05 Módulo

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Docente: MBA Alberto Sebastián Flores Ayquipa

Evaluación de personal
La evaluación de personal es un proceso en el que lo gerentes inmediatos

miden sistemáticamente la personalidad y el desempeño de un
colaborador, con base en algunos atributos predefinidos, como sus
aptitudes, el conocimiento de las tareas que realizan, conocimientos
técnicos, la actitud, la puntualidad, etc.
Evaluación de personal
La evaluación de colaboradores es un proceso que se lleva a cabo para

identificar las cualidades inherentes de trabajadores, sus habilidades y el
nivel de competencia para su futuro crecimiento laboral y el de la
organización a la que está asociado. El objetivo es determinar el valor de
un colaborador y lo que ofrece a la organización.
Objetivos de la evaluación de personal
• Identificar las necesidades de formación y desarrollo de un colaborador.
• Proporcionar información a aquellos colaboradores que fueron
contratados recientemente y que están en período de prueba.
• Tomar una decisión concreta sobre cuál debe ser el porcentaje de
aumento del salario de un colaborador en función del trabajo realizado.
• Fomentar un sistema de retroalimentación adecuado entre el gerente y
los colaboradores.
• Ayudar a los colaboradores a comprender en qué punto se encuentran y
cuál es el alcance de la mejora.
Evaluación del desempeño del personal
Paso 1: En la mayoría de las
organizaciones, la evaluación de
personal se realiza cada seis meses o
cada año. En los tiempos modernos,
el departamento de Recursos
Humanos envía una encuesta para
recolectar información relacionada
con su nivel de compromiso y
satisfacción.
Paso 2: El gerente o supervisor
inmediato del colaborador se
encarga de evaluar la calidad del
desempeño del colaborador
basándose en el trabajo realizado
en el año anterior, para luego
reunirse cara a cara para discutir los
avances.
Paso 3: La retroalimentación recibida de la encuesta puede mantenerse

en el anonimato y ser analizada en tiempo real.
Para los colaboradores nuevos, el período de prueba suele durar entre
tres y seis meses. Su evaluación se basa en si han avanzado al ritmo de
sus obligaciones y la cultura de la organización, y si están dispuestos a
asumir más responsabilidades.
Métodos para evaluar al personal
Autoevaluación: Esta es una manera
importante de obtener información
de los colaboradores y de evaluarse
a sí mismos. Primero necesitas
obtener información acerca de
cómo un colaborador se evalúa a sí
mismo, posteriormente, la gerencia
tiene la oportunidad de valorar a un
colaborador con base en sus
pensamientos.
Sistema de retroalimentación de 360
grados: Con la evaluación 360
grados, un colaborador es evaluado
por sus compañeros, subordinados e
incluso por la gerencia. Las
aportaciones de diferentes fuentes
se consideran antes de hablar con él
cara a cara. En este proceso, cada
trabajador es clasificado de acuerdo
a las descripciones del trabajo que
realiza.
Escala de valoración gráfica: Este es uno
de los métodos más utilizados por los
gerentes y supervisores al realizar una
evaluación del personal. En esta escala
se pueden utilizar valores numéricos o
de texto que van de “muy bueno” a
“deficiente”.
Los miembros del mismo equipo que
tienen descripciones de trabajo
similares pueden ser evaluados
paralelamente utilizando este método.
Esta escala debería ser idealmente la
misma para cada colaborador.
Listas de control: El evaluador recibe
una lista de control de varios
comportamientos, rasgos, atributos o
descripción de trabajo del
colaborador que necesita ser
evaluado. La lista de verificación
puede contener frases o
simplemente atributos y ser
calificado con base a lo que describe
su desempeño en el trabajo.
Método de ensayo: Se trata de un

