OBJETIVOS:

Definición de objetivo:
Es un enunciado escrito de resultados que se pretenden alcanzar en un periodo determinado , es
una meta o blanco que se desea alcanzar y a los que se dirigen las acciones y esfuerzos de los
integrantes de un grupo organizado
● Es la meta que se persigue, que prescribe un ámbito definido y sugiere la dirección a los
esfuerzos de planeación de un administrador
● Los resultados que la empresa espera obtener son fines por alcanzar establecidos
cuantitativamente y determinados para realizarse transcurrido un tiempo específico
● también es aquello que dirige nuestra acción hacia una meta específica y concreta.
● Una definición operativa de objetivos:
- es un objetivo cuantificado en una meta
- un objetivo fijado en tiempo en un programa
- un objetivo fijado en recursos financieros en un presupuesto
Criterios Clasificación

Por el nivel jerárquico -Objetivos generales

- objetivos funcionales
- objetivos departamentales
por su aplicación - objetivos colectivos
-Objetivos individuales
-Objetivo a corto
por el tiempo plazo mediano
plazo largo plazo
-Objetivos mediados
por su intermediación -Objetivos inmediatos
-Objetivos económicos
por su naturaleza
-Objetivos de servicios
-Objetivos sociales
por su ámbito
-Objetivos organizacionales
-Objetivos particulares

Guia para los buenos Objetivos:

- Deben diseñarse con la participación de los responsables en alcanzarlos
- Si hay varios, todos deben apoyar al principal
- Tener cierto “alcance”
- Deben ser realistas/ contemporáneos
- No más de 3 a 5 para cada miembro
- Deben jerarquizarse de acuerdo con su importancia

Características:
-claro y conocido por todos
-en los posible cuantificable
-verificable en un plazo de tiempo definido
-orientar sobre lugar/ámbito donde se realizarán acciones

Importancia:
Proporciona una directriz precisa
Permiten el trabajo en equipo y elimina tendencias egocéntricas
 Sirven de base para verificar el valor de las metas, los planes y ayudan a evitar errores
Aumenta la posibilidad de predecir el futuro
Orientar y proveer asignación de recursos

Administración por objetivo: Superior y Subordinado

● Establecer objetivo
➔ Identificar el área Problemas
➔ Determinar las áreas de medida
● Planificación
➔ Decidir las actividades y tareas necesarias formulando propósitos y medidas para
ejecutarlas
➔ Determinar la secuencia de los recursos que se necesitan, el tiempo requerido
para ejecución de cada tarea y quién es el responsable de ella
➔ Anticipar los obstáculos Y decidir Qué acciones se determinan para superarlos
● Evaluación
➔ Observar periódicamente los objetos de los cuales es responsable los subordi
➔ Revisar los resultados
➔ Evaluar los resultados y el desempeño observado, sus objetivos establecidos y
establecer nuevos objetivos

Campaña del Milenio de la Organización de las Naciones Unidas

● Criterios para la selección de objetivos

➔ Actividades que tengan mayor Impacto
➔ Específico ¿que? ¿cuándo?
➔ Claridad en términos cuantificables
➔ Centrado en la actividad no en las personas
➔ Desdoblar en metas más pequeñas

● Objetivos del Nuevo Milenio

 1.

OBJETIVOS ( koontz) :
- Los objetivos son los fines importantes a los que se dirigen las actividades
organizacionales e individuales.
- Un objetivo es verificable cuando el final del período es posible determinar si el objetivo se
cumplió o no.
La administración por objetivos es un sistema administrativo integral en el que se combinan en forma
sistémica muchas actividades administrativas básicas y el cual persigue deliberadamente el
cumplimiento eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.
- Cómo establecer objetivos: sin objetivos claros la administración sería obra del Azar
individuos y grupos no pueden esperar desempeñarse eficaz y eficientemente sin un
propósito claro.
- objetivos cuantitativos y cualitativos: Para ser medibles los objetivos deben ser
verificables.Esto significa que se debe estar en condiciones de responder a la siguiente
pregunta ¿cómo puedo saber al final del período el objetivo si se cumplió? Beneficios de la
Administración por objetivos
1. mejora en la administración gracias a la planeación orientada a resultados
2. precisión de los roles y estructuras organizacionales y de la delegación de autoridad en
consonancia con los resultados esperados de las personas que ejercen las funciones
respectivas
3. estímulo del compromiso personal con los objetivos propios como con los objetivos
organizacionales
4. desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir los resultados y emprender acciones
correctivas
AUTORIDAD Y PODER ( koontz) :
- El poder es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o
acciones de otras personas o grupos.}
- La autoridad es el derecho propio de un puesto a ejercer discrecionalidad en la toma de
decisiones que afectan a otras personas.
Empowerment significa que los empleados administradores o equipos de todos los niveles de la
organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus
superiores.

