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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 175 Lunes 24 de julio de 2023 Sec. III. Pág. 107813
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

17044 Resolución de 13 de julio de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la
que se registra y publica el Convenio colectivo para los establecimientos
financieros de crédito.
Visto el texto del convenio colectivo para los establecimientos financieros de crédito
(código de convenio n.º 990001945011981), que fue suscrito con fecha 16 de mayo
de 2023, de una parte por la Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de
Crédito (ASNEF) y la Asociación Española de Leasing y Renting (AELR) y la Asociación
Española de Factoring (AEF), en representación de las empresas del sector, y de otra
por las organizaciones sindicales CC.OO. y FeSMC-UGT, en representación de los
trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2
y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro

de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación
a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 13 de julio de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Morón Prieto.
CONVENIO COLECTIVO MARCO PARA LOS ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS

DE CRÉDITO
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito funcional, personal y territorial.
1. El presente convenio colectivo marco afecta a todos los establecimientos

financieros de crédito, sin perjuicio de la aplicación de lo previsto en los artículos 84
y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores para las entidades que tienen convenio colectivo
propio en vigor a la firma de este convenio.
Verificable en https://www.boe.es
Afectará, igualmente, a las entidades o empresas que, siendo miembros asociados

de ASNEF (Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito) o de AELR
cve: BOE-A-2023-17044
(Asociación Española de Leasing y Renting), su actividad primordial consista en las que

son propias de las entidades referidas en el párrafo anterior, distinguiéndose de la
actividad bancaria en cuanto a que no realizarán captación de pasivo por medio de
cuentas corrientes o libretas de ahorro a la vista, aunque por la aplicación de la
normativa vigente pudieran adoptar la forma societaria de banco. Sin perjuicio de lo
anterior, quedan excluidos del ámbito de afectación de este convenio los bancos, las
cajas de ahorro, las cooperativas de crédito y entidades que no suscriben este convenio
y que no reúnan las condiciones antes referidas.
2. Igualmente, afecta a todas las personas que presten sus servicios en las citadas
empresas. Se exceptúan las personas comprendidas en el artículo 2, número 1.a), del
Estatuto de los Trabajadores o disposición que lo sustituya.
3. El presente convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español.
4. Este convenio será, por tanto, el marco mínimo de aplicación obligatoria para
todas las empresas y para aquellas materias que no han sido reservadas como
prioritarias para el convenio de empresa según el artículo 84.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
Artículo 2. Ámbito temporal.
El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2023 y terminará su vigencia

el 31 de diciembre de 2023.
Artículo 3. Sustitución y remisión.
1. El presente convenio colectivo sustituye íntegramente, en las materias reguladas

por él, a todo lo regulado en anteriores convenios colectivos.
2. En todas las materias no reguladas por el presente convenio Colectivo se estará
a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y, en general, a la legislación de rango
superior vigente en cada momento, quedando expresamente derogados los anteriores
convenios colectivos.
Artículo 4. Obligatoriedad del convenio y vinculación a la totalidad.
1. Las condiciones pactadas en el presente convenio conforman un todo orgánico,

unitario e indivisible, y serán consideradas globalmente y en cómputo anual.
2. Al amparo de lo previsto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las
partes firmantes acuerdan que las materias que a continuación se señalan no podrán ser
objeto de negociación en ámbitos inferiores, salvo convenios suscritos con anterioridad a
la firma de este convenio Colectivo:
a) Estructura de clasificación del personal referida en el artículo 16 del presente

convenio.
b) Promoción y ascensos.
c) Régimen disciplinario.
d) Estructura y sistema salarial.
Artículo 5. Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción.
1. Las condiciones pactadas en el presente convenio Colectivo, estimadas en su

conjunto y en cómputo anual y global, son compensables o absorbibles con las que
rigieran en la empresa.
Las percepciones salariales efectivamente devengadas o percibidas por cada
persona de la plantilla podrán compensar y absorber cualesquiera otras que pudieran
corresponderles por aplicación de la normativa legal, reglamentaria o convencional
vigente en cada momento.

2. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo, estimadas en su
conjunto, se establecen con carácter de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas y
cve: BOE-A-2023-17044
situaciones actualmente implantadas en las empresas que impliquen condiciones más

beneficiosas quedarán subsistentes.
3. En el orden económico, y para la aplicación del convenio a cada caso concreto,
se estará a lo pactado en el mismo, con abstracción de los anteriores conceptos, cuantía
y regulación.
Artículo 6. Denuncia.
1. El presente convenio colectivo se entenderá prorrogado de año en año si no

mediara denuncia expresa por escrito de cualquiera de las partes, efectuada con una
antelación de dos meses respecto del término de su vigencia inicial o de cualquiera de
sus prórrogas anuales.
2. Dentro del plazo de un mes a contar desde la fecha de la denuncia del convenio
se constituirá la Comisión para la negociación de un nuevo convenio, en los términos
establecidos en el artículo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores, entendiéndose como
inicio efectivo de la negociación la reunión en la que las partes presenten las plataformas
de conceptos o aspectos que pretendan negociar.
3. Denunciado el convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos
de lo previsto en los artículos 86.3 y 86.4 del Estatuto de los Trabajadores se entenderá
que se mantiene la vigencia de su contenido normativo.
Artículo 7. Referencia normativa.
La aplicación del presente convenio colectivo marco se adecuará a la legislación

vigente y aplicable en cada momento, siendo de especial consideración la Ley
Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en todo lo referido a
igualdad y conciliación; la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (modificada
y actualizada por la Ley 54/2003, de reforma del marco normativo de la prevención de
riesgos laborales) en todo lo referente a la vigilancia y mantenimiento de la salud de las
plantillas; asimismo, en lo referente a préstamos sin interés, las partes habrán de
ajustarse a las condiciones y formalidades sobre crédito responsable previstas en la
normativa vigente y en las disposiciones sobre contratos de créditos al consumo y
economía sostenible.
CAPÍTULO II
Comisiones paritarias sectoriales
Artículo 8. Normas comunes.
1. Las Comisiones paritarias reguladas en el presente convenio colectivo se

constituirán por los siguientes miembros:
Titulares:
ASNEF/AELR: Cuatro miembros designados por las mismas.

CCOO.: Dos miembros designados por CCOO-Servicios.
UGT: Dos miembros designados por la FeSMC-UGT.
Suplentes:
ASNEF/AELR: Cuatro miembros designados por las mismas.

CCOO.: Dos miembros designados por CCOO - Servicios.
UGT: Dos miembros designados por la FeSMC - UGT.
2. Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión,

ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días. Dicha convocatoria deberá
realizarse a través de las Asociaciones patronales o de los Sindicatos firmantes.
3. La Comisión paritaria podrá, igualmente, ser convocada durante el año 2023,
cve: BOE-A-2023-17044
para lo cual cada uno de los Sindicatos firmantes e integrantes de dicha Comisión
paritaria gozarán de un crédito de sesenta horas anuales.
4. Dentro de la Comisión paritaria, los acuerdos se adoptarán por unanimidad, o, en
su defecto, por mayoría simple, y quedarán reflejados en un acta sucinta que habrán de
suscribir todos los asistentes a la reunión.
5. Para la validez de los acuerdos se requerirá, como mínimo, la presencia de más

del 50 % de los vocales por cada parte.
Artículo 9. Comisión paritaria sectorial de interpretación y aplicación del convenio.
Serán funciones de esta Comisión paritaria:
a) Intervención preceptiva en los supuestos de inaplicación previstos en el

artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.
c) Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de ámbito
funcional, personal y territorial de aplicación de este convenio colectivo; de promoción y
ascensos, idoneidad de cursos y sus evaluaciones, asistencia y superación de cursos de
formación, imposibilidad de asistencia a los mismos e inexistencia de éstos y, por lo
tanto, cómputo de la antigüedad necesaria para el ascenso, así como la resolución de
las discrepancias suscitadas por la aplicación de la clasificación profesional establecida
en los grupos profesionales regulados en el presente convenio. Respecto a posibles
modificaciones de horario en las empresas afectadas por este convenio colectivo, esta
comisión paritaria podrá conocer de dichas modificaciones (sin poder decisorio),
respetando la necesaria adecuación al procedimiento previsto en el artículo 41 del
Estatuto de los trabajadores.
d) Conocer y decidir de las cuestiones que se les susciten en materia de seguridad
y salud en el trabajo, de conformidad con lo previsto en el artículo 10.
e) Además de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisión paritaria
sectorial adecuará, en el momento de su constitución, su reglamento de funcionamiento
a la normativa legal vigente en cada momento, incluyendo las funciones y competencias
que dicha normativa estableciera.
Artículo 10. Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud.
Serán funciones de esta Comisión paritaria:
a) Representar al sector de Establecimientos Financieros de Crédito y de Leasing y

de Renting, ante la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales, F.S.P.,
siendo su interlocutor válido, y, en consecuencia, promoviendo acciones concretas y
proyectos para el sector en cuantas materias son propias de su competencia.
Con tal carácter, colaborar con la fundación en el seguimiento de la ejecución de
iniciativas aprobadas, así como solicitar de la misma la inserción de las peculiaridades y
necesidades del sector de referencia, dentro de sus objetivos generales y del plan
general que se establezca.
b) Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 36 del presente convenio
y, en su caso, remitir a la Comisión paritaria de interpretación cuantas cuestiones se
deriven de la aplicación e interpretación de los artículos referidos a la seguridad y salud
en el trabajo, acompañando, si procede, el correspondiente informe.
Artículo 11. Comisión paritaria sectorial de igualdad.
El objetivo de esta Comisión será realizar un seguimiento del cumplimiento y

desarrollo de las medidas legales y las previstas en el presente convenio para promover
el principio de igualdad y no discriminación, así como conocer de las denuncias que

puedan producirse por incumplimientos de las mismas.
cve: BOE-A-2023-17044
CAPÍTULO III
Empleabilidad
Artículo 12. Del empleo.
Conscientes de la especial situación económica que se vive en estos momentos, las

partes entienden que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se
comprometen a trabajar con el fin de tratar de mantener la mayor estabilidad posible del
empleo.
Con este fin, ante cualquier reajuste de plantillas, adoptan los siguientes
compromisos:
1. Las empresas, antes de utilizar las vías que legalmente están previstas, se
reunirán con la representación de los trabajadores para abordar, mediante la vía del
diálogo, las posibles soluciones con el fin de minimizar el impacto en el empleo por las
medidas que se decidan a adoptar.
2. En los posibles acuerdos que se puedan alcanzar en caso de reajustes se
utilizarán las vías vegetativas y propuestas de carácter voluntario para tratar de no
recurrir a expedientes de despido colectivo o despidos objetivos por causas
organizativas.
3. En caso de despidos disciplinarios, las partes se reafirman en la voluntad de que
éstos solo se realicen para modificar o erradicar conductas irregulares. Por lo tanto, se
informará por escrito al personal afectado de la falta leve, grave o muy grave y de dicha
notificación se dará copia a la representación de los trabajadores.
4. Las empresas se comprometen a utilizar las vías de formación a su personal de
plantilla para poder realizar otra tarea distinta de aquélla para la que fueron contratadas,
mediante acuerdo entre ambas partes. Se consultará con la representación sindical la
implementación de estas políticas formativas, que servirán para favorecer el tránsito
hacia nuevas funciones.
5. Será competencia de la Comisión paritaria conocer, con carácter general, la
evolución del empleo en las empresas del ámbito de aplicación de este convenio
colectivo.
Artículo 13. Renovación de plantillas.
Con el fin de estimular la contratación de nuevo personal de plantilla, las partes

firmantes de este convenio inciden en la recomendación de que, correlativamente a la
jubilación de personal de plantilla -que se recomienda se produzca en la fecha fijada
legalmente con carácter general, habiéndose completado los períodos de cotización para
tener derecho a la pensión correspondiente-, se sustituya quien se jubila con nuevas
contrataciones de personal.
Artículo 14. Ingresos y período de prueba.
La admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación,

considerándose provisional durante un período de prueba, que no podrá exceder del
señalado en la siguiente escala:
a) Personal titulado: seis meses.

b) Resto del personal: dos meses.

cve: BOE-A-2023-17044
Durante este período tanto la empresa como la persona contratada podrán,

respectivamente, proceder a la resolución del contrato o desistir de la prueba, sin
necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a
indemnización. En todo caso, la persona contratada percibirá durante el período de
prueba la remuneración correspondiente a la labor realizada. Transcurrido el plazo de
prueba quedará formalizada la admisión, siéndole contado a la persona contratada, a

efectos de antigüedad y aumentos periódicos, el tiempo invertido en el citado período.
Es potestativo de las empresas renunciar a este período en la admisión y también
reducir la duración máxima que para el mismo se señala en su caso.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba, cuyo cómputo se suspenderá,
mediando acuerdo entre las partes, en caso de suspensión del contrato por cualquiera
de las causas previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores o disposición
que lo sustituya.
Artículo 15. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
La duración máxima de estos contratos que se formalicen por las empresas a las que
afecte este convenio podrá ser de doce meses. En el caso de que se concierten por
plazo inferior, podrá ser prorrogado dicho plazo, por una sola vez, mediante acuerdo
entre las partes, sin que la duración total del contrato exceda de dicho plazo máximo.
Extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido, la persona contratada
tendrá derecho a una indemnización equivalente a la proporción de doce días de salario
por año trabajado.
CAPÍTULO IV
Del personal
Artículo 16. Clasificación del personal.
1. A los efectos del presente convenio, se entiende por sistema de clasificación

profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se
contempla la inclusión del personal de plantilla de cada empresa en un marco general
que establece los distintos cometidos laborales por ámbitos de responsabilidad en las
empresas afectadas por este convenio. Dicha ordenación jurídica se traduce en la
delimitación de los diferentes conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se
estructura la prestación debida, sirviendo a la vez para la contraprestación económica y
demás efectos del contrato de trabajo.
2. El presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la
gestión de los recursos humanos en las empresas, así como el desarrollo profesional del
personal de plantilla, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una
correspondencia positiva.
3. El personal de plantilla de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de
este convenio será clasificado con arreglo a las actividades y responsabilidades
profesionales y a las normas que se establecen en este sistema de clasificación
profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.
4. Con carácter general, el personal de plantilla desarrollará los trabajos propios de
su grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que
integran el proceso completo del cual forman parte.
5. Cuando se desempeñen habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas
en este convenio funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación
se realizará en virtud de las funciones más relevantes a las que, dentro del conjunto de
su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 4
anterior.
6. En el contrato de trabajo se acordará entre ambas partes el contenido de la

prestación laboral objeto del mismo y su correspondencia con el presente sistema de
cve: BOE-A-2023-17044
clasificación profesional.
7. El sistema de clasificación profesional precisa de la plena colaboración de
políticas activas de formación y de procesos dinámicos en la promoción, lo que
conllevará una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el
objetivo de consolidar e incrementar la profesionalización y desarrollo del factor humano
en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en
la prestación del servicio.
8. El personal afectado por el presente convenio colectivo estará integrado en los
grupos profesionales siguientes:
Grupo I: Dirección y Jefatura.

