Derecho Laboral aplicado

Fuentes Materiales → son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de
una necesidad social o de un sector de la sociedad y adquieren relevancia en determinado
momento y lugar históricos dando origen a una norma jurídica.
Fuentes Formales → son las que surgen de ese hecho social, es la norma jurídica, ley,
decreto, resolución y tratado.

Concepto de trabajo
ART. 4 Ley de contratos de trabajo (LCT) → “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda
actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una
remuneración. El contrato de trabajo tiene como objeto la actividad productiva y creadora
del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación
de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
● Se concluye que la LCT sólo habla acerca del trabajo en relación de dependencia y
nada dice acerca del trabajo autónomo.

Evolución del derecho laboral en Argentina

En la Argentina las primeras normas laborales se centraron en medidas protectorias como
la limitación de jornada (Ley 4611), regulación del trabajo de mujeres y niños (Ley 5291),
fijación de descansos, protección contra accidentes de trabajo (Ley 9688), regulación del
salario vital y jubilaciones y pensiones.

Fuentes del derecho del trabajo:

“Orden de prelación de las fuentes” y “Orden jerarquico de las normas”→ ordenamiento
juridico que guia segun su importancia las normas vigentes. Suele tener la maxima jerarquia
la Constitucion Nacional y tratados internacionales de derechos humanos, luego los demas
tratados internacionales, luego las leyes, posteriormente los convenios colectivos y por
último los usos y costumbres y contratos individuales.
En los casos determinados el ordenamiento está condicionado segun el principio protectorio
(igualdad y no discriminacion).

Principios del derecho del trabajo

Son ideas y valores que guían la interpretación y dan sustento a todo el ordenamiento
jurídico laboral. Se basan en la concepción de que en la relación laboral, ambas partes
tienen diferente posición de poder con respecto a la otra, siendo el empleador quien posee
la posición más fuerte.
Tienen como fin último → Proteger la dignidad del trabajador.

1. Principio protectorio
● Regla de indubio pro operario (ART. 9 LCT) → significa que ante alguna duda los
jueces decidirán cuál es la resolución a tomar en el sentido más favorable al
trabajador.
 ● Regla de condición más beneficiosa (ART. 7 LCT)→ Explica que las partes no
podrán pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas
en las normas legales. Las clausulas del contrato de trabajo que modifiquen en
perjuicio del trabajador normas imperativas, serán nulas.

2. Principio de Irrenunciabilidad
● ART. 58 LCT → Explica que no se admitirán presunciones en contra del trabajador
que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho.
● ART. 12 LCT → “Será nula y sin valor toda convención de las partes que suprima o
reduzca los derechos previstos en esta ley, ya sea al tiempo de su celebración o de
su ejecución…”
Se analiza la presunción de que el empleador tiene poder por sobre el trabajador, habiendo
un desequilibrio de fuerzas en la negociación. Se entiende entonces, que cuando el
trabajador renuncia a algún derecho, lo hace por falta de capacidad de negociación. En
estos casos se presume que el motivo que fuerza al trabajador a renunciar a sus derechos
es el conservar su fuente de trabajo.
¿En cuánto y hasta dónde puede admitirse la renuncia a un derecho?
3 posturas:
1. Rígida → considera que todos los derechos adquiridos son irrenunciables
2. Flexible → considera que no todo derecho adquirido es irrenunciable, sino solo las
normas que protegen la integridad física, moral y económica del trabajador.
3. Intermedia

3. Principio de continuidad de la relación laboral

ART. 10 LCT → “En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato”. Es decir, que frente a una incertidumbre debe
interpretarse la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

4. Principio de primacía de la realidad

ART. 14 LCT → “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio”. Es decir, que apesar de las formas o
apariencias, lo que prima son los hechos, el contrato real (realidad).

5. Principio de buena fe
ART. 63 LCT → este principio obliga a las partes a obrar de buena fe, actuar con fidelidad y
cumplir con sus obligaciones.

