TEMA 1: CONTEXTUALIZACIÓN Y

APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE
FORMACIÓN
Diferencia entre consultoría vs organización: una consultoría (César) ofrece un producto para
incluir en la organización o no; para ello necesitaríamos saber cuáles son las necesidades.

Hoy en día en un entorno cada vez más turbulento, lo único seguro es que todo cambia.
Además del capital económico-financiero, las empresas deben comenzar a valorar cada vez
más su capital intelectual, es decir la capacidad de aprendizaje de las organizaciones. El
objetivo de este aprendizaje organizativo, es adquirir y mantener ventajas competitivas en el
mercado. Las empresas son como las personas, no hay ninguna igual a otra. Las organizaciones
nacen, crecen, pero si no se desarrollan correctamente o si no se gestiona bien el cambio,
finalmente mueren.

Si usted aprieta el botón, nosotros hacemos el resto (finales siglo XIX, eslogan de la empresa
Kodak).

La empresa no tiene que adaptarse al cambio, pero sí tienen que cambiar sus estrategias. El
factor más importante de cambio son las personas que trabajan en esa oficina, son las que se
deben adaptar al cambio a través de la formación.

Para ello debemos tener en cuenta la diferencia entre educación y formación (examen):

CRITERIOS EDUCACIÓN FORMACIÓN

Socialización Inculca valores y creencias Inculca valores y creencias
vigentes en la sociedad vigentes en la empresa
Orientación (finalidad) Hacia la persona (vida en Hacia la profesión y el
general) trabajo (vida profesional)
Diferencias individuales Aumenta las diferencias Tiende a disminuir las
individuales diferencias individuales
Naturaleza del proceso Proceso orgánico. Cambios Proceso mecánico que hace
menos previsibles en la hincapié en respuestas
persona uniformes y previsibles
Contenidos Dota de estructuras teóricas Conocimientos, técnicas y
y conceptuales que actitudes específicas para
estimulan las capacidades desarrollar tareas específicas
analíticas y críticas del
individuo
Efectos Se observan a largo plazo Se observan con inmediatez

Educación: La educación consiste en una preparación “para la vida y por la vida”. La educación
es un proceso y una serie de actividades orientadas a capacitar a un individuo a asimilar y
desarrollar conocimientos, técnicas, valores y comprensión. Factores que se relacionan nos
sólo con un campo de actividad reducido, sino que permite definir, analizar y solucionar, una
amplia gama de problemas.

Formación: Capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o un
trabajo determinado, ya sea como consecuencia del cambio tecnológico, nueva organización
del trabajo, nuevas condiciones de este, nuevos trabajos a realizar o al favorecer la promoción
del empleado

La formación en la organización, definiciones:

- ANGLOSAJONA la define como “la adquisición sistemática de habilidades, normas,

conceptos y/o actitudes que conducen a una mejora de ejecución en el contexto
laboral”.
- AMERICANA la define como “el proceso que pretende eliminar las diferencias
existentes entre aquello que un empleado puede ofrecer a partir de sus habilidades,
experiencias y aptitudes acumuladas, y aquello que es exigido por el lugar de trabajo
que ocupa”.

En cambio, la formación es el procedimiento para dotar, mantener e incrementar las

competencias profesiones que permitan a los empleados una efectiva realización de las tareas
encomendadas.

CAPITAL HUMANO (SCHULTZ, 1972)

Los estudios de Schultz afirman que el capital humano es uno de los componentes del capital
intelectual y sin duda el de mayor valor y que más hay que cuidar, ya que residen en las
personas y equipos humanos de la organización. La organización debería estar muy interesada
en incrementar ese capital humano (intelectual), a través de la experiencia y a la formación.
Forman parte de los activos intangibles de la organización. Los aspectos que influyen en el
capital humano son:

- Fenómenos micro/macroeconómicos influyen en el capital, el trabajo y las

competencias/habilidades.
- Inversiones anteriores como actuales en educación, formación, salud… permiten
aumentar la producción.
- Invertir en capital humano ayuda a la empleabilidad (capacidad de una persona para
ser contratada) y empleo.
- La educación es el punto de partida del proceso de acumulación de capital humano.

Por otro lado, los componentes son:

MOTIVOS DE LA FORMACIÓN

- Organizaciones sumergidas en un proceso de cambio constante.

- Mayor presión competitiva.
- Importancia en la consecución de los resultados.
- Nuevos procesos de trabajo y avances de la tecnología.

FINALIDAD DE LA FORMACIÓN

- Hacer posible la evolución del trabajador en su cualificación profesional.

- Enfrentarse a las dificultades que puedan ir surgiendo como consecuencia de la
reestructuración económica o tecnológica.
- Adaptar las competencias profesionales y el contenido de los puestos de trabajo.
- Mantener y/o aumentar las competencias profesionales para asegurar la
competitividad de la organización.

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Las competencias son una suma de rasgos: valores, creencia, conocimientos… Éstas se pueden
comprar con un iceberg ya que no se muestran a no ser que sean a través de comportamientos
observables (punta iceberg).

Lo que resulta evidente es que la inteligencia (en su acepción tradicional), los conocimientos y
la experiencia previa no predicen el desempeño eficaz en un puesto de trabajo. Cada día más
se demandan personas intuitivas y flexibles, capaces de adaptarse con rapidez a nuevos
mercados, clientes, estrategias… En el tema de las competencias, no debemos generalizar
sobre cuáles son las más adecuadas para lograr un empleo, ya que se miden conductas y, lo
que para una empresa es blanco, para otra puede ser gris. Casi todo es relativo en este tema.
Por tanto, cada empresa debe definir sus “competencias claves”, aquellas que le permiten
mantener su ventaja sobre la competencia directa.
COMPETENCIA. DESARROLLO

El coaching debe tratar las esferas exteriores (destrezas + conocimientos), no hay que “arañar”
el interior.

COMPETENCIAS. EFICACIA ORGANIZATIVA

Cuando el resultado de estas esferas es positivas y van al unísono, la persona mejorara sus
capacidades y habilidades mejorando así la eficacia. Para cumplir el objetivo del ajusta de la
persona con su puesto podemos utilizar los paquetes de bienvenida.

¿PARA QUÉ ES IMPORTANTE LA FORMACIÓN?

CONCLUSIONES

El ámbito de formación sobrepasa los límites del trabajo específico (adquisición de habilidades,
normas, conceptos…) que conducen a una mejora, no sólo en la ejecución del trabajo, sino
también a un perfeccionamiento del individuo en su trabajo.

Producir competencias en los trabajadores que contribuyan a la eficacia y eficiencia

empresarial y por tanto al logro de los objetivos y metas organizacionales:

- Actualización, perfeccionamiento y mantenimiento de las competencias profesionales.

- Incremento de estas para la promoción y desarrollo profesional.
- Una satisfacción personal y profesional que incida en las actitudes y motivación del
personal

REFLEXIONES SOBRE LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN

1. Tenemos claro que para que haya formación debe haber un cambio, una
transformación. Pero ¿de qué? Deben tocar los ejes de los conocimientos, las
habilidades y las actitudes.