método descriptivo que elabora
criterios de rendimiento. Una
desventaja importante de este es
mantener alejados los sesgos.
Ventajas de realizar una evaluación de
personal
• Es un método sistemático de evaluación que ayuda a los directores y
supervisores a identificar correctamente la actuación profesional de los
colaboradores y también a destacar las áreas en las que necesitan
mejorar.
• Ayuda a la gerencia a ubicar al colaborador adecuado para el tipo de
trabajo que se requiere. Esta es una situación en la que ganan, tanto los
colaboradores como la organización.
personal
• A los colaboradores potenciales, que han realizado un trabajo
excepcional, se les ofrece a menudo un ascenso sobre la base del
resultado de la evaluación del rendimiento.
• Este proceso también es importante para determinar la efectividad de
los programas de capacitación que la organización lleva a cabo para los
colaboradores. Puede mostrar a los gerentes cuánto ha mejorado un
colaborador después de la capacitación. Esto dará una visión práctica de
cómo mejorar los programas.
personal
• Crea un ambiente competitivo entre los colaboradores de una buena manera.
Los colaboradores intentan mejorar su rendimiento y obtener mejores
resultados que sus compañeros.
• Los gerentes usan esto como una plataforma para obtener retroalimentación
de primera mano de los colaboradores para hablar sobre sus quejas y cómo
manejarlas.
• Llevar un registro anual de las evaluaciones da a los gerentes una muy buena
idea de cuál es el patrón de la tasa de crecimiento de los colaboradores y
cuáles tienen una tasa de disminución, y qué medidas se deben tomar para
mejorarla.
Desventajas de aplicar una evaluación a tu
fuerza de trabajo
• Si los atributos utilizados en este método no están correctamente
definidos, los datos recolectados no serán útiles.
• A veces, los prejuicios pueden ser un problema en este sistema.
• Algunos factores objetivos pueden ser vagos y difíciles de precisar. No se
conocen métodos científicos para medirlo.
• Los gerentes a veces no están lo suficientemente calificados para
evaluar las habilidades de los colaboradores, por lo que pueden ser
perjudiciales para su crecimiento.
Evaluación 360 grados
Los colaboradores no solo necesitan que los evalúen por una simple
formalidad o por cumplir con requisitos establecidos por una empresa.
También hay intereses personales de por medio, como, por ejemplo, su
crecimiento laboral, el descubrimiento de nuevas competencias y el
deseo de superar sus propias expectativas en un cargo. Así que no tema
evaluar y hacer seguimiento con el método de evaluación 360 grados.
Reunión de preparación
Cuénteles a sus colaboradores de manera
formal que tiene planeado hacer una
evaluación de desempeño con la intención
de emprender un plan de desarrollo
individual con base en los resultados que
obtenga. Emplee un discurso que
sensibilice a los colaboradores, explicando
las ventajas que traerá para los dos lados
este tipo de evaluación.
Evaluar
Es natural que sienta temor por la reacción de sus colaboradores cuando
les diga que va iniciar un plan de evaluación, pero si mostramos
convencimiento, sus colaboradores van a apreciar que usted como líder
se interese por el crecimiento individual. Así que no dé ni un paso atrás y
envíe los formatos de valoración en los que incluya los criterios más
relevantes para la operación de su pyme (trabajo en equipo,
adaptabilidad, flexibilidad, compromiso, orientación a los resultados,
atención al cliente).
Tabular y analizar
Cuando haya recolectado todos los
resultados de la evaluación, tabule
las respuestas y haga un análisis de lo
hallado. Tenga en cuenta que para
que pueda visibilizar los resultados
de una mejor manera, puede hacer
uso de gráficas y tablas. Organice la
información y revise el alcance que
tuvo para poder implementar los
planes de mejora individuales.
Retroalimentar personalmente
De nada sirve una evaluación si no hace una retroalimentación oportuna

de los resultados. Para que el evaluado no sienta que perdió el tiempo,
infórmele los resultados de manera confidencial y hágale saber que va a
emprender un plan de desarrollo para potenciar sus capacidades y
fortalecer las posibles debilidades que encontró en el informe. Recuerde
que de la manera como transmita el resultado dependerá que la
evaluación tenga éxito.
Implementar un plan de desarrollo
Analice los resultados de cada colaborador y prepare un plan de

crecimiento o fortalecimiento para que logre potenciar las cualidades que
detectó. Haga planes de capacitación grupal e individual y
entrenamientos en las áreas en las que cree que debe profundizar para
procurar el crecimiento tanto de su colaborador como de su empresa.
Veamos una plantilla para evaluación 360 grados.

Bibliografía
• Seguridad minera. (2017, 30 enero). El proceso de capacitación
organizado en cinco etapas. www.revistaseguridadminera.com.
Recuperado 16 de septiembre de 2022, de
https://www.revistaseguridadminera.com/capacitacion/proceso-de-
capacitacion-organizado-en-cinco-etapas/
• Buitrago, T. (2022, 15 junio). Evaluación 360 grados.
https://www.pymas.com.co/. Recuperado 16 de septiembre de 2022, de
https://www.pymas.com.co/ideas-para-crecer/crecimiento-
empresarial/implementar-evaluacion-360-grados-pymes

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