6. Principio de no discriminación e igualdad de trato

ART. 16 CN → Se obliga al empleador a no discriminar por razones de sexo, religión,
estado civil, raza, ideas políticas, etc. En situaciones iguales, los individuos deben ser
tratados de igual manera.
7. Principio de equidad
ART. 11 LCT → es la llamada justicia del caso concreto, ya que, tiende a establecer
igualdad, si frente a una norma se produjera una situación “disvaliosa”. En este caso se
deberá priorizar el tratamiento justo del caso concreto.
 8. Principio de justicia social
ART. 11 LCT → Apunta a darle a cada cual lo que le corresponde. Hace que se logre el bien
común.
9. Principio de gratuidad
ART. 20 LCT → Se busca que los trabajadores no resignen sus derechos por falta de
recursos económicos. Se garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para
reclamar sus derechos.

10. Principio de razonabilidad

Se relaciona con el uso de la lógica. Todo caso o circunstancia debe ser entendido
conforme al sentido común.

11. Principio de progresividad

Indica el deber de que, ante cada cambio normativo en materia laboral, habrá de
evolucionarse progresivamente, no retroceder sobre derechos consagrados sino avanzar
por más.

Partes de la relación laboral

● El trabajador ART. 25 LCT → es una persona física con capacidad jurídica que se
obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio
de una retribución. Es decir, que la LCT excluye a los trabajadores autónomos.
● El empleador ART. 26 LCT → "Se trata de una persona física o conjunto de ellas, o
jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiere los servicios de un
trabajador".

Derechos y obligaciones de las partes

El derecho de una de las partes, representa la obligación de la otra.

Criterio de “ius variandi”

ART. 66 LCT → “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios
relativos a la forma y modalidades de la prestación de trabajo en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.” Es decir, Se trata de un
derecho discrecional pero no absoluto. El empresario tiene este derecho atento a que en la
dinámica laboral pueden surgir oportunidades que requieran que este último, en forma
unilateral modifique ciertas condiciones del contrato laboral para modernizar, expandir o
mejorar su producción. Sin embargo, tal como se ha dicho es un derecho no absoluto. Es
decir, el empleador puede alterar ciertas condiciones pero no así los aspectos esenciales
del contrato. Dichas modificaciones deben efectuarse a la luz de tres requisitos inexcluibles:
razonabilidad, inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato e indemnimndad del
trabajador.

Derecho individual del trabajo

Contrato de trabajo
"hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo
la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración".
Hay contrato cuando ambas partes acuerdan y prestan su consentimiento. Se entiende que
esta prestación es infungible, es decir que el trabajador no puede delegar en otro su deber
de prestar servicio. Además el contrato existe cuando las partes confluyen, más alla de si
este fue formalizado o no.

🙂
El contrato psicológico
Lo que ya sabemos

Relación de trabajo
ART. 22 LCT → "Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen".
La relación de trabajo es la prestación efectiva de tareas. En ese sentido puede haber
contrato de trabajo sin relación, y eso sucede cuando no se lleva a cabo la efectiva
prestación de servicios. (Ejemplo de la modelo) En estos casos se debe abonar la
indemnización prevista.
No puede haber relación laboral sin contrato.

Requisitos del contrato

Modalidades de contrato de trabajo

 ● Contrato por tiempo indeterminado
Dura hasta que el trabajador se se jubile, a menos que se configuren algunas de las
causales de extinción previstas por la ley.
Comienza con un período de prueba: 3 meses. La relación se puede extinguir en este lapso
de tiempo sin tener que indemnizar.
Si el empleador hace abuso de este período de prueba, extendiendolo y evitando la
efectivización del trabajador, se lo puede sancionar por constituir un fraude laboral.

● Contrato de trabajo a plazo fijo

Tiene un plazo cierto de finalización. El empleador se ve obligado a dar preaviso un mes
previo a la finalización del contrato, si esto no sucede entonces el contrato pasaría a ser de
tiempo indeterminado. Por ejemplo: el reemplazo por una licencia que dura un año.
Puede durar como máximo 5 años.

● Contrato de trabajo de temporada

Se trata de un contrato de tiempo indeterminado pero con prestación discontinua. Por lo
general sucede en épocas específicas del año. Es influido por la presencia de
condicionamientos impuestos por la naturaleza (factores climáticos) que es esperable que
se repitan cada año. El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador
paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año. Los
derechos y obligaciones de las partes se suspenden durante los períodos de receso.
Hay 2 tipos:
1. Típico → es aquel en el cual la fijación de cada ciclo de trabajo tiene precisos límites
temporales, ya que la empresa sólo opera o abre su establecimiento en
determinadas épocas del año. El contrato se cumple en una época determinada y
cierta del año. Por ej: instructores de ski.
2. Átipico → es aquel en el cual existe un incremento periódico-estacional de las
tareas, que obliga a la parte empresaria a incrementar durante determinada época
del año, el número de trabajadores para responder a la exigencia extraordinaria de
la actividad. En este caso en las empresas coexisten trabajadores que presentan
tareas durante la temporada con aquellos que lo hacen durante todo el año. El
empleador, con una antelación no menor a los 30 días de comienzo de temporada
debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar la relación, de no hacerlo, se
considerará extinguida la relación correspondiendo en su caso las indemnizaciones
fijadas por la ley.

