Derecho Laboral Semana 06

Introducción
En esta última semana se analizarán dos temas de gran relevancia para el Derecho Laboral:
➢ La Protección a la maternidad, la paternidad y la vida familia
➢ Y los fueros, destacándose el fuero maternal y sindical.

En la legislación chilena existen una serie de normas que regulan la protección o defensa de la mujer dentro de la labor
productiva, en especial los casos en que la mujer trabajadora se encuentra en periodo de gravidez o puerperio. Dichas normas
han pretendido proteger de forma integral a las mujeres que, sea por necesidad o por proyección personal, se encuentran
insertas en las actividades productivas durante el periodo de embarazo y crianza de sus hijos.
Respecto al fuero, las normas laborales definen el fuero sindical como "la garantía de que gozan algunos trabajadores
de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo". Se estudiará quienes son en
específico estos trabajadores, incluidas las mujeres embarazadas, y la forma en que se hace valer el fuero y duración.

Ideas Fuerza
La ley protege la maternidad otorgando derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras
embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora
o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros
Toda mujer trabajadora, que tenga una relación laboral conforme al artículo 194 del Código del Trabajo, sin importar
el tipo de contrato, está protegida por el fuero maternal, lo que genera el impedimento para el empleador de despedirla, por
un período que va desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal
parental) o el postnatal suplementario, por tanto, la regla general establece que el fuero dura hasta cuando el hijo cumple un
año y 84 días de edad, a menos que exista una licencia de descanso de postnatal suplementario, la cual prolongaría el fuero
maternal hasta un año después de terminado dicho descanso
En el código del trabajo se contemplan distintas normas que consagran el fuero laboral como protección de
determinados trabajadores. “La inamovilidad laboral, es una forma de protección legal, establecida a favor de los trabajadores
que se encuentran en estado de “vulnerabilidad”, con el fin de evitar que, arbitrariamente, sean despedidos de su trabajo, en
tanto dure dicho estado”

1. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR

La ley protege la maternidad otorgando derechos a la mujer embarazada, que se extienden incluso después del
nacimiento del hijo(a). La ley concede derechos de maternidad a la mujer o al trabajador(a) que tiene a su cuidado un menor.
Art.194 C del T,

“La protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regirá por las disposiciones del presente título y
quedan sujetos a ella los servicios de la administración pública, los servicios semi fiscales, de administración autónoma, de las
municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o
comerciales , sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o
perteneciente a una corporación de derecho público o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos, empresas o servicios
indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier empleador, comprendidos
aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la
promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen
alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez”.

Según este artículo, se establece que ningún empleador -ya sea fiscal o privado-podrá condicionar la contratación de
trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad de éstas en su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, como tampoco podrá exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se
encuentra en tal estado.
Cabe señalar que la infracción a la norma legal señalada es sancionada por la inspección del trabajo con una multa
desde 14 hasta 70 UTM, dependiendo de la fecha de cometerse la infracción, multa que se duplica en caso de reincidencia.
 Existe una excepción de remoción de puesto de la trabajadora embarazada, en conformidad con lo dispuesto en el
artículo 202 del código del trabajo, durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, debe ser trasladada por el empleador, sin reducción
de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos la norma legal establece, especialmente, como perjudiciales para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecuten en horario nocturno;
d) se realicen en horas extraordinarias de trabajo, y
e) los que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

De esta forma la ley impone una doble obligación al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada cuyo
trabajo es perjudicial para su salud. Por una parte, el cambiarla de trabajo, y, por otra, no reducir sus remuneraciones
producto del cambio. De esta manera, el empleador debe seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba
antes de que se produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por
ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efectúa de noche), que la dependiente no puede cumplir derivado del cambio de
funciones que el empleador aplicó en cumplimiento del citado precepto legal.

1.1 Derechos de la Madre Trabajadora

Toda mujer trabajadora, que tenga una relación laboral conforme al artículo 194 del código del trabajo, sin importar el
tipo de contrato, está protegida por el fuero maternal, lo que genera el impedimento para el empleador de despedirla, por un
período hasta de un año después de terminado el postnatal o el postnatal suplementario. El empleador solo podrá despedir a
una trabajadora que goza del fuero maternal con previa autorización judicial.
El artículo 195 del código del trabajo establece el derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto
(prenatal) y 12 semanas después de él (postnatal).
Este derecho es irrenunciable, quedando prohibido el trabajo en esos periodos de descanso. Durante esos periodos,
no obstante estipulación en contrario, deberán conservar su empleo o puesto de trabajo, incluyendo los periodos que se
establecen en el artículo 197 bis y que se explican a continuación a propósito de la Ley 20.545 de 17 de octubre de 2011.- que
extendió el descanso post natal para mujeres trabajadoras. De acuerdo con lo establecido en el artículo 197 bis del Código del
Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.545, el postnatal parental es un permiso de doce semanas (84 días) al que tiene derecho
la trabajadora, a continuación del postnatal, con pago de subsidio que reemplaza su remuneración.
Este permiso se puede usar por media jornada, donde aumenta a 18 semanas (126 días), recibiendo la mitad del
subsidio señalado y, a lo menos, el 50% de las remuneraciones pactadas en el contrato.
Si ambos padres son trabajadores, el padre puede hacer uso de este permiso si la madre así lo decide, pero sólo a
contar de la séptima semana, es decir las primeras 6 semanas, de cualquier forma, le corresponden a la madre.
Las trabajadoras que no tienen horario laboral que cumplir, tienen derecho al permiso postnatal parental en los
mismos términos y conforme a lo acordado con su empleador.
Si la trabajadora decide hacer uso del permiso postnatal parental laborando la mitad de la jornada convenida por 18
semanas, deberá notificar su decisión por correo certificado al empleador con copia a la Inspección del Trabajo, 30 días antes
del término de su descanso postnatal.
El trabajador/a que tenga a su cuidado un menor de edad por haberse otorgado judicialmente la tuición o cuidado
personal como medida de protección el menor o en virtud de su adopción también tendrá derecho al permiso postnatal
parental.