● La autoridad de línea es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre

un subordinado. Está presente en todas las organizaciones como una escala o serie
ininterrumpida de pasos. Cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el máximo
puesto administrativo de una organización hasta el puesto subordinado tanto más clara
será la responsabilidad de toma de decisiones y tanto más efectiva la comunicación
organizacional.
● La naturaleza de la relación de staff es de asesoría, la función de quienes ejercen
capacidad exclusivamente de estar es realizar investigaciones y dar asesoría a los
administradores de línea
● La autoridad funcional es el derecho que se delega a un individuo o departamento para
controlar procesos prácticas o políticas específicos u otros asuntos relativos a las
actividades que emprenden los miembros de otros departamentos

Un organigrama indica la forma en que se enlazan los departamentos a lo largo de las principales líneas
de autoridad.

ORGANIZACIÓN
Organización formal Organización informal

Se refiere a la estructura planeada y representa Se refiere a las interacciones del personal, que
un intento deliberado por establecer patrones de no están prescritas por la organización formal, es
relación, entre los componentes encargados de decir, se refiere a los aspectos del sistema de
alcanzar los objetivos de manera efectiva. organización que no están formalmente
- la estructura formal es el resultado de planeados sino que surgen de manera
decisiones explícitas y de naturaleza prescriptiva, espontánea de las actividades e interrelaciones
una guía de manera en que las actividades deben de los participantes.
ser realizadas se puede representar mediante un - Las relaciones informales son vitales para el
organigrama y se incluyen los manuales de funcionamiento efectivo de la empresa con
organización, en la descripción de puestos etc. frecuencia los grupos desarrollan medios
- esto determina los lineamientos generales para espontáneos e informales para manejar
ciertas funciones prescritas y las relaciones entre actividades importantes que contribuyen al
esas actividades desempeño total.
- de esta manera, la organización informal puede
ser adaptable y sirve para realizar funciones
nuevas que no están prescritas de manera
adecuada por la organización formal

Proceso de organización
1) Division y especializacion del trabajo
División de trabajo Es la separación y delimitación de las actividades con el fin de realizar una función
con la mayor precisión eficiencia y mínimo esfuerzo dando lugar a la especialización y
perfeccionamiento en el trabajo

Por lo tanto la división de trabajo requiere que las diferentes operaciones, se organicen de tal manera
que haya posibilidad de asignarlas al personal. Es necesario que se establezcan normas de
actuación para las distintas personas o unidades administrativas que intervienen en la organización a
fin de mantener uniformidad en las decisiones.

En todo organismo existen actividades fundamentales que deben realizarse (producción

comercialización compras contabilidad personal) el término especialización se aplica comúnmente a
cada una de esas funciones operables,a su vez cada una de ellas está básicamente
departamentalizada

Especialización consiste en dividir la producción en varios pasos y la responsabilidad de la terminación

de esto es asignada a individuos específicos. la especialización es resultado de la división de
trabajo

2) Jerarquización
Es la disposición de las funciones de una organización por orden de rango, grado o importancia.
Los niveles jerarquicos son el conjunto de Órganos agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y
responsabilidad que posean, independientemente de la función que realicen.
La jerarquización viene a ser una definición de la estructura del organismo, mediante el establecimiento
de centros de decisión que se relacionen entre sí con precisión.
reglas para cuando se lleva a cabo la jerarquización:
- los niveles jerárquicos establecidos dentro de cualquier organismo social deben ser los mínimos e
indispensables
- se debe definir claramente el tipo de autoridad (lineal, funcional, staff) de cada nivel

