credibilidad de recursos humanos

la función de recursos humanos tiene que dotarse de los niveles de

credibilidad más elevados, dentro y fuera de la empresa, para ocupar
la posición que realmente merece, en el seno de la misma.
orga n i z a c i ó n d e r e c u r s o s h u m a n o s
la configuración de la dirección de recursos humanos puede variar
considerablemente en función del tamaño de la empresa y del
contenido que en cada una tenga asignado, pero siempre deberá
contar con unas unidades orgánicas que, en la configuración de la
gestión de recursos humanos, le son propias.
elementos para el direccionamiento estratégico de la gestión humana
en la organización
área de racionalización
bajo esta denominación o cualquier otra similar, quedan
comprendidos dos grupos de funciones que, aunque separadas,
guardan estrecha relación entre sí:
organización. hacen referencia a la plantilla, en cuanto al número en
función de las cargas de trabajo, disposición de los elementos
materiales, distribución de los cometidos y cargas de trabajo,
métodos y procedimientos. el establecimiento de métodos y
procedimientos permite realizar el trabajo de la manera más simple
posible y en continua revisión para: suprimir las actividades
innecesarias

sus funciones son:

 proponer proyectos de racionalización, de estructuras, funciones,

cargos, procedimientos y métodos de trabajo de acuerdo a las
normas del sistema.
 brindar asesoramiento especializado a las ugels, en racionalización
de personal, estructuras y procedimientos.
ORGANIZACIÓN OPERATIVA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

CON ARREGLO A LA POSICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS EN LA EMPRESA , EL GRADO DE IMPLANTACIÓN Y
DESARROLLO DE SUS POLÍTICAS Y EL CONTENIDO Y VALOR DE LAS
FUNCIONES QUE DICHO DEPARTAMENTO LLEVA A CABO , SE PUEDE
CONCEPTUALIZAR LA ORGANIZACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS DESDE TRES ENFOQUES :

ENFOQUE FUNCIONAL O ADMINISTRATIVO . EL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS SE CONFIGURA COMO UN ÁREA , QUE
AGLUTINA UNA SERIE DE FUNCIONES , LAS CUALES HAN IDO
EVOLUCIONANDO A LO LARGO DEL TIEMPO .

ENFOQUE ORGANIZATIVO . LO QUE IMPORTA EN ESTE ENFOQUE ES

CÓMO PRESTA SUS SERVICIOS EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS A LA ORGANIZACIÓN . LAS FUNCIONES SIGUEN
AGRUPADAS , PERO DEPENDIENDO DE ALGUNAS ÁREAS OPERATIVAS
DE LA EMPRESA .

ENFOQUE ESTRATÉGICO . se fundamenta en el establecimiento de

objetivos claros pensados a largo plazo, con el conjunto de acciones
necesarias a corto plazo que permitan alcanzarlos.

DESTACAR QUE EL ENFOQUE ESTRATÉGICO ES EL MÁS IMPORTANTE ,

DADO QUE CONCIBE LA GESTIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y

demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro
más o menos próximo. al determinar el número y el tipo de empleados
que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

formación. el segundo bloque funcional dentro del área, es el que hace

referencia al desarrollo de los recursos humanos, principalmente, a
través de la formación. los planes de carreras, la formación específica,
humana y gerencial, junto con la constante y permanente evaluación
cierran el ciclo del área de planificación y desarrollo de recursos como
uno de los contenidos más importantes de la dirección de recursos
humanos en la empresa.

cómo se organiza el departamento de recursos humanos?

podemos enumerar algunas funciones que se pueden considerar

básicas en este departamento:

reclutamiento

atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo en la

empresa. pueden querer reclutarse a empleados propios para que
vayan a otro puesto o bien traerlos de fuera.

organización y planificación del personal

planificar plantillas de acuerdo con la organización de la empresa,

diseñar puestos de trabajo necesarios, definir las responsabilidades y
funciones, analizar todo lo que tiene que ver con el empleado y su
trabajo, etc.

selección

la correcta elección de las personas que trabajan en la empresa es

una de las funciones más importantes y un factor determinante para
llegar al éxito. para eso están las pruebas de selección.

formación

los empleados deben estar adaptados a los cambios que se producen

en la sociedad y en la propia empresa , y como no, a los avances
tecnológicos. hay objetivos y planes que cumplir y una formación
adecuada por parte de la compañía es imprescindible.

