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    Liderazgo y Comportamiento Organizacional Reflexion Critica

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    Evaluación Entre Pares Proyecto: Reflexión crítica Auto desafío como líder

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    Evaluación Entre Pares Proyecto: Reflexión crítica Auto desafío como líder

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    Liderazgo y comportamiento organizacional Reflexion Critica

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    Liderazgo y comportamiento organizacional

    Proyecto: Reflexión crítica Auto desafío como líder

    1. ¿Qué pasó?

    Soy ingeniero y hace un año se me asigno un equipo de 3 personas con el que implementaría
    una línea de producción de piezas plásticas con impresoras 3D, ninguno de los integrantes del
    equipo había trabajado con esa tecnología previamente por que lo que recibieron una
    capacitación previa y al finalizar solo se me entrego una evaluación de cada uno de los
    integrantes.
    Una vez iniciado el proyecto decidí asignar tareas conforme a las aptitudes en función de su
    evaluación previa, en paralelo los trabajadores seguían realizando sus tareas asignadas previas
    al inicio del proyecto por lo que estaban en mas de un proyecto en simultaneo.

    Una semana después del arranque del proyecto pregunte al equipo como se sentía conforme a
    las tareas que había asignado a cada integrante a lo que dos de ellos no estaban tan a gusto y
    su desempeño era un tanto menor del esperado. Por lo que procedí a tomar acciones para darle
    mas confianza y empoderamiento a todos los colaboradores en general, el verdadero problema
    era que no tenían a suficiente confianza en lo que estaban haciendo por lo que cuando iniciamos
    esa motivación al cambio decidí hacer a un lado las evaluaciones de su capacitación previa y
    empecé a asignar tareas en donde cada uno tenía un área de oportunidad apoyándose de mi
    asesoría así como la ayuda de los compañeros que tenía mejores resultados en esas tareas
    esto les empezó a dar más confianza y empezamos a lograr los objetivos deseados sin embargo
    este camino no fue fácil.

    2. ¿Cuáles fueron los resultados?

    El decidir no guiarme al 100% de las evaluaciones obtenidas por los colaboradores en su


    capacitación previa desencadeno que cada uno de ellos se involucrara en actividades variadas
    y el apoyo entre todos genero mas confianza y mejores resultados, un inconveniente fue que
    cuando decidí que trabajáramos así se incremento ligeramente el tiempo que tardamos en
    implementar al 100% la línea de producción si bien se pago un precio en tiempos los resultados
    al final del proyecto fueron los esperados.

    3. ¿Por qué sucedió esto?

    Uno de los factores que identifique como causante de la problemática en los avances de la
    implementación de la línea de producción fue que los colaboradores no tenían del todo claro
    cual era su rol es decir había una ambigüedad de rol dentro del proyecto al no tener una previa
    experiencia en los temas abordados.
    Liderazgo y comportamiento organizacional

    El segundo factor que fue parte de la problemática inicial fue que la empresa no decidió de la
    forma mas adecuada a los colaboradores del equipo al tomar a personas que no tenían tanta
    experiencia en el tema querer cubrir ese sesgo con una capacitación, por lo que yo fui asignado
    como líder enfocado a cumplir objetivos dejando a un lado la parte social.

    4. ¿Qué conceptos de los temas 1 y 2 son relevantes para esta situación?

    La ambigüedad de rol: cuando el trabajador no tiene bien claras las actividades puede tener
    cierto miedo o falta de confianza al realizar las actividades desencadenando estrés y bajo
    desempeño laboral.

    Empoderamiento adquirido: Lograr confianza al realizar un trabajo, así como tener autonomía
    en el mismo, de igual forma el intercambio de conocimientos de forma colaborativa tenido un
    mayor compromiso organizacional e incrementando la satisfacción laboral.

    5. ¿Qué aprendiste de esto?

    Las dos lecciones que se pueden utilizar de esta situación fueron:

    La motivación al cambio y el empoderamiento, así como el intercambio de conocimientos de


    forma colaborativa.

    El no encasillar a los trabajadores por “el tipo de persona que son” y a cambio impulsar la
    creatividad con el fin de aumentar los logros laborales.

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