3) Departamentalización
● Enlistar todas las funciones del organismo social
● clasificar las funciones
● agrupar las funciones según un orden jerárquico
● asignar actividades a cada una de las áreas agrupadas
● especificar las relaciones de autoridad responsabilidad y obligación entre las funciones y los puestos
● establecer líneas de comunicación e interrelación entre los departamentos
● el tamaño la existencia y el tipo de organización de un departamento deberá relacionarse con el
tamaño y las necesidades específicas del organismo y de las funciones involucradas

autoridad: facultad derecho para tomar decisiones que produzcan efectos

responsabilidad: acción de un subordinado para ejecutar tareas que le han sido asignadas o delegadas
obligación: calidad o Estado de una persona para estar sujeta a enjuiciamiento por una acción o
resultado en relación con una tarea omisión para cuya ejecución le fueron dadas autoridad y
responsabilidad

Tipos de departamentalización:
-Determinar el grado, en el que deberían desdoblarse y crearse departamentos diferentes,
dependiendo principalmente del recurso financiero.
-Las bases de la departamentalización pueden clasificarse en 2 categorias: PROPÓSITOS y
PROCESOS
- Las unidades orgánicas se forman agrupando las funciones de acuerdo con 3 criterios
prácticos principales:
1- trabajo que se debe hacer
2- el personal ya disponible
3- las áreas de trabajo en que tal trabajo se debe realizar

Departamentalización por propósitos:

Comprende la disposición del trabajo de acuerdo con los productos, clientes y la situación
geográfica o territorio.
Los departamentos se crean en torno objetivos de producción específica y autónoma, y en este tipo
de departamentalización el grado de división de trabajo hace énfasis en una orientación externa
(medio ambiente).

por producto por clientes por territorio geográfico

consiste en hacer La división de el trabajo se dispone, en consiste en disponer

trabajo, de acuerdo con lo que se va torno a determinados departamentos. para servir
a producir clientes o mercados determinados territorios
- Este tipo de departamentalización tiene varias ventajas en principio porque estos
departamentos tienden a ser relativamente autónomos y fáciles de coordinar
internamente, reuniendo en un solo, todo el trabajo de un proyecto.

Departamentalización por procesos

Tiende a separar en distintos departamentos, funciones como: producción, compras, almacén,etc. lo
cual da por resultado mayor eficiencia. esta forma de división de trabajo, aprovecha la
especialización y resulta eficiente en muchos casos

Por funciones: Por procesos:

Consiste en crear unidades en torno a funciones es aquella, en que se puede ejecutar la

operacionales principales ejemplo producción departamentalización por procesos, dividiendo
comercialización finanzas personal el trabajo de acuerdo con funciones
administrativas, por ejemplo: planeación
organización control
 - ventaja: hace énfasis en una determinada tarea o función, se llega con frecuencia
aumentar destreza y competencia técnica Y por consiguiente mejorar la eficiencia.

Estructuras organizacionales:Elementos de autoridad formal, se fijan en el derecho que

tiene un funcionario, por su nivel jerárquico, de exigir el cumplimiento responsable de los
deberes a un colaborador directo o aceptar al colaborador
● estructuras organizacionales básicas: organización lineal, organización
funcional, organización de línea y asesoría
● otras estructuras organizacionales: organización por comités, organización
por proyectos y organización matricial

Organización Lineal Organización funcional Organización de linea y asesoria

Este sistema se caracteriza, Se basa en la naturaleza de Surge como consecuencia de los

porque la autoridad se concentra actividades a realizar, se dividen grandes organismos y del avance
en una sola persona, ya sea en unidades de manera que tecnológico, lo que origina la
propietario, director o gerente es cada una de ellas contenga un necesidad de contar con ayuda de
decir quién toma todas las conjunto de obligaciones y especialistas capaces de
decisiones y tiene la responsabilidades que no son proporcionar información experta y
responsabilidad básica del similares, basándose en el de asesoría a los departamentos de
mando. principio de la división de trabajo línea.
El jefe asigna y distribuye el de las labores de un organismo y Este sistema de organización se
trabajo a los subalternos los aprovecha la preparación y deriva de la Organización de línea en
cuales deben ejecutarlo siguiendo aptitudes profesionales del cuanto cada uno de los subordinados
estrictamente las instrucciones personal colocándolos en donde rinden cuentas a un solo supervisor.
dadas y reportar a un solo jefe. puedan desarrollarse mejor. En la organización de línea existen
consiste en dividir el trabajo y asesores en aspectos concretos y
establecer la especialización de determinados. Aquí hay una
manera que cada persona es indicación esto no debe confundirse
ejecuten el menor número con que la autoridad se comparte, ya
posible de funciones que única y exclusivamente los
asesores apoyarán con sus consejos
y recomendaciones y no pueden dar
órdenes ya que estas provienen de la
línea