¿Qué es la formación? Ayuda a un “ cambio”, más o menos permanente, de conducta, como

consecuencia de la práctica o experiencia”. En esta definición está claro que para que haya
formación ha de haber un cambio, una transformación. Pero ¿De qué? Desafortunadamente, la
mayoría de programas de formación se quedan en el cambio de conocimientos, algunos en el
cambio de habilidades y destrezas, pero muy pocos llegan al cambio de actitudes.

2. ¿Para qué sirve la formación? Soluciona la falta de preparación o bajo rendimiento de

nuestra plantilla? ¿Servirá para la adaptación al cambio de funciones o cambios
tecnológicos o cambios en los sistemas de producción?¿ Dará respuesta a la
reorganización total de la empresa? Fin vs medio.

Hay que pensar si la formación es verdaderamente la respuesta a nuestro problema, cuánto

tardará en solucionarlo y qué va a aportar de nuevo… ante estas preguntas hay dos tipos de
respuestas. Unos lo consideran la formación como un fin y la convierten en una moda a costa
del mal uso de las subvenciones y ayudas oficiales. Otros la consideran la formación como un
medio, y apuestas por la formación como una estrategia para el cambio y el desarrollo
organizacional.

3. La formación no tiene sentido si no hay una transferencia al puesto de trabajo y, por

esta razón, cobra especial importancia la evaluación de todo el proceso formativo,
desde el profesorado, la metodología, la organización, los medios la relación
coste-beneficio.

La formación no es un deporte que admita espectadores, es algo muy serio. Es una actividad
donde no son de recibo mirones, curiosos o aficionados. En la formación solo hay un camino.
Debe de tener un impacto.

EL PAPEL DE LA FORMACIÓN

Es una herramienta fundamental para el cambio organizacional entendida esta como un

proceso sistemático y planificado con el objetivo de incrementar la efectividad de las personas
y de las organizaciones ¿Dónde se situaría la formación en una organización? Del área de
formación es una función de RRHH que, en el organigrama general del departamento, suele
tener una entidad más o menos propia en función de la estructura, dimensiones y estrategias
de la organización a la que pertenece:

Es el que se encuentra con más frecuencia. En él, la formación se incluye dentro de la función
de RRHH, bajo dependencia directa de la dirección del área. Que la formación constituya
después un departamento de mayor o menor tamaño, con un director o responsable de
formación y número mayor o menor tamaño, con un director o responsable de formación y
número mayor o menor de técnicos a su cargo, dependerá del tipo de organización del que
estamos hablando.

Se da en las empresas más grandes donde la función se encuentra segmentada en cada una de
las áreas de la organización.
Por el contrario, en las empresas más pequeñas podemos encontrar que la función no está
diferenciada en el organigrama por encontrarse subcontratada con un servicio externo que
actúa como asesor. No tienen un departamento de RRHH, son externas que se encargan de los
RRHH y de la formación, e incluso de las nóminas (administración personal).

No existe un modelo mejor que otro; su adecuación depende de las características de las
propias empresas, de la más o menos clara definición de la función y, en definitiva, del papel
que se le otorgue a la formación en el conjunto de la estrategia organizativa.

NIVELES E INSTRUMENTOS DEL DISEÑO DE INTERVENCINES FORMATIVAS

Para que la formación se convierta en una herramienta útil para la organización debe ser
concebida de manera que contribuya a la consecución de las metas y objetivos estratégicos de
la misma, tal y como se conciben también las inversiones en infraestructuras o tecnologías. La
formación debe ser una vía más para conseguir la visión, misión y estrategia organizacional.
Hablamos así de la necesidad de integrar la formación dentro del propio plan estratégico de la
empresa.

Una política significa modernizar la organización con una duración de entre 5 y 10 años.
Los objetivos de las organizaciones se traducen en estrategias empresariales de carácter
general, que se aprueban por la dirección del mismo y que suelen ser plurianuales, y que, a su
vez (ganando en nivel de concreción), se traducirán en objetivos más específicos.

De este modo, la consecución de un objetivo estratégico implica el desarrollo armónico de los 3

niveles de recursos.

Si un plan estratégico de empresa consiste en la suma de objetivos estratégicos, tendremos

que este plan será el funcionamiento de diversos planes en este espacio tridimensional. Por
tanto, se pueden organizar las acciones según tres dimensiones de actuación.

- PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS; se refiere a todas aquellas medidas

dirigidas a crear condiciones para que los trabajadores respondan a los objetivos de la
empresa y referidas a la organización, clima laboral, incentivos económicos,
cualificación/formación… parte importante para nosotros.
- PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS MATERIALES: Fijados los objetivos de la empresa
para un periodo concreto, la Dirección puede plantearse en este ámbito medidas como
la solicitud de préstamos, la ampliación de capital, reparto o no de dividendos,
incremento de determinadas partidas presupuestarias con relación al año pasado.
- PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS TECNOLÓGICOS: Se refiere a toda la infraestructura
necesaria para que la empresa funcione; y concretamente a la maquinaria,
instalaciones…

Vemos como una parte importante de los objetivos estratégicos de la empresa se consiguen a
través de la realización de diversas políticas de recursos humanos y, dentro de estas, una
política de formación. Y debe ser así para que la formación constituya una inversión y no un
gasto para la organización.

PLAN ESTRATÉGICO DE RRHH

Se estructura en base a una serie de planes centrados cada uno de ellos en un área diferente
de RRHH que asegura que la organización cuente en todo momento con los profesionales
adecuados para conseguir los objetivos estratégicos: plan de organización o estructura, plan de
relaciones laborales, plan de selección y evaluación, plan de desarrollo de RRHH, plan de
formación, plan de comunicación, plan de Seguridad y salud (PRL)…

FUNCIONES Y COMPETENCIA DEL RESPONSABLE/TÉCNICO DE FORMACIÓN

Responsable/Técnico; la diferencia entre uno y otro radica en que los responsables de

formación normalmente no interactúan directamente con los grupos de aprendizaje sino que e
se dedican más a la definición de estrategias y políticas de formación. Por lo tanto, su misión
consiste en conciliar los objetivos de la organización y los de la formación, a la vez que realizar
funciones más elevadas en la jerarquía como puede ser la relación con consultores y asesores.

