TEMA 3: JORNADA LABORAL Y RETRIBUCIÓN

1. LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

La jornada ordinaria de trabajo es el número de horas en que diaria, semanal o anualmente el
trabajador presta los servicios para los que ha sido contratado.

El art 34.1 ET establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Es decir, que una semana un
trabajador podría realizar 45 horas de trabajo y a la semana siguiente 35 horas, siendo
perfectamente legal. Esto es lo que se conoce como distribución irregular de la jornada de trabajo.

Cuestiones claves en relación con la jornada ordinaria de trabajo:

• La jornada diaria no puede ser superior a 9 horas diarias efectivas.

• El descanso entre jornadas será de, al menos, 12 horas entre jornadas.
• Los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal mínimo de día y medio
ininterrumpido. Este descanso se puede acumular por periodos de dos semanas, quedando
3 días seguidos de descanso cada 11 días de trabajo.
• Si la jornada laboral excede de 6 horas, los trabajadores disfrutarán de un descanso de 15
minutos como mínimo.
• Los menores de edad tendrán una jornada máxima de 8 horas diarias, disfrutarán de un
descanso mínimo de dos días ininterrumpidos por cada semana de trabajo. Los menores
disfrutaran al menos de 30 minutos de descanso cuando la jornada exceda de 4 horas y
media.

Existen jornadas especiales de trabajo, para actividades, trabajos y sectores que por sus
peculiaridades así lo requieran. Aquí se puede ampliar (empleados de fincas urbanas, guardias y
vigilantes no ferroviarios, en el comercio y hostelería...) o limitar (proteger la salud y seguridad de
los trabajadores, riesgos ambientales, en el campo, etc.) la ordenación y duración de la jornada de
trabajo.

1.1 DISTRIBUCION IRREGULAR DE LA JORNADA DE TRABAJO

Nuestra legislación permite la distribución irregular de la jornada de trabajo. Es adecuado que esta
distribución irregular sea pactada entre empresa y trabajadores. En defecto de pacto, la empresa
podrá distribuir irregularmente la jornada un máximo del 10% de horas en promedio anual.

Dirigida a empresas cuyo proceso de producción varias a lo largo del año, existiendo épocas del año
con mayor producción que otras. La distribución irregular de la jornada debe respetar siempre el
descanso diario entre jornadas y el descanso semanal. La empresa deberá preavisar al trabajador
con, al menos, 5 días de antelación, informándoles del día y horas de prestación del trabajo.

1.2 ORGANIZACION ESPECIAL DEL HORARIO DE TRABAJO

Se encuentran reguladas en el art. 36 ET.

TRABAJO NOCTURNO

El trabajo nocturno: es aquel que se realiza entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Se
entenderá por trabajador nocturno por naturaleza aquel que realice normalmente en periodo
nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se
prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo
anual. El trabajador nocturno tendrá un salario específico y el empresario deberá comunicar a la
autoridad laboral tal condición.

Para el caso en que el trabajador no sea trabajador nocturno por naturaleza, pero si realice horas
en horario nocturno, el empresario tendrá 2 opciones: podrá pagar un plus por nocturnidad por
cada hora en horario nocturno (pagar más caras las horas nocturnas que las horas diurnas) o podrá
compensar cada hora de trabajo nocturno por dos horas de descanso.

Anotación: Está prohibido el horario nocturno para menores de 18 años, mujeres embarazadas o en
periodo de lactancia. No podrán realizar horas extraordinarias.

TRABAJO A TURNOS

En el trabajo por turnos, los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos, según un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, donde prestan sus servicios, en horas diferentes en u periodo
determinado de días o de semanas. Suele tener lugar en aquellas empresas cuya actividad es
constante las 24 horas del día.

Anotación: Un trabajador a turno no podrá estar más de 15 días seguidos en turno de noche salvo
por voluntad propia. Aquellos trabajadores que cursen estudios oficiales tendrán preferencia en la
elección de turno. El descanso diario se reduce de 12 hasta 7 horas en los días de cambio de turno.

2. HORAS EXTRAORDINARIAS
Las horas extraordinarias son aquellas horas que sobrepasan de la jornada ordinaria de trabajo en
los contratos celebrados a jornada completa y que tampoco quedan configuradas dentro de la
distribución irregular de la jornada de trabajo. Su realización es voluntaria, salvo que se pacten o
sean por fuerza mayor. Se encuentran reguladas en el art. 35 ET.

Las horas extraordinarias podrán ser retribuidas o compensadas por descansos equivalentes
dependiendo de lo que regule el Convenio Colectivo o Contrato de Trabajo. Para el caso que sean
retribuidas, la cuantía será, como mínimo, la misma que la de la hora ordinaria.

El Estatuto de los Trabajadores limita el número de las horas extraordinarias a realizar a 80 horas al
año salvo que sean por fuerza mayor o se compensen con descansos.