Grupo II: Mandos y Técnicos especializados.
Grupo III: Técnicos y Administrativos.
Cada uno de estos grupos profesionales se divide a su vez en niveles de

responsabilidad del A al C.
La clasificación de grupos o niveles profesionales referidos en el presente artículo es
meramente enunciativa, sin que suponga obligación de tener provistas todas las escalas,
pudiéndose, en su caso, crear otras nuevas con asignación determinada de funciones,
siempre que las mismas no se identifiquen con los puestos de trabajo y definiciones
previstas en el presente convenio.
Las cuestiones, divergencias o reclamaciones respecto de la correcta clasificación o
integración profesional en este sistema de ordenación, deberán ser sometidas a la
Comisión paritaria, sin perjuicio de otras acciones que correspondan a las partes
interesadas.
Artículo 17. Definición de los grupos profesionales.
La definición de cada grupo profesional es la que se determina a continuación:
Grupo I: Dirección y Jefatura.
Con unas orientaciones generales, asumen objetivos globales en el ámbito de trabajo

de su incumbencia y se responsabilizan de ellos.
Transforman esos objetivos globales en objetivos concretos de equipo, debiendo, en
consecuencia, crear las normas generales necesarias para alcanzar los objetivos
propuestos.
Es característica principal de las personas pertenecientes a este grupo su capacidad
de planificar, organizar y dirigir.
Las personas incluidas en este grupo precisan del más alto grado de autonomía
sobre el ámbito de trabajo que le haya sido encomendado.
Tal desempeño se traduce en la realización de cometidos relacionados con
investigación, estudio, análisis, asesoramiento, planificación, evaluación y previsión u
otros de análoga naturaleza, o de organización y control de los procesos de trabajo a
realizar y, en su caso, de las personas de la plantilla que los han de llevar a cabo, así
como su motivación, integración y formación.
Quienes estén incluidos dentro de este grupo profesional precisan de un
conocimiento teórico y práctico adquirido a través de una formación del más alto nivel y/o
de una experiencia dilatada.
Grupo II: Mandos y técnicos especializados.
Con unas orientaciones generales, asumen objetivos concretos de equipo y se

responsabilizan de ellos.
Transforman los objetivos concretos de equipo en tareas individuales, debiendo crear
normas y procedimientos para esas tareas, en consonancia con las normas y

procedimientos generales de su equipo, controlando y coordinando, de forma próxima,
cve: BOE-A-2023-17044
las actividades y los resultados de un equipo de trabajo.

Es característica principal de las personas pertenecientes a este grupo su capacidad
de organizar y coordinar.
Las personas incluidas en este grupo precisan de un amplio grado de autonomía en
el equipo que le haya sido encomendado, así como para proceder a la resolución de
problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación. Deben seguir a estos

efectos normas, directrices o procedimientos ordinarios al uso de la empresa.
Quienes estén incluidos dentro de este grupo profesional precisan de conocimientos,
no puramente teóricos, adquiridos a través de experiencia en el trabajo y/o un amplio
proceso formativo.
Se incluyen en este grupo aquellas personas a las que se les encomiendan tareas en
procesos administrativos y/o técnicos muy complejos, que requieran habilidades
altamente especializadas y/o procesos formativos complejos.
Grupo III: Técnicos y Administrativos.
Con unas directrices específicas, desarrollan las tareas que le han sido asignadas y
se responsabilizan de ellas. Siguiendo procedimientos establecidos, buscan la solución
adecuada a cada situación. Cuando la situación sea poco usual, deberán recurrir al
mando responsable.
Es característica principal de las personas pertenecientes a este grupo su dedicación
y especialización en tareas concretas.
Quienes estén incluidos en este grupo precisan de algún grado de autonomía en el
desarrollo de las tareas de su incumbencia.
Las personas incluidas en este grupo precisan de conocimientos generales
adecuados, así como de instrucciones precisas sobre el desempeño de las tareas que le
son encomendadas.
Dentro de este grupo estarán también todas aquellas personas de la plantilla cuya
tarea principal se ejecute con altos grados de dependencia y cuyas labores consistan en
operaciones instrumentales básicas, simples, repetitivas, mecánicas o automáticas, de
apoyo o complementarias, o que requieran conocimiento, destreza y habilidad en el uso
de equipos o máquinas simples.
Artículo 18. Definición de niveles profesionales.
1. La definición de los niveles profesionales es la que se determina a continuación:
Nivel C: Las personas asignadas a este nivel realizarán las tareas de menor
complejidad dentro de su grupo profesional. Necesitará supervisión y coordinación de
forma habitual por parte del responsable del equipo.
Nivel B: Las personas asignadas a este nivel realizarán con autonomía las tareas de
complejidad y/o responsabilidad moderadas dentro de su grupo profesional. Necesitará
supervisión y coordinación de forma ocasional por parte del responsable del equipo.
Nivel A: Las personas asignadas a este nivel realizarán con iniciativa las tareas de
mayor complejidad y/o responsabilidad dentro de su grupo profesional. El grado de
comprensión de sus tareas les capacitan para orientarlas en función de sus objetivos.
Necesitará coordinación de forma ocasional por parte del responsable del equipo.
2. Aquellas personas que dentro de la empresa sean apoderadas de la misma, y

mientras estén vigentes los poderes y hagan efectivamente uso de dicho apoderamiento
para el desarrollo de sus funciones, serán equiparadas salarialmente al nivel
inmediatamente superior, si lo hubiere, dentro de su grupo profesional.
Artículo 19. Formación, promoción y ascensos.

1. El personal del grupo III, nivel C, con seis años de antigüedad en este nivel
profesional podrán ascender al grupo III, nivel B; asimismo, los del Grupo III, nivel B, con
cve: BOE-A-2023-17044
seis años de antigüedad en este nivel profesional, podrán ascender al grupo III, nivel A,
siendo preciso, en ambos casos, que acrediten la asistencia y superación de los cursos
de formación inherentes a los conocimientos oportunos para el acceso al nuevo nivel
profesional. Se computará como asistencia y superación de un curso, en aquellos casos
en los que la empresa imposibilite la asistencia a dicho curso o el mismo no se produzca,
en cuyo caso el ascenso se producirá en orden a la antigüedad antes referida. Será

competencia de la Comisión paritaria determinar sobre la idoneidad de los cursos, los
resultados de las evaluaciones o la imposibilidad de asistencia o falta de cursos, en
cuantos requisitos para la promoción regulada en el presente artículo.
2. El personal adscrito al grupo III, niveles C y B, que no hayan ascendido por virtud
de la aplicación de lo previsto en anteriores convenios colectivos, computarán, hasta el
año 1995 la mitad de su antigüedad en su actual categoría profesional, a los efectos del
cálculo de los seis años de antigüedad previstos en el párrafo anterior, de forma que
cada dos años de antigüedad real en la categoría computarán como uno a los efectos de
acreditar el requisito antes referido.
El resto del personal comenzará a computar los seis años necesarios de antigüedad
en el nivel profesional correspondiente a partir del año 1995 o de su ingreso en la
empresa.
Artículo 20. Parejas de hecho.
Se acuerda la plena equiparación de los derechos del régimen matrimonial al de las

parejas de hecho, siempre y cuando resulte debidamente acreditada la existencia de tal
condición, siendo el medio adecuado y necesario para ello la certificación del Registro de
parejas de hecho correspondiente.
CAPÍTULO V
Política salarial
Artículo 21. Tablas salariales.
Los sueldos mínimos garantizados, a devengar con carácter bruto anual por jornada
ordinaria de trabajo, para cada uno de los niveles establecidos en el presente convenio
son, para el año 2023, los siguientes:
Grupos Niveles Euros
A 37.846,70
I. Dirección y Jefatura. B 36.775,55
C 34.741,86
A 32.950,57
II. Mandos y Técnicos Especializados. B 31.159,24
C 28.957,90
A 24.453,70
III. Técnicos y Administrativos. B 21.539,89
C 18.159,21
Las condiciones individuales que pudieran disfrutarse como condición más

beneficiosa, en relación con la integración de las antiguas categorías profesionales en
los nuevos grupos y niveles fijados en el presente convenio colectivo, se respetarán

estrictamente ad personam.
En el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la persona contratada, se
cve: BOE-A-2023-17044
podrá sustituir parte de su remuneración global por todos los conceptos establecida en el
convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa vigente en cada
momento, respecto a su límite y conceptos, y sin alteración del monto bruto anual de
dicha retribución. En estos supuestos, las ofertas de la empresa irán dirigidas a la
totalidad de la plantilla de las mismas, se informará previamente a la representación legal
de los trabajadores y los conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada

del resto de conceptos salariales.
Artículo 22. Antigüedad.
El complemento de antigüedad para todas las personas afectadas por el presente