evaluación y control del personal

se deben controlar aspectos como el absentismo laboral, las horas

extraordinarias, las relaciones laborales, los movimientos de plantilla,
etc., además de corregir aquellos errores que se comentan en entre
las competencias del trabajador y el puesto que desempeña.

relaciones laborales
promover la comunicación entre la empresa y los empleados. esencial.
los interlocutores son los representantes sindicales, comités de
empresa, los enlaces sindicales o delegados de personal. en muchas
ocasiones una de sus responsabilidades es negociar los convenios
colectivos.

estas tan solo son algunas de las responsabilidades de este

departamento imprescindible para el buen funcionamiento de la
empresa. y en tu empresa, ¿cómo funciona recursos humanos?

funciones principales del departamento de recursos humanos

algunas de las muchas funciones que desarrolla el departamento de

recursos humanos en una empresa son las siguientes:

reclutamiento y contratación

para muchas organizaciones, atraer y retener a los mejores

talentos del sector es una prioridad. los responsables de rrhh
desempeñan un papel importante en este sentido, ayudando
a construir el futuro de la empresa al supervisar el proceso de
reclutamiento y contratación.

para empezar, el departamento de rr.hh. puede trabajar con un

director de departamento o un supervisor para conocer un puesto
vacante, incluidos sus requisitos y las cualidades ideales del
candidato. a continuación, el departamento de rrhh puede establecer
una estrategia de contratación. esto puede incluir la creación de
anuncios de empleo internos y externos, la selección de los currículos
de los solicitantes y otros materiales de solicitud, y la realización de
entrevistas iniciales.

el departamento de rrhh también puede encargarse de comprobar las

referencias profesionales y los antecedentes para verificar que los
candidatos son aptos para trabajar en la empresa.

formación y desarrollo

la contratación de empleados cualificados es sólo un aspecto del

trabajo del departamento de rrhh. para retener el talento y seguir
siendo competitivos, los directores de rrhh pueden ser también
responsables de poner en marcha iniciativas de desarrollo de los
empleados.

esto puede suponer una formación adicional en el puesto de trabajo,

programas de desarrollo profesional u oportunidades educativas que
permitan a los empleados crecer y desarrollarse en sus funciones
actuales, o prepararlos para avanzar en su carrera dentro de la
organización.

los departamentos de recursos humanos saben que invertir en

formación y desarrollo beneficia tanto a los empresarios como a
los empleados. para los empresarios, puede significar una mayor
productividad de los empleados y una menor tasa de rotación. para los
empleados, ver que la empresa invierte en su desarrollo puede
ayudarles a sentirse más valorados, aumentar la satisfacción laboral e
incentivarles a permanecer en la empresa.

relaciones empleador-empleado

otro aspecto del lugar de trabajo que gestionan los departamentos de

rrhh son las relaciones entre empleador y empleado. con esta
función, los departamentos de recursos humanos se esfuerzan por
ayudar a los empresarios y a los empleados a verse mutuamente
como contribuyentes a la empresa, fomentando una dinámica positiva
entre ambos.

los responsables de rrhh también pueden ayudar a elaborar y

determinar las políticas de la empresa que garanticen la justicia y la
equidad en el lugar de trabajo.

cuando un empleado tiene una queja en el lugar de trabajo -ya sea en

relación con la remuneración, los beneficios, la carga de trabajo, las
horas de trabajo o cualquier otra cosa- rrhh puede intervenir para
actuar como enlace entre el empleado y el empleador, ayudando a
resolver cualquier desacuerdo.

en general, cuando los departamentos de recursos humanos

consiguen crear relaciones positivas con los empleados, los
empresarios pueden confiar en ellos y valorar más su opinión, y por
otro lado, los empleados pueden respetar y apreciar más a sus
empleadores.
mantener la cultura de la empresa

los elementos de la cultura de la empresa pueden incluir prácticas de

contratación sólidas, desarrollo continuo y relaciones sólidas con los
empleados. sin embargo, no es necesariamente algo que se pueda
conseguir y dejar atrás.

los departamentos de rr.hh. se dedican a un trabajo continuo para

garantizar que la cultura de la empresa siga siendo sólida a lo
largo del tiempo.

en el proceso de incorporación de los empleados, los responsables de

rr.hh. pueden compartir los valores, las normas y la visión de la
empresa con los empleados, familiarizándolos con el espíritu general
de la organización.

las salidas de equipo, la creación de comunidades y los sistemas de

recompensa o los programas de reconocimiento son otras formas en
las que los departamentos de rrhh pueden mantener la motivación y la
moral de los empleados en alto. mantener la cultura de la empresa
también significa estar equipado para identificar cualquier deficiencia
dentro de la organización y tener la capacidad de abordarla con
eficacia.

