TRABAJO FINAL

Programa formativo:
Master en Big Data y Business Intelligence
Bloque:
Coaching
Enviar a: [email protected]

Apellidos: Competiello
Nombres: Constanza Belen
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: AAH240039
Dirección: Pergamino 397 2A
Provincia/Región: CABA
País: Argentina
Teléfono: 541144459359
E-mail: [email protected]
Fecha: 7 de agosto de 2023

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 Escuela de Negocios Europea de Barcelona

Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente para

la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para cualquier
duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se realizan
correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión finalizada. Dicho
envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir redactadas a
continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser consultado
con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario para su
lectura.

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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf

Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los datos
teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera coherente
y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

TopTravel SL es una empresa dedicada al sector de reservas hoteleras online

de alto standing. Opera a nivel internacional y los clientes son grandes grupos
hoteleros que ofrecen servicios de lujo.

Con más de 10 años de experiencia, TopTravel SL se ha situado entre las 5

primeras webs que utilizan los huéspedes para organizar la estancia de sus
viajes. Un gran porcentaje son viajes de negocios, sin embargo también hay un
importante número de viajeros por ocio, que buscan una estancia con las
mejores condiciones.

A lo largo de los últimos 5 años, prestigiosas empresas de la competencia, han

lanzado campañas de marketing muy fuertes que han obligado a TopTravel SL
a hacer una importante inversión en el Departamento de Marketing online. Este
departamento se sitúa físicamente en Amsterdam, ciudad donde se fundó
TopTravel SL, aunque hay personal distribuido en EEUU, Singapour y España.

Dicho departamento ha sufrido grandes cambios en el último año, pues tuvieron

que contratar a un nuevo Social Media Manager, ya que el anterior dejó la
empresa por motivos personales. Hasta ese momento contaba con un equipo
muy eficiente de analistas, diseñadores, programadores web/SEO, content
manager, social media strategist y community manager. Sin embargo, con la
llegada del nuevo manager, el equipo se vio afectado; hubo algunos
componentes del equipo que también decidieron marchar, y los que se quedaron
no disfrutan de un buen ambiente laboral. Debido a la fuga de empleados, se
hicieron nuevas contrataciones; jóvenes talentos con muchas ganas de
aprender. Sin embargo, la mayoría del personal veterano está desmotivado,
dada la situación, en pocos meses se vieron afectados los resultados de la última
campaña lanzada.

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El nuevo Social Media Manager, Marc Blumer, está considerado como los
mejores del mundo en su rama y ha ganado varios premios como mejor publicista
internacional. Sin embargo, a pesar de ser muy bueno en su campo, tiene
grandes dificultades comunicativas que afectan directamente a su capacidad de
liderazgo, cosa que hace muy difícil la gestión de un equipo nuevo que hace
poco perdió a su máximo referente y líder. Tiene un estilo de liderazgo con un
alto componente autoritario, en las reuniones tiende a adoptar un tono de voz
alto y algo agresivo, le cuesta escuchar opiniones de los componentes del grupo
diferentes a la suya, y tiene grandes dificultades en realizar críticas constructivas.
Le sucede algo parecido cuando tiene que comunicar los resultados con
Dirección General, sus dificultades de comunicación hacen que la información
no siempre llegue de la mejor manera, y esto lleva a malos entendidos. Esta
situación ha hecho que Marc se sienta bloqueado.

En una reunión entre Dirección de Marketing, Dirección de Ventas y Dirección

de Recursos Humanos, se decidió contratar los servicios de una consultoría
especializada en Coaching. Desde dicha consultoría, te adjudican a ti el proyecto
de intervenir en el Departamento de Marketing Online de TopTravel SL. Se debe
conseguir mejorar la capacidad de comunicación de Marc Blumer, y a su vez
potenciar sus competencias y habilidades para que tenga un gran abanico de
recursos, de esta manera conseguirá liderar de manera eficaz al equipo, y
volverá a encauzar el trabajo hacia los objetivos organizacionales. Por otro lado,
es necesario que los empleados vuelvan a trabajar como un equipo de trabajo,
pues hasta ahora funcionaban más como un grupo.

Como coach de esta consultoría te adjudican este proyecto, y te dan dos

opciones a escoger; aplicar un proceso de coaching individual a Marc Blumer, o
aplicar un proceso de coaching de equipos al Departamento.

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 SE PIDE

Antes de comenzar, debes escoger la opción de Trabajo que quieras resolver; el

coaching individual o el coaching de equipos. Debes resolver únicamente una
opción, pues solamente corregiremos una de las dos opciones.

Coaching Individual

1. Analiza la situación de partida del Departamento de Marketing Online:

a. A modo de contextualización, explica cuál es la situación de partida,
desde una visión analítica.
b. Explica la importancia de llevar a cabo un proceso de coaching; qué
podría suceder si no se actúa con brevedad, y qué beneficios se
obtendrían tras la intervención.