Descanso suplementario
Conforme lo establece el artículo 196 del Código del Trabajo, si durante el embarazo se produjere una enfermedad
como consecuencia de este, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duración será fijada por el servicio que tenga a cargo su atención médica. Entonces en caso de que el
parto se produjera después de las 6 semanas de prenatal se entenderá como prorrogado, hasta el alumbramiento y desde esta
fecha se contará el descanso postnatal o puerperal. Y si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad, este
descanso será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

Situaciones especiales respecto del postnatal parental

Funcionarios públicos:
Ellos tienen derecho a permiso parental, aplicado de igual forma que a las trabajadoras privadas.
Trabajadoras independientes:
Tienen este derecho, que puede ser de 12 semanas o 18 semanas. En el primer caso reciben la totalidad del subsidio,
en el segundo la mitad. Para beneficiarse tiene que tener 12 meses de afiliación previsional, 6 cotizaciones en los 12 meses
anteriores al inicio de la licencia. (Estas cotizaciones pueden haber sido discontinuas)

Trabajos esporádicos:
Si al comenzar el prenatal, aquellas mujeres que no tengan contrato de trabajo vigente y quieran beneficiarse del
subsidio de maternidad, lo podrán hacer. Pero cumpliendo ciertos requisitos:
Deben tener al inicio del embarazo 12 o más meses de afiliación en una AFP.
− 8 o más cotizaciones, discontinuas o no, como trabajadora dependiente, en los últimos 24 meses anteriores del inicio
del embarazo.
− Que la última cotización más cercana al mes anterior al embarazo se haya registrado por un contrato de trabajo a
plazo fijo, o por obra, servicio o faena.

El subsidio se otorgará hasta por un máximo de 30 semanas, desde la 6ta antes al parto. Se debe calcular a base de la
suma de las remuneraciones mensuales netas recibidas en los 24 meses calendario anteriores al inicio del embarazo y se
divide por 24. El monto diario del subsidio es el monto obtenido, dividido por 30. Este no podrá ser inferior a medio ingreso
mínimo mensual con tope de 66 uf.

¿Qué ocurre con el padre y los efectos en su relación laboral cuando nace un hijo?
El art. 195 del código del trabajo establece que el padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de
nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua,
excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este derecho es
irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que
sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del
fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.
Respecto del permiso postnatal parental. El art. 197 bis establece, en lo pertinente, que: “Si ambos padres son trabajadores,
cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del
mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final
del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones…” Entonces, si la
madre decidiere tomarse 12 semanas del postnatal parental a jornada completa, puede traspasar un máximo de seis
semanas al padre a jornada completa.

El artículo referido establece que “En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a
su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del
mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro del
mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del
subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice…”

Caso práctico
¿Qué ocurre con el descanso maternal si la trabajadora sufre un aborto?
Sea provocado o espontaneo no tiene derecho a descanso postnatal ni a fuero maternal.