convenio colectivo consistirá en trienios.
Los trienios se computarán en razón del tiempo servido en la empresa,
comenzándose a devengar desde el 1 de enero del año en que se cumpla el trienio.
La bonificación por años de antigüedad forma parte integrante del salario,
computándose para el abono de las horas extraordinarias.
Cada uno de los trienios a percibir con carácter anual, es decir, distribuidos en el
número de pagas que haga efectivas la empresa a lo largo de un año, se abonarán
según la siguiente tabla:
Grupos Niveles Euros
A 681,94
I. Dirección y Jefatura. B 681,94
C 670,52
A 635,16
II. Mandos y Técnicos Especializados. B 599,80
C 558,23
A 489,72
III. Técnicos y Administrativos. B 431,35
C 371,41
Artículo 23. Pagas extraordinarias.
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo distribuirán los salarios
brutos anuales aquí fijados en el número de pagas anuales que acuerden con la
representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o con las personas interesadas.
En defecto de acuerdo, se distribuirán los salarios anuales en catorce pagas
mensuales, doce de ellas coincidentes con los meses naturales del año y dos
extraordinarias del primer y segundo semestre, que se abonarán en los meses de junio y
diciembre y que se devengarán cada una de ellas en su respectivo semestre.
Artículo 24. Cláusula de actualización salarial y productividad.
Tomando en consideración el resultado final contable después de impuestos, las

empresas abonarán, en su caso, una paga en el primer semestre de 2024, una vez
verificado dicho resultado en el ejercicio fiscal de 2023, aplicando sobre las tablas del
artículo 21 del convenio los siguientes porcentajes:
Pérdidas: 0 %.
Beneficios: 1,00 %.
Beneficios superiores al ejercicio anterior: 1,25 %.

Beneficios superiores al ejercicio anterior en porcentaje de dos dígitos: 1,70 %.
cve: BOE-A-2023-17044
Los anteriores conceptos, cuantías y porcentajes no son acumulativos.

Artículo 25. Inaplicación de condiciones económicas.
Las tablas salariales que se fijan en el presente convenio colectivo no serán de

necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas cuya situación y perspectivas
pudieran verse dañadas como consecuencia del régimen salarial establecido en el
presente convenio colectivo, afectando a las posibilidades del mantenimiento del empleo.
Las empresas que se encuentren en esta situación lo pondrán en conocimiento de la
Comisión paritaria y se adecuarán a los trámites y requisitos previstos en el artículo 82
del Estatuto de los Trabajadores.
La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirán los siguientes
documentos:
Las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la

representación unitaria y sindical la documentación precisa (balances, cuentas de
resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique
un tratamiento salarial diferenciado. Además, será necesaria la presentación de una
memoria explicativa de las causas económicas que motivan la solicitud, en la que se
hará constar la situación económica y financiera de la empresa y la afectación al
mantenimiento del empleo.
Asimismo, explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la
viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
También deberá adjuntarse la documentación acreditativa de la causa que ocasiona
la solicitud de la inaplicación.
En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, podrán utilizarse

informes de auditores o censores de cuentas, atendiendo a las circunstancias y
dimensión de las empresas.
En este sentido, en las de menos de veinticinco personas contratadas, y en función
de los costes económicos que ello implica, se sustituirá el informe de los auditores o
censores jurados de cuentas por la documentación que resulte precisa dentro de la
señalada en los párrafos anteriores, para demostrar fehacientemente la situación de
pérdidas.
Finalmente, para el supuesto de discrepancia entre las partes respecto de lo
anteriormente previsto y con carácter previo a cualquier reclamación, las partes firmantes
del convenio asumen los contenidos del Acuerdo sobre solución extrajudicial de
conflictos laborales (ASAC) vigente en cada momento, que, a estos efectos, se da aquí
por íntegramente reproducido como parte integrante del presente convenio colectivo.
Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y mantener
en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como
consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente,
respecto de todo ello, sigilo profesional.
CAPÍTULO VI
Jornada
Artículo 26. Jornada laboral.
1. Para cualquier persona afectada por el presente convenio colectivo, con

independencia de su nivel profesional, el total máximo de horas ordinarias de trabajo

para el año 2023 será de 1.718 horas en cómputo anual de jornada.
cve: BOE-A-2023-17044
2. La jornada se distribuirá adecuándose a los días de trabajo disponibles en el

calendario anual, pudiéndose, en su caso, trabajar en domingo o festivo y en régimen de
turnos.
3. Se respetarán aquellas jornadas establecidas en las empresas que,
computándose anualmente, impliquen condiciones más beneficiosas.
4. La jornada laboral se distribuirá tomando como referencia el horario de trabajo

actualmente en vigor pactado en cada una de las empresas afectadas por el presente
convenio colectivo. Para la modificación de dicho horario será precisa la negociación con
la representación legal de los trabajadores conforme al procedimiento previsto para el
supuesto contemplado en el artículo 41.1.b) del Estatuto de los trabajadores. En caso de
modificación de horario se partirá de la base de que el 70 % de la jornada laboral se
efectúe antes de las 15:00 horas, salvo en sistema de turnos o en contrataciones
concretamente celebradas para el trabajo de tarde o noche, o que la actual distribución
de la jornada sea distinta, en cuyo caso se partirá de esta diferente distribución.
5. Las reducciones de jornada efectuadas en aplicación de lo previsto en los
últimos convenios colectivos se verificarán preferentemente, dependiendo de las
necesidades del servicio y según grupos profesionales de personal contratado o
porcentajes de plantilla, en los días de Nochebuena, Nochevieja, puentes entre festivos o
días inmediatamente anteriores o posteriores a festivos o vacaciones.
Artículo 27. Compensación de festivos.
Cuando por razones de servicio las personas contratadas deban trabajar en día de
fiesta, las horas efectivamente trabajadas en dicho día se remunerarán por un importe
equivalente al 175 % del valor hora de convenio. Si el trabajo en festivo no estuviera
señalado dentro de su distribución de jornada habitual (prevista o acordada) se
compensará, además, con horas libres en igual cuantía de las efectivamente realizadas.
Artículo 28. Horas extraordinarias.
1. Con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes convienen en

reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes
criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: Supresión.

b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros
u otros daños extraordinarios y urgentes: Realización.
c) Horas extraordinarias necesarias por períodos puntas de producción no
previsibles, ausencias imprevistas, cambio de turno y otras circunstancias de carácter
análogo derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento,
siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación
temporal o parcial prevista por la Ley.
2. El número de horas extraordinarias por persona no podrá ser superior a ochenta

al año, salvo las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes.
3. La prestación en horas extraordinarias será voluntaria y sin discriminación
personal alguna, siendo realizada de forma proporcional por el personal que lo solicite.
4. La Dirección de la empresa informará, por escrito y mensualmente, al comité de
empresa o a los delegados de personal, sobre el número de horas extraordinarias
realizadas y, en su caso, la distribución por departamentos.
5. Las horas extraordinarias se cotizarán atendiendo a su motivación y de
conformidad con lo previsto al respecto en la normativa vigente y aplicable en cada
momento.
6. También en relación al objetivo de estimular la creación de empleo a través de la

reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del
cve: BOE-A-2023-17044
estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Para la determinación del valor de la hora extraordinaria se partirá de un valor
tipo para la hora ordinaria, obtenido computando, como dividendo, el salario anual
previsto para cada nivel profesional en el artículo 21 del presente convenio colectivo más
el complemento de antigüedad que corresponda en aplicación de las tablas del
artículo 22 del presente convenio colectivo y, como divisor, la jornada anual vigente.
Sobre el valor así establecido se aplicará un incremento del 35 %.
8. Por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada, la realización por
parte de ésta de las horas extraordinarias podrá ser compensada por un tiempo
equivalente de descanso.
En tal caso, deberá existir acuerdo entre las partes sobre las horas extraordinarias
que habrán de ser compensadas por tiempo de descanso, así como las horas o fechas
en que será aplicado éste, con la única limitación de que su acumulación sólo podrá ser
realizada mensualmente.
Artículo 29. Vacaciones.
1. Todo el personal, sin excepción, tendrá derecho a un período de vacaciones, en

