Contrato de trabajo en Guatemala

Los contratos de trabajo en Guatemala poseen una serie de características que los
diferencian de los de otras regiones. Estas características definen las relaciones de trabajo
que se producen en el país a través de sus leyes y la administración. Conoce cómo son
estos contratos, qué contienen y consigue algunos modelos para su utilización.

Partes del contrato de trabajo

Los contratos de trabajo deben contener la información necesaria sobre el trabajador, la
empresa, el trabajo que se va a realizar y las condiciones laborales. De forma obligatoria
los contratos de trabajo deberán contener la siguiente información:

 Nombre, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes

 Fecha de inicio del contrato
 Los servicios a realizar por el trabajador
 El lugar donde se realizarán los servicios
 Lugar donde vive el trabajador
 Indicar si el contrato es por tiempo determinado, indefinido o para ejecución de
obra
 Duración del contrato si es por tiempo determinado
 Duración de la jornada y horario del trabajador
Reglamento Interior de Trabajo
El reglamento interior de trabajo es una serie de normas que tanto trabajadores como
empleadores deben cumplir al trabajar en una empresa o establecimiento, es decir, son
obligatorias para las dos partes. Éstas se refieren a reglas de organización en el trabajo
como son los horarios, o normas de uso del inmobiliario, así como disposiciones
disciplinarias cuando se incumpla con las normas. Lo que no contiene el reglamento son
las normas técnicas o administrativas que elaboran las empresas para delimitar el trabajo
a llevar a cabo por parte de los empleados.

Su objetivo es llevar una relación laboral armónica, organizada y disciplinada entre el

empleador y los trabajadores que les permita ser productivos dentro de la empresa en
que laboran.
¿QUE ES EL PROCESO DISCIPLINARIO LABORAL?
Es un proceso administrativo interno que se realiza en conjunto con el trabajador y la
empresa beneficiaria1, el cual tiene como finalidad mantener un principio de orden al
interior de la organización al ejercer la facultad disciplinaria cuando existen indicios de la
ocurrencia de una falta. Si llevado a cabo este proceso se evidencia la ocurrencia de una
falta, el empleador tiene la facultad de imponer la sanción respectiva de acuerdo a la
escala de faltas.

¿QUE ES UNA FALTA Y DONDE ESTAN ESTIPULADAS?

Es toda acción u omisión contraria a los objetivos exigidos para la realización de la labor
encomendada en el contrato. Las faltas se encuentran estipuladas o previstas en el
reglamento interno de trabajo, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contrato de trabajo y demás normas legales.

¿QUE ES LA FACULTAD DISCIPLINARIA?

Es el derecho o prerrogativa que tiene el empleador de investigar, aclarar, analizar y si es
el caso, imponer sanciones o castigos para mantener el orden al interior de la
empresa.1La empresa beneficiaria forma parte en los procesos disciplinario en los que se
vean implicados los trabajadores en misión.

¿QUE SE DEBE TENER EN CUENTA CUANDO SE REALIZA UN PROCESO DISCIPLINARIO?

Al momento de llevarse a cabo un proceso disciplinario, se debe garantizar el derecho al
debido proceso y a la defensa de los trabajadores.

¿QUE ES EL DERECHO AL DEBIDO PROCESO Y EL DERECHO DE DEFENSA?

El derecho al debido proceso es un derecho constitucional estipulado en el artículo
29, cuya finalidad radica en que las actuaciones del empleador se sujeten a los
procedimientos o etapas señaladas en el reglamento interno de trabajo y normas legales.
El derecho de defensa es la facultad que tiene el trabajador para conocer el proceso
disciplinario que se le adelante e impugnar o contradecir las pruebas y las decisiones que
le sean desfavorables a sus intereses.
ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO

 La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al trabajador a

quien se imputan las conductas posibles de sanción;

 La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y
cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas
disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las
conductas como faltas disciplinarias;

 Poner en conocimiento al trabajador de todas y cada una de las pruebas que

fundamentan los cargos formulados.

 La indicación de un término durante el cual trabajador pueda formular sus

descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos.

 El pronunciamiento definitivo del empleador o quien haga sus veces, mediante un

acto motivado y congruente.