1.2 Permisos y Subsidio de la Maternidad

El subsidio maternal abarca tanto el pre como el postnatal. La mujer dejará de trabajar recibiendo el subsidio legal,
normalmente pagado por la Isapre o Fonasa, dependiendo de la institución donde esté afiliada.
Según lo establece el artículo 198 del Código del Trabajo, la mujer que se encuentre en el período de descanso de
maternidad a que se refiere el artículo 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196,
como también los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado conforme a lo
dispuesto en el decreto con fuerza de ley Nº 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, y en el artículo 197 bis.
La base para determinar el monto de los subsidios considerará los datos a la fecha de iniciación de la licencia médica y
es un monto equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio, o de ambos, que se hayan devengado en
los tres meses calendario más próximo al mes en que se inicia la licencia.
 En todo caso, el monto diario de los subsidios del descanso pre y postnatal, del descanso prenatal prorrogado, del
permiso postnatal parental no podrá exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas (sueldo imponible menos
los descuentos previsionales y de impuestos), subsidios o de ambos, devengados por las trabajadoras dependientes en los tres
meses anteriores más próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa,
aumentado en el 100% de la variación experimentada por el IPC en el período comprendido por los siete meses anteriores al
mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%. Para este cálculo deben excluirse las remuneraciones
ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes (ej.: aguinaldos)3.
El subsidio prenatal se acaba el mismo día del nacimiento. Si nace antes de la fecha estimada en la licencia, el subsidio
prenatal se suspende y comienza a regir la licencia postnatal. Si el nacimiento es posterior, el subsidio debe alargarse a través
de la presentación de una nueva licencia prenatal.
Durante el postnatal la trabajadora recibirá el subsidio con tope de 66 Uf, menos los descuentos legales. Este tope
funciona de la misma forma respecto del permiso postnatal parental creado por la ley 20.545, pero cabe señalar que respecto
de este último periodo la trabajadora puede volver a su trabajo por media jornada, recibiendo la mitad del subsidio que le
corresponda.
La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la
tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la
Ley 19.620 tendrá derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el menor tuviere
menos de 6 meses, previamente tendrá derecho a un permiso y subsidio por 12 semanas.
La madre tendrá derecho al permiso de cuidado del menor y subsidio -que se establece el artículo 198 del código del
trabajo- si su hijo menor de un año presenta problemas de salud, cuyos problemas requieran de la atención en el hogar la que
deberá ser acreditada mediante un certificado médico el que a su vez fijara la duración de éste. En el caso que ambos padres
sean trabajadores cualquiera de ellos (a elección de la madre) podrá gozar de este permiso y subsidio a elección de la madre.
El derecho a este permiso y subsidio también lo tendrá la trabajadora o el trabajador que por sentencia judicial tenga a
la tuición o el cuidado personal (como medida de protección) de un menor de un año.
En el caso de enfermedad o accidente grave de mayores de 1 año y menores de 18 años, entiéndase por grave a
enfermedades terminales o en su fase final, aguda o con probable riego de muerte, (dicha enfermedad deberá ser acreditada
médicamente) la madre y el padre trabajador (conjunta o separadamente) tendrán derecho a ausentarse de su trabajo por el
número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección. El tiempo no trabajado podrá
ser retribuido por el trabajador de su próximo feriado legal, con horas extras o según lo acuerden las partes, con los días
administrativos sí que existieran, de no ser posible uno de estos mecanismos se podrá descontar el tiempo de las
remuneraciones mensuales del trabajador, de un día por mes.
La obtención en forma indebida de los permisos de descanso antes descritos, los trabajadores involucrados deberán
hacerse responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que
pudieran o no corresponderles.
Si ocurre el despido por ignorancia del estado de embarazo o el cuidado personal de un menor, la trabajadora tiene
derecho a exigir el reintegro a sus funciones dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha del despido, lo que
queda establecido en el artículo 201 inciso 4 del código del trabajo.
En el artículo 201 inciso 4, del código del trabajo, queda estipulado que “Si por ignorancia del estado de embarazo o
del cuidado personal o tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso 2 de este artículo, se hubiere
dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la
trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de
matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del
menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que
haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá
hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido”.

Si el término de contrato autorizado por el juez se produce mientras ella goza del prenatal o postnatal, la trabajadora
mantiene su derecho al subsidio hasta el término de su período de descanso.
Prohibiciones de Desarrollar ciertas funciones
La jornada laboral de una mujer embarazada no puede superar las 45 horas5 semanales distribuidas en cinco o seis
días y no puede realizar horas extraordinarias.

3 Para mayor información respecto de esta materia se puede visitar el sitio web de la Superintendencia de Seguridad Social:
www.suseso.cl
5 Al año 2019 este es el máximo legal de horas de trabajo semanal, cantidad de horas que puede variar en virtud de la tramitación en el
congreso del proyecto de ley que aboga por instalar un máximo de 40 horas de trabajo semanal
 El artículo 202 del código de trabajo señala que, durante el estado de embarazo una trabajadora no debe realizar
labores consideradas perjudiciales para su salud, por lo que deberá ser trasladada a otra función que no sea perjudicial para su
estado, sin reducción de sus remuneraciones.

Se entenderá como perjudicial para su salud todo trabajo que implique realizar las funciones que:
a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) Exija un esfuerzo físico incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
c) Se ejecute en horario nocturno6,
d) Se realice en horas extraordinarias de trabajo.
e) La autoridad competente declare inconveniente para su estado de gravidez. 1.3 Derecho a Sala Cuna

Una vez que la mujer, que ha sido madre, se reintegra al trabajo accede a otros derechos derivados de la maternidad,
como el derecho de sala cuna, instancia que le permitirá o facilitará el contacto, la hora de lactancia y la cercanía del bebe con
su madre.
Según se establece en el artículo 203 del Código del Trabajo, todas las empresas que tienen 20 o más trabajadoras
tienen por ley la obligación de mantener salas anexas e independientes del lugar de trabajo donde las mujeres puedan dejar a
sus hijos menores de dos años durante la jornada laboral e ir a darles alimento. Otra opción que tiene el empleador es pagar
directamente la sala cuna donde la madre lleve a sus hijos menores de dos años.
Dentro de la jornada de trabajo, las madres tendrán derecho a disponer de a lo menos 1 hora al día, para concurrir a
estos establecimientos a dar alimento a sus hijos7. El costo de los traslados entre el lugar de trabajo y la sala cuna son de cargo
del empleador. Este derecho se puede ejercer de las siguientes formas:
a) En cualquier momento del día dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

Ejemplo:
Si una trabajadora por razones de contrato debe trabajar los sábados, domingos y festivos o realizar turnos de noches,
la responsabilidad de dar cumplimiento a la norma recae en el empleador, por lo tanto, será él quien deberá solucionar el
problema de falta de sala cuna.