- FUNCIONES:
o DIRECCIÓN Y COORDINACIÓN DE LA FORMACIÓN
▪ Definir las políticas de formación y elaborar planes de formación
integrados en la política y en los planes generales de la organización.
▪ Establecer itinerarios de formación
▪ Realizar análisis sistemáticos de las necesidades de formación de la
organización.
▪ Gestionar el departamento de formación de la organización: Realizar
estudios de gastos en formación, análisis de coste-beneficio de la
formación…
▪ Realizar la evaluación de seguimiento de la formación
▪ Gestionar la captación, contratación e incorporación de recursos
externos, analizando las diferentes políticas de mercado y negociando
las condiciones. Buscar la mejor oferta de formación
▪ Gestionar la promoción de las actividades y cursos de la organización,
identificando los potenciales destinatarios y los canales de difusión
más adecuados
o DESARROLLO DE LA FORMACIÓN
▪ Diseñar programas de formación aportando la información para el
cumplimiento de los requisitos organizativos y previendo los recursos y
su idoneidad para garantizar la óptima implementación de las acciones
formativas
▪ Participar en el proceso de determinación de las necesidades de
formación, colaborando con los profesionales que realizan el
diagnóstico, informando sobre las demandas de formación para
asegurar el posterior ajuste de la planificación de las características de
la formación
▪ Desarrollar acciones de formación
▪ Ofrecer atención individualizada o grupal en función de las
necesidades formativas y las expectativas personales y profesionales
▪ Formación de formadores
▪ Formar y orientar en tecnología educativa a los formadores internos de
la organización
 o ASESORAMIENTO
▪ Asesorar a los profesionales en su desarrollo profesional
▪ Asesorar a los formadores sobre metodologías
▪ Asesorar al equipo de selección en la definición de los puestos de
trabajo
▪ Asesorar sobre la política de personal y de recursos humanos
o INVESTIGACIÓN – INNOVACIÓN
▪ Evaluar el impacto de la formación.
▪ Realizar las propuestas de mejora a partir de las evaluaciones
realizadas a lo largo del proceso por los distintos profesionales
implicados, para la optimización de la inversión y el desarrollo de la
calidad de la formación.
▪ Implicar al personal en los proyectos de la organización
▪ Generar y facilitar mecanismos de motivación del personal en relación
con la formación y sus posibilidades de desarrollo profesional y
personal
▪ Dinamizar el intercambio y la actualización entre el equipo de
profesionales de la organización.
- COMPETENCIAS: habilidades de diagnóstico, capacidad de planificación y organización,
potenciar la motivación, potenciar los canales de comunicación, tener amplios
conocimientos de formación, criterio para analizar ofertas de formación, conocer los
medios de formación más adecuados para las empresas en función de sus objetivos,
capacidad para adaptarse a las personas y grupos en cada problema, estar informado
de la oferta formativa de mercado y atento a lo que puede ser de interés para la
organización, invitar a la participación, tener visión global, escucha activa y ser
asertivo, trabajo en equipo…

Para llevar a cabo estas funciones descritas anteriormente, el responsable de formación

requiere entre otras habilidades/competencias.

OBJETIVOS GENERAL

Cualificar a las personas que componen la organización para que posean un nivel competencial
adecuado a las necesidades ocupacionales generadas por los objetivos empresariales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Mejorar el rendimiento de los empleados en su actual puesto de trabajo, a través de la

potencialización de sus competencias personales.
- Preparar a los empleados para su trabajo habitual y, tras las acciones de promoción y
ascensos que correspondan, para otros trabajos de mayor responsabilidad y
remuneración
- A través de los anteriores objetivos, la consecución del mejor aprovechamiento del
potencial humano de la organización

EXAMEN: por qué ha de ser un proceso cíclico, secuencial e interminable = mejora continua.
Cada etapa influye en las siguientes, por lo que si alguna falla, el proceso completo sufrirá. Es
por esto que decimos que la planificación de la formación es un proceso complejo y exhaustivo
que requiere de atención constante y debe ser cuidado en todas y cada de sus etapas.

La planificación de la formación comienza conociendo la organización, es decir, teniendo

presentes sus objetivos, sus recursos internos, humanos y materiales, y sus factores externos.
Una vez realizado este análisis organizacional, se debe tomar la decisión sobre las necesidades
reales de formación y si es la formación la vía más adecuada para mejorar la situación

TEMA 2: ANÁLISIS DE NECESIDADES

Respuesta a dos cuestiones antes de empezar:

- Cuestión estratégica. ¿Es verdaderamente la respuesta (o una solución válida) al

problema planteado?
- Una cuestión económica y financiero: ¿cuánto tardará la formación en solucionar el
problema y qué va a aportar de nuevo? Vale la pena invertir en formación en función
del coste y el beneficio aportado?

Sólo la respuesta a estas dos preguntas nos indicará la necesidad de un plan de formación y nos
permitirá iniciar el análisis de necesidades formativa con garantía de éxito.
DEFINICIÓN Y MARCO DE REFERENCIA PARA EL ANÁLISIS DE NECESIDADES

¿Qué es una necesidad de formación? ¿Qué diferencia existe entre necesidad, interés,
motivación…? ¿Por dónde empezar a detectar las necesidades? ¿Qué tipo de información
buscamos? ¿Cuándo paso a la fase de diseño? ¿Qué fuentes consultaremos? ¿Qué tipo de
instrumentos utilizaremos? ¿Qué hemos de decir, escribir u observar? ¿En qué orden
realizaremos los distintos pasos? ¿Implico o no a los afectados?

Una necesidad es todo déficit observable de competencias que impide a la organización

alcanzar sus objetivos. A diferencia de competencia, que es toda conducta observable.

En lo que se refiere al contexto de la formación, podemos hacer hasta cinco matizaciones del
concepto de necesidad:

1. Necesidad como carencia, la satisfacción de la cual originará la formación. Es un

concepto de necesidad NORMATIVO O PRESCRIPTIVO (puesto de trabajos)

2. Necesidad como voluntad de cambio deseado por la mayoría de las personas

implicadas, lo que proporciona un carácter COLABORATIVO. (mejorar la cooperatividad
de un departamento) es muy fácil de identificar ya que muchas personas piden lo
mismo y realizan el mismo curso.

3. Necesidad como SENSACIÓN PERCIBIDA por el colectivo aunque no se explicite su

sentido (ojo crítico por un profesional que contrasta las situaciones para asegurarse de
que no sea subjetivo)

4. NECESIDAD EXPRESADA por los sujetos (responsables de departamentos)

5. NECESIDAD RELATIVA/COMPARADA, es decir, por comparación de una situación ajena

(comparar dos departamentos o áreas de trabajo similares para saber qué diferencias
hay para que uno sea más efectivo que el otro)

El concepto de necesidad en el contexto de la formación se puede dividir en dos, aquellos que

ven o entienden la necesidad como:

- Carencia (perspectiva de necesidad basada en la discrepancia) normativas

- Problema (perspectiva de necesidad basada en la participación)

PERSPECTIVA BASADA EN LA DISCREPANCIA

Distancia o diferencia entre lo que es o sabe y lo que debería ser o saber el empleado
PERSPECTIVA BASADA EN LA PARTICIPACIÓN

Esta perspectiva parte de la base de que para planificar la formación, es importante conocer lo
que piensan las personas.