Existen tres tipos de horas extraordinarias:

A. Estructurales:
- Están pactadas en el Contrato o Convenio.
- Son horas con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento de actividad.
B. No estructurales:
- Son voluntarias para el trabajador y pactadas con el empresario fuera de Convenio o
Contrato.
C. De fuerza mayor:
- Son necesarias para prevenir o reparar un daño que pueda producirse sobre las personas o
sobre la empresa.
- Son obligatorias para el trabajador.
- No computan a efectos de las 80 horas máximas legales permitidas al año.
- Ejemplo: realizar trabajos para salvar máquinas, útiles y herramientas tras una inundación.
 3. PERMISOS, VACACIONES Y FESTIVOS
3.1 PERMISOS RETRIBUIDOS (art 37.3 ET)

El trabajador, previo aviso y justificante posterior, podrá ausentarse del trabajo,

independientemente de su antigüedad, con derecho a remuneración, por los siguientes motivos:

• 15 días naturales en caso de matrimonio.

• 2 días naturales en caso de nacimiento de un hijo y fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad. El permiso será de 4
días en el caso de que el trabajador tenga que desplazarse fuera de su provincia.
• 1 día por traslado de domicilio habitual.
• Por el tiempo indispensable para cumplir un deber inexcusable de carácter público o
personal, por ejemplo, para formar parte de una mesa electoral.
• El tiempo legalmente establecido para realizar funciones sindicales o de representación del
personal.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• Por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados: se podrá
ausentar el trabajador durante 1 hora y pudiendo añadir 2 horas más, pero sin retribución.

3.2 VACACIONES (art. 38 ET)

Las vacaciones son la interrupción retribuida de la actividad laboral lo largo del año para que
descanse el trabajador. Son un derecho constitucional y no son ni recuperables ni sustituibles por
compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato de trabajo que imposibilite el
disfrute de estas.

La duración de las vacaciones no puede ser inferior a 30 días naturales por año trabajado. Si no se
trabaja el año completo, este periodo se reducirá proporcionalmente.

El momento de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, según la

planificación anual de vacaciones de la empresa. Hay que disfrutarlas en el año natural al que
corresponda, es decir, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, y se podrán coger completas o
fraccionándolas. La fecha de vacaciones ha de ser conocida por el trabajador con 2 meses de
antelación.

3.2 FESTIVOS (art 37.2 ET)

Tienen carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 días al año, de las cuales 2
serán locales. Si se trabaja en festivo, la retribución será un 75 % superior al salario ordinario y en
caso de ser compensados por descanso será compensado en un 75% adicional al periodo ordinario.

3.4 REDUCCIÓN DE JORNADA

La Ley establece diferentes situaciones en la que el trabajador puede reducir su jornada laboral.
Estas situaciones son:

1. CUIDADO DE FAMILIARES
- Cuidar a menores de 12 años o personas discapacitadas. Se podrá reducir la jornada de
trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración.
 - Cuidar de menores afectados por cáncer o enfermedad grave, que implique hospitalización
de larga duración: el trabajador tendrá derecho a una reducción, como mínimo, de la mitad
de su jornada, con la disminución proporcional del salario.
2. LACTANCIA MENORES DE 9 MESES
- Tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones
(dos tramos de media hora o entrar y salir antes), para el cuidado del lactante hasta que este
cumpla nueve meses. Solo podrá ser disfrutada por padre o madre, puede ser disfrutado por
los dos progenitores.
3. VICTIMA DE VIOLENCIA DE GENERO
- Podrán reducir o flexibilizar su jornada de trabajo, para la protección o asistencia, con la
correspondiente disminución de salario.
4. EXPEDIENTE TEMPORAL DE REGULACION DE EMPLEO (ERTE). Art. 47.1 ET
- La empresa puede reducir la jornada laboral de sus trabajadores alegando causas
organizativas, técnicas o económicas. Esta medida se conoce como Expediente Temporal de
Regulación de Empleo (ERTE). La empresa podrá reducir la jornada de los trabajadores con
una reducción mínima del 10% y un ajuste máximo del 70% respecto a la jornada habitual de
cada empleado. Los trabajadores podrán cobrar el desempleo por la parte de la jornada que
no realicen.
4. EL SALARIO
4.1 SALARIO Y CARACTERÍSTICAS

El salario (art.26ET) es la retribución que el empresario da al trabajador en compensación por los

servicios laborales que recibe éste. El cobro del salario constituye el principal derecho del trabajador
y la obligación básica del empresario. Se considera salario todo aquello que recibe el trabajador, en
dinero o en especie, y retribuye tanto el trabajo efectivo realizado como los periodos de descanso
obligatorios.