2. Establece unos objetivos: Formula al menos 3 objetivos que lograr con el

proceso de coaching ejecutivo.

3. Planifica un completo proceso de coaching individual para Marc

Blumer: En este apartado debes diseñar todo el proceso de coaching, y
enmarcar las sesiones dentro de las Fases del Coaching. Esta planificación
debe estar muy perfilada y ser precisa, explicando paso por paso el proceso
completo. Debes tener en cuenta lo siguiente:
a. Estructura las Fases del Coaching: planifica cuántas sesiones
realizar en cada una de las fases, y qué acciones o técnicas aplicar en
cada una.
b. Incluye “preguntas poderosas”, utiliza el Método Grow para guiar las
preguntas.

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Coaching de Equipos

1. Analiza la situación de partida del Departamento de Marketing Online:

a. A modo de contextualización, explica cuál es la situación de partida,
desde una visión analítica.
b. Explica la importancia de llevar a cabo un proceso de coaching; qué
podría suceder si no se actúa con brevedad, y qué beneficios se
obtendrían tras la intervención.

2. Establece unos objetivos: Formula al menos 3 objetivos que lograr con el

proceso de coaching de equipos.

3. Planifica un completo proceso de coaching de equipos: En este apartado

debes diseñar todo el proceso de coaching para el Departamento de
Marketing Online.
Debes tener en cuenta lo siguiente:
a. Estructura las Fases: planifica cuántas sesiones realizar en cada una
de las fases, y qué acciones o técnicas aplicar en cada una.
b. Incluye 5 “preguntas poderosas” por sesión.

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Como coach elegiría aplicar un proceso de coaching individual a Marc Blumer,
el nuevo Social Media Manager de TopTravel SL.

Como experiencia personal creo que un buen líder puede motivar e influir de
forma positiva sobre su equipo y el ambiente laboral. Una de las principales
causas de desmotivación, así como de rotación de personal, es la insatisfacción
de las personas con su jefe directo. Considero que Marc Blumer al ser el líder
del equipo, reconocido por sus habilidades técnicas, y al haber mostrado
dificultades en su capacidad de comunicación y liderazgo requiere trabajar en
sus áreas de mejora y adquirir nuevas habilidades para liderar de manera más
efectiva. Con un proceso de coaching individual, se puede abordar
específicamente este problema y trabajar en su desarrollo para mejorar la
dinámica del equipo. Al optar por un proceso de coaching individual se podrían
adaptar las sesiones y enfoques a las necesidades y estilo de Marc, haciendo
foco en áreas específicas, lo que aumentaría la efectividad de la intervención.

1.a. La situación de partida del Departamento de Marketing Online de TopTravel

SL es compleja.
La reciente salida del antiguo jefe de Marketing debido a razones personales,
junto con la fuga masiva de otros miembros del equipo, ha tenido un impacto
significativo en el ambiente laboral y la moral del personal veterano, quienes se
encuentran desmotivados. En estas situaciones, es común que la carga de
trabajo aumente para compensar las tareas dejadas por aquellos que ya no
están, mientras se busca nuevo personal para cubrir las vacantes. Esto, sumado
al tiempo requerido para transferir el conocimiento a los nuevos miembros y
ayudarles a adaptarse al ritmo del equipo, representa un desafío en el proceso
de aprendizaje. Los nuevos integrantes aportan energía, juventud e ideas
innovadoras para renovar el equipo pero que aún requieren integración
Con la llegada de Marc Blumer como nuevo Social Media Manager ha generado
cambios significativos en el liderazgo del equipo. Su estilo autoritario, falta de
escucha y dificultades para dar retroalimentación constructiva han generado
bloqueo y malentendidos tanto con su equipo como con la Dirección General.

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Su estilo de toma de decisiones centralizado no da lugar a los puntos de vista de
sus compañeros de equipos, lo cual puede generar que se sientan ignorados. La
comunicación vertical unilateral tampoco permite que los miembros expresen sus
ideas, generando problemas en los flujos de comunicación e impidiendo la
retroalimentación. La imposibilidad de dar criticas constructivas genera un
ambiente toxico en el equipo de trabajo y lleva a la desmoralización de los
miembros de este.
Esta situación ha impactado en la última campaña de marketing lanzada por el
departamento afectando su rendimiento. Es por todas estas razones que la
dirección de la empresa ha decidido contratar servicios de una consultoría
especializada en Coaching.
A continuación, se incluye un análisis FODA para sintetizar la situación:

POSITIVOS NEGATIVOS

ORIGEN FORTALEZAS DEBILIDADES

INTERNO  La empresa cuenta con más de  El mal clima laboral
Atributos 10 años de experiencia en el desmotiva y afecta
de la sector de reservas hoteleras desfavorablemente al
empresa online y ha logrado situarse equipo
entre las 5 primeras webs para
organizar viajes  Las dificultades
 Cuenta con personal comunicativas de Marc
experimentado con Blumer y su estilo de
conocimientos sólidos. liderazgo autoritario
 Las nuevas contrataciones de afectan negativamente a
jóvenes talentos aportan nueva la gestión del equipo y la
energía, nuevas ideas y ganas comunicación con la
de aprender al equipo. dirección de la
compañía.
ORIGEN OPORTUNIDADES AMENAZAS
EXTERNO  Invertir en el área de marketing  Los problemas de
Atributos de la compañía puede ayudar gestión internos pueden

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 del a lanzar campañas de afectar la calidad del
ambiente marketing fuertes para servicio al cliente.
recuperar su posición de  La competencia ha
liderazgo frente a la lanzado campañas de
competencia. marketing agresivas que
 El mercado de reservas online podrían captar clientes
sigue en expansión, es una de Top Travel SRL
oportunidad para atraer a más
clientes.

1.b. Si no se actúa con brevedad, pueden surgir varios problemas que afectarían
negativamente a la empresa y al equipo, el principal problema podría ser el
desvió de los resultados en relación con los objetivos establecidos. La pérdida
del rendimiento del equipo podría afectar la campaña de marketing haciendo que
TopTravel SL pierda su posicionamiento en el mercado.
“Hoy en día las organizaciones no solo contratan coaches para que apoyen a
sus líderes a alcanzar metas, sino que implementan estrategias para desarrollar
en sus líderes habilidades de coaching que los lleven a empoderar a sus
colaboradores y facilitar el cumplimiento de objetivos de sus equipos. Es decir,
buscan generar culturas organizacionales en las que el líder es un coach que
facilita el aprendizaje de otros.” (Melanie Amaya)

La situación de desmotivación y conflicto dentro del equipo podría generar un

ambiente laboral tóxico, lo que llevaría a una mayor fuga de talento y dificultades
para atraer a nuevos profesionales. Con el coaching, se puede optimizar la forma
en que un grupo de personas interactúan. “Lo que se busca es que los miembros
de un grupo tengan una actitud abierta hacia los otros de manera que la
comunicación fluya y la productividad aumente. Una buena forma en que se
puedes propiciar el endo-coaching (coaching puertas adentro) es aprender
habilidades comunicativas y transferirlas a los miembros de los equipos para que
puedan mejorar su trabajo, su actitud y su predisposición hacia los objetivos.”
(Daniel Colombo)

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La mala comunicación interna también puede repercutir en la forma en que la
empresa se presenta ante sus clientes y socios comerciales, lo que podría
afectar negativamente su percepción de la marca y su confianza en los servicios
ofrecidos. El coaching permite adquirir habilidades de comunicación que ayuden
a la cohesión del equipo y le permitan producir más en un ambiente altamente
eficaz. Además, todo lo referido a habilidades de relacionamiento, feedback y
dinámicas para optimización de proceso son esenciales para dar el giro humano
que necesitan todas las organizaciones.

El coaching permite adquirir la cultura de trabajo en equipo. “La cultura de trabajo

en equipo se adquiere, se nutre y se pone en acción sólo cuando las personas
se sienten parte de la empresa y adquieren un compromiso activo en la toma de
decisiones, ejecución de ideas y aporte de nuevas propuestas. Para lograrlo
tiene que existir un buen nivel de confianza en las habilidades de cada miembro
del equipo y de su saber, además de una buena dosis de motivación intrínseca.
“(Daniel Colombo)

“Lo que sucede es que a través del coaching las personas y los líderes
descubren las creencias inconscientes que los limitan y que les impiden obtener
los resultados que buscan, para desde esa conciencia ampliar su perspectiva y
elegir nuevos comportamientos que antes eran impensables y que ahora son
posibles, gracias a nuevas creencias que contribuyen a la formación de nuevas
redes neuronales.” (Melanie Amaya) “Al cambiar nuestro pensamiento, podemos
cambiar las vías neuronales en el cerebro, creando nuevas formas de ver el
mundo y de interactuar con él. Como coaches utilizamos herramientas y técnicas
que promueven la neuro plasticidad. Al pensar sobre nuestro pensamiento
(también llamado metacognición) podemos crear nuevos ciclos de
retroalimentación para las creencias profundamente arraigadas que
desencadenan respuestas, que a su vez desencadenan sentimientos que
conducen a la acción o la evitación.” (Kristin Constable)

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2. Al plantear la necesidad de implementar una intervención puntual o un
programa de coaching de equipos hay que sentar un mapa de la situación que
muestre dónde están parados y hacia dónde quieren ir. A partir de ahí es posible
empezar a revisar y construir las habilidades que se detectan como necesarias
para mejorar. En el caso planteado, el foco va a estar puesto en el líder del
departamento de Marketing Marc Blumer.
Es muy común encontrar líderes, como Marc, que llegaron a su posición actual
gracias a un alto nivel de desarrollo de competencias técnicas en un área
específica, pero sin haber desarrollado competencias de liderazgo. Las
habilidades de coaching permiten que los líderes generen conversaciones
significativas con sus colaboradores, para que pasen de ser jefes a ser
verdaderos líderes.
Cuando las organizaciones promueven estilos de liderazgo donde los líderes
cumplen el rol de un coach con sus equipos, están permitiendo que se genere
una cultura de aprendizaje en la que se obtiene lo mejor del talento humano, y
se produce un ambiente de trabajo que mantiene en alto los niveles de
motivación, lo cual es clave para el éxito de la organización.