Esta perspectiva se ve al empleado como un sujeto de formación y, por tanto, será necesaria su
participación en el análisis de necesidades. Al ser expresadas por los individuos se introducen
los conceptos clásicos de necesidad sentida o percibida, expresada (a través de la demanda),
relativa (la necesidad surge por comparación), analítica (la necesidad aparece sobre la base de
la información disponible). Todas ellas se entremezclan y se manifiestan conjuntamente

¿Qué herramientas podemos utilizar para detectar las carencias, o necesidades normativas o
prescriptivas?

¿Quiénes pueden participar en la detección de dichas necesidades?

Tanto la perspectiva basada en la discrepancia como la basada en la participación conviven en

el análisis de necesidades de formación y son una muestra evidente de que los procesos de
detección de necesidades en las instituciones han evolucionado con el tiempo, en sintonía con
los nuevos valores sociales y con la evolución de las propias culturas organizacionales. Hoy día
conviven las dos y se suele partir de la idea de que el mejor plan de formación es aquel que
establece el equilibrio entre las necesidades normativas y las participativas, ya que unas
comportan el desarrollo profesional institucional y las otras el desarrollo profesional personal.
La unión de ambas es lo ideal para establecer una coherencia de la planificación de la
formación.

ORIGEN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

- DISCREPANCIAS:
 o Ámbito de la organización: Entre los resultados empresariales y los que serían
posibles y deseados.
o Ámbito personal: Entre las competencias requeridas por el puesto y los
conocimientos previos del empleado.
- CAMBIOS:
o Ámbito externo: En el mercado en dónde actúa (demanda, gustos y
preferencias del consumidor, situación económica…
o Ámbito interno: Nuevas estrategias para adaptarse al entorno (nuevos
productos, introducción de nuevas tecnologías, nuevas tendencias de
organización, trabajo, dirección…
- INCORPORACIÓN NUEVAS TAREAS A UN PUESTO

TIPOS NECESIDADES

- Atendiendo el momento de la vida laboral de los empleados

o Formación de incorporación / introducción
1. Sobre la empresa
2. Sobre el trabajo
o Formación durante la vida laboral del trabajador
1. Perfeccionamiento: perfecta realización de la tarea
2. Mantenimiento: “reciclaje”
3. Capacitación: planes de carrera
o Finalización / Expatriación.
- En cuanto a su contenido
o Conocimientos
o Habilidades: motoras, cognitivas e interpersonales
o Actitudes

- Desde el punto de vista estratégico

o Necesidades de formación reactivas: capacitar para solucionar necesidades
que se están dando en este momento.
o Necesidades de formación proactivas: capacitar para hacer frente a las
innovaciones.
- Según el ámbito funcional que se pretenda cubrir
o Necesidades de formación vertical: capacitar en tareas específicas o de un
grupo de tareas muy relacionadas.
o Necesidades de formación horizontal: una formación capacita a varias
personas en diversos puestos de trabajo. Estas suelen ser más proactivas que
las de vertical, mientras que la formación vertical suele tener un carácter más
aplicado que la horizontal.
DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN. INSTRUMENTOS

Observación, entrevistas, grupo de discusión, cuestionario, solicitudes de directivos, inventario

de problemas/análisis de situaciones anómalas, evaluación del desempeño/DPT, entrevista de
salidas y/o centro de evaluación.

OBSERVACIÓN

Consiste en situarse en el ambiente de trabajo durante un cierto tiempo con e objetivo de

detectar, desde dentro, la diferencia entre lo que se hace y lo que se debiera hacer. De esta
forma se puede determinar el desajuste el puesto de trabajo y concebir un plan de
intervención de formación con un criterio de evaluación, que será utilizado para medir el grado
de eficacia de la acción formativa.

ENTREVISTA

Formulario impreso o escrito compuesto por una lista de preguntas que tiene por objeto
recoger toda la información referente a las necesidades detectadas y percibidas de formación y
perfeccionamiento de personas, áreas, departamentos o de toda la empresa
Recomendable utilizar modelo propio para la empresa que identifique las áreas formativas
clave según la estrategia de la organización, puesto,…

GRUPO DE DISCUSIÓN

SOLICITUDES DE DIRECTIVOS

Muchas veces son los propios directivos/as de la organización los que, conociendo las lagunas
de sus propios colaboradores, requieren la intervención de un programa de formación. Estas
solicitudes son valiosas porque el contacto directo con los empleados les da una gran
información sobre sus posibles deficiencias, pero nos siempre están en condiciones de valorar
plenamente el contenido y la metodología de las acciones formativas a emprender.

CUESTIONARIO
INVENTARIO DE PROBLEMAS

Instrumento que permite identificar necesidades a partir de los problemas que sucede en el
ámbito de trabajo tales como índices de producción por debajo de los objetivos, costes
demasiados elevados, deficiencias en la calidad del producto, índices de rotación, índice de
absentismo, reclamaciones, accidentes…

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Proceso mediante el cual una organización mide la contribución que le aporta un empleado
mediante la recogida sistemática y posterior feedback de datos sobre el desempeño de una
persona o grupo midiendo en detalle las conductas y competencias mostradas por estos.
CENTRO DE EVALUACIÓN/ ASSESSMENT CENTER

Procedimiento sistemático y estandarizado por medio del cual los candidatos son evaluados en
grupos o individualmente durante la ejecución de diferentes ejercicios, simulaciones, tests…

ENTREVISTA DE SALIDA

Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer

no solo su opinión sincera acerca de la empresa, sino también de las razones que motivaron su
salida. Es posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organización, susceptibles de
corrección.

- Estancia en la empresa/departamento:
o ¿Considera que ha contado con las herramientas necesarias para desempeñar
el puesto realizado?
o ¿Qué sueldo cree que debería haber percibido para no plantearse una salida
sólo por cuestiones salariales?
o ¿Se ha sentido apoyado por parte de su supervisor? Se ha sentido apoyado por
su equipo de trabajo?
o ¿Se ha encontrado en buenas condiciones físicas y mentales para desempeñar
el puesto de trabajo?
o ¿Cuál sería su valoración de la cultura de la empresa? ¿Cuál sería su valoración
general del tiempo que ha pasado en la organización?
o ¿Considera que existen aspectos mejorables de la empresa?
o ¿Qué condiciones le habrían faltado para quedarse en la compañía?
- Acogida de la empresa:
o ¿Considera que el puesto en el que ha trabajado se ha adecuado a lo que se le
contó en la entrevista?
- Formación:
o ¿Qué valoración tendría de la formación inicial que se le dio por parte de la
empresa? ¿Y de la empresa?
o ¿Qué valoración tendría de la formación continua que se le ha venido
impartiendo a lo largo de su estancia en la organización?
- Sugerencias de mejora:
o ¿Cómo mejoraría el funcionamiento de la empresa?
INVENTARIO DE HABILIDADES

Idéntico al anterior, pero a partir del conjunto de habilidades que requiere un desempeño
excelente. Objetivo: detectar necesidades y potencialidad de los empleados

LISTA DE COMPROBACIÓN

Instrumento para que el grupo o equipo de trabajo detalle estructuralmente sus necesidades
formativas. Objetivo: Determinar el nivel de eficacia del sujeto en las distintas tareas que
deben llevar a cabo en su puesto de trabajo.