● Contrato de trabajo eventual

Se admite cuando no se puede determinar un plazo cierto de finalización. Ocurre en ocasión
de cubrir necesidades concretas y temporarias predeterminadas.
Tiene limitaciones para evitar abusos:
ART. 72 LCT → No puede exceder los 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en el
período de 3 años.
ART. 71 LCT → Si se despidió a una persona no se podrá utilizar esta modalidad para
reemplazar al personal afectado por esas medidas.
Muchas veces pasa que las empresas recurren a otras empresas de personal eventual para
contratarlo. Es decir, estas últimas proveen a las empresas solicitantes trabajadores ya
seleccionados y capacitados para cubrir con las expectativas del cliente. Estos trabajadores
están en relación de dependencia con las empresas de servicios eventuales a través de un
contrato de tiempo indeterminado de prestación discontinua, mediando entre la empresa
solicitante y la empresa oferente, un contrato comercial.
La empresa solicitante no queda exenta de las responsabilidades que exige la LCT.

● Contrato de trabajo de grupo o por equipo

Se contrata a un equipo de trabajo realizando el contrato con un encargado, el cuál pone a
disposición del empleador una cuadrilla de personas. Quien decide y pacta las condiciones
laborales es el encargado, sometiéndose el equipo a la voluntad de este. Ejemplo: director
de una orquesta con su grupo de músicos.

● Contrato a tiempo parcial

Este contrato afecta la duración de la jornada laboral, pudiendo tratarse de un contrato por
tiempo indeterminado o determinado de tiempo. El trabajador se compromete a prestar
servicios durante determinada cantidad de horas al día, semana o mes, las cuales deberán
ser inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.

● Contrato de aprendizaje
Tiene como objetivo principal una finalidad formativa. Se debe celebrar por escrito entre un
empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 28 años. La duración mínima del mismo es
de 3 meses y una máxima de un año y deberá incluir formación teórico-práctica de alguna
profesión u oficio.
○ La cantidad de aprendices no puede superar el 10% de la dotación
permanente de la empresa
○ La jornada laboral no podrá exceder las 40 horas semanales
○ No se puede contratar a un empleado que ya haya estado en relación de
dependencia con la misma empresa
Cabe destacar que este tipo de contrato laboral debe diferenciarse de las Pasantías
educativas establecidas por la ley 26427, que no corresponden a contratos laborales.

Jornada de trabajo, licencias, descansos

Jornada de trabajo
Es el tiempo durante el cual, el trabajador está a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Forma parte de la jornada el tiempo
inactivo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador aun sin trabajar
activamente por causas ajenas a él.
Lapsos que no integran la jornada de trabajo → el tiempo en que el trabajador puede
disponer libremente de su actividad en beneficio propio sin prestar tareas o las pausas para
refrigerio, comidas e incluso el tiempo de viaje desde o hasta el establecimiento.
La ley de jornada de trabajo, Nº11544 establece los límites de la jornada laboral en
Argentina:
● Objetivo: proteger la salud del trabajador, entendiendo que el hombre puede
trabajar una cantidad de horas diarias y/o semanales pudiendo disponer del resto del
tiempo para otras actividades de su interés.
Trabajo suplementario o complementario. Horas extraordinarias
Es el realizado por el trabajador por encima de la jornada legal. Las horas de trabajo
suplementarias se abonan a razón del 50% más que la hora habitual si el complemento
abarca días hábiles y el 100% de recargo si la prestación se produce durante sábados
después de las 13 hs, domingos y feriados. En ningún caso el número de horas extras
podrá ser superior a 3 por día, 48 mensuales o 320 anuales.

