1.

PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH

La planificación de los recursos humanos es un proceso, integrado dentro de la planificación general de la
empresa, que consiste en elaborar e implantar planes que aseguren un número suficiente de personas empleados,
con las competencias necesarias para diferentes puestos de trabajo en el momento y al coste preciso.

ACTIVIDADES PLANIFICACIÓN RRHH

Analizar y descubrir los puestos de trabajo: Se recopila y analiza la información sobre los puestos para identificar
las tareas, obligaciones y responsabilidades de estos así como los requisitos: formación, habilidades,experiencia…
Elaborar los perfiles profesionales de los puestos: El perfil profesional es el conjunto de características que
identifican la adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y realizar las tareas de un puesto de
trabajo.
Detectar las necesidades del personal: Se detectan partiendo de los objetivos estratégicos de la empresa, el
inventario de personal y los perfiles de puestos de trabajo. Así ante incrementos o disminuciones de la
producción, se pueden anticipar las necesidades del personal.
Planificar la selección e incorporación de nuevo personal: En el proceso de selección se utilizan los instrumentos
principales: las pruebas y las entrevistas de trabajo. Según el puesto que se pretende cubrir, se utiliza un
instrumento, otro o ambos.
Planificar la promoción interna: Muchas empresas siguen la política de cubrir sus vacantes recurriendo al
personal existente en la empresa. Este aspecto se suele incluir en los planes de carrera profesional.
Planificar la formación: La formación es el proceso por el que las personas actualizan o adquieren las
competencias necesarias para lograr un óptimo desempeño en su puesto de trabajo.
Estimar los costes de personal: Los costes están determinados por la negociación de los contratos individuales y
lo establecido en los convenios colectivos.

2. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

El análisis de puestos de trabajo es un proceso mediante el cual se recopila y analiza la información sobre los
puestos, con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades de estos, así como los
requisitos (formación, habilidades, experiencia) que han de poseer los integrantes de dichos puestos. Este análisis
sirve para establecer el perfil profesional de las personas que ocuparán los puestos de forma óptima.
Mediante el análisis de los puesto se quiere conocer:
● Las tareas que se llevan a cabo en un puesto de trabajo.
● Para qué se llevan a cabo.
● Cómo se llevan a cabo.
● Las relaciones con otros puestos de trabajo en la empresa.
● Los requisitos y cualificaciones exigibles a los integrantes del puesto (formación, habilidades,
experiencias…)

Del análisis de puestos de trabajo se extraen dos documentos muy relacionados:

- Descripción del puesto de trabajo
- Perfil profesional del puesto de trabajo

Análisis de puestos de trabajo:

- Interno: Departamento de RRHH
- Externo: Outsourcing (empresa consultora de RRHH)
- Mediante: Observación directa, entrevistas, cuestionarios, diarios, reunión de expertos.
- Descripción de los puestos de trabajo
- Perfiles profesionales
2.1. UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Ayudar al proceso de reclutamiento y selección: a partir de estas descripciones se puede conocer las
características profesionales y personales que deben poseer los candidatos.
- Ayuda a trazar los itinerarios profesionales dentro de la empresa.
- Establece planes de carrera profesional: pues sirven para motivar e implicar a los empleados en su
futuro profesional en la empresa.
- Descubrir necesidades de formación: comparando los requerimientos de los puestos de trabajo con la
formación de los empleados se pueden detectar sus necesidades formativas.
- Evaluar el desempeño: el análisis y descripción servirán para determinar si los trabajadores tienen un
rendimiento acorde con las exigencias del puesto.
- Valoración de puestos: para determinar el valor de los puestos en la organización, especialmente de cara
a establecer la política salarial.
- Establecer medidas de prevención de riesgos laborales para los diferentes puestos de trabajo.
2.2. MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Observación directa; Características:
● Durante un tiempo se observan las tareas que llevan a cabo las personas que están desempeñando un
puesto de trabajo.
● Es un método más adecuado para tareas manuales e intelectuales.

Entrevista; Características:
 ● Las entrevistas pueden ser individuales, de grupo o con el superior inmediato. Se pregunta directamente
a los ocupantes de los puestos por sus funciones, tareas y responsabilidades.
● Se utiliza para puestos cuyo contenido tiene mayor componente intelectual que manual.
● El método tiene el inconveniente de que los entrevistados pueden distorsionar la información si
consideran que puede repercutir negativamente en sus condiciones laborales.

Cuestionarios; Características:
● Los ocupantes de los puestos cumplimentan cuestionarios que posteriormente serán revisados por el jefe
directo. El analista también puede pedir las aclaraciones que sean oportunas.
● Es un método rápido y económico, ya que permiten estudiar varios puestos de trabajo al mismo tiempo.