AUTOANÁLISIS DE NECESIDADES

Permite al propio trabajador, analizar sus necesidades de mejora. Objetivo: determinar las
necesidades de formación de un grupo homogéneo.

ANÁLISIS DE LA DEMANDA FORMATIVA

Indicadores que justifican la necesidad de formación, objetivos de aprendizaje y mediación de

la mejora precisando el nivel de entrada y el de aplicación en el puesto de trabajo. Objetivo:
valoración detallada de la demanda formativa y de las mejoras producidas después de los
aprendizajes.
PRIORIZACIÓN DE LAS NECESIDADES FORMATIVAS

La única fuente de problemas de rendimiento que puede resolver la formación es una

deficiencia que está bajo el control del empleado que recibe la formación.

Una vez identificadas las necesidades de formación, es necesario proceder a una priorización
de estas. Habitualmente no es posible atender a todas las necesidades detectadas, al menos de
forma inmediata, por lo que dicha priorización es necesaria.

1. Diferenciando las necesidades reales y separarlas de aquellas que aunque aparentes,

no son solucionables desde la formación.
2. Criterios ligados totalmente a la gestión de la organización: ¿Es la formación la forma
más rentable de solucionar la deficiencia que se presenta? Relación coste – beneficio
de las necesidades formativas detectadas.
3. Requisitos y obligaciones legales.
4. Exigencias de los órganos directivos/proyecto.
5. Colectivo por atender (tamaño y repercusiones. Macro/ Micro Necesidades).
6. Recursos disponibles.
7. Cumplir con las exigencias de Urgencia e importancia.

En definitiva, dar respuesta a preguntas como:

- ¿Qué carencias deben eliminarse necesariamente y lo más rápidamente posible?

- ¿Qué nuevas competencias poseen mayor prioridad?
- ¿Cuáles son las que más rápidamente van a dar un resultado positivo en la cuenta de
resultados?
- ¿Qué acciones se pueden posponer?

SÍNTESIS

Al final del análisis de necesidades hemos de tener una idea clara de la situación de la
organización/directrices del proyecto, desde la globalidad a lo concreto, en lo que se refiere a

formación. El acto de priorización, supone una garantía de calidad en el proceso; un error en

él, podría suponer un derroche de esfuerzos y la falta de éxito de este y de futuros planes de
formación.
 TEMA 3: LA PROGRAMACIÓN FORMATIVA

En todo plan de formación, el paso siguiente a la detección de las necesidades formativas,

consiste en el diseño de las acciones formativas. Es decir, del conjunto de actividades, métodos
y procedimientos dirigidos a la transmisión de los concomientos requeridos para desempeñar
una tarea.

El diseño de la acción formativa incluidas en un plan de formación, supone tomar una serie de
decisiones por anticipado, es decir, la proframación es un proceso de estructurar la labor
formativa, teniendo en cuenta los contenidos, la metodología, los medios y el material
disponislbe, los objetivos a alcanzar y la realidad de la empresa donde el alumno trabaja, con la
finalidad de organizar una serie de experiencias que den a los participantes la oportunidad de
explorar y construir conocimientos, habilidades y actitudes.

ETAPAS DE LA PROGRAMACIÓN FORMATIVA

- FORMULACIÓN DE OBJETIVOS: Es una descripción lo más precisa posible de la
situación que existirá al final del curso o acción formativa, siempre que esta se
corresponda con una necesidad y se haya llevado a buen término.
De acuerdo con Le Boteref (1992), los objetivos perseguidos con las acciones
formativas pueden ser de varios tipos: en función del ámbito al que se dirigen,
atendidendo al campo que abarcan y/o según su utilidad. A partir de ellos se
establecen los contenidos capaces de lograrlos, se elegirá la metodología, se elaborará
el material didáctico apropiada, se seleccionará al profesor, alumnos, horarios…
- SELECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE CONTENIDOS: el contenido es el conjunto de toda la
información puesta en juego en interacción con la que el laumno construirá sus
conocimientos. El contenido de cada acción formativa vendrá determinado por: las
necesidades detectadas, los objetivos perseguidos con ella (a medida que sea mayor
eñ nivel de adquisición de conocimientos y habilidades establecido como objetivo del
curso, más extensos y profundos y específicos serán los contenidos) y las características
de los empleados beneficiarios delas mismas y de la situación y entorno laboral.

Para poder alcanar los objetivos perseguidos con un curso, sus contenidos deben reunir
los siguientes requisitos: relevantes en el sentido de tener importancia en el logro de
los objetivos perseguidos, han de estar adaptados a los destinatarios, a sus intereses y
capacidades, ser pertinentes y transferibles, es decir, útiles, necesarios y posibles de
aplicar al puesto de trabajo, han de estar actualizados, han de ser secuenciales,
presentándose de forma lógica, ordenada e íntegra, graduados buscando niveles de
profundización progresivas (simple a complejo) y por último, deben estar constituidos
por una o varias unidades didácticas.