2. LA INAMOVILIDAD O FUERO LABORAL

En el código del trabajo se contemplan distintas normas que consagran el fuero laboral como protección de
determinados trabajadores. “La inamovilidad laboral, es una forma de protección legal, establecida a favor de los trabajadores
que se encuentran en estado de “vulnerabilidad”, con el fin de evitar que, arbitrariamente, sean despedidos de su trabajo, en
tanto dure dicho estado”8.
Sin embargo, la norma fundamental en esta materia se encuentra en el artículo 174 inciso 1 del Código del Trabajo, el
cual señala: “En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con
autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5
del artículo 159 y en las del artículo 160 del mismo código”.
De este modo puede concluirse que esta especial forma de protección laboral consiste en que un trabajador que goza
de fuero laboral requiere de una autorización previa para ser despedido. Dicho de otro modo, el empleador en ningún caso
puede separar de funciones al trabajador con fuero, a no ser que cuente con una autorización judicial, la que será procede
única y exclusivamente en ciertos casos, y que por lo demás, solo se concede tras seguir un juicio ante el tribunal laboral
correspondiente
Cuando se produce el despido o separación del trabajador con fuero, sin cumplir con el requisito de la autorización
judicial, dicho despido es ineficaz, por lo que la relación laboral se mantiene vigente y el trabajador debe ser reincorporado a
sus funciones.
La autorización judicial se obtendrá del Juez competente, cumpliendo el procedimiento de aplicación general
establecido en los artículos 446 y siguientes del Código del Trabajo.
Una vez que exista sentencia ejecutoriada que autorice la separación del trabajador, ella se hará efectiva. Mientras no
exista sentencia ejecutoriada, la relación laboral se mantendrá vigente y el empleador deberá cumplir con todas sus
obligaciones legales y contractuales.
Cabe destacar que la norma del artículo 174 inc. 1, señala que el juez, “podrá conceder”, la autorización para la separación del
trabajador, que revela que dicha atribución además de ser exclusiva es también facultativa del tribunal.

6 Entendiéndose por horario nocturno el comprendido entre las 22:00 hrs. y las 07:00 hrs.
 Si el despido es nulo y, por lo tanto, el contrato de trabajo mantiene su vigencia, el empleador estará obligado a
continuar cumpliendo con las obligaciones que emanan de dicha relación laboral y, en consecuencia, deberá pagar las
remuneraciones y demás beneficios que correspondan, más intereses, durante todo el período que el trabajador permanece
indebidamente separado de sus funciones.
El trabajador afectado por el despido y separado de la empresa podrá concurrir a la Inspección del Trabajo,
denunciando la falta de autorización judicial, este organismo, una vez acreditado el fuero laboral, ordenará al empleador la
reincorporación. Ante la negativa del empleador, el organismo fiscalizador podrá aplicar las sanciones correspondientes.
El trabajador no reincorporado, deberá concurrir a los tribunales de Justicia, solicitando que éstos declaren la nulidad
del despido, ordenen el pago de las remuneraciones por el período de separación ilegal y, en subsidio, en el evento de ser
imposible el reintegro, el pago de las remuneraciones desde el momento del despido y hasta el término del fuero, como
asimismo el pago de las respectivas indemnizaciones.
El inciso 2, el artículo 174, faculta al juez para decretar en forma excepcional y fundamente, la separación del
trabajador de sus labores.

“El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y
fundamentadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal
no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido
suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente
reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondiente al período de suspensión, si la separación se
hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los
efectos legales y contractuales.”

Para estos efectos el empleador deberá promover, como incidente, esta separación y acreditar al tribunal, que es
necesaria la separación del trabajador mientras se resuelve el desafuero.
Si el tribunal concede la separación provisional sin derecho a remuneración y, en definitiva, no otorga la autorización
para despedir, el Juez debe ordenar la inmediata reincorporación del trabajador, el pago íntegro de sus remuneraciones y
beneficios, reajustados y con el interés legal correspondiente.
Por el contrario, si el despido es autorizado y en el respectivo juicio no se ha concedido la separación provisional, no
procede ordenar que el demandado restituya las remuneraciones percibidas durante el período de separación provisional de
sus labores.

2.1 Casos en que tiene lugar el desafuero

Conforme al artículo 174, el juez podrá conceder la autorización para que el trabajador desaforado sea despedido,
solamente por alguna de las siguientes causales:
Estas son las únicas causales por las cuales se podrá solicitar el desafuero. En consecuencia, no resulta jurídicamente
procedente solicitar la autorización judicial invocando las causales del artículo 161 del código del trabajo, esto es, necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio.
a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato artículo 159, N.º 4 del código del trabajo.
b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato artículo 159, N.º 5 del código del trabajo.
c) Las causales del artículo 160 del código del trabajo.