14 principios de la administración según fayol

el industrial francés henry fayol fue uno de los principales
contribuyentes al enfoque de la administración

la división del trabajo. dividir la organización del trabajo según

la especialización y la eficiencia de cada empelado y de cada área,
para alcanzar una mejor eficacia y productividad.

 la autoridad y la responsabilidad. establecer un equilibrio entre el

poder que ejerce la autoridad y las funciones que debe realizar,
para evitar hacer abuso de la autoridad.
 la disciplina. respetar y hacer respetar a los demás, cumplir las
normas y reglamentos de la organización. este principio puede
fomentarse desde la autodisciplina o a través de sanciones o
multas para quien no las respete.
 la unidad de mando. establecer que cada empleado responda a
un solo superior directo, de quien recibirá órdenes y apoyo. de lo
contrario se podría afectar el desempeño y la productividad de la
organización.
 la unidad de dirección. asegurar que todas las actividades que
tengan el mismo objetivo (como marketing, publicidad, ventas y
promoción), sean dirigidas por un mismo director, a través de un
plan y de procedimientos establecidos.
 la subordinación del interés individual al interés
general. reconocer y fomentar, en primer lugar, el interés general
de la organización y, en segundo lugar, el de los empleados (como
ascender, capacitarse o aprender nuevas tareas).
 la remuneración. mantener una política de remuneración (valor
monetario que la empresa da al empleado, a cambio de los
servicios recibidos) que debe incluir incentivos financieros y no
financieros.
 la centralización y descentralización. definir el grado de
concentración de poder de la autoridad, que varía según la
condición del negocio y el tipo de personal.
 la cadena escalonada. establecer con claridad una línea de
autoridad o de mando, que puede ser horizontal o vertical.
 el orden. mantener un lugar para cada objeto (a fin de optimizar los
tiempos de producción) y mantener el orden social (a través de la
selección adecuada de cada empleado en el cargo más idóneo).
 la equidad. dar un trato igualitario a todos los empleados,
asegurando bondad y justicia (ese tipo de vínculo
genera lealtad y compromiso).
 la estabilidad personal. fomentar y acompañar el rendimiento del
empleado que es contratado de manera permanente y que sabe
que tiene oportunidades de progresar dentro de la organización.
 la iniciativa. estimular a los empleados para que opinen, aporten
sugerencias constructivas y armen planes de trabajo, para que se
sientan partícipes de la organización.
 el espíritu de cuerpo. crear unidad, cooperación y espíritu de
equipo entre los empleados, para evitar confrontaciones. es
importante recompensar a cada uno según sus méritos sin generar
celos o situaciones de disconformidad.
gerencia del talento humano en el siglo xx

gerencia del talento humano en el siglo xxila gerencia del talento humano en el
presente siglo, aparece como una necesidadineludible de las empresas, porque
se considera al individuo y con
mucha razón, la gerencia colombiana puede ser uno de sus mayores
desafíos. a pesar de la importancia que se da a la personas
dentro de las empresas, nosiempre se ha considerado al talento humano
como el principio y fin de todaorganización. claramente, a través de la historia,
se puede observar dos épocasque marcan el proceso evolutivo de este
requerimiento en los modelos gerenciales,que entre otras cosas, siempre han
sido motivo de controversias

na política de talento humano?

las políticas de recursos humanos de una empresa

son estrategias diseñadas para gestionar y garantizar la

captación, eficiencia y crecimiento del personal empleado
mediante el departamento de personas. por tanto, son clave para el
éxito de una compañía

el diseño de puestos de trabajo consiste en una actividad que se

deriva del análisis del puesto de trabajo y que pretende la mejora a
través de aspectos técnicos y humanos de manera que se logre una
mayor eficacia organizativa y satisfacción laboral del empleado.

análisis de los puestos de trabajo.

se trata de un proceso sistemático de recogida de información con el
objetivo de tomar decisiones relativas al puesto de trabajo,
identificando para ello las obligaciones, responsabilidades y tareas de
cada puesto.
resulta necesario realizar análisis de los puestos de trabajo derivado
de situaciones que pueden surgir como las siguientes:

1. modificación de puestos existentes

2. aparición de nuevos puestos de trabajo
3. aumento de la complejidad de los puestos actuales
4. cambios en la manera de desempeñar las funciones