- SELECCIÓN DE LOS MÉTODOS Y RECURSOS DIDÁCTICAS: la metodología de la acción

formativa permite responder a cuestiones tales como:
o A QUIÉNES SE VA A FORMAR: son los alumnos de las acciones formativas a los
que se les ha detectado carencias o déficit de competencias en la detección de
necesdiades formativas. ¿A quién priorizaremos? ¿Qué aspectos tendremos en
cuenta si no podemos hacer la formación a todos?
o QUIÉN VA IMPARTIR EL CURSO: son los encargados de impartir los cursos y
puede ser tanto internos como externos. La selección de formador está
directamente relacionada con el método de formación y el objetivo perseguido
con ella. ¿Quién formará en habilidades, en técnicas del puesto de trabajo…?
¿Cuenta con formación específica en la materia a tratar? ¿cuenta con
 experiencia en el tema? ¿cuántos años de experiencia como formador?
Actitudes pedagógicas ¿ha impartido formación similar? ¿conoce las
características del sector? ¿ha impartido formación en grupos similares?
¿Presente referencias?
o CÓMO SE VA A IMPARTIR: el cómo se va a formar, implica tomar decisiones
sobre el método (en el puesto de trabajo, fuera del puesto de trabajo, basados
en el uso de nuevas tecnologías, mixtos), técnicas (son múltiples, pudiéndose
orientar a la enseñanza u otros ámbitos: contenidos, procesos y/o mixtos ) e
instrumentos didácticas. La decisión sobre estas 3 variables están directamente
relacionadas con el objetivo, el contenido y los destinatarios del curso.
o CUÁNDO Y DÓNDE: está directamente relacionado con el método de
formación: si se relaiza en la empresa y lo más próximo a su puesto de trabajo,
poca actividad o carga de trabajo tanto por parte del trabajador como del que
hará las funciones de formador…. Se debe tener en ceunta la incorporación de
nuevos procedimientos, maquinarias, periodos vacacionales, temporadas de
carga de trabajo… posibles distribuciones de un aula
o HORARIO: a la hora de seleccionar un horario hay que tener presente las
preferencias de los implicados, los condicionante pedagógicos (el rendimiento
es mayor por la mañana y entre los martes-jueves) y los condicionante técnicas
(que no se superpongan las acciones…).
o CUÁNTO TIEMPO VA A DURAR: la duración depende de los participantes,
contenidos, formadores y los recursos. Debemos tener en cuenta que la
duración de las sesiones (suele haber dos al día) oscilan entre 2 y 4 horas
recomendándose descansos de 15 minutos cada dos horas (esto suele
depender del grupo y los hábitos de los alumnos)
o EL TIPO DE PRUEBAS QUE SE VA A REALIZAR A LOS ALUMNOS: existen 4
niveles de evaluación
1. La reacción (satisfacción) (+VIP/4) de los participnates en la formación:
contenidos impartidos, comportamientos del formador, metodlogía
aplicada, utilidad y aprovechamiento, las condiciones ambientales.
Las técnicas utilizadas son la entrevista personal, los grupos de
discusión y/o los cuestionarios de opinión. A nivel informativa en este
punto, la opinion de los alumnos suele completarse con una evaluacion
de la opinión del profesorado sobre los mismos apectos así como otros
relacions con el tiempo…
2. El aprendizaje de los participnates del contenido de la formación: ¿qué
conocimientos se han adquirido? ¿qué habilidades han desarrollado o
mejorado? ¿qué actitudes han cambiado?. Para que se produzca un
cambio en el desempeño de las funciones de los trabajadores es
necesario que se haya producido aprendizaje en algunos de estos 3
aspectos competenciales.
Técnicas para el conocimiento: elaboración y redacción de informes
donde los participantes expresan los conocimientos adquieridos,
utilidad y aplicación con su trabajo, cuestionarios abiertos, cortas y/o
cerrados.
 Técnicas para las actitudes: escalas de actitud, son cuestionarios donde
se presentan una srie de afrimacions sobre las que el alumno deberá
emitir un juicio de valor u opinión.
3. La aplicación de los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes
(condcuta): premisas que hay que tener en cuenta: los participantes a
una formación no pueden cambiar su conducta haya que no tenga
oporunitdad de ponerla en práctica. Es imposible predecir cuándo
ocurrirá un cambio de conducta. Incluso si un individuo tiene
oportunidad de aplicar lo aprendido puede que no lo haga
inmediatamente. El cambio de conducta se puede producir y mantener
en el tiempo o encontrarse con limitaciones que la hagan volver a la
conducta previa (presiones de compañeros, mandos, falta de
tiempo…)
¿Cómo potenciar la transferencia?: dando ejemplos reales del trabajo
realizado por los asistentes que se relacione con el trabajo que están
aprendiendo, ofrecer simulaciones y prácticas, dar ejercicios para la
autoformación en el puesto, hacer indicar a los asistentes qué cambios
quieren aplicar en su puesto, adaptar lo más posible la formación a las
necesidades, problemas y dificultades reales de los asistentes.
Técnicas: observación directa, entrevistas, seguimientos de los
indicadores de comportamiento profesional (evaluación del
desempeño, profesiogramas)
4. El beneficio obtenido por la inversión realizada (resultados): conocer la
rentabilidad del plan de formación y de las acciones formativas
desarrolladas en él. Es pensar si la formación ha tenido un impacto
positivo en dinero sobre la organización. Qué se puede medir: cuánto
ha ayudado la formación a la disminución de la rotación en la plantilla,
a la reducción de costes, a la mejora de la calidad, el aumento de
ventas…
Como evaluán la formación las organizaciones españolas

o EL PRESUPUESTO DE CADA ACCIÓN FORMATIVA: de cada acción formativa, se

ha de considerar todos los costes. Por una lado los costes directos: diseño de la
formación, salario formadores, consultores externos, documentación, alquiler
de equipos y materiales, dietas, gastos de desplazamiento, alojamiento… Y por
otro lado, los costes indirectos: gastos de amortización, plantilla administrativa,
gastos de gestión, pérdida de tiempo productivo mientras los participantes
realizan la formación, dietas, gastos de desplazamiento, alojamiento…
Es importante recalcar que una vez establecido el presupuesto, el técnico de
formación ha de estudiar la forma de reducir los costes sin que se vea
 perjudicada la calidad. En definitiva buscar un equilibrio calidad – tiempo –
coste.
- SELECCIÓN DE LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN Y DE LA FORMA Y MEDIOS PARA
APLICARLOS
- DETERMINACIÓN DEL TIEMPO NECESARIA PARA LLEVARLO A CABO

El resultado de la programación formativa es la acción formativa. Debe tener como mínimo,

objetivos, contenidos, metodología, evaluación, temporalización (horarios)… Es decir, las
etapas de la programación formativa.

COMUNICIÓN O CONVOCATORIA

Siempre se deberá hacer por escrito, indistintamente del canal. En la convocatoria se hará
constar: título del curso, objetivos, contenidos, participantes, lugar de celebración, fechas y
horario y/o cualquier información que pueda ser objeto de duda por parte del trabajador.

SELECCIÓN DE LOS MÉTODOS (DE FORMACIÓN Y TÉCNICAS) Y RECURSOS DIDÁCTICOS.

1. Método de formación en el puesto de trabajo

Este método consiste en que el empleado aprenda a realizar el trabajo asignado a medida que
lo va ejecutando generalmente con la tutela de un trabajador experimentado. Características
de este método: individual, activo, práctico y específico, maximizador del principio de
transferencia, no necesita un equipo ni un espacio especial, el coste de la formación está
compensado, el aprendizaje se produce por observación e imitación de conductas…

Algunas de sus técnicas son: entrenamiento (planes de acogida), rotación de puestos, asesoría
y reemplazo o sustitución.

2. Métodos de formación fuera del puesto de trabajo

3. Métodos de formación basados en el uso de nuevas tecnologías

TEMA 4: EL PLAN DE FORMACIÓN

CONCEPTO Y FINALIDAD

Un plan de formación es un documento elaborado por la dirección de la empresa con la

finlidad de asegurar la formación de su personal por un período determinado y se inscribe
dentro de la estrategia de la empresa. Ha de incluir como mínimo: el público a quien va dirigido
(destinatarios), las acciones formativas necesarias, el presupuesto, resultados esperados y la
evaluación del grado de consecución.