En las situaciones en las que el fuero laboral se produce una vez comunicado el despido, en este caso el empleador no
podrá hacer efectivo el despido.

2.2 Titulares del fuero laboral y extensión

En cuanto a los titulares del fuero laboral, se encuentran los siguientes:

1° La mujer embarazada y puérpera (artículo 201 del Código del Trabajo)

el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En
otras palabras, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se prolongaría
hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.
Entonces, si la mujer, producto del alumbramiento, sufriere enfermedad que le impida regresar al trabajo una vez que
ha finalizado el descanso postnatal. En este caso, existiendo postnatal suplementario, el año se contará desde que concluya
éste, cualquiera sea su duración. Es importante destacar que, el descanso postnatal suplementario opera como consecuencia
de enfermedad producto del alumbramiento y no procede, cuando ésta se produce con posterioridad al parto.
 La mujer en estado de gravidez que es contratada y aquella que durante la vigencia del contrato se embaraza, se
encuentran protegidas por el fuero maternal.
Surge la duda si goza de fuero la mujer que es contratada una vez nacido su hijo, encontrándose en el período que
indica el artículo 201 del código del trabajo. Al respecto la Dirección del Trabajo ha sostenido que sí, adquiere el derecho a
gozar de fuero maternal la mujer embarazada o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período
postnatal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera
vez un contrato de trabajo
Por lo tanto, el respectivo empleador no podrá poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y
hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, salvo autorización judicial previa (desafuero).
La Dirección del trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4535/209 de
05.08.94, que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de un recién nacido o que se encuentra en el período
puerperal o dentro del año siguiente a la expiración de dicho período, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera
vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podrá
poner término a dicho contrato durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, según sea la situación en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorización judicial previa otorgada
conforme a lo prevenido en el señalado artículo 174 del Código del Trabajo. 9.

Casos Prácticos Relativos al Fuero Maternal

1. Si es contratada en virtud de un contrato a plazo fijo o un contrato por obra o faena determinada cualquiera sea la
duración de ellos (1 mes, 2 meses, 6 meses, etc.) una mujer que se encuentra embarazada o luego se embaraza, queda
protegida por el fuero maternal del artículo 201 del Código del Trabajo. La Corte Suprema, ha indicado que no se
transforma el contrato de plazo en contrato indefinido por la reincorporación de la trabajadora que acredite
embarazo. Pero sin perjuicio de ello, el fuero laboral de todas maneras se hace efectivo, prorrogándose la estadía de la
trabajadora en la empresa.
2. Si al momento del despido de la trabajadora y la correlativa suscripción del finiquito, se ignora su estado de embarazo,
el empleador deberá reincorporar a la trabajadora al conocer de su embarazo, y además se encuentra obligado a
pagarle las remuneraciones correspondientes al período en que ella no laboró con anterioridad a su reincorporación.
La reincorporación tiene lugar con la sola presentación del certificado médico o de matrona que acredite el embarazo.
Por su parte, la trabajadora deberá restituir la indemnización por años de servicios y demás beneficios que hubiere
percibido con ocasión del término de la relación laboral que queda sin efecto.
3. No es procedente que la Inspección del Trabajo ordene reincorporar al trabajo a una trabajadora embarazada que ha
renunciado voluntariamente él.
4. El aborto, como también, la muerte del hijo recién nacido pone término al fuero de la mujer embarazada o puérpera.
Igual efecto se produce cuando el hijo nace muerto.
5. La declaratoria de quiebra de una empresa no provoca la extinción del fuero maternal. Al no ser factible la
reincorporación de la trabajadora debe ser indemnizada debiendo percibir las remuneraciones completas
correspondientes a todo el tiempo que contempla su fuero maternal.