Objetivos para trabajar con Marc Blumer:

 Mejora de las habilidades comunicativas de Marc Blumer: La
comunicación efectiva es la habilidad de comunicarse directamente y
utilizar un lenguaje que tenga un gran impacto positivo en el otro. Una
buena práctica es la reformulación de lo que la otra persona expreso. El
parafraseo es una de las técnicas que ayuda al otro a tomar conciencia y
se da cuando el líder hace una síntesis de lo que el otro dijo, conectando
los puntos más importantes que se relacionen entre sí y ayudándolo a ver
esta relación. Otra buena práctica, es mantener el foco de la
conversación. Un líder que se comunica efectivamente también
interrumpe al otro y lo ayuda a ir al corazón del asunto, cuando este se
dispersa, siempre interrumpiendo y en general comunicándose de forma

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 respetuosa en la que el otro se siente escuchado, validado y comprendido.
El líder se comunica de manera empática, y utiliza un lenguaje amable,
compasivo y simple que el otro pueda entender. Otra herramienta que se
puede utilizar son las metáforas, muchas veces el uso de ellas ayuda a
aterrizar una idea, o incluso un sentimiento o una intuición de tal manera
que se puede generar más aprendizaje. Cuestionar, también es
importante en la comunicación directa o efectiva. Siempre dentro de los
límites del respeto y la comunicación asertiva y apreciativa, el líder
cuestiona cuando es necesario. Una parte importante de la comunicación
es la escucha. La escucha activa es la habilidad de enfocarse por
completo en lo que el otro está diciendo y no está diciendo, y apoyar su
auto expresión. Un líder que escucha activamente tiene toda su atención
puesta en el lenguaje verbal y no verbal del otro, lo que le permite leer
entre líneas, y ser asertivo en sus comentarios e intervenciones.
 Incentivar el cumplimiento de objetivos: Para esto el líder ayuda a su
colaborador a diseñar y establecer acciones concretas con el fin de
generar los resultados buscados. Un líder que ha desarrollado habilidades
de coaching, no solo se hace responsable por sus resultados, sino que
ayuda a sus colaboradores a hacer lo mismo. Para esto es importante que
si su colaborador alcanza sus metas, sea felicitado y generen espacios de
celebración de logros, que demuestren que alcanzar las metas es algo
positivo y valorado. Por el contrario, si el colaborador no cumple sus
compromisos, no ejecuta aquello a lo que se compromete, o no alcanza
los resultados deseados, asuma las consecuencias de sus acciones,
ayudándole a examinar qué es eso que lo está limitando, si se está
saboteando o porque no está moviéndose a la acción. Cuando se va a dar
retroalimentación, que no es precisamente un reconocimiento, el líder
debe ser directo al retroalimentar (aun cuando lo que dice es confrontador
y difícil) y lo hace de manera empática, enfocándose en los hechos, sin
herir el Ser de la otra persona.
 Mejorar el proceso de toma de decisiones, democratizándolo,
aplicando inteligencia emocional, empatía y generando confianza en
el líder: Ningún colaborador va a ser honesto y abrirse a compartir las

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dificultades que está encontrando para alcanzar sus metas, si su jefe no
sabe regular sus emociones y no demuestra compostura. Por el contrario,
el miedo a que el jefe se enfurezca y tome represalias, mantiene a las
personas enfocando su energía en mantener una imagen de no cometer
errores, por miedo a las consecuencias, energía que podría invertirse en
la obtención de mejores resultados. Por el contrario, cuando el líder ha
desarrollado su inteligencia emocional y ante emociones fuertes puede
regularse y no sentirse sobrepasado o dominado por estas, es percibido
como equilibrado y sus decisiones como justas. La empatía está
directamente relacionada con la autoconciencia y la inteligencia
emocional. El líder empático es aquel que sabe percibir las emociones del
otro, ponerse en su lugar, elegir una manera de comunicarse en la que se
tienen en cuenta los sentimientos del otro y expresar el impacto que estas
emociones tienen en él.
Para generar trabajo en equipo, el líder debe construir relaciones sólidas
con sus colaboradores y promover una cultura de confianza en la cual ser
autentico es visto como algo positivo. “En el contexto de la construcción
de un equipo, la confianza es la seguridad que tienen los miembros del
equipo sobre que las intenciones de sus compañeros son buenas y sobre
que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso en el seno del grupo.
Esencialmente, los compañeros del equipo tiene que sentirse cómodos
siendo vulnerables unos con otros. Para tener un buen equipo, es
necesario minimizar el ego de sus integrantes y maximizar los
comportamientos productivos de cada uno. La confianza es el fundamento
de un equipo cohesionado y que funciona. Sin ella el trabajo en equipo es
imposible. El costo de fracasar en esto es muy alto; los equipos donde
falta confianza desperdician una cantidad enorme de tiempo y energía,
controlando su conducta e interacciones dentro del grupo. Tienden a
temer las reuniones y son reticentes a la hora de asumir riesgos. El
resultado es que la moral de los equipos desconfiados suele ser muy baja
y las renuncias o cambios de personal son comunes”. (Patrick Lencioni)