Podemos distinguir como mínimo 3 objetivos:

- Generar el desarrollo y optimización de la empresa

- Favorecer un adecuado clima de trabajo
- Potenciar las posibilidades personales, profesionales y laborales de las personas que
conforman el equipo humano de la organización

TIPOS DE PLANES DE FORMACIÓN

En función de los colectivos a los que vaya dirigo el plan de formación y de los objetivos que se
persigan en el mismo, existirán cinco tipos de planes

- Planes globales
- Planes específicos
- Planes individuales
- Menús de cursos (catálogos)

FACTORES DE ÉXTIO DEL PLAN DE FORMACIÓN

1. Se hace necesario e imprescindible implicar a la línea jerárquica de la organización en el plan

de formación.

2. Será más eficaz si se lleva a cabo de arriba hacia abajo. La dirección de la organización
participen en las acciones formativas.

3. Implicar a los mandos en la detección de los problemas.

4. El plan de formación ha de ser flexible: adaptarse a los diferentes grupos y necesidades que
puedan presentar, a los diferentes niveles de los participantes y a los últimos cambios.

5. Encuadrar el plan de formación dentro de los retos y del plan de la organización.

6. Deben de quedar claramente especifidados los objetivos del plan de formación y las partes
que lo forman.

7. El plan de formación debe abarcar todos los niveles: colectivos a los que se dirige cada una
de las acciones formativas, cómo se encadenan (itinerarios)…

8. El plan de formación ha de encuadrarse en la política de promoción y gestión de personal de

la organización a la que va dirigido.

9. Debe tener, consecuentemente, una pervivencia en el tiempo. No todo se puede solucionar

en un año o con un plan de formación, todo plan de formación tiene que tener continuidad.

10. El plan de formación es, claramente un elemento de gestión: ha de ser siempre la

formación adecuada, ha de llevarse a cabo en el momento preciso y debe dirgirse al grupo
adecuado.

DESARROLLO Y EJECUCIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN

Objetivo: asegurar la coordinación de los diferentes elementos que son necesarios para que el
plan de formación se convierta en una realidad.

- Personas: formadores, directivos – mando y participantes

- Recursos materiales y equipos e infraestructuras

¿Quién es el responsable de la coordinación del plan de formación?

Las actividades que debe realizar el gesto de formación/técnico de formación es:

- Campaña de comunicación, presentando la formación a los implicados

- Concretar, junto al formador, las metodologías y las técnicas apropiadas para cada
acción teniendo en cuenta qué se debe aprender, las cracterísticas del formador y las
del grupo
- En cada acción formativa, asistir personalmente, si es posible al inicio y a la conclusión.
En caso de que la acción se lleve a cabo por formadores externos, es obligado efectuar
una presentación para introducir al experto en el grupo y facilitar su trabajo
- Efectuar una recogida de información constante desde el punto de vista de los
formadores, los formados y los mandos implicados
- Estar disponible para los asistentes, de tal modo que éstos puedan hacer comentarios y
aportaciones sobre el funcionamiento, los contenidos, el formador…
- Garantizar que las infraestructuras a utilizar, los equipamientos y los materiales
repartidos cumplen con los requerimientos de calidad que permitan la consecuención
de los objetivos de aprendizaje
- Poner todos los medios necesarios para solucionar los imprevistos que surjan
- Efectuar un riguroso seguimieno presupuestario
o Estudio de costes diferenciados por niveles jerárquicos y por departamentos
o Aportar información sobre la inversión efectuada en cada departamento por
separado
 o Desviaciones (por exceso o defecto) del presupuesto planeado. Constatar la
causa d ela desviación.

ÍNDICE DEL PLAN DE FORMACIÓN (GLOBAL = ESPECÍFICO Y EN MENOR MEDIDA EL MENÚ DE

CURSOS O CATÁLOGO)

- PRESENTACIÓN/ INTRODUCCIÓN: persona destacable de la organización redacta la

presentación del mismo, respaldándolo y haciendo hincapié en su importancia. Se
suele tratar:
o Reflexiones generales sobre la situación de la empresa en el momento actual,
resaltando las circurstancias que exige una mayor inversión en formación
o Situación del entorno/sector y de la organización
o Política de formación de la organización
o Plan de formación del año anterior: resumen y conclusiones
- OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN: los proyectos que pretende tratar el plan y los
aspectos que reclaman la atención de la formación y que, por tantom se van a abordar
desde este plan.
- CONENIDO DEL PLAN DE FORMACIÓN
o PROCESO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES: breve explicación de las actividades
realizadas, la metodología y los intrumentos utilizados para la detección de las
necesidades formativas que se abordan en el plan. Es recomendable reseñar a
las personas o colectivos implicados en este proceso y agradecerles su
participación.
o PRODUCTO DE LA DETECCIÓN: conclusión del apartado anterior, se presenta
un listado de necesidades concretas. Es recomendable que estén organizadas
por departamentos, niveles jarárquicos, nº de personas implicadas…
o PRESUPUESTO ESTIMADO: se debe que tener en cuenta los costes directos
(compra de equipos informáticos, hoteles, aulas…) y los costes indirectos
(horas en la formación, costes administrativos…)
o CONTENIDOS DEL PLAN: listado de programas de acciones formativas, los
formadores asignados a cada acción, los medios y equipamientos previstos
para cada acción formativa.
o PLANIFICACIÓN: calendario aproximada y módulos de las acciones,
agrupamiento de colectivos, sinergias (implicación de jefes y formadores
internos, espacios, recursos, infraestrucutras…)

EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN

Reflexionar sobre cómo se han hecho las cosas, conseguir información sobre cómo mejorarlas
en el futuro y qué beneficios se han obtenido. Es un principio básico para el desarrollo
continuo.

La evaluacuón es la última etapa de cada acción formativa en particular y del plan de formación
en general. Esta trae consigo el hecho de:

- Comprobar si la formación impartida en el plan de formación produjo las

modificaciones esperadas en los destinatarios
- Demostrar si los resultados de la formación muestran relación con la consecución de
los objetivos de la organización
 - Comprobar si la técnica formativa empleada en el proceso de formación se ajustó a las
necesidades de los destinatarios de la misma

La evaluación presenta una serie de características definitorias, entre las que podemos señalar:

- Se trata de un proceso sistémico y planificado

- Se adecuan los criterios establecidos con anterioridad
- Se utiliza como instrumento de recogida de información
- Se emplea para la mejora del sistema de formación
- Es adecuada para la toma de decisiones que participan para la mejora continua del
proceso
- Se puede realizar la evaluación tanto en una sesión de formación, evaluación de una
acción formativa o de un plan de formación

NIVELES DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

- NIVEL 1: REACCIÓN de los participantes en la formación. Hace referencia a la sensación

de satisfacción que vive el participante al final de lacción formativa: contenidos
impartidos, comportamiento del formador, metodología aplicada, utilidad y
apovechamientos, las condiciones ambientales. Se realiza con cuestionarios que miden
el grado de adecuación de la organización, los contenidos, la metdología, los materioes
y el profesorado. Es una evaluación sencilla pero no es la más útil para la orgnizaión
porque está sometida a subjetividades de los asistentes (grado de interés y motiviación
por el curso, relación interpersonals con los profesores…). Aún así es la más utilizada.
Las técnicas son la entrevista personasl, los grupos de discusión y/o los cuestionarios
de opinón. A nivel informativo en este punto, la opinión de los alumnos suele
completarse con una evaluación de la opinión del profesorado sobre los mismos
aspectos, así como otros relacionados con el tiempo disponible para organizar el curso,
si se dispuso de material didáctico necesario, el clima general del curso…