Caso Práctico
Cuando la madre muere durante el parto, en este caso es el padre quien se hace cargo del menor. ¿Puede el padre
disponer del beneficio de sala cuna de su empresa si su cónyuge fallece?
El empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas
anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan.
Ahora bien, conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen 3280/183 de 30.06.99, no existe
inconveniente jurídico para que el trabajador cuya cónyuge falleció en el parto, utilice los servicios de la sala cuna que
mantiene la empresa para la cual presta servicios, para la atención del menor nacido. El fundamento de esta doctrina se basa
en que el cuidado personal y la crianza de los hijos no incumbe en forma privativa ni al padre ni a la madre, sino que a ambos
indistintamente, es decir, ambos padres lo ejercen a igual título, pero si fallece uno de ellos, corresponde al otro su totalidad.
De esta manera, si fallece en el parto la cónyuge del trabajador, corresponde al padre velar por la crianza y el cuidado
personal del menor nacido, de suerte que, radicado en aquél el deber de criar al hijo, cabe sostener que también se han
radicado en él los derechos que la ley otorga a la madre trabajadora y que propenden a facilitar el cumplimiento del aludido
deber, encontrándose entre estos derecho el disponer de sala cuna donde dejar a su hijo menor de dos años mientras trabaja
si en la empresa en que labora mantiene el servicio de la referida sala cuna10.
2° Los trabajadores que sean candidatos al directorio y que reúnan los requisitos para ser elegidos directores sindicales
(artículo 238 del Código del Trabajo).
Los trabajadores que sean candidatos al directorio de la respectiva organización sindical, se encuentran amparados
por el fuero, desde que se comunique por escrito al empleador o empleadores a la fecha en que deba realizarse la elección
(con un plazo no superior a 15 días) y hasta que ésta se lleve a efecto. Se dispone expresamente, que si la elección es
postergada, el fuero se extiende solamente hasta el día primitivamente fijado para la elección. La postergación de la elección
no produce el efecto de ampliar el período del fuero.
Para gozar de esta protección no solamente se requiere ser candidato al directorio, sino que, además, es indispensable
que el candidato reúna los requisitos para ser elegido director sindical señalado en los respectivos estatutos del sindicato. Sin
perjuicio de ello son requisitos mínimos legales los siguientes:
a) Ser mayor de 18 años de edad
b) No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva
c) Saber leer y escribir
d) Tener una antigüedad mínima de seis meses como socio del sindicato, salvo que el mismo tuviere una existencia
menor.
Hemos señalado que el fuero rige desde la comunicación, que debe ser por escrito, al empleador de la fecha en que se llevará
a efecto la elección, limitándose la anticipación con que dicha comunicación puede efectuarse. En efecto, ésta no podrá
realizarse con una anticipación superior a 15 días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección debiendo remitirse copia,
por carta certificada, a la Inspección del Trabajo.
En el evento que la referida comunicación no se efectúe el fuero no tendrá lugar, es decir, la omisión de esta exigencia,
impide que los candidatos al directorio sean protegidos por el fuero.
Se ha resuelto que este fuero tiene lugar tanto para la renovación del directorio, parcial o total, como para la primera
elección al constituirse la organización sindical.

Caso Práctico
¿Qué sucede si se efectúa la comunicación al empleador y se omite la copia a la Inspección del Trabajo? ¿Se pierde el fuero?
Lo determinante es la comunicación al empleador, es éste quien debe enterarse de los trabajadores amparados por el
fuero, por lo cual, él no envió de la carta a la Inspección del Trabajo, no extinguirá el fuero de los candidatos al directorio de la
organización sindical.

Los directores sindicales (artículo 243, inciso 1)

Los trabajadores que detente el cargo de directores sindicales, son protegidos por el fuero laboral, desde la fecha de
su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.
La ley protege al director sindical mientras ejerce el cargo, pero además este privilegio se extiende por un período de 6
meses, contados desde que ha dejado el cargo (fuero suplementario) 11.
El artículo 243 del Código del Trabajo, no exige efectuar comunicación al empleador para que opere el fuero, como lo
exige el artículo 238, del mismo código, tratándose del fuero de los candidatos al directorio sindical.
Sin perjuicio de ello, según lo dispuesto en el artículo 225 del Código el directorio sindical debe comunicarse por
escrito a la administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio, el día hábil
laboral siguiente al de su celebración.

Caso Práctico
El director sindical que renuncia voluntariamente al cargo, ¿Goza del fuero de 6 meses?
El artículo 243, no contempla esta situación como causal de terminación inmediata del fuero, y debiendo interpretarse
en forma restrictiva el citado precepto legal por tratarse de una norma de orden público, es posible concluir que en el caso
que nos ocupa, el dependiente mantendrá el fuero suplementario de 6 meses. Así lo ha dictaminado la dirección del trabajo.
Finalmente y, también en el ámbito del fuero suplementario, es preciso consignar que un trabajador que detenta el cargo de
director sindical que renuncia a su trabajo y es recontratado al día siguiente por la misma empresa, no goza del fuero
suplementario de 6 meses, toda vez que se trata de relaciones jurídicas absolutamente distintas. Al poner término a su primer
contrato, por la causal invocada, automáticamente perdió la calidad no sólo de director sindical sino que también de
trabajador, desapareciendo, por consiguiente, el fuero laboral que lo protegía.

11 Por excepción, el fuero sindical se extingue de inmediato, sin el suplemento de 6 meses en los siguientes casos a) Censura de la asamblea sindical;
b)Sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo; c) Termino de la empresa; d) Disolución del sindicato,
cuando tenga lugar por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias o por haber estado en receso durante un período superior a
un año; e) Disolución del sindicato por las causales previstas en sus estatutos y siempre que, dichas causales importaren culpa o dolo de los directores
sindicales.
3° Los delegados sindicales (artículo 243, inciso 3 del Código del trabajo)
La figura del delegado sindical fue establecida por la Ley 19.069, de 01.08.91, y actualmente se contiene en el artículo
229 del Código del Trabajo, al disponer que los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o
de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como
director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado sindical.
Por este medio, se posibilita que los trabajadores de aquellas empresas que no hubieren obtenido un director sindical
en el sindicato Inter-empresa o de trabajadores eventuales o transitorios, puedan elegir un representante de ellos, que se
denomina delegado sindical, en la medida que se cumpla las condiciones señaladas en el párrafo precedente, y con esto,
adquiera el fuero que estamos estudiando.
Los delegados sindicales permanecen dos años en sus cargos. Estos delegados sindicales gozan del fuero que el
artículo 243 del código del trabajo, dispone para los directores sindicales, o sea son protegidos en sus empleos desde el
momento de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, dando por reproducidas las consideraciones
respecto al fuero suplementario de los directores sindicales.
Por otra parte, todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por
el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta seis meses
después expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base. Dicho fuero se prorrogará
mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos (artículo 274 del Código del Trabajo).
Los integrantes del directorio de una central sindical que estuvieren amparados por fuero laboral, gozará de ese fuero
durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después de expirado éste. Dicho fuero se
mantendrá aun cuando el director de la central deje de ser dirigente de su organización base y mientras éste sea reelecto en
períodos sucesivos en el directorio de la central (Art. 283 del Código del Trabajo).