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3.Para alcanzar las metas deseadas este proceso tendrá una duración de 2
meses y medio. Serán 12 sesiones en total de 1 hora cada una donde se
abordarán ejercicios para trabajar en los objetivos planteados.
Las fases se clasificarán en 12 actividades de trabajo que se clasificarán de la
siguiente forma:

Fase 1: Introducción del coaching, establecer objetivos y metodología de

trabajo

Sesión 1 (1 hora): Explicar el contrato de coaching, pactar los días y horarios de

las sesiones. En esta sesión inicial, se establecerá una relación de confianza con
Marc Blumer y se definirán los objetivos del proceso de coaching. Se explorarán
sus metas, aspiraciones y desafíos, así como las expectativas y resultados
deseados. Como coach se evaluará las reacciones de Marc y el ambiente que
se genera.
Acciones y técnicas: Se definirán los objetivos SMART. El coach realizara
escucha activa y se formularan preguntas poderosas. Las cuales podrían ser las
siguientes:
1. ¿Qué te gustaría lograr al finalizar el proceso de coaching?
2. ¿Cuáles son tus metas a corto plazo y a largo plazo?
3. ¿Qué obstáculos crees que podrían surgir en el camino hacia tus metas?
4. ¿Cómo defines el éxito en tu vida profesional?
5. ¿Qué recursos y fortalezas crees que puedes aprovechar para alcanzar
tus objetivos?
6. ¿Qué impacto crees que tendrán tus metas alcanzadas en tu vida y en las
personas cercanas a ti?

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Fase 2: Evaluación y Autoconocimiento
Sesiones 2 y 3 (2 horas en total): En estas sesiones, se profundizará en el
autoconocimiento de Marc Blumer, identificando sus fortalezas, debilidades,
valores y creencias que puedan estar afectando su estilo de liderazgo y
comunicación. Marc Blumer se centrará en explorar más a fondo sus
características personales y profesionales para comprender cómo estas
influencian su estilo de liderazgo y comunicación.
Acciones y técnicas: Cuestionarios de autoevaluación, ejercicios de reflexión,
identificación de patrones de comportamiento y retroalimentación 360°.
Cuestionarios de autoevaluación: Se pueden aplicar cuestionarios que aborden
aspectos relevantes para el liderazgo y la comunicación, como habilidades de
liderazgo, inteligencia emocional, estilo de toma de decisiones, empatía, entre
otros. Estos cuestionarios proporcionarán datos objetivos sobre la percepción de
Marc sobre sí mismo en estas áreas.
 Ejercicios de reflexión: Se pueden diseñar ejercicios que inviten a Marc a
reflexionar sobre situaciones pasadas y presentes en las que haya
mostrado su liderazgo y habilidades de comunicación. A través de la
reflexión, podrá identificar patrones de comportamiento, reacciones
emocionales y puntos clave en su desarrollo profesional.
 Identificación de patrones de comportamiento: El coach puede ayudar a
Marc a identificar patrones recurrentes en su forma de liderar y
comunicarse. Esto podría incluir identificar situaciones desafiantes en las
que ha reaccionado de manera similar y analizar cómo esos patrones han
afectado los resultados.
 Retroalimentación 360°: Se puede recopilar retroalimentación de colegas,
subordinados y otros miembros del equipo sobre la percepción que tienen
de Marc como líder y comunicador. Esta información proporcionará una
visión más completa y objetiva de sus fortalezas y áreas de mejora desde
diversas perspectivas.
 Técnicas de visualización: El coach puede guiar a Marc en ejercicios de
visualización para que imagine cómo se vería y se sentiría si estuviera
desplegando su máximo potencial como líder y comunicador. Esta técnica