Ventajas: Ventajas: Ventajas:

-Es sencillo y claro ● La capacidad y eficiencia ● Está basada en
- se establece una disciplina de los jefes por la especialización planeada
laboral especialización ● propor
- se facilita la rapidez de acción ● permite separar las ● mayor oportunidad
- no hay conflicto de autoridad ni actividades en sus ● permite la especialización de
fuga de responsabilidad elementos más simples los cuerpos asesores y
- es más fácil y útil en Los ● la división de trabajo es mantiene el principio de
pequeños organismos planeada y no accid responsabilidad no dividida
Desventajas: ● existe la posibilidad ● aumento de la eficiencia en
- se carece de especialización rápida adaptación en operaciones
- poca flexibilidad Para futuras Casos de cambio de Desventajas:
expresiones procesos ● puede haber confusión en
- es difícil capacitar a un jefe en Desventajas: funciones y posiciones de los
todos los aspectos que debe ● dificulta el Definir la asesores
coordinar autoridad y ● los asesores pueden ser
- los jefes siempre están cargados responsabilidad de cada poco nada efectivos por falta
de trabajo jefe de autoridad para realizar su
- la organización Descansa en ● se duplica al mando y labor de apoyo o en
hombres y al perderse uno de genera fugas de aplicación de sus
estos se producen trastornos responsabilidad ● la Incapacidad de
administrativos ● se reduce la iniciativa comprender los puntos de
para acciones vista respectivos puede
● se viola el principio de causar roces entre jefes de
unidad de Mando linea y asesores
originando confusión y
conflictos

Organización matricial: este tipo de organización es una combinación de organización funcional y por
proyecto. Cuando una estructura por proyecto se traslapa con una estructura funcional el
resultado es el diseño de matriz. este traslape da una dimensión estructural horizontal formal a la
tradicional horizontal vertical del diseño de organización

En la organización matricial el personal se obtiene de las unidades funcionales permanentes del

organismo ejecutor, permanecen en él solo el tiempo en el que la especialidad de cada uno es
necesaria para cumplir determinadas actividades y luego vuelven a su unidad de origen. Esta
característica permite dar una continuidad de trabajo al personal más allá de la duración de un
proyecto determinado y aprovechar su experiencia para la entidad ya sea en otros proyectos o en
otras funciones de.
Este traspaso del personal entre el proyecto y las unidades funcionales, permite que se puedan
emplear algunos especialistas por tiempo parcial, ocupando El resto del tiempo en otras
actividades distintas
Puede decirse que la organización matricial, es un modelo que proporciona gran flexibilidad en el
uso de recursos humanos especializados, en los casos en que es posible adoptarla.

4) Tramo de control, se refiere al número de subordinados que puede un jefe supervisar de

manera eficaz.
-fijación del tramo de control: este es un asunto importante a tratar en la administración.

EJECUCIÓN
Incluye procesos de : 1- Comunicación
2- ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
3- Dirección y Liderazgo
4- Motivación

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Definición:
Conjunto de actividades organizadas y dirigidas a atraer, desarrollar y mantener una fuerza de
trabajo efectiva que tienen lugar dentro de un entorno complejo y cambiante.
Los recursos humanos, materiales y financieros (cuando son considerados como factores de
producción) generan riqueza por medio de la sinergia organizacional.

Importancia Estratégica
Los RRHH son esenciales para el funcionamiento organizacional eficaz
 La importancia a crecido en las últimas dos décadas:
● Creciente complejidad legal
● Valiosos para mejorar la productividad
● conciencia acerca de los costos asociados a una administración de recursos humanos
deficiente
Entorno Legal Entorno Social

Las leyes regulan aspectos entre el empleador Diversos cambios sociales afectan la forma en la
y el empleado en diferentes áreas tales como: que las organizaciones interactúan con sus empleados
● Oportunidad igualitaria de empleo: ● Empleos temporales
proscribe la discriminación en todas las ● Familia de carrera Dual (empleados cónyuges)
áreas de la relación laboral.
● Compensación y Prestaciones
● Relaciones Laborales

Reclutamiento
Es el proceso de atraer personas calificadas para aplicar por las vacantes algunos vienen de
forma interna y otros de fuera de la organización
Interno Externo