4° Un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad (artículo 243, inciso 4 del Código del Trabajo)
La Ley 16.744, sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, establece la obligación de toda empresa,
faena, sucursal o agencia, en que trabajen más de 25 personas, de constituir comités paritarios de higiene y seguridad,
compuesto por representantes del empleador y de los trabajadores.
Estos comités se componen por tres representantes patronales y por tres representantes de los trabajadores, por cada
miembro titular se debe designar otro en calidad de suplente. A uno de los representantes titulares de los trabajadores el
artículo 243, le otorga fuero, que se extiende hasta el término de su mandato, el que se prolonga por el período de dos años 12.
El fuero que beneficia al representante titular de los trabajadores se extiende desde la fecha en que los demás
representantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta el término de su mandato.
Los representantes titulares de los trabajadores una vez que son elegidos deben reunirse y designar entre ellos al que
gozará del fuero. La forma en que se lleve a cabo tal designación, es determinada libremente por sus participantes. En dicho
nombramiento solamente podrán intervenir los representantes de los trabajadores que tengan el carácter de titulares. No les
corresponde ninguna participación a los representantes del empleador en este nombramiento.
Este miembro del Comité a quien los otros titulares le otorgan el fuero, sólo puede ser reemplazado por otro de los
titulares del comité. En el evento, que no quede ninguno de los titulares, el aforado será reemplazado por un suplente, por el
resto del mandato.
Exige la ley que la designación debe comunicarse por escrito a la administración de la empresa el día hábil laboral
siguiente, al de su realización.
No todos los comités paritarios de la empresa, en el caso de haber más de uno, están facultados para otorgar fuero a
uno de sus representantes. En estos casos (cuando hay más de un comité paritario) el fuero le corresponde al representante
titular de los trabajadores en el comité paritario permanente de toda la empresa. En el evento que este último no se hubiere
constituido, gozará de esta especial protección, un representante titular del primer comité paritario que se hubiere
constituido.
Además del aforado designado en las condiciones indicadas en el párrafo que antecede, también gozará de fuero un
representante titular de los trabajadores en los comités paritarios de higiene y seguridad constituidos en faenas, sucursales o
agencias en que trabajen más de 250 personas.
El miembro titular de los trabajadores del primer comité paritario formado en la empresa designada por los demás
representantes titulares como aquel que gozará del fuero laboral, conserva dicha prerrogativa hasta el término de su mandato
aún cuando con posterioridad a tal designación se constituya un comité paritario permanente en la empresa.

12 Artículo 20, Decreto Supremo Nº 54, de 1969, que aprueban el reglamento para la constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad.
5° Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada (artículo 309 del Código del Trabajo).
La negociación colectiva desde el punto de vista de su regulación, se clasifica en reglada y no reglada. La primera es
detalladamente regulada por el Código del Trabajo. A la segunda se refiere el artículo 314 del mismo código y culmina con un
convenio Colectivo de Trabajo. En este tipo de negociación los dependientes que negocian no tienen derecho al fuero.
Solamente los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada gozan del fuero. Esta protección se
extiende desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días posteriores a la
suscripción del respectivo contrato colectivo o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.
Igualmente, gozarán del fuero señalado los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de
negociación colectiva reglada, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y hasta 30 días después de la
suscripción del contrato colectivo o del fallo arbitral según sea el caso.

Procedimiento concursal de liquidación y su relación con el fuero laboral.

> Frente a lo que antes se denominaba la quiebra de una empresa, pero hoy se conoce como procedimiento concursal
de liquidación el Nº 4 del artículo 163 bis del Código del Trabajo, establece que no se requerirá solicitar la autorización previa
de desafuero al juez competente para aplicar la causal de término de contrato en análisis, respecto de aquellos trabajadores
afectos a fuero laboral en conformidad al artículo 174 del mismo Código.
En los siguientes casos, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la última
remuneración mensual devengada por cada mes que reste del respectivo fuero, contado desde la terminación del contrato:
1) Trabajadora que estuviere gozando de fuero maternal;
2) Trabajador que estuviese usando el permiso postnatal parental;
3) Trabajadores(as) que hayan obtenido el cuidado personal del menor o su tuición de conformidad a la Ley de Adopción,
establecidos en el artículo 201 del Código.
4) Fuero del padre, o de a quién le fuere otorgada la custodia del menor, en caso de muerte de la madre en el parto o
durante el periodo del permiso posterior a éste, que estuvieren haciendo uso de tal permiso o del resto del mismo,
destinado al cuidado del menor previsto en el artículo 195 de Código. Esta indemnización es compatible con la
indemnización por años de servicio, en caso de ser procedente, pero será incompatible con la sustitutiva del aviso
previo.