cómputo anual, de veintiséis días laborables, considerando a estos efectos como no
laborables los sábados y festivos.
2. Las vacaciones serán concedidas de acuerdo con las necesidades del trabajo,
procurando complacer al personal en cuanto a la época de disfrute, dando preferencia al
más antiguo.
3. El personal podrá partir las vacaciones en tres períodos. En todo caso, el tercer
período estará sometido al acuerdo entre empresa y persona afectada. Quienes disfruten
sus vacaciones en varios períodos, no tendrán preferencia para elegir el segundo, hasta
que el resto del personal afectado haya elegido su primer período. De igual manera
ocurrirá con el tercero con relación al segundo.
4. Los cuadros de vacaciones, establecidos de acuerdo con el contenido de los
anteriores apartados, donde se especifique el período o períodos de disfrute de las
vacaciones, deberán estar confeccionados y hacerse públicos para todos los interesados
antes del 30 de marzo de cada año.
5. Cuando la persona deje de prestar servicios en la empresa antes de haber
disfrutado sus vacaciones, percibirá en efectivo la retribución de los días que
proporcionalmente le correspondieran. Salvo en estos casos, las vacaciones no podrán
sustituirse por el abono de los salarios equivalentes.
6. La empresa podrá excluir, como período vacacional, aquél que coincida con la
mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los
representantes legales de los trabajadores.
7. Si durante el disfrute de las vacaciones la persona contratada sufriera
internamiento clínico, con o sin intervención quirúrgica o enfermedad grave justificada a
satisfacción de la empresa y notificada a ésta en el plazo de veinticuatro horas, no se
computarán a efectos de vacaciones los días que hubiese durado dicho internamiento o
enfermedad. En este supuesto los días de vacaciones pendientes se disfrutarán en las
fechas que acuerden ambas partes.
En todo caso, será de aplicación lo previsto en el artículo 38.3 del Estatuto de los
Trabajadores.
8. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia o con el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la
incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad al finalizar el período
de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
9. Las vacaciones previstas en el presente artículo provienen de la inclusión de los

dos días de permiso retribuido para asuntos propios que se concedían en el artículo 15.5
cve: BOE-A-2023-17044
del convenio colectivo de 2002.
Artículo 30. Permiso sin sueldo y licencias.
Las personas contratadas laboralmente que lleven como mínimo un año en la

empresa tendrán derecho a solicitar hasta dos permisos sin sueldo al año, de duración
conjunta no superior a 15 días naturales y habrá de otorgárselos la empresa, salvo que

no resulte factible por notorias y justificadas necesidades del servicio.
El personal que lleve un mínimo de cinco años de servicio podrá pedir, en caso de
necesidad justificada, licencia sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis.
Esta licencia no podrá solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años.
Además de los permisos anteriores, el personal con una antigüedad en la empresa
igual o superior a un año podrá disfrutar anualmente de un permiso no retribuido de
hasta un mes de duración en los siguientes supuestos especiales:
1. El cuidado de un hijo o hija menor de 8 años o de un ascendiente, que conviva

con el trabajador, no desempeñe ninguna actividad retribuida y sufra de un grado severo
de dependencia, en el supuesto de que dichos hijos, hijas o ascendientes inicien una
enfermedad aguda grave o requieran hospitalización.
2. Someterse a técnicas de reproducción asistida.
3. El traslado al extranjero para realizar los trámites de una adopción internacional.
Además, en supuestos excepcionales, por razones de orden familiar, podrá
estudiarse la ampliación del citado mes de licencia hasta 3 meses por fallecimiento del
cónyuge o enfermedad grave de hijos o hijas que exija hospitalización.
Artículo 31. Permiso por cuidado de lactantes.
Quienes tengan derecho a la ausencia o reducción en el trabajo en los términos

fijados en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores podrán sustituir este derecho
por un período de licencia retribuida de trece días laborables, que deberán disfrutarse,
de forma inmediata e ininterrumpida, a continuación de la finalización del período de
descanso previsto en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras que no opten por la acumulación del permiso en jornadas
de trabajo, de conformidad con lo establecido en el párrafo anterior, podrán acogerse al
derecho de disfrute de una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, o una reducción de su jornada en media hora, al comienzo o al final de la
jornada laboral, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 12 meses.
Artículo 32. Reducción de jornada.
En los supuestos de nacimiento de hijas o hijos prematuros o que, por cualquier

causa, hayan de continuar hospitalizados después del mismo, las personas trabajadoras
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo, y a su
opción, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas,
con la disminución proporcional del salario.
Artículo 33. Trabajo a distancia y teletrabajo.
1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de

organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías
de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral
fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicación en esta materia lo
dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021 y en el
presente artículo.
2. El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona
trabajadora como para la Empresa, siempre y cuando no forme parte de la descripción

inicial del puesto de trabajo. El trabajo a distancia y el teletrabajo debe documentarse por
cve: BOE-A-2023-17044
escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia y teletrabajo», que recoja

los aspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo, se
podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.
3. La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por
voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a
distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.
La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona

trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales,
o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al
puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que
no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el
negocio, un margen de hasta 3 días laborables, si la persona requiere tiempo para
organizar sus necesidades de conciliación, salvo que por acuerdo se establezca algún
otro plazo o condición.
Si el régimen de trabajo a distancia o teletrabajo es inferior al 100 % de la jornada, la
reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en modalidad presencial.
4. La publicación de las vacantes que requieran trabajo a distancia y teletrabajo
deberán indicarlo expresamente, además del porcentaje que conlleva.
5. Dotación de medios y compensación de gastos.
Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, las

personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la Empresa de los
medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad
laboral.
Adicionalmente a la dotación de los medios establecidos en el apartado anterior, por
la totalidad de los gastos restantes que, por cualquier concepto, pudiera tener la persona
trabajadora por el hecho de prestar servicios en teletrabajo, percibirá una cantidad
de 4,17 euros por día efectivamente trabajado a jornada completa o la parte proporcional
al porcentaje de la jornada acordada en trabajo a distancia o teletrabajo, salvo, en todo
caso, que ese mismo día perciba plus de transporte por desarrollar su actividad fuera de
su domicilio o lugar acordado para el teletrabajo.
Dicho plus se percibirá, únicamente, en los días en los que se teletrabaje o trabaje a
distancia.
Durante la vigencia del convenio, las citadas cantidades se revalorizarán anualmente
en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales.
Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá
reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.
6. Derechos de información y participación.
Las Empresas:
Identificarán de manera expresa, en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT,

a las personas que teletrabajen.
Entregarán trimestralmente a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF y/
o número de matrícula, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un
«acuerdo individual de teletrabajo». Igualmente, estos listados incluirán: centro de
trabajo al que están adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y
trabajo a distancia y teletrabajo y correo electrónico corporativo de las personas en esta
modalidad de acuerdo.
Garantizarán, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre que
no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación individualizada con
las personas en situación de trabajo a distancia y teletrabajo por cualquier medio
telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre
y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.
Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos,
cve: BOE-A-2023-17044
métodos y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha, fruto de la implementación

del trabajo a distancia y teletrabajo. La RLT recibirá información relativa a
las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia
y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras. Las partes
firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse la aplicación
del trabajo a distancia y el teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita
contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.
7. Seguridad y salud laboral.
La evaluación de riesgos del personal en trabajo a distancia y teletrabajo se realizará

preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en
cada momento. Las Entidades elaborarán e informarán a la RLT en el ámbito de
Seguridad y Salud de la Empresa una metodología basada en la cumplimentación de un
formulario por parte de las personas teletrabajadoras, a partir del cual se valorará si el
mismo es favorable o si se requieren adecuaciones en materia de PRL a valorar con el
servicio de prevención.
Es aconsejable que las personas que realicen trabajo a distancia y teletrabajo
mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa, con el fin de
evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de
trabajo a distancia y teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia
de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
8. Derechos colectivos y sindicales.
Se garantizará la comunicación en los términos establecidos en el artículo 19 de la
Ley 10/2021. La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el
resto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de
participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de
las personas trabajadoras. A estos efectos, el personal en trabajo a distancia y
teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el
trabajo presencial.
Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en
trabajo a distancia y teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de
representación de la plantilla. La Empresa estará obligada a informar, por todos los
medios disponibles y con antelación suficiente, de todo lo relativo al proceso electoral.
9. Trabajo a distancia o teletrabajo como medida de contención derivada de

emergencias sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o extraordinarias
sobrevenidas.
El trabajo a distancia y el teletrabajo en estas situaciones requerirá que las Empresas
doten a las personas teletrabajadoras de los medios o herramientas que sean necesarios
para el desarrollo de la actividad laboral.
Cuando la persona teletrabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá
reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición.
En el caso de que la persona en trabajo a distancia o teletrabajo por las situaciones
contempladas en este punto decidiera realizar el trabajo a distancia o el teletrabajo en un
lugar distinto de su domicilio habitual, deberá acordarlo previamente con la Empresa.
Artículo 34. Trabajo a distancia y teletrabajo inferior al 30 % de la jornada de trabajo.
En aquellos supuestos que por la Dirección de la Empresa se autorice a cualquier

persona trabajadora la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo
inferior al 30 % de la jornada de trabajo, según prevé la Ley 10/2021, se le dotará de los
medios o herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral.
En el caso de que la persona en trabajo a distancia o teletrabajo por las situaciones
contempladas en este punto decidiera realizar el trabajo a distancia o el teletrabajo en un

lugar distinto de su domicilio habitual, deberá acordarlo previamente con la Empresa.
cve: BOE-A-2023-17044
Artículo 35. Derechos digitales.
Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el
ámbito laboral:
1. Derecho a la desconexión digital y laboral.
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital y laboral es un derecho

cuya regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre
otras, la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la
calidad del trabajo. La desconexión digital y laboral es además necesaria para hacer
viable la conciliación de la vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas
reguladas en esta materia.
Por ello, conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET, las partes acuerdan que
las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital y laboral a fin de
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto
de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como su
intimidad personal y familiar.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos
los dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de
los límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas,
aplicaciones móviles propias de las Empresas, correos electrónicos y sistemas de
mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles
excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas:
a) Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos

digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos,
licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas
en el punto c) siguiente.
b) Con carácter general, las comunicaciones sobre asuntos profesionales se
realizarán dentro de la jornada de trabajo. En consecuencia, deberá evitarse, salvo que
se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto c), la realización de llamadas
telefónicas, el envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la
jornada laboral. Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna
comunicación una vez finalizada su jornada laboral diaria.
c) Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas
cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o
un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, sus clientes y/o a sus accionistas, así
como cualquier otro de carácter legal y/o regulatorio cuya urgencia requiera de la
adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
d) Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se procurará la
adopción de las siguientes medidas:
Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando

las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos
de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.
Evitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones,
información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada
persona trabajadora.
Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente
para que las personas puedan planificar su jornada.
Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalización.
Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral sea efectivo, las
empresas garantizarán que las personas que ejerzan ese derecho no se verán afectadas
cve: BOE-A-2023-17044
por ningún tipo de sanción, motivada por el ejercicio del mismo, ni se verán perjudicadas
en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus posibilidades de promoción.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán
establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este derecho.
2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deberán elaborar con participación de la

RLT protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales
que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida
protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos, así
como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.
Los dispositivos digitales necesarios para el desempeño de la actividad laboral
deberán ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas. Por parte
de la Empresa, en cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de
Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se
podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las
personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de
las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos
dispositivos.
Los medios tecnológicos y dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador
tendrán un uso exclusivamente profesional. En el supuesto de que se permita, por parte
de las Empresas, el uso privado a través de los dispositivos digitales propiedad de las
mismas, los protocolos deberán especificar qué tipos de usos son los autorizados, y
establecerán garantías para preservar la intimidad de las personas trabajadoras tales
como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán
utilizarse para fines privados. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los
criterios de utilización.
3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación

de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.
La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la información para el

control de la prestación laboral, tales como videovigilancia, grabación de sonidos,
controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación
de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del
uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora
mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación vigente.
Además, dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el
cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes
laborales.
Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos se procurarán establecer los
medios necesarios para grabar aquellas imágenes y/o conversaciones consideradas
como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la
actividad desarrollada en el centro de trabajo o teletrabajo y/o la exigible cuando así sea
requerido por la normativa legal en materia de protección de la clientela.
4. Derecho a la educación digital.
Las Empresas facilitarán la formación de su personal en las competencias y

habilidades digitales necesarias para afrontar la transformación digital y facilitar así su
reconversión digital y la adaptación a las nuevas tareas que así lo requieran, así como
para evitar y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad. Por su parte,
las personas trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas para su
desarrollo y actualización permanente.
5. Derechos ante la inteligencia artificial.

cve: BOE-A-2023-17044
Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una
gestión más eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión.
Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una
implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las
personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y

exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la
Ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos,
cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos
supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la
Empresa, en caso de discrepancia.
Las Empresas informarán a la RLT sobre el uso de la analítica de datos o los
sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia
de recursos humanos y relaciones laborales se basen exclusivamente en modelos
digitales sin intervención humana.
Dicha información, como mínimo, abarcará los datos que nutren los algoritmos, la
lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados.
CAPÍTULO VII
Vigilancia de la salud
Artículo 36. Vigilancia de la salud.
Las empresas garantizarán al personal a su servicio la vigilancia periódica y

voluntaria de su estado de salud, en función de los riesgos a que esté expuesta la
persona, con especial valoración de los riesgos que puedan afectar a trabajadoras en
situación de embarazo o parto reciente y personal especialmente sensible a
determinados riesgos, aplicándose el Protocolo de Reconocimientos Médicos para
usuarios de PVD del Ministerio de Sanidad (cuestionarios de función visual, síntomas
osteomusculares, características de la tarea y valoración de la carga mental) o normativa
que lo sustituya.
Dicha periodicidad no será superior a dos años, salvo la evaluación inicial de la salud
del personal por la incorporación al trabajo, o después de la asignación de tareas
específicas con nuevos riesgos para la salud, y la evaluación de la salud de aquellas
personas que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud.
Las medidas de vigilancia de la salud incluirán analítica, de sangre y orina, y
electrocardiograma a partir de 40 años o cuando existan antecedentes familiares de
riesgo, y reconocimiento oftalmológico, de la función auditiva y del sistema
osteomuscular, para quien lo solicite.
CAPÍTULO VIII
Movilidad del personal
Artículo 37. Traslados.
I) Causas y condiciones.
1. Por solicitud de la persona contratada.
En el caso de que se produzcan vacantes en las sucursales de la empresa, tendrán

preferencia para el traslado, en primer lugar, aquella persona que lo solicite para reunirse
con su cónyuge y, en segundo lugar, el más antiguo en la solicitud.
2. Por necesidades del servicio.

cve: BOE-A-2023-17044
a) El traslado de personal requerirá la existencia de razones técnicas, económicas,

organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la
actividad empresarial.
b) La decisión del traslado deberá ser notificada por la empresa a la persona

afectada, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días
a la fecha de su efectividad.
c) Notificada la decisión del traslado, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a
optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su
contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y con un máximo
de 12 mensualidades.
d) Sólo podrá ser trasladado el personal con una antigüedad inferior a diez años y
por una sola vez, salvo caso de traslado colectivo del centro de trabajo o cierre del
mismo.
II) La compensación a percibir por el traslado por necesidades del servicio

comprenderá:
Locomoción de la persona trasladada y de los familiares que convivan con dicha

persona.
Transporte de mobiliario, ropas y enseres.
Indemnización en metálico equivalente a dos meses de salario real.
El importe aproximado de los anteriores gastos se abonará por adelantado cuando la

persona interesada lo reclame.
En cualquiera de los casos, el plazo de reincorporación al nuevo puesto de trabajo no
será inferior al de treinta días desde su notificación por escrito a la persona trasladada.
Artículo 38. Salidas y dietas.
1. Si por necesidades del servicio hubiere de desplazarse una persona contratada

de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonará en
concepto de suplidos de gastos, además de los gastos de locomoción, una dieta de:
a) Una comida fuera: 29,40 euros en el año 2023.