Considerar a los empleados actuales Atraer al personal de fuera de la

como candidatos a cubrir las vacantes organización para rendir por los puestos

Métodos: Publicidad, Entrevistas, Agencia de empleo,

Sala de contratación sindical, Recomendaciones de empleados actuales
Selección
Se recaba información solo acerca de los factores que sean predictores de su éxito en los
puestos y luego contratar a los que tienen mayor posibilidad de éxito: solicitud en blanco,
pruebas, entrevista, centro de evaluación

Desarrollo
La capacitación se refiere a enseñar a los empleados operativos o técnicos (gerentes y
profesionales) la forma de hacer el trabajo y las habilidades necesarias para los puestos
presentes y futuros por medio de programas de capacitación y desarrollo.

Carrera Administrativa
Un aspecto final de mantener los R.H. es la planeación de la carrera administrativa
Planear con anticipación la carrera es del interés de todos.
Hacer un mapa de una carrera de 30 años para alguien que recién se integra es mucho, pero se
puede ayudar haciendo un mapa de las áreas que el individuo está más interesado.
 Primeras teorías de motivación
Teoría de la jerarquía de necesidades: Maslow, formuló la hipótesis de que dentro de todo ser
humano existe una jerarquía de cinco necesidades que son:
● fisiológicas: alimentos vestido, refugio, satisfacción sexual
● de seguridad: libre de amenazas y protección contra daños
● sociales: afectos sensación de pertenecer aceptación amistad
● de estima autoestima autonomía y logros reconocimiento
● de autorrealización: crecimiento, alcanzar el potencial de uno y Auto satisfacción impulso
para hacer lo que uno es capaz de ser
Teorias X y Y:Mcgregor propuso distintos respecto a la naturaleza de los seres humanos,un
punto que es lo esencial negativo llamado teoría X y el otro que de hecho es positivo llamado
teoría Y.
Después de observar la forma en que se en que los administradores trabajan a sus empleados,
llegó A la conclusión de que el punto de vista de un administrador acerca de la naturaleza
humana, se basa en un grupo de supuestos y que el administrador moldea su comportamiento
hacia su subordinados de conformidad con su hipótesis

Suposiciones de la teoría X Suposiciones de la teoría Y

● El empleado promedio tiene una versión ● Los empleados pueden tomar el trabajo
innata por el trabajo y le dictará tanto como una cosa tan natural como el
como pueda descanso o la diversión
● como los empleados les gusta el ● las personas ejercerán una autodirección y
trabajo se les debe coercionar controlar autocontrol si están comprometidos con
y amenazar con sanciones para lograr objetivos
metas deseadas ● el empleado promedio puede aprender a
● los empleados reunirán las aceptar y Buscar la responsabilidad
 responsabilidades y buscarán la ● la habilidad para tomar decisiones está
dirección formal ampliamente dispersa y no estrecha al
● la mayoría de los trabajadores colocan ámbito de los jefes
la seguridad sobre todos los demás
factores que se asocian con el trabajo y
mostrarán poca ambición

Teoría de motivación e higiene (de los dos factores)

Herzberg y colegas realizaron un estudio de la actitud laboral : ¿que desea la gente de sus
puestos?
Motivadores Factores de Higiene

- logros -Supervisión
- reconocimiento del trabajo en sí - políticas de la empresa
- responsabilidad - relación con el supervisor
- ascensos - condiciones de trabajo
- crecimiento - relaciones con sus compañeros
- relaciones con subordinados
- vida personal
- seguridad
-status

Sumamente satisfecho Neutral sumamente insatisfecho

Teorías contemporáneas de motivación

Teoría de las tres necesidades

Necesidad de Logros: el impulso Necesidad de Poder: la necesidad Necesidad de afiliación:
a sobresalir, para alcanzar algo de hacer que otros se comporten de deseo de relaciones
en relación con una serie de manera particular, cosa que no amistosas e
normas y luchar por tener éxitos hubieran hecho de otra manera interpersonales cercanas

Teoría de fijación de objetivos:: tesis de que las metas específicas incrementan el desempeño
y que las metas difíciles, cuando se aceptan, resultan en un desempeño superior que el que se
deriva de metas fáciles