El salario se debe pagar con puntualidad en el lugar y tiempo pactados, con un máximo de un mes
para el transcurso de su abono. No obstante, el trabajador tiene derecho a pedir, antes de que
termine el mes, anticipos del salario a cuenta de los días ya trabajados. El empresario que no pague
los salarios con puntualidad incurre en mora, y el trabajador podrá reclamarlos con un recargo de un
10% sobre la cantidad adecuada. En caso de 3 meses sin pago por la empresa, el trabajador puede
extinguir el contrato con derecho a indemnización, además del salario adeudado. Para que un
trabajador sepa el salario al que tiene derecho, debe tener en cuenta tres vías:

- El Salario Mínimo Interprofesional.

- El Convenio Colectivo aplicable a su sector donde aparecerá regulado el salario mínimo para
su categoría profesional, así como los diferentes complementos salariales.
- El contrato de trabajo, donde se puede pactar una mejora de las cantidades anteriores. La
opción más favorable será el salario al que tiene derecho el trabajador.

4.2 EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

La Constitución Española establece que todas las personas tienen derecho a percibir, como
retribución por su trabajo, una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia. En atención a este derecho constitucional, el Gobierno establece anualmente el Salario
Mínimo Interprofesional (SMI), mediante Real Decreto, previa consulta con las organizaciones
sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Se considera al SMI como la retribución
mínima que deben cobrar todos los trabajadores por cuenta ajena, referida a la jornada legal de
trabajo en cualquier actividad de la agricultura, industria o servicios, sin distinción de sexo u edad de
los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros.

La última subida del SMI fue llevada a cabo en enero de 2020, quedando fijado en la cantidad de
950 euros mensuales en 14 pagas anuales (12+2 pagas extraordinarias). El SMI se fijará como
retribución mensual por una jornada laboral a tiempo completo (40h/semana), por lo que, si una
persona trabaja menos horas, el SMI será proporcional. Junto al SMI existe otro concepto
fundamental, el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), un indicador fijado
anualmente que se toma como referencia para poder acceder a la concesión de ayudas o beneficios
sociales (acceso a la vivienda, becas, subsidio de desempleo, asistencia jurídica gratuita,
subvenciones, etc.).

5. GARANTÍAS DEL SALARIO

El salario tiene la misión de procurar la manutención del trabajador y de su familia. Por ello es lógico
que el Derecho del Trabajo contenga normas tendentes a garantizar su cobro y a protegerlo, estas
normas se denominan garantías del salario.

EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo público que interviene cuando el

empresario se declara insolvente, en concurso de acreedores o en suspensión de pagos y no puede
hacer frente a los salarios e indemnizaciones pendientes.

Este organismo está adscrito al Ministerio de Empleo y es el responsable de garantizar:

Los salarios con un límite de 120 días (4 meses) con el límite del doble del SMI por sueldo en caso de
superarlo. Las indemnizaciones por despido:
 • Para despidos declarados improcedentes, nulos o para extinciones de contratos por
voluntad del trabajador (cuando la ley lo permite), FOGASA abonará 30 días por año hasta
un tope de 2 por el SMI x 360 días más la prorrata de las pagas extraordinarias.
• Para despidos objetivos y extinciones colectivas (EREs), FOGASA abonará 20 días por año
hasta un tope de 2 por el SMI x 360 días más la prorrata de las pagas extraordinarias.
6. LA NÓMINA
La nómina es el documento donde se recoge de forma detallada la remuneración del trabajador.
Este documento debe ajustarse a una forma previamente establecida, el modelo oficial establecido
por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o al modelo que se haya pactado en el Convenio
Colectivo de aplicación.

La nómina se expide mensualmente y ha de contener clara y separadamente los conceptos de los

abonos salariales y los descuentos legalmente establecidos. Todos los trabajadores y las empresas
deben cotizar a la Seguridad Social con el fin de cubrir una serie de situaciones que pueden llegar a
producirse, como la enfermedad, el desempleo, la jubilación, etc. La nómina se divide en varios
apartados:

6.1 ENCABEZADO Y PERIODO DE LIQUIDACION

Al comienzo de la nómina nos encontramos con el Encabezado, donde se recogen los datos tanto del
trabajador como de la empresa. Seguido del encabezado se encuentra el Periodo de liquidación,
donde se establecen los días que se ha trabajado. Debemos tener en cuenta que, si la remuneración
es mensual, el periodo de liquidación siempre será de 30 días (aunque el mes tenga 31, 28 o 29). En
cambio, si la remuneración es diaria, aparecerá el número de días que se ha trabajado de forma
exacta.

6.2 DEVENGOS

El apartado de Devengos recoge las diferentes percepciones que se abonan al trabajador. Entre las
percepciones que recibe el trabajador nos encontramos con las referentes al salario y las que se
perciben en base a otros conceptos: las percepciones salariales y no salariales.