Descansos, feriados, vacaciones y licencias

Descanso diario → incluye tanto los espacios para refrigerio dentro de la jornada laboral
como el espacio de tiempo que transcurre entre una jornada y otra. Es el tiempo que utiliza
el trabajador para el reposo, para recuperarse física y psíquicamente, por ello su función es
higiénica y biológica.
Descanso semanal → La LCT prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13 horas del
día sábado hasta las 24hs del día siguiente.
Vacaciones → Descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador percibe su salario
habitual aunque no preste servicios. La cantidad de días de los que dispone anualmente un
trabajador para vacacionar variarán de acuerdo a su antigüedad laboral. El empleador tiene
la obligación de otorgar las vacaciones en el período comprendido entre el 1 de octubre y el
30 de abril del año siguiente y por lo menos en una temporada de verano.
Extinción del contrato laboral

Indemnización por despido

● Monto: un mes de sueldo por cada año de servicio
● Base de cálculo: mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el
año o período de trabajo por año de antigüedad o fracción.
● Tope máximo: tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al momento de despido.
● Mínimo legal: Un mes de la mejor remuneración
● Antiguedad mínima exigida para acceder a la indemnización: 3 meses 1 día

Derecho colectivo
Comprende todo lo referente a la organización sindical, a la negociación colectiva y a los
conflictos colectivos de trabajo.
Principios
● Subsidiaredad
Refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por comunidades
superiores (no por el Estado).
● Libertad sindical
Se protege la libertad sindical tanto individual como colectiva. Abarca la facultad que tiene el
individuo para afiliarse o no a determinado sindicato.
● Autonomía colectiva o autarquia oficial
La entidad sindical es autónoma respecto a su funcionamiento y al manejo de su propio
presupuesto.
● Democrácia sindical
Se garantiza la democracia interna de los sindicatos a través de pautas que emanan de los
estatutos.
Asociaciones sindicales de trabajadores (AS)
Legislada por la ley N° 23.551 son asociaciones que tienen por objeto la defensa de los
intereses de los trabajadores en todo lo referente a condiciones de vida y trabajo. Si bien
cobran a sus afiliados una cuota sindical, son organizaciones sin fines de lucro. Tienen
carácter permanente (perduran a lo largo del tiempo) e independiente (no hay injerencia
externa alguna en cuanto a su creación y administración). Definen todas las cuestiones
inherentes a su administración, modo de funcionamiento interno en los estatutos
constitutivos, que es el conjunto de normas establecidas.
Tipo de asociaciones: de acuerdo al núcleo de trabajadores que se encuentran agrupados
se clasifican:
- por actividad: nuclean trabajadores de la misma actividad, o actividades afines → ej.
empleados de comercio
- por oficio o profesión: agrupan a trabajadores del mismo oficio aunque se
desempeñen en actividades diferentes → ej. camioneros
- por empresa: comprende únicamente al personal que presta servicios en una misma
unidad productiva
Grados: la jerarquía es:
- primer grado: son los sindicatos o uniones → ej: unión de obreros metalúrgicos
- Segundo grado: grupo de asociaciones de primer grado. se llaman federaciones →
ej: federación de empleados de comercio
- tercer grado: las confederaciones, que agrupan asociaciones de primer y segundo
grado → ej: CGT
Inscripción: deben formalizar ante la autoridad administrativa de trabajo la solicitud de
inscripción:
- inscripción simple: tienen convalidada la inscripción ante el registro, que les otorga
una identidad. pueden realizar negociaciones individuales y en casos colectivos, solo
si no existe personería gremial. pueden cobrar cuota sindical aunque en caso de no
tener personería, el empleador no está obligado a devengados del sueldo
- personería gremial: se le da a la AS más representativa. Se requiere la simple
inscripción con más de seis meses de antigüedad y la afiliación de más del 20% de
los trabajadores que querían representar. puede representar derechos colectivos y
firmar convenios colectivos de trabajo, puede ejercer medidas de accion directa en
conflictos, administrar las obras sociales y requerir al empleador que sea agente de
retención de la cuota sindical
conflictos sindicales: pueden clasificarse en dos:
- intrasindical: dentro de una misma AS
- intersindical: controversias entre dos o más entidades gremiales
Convenios colectivos de trabajo (CCT):
según el convenio 154 de la OIT define a la organización colectiva como aquella que
comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre uno o varios empleadores, o una