b) Dos comidas fuera: 47,09 euros en el año 2023.
c) Pernoctar fuera: La empresa establecerá un sistema de abono de gastos
justificados de hotel (habitación con baño o ducha) o de vivienda, aplicable a dicho
personal de plantilla.
2. Cuando la persona contratada no pueda regresar a comer a su domicilio por

encomendarle la empresa trabajos distintos a los habituales, aun cuando sea dentro de
su localidad, tendrá derecho a la dieta por comida.
3. Cuando el desplazamiento dure más de 60 días ininterrumpidos, el importe de
las dietas se reducirá en un 50 %.
4. Las empresas podrán, asimismo, establecer un sistema de gastos a justificar,
tanto de restauración como de hoteles, en sustitución de las dietas previstas en el
presente artículo.
Artículo 39. Gastos de locomoción.
Cuando por los viajes o desplazamientos originados por necesidades de la empresa

el personal utilizase su automóvil particular, se le abonará a razón de 0,39 euros por
kilómetro en el año 2023.

cve: BOE-A-2023-17044
Artículo 40. Plus de transporte.
A fin de coadyuvar a los gastos de transporte de personal que haya de desplazarse

por motivos e instrucciones laborales desde su domicilio (o, en su caso, lugar acordado
individualmente con la empresa para el teletrabajo) se establece un plus de transporte
de 4,17 euros por día así efectivamente trabajado.
CAPÍTULO IX
Prestaciones complementarias
Artículo 41. Seguro de vida.
Las empresas se comprometen a suscribir un seguro de vida a favor de cada una de

las personas que tengan contratadas laboralmente por los siguientes capitales
asegurados:
a) 18.000 euros en caso de fallecimiento.

b) 18.000 euros en caso de incapacidad permanente total.
c) 18.000 euros en caso de incapacidad permanente absoluta.
Las garantías de incapacidad permanente total e incapacidad permanente absoluta

cesarán, en todo caso, al finalizar la anualidad del seguro y dentro de la cual la persona
asegurada cumpla la edad de sesenta y cinco años.
La responsabilidad de las empresas se limitará, única y exclusivamente, a la
suscripción de la consiguiente póliza y al abono de la prima correspondiente. Las
personas aseguradas dejarán de estar incluidas en la póliza cuando se extinga el
contrato de trabajo por cualquier causa.
Artículo 42. Seguridad Social.
En caso de incapacidad temporal ambas representaciones acuerdan establecer un

complemento a las prestaciones económicas de la Seguridad Social o del Seguro de
Accidentes de Trabajo, en la siguiente cuantía:
a) En bajas por incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral

se complementarán las prestaciones que se perciban hasta el 95 % del sueldo fijo, en los
primeros veinte días de dicha baja y en proporción a la jornada de la persona afectada.
b) En bajas por incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral
de más de veinte días de duración se complementarán las prestaciones hasta el 95 %
del sueldo fijo y en proporción a la jornada de la persona afectada.
c) En bajas por incapacidad temporal por accidente de trabajo, enfermedad
profesional u hospitalización se complementarán las prestaciones hasta el 100 % del
sueldo fijo y en proporción a la jornada de la persona afectada.
Artículo 43. Préstamos sin interés.
1. El personal que cuente al menos con dos años de antigüedad en la empresa,

tendrá derecho, para cubrir necesidades propias, cuyo gasto deberá ser acreditado, a
préstamos sin interés consistentes en, como máximo, un importe equivalente al 60 % de
una anualidad del sueldo señalado para su grupo y nivel profesional en las tablas
recogidas en el artículo 21 del presente convenio colectivo, y en proporción a su jornada.
2. Dichos préstamos serán reintegrados a la empresa en la cuota solicitada por la
persona afectada con un plazo máximo de amortización de 60 mensualidades.
3. Excepcionalmente, el personal con un préstamo en vigor podrá, por motivos
justificados, renovar cualquiera de los importes solicitados, siempre y cuando haya
transcurrido, al menos, un 75 % del período de amortización previsto inicialmente para el
préstamo en vigor o se haya amortizado el 75 % del préstamo concedido. De hacer esto,

se procederá a cancelar, con la concesión del nuevo importe, el principal pendiente del
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anterior.
Artículo 44. Ayuda para estudios.
1. Las empresas, en función del desarrollo humano y profesional de su personal de

plantilla, les concederán, para cursar estudios de materias directamente relacionadas
con este sector de actividad y con su mejor y mayor capacitación y formación para su
promoción en el seno de la empresa, en centros oficialmente reconocidos:
a) El 80 % de los gastos de matrícula u honorarios de los centros de enseñanza,

así como del importe de los libros, hasta el máximo del importe equivalente a una sexta
parte del salario anual fijado para su nivel profesional en el artículo 21 del presente
convenio colectivo.
b) Facilitar y armonizar, siempre que la organización del trabajo lo permita, las
horas de trabajo con las de clase y estudio.
En el supuesto de que dichos estudios sean impartidos en centros públicos y

privados, las anteriormente citadas obligaciones de la empresa no se extenderán más
allá de las que sean propias del centro público correspondiente.
2. El derecho a esta ayuda lo perderá en el curso sucesivo si no aprobase más
del 50 % de las asignaturas, materias o créditos en que se hubiese matriculado.
3. Se concederá permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización
de exámenes necesarios para la obtención de un título.
Artículo 45. Ayuda guardería.
La empresa abonará la cantidad de 320 € brutos anuales, que se prorratearán en

once mensualidades, por cada hijo o hija menor de tres años, siempre que la antigüedad
de la persona en la empresa sea superior a un año. En caso de que ambos cónyuges
trabajen en la empresa, dicha ayuda sería percibida únicamente por uno de ellos. Esta
ayuda de guardería podrá sustituirse por tickets-guardería.
En caso de que se perciba la ayuda en metálico la persona contratada y beneficiaria
deberá justificar el destino de la misma mediante justificación de los gastos incurridos por
dicho concepto.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
Artículo 46. Faltas.
Las personas contratadas podrán ser sancionadas por la dirección de las empresas
de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los apartados
siguientes. Toda falta cometida por personal en plantilla se clasificará, atendiendo a su
importancia, trascendencia e intención en leve, grave o muy grave.
Se considerarán faltas leves:
1. Tres faltas de puntualidad durante el mes sin que exista causa justificada.
2. La no comunicación con la antelación debida de su falta al trabajo por causa
justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. Falta de aseo personal y limpieza personal.
4. Falta de atención y diligencia con el público.
5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
6. Falta al trabajo un día al mes sin causa justificada.
7. La embriaguez ocasional.
Son faltas graves:

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1. Faltar dos días al trabajo sin justificación o más de tres faltas no justificadas de
puntualidad durante el mismo mes.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. Simular la presencia de otra persona, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta.
4. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de otras personas contratadas sin
la debida autorización.
5. Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus

superiores.
6. La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de
un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
7. El abandono de trabajo sin causa justificada.
8. La negligencia en el trabajo cuando causa perjuicio grave.
Son faltas muy graves:
1. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada o más de veinte
faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o cuarenta
durante un año.
2. Fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
3. El hurto y el robo, tanto a los demás integrantes del personal de plantilla como a
la empresa, o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la
misma durante acto de servicio.
Quedan incluidos en este apartado, falsear datos ante los representantes de los
trabajadores, si tales falsedades tienen, como finalidad maliciosa, conseguir algún
beneficio.
4. La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar
desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos
de la empresa; haber recaído sobre la persona sancionable sentencia de los Tribunales
de justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversación cometidos fuera
de la empresa, que puedan motivar desconfianza hacia su autor; la continua y habitual
falta de aseo y limpieza personal, que produzcan quejas justificadas de otras personas
contratadas; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la
empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra y obra o falta
grave de respeto y consideración a cualquier persona que trabaje en la empresa;
abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave,
aunque sea de distinta naturaleza dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido
objeto de sanción.
5. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; la
indisciplina o desobediencia en el trabajo; las ofensas verbales o físicas al empresario, a
las personas que trabajan en la empresa o a los familiares con los que convivan; la
transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo; la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de
trabajo normal o pactado; y la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten
negativamente en el trabajo.
6. El acoso sexual o por razón de sexo y el hostigamiento moral: toda conducta de
naturaleza sexual, verbal o física, no deseada por la víctima, que, desarrollada en el
ámbito de la relación de trabajo, suponga un atentado contra la libertad o indemnidad
sexual de otra u otro compañero de trabajo, así como solicitar de éstos favores de
naturaleza sexual, provocando a la víctima una situación objetiva y gravemente
intimidatoria, hostil o humillante.
Artículo 47. Sanciones.
Régimen de sanciones:
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo

estipulado en el presente convenio.
cve: BOE-A-2023-17044
Las sanciones requieren comunicación motivada a la persona sancionada. En

cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores,
al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la

gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de

empleo y sueldo de un día.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de once a
sesenta días, hasta el despido.
CAPÍTULO XI
Política sindical
Artículo 48. Derechos sindicales.
En materia de derechos sindicales se estará a lo dispuesto en la legislación vigente

en cada momento.
Artículo 49. Comités de empresa, comités de seguridad y salud, delegados de

personal, sindicales y de prevención.
a) En el caso de los miembros de los comités de empresa, delegados sindicales, o

cuando sean varios los delegados de personal en la empresa, se podrá acumular, en uno
o varios de los mismos, la reserva legal de horas que a la totalidad le corresponde.
Cuando en el centro de trabajo existiera un solo delegado de personal, se entenderá
que el crédito de horas de reserva es trimestral y por un total de 45 horas.
b) En el caso de disminución significativa de la plantilla, se producirá la automática
reducción de representantes de los trabajadores, para ajustar sus miembros al volumen
de personal, salvo que dicha reducción implique la total desaparición de representantes
legales de los trabajadores.
Se entenderá por disminución significativa de plantilla, cuando ésta se produzca en
un 10 % respecto de la media del personal de plantilla en activo en un período de tres
meses anteriores.
c) Los delegados de prevención, de conformidad con lo establecido en la
Ley 31/1995, serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito
de los órganos de representación previstos en dicha norma.
Asimismo, se constituirá el comité de seguridad y salud en los supuestos previstos
en el artículo 38 de la citada ley.
En ambos casos, las competencias y facultades de esta representación serán las
señaladas en la legislación anteriormente referida y sus normas de desarrollo.
Artículo 50. De los sindicatos.
1. Las empresas deberán respetar el derecho de todo el personal a su cargo a

sindicarse libremente, sin que puedan sujetar su empleo a la condición de que no se
afilien o renuncien a su afiliación.
Consecuentemente, tampoco podrán las empresas despedir, o de otra forma
perjudicar, a su personal a causa de las actividades sindicales que les vengan
reconocidas.
2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de

convenios colectivos y comisiones paritarias previstos en los mismos, manteniendo su
cve: BOE-A-2023-17044
vinculación como personal de plantilla en activo en alguna empresa, tendrán derecho a

la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio
de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la
negociación.
CAPÍTULO XII
Solución de conflictos
Artículo 51. Solución extrajudicial de conflictos laborales.
Las partes signatarias del presente convenio colectivo acuerdan establecer

procedimientos voluntarios de solución de conflictos de carácter Colectivo, en relación
con la interpretación y aplicación de lo pactado y su adecuación a las circunstancias en
las que se presta y desarrolla el trabajo en la empresa; en relación con las discrepancias
que pudieran existir, en su caso, tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin
alcanzarse un acuerdo; las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la
modificación sustancial y al inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
establecidas en el presente convenio, de conformidad con lo establecido en el
artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores; así como respecto de las discrepancias en
el seno de las Comisiones paritarias y los conflictos de concurrencia entre convenios de
distinto ámbito, asumiendo los contenidos del Acuerdo sobre solución extrajudicial de
conflictos laborales (ASAC) vigente en cada momento, que, a estos efectos, se da aquí
por íntegramente reproducido como parte integrante del presente convenio colectivo.
Así, se estará a los procedimientos y órganos establecidos en las Comunidades
Autónomas en orden a su competencia.
Con carácter previo al ejercicio del derecho de huelga será necesario agotar los
procedimientos voluntarios de solución de conflictos previstos en esta disposición.
cve: BOE-A-2023-17044
https://www.boe.es BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X

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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 175 Lunes 24 de julio de 2023 Sec. III. Pág. 107813

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 13 de julio de 2023.–El Director General de Trabajo, Ricardo Morón Prieto.

CONVENIO COLECTIVO MARCO PARA LOS ESTABLECIMIENTOS FINANCIEROS

Artículo 1. Ámbito funcional, personal y territorial.

1. El presente convenio colectivo marco afecta a todos los establecimientos

Afectará, igualmente, a las entidades o empresas que, siendo miembros asociados

(Asociación Española de Leasing y Renting), su actividad primordial consista en las que

Artículo 2. Ámbito temporal.

El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2023 y terminará su vigencia

Artículo 3. Sustitución y remisión.

1. El presente convenio colectivo sustituye íntegramente, en las materias reguladas

Artículo 4. Obligatoriedad del convenio y vinculación a la totalidad.

1. Las condiciones pactadas en el presente convenio conforman un todo orgánico,

a) Estructura de clasificación del personal referida en el artículo 16 del presente

Artículo 5. Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción.

1. Las condiciones pactadas en el presente convenio Colectivo, estimadas en su

vigente en cada momento.

situaciones actualmente implantadas en las empresas que impliquen condiciones más

1. El presente convenio colectivo se entenderá prorrogado de año en año si no

Artículo 7. Referencia normativa.

La aplicación del presente convenio colectivo marco se adecuará a la legislación

Comisiones paritarias sectoriales

Artículo 8. Normas comunes.

1. Las Comisiones paritarias reguladas en el presente convenio colectivo se

ASNEF/AELR: Cuatro miembros designados por las mismas.

ASNEF/AELR: Cuatro miembros designados por las mismas.

2. Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión,

5. Para la validez de los acuerdos se requerirá, como mínimo, la presencia de más

Artículo 9. Comisión paritaria sectorial de interpretación y aplicación del convenio.

Serán funciones de esta Comisión paritaria:

a) Intervención preceptiva en los supuestos de inaplicación previstos en el

Artículo 10. Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud.

Serán funciones de esta Comisión paritaria:

a) Representar al sector de Establecimientos Financieros de Crédito y de Leasing y

Artículo 11. Comisión paritaria sectorial de igualdad.

El objetivo de esta Comisión será realizar un seguimiento del cumplimiento y

el principio de igualdad y no discriminación, así como conocer de las denuncias que

Artículo 12. Del empleo.

Conscientes de la especial situación económica que se vive en estos momentos, las

Artículo 13. Renovación de plantillas.

Con el fin de estimular la contratación de nuevo personal de plantilla, las partes

Artículo 14. Ingresos y período de prueba.

La admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación,

a) Personal titulado: seis meses.

b) Resto del personal: dos meses.

Durante este período tanto la empresa como la persona contratada podrán,

prueba quedará formalizada la admisión, siéndole contado a la persona contratada, a

Artículo 15. Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Artículo 16. Clasificación del personal.

1. A los efectos del presente convenio, se entiende por sistema de clasificación

6. En el contrato de trabajo se acordará entre ambas partes el contenido de la

Grupo I: Dirección y Jefatura.

Cada uno de estos grupos profesionales se divide a su vez en niveles de