Teoría del Reforzamiento: Esta teoría dice que el comportamiento tiene causas externas. Lo
que controla el comportamiento son los reforzadores, consecuencias que, cuando siguen de
inmediato una respuesta aumentan la probabilidad de que se repita este comportamiento. Los
teóricos del reforzamiento afirman que el comportamiento está en función de sus consecuencias
Es muy probable que la gente lleve a cabo el comportamiento deseado, si se le recompensa por
hacerlo, estos Premios son más efectivos y siguen de inmediato una respuesta que se desea y
es menos factible que se repita un comportamiento que no se recompensa o que se castiga

Teoría de la equidad: indica que los empleados perciben lo que ellos obtienen de una situación
de puesto (resultados) en relación con sus esfuerzos ( aportaciones) luego comparan su relación
aportaciones-resultados con las aportaciones-resultados de otras personas
 Teoría de las Expectativas: Afirma que un individuo tiende a conducirse en forma determinada
basado en expectativa de que el acto seguirá cierto resultado y en lo atractivo que parece ser
este para el individuo esta teoría incluye tres variables o relaciones:
1- Enlace esfuerzo-desempeño: la probabilidad que el individuo percibe de que al desarrollar
algún esfuerzo en especial llegará al desempeño
2- Enlace desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que el desempeñarse
a un nivel específico, le conducirá al logro de un resultado o recompensa que él desea
3- Atracción: la importancia que el individuo da al resultado o recompensa potencial que puede
lograr en el puesto. Esto toma en cuenta las metas y necesidades del individuo.

LIDERAZGO
Proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntariamente y entusiastamente en el
cumplimiento de metas grupales.
Es la influencia interpersonal que se ejerce en una situación dirigida por medio del proceso de la
comunicación humana para la consecución de un determinado objetivo.

Como Proceso Como Prioridad

Es el uso de influencias no coercitiva para moldear al Conjunto de características atribuidas a

grupo o las metas organizacionales, motivar el los individuos que se perciben como
comportamiento hacia el logro de esas metas y ayudar a líderes
definir la cultura organizacional

Gerente Líder

Incluir en la conducta de los demás sin tener que basarse en la fuerza

Diferencias o distinciones

Administración Liderazgo

Planeación, elaboración, presupuestos, Establecer la dirección

cronogramas, asignación de recursos Desarrollar la visión y las estrategias para
Organización y proceso de empleo cumplir la Agenda
Establecer estructura Alinear a las personas
Realizar proceso de empleo Comunicar la dirección con palabras y hechos
Delegar responsabilidad y autoridad a todos

Liderazgo y Poder

Legítimo Otorgado a través de la jerarquía organizacional

El poder legítimo es autoridad
La posesión de poder legítimo por sí mismo no hace de alguien un líder

Recompensa Poder de otorgar referéndum o retener las recompensas

Si un subordinado también quiere y aprecia las recompensas informales del gerente
(elogios gratitud) entonces también ejerce el liderazgo
 Coercitivo Es el poder de forzar el cumplimiento por medio de amenazas psicológica, emocional o
física punto en las organizaciones está dado por reprimidas verbales, escritas, acciones
discriminatorias, entre otras
Utilizó un poder coercitivo es más probable que provoque resentimiento y hostilidad y menos
probable que se ha visto como líder

De El poder de referencia es abstracto

Referencia Puede adoptar la forma de carisma, que inspira lealtad y entusiasmo
Los Seguidores pueden reaccionar de forma favorable porque se identifican de cierta
manera con el lider

De Experto Se deriva de la información o el conocimiento experto

Conocimiento + importante / - personas accedan a ella = mayores el poder de experto

Teoría del Liderazgo de Mc Gregor

X Y Z

Supuestos: Es un estilo de liderazgo en el que los líderes creen que las Sugiere que
personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a ambas hipótesis
-Las personas: cooperar y poseen actitudes positivas. son correctas en
● Son perezosas, distintas
indolentes, Los líderes adoptan un estilo de Liderazgo participativo personas y en
ingenuas consultando y pidiendo opinión a su personal diferentes
● No poseen tiempos,
iniciativa Supuestos: dependiendo de
● Rehúyen al trabajo -Las personas: ciertas variables
● Evaden la ● Son creativas y competentes de la
responsabilidad ● Se esfuerzan y les gusta estar ocupadas organización
para sentirse más ● Ven al trabajo como una actividad tan natural como
seguras divertirse o descansar
● Necesitan ser ● Pueden automotivarse y autodirigirse
controladas y ● Buscan y aceptan responsabilidades y desafíos
dirigidas
-