 La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron, la

posibilidad de que el trabajador pueda controvertir mediante los recursos
pertinentes todas y cada una de las decisiones.
Jornadas de trabajo en Guatemala
Según el Código de Trabajo, existen 3 jornadas laborales en Guatemala.
Para los guatemaltecos que laboran para una empresa, es importante conocer las
jornadas de trabajo establecidas en el Código de Trabajo de Guatemala. En esta ley se
aplican los normativos de horas laborales, ya sea porque el empleado trabaje en jornada
diurna, nocturna o mixta.
Jornadas de trabajo
 Diurna
Se ejecuta en un tiempo comprendido de las 6:00 y las 18:00 horas del día. La jornada
diurna no puede exceder de las 8 horas diarias o ser mayor de 48 horas semanalmente.
Así mismo, la labor diurna normal es de 45 horas de trabajo efectivo, equivalente a las 48
horas para efectos exclusivos del pago de salario.
No obstante, existen excepciones para los trabajadores agrícolas y ganaderos. Además, de
las empresas donde hayan menos de diez trabajadores que deben cumplir con las 48
horas de trabajo efectivo. Esta medida no se aplica a instituciones agrícolas donde estén
500 o más trabajadores.
 Nocturna
El horario se comprende a partir de las 18:00 y 6:00 horas del siguiente día. No puede ser
mayor de 6 horas diarias, ni exceder un total de 36 horas a la semana.
 Mixta
Se lleva a cabo entre las horas que comprende la jornada diurna y la nocturna. Debe ser
de 7 horas diarias y tener un total semanal de 42 horas sin excederse de esa cifra. Si
trabaja en jornada mixta y sobrepasa las cuatro o más horas, ya cuenta como nocturna.
 Jornadas ordinarias y extras
La jornada ordinaria en trabajos no insalubres o peligrosos, puede aumentar dos horas de
trabajo, pero no sobrepasar los rangos establecidos por la diurna, nocturna o mixta. Así
mismo, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 30 minutos que cuentan
como tiempo efectivo.
Por otra parte, la jornada extraordinaria se paga extra en por lo menos el 50% del salario.
Sin embargo, no cuentan como extras las horas empleadas para corregir algún error del
trabajador o que sean parte de una falta de actividad como llegar tarde por motivos
ajenos a la empresa.
Horas extras de trabajo en Guatemala
¿Qué son las horas extras de trabajo?
El Código de Trabajo establece en el artículo 121 que el trabajo efectivo que se ejecute
fuera de los límites de tiempo para la jornada ordinaria, o que exceda el límite inferior que
contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria.
Debe ser remunerada por lo menos con un 50% más de los salarios mínimos o de los
salarios superiores a estos que hayan estipulado las partes.
En el mismo artículo también se establece que no se consideran horas extraordinarias las
que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables solo a él cometidos durante la
jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal
jornada.
¿Cómo se calcula el pago de las horas extras?
Los trabajadores con jornada completa y remunerados con sueldo mensual deben calcular
el pago de las horas extras de la siguiente forma:
Dividir el sueldo mensual por 30 para obtener el monto de sueldo diario.
El resultado obtenido se debe multiplicar por 7, para determinar el valor del sueldo de la
jornada ordinaria semanal.
La cantidad obtenida se debe dividir por la cantidad de horas pactadas para la jornada
ordinaria semanal.
La cifra obtenida equivale al valor de la hora ordinaria de trabajo, y esta se debe
incrementar en un 50% para obtener el valor de cada hora extra de trabajo.

Información importante

En el Código de Trabajo se establece que las jornadas ordinarias y extraordinarias no

pueden exceder de un total de 12 horas diarias, salvo casos de excepción muy calificados
en los que no sea posible sustituir a los trabajadores o suspender las labores de los que
estén trabajando.
Vacaciones, asuetos y descansos según la ley de Guatemala
Vacaciones
En el artículo 130 del Código de Trabajo se establece que todo trabajador sin excepción,
tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo
continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de 15 días hábiles.
Asuetos
El mismo código en el artículo 127 establece que son días de asueto y con goce de salario
para los trabajadores particulares las siguientes fechas:
1 de enero.
Jueves, viernes y sábado Santos.
1 de mayo.
30 de junio.
15 de septiembre.
20 de octubre.
1 de noviembre.
24 de diciembre —medio día a partir de las 12:00 horas—.
25 de diciembre.
31 de diciembre —medio día a partir de las 12:00 horas—.
El día de la fiesta patronal de cada localidad.
Descansos semanales
Según el Código de Trabajo —artículo 126— todo trabajador tiene derecho a disfrutar de
un día de descanso remunerado después de cada semana de trabajo, dicha semana se
computará de 5 a 6 días, según la política de la empresa.
Información importante
Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya
adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera
que sea la causa.
Se prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el período de
vacaciones.
 Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y solo
están obligados a dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de labores de
índole especial que no permitan una ausencia muy prolongada.
Las vacaciones no son acumulables de año en año con el objeto de disfrutar
posteriormente de un período de descanso mayor.

Maternidad y Trabajo
Licencia por maternidad
De acuerdo al código del trabajo, las trabajadoras tienen derecho a un máximo de doce
semanas (84 días) como licencia de maternidad. La duración general de la licencia de
maternidad es de 30 días pre-parto y 54 días de licencia postnatal. La licencia por
maternidad puede extenderse en caso de una enfermedad causada por el embarazo o
parto, siempre que el plazo no exceda de tres meses, a contar desde el momento en que
la licencia fue tomada (En esencia, es una extensión de 36 días después de hacer uso de
los 54 días post natal). No se otorga una extensión de licencia de maternidad en caso de
partos múltiples. En caso de una adopción, las trabajadoras tienen derecho a una ausencia
por maternidad post-parto, proporcionando al patrón todos los documentos que
certifiquen la adopción.
Salario
La licencia de maternidad debe ser pagada en su totalidad a una trabajadora asegurada
que haya pagado las contribuciones de tres meses en los seis meses antes de ejercer la
licencia por maternidad, siempre y cuando no esté involucrada en otro trabajo pagado
durante el período de licencia. La Seguridad Social cubre dos tercios del sueldo base y un
tercio por el empleador. Si una trabajadora no está registrada en la Seguridad Social, el
sueldo completo es pagado por el empleador.
Servicio médico gratuito
Una mujer embarazada tiene derecho a asistencia médica completa, lo que incluye
cuidados médicos, quirúrgicos, terapéuticos y hospitalarios durante el embarazo, el
nacimiento y el periodo posnatal. Los servicios de salud se proporcionan durante el
embarazo, el parto y el período posterior al parto, sin discriminación alguna.

Fuente: §30 de la Ley Orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social; §6-9 del
Decreto de maternidad saludable Núm. 32-2010
Regulaciones sobre maternidad y trabajo
Código del trabajo, Decreto núm.1441 (modificado en 2001) / Labour Code, Decree
No.1441 (amended in 2001)
Ley de Seguridad Social, Decreto núm. 295 / Social Security Law, Decree No. 295
Decreto para una maternidad saludable, 32-2010 / Decree for a Healthy Maternity, 32-
2010
Regulación para Lactancia / Regulation on Breastfeeding