Diarios o agendas de trabajo (cuaderno de bitácoras); Características:

● Consiste en realizar un registro que realiza el titular del puesto de trabajo, en el que anotan de forma
sistemática las tareas del puesto y el tiempo que se dedica a cada tarea.
● Tiene el inconveniente de la falta de objetividad, ya que al ser el propio trabajador el que registra la
información, puede exagerar la importancia del puesto y del trabajo que realiza.

Reunión de expertos; Características:

● Consiste en recoger la información de expertos o de trabajadores muy experimentados en las tareas del
puesto.
● Si se trata de un puesto de nueva creación, lo realizan los impulsores del puesto que se ha creado, ya que
conocen las tareas que hay que desarrollar.

2.3. DESCRIPCIONES PUESTOS DE TRABAJO

La descripción de puestos de trabajo es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis y
en el que queda reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes inherentes a este.

3. PERFILES PROFESIONALES
El perfil profesional es un conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para asumir
las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.
- Formación: Formación académica reglada que deberá tener el ocupante del puesto según el contenido
del mismo. Por ejemplo: Técnico superior en Administración y Finanzas.
- Conocimientos específicos: Conocimientos técnicos que no se adquieren a través de la formación reglada
exigida por el puesto y que son necesarios para que el ocupante del mismo pueda desarrollar sus
funciones satisfactoriamente. Por ejemplo: experiencia en utilización de un programa informático, una
maquinaria determinada…
- Aptitudes y habilidades: Se indican las necesarias para el desarrollo de las funciones y responsabilidades
del puesto. Suelen incluir: aptitudes verbal, numérica, mecánica, capacidad de análisis, capacidad de
síntesis…
- Personalidad: Se incluyen los rasgos de personalidad relevantes para el desarrollo óptimo de las
funciones y responsabilidades del puesto. Suelen aparecer rasgos como: control emocional, seguridad en
sí mismo, iniciativa, creatividad, liderazgo…
- Otros elementos de los perfiles: También se pueden incluir motivaciones e intereses profesionales que
deberá reunir el ocupante del puesto. Por ejemplo: salario, oportunidades de promoción, posibilidades
de formación, compatibilizar la vida laboral y personal, estatus…

3.1 CONTENIDO PERFILES PROFESIONALES: PROFESIOGRAMA

El profesiograma o perfil profesiográfico es la representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo es definir
gráficamente, de forma graduada mediante una escala, las exigencias del puesto y estudiar, a partir de él, el ajuste
a dicho perfil de cada candidato a cubrir el puesto de trabajo.
Análisis de descripción del puesto de trabajo + Objetivos y cultura de la empresa.
Perfil profesional del puesto de trabajo y profesiograma.

3.2 COMPETENCIAS EN LOS PERFILES PROFESIONALES

Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos
de personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de
trabajo en un contexto profesional.
● Competencias genéricas: Son compartidas por diferentes profesionales y diferentes puestos de trabajo,
independientemente de la estructura de la empresa y de la actividad de esta. Algunos autores
denominan a estas com0 (del inglés, centrales).
● Competencias específicas: Se trata de competencias exigibles a quienes van a desempeñar un
determinado puesto de trabajo descendiendo a niveles muy concretos, de tal forma que una competencia
tenga sentido en función de un puesto de trabajo en una empresa y entorno determinados.
● Competencias transversales: Son el conjunto de competencias compartidas por un grupo de trabajadores
de la empresa.
 3.2COMPETENCIAS EN LOS PERFILES PROFESIONALES
Competencias de logro y acción:
● Orientación al logro: preocupación por trabajar eficazmente o por competir para superar las exigencias.
● Iniciativa: predisposición a emprender acciones, mejorar resultados o buscar oportunidades antes de
que se lo indiquen o de ser forzado por los acontecimientos.
● Orientación al orden y a la calidad: preocupación por disminuir la incertidumbre y asegurar la calidad
mediante comprobaciones y sistemas de control claros y ordenados.

Competencias de servicio:
● Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder a las preocupaciones,
intereses y sentimientos de los demás.
● Orientación al cliente: deseo de ayudar o servir a los demás averiguando sus necesidades y después
satisfaciéndolas, tanto con los clientes externos como internos.

Competencias directivas:
● Desarrollo de personas: capacidad para identificar los puntos fuertes y débiles de las personas y facilitar
los medios adecuados (formación, apoyo, oportunidades) para poder mejorar y desarrollarse
profesionalmente.
● Dirección de personas: capacidad de definir y comunicar a los demás lo que es necesario hacer, lograr
que lo cumplan y evaluar y reconocer los logros.
● Trabajo en equipo: disposición para participar como miembro totalmente integrado en un equipo, de lo
cual no se tiene que ser necesariamente el jefe y colaborar eficazmente, incluso cuando el equipo trabaja
en algo directamente relacionado con los intereses personales.
● Liderazgo: utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a individuos
hacia la consecución de un objetivo.