Teoría de los Rasgos Personales Teoría del Comportamiento Teoria Situacional

Continuo del Líder

Rasgos característicos de Autócrata + Demócrata = Muestran que el patrón de

personalidad que definen el líder: Autócrata Benevolente liderazgo se debe ajustar a
● Inteligencia cada situación específica.
1. Físicos: energía, apariencia ● Asertividad ● El liderazgo de éxito
personal, estatura y peso. ● Estatura superior al depende de la
2. Intelectuales: adaptabilidad, promedio relación entre la
combatividad, entusiasmo y ● Buen vocabulario situación
autoestima. ● Atractivo organizacional y el
3. Sociales: cooperación, habilidades ● Autoconfianza estilo de vida
interpersonales y habilidad el estilo de liderazgo debe
administrativa. 1- Estudio de Michigan seleccionarse en función de
4. Experiencia: relacionados con el variables:
trabajo, interés en la realización, a) Comportamiento de líder 1. Entorno
persistencia e iniciativa. Basado en los Empleados: 2. Valores
● El líder debe inspirar tiende a asegurar que los 3. Actividades
confianza, ser inteligente, empleados estén 4. Experiencias
perceptivo y tener decisión satisfechos, explican 5. Naturaleza del
para liderar con éxito. procedimientos, interés en el trabajo
desempeño 6. Tiempo
b) Comportamiento del lider 7. Dinero
Basado en el Puesto:
desarrollar un grupo
cohesivo que esté
satisfecho con su puesto

2.Estudio de la Estatal Ohio

a) Comportamiento de
estructuras de inicio: define
el rol de líder y de sus
subordinados
b) Comportamiento de
consideración preocupación
por subordinados: clima
laboral cálido, apoyo

El administrador debe ser un verdadero líder.

Existen tres principios para transformar las organizaciones y lograr el compromiso.

1. Desarrollar confianza en las personas.

● No se puede desarrollar confianza en las personas si no se tratan con respeto y dignidad.
● La confianza precisa que los valores organizacionales adoptados sean significativos para
las personas.

2. Los líderes deben estimular el cambio.

● En consecuencia, deben respetar a las personas y aprender que el cambio está en todas
sus actividades.
● Los Aderes deben romper los hábitos, cambiando la forma de organización en la empresa.
● Cambiar la distribución de una oficina ya es una manera de crear un clima de cambio.

3. Los líderes deben evaluar qué es importante y prioritario.

● Los líderes deben generar sistemas que desarrollen capacidad y competencia distintiva
para su organización, y encaminar a las personas en esa dirección.

Tipos de líderes:

Líder autocrático Líder democratico Líder liberal

participativo
El impone y espera El consulta a sus El hace uso muy reducido
cumplimiento, es dogmático subordinados respecto de de su poder, le concede a
y seguro y conduce por acciones y decisiones sus subordinados un alto
medio de la capacidad de probadas y alienta a su grado de independencia en
denegar u otorgar premios y participación (consulta todas sus operaciones (no evalua
castigos ( informa que la opiniones y hace participar al grupo ni domina los
actividad la decidió él y los aunque la decisión la toma acontecimientos, solo
demás deben cumplir) él) comenta las actividades
cuando le preguntan)
El líder determina los pasos El líder se convierte en otro
por seguir, de uno en uno, a miembro del grupo, en La participación del líder es
medida que sean animador. El líder es imitada. Sólo presenta
necesarios . e imprevisibles objetivo y se limita á los diversos materiales al grupo
para ei grupo; hechos en las críticas y los y. aclara que puede dar
elogios. información sI se la piden
- Lesefer: brinda indicaciones muy generales. Significa “dejar ser”
- Situacional: de acuerdo al entorno, a circunstancia, recursos toma diferentes maneras
Manuales Administrativos“Documento en el que se encuentran de manera sistemática las instrucciones, bases o procedimientos para ejecutar una actividad.”

Manual de Organización:Los manuales de organización exponen Manual de Procedimientos: Los manuales de procedimientos son aquellos
con detalle la estructura organizacional de la empresa, los instrumentos de información en los que se consigna, los pasos y
puestos y la relación que existe entre ellos. Explican la jerarquía, operaciones que deben seguirse para la realización de las funciones de
los grados de autoridad y responsabilidad, funciones y actividades una unidad administrativa. Describen, además, los diferentes puestos o
de las unidades orgánicas de la empresa. Contienen gráficas de unidades administrativas que intervienen en los procedimientos y se precisa
organización y descripción de puestos. su responsabilidad y participación.