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 puede ayudar a generar una visión clara de sus objetivos y motivar su
progreso hacia ellos.
 Análisis de valores y creencias: El coach puede explorar los valores y
creencias de Marc en relación con el liderazgo y la comunicación para
identificar aquellos que lo impulsan positivamente y aquellos que pueden
estar limitando su desarrollo. A través de este análisis, se buscará
fortalecer los valores positivos y cuestionar aquellos que puedan estar
limitando su potencial.
Las preguntas poderosas que se podrían realizar en estas sesiones podrían ser:
1. Al reflexionar sobre tus experiencias de liderazgo, ¿puedes identificar
algún patrón de comportamiento que haya surgido en diversas
situaciones? ¿Cómo crees que ese patrón ha influido en tus resultados?
2. ¿Cuál es la mayor debilidad o área de mejora que identificas en tu estilo
de liderazgo y comunicación? ¿Qué impacto crees que tiene en tu
desempeño?
3. ¿Qué creencias sobre ti mismo y sobre el liderazgo te han influido en tu
carrera hasta ahora? ¿Alguna de estas creencias ha evolucionado o
cambiado recientemente?
4. Imagina que recibes retroalimentación 360° sobre tu liderazgo y estilo de
comunicación. ¿Qué te gustaría escuchar de tus colegas, subordinados y
otros miembros del equipo? ¿Qué aspectos te gustaría que destacaran y
en qué áreas te gustaría recibir sugerencias de mejora?
5. En momentos de toma de decisiones difíciles, ¿qué factores influyen más
en tu elección? ¿Cómo te aseguras de que tus decisiones estén alineadas
con tus valores y objetivos?

Fase 3: Desarrollo de Habilidades de Comunicación y Liderazgo

Sesiones 4 a 6 (3 horas en total): En esta etapa, se trabajarán en mejorar las

habilidades de comunicación y liderazgo de Marc Blumer.
Sesión 4:
 Análisis de casos prácticos: Se presentarán situaciones de liderazgo y
comunicación que Marc haya enfrentado previamente o que sean

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 comunes en su entorno laboral. Mediante el análisis de estos casos, se
identificarán las habilidades de comunicación que funcionaron bien y
aquellas que podrían mejorarse.
 Role-plays y simulaciones: Se realizarán ejercicios de role-play donde
Marc asumirá diferentes roles de liderazgo y se enfrentará a diversas
situaciones comunicativas. Estos ejercicios le permitirán practicar nuevas
estrategias y técnicas para mejorar su estilo de liderazgo y comunicación.
El coach tendrá el rol de poner a Marc en situaciones complejas, que
deberá resolver con sus habilidades comunicativas.
 Retroalimentación y reforzamiento positivo: Durante las simulaciones y
role-plays, el coach brindará retroalimentación constructiva y reforzará
positivamente los comportamientos y habilidades de comunicación que
Marc está desarrollando.

Sesión 5:
 Mejora de la empatía: Se llevarán a cabo ejercicios específicos para
fomentar la empatía en Marc. Esto puede incluir la práctica de ponerse en
el lugar de otras personas, comprender sus perspectivas y emociones, y
aprender a expresar empatía de manera auténtica en sus interacciones.
 Asertividad y comunicación efectiva: Se trabajarán técnicas para mejorar
la asertividad en la comunicación de Marc. Esto incluirá aprender a
expresar sus ideas y necesidades de manera clara y respetuosa, así como
manejar situaciones de conflicto de manera constructiva.
 Identificación de patrones de comunicación: Se explorarán los patrones
de comunicación recurrentes que Marc ha tenido en su carrera profesional
y cómo han afectado sus relaciones y resultados. A partir de esta
identificación, se buscará ajustar o modificar aquellos patrones que no
están siendo efectivos.
Sesión 6:
 Prácticas de escucha activa: Se enfocarán en mejorar la habilidad de
escucha activa de Marc. Se llevarán a cabo ejercicios prácticos donde
deberá prestar atención plena a las palabras y emociones de los demás,
haciendo preguntas clarificadoras y demostrando interés genuino.

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  Adaptabilidad en la comunicación: Se trabajará en desarrollar la
capacidad de adaptarse a diferentes estilos de comunicación de acuerdo
con las necesidades y preferencias de cada individuo. Esto implicará
aprender a leer las señales no verbales y ajustar su comunicación en
consecuencia.
Preguntas poderosas de esta fase:
1. ¿Qué áreas específicas de comunicación sientes que necesitas mejorar
para ser un líder más efectivo? ¿Cómo crees que estas mejoras
impactarán en tus relaciones profesionales?
2. ¿Cuáles son los principales desafíos que has enfrentado al liderar equipos
o al comunicarte con colegas y subordinados? ¿Cómo planeas abordar
estos desafíos de manera efectiva?
3. En situaciones de comunicación bajo presión o conflicto, ¿cómo te
aseguras de mantener la calma y transmitir tus ideas de manera clara y
respetuosa? ¿Qué estrategias te han funcionado en el pasado?
4. ¿Cuál es tu estilo de liderazgo predominante en este momento y cómo
crees que impacta en tu equipo? ¿Te gustaría ajustar tu enfoque de
liderazgo y, de ser así, en qué aspectos?
5. En el desarrollo de tus habilidades de comunicación y liderazgo, ¿qué tipo
de apoyo o recursos adicionales consideras que necesitas para lograr tus
objetivos?