Competencias de influencia:
● Persuasión e impacto personal: capacidad para convencer a los demás para lograr una línea de acción.
● Conocimiento organizacional: capacidad de comprender y utilizar una dinámica de poder, relaciones e
influencias existentes dentro de las organizaciones.
● Construcción de las relaciones: capacidad para crear y mantener contactos y relaciones útiles para el
mejor cumplimiento de su trabajo.

Competencias de dominio personal:

● Confianza en sí mismo: capacidad para convencer a los demás para lograr una línea de acción.
● Autocontrol: capacidad de mantener el control y la calma en situaciones donde existe oposición,
hostilidad o en condiciones de trabajo estresantes.
● Flexibilidad: capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios, entender las posiciones de los demás
y modificar la suya propia cuando aparecen nuevas tendencias o datos.
● Tenacidad: capacidad para persistir en una tarea durante un tiempo a pesar de las dificultades.
● Compromiso con la organización: voluntad de orientar su actuación de acuerdo con los principios,
prioridades y objetivos de la organización.

Competencias cognitivas:
● Aprendizaje: capacidad de utilizar, mejorar y ampliar los conocimientos y habilidades necesarias en su
trabajo.
● Pensamiento analítico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas analizando y
reflexionando de forma lógica y sistemática.
● Reconocimiento de modelos: capacidad de identificar modelos o conexiones entre situaciones que no
están relacionadas de manera obvia e identificar aspectos claves o subyacentes en asuntos complejos.

4. PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL

Para planificar las necesidades del personal se toman como punto de partida los objetivos estratégicos de la
empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos de trabajo, con el objetivo de que, ante
jubilaciones, bajas por incapacidad temporal, vacaciones e incrementos o disminuciones de la producción, se
puedan anticipar las necesidades a corto, medio y largo plazo.

Estudio de las necesidades de personal:

- La plantilla actual soporta la carga de trabajo. No es necesario realizar ninguna modificación.
- La plantilla está sobredimensionada. Se pueden producir reducciones en el nº de empleados.
- Se necesitan más trabajadores.
Alternativas:
- Contratación directa: reclutamiento y selección.
- Horas extraordinarias.
- Subcontratación.
- Empresas de trabajo temporal.
 4.1 TÉCNICAS PARA ESTIMAR LAS NECESIDADES DE RRHH
Técnicas para estimar la demanda de rrhh:
- Basada en la experiencia. Se apoyan principalmente en el análisis de las personas con conocimientos
sobre las futuras necesidades de recursos humanos, como los equipos directivos y los equipos
especialistas.
- Estimación de los directivos.
- Método Delphi.
Grupo nominativo.
- Basada en tendencias: Se basan en el uso de los datos del pasador para predecir el futuro personal; por
ejemplo, la evolución de la producción y de las ventas.
- Ratio de proporcionalidad.
- Análisis de la tendencia.
- Modelo general de actividad.

A. Técnicas basadas en la experiencia

Estas técnicas se apoyan en la experiencia y en la intuición de las personas que tienen que tomar las
decisiones. Este tipo de estimación ha de realizarse siempre, de forma exclusiva o como complemento de
otros métodos de previsión.

Método Delphi
Un grupo de expertos (directores de los departamentos, jefes de área, mandos intermedios) intercambia,
normalmente sin reunirse, varias rondas de estimaciones de personal. En el departamento de recursos
humanos analizan las respuestas y exponen sus resultados a los expertos para que vuelvan a realizar sus
aportaciones.

Método de estimaciones de los directos.

Es la dirección de la empresa quién determina el nº y la clase de empleados que necesitará en el futuro,
en función de la estrategia de la empresa y de los objetivos planteados.

Técnica del grupo nominativo

Consiste en reunir a un pequeño grupo de expertos para que formulen una única estimación del
personal.

B. Técnicas basadas en tendencias

Se realiza la previsión de personal de acuerdo con la carga de trabajo prevista, en un periodo de tiempo,
para cada uno de los departamentos. Algunos s de los métodos utilizados son los son los siguientes:
- Ratio de proporcionalidad: Consiste en calcular las necesidades futuras de personal
relacionando el volumen de producción con el nº de empleados.
- Análisis de tendencia: Analiza el pasado para predecir el futuro, estudiando la serie histórica de
la evolución del empleo en los últimos años y proceder a su extrapolación, obteniendo una
estimación de necesidades de personal en los próximos años.
- Modelo general de la actividad: El objetivo que persigue este modelo es predecir el nº de
empleados que se requerirá en un periodo futuro, partiendo de la idea de que las necesidades
de personal están relacionadas con el nivel de actividad económica general y, a su vez,
modulado por la evolución de la productividad.