Objetiv a) Presentar una visión de conjunto de la organización. a) Presentar una visión integral de cómo opera la organización.
o b) Precisar las funciones encomendadas a cada unidad orgánica b) Precisar la secuencia lógica de los pasos que componen cada uno de los
para deslindar responsabilidades. procedimientos.
c) Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores e) Precisar la responsabilidad operativa del personal en cada área de
encomendadas al personal y propiciar la uniformidad en el trabajo.
trabajo. d) Describir gráficamente los flujos de las operaciones.
d) Evitar la repetición de instrucciones para ahorrar tiempo y e) Servir como medio de integración y orientación para el personal de
esfuerzos en la ejecución del trabajo. nuevo ingreso
e) Facilitar el reclutamiento y selección de personal. f ) Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y
f ) Orientar al personal de nuevo ingreso materiales.
g) Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos
y materiales.

Import -centralizar los objetivos del organismo, analizar bienes o servicios, -describir la secuencia lógica y cronológica de las distintas operaciones o
ancia comercialización, finanzas, administración de personal, actividades concatenadas, señalando quién, cómo, cuándo, dónde y para qué
presupuestos, y evalúa las habilidades y capacidades del personal han de realizarse.
con que se cuenta. -orientar a los responsables de su ejecución en el desarrollo de sus
actividades.

Tipos Manuales generales de organización. Son aquellos que abarcan • Procedimiento general. Es aquel que contiene información sobre los
toda una empresa. Incluyen los antecedentes históricos de la procedimientos que se establecen para aplicarse en toda la organización o en
empresa. más de un sector administrativo.
Manuales específicos de organización. Son los que se ocupan de • Procedimiento específico. Son aquellos que contienen información sobre
 una función operativa, un departamento en particular o una sección los procedimientos que se siguen para realizar las operaciones internas en
de la organización. Contiene un apartado referente a la descripción una unidad administrativa con el propósito de cumplir de manera sistemática
de puestos. con sus funciones y objetivos.

Prepar -¿Cuál es el objetivo del organismo al crear este manual? -¿Cuál es el objetivo del organismo al crear este manual?
ación Introducir un nuevo sistema de organización; o asegurarse de que ● Garantizar una rígida uniformidad de tratamiento de las actividades
del todos los gerentes de área y jefes de departamento conozcan periódicas.
manual adecuadamente la estructura organizacional. ● Reducir los errores operativos al máximo posible.
, -¿Qué beneficios proporcionará el manual a los usuarios? ● Reducir el periodo de adiestramiento de los nuevos empleados.
Determi útil para que los usuarios comprendan con rapidez y facilidad un ● Facilitar la introducción de los empleados en los nuevos trabajos.
nar lo nuevo sistema de organización, ● Evitar que se produzcan cambios del sistema debido a decisiones
que se -¿Qué espero lograr con este manual? tomadas con demasiada
desea Alcanzar los objetivos del organismo y contar con una herramienta de ● rapidez.
alcanza planeación organizacional. ● Facilitar el mantenimiento de un buen nivel organizacional.
r -¿Qué beneficios proporcionará el manual a los usuarios? Aprender con
rapidez y facilidad un nuevo sistema de contabilidad. También puede servir
como guía para aclarar dudas del personal
-¿Qué espero lograr con este manual?
Lograr los objetivos del organismo social, el manual debe ayudar a que las
operaciones de naturaleza repetitiva se realicen siempre de la misma forma.

Conten 1. Identificación 1. Índice

idos 2. Índice 2. Introducción: Objetivos del manual, Alcance, Cómo usar el manual,
3. Introducción Revisiones y recomendaciones
● Objetivo del manual 3. Organigrama: -Sistema de organización (lineal, funcional, etcétera) -Tipo de
● Ámbito de aplicación departamentalización (geográfica, por producto, etcétera) -Amplitud de la
● Autoridad centralización y la descentralización - Relación entre personal con autoridad
● Cómo usar el manual de línea y asesoría
4. Directorio 4. Gráficas: Diagramas de flujo
5. Antecedentes históricos 5. Estructura procedimental
6. Base legal (en caso de organismo público) 6. Formas • Formas empleadas (por lo general, planeadas)
7. Organigrama • Instructivo
8. Estructura funcional