Fase 4: Gestión de Conflictos y Críticas Constructivas

Sesiones 7 y 8 (2 horas en total): En estas sesiones, se abordará la dificultad de

Marc Blumer para gestionar conflictos y dar críticas constructivas. Se trabajarán
estrategias para enfrentar situaciones de conflicto y proporcionar
retroalimentación de manera efectiva.
Sesión 7:
 Exploración de conflictos pasados: Se invitará a Marc a reflexionar sobre
situaciones de conflicto que haya enfrentado en el pasado y cómo las
manejó. Se analizará su enfoque y resultados para identificar patrones y
oportunidades de mejora.

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  Técnicas de resolución de conflictos: Se introducirán técnicas efectivas de
resolución de conflictos, como la negociación, la búsqueda de intereses
comunes y el enfoque en soluciones colaborativas. Marc aprenderá cómo
aplicar estas técnicas en situaciones conflictivas futuras.
 Identificación de sesgos y barreras: Se trabajarán en la identificación de
sesgos y barreras que puedan estar afectando su capacidad para
gestionar conflictos de manera efectiva. Esto incluirá la exploración de
prejuicios personales y la consideración de perspectivas diversas.
 Role-plays de situaciones de conflicto: Se realizarán ejercicios de role-
play para simular situaciones de conflicto y practicar las técnicas de
resolución aprendidas. El coach proporcionará retroalimentación y guía
durante estas prácticas.

Sesión 8:
 Entrenamiento en dar retroalimentación constructiva: Se trabajarán en
técnicas para proporcionar retroalimentación constructiva de manera
clara, específica y respetuosa. Marc practicará cómo dar
retroalimentación efectiva a sus colegas y subordinados.
 Análisis de barreras en la comunicación: Se explorarán posibles barreras
en la comunicación que puedan interferir con la entrega y recepción de
retroalimentación. Se buscarán estrategias para superar estas barreras y
fomentar una comunicación abierta y honesta.
 Retroalimentación 360°: Se recopilará retroalimentación de colegas,
subordinados y otros miembros del equipo sobre la percepción que tienen
de Marc en situaciones de conflicto y al recibir retroalimentación. Esta
información ayudará a identificar áreas de mejora y fortalezas en su
enfoque actual.
Preguntas poderosas para esta fase:
1. ¿Qué emociones o desafíos personales surgen cuando te encuentras en
estas situaciones? ¿Qué estrategias podrías implementar para manejar
esas emociones de manera más efectiva?

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 2. ¿Cuáles son las principales barreras o desafíos que has enfrentado al dar
críticas constructivas a colegas o subordinados? ¿Qué medidas podrías
tomar para superar estas barreras y asegurarte de que tu
retroalimentación sea bien recibida?
3. ¿Cómo crees que tu estilo de liderazgo actual puede estar influyendo en
la forma en que manejas los conflictos y entregas retroalimentación?
¿Consideras que es necesario ajustar tu enfoque de liderazgo en ciertas
situaciones?
4. Explora tus creencias y actitudes sobre los conflictos y las críticas
constructivas. ¿Hay algún sesgo o creencia limitante que pueda estar
afectando tu capacidad para abordar estas situaciones de manera
efectiva?
5. Identifica una situación de conflicto que enfrentarás próximamente.
¿Cómo te prepararás para abordar esa situación de manera efectiva y
respetuosa?

Fase 5: Potenciar el Liderazgo Transformacional

Sesiones 9 a 11 (3 horas en total): En esta etapa, se fomentará el desarrollo del

liderazgo transformacional de Marc Blumer, centrado en inspirar y motivar a su
equipo hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Sesión 9:
 Análisis de líderes transformacionales: Se revisarán ejemplos de líderes
transformacionales destacados en la historia o en el ámbito empresarial.
Marc identificará qué características y habilidades de liderazgo admira en
estos líderes y cómo podría aplicar esos principios en su propio estilo de
liderazgo.
 Identificación del propio estilo de liderazgo: Marc reflexionará sobre su
estilo de liderazgo actual y evaluará cómo se alinea con el enfoque
transformacional. Se identificarán fortalezas y áreas de mejora para
enfocarse en su desarrollo como líder transformacional.

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  Valores y propósito como líder: Se explorarán los valores y creencias de
Marc en relación con el liderazgo y cómo estos influyen en su propósito
como líder. Conectar con su propósito lo ayudará a alinear sus acciones
con sus objetivos organizacionales.