- NIVEL 2: APRENDIZAJE de los participantes del contenido de la formación. Evaluar el

aprendizaje es dilucidar: ¿Qué conocimientos se han adquirido? ¿Qué habilidades han
desarrollado o mejorado? ¿Qué actitudes han cambiado? Para que se produzca un
cambio en el desempeño de las funciones de los trabajadores (nivel 3 o conducta) es
necesario que se haya producido aprendizaje en algunos de estos 3 aspectos
competenciales
 Las ténicas para los conocimientos son: elaboración y redacción de informes: donde los
participantes expresan los conocimientos adquiridos, utilidad y aplicación con su
trabajo y los cuestionarios que pueden ser:
– Abiertas: en las que se les pide que desarrollen algún contenido objeto de
aprendizaje
– Cortas: en las que se les pide que expongan los conceptos, principios,
enumeraciones…
– Cerradas:
Para las habilidades se utilizan las pruebas situacionales: imitar la circunstancia del
trabajo en el que tendrán que aplicar las habilidades adquiridas durante el desarrollo
de la formación
Para las actitudes, las escalas de actitud: cuestionarios donde se presentan una serie
de afirmaciones sobre las que el alumno deberá emitir un juicio de valor u opinión

- NIVEL 3: CONDUCTA. ¿Cuál es el grado de aplicación de los conocimientos, habilidades

y actitudes adquiridos en el desarrollo de las funciones diarias de los participantes?
Premisas a tener en cuenta en este nivel:
o Los participantes a una formación no pueden cambiar su conducta hasta que
no tenga oportunidad de ponerla en práctica
o Es imposible predecir cuándo ocurrirá un cambio de conducta. Incluso si un
individuo tiene oportunidad de aplicar lo aprendido puede que no lo haga
inmediatamente
o El cambio de conducta se puede producir y mantener en el tiempo; o
encontrarse con limitaciones que la hagan volver a la conducta previa:
Presiones de compañeros, mandos, falta de tiempo…
Es imprescindible para que la formación sea rentable ya que si no se produce dicha
trnasferencia, debemos identificar aquello que lo impide y actuar en consecuencia.
¿Cómo potenciar la transferencia?: dando ejemplos reales del trabajo realizado por los
asistentes que se relacione con el trabajo que están aprendiendo, ofrecer simulaciones
y prácticas, dar ejercicios para la autoformación en el puesto, hacer indicar a los
asistentes qué cambios quieren aplicar en su puesto, adaptar lo más posible la
formación a las necesidades, problemas y dificultades reales de los asistentes…
Las técnicas son: la observación directa(ealizada por el responsable directo siguiendo
una lista de comprobación de conductas previamente elaborada en la que se
especifican los comportamientos que deben manifestarse), las entrevistas: Se realizan
al alumno, para conocer posibles barreras encontradas (también se puede realizar al
supervisor, compañeros, clientes…); el seguimiento de los indicadores de
comportamiento profesional. Y la evaluación del desempeño – Profesiogramas.

- NIVEL 4: RESULTADOS: Conocer la rentabilidad del plan de formación y de las acciones

formativas desarrolladas en él. Es pensar si la formación ha tenido un impacto positivo
en dinero sobre la organización. Qué se puede medir: cuánto ha ayudado la formación
a la disminución de la rotación en la plantilla, a la reducción de costes, a la mejora de la
calidad, al aumento de ventas….
- La evaluación de resultados – impacto, se realiza con base en:
o Análisis Coste – Beneficio
 o Sólo podemos utilizar este método cuando ambos elementos son
cuantificables en términos monetarios
o Por un lado, ponemos los costes, tanto directos como indirectos, y por otro los
beneficios (ahorro de tiempos, mejora de la calidad, menor rotación, menos
accidentes,…)
o Realizar este análisis no es fácil porque muchas veces no se puede traducir a
términos monetarios, otras porque los beneficios son a largo plazo…

EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN.

La evaluación es…

- Un proceso que incluye una gran variedad de evidencias además de las evaluaciones
parciales o finales

- Un método de adquisición y procesamiento de las evidencias necesarias para mejorar

el aprendizaje y la enseñanza.

- Un sistema de control de la calidad en el cual puede ser determinado en cada etapa el

proceso de formación, si este es efectivo o no, y si no lo es, qué cambios deben
realizarse para asegurar su efectividad.

- Un instrumento de la práctica formativa que permite comprobar si los procedimientos

utilizados son igualmente efectivos en el logro de los fines educacionales

QUIÉN EVALÚA QUÉ:

- EVALUACIÓN POR PARTE DE LOS PARTICIPANTES

o Evaluación del grado de obtención de los objetivos de la formación. Esta
evaluación se puede llevar antes, durante, después, y transcurrido un periodo
de tiempo desde la finalización
o Los participantes evalúan a los formadores. Serán los propios participantes de
las acciones formativas quienes evalúen los conocimientos y las habilidades de
los docentes
o Los participantes evalúan la organización de la formación (ambiente, el tipo de
documentación, horarios, duración, metodología…)
- EVALUACIÓN POR PARTE DE LOS FORMADORES
o Los formadores pueden evaluar el grado de consecución de los objetivos de la
formación. Objetivos pedagógicos. Comparación entre los resultados obtenidos
y lo que realmente se esperaba de ellos
o Los formadores se encargan de evaluar a los participantes. Se trataría de
conocer las opiniones de los participantes que han llevado a cabo la
impartición de la acción. Cuáles son sus opiniones respecto al curso
- EVALUACIÓN POR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN
o La organización evalúa el grado de obtención de los objetivos de la formación
por parte de los participantes
 o La organización evalúa a los formadores, se tendrá en cuenta las opiniones de
los formadores como de los participantes
o La organización evalúa la organización de la formación. Cómo se ha gestionado
la formación una vez que esta se ha impartido

Analizar directamente los resultados que se obtienen de las acciones de formación; es

necesario preguntarse las siguientes cuestiones:

- Si los objetivos de las acciones formativas se ajustaban a las necesidades detectadas

con anterioridad
- Si el programa de formación diseñado para el personal de la organización era la
respuesta adecuada a las necesidades de formación.
- Si las acciones de formación se han llevado a cabo de la manera más eficaz, es decir, si
los participantes han aprendido lo que se esperaba con los objetivos
- Si los métodos, técnicas y los soportes didácticos de formación, así como las
habilidades docentes de los formadores, eran de calidad
- Si el desarrollo del programa de formación ha servido para modificar y mejorar el
comportamiento del personal de la organización