o varias organizaciones de empleadores y una o varias organizaciones de trabajadores,
tienen el fin de:
a. fijar las condiciones de trabajo
b. regular relaciones entre trabajador y empleador
c. regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones o varias
organizaciones de trabajadores para lograr todos los fines a la vez.
como producto de las negociaciones colectivas se pueden firmar los CCT
Los CCT son acuerdos escritos que pautan las partes, relativos a las condiciones de empleo
y trabajo. se celebran ante un empleador y un sindicato con personería gremial. Para que
tengan validez deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social. Las normas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por
contratos individuales en perjuicio de los trabajadores, los CCT son el piso de negociación
para otros beneficios (tiene que ver con lo explicado antes). Si el CCT está vencido,
mantendrá su vigencia hasta que un nuevo CCT lo sustituya, salvo pacto contrario
→ultraactividad.
Para negociar y acordar un CCT se reúnen comisiones paritarias: un conjunto de personas
constituidas con un número igual de representantes de empleadores y empleados cuyo
funcionamiento y atribuciones son establecidos en el convenio. Sus funciones son:
interpretativa (del alcance del CCT), conciliatoria (ante controversias individuales o
colectivas), normativa (clasificar tareas) y complementaria (funciones específicas que se
firman por convenio).
Sistema integrado previsional argentino
Regido por la ley 24.241. El SIPA tiene como objeto la protección de la vejez, invalidez y las
consecuencias de muerte, protege al trabajador en toda su historia laboral, desde el inicio
hasta el final, e inclusive en su vida inactiva.
Tiene su base en el derecho de la seguridad social ampara a trabajadores dependientes,
autónomos y desempleados. Tiene un sujeto más amplio que el derecho del trabajo → Art.
14bis “El estado otorgará beneficios de la seguridad social, que tendrán carácter de integral
e irrenunciable”.
Principios:
1. solidaridad: toda la sociedad es responsable por las contingencias que cualquiera de
sus componentes puede sufrir
2. subsidiariedad: El Estado tiene obligación de subsidiar a aquel sector social en
desventaja o necesidad, es indelegable.
3. Universalidad: la cobertura se extiende a todos sin excepción.
4. Integralidad. Es no sólo reactiva sino preventiva de los posibles efectos negativos de
las contingencias sociales.
5. Igualdad. La cobertura debe ser igual para todos los individuos que estén en las
mismas circunstancias desventajosas.
6. Unidad de gestión. Única legislación y única gestión financiera. Actualmente hay una
tendencia a la descentralización.
7. Inmediación. Protege al hombre ante el desamparo.
Características del sistema de jubilaciones y compensiones actuales:
La última modificación introducida al sistema integrado de jubilaciones y pensiones elimina
el régimen de capitalización preexistente, el cual es absorbido y sustituido por el régimen de
reparto. Previo al dictado de la ley, el sistema argentino daba opción al ciudadano de elegir
entre dos alternativas: régimen de capitalización (AFP) y régimen de reparto. Se han
transferido los fondos de las AFIP a la ANSES° y los fondos de las cuentas de capitalización
individual de los afiliados se transfirieron al Fondo de Garantía de Sustentabilidad del
Régimen Previsional Público de Reparto,10
El sistema se financia por medio del pago de aportes del trabajador (el 11% de su sueldo
bruto) y contribuciones del empleador (16%), de manera mensual y durante la vida útil del
trabajador.
Un trabajador se encuentra en condiciones de jubilarse cuando alcanza los 65 años en el
caso de los hombres y 60 años para las mujeres. En ambos casos deben computarse 30
años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el
sistema de reciprocidad.
Obras sociales:
Se rige en la Argentina por la ley 23660
Las obras sociales son entes autónomos que integran el Sistema Nacional de Salud. Son
financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador. Tiene como objeto la
prestación de servicios de salud.
Actualmente el sistema de obras sociales permite al trabajador la libre elección de obra
social. La cobertura de salud a barca también a jubilados y pensionados. El beneficio al que
accede el afiliado titular puede extenderse a su grupo familiar primario sin costos
adicionales. Por otra parte, en caso de extinguirse la relación contractual, el beneficio se
extiende por los tres meses posteriores a la fecha de desvinculación.
Las obras sociales se constituyen y administran conforme estatuto.
Los aportes y contribuciones son:
- por parte del empleador un 5% del sueldo del trabajador
- por parte del trabajador 3% de su remuneración