Plazo para Reclamar Judicialmente por el Despido sin Autorización Judicial

Tratándose del fuero maternal, la respuesta la proporciona expresamente el artículo 201 del código del trabajo, según
el cual la trabajadora que durante el período amparada por el fuero es despedida sin la correspondiente autorización judicial
debe solicitar su reincorporación dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido. Una vez transcurrido dicho
plazo habrá caducado el derecho a reclamar la reincorporación13.

2.3 Excepciones al Fuero

En el caso de los otros fueros, como el sindical, el de los involucrados en la negociación colectiva, etc., no existe una
disposición legal que expresamente nos indique el plazo para reclamar por despido sin desafuero previo.
Lo lógico es sostener que al no haber norma expresa en los otros fueros, como lo hay en el maternal, debería recurrirse a la
norma general contenida en el artículo 168 del citado código y, entonces, el plazo de reclamación sería de 60 días hábiles
contados desde el despido14.
Se ha dicho que el artículo 174 del Código del Trabajo, prohíbe despedir a un trabajador aforado sino se cuenta previamente
con la autorización judicial, la que podrá ser otorgada en los casos que la misma norma señala. Sin embargo, existen
situaciones especiales en las cuales no es necesario solicitar el desafuero para despedir al trabajador.
a) Directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, cuyos contratos sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado. Artículo 243, inciso final del código del trabajo.
b) Los integrantes aforados de los comités paritarios de higiene y seguridad cuyos contratos sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado. Artículo 243, inciso final.

13 Este plazo de 60 días, contados desde el despido fue introducido por la ley 19.250, de 30.09.93, sustituyendo el que se extendía hasta 60
días después de expirado el fuero. Sin lugar a dudas esta modificación puso fin a innumerables situaciones de abuso que se producían en esta materia.
14 Otra tesis podría argumentar que al no existir disposición legal expresa que disponga un plazo para estos efectos y considerado que el
despido en estas condiciones no produce ningún efecto, manteniéndose vigente la relación laboral, el trabajador podría solicitar la reincorporación en
cualquier momento, mientras mantenga su fuero, que lo protege del termino de contrato sin autorización judicial. Esta segunda alternativa podría
originar abusos, como ocurría con el fuero maternal hasta antes de la modificación de la ley 19.250.
 c) Los trabajadores sujetos a contratos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare durante el período en que gozan de
fuero los involucrados en un proceso de negociación colectiva. Artículo 309, inciso final.
En los casos indicados en las letras procedentes, el fuero amparará a dichos trabajadores, sólo durante la vigencia del
respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
d) No se requiere la autorización judicial previa a que se refiere el artículo 174 del Código del Trabajo, para poner
término al contrato de trabajo del representante titular ante el comité paritario con derecho a fuero laboral, que
hubiese cesado en el cargo por haber incurrido en alguna de las causales previstas en el artículo 21, del Decreto
Supremo Nº 54, de 1969, de Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Conforme al artículo 21 del aludido Decreto Supremo, cesarán en sus cargos los miembros de los Comités Paritarios
que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa
justificada.
e) La Dirección del Trabajo ha resuelto que un profesional de la educación sujeto a un contrato de reemplazo regulado
por la ley 19.070, Estatuto Docente, amparado por el fuero laboral, sólo lo protege mientras dura dicho contrato, o
sea, el fuero se extingue al concluir el contrato, no resultando necesaria la autorización judicial para dar por terminado
el contrato de trabajo.

Sanciones frente a prácticas antisindicales

Según el artículo 292 del Código del Trabajo s prácticas antisindicales serán sancionadas de la siguiente forma:
1. En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales.
2. En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias mensuales.
3. En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
4. En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales.

La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la gravedad de la infracción
y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical. En caso de reincidencia en las medianas y
grandes empresas, se aplicará lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código.
Ahora bien, si la practica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya
acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su
primera resolución deberá disponer, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores y
el pago de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el período comprendido entre la
fecha del despido y aquélla en que se materialice la reincorporación, todo ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a
cien unidades tributarias mensuales.

Conclusión
La legislación laboral y su praxis están intrínsecamente relacionada con la vida personal y la realidad social de los
trabajadores.
Es por esto que adquiere una importancia sustancial conocer los temas estudiados esta semana, a saber; la protección
a la maternidad y los fueros laborales.
Ambos aspectos junto con permitir la existencia de justicia social en la esfera laboral, son garantes del ejercicio de los
derechos laborales que tenemos como personas. Por su parte, la protección a la maternidad, paternidad y vida familiar busca
que exista armonía entre el desarrollo laboral y familiar de los trabajadores. Asegurando condiciones mínimas que garanticen
el cuidado y promoción de la familia.
Mientras que el fuero (tanto maternal como sindical) buscan dar certeza y estabilidad a los y las trabadoras que
permanentemente trabajan en pro del pleno ejercicio de los derechos laborales.