Sesión 10:
 Entrenamiento en habilidades de motivación: Marc aprenderá técnicas y
estrategias para motivar y comprometer a su equipo. Se enfatizará en la
importancia de reconocer y recompensar el trabajo bien hecho, así como
en establecer un ambiente positivo y colaborativo.
 Empoderamiento del equipo: Se trabajará en el desarrollo de habilidades
para empoderar a su equipo, brindándoles autonomía y responsabilidad
en sus tareas. Marc aprenderá a delegar de manera efectiva y confiar en
las capacidades de su equipo.
 Comunicación inspiradora: Marc mejorará su habilidad para comunicarse
de manera inspiradora y persuasiva. Aprenderá a articular una visión clara
y a comunicarla de manera efectiva a su equipo, generando compromiso
y entusiasmo.

Sesión 11:
 Desarrollo de planes de acción: Marc definirá planes de acción concretos
para aplicar lo aprendido en su liderazgo transformacional. Estos planes
incluirán pasos específicos, fechas límite y medidas para evaluar el
progreso.
 Prácticas de liderazgo: Marc participará en ejercicios prácticos y role-
plays que le permitirán poner en práctica sus habilidades de liderazgo
transformacional en diferentes escenarios.
Preguntas poderosas para esta fase:
1. Al observar líderes transformacionales que admiras, ¿qué
características específicas de su estilo de liderazgo te inspiran más?
¿Cómo podrías incorporar esas cualidades en tu propio enfoque como
líder?

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 2. ¿Cuál es tu visión para el equipo y la organización? ¿Cómo
comunicarías esa visión de manera inspiradora y cómo te asegurarías
de que todos los miembros del equipo la comprendan y se
comprometan con ella?
3. ¿Qué métodos o prácticas utilizas actualmente para motivar a tu
equipo y reconocer su trabajo? ¿Cómo podrías innovar o mejorar estas
prácticas para aumentar la motivación y el compromiso?
4. ¿Cómo piensas medir el impacto de tu liderazgo transformacional en
tu equipo y en el logro de los objetivos organizacionales? ¿Qué
indicadores utilizarás para evaluar tu éxito como líder inspirador y
motivador?
5. ¿Cómo te sientes acerca del progreso que has hecho en el desarrollo
de tu liderazgo transformacional? ¿Qué desafíos has superado y qué
aprendizajes has obtenido en el proceso?

Fase 6: Plan de Acción y Seguimiento

Sesiones 12 (1 hora en total): En esta última fase, se desarrollará un plan de

acción con Marc Blumer para aplicar lo aprendido y seguir mejorando en su
liderazgo y comunicación. Se establecerán indicadores para medir el progreso.
Sesión 12:
 Definición de objetivos a corto y largo plazo: Marc establecerá objetivos
claros y específicos para su desarrollo como líder y comunicador. Estos
objetivos serán medibles y alineados con su visión de éxito y bienestar
profesional.
 Plan de acción detallado: A partir de los objetivos establecidos, se creará
un plan de acción detallado que incluirá las acciones concretas que Marc
llevará a cabo para alcanzar cada objetivo. Se definirán fechas límite y
responsables para cada tarea.
Preguntas poderosas de esta fase:
1. Al reflexionar sobre todo lo que has aprendido y trabajado hasta ahora,
¿cuáles son los aspectos más importantes en los que te gustaría

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 enfocarte para seguir mejorando tu liderazgo y comunicación en esta
etapa final del proceso de coaching?
2. ¿Cómo describirías tu compromiso y determinación para seguir creciendo
y mejorando en tu liderazgo y comunicación? ¿Qué pasos darás para
asegurarte de que te mantienes enfocado en tu desarrollo a lo largo del
tiempo?
3. ¿Qué estrategias tienes en mente para superar posibles obstáculos o
desafíos que puedan surgir durante la implementación de tu plan de
acción? ¿Cómo te mantendrás motivado y enfocado en el camino hacia
el desarrollo de tus habilidades?
4. ¿Cuál es tu visión para tu futuro como líder y comunicador? ¿Qué impacto
esperas tener en tu equipo y en la organización en general a medida que
continúas desarrollando tus habilidades?
5. ¿Qué indicadores o métricas consideras relevantes para medir tu
progreso en el desarrollo de tu liderazgo y comunicación? ¿Cómo
evaluarás si estás avanzando hacia tus objetivos de manera efectiva?

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 REFERENCIAS
Kristin Constable (2017), How Coaching Really Works (And How To Make The
Most Of It), Forbes, Ver en Google

Daniel Colombo (2019), Coaching de equipos de trabajo: guía práctica para

elegir la mejor opción, El Cronista, Ver en Google

Melanie Amaya, 10 Habilidades de coaching para lideres y como desarrollarlas,

Blog Amayaco, Ver en Google

Patrick Lencioni, Las Cinco Disfunciones de un Equipo, Empresa Activa

Melanie Amaya, 8 factores de éxito para mantener motivados a tus

colaboradores, Blog Amayaco, Ver en Google

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