- PRECEPCIONES SALARIALES

Las percepciones salariales son aquellas que retribuyen los servicios para los que el trabajador ha
sido contratado. Entre estas percepciones podemos diferenciar:

• Salario base: también llamado salario fijo o salario garantizado, es el salario mínimo que
establece el Convenio Colectivo para cada categoría profesional.
• Complementos salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base para
retribuir determinadas circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador,
al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Deben estar regulados en el
Convenio Colectivo. Entre los complementos salariales podemos destacar:
- Personales: aquellos vinculados a los conocimientos o experiencia del trabajador.
antigüedad en la empresa, por el título o el idioma aplicados, etc.
- Del puesto de trabajo: trabajos peligrosos, nocturno, toxicidad, etc.
- Cantidad o calidad del trabajo: primas, plus por puntualidad, incentivos, etc.
- Por resultados de la empresa: complemento de productividad o la paga de beneficios.
- De residencia: Ceuta, Melilla, Canarias, etc.
 • Gratificaciones extraordinarias (pagas extraordinarias): Los trabajadores tienen derecho,
como mínimo a 2 pagas extraordinarias al año, una en Navidad y otra en el mes que se fije
en el convenio o por acuerdo entre las partes. La cuantía se fija por convenio, no obstante,
podrá estipularse que las pagas extraordinarias se dividan en 12 mensualidades (prorrateo).
• Salario en Especie: alquiler de vivienda o plaza de garaje, cursos, préstamos sin intereses,
etc.
- PRECEPCIONES NO SALARIALES

Las percepciones no salariales o extrasalariales. Son aquellas que no retribuyen el trabajo, sino que
compensan al trabajador por gastos ocasionados durante el trabajo o por otra serie de motivos.
Entre estas percepciones podemos destacar:

• Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad

laboral: plus de transporte, plus de distancia, desgaste de ropa de trabajo o herramientas,
etc.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
• Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
• Otras percepciones no salariales: propinas, tickets de restaurantes, seguros, etc.

La suma de las Percepciones Salariales y Percepciones no Salariales será denominada Total

Devengado:

6.3 BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES, PROFESIONALES, HORAS

EXTRAORDINARIAS e IRPF

1. BASE DE COTIZACION POR CONTINGENCIAS COMUNES

La cotización por contingencias comunes es el dinero que todos los meses se aporta a la Seguridad
Social por si el trabajador tiene una enfermedad no profesional o tiene un accidente no laboral y no
puede trabajar, quede protegido mientras se recupera a través de una prestación.

Este primer punto de la base de cotización, se divide en dos partes:

- Remuneración mensual.
- Importe prorrata de pagas extraordinarias.

Para calcular dichas cantidades: en primer lugar, la remuneración mensual se calculará sumando las
percepciones salariales (salario base + complementos salariales) + percepciones no salariales (salvo
una parte que está exenta de ello). En segundo lugar, el importe prorrata de las pagas
extraordinarias se calculará sumando las pagas extraordinarias y se divide entre los 12 meses del
año.

2. BASE DE COTIZACION POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES

La cotización por contingencias profesionales es el dinero que todos los meses se aporta a la
Seguridad Social por si el trabajador tiene una enfermedad profesional o tiene un accidente laboral y
no puede trabajar, quede protegido mientras se recupera a través de una prestación.
Este importe se calculará sumándole a la Base de cotización por contingencias comunes la
realización de las horas extraordinarias. Para el caso en el que el trabajador no haya realizado horas
extraordinarias, ambas cantidades serán la misma.

3. COTIZACION ADICIONAL HORAS EXTRAORDINARIAS

Serán las cantidades que percibir por las horas extraordinarias realizadas y que ya han sido
previamente calculadas en el apartado de Devengos y utilizadas para calcular la Base de cotización
por contingencias profesionales.

4. BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

Esta base será el resultado de sumar las cantidades remuneración mensual (calculada para la base
contingencias comunes) + horas extraordinarias.

ANOTACIÓN GENERAL: Las cantidades calculadas en todos estos puntos, se irán multiplicando por el
tipo de cotización establecidos para las Empresas y que cada año se fijan en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado. Estas cantidades serán las que se irán aportando por la empresa. Al igual
ocurrirá con el trabajador en el apartado “Deducciones”.

6.4 DEDUCCIONES Y LÍQUIDOS A PERCIBIR

Son los dos últimos apartados de la nómina

Las Deducciones son las cuantías que se le deducen al trabajador del Total Devengado (salario
bruto). Se dividen en; Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos
de recaudación conjunta, Impuesto sobre la renta de las personas físicas, Anticipos, Valor de los
productos recibidos en especie y Otras deducciones.

La suma de todas estas cantidades nos dará el Total a Deducir.

El Líquido Total Para Percibir será la diferencia entre el Total Devengado y el Total a Deducir, que es
lo que conocemos comúnmente como Salario Neto.