Apuntes Derecho del Trabajo I

Profesor: Víctor Ricardo Juri Sabag

Primer Semestre 2021
Clase 1 – 25 de marzo

El derecho laboral parte de una desigualdad económica entre las partes, no hay una igualdad entre el
empleador y el trabajador; el trabajador es la parte económica más débil y requiere una protección por
parte del Estado con derechos mínimos.

REGULACIÓN DEL TRABAJO

A) Trabajo dependiente: El trabajador dependiente o subordinado está sujeto a las órdenes e
instrucciones del empleador, a una jornada determinada, a continuidad en el trabajo. El
trabajador dependiente es un trabajador por cuenta ajena, ya que no es el dueño de los medios
de producción, sino que el empleador lo es, y por ser éste el dueño de los medios se hace dueño
de los frutos del trabajo (el empleador), pero a la vez asume los riesgos de las ganancias o pérdidas
del trabajo. Entonces, el típico trabajador dependiente es el vendedor de un local, secretaria,
estará sujeto a órdenes (debe hacer esto o lo otro), sujeto a un horario de trabajo, el empleador
se hace dueño de lo que produce el trabajador.

B) Trabajador independiente: El independiente no está sujeto a órdenes ni instrucciones de nadie

ni a una jornada de trabajo, él mismo determina días y horas de su trabajo, el lugar donde va a
trabajar, a quien contratará para que le colabore, él fijará el precio de su trabajo. El independiente
es el dueño de los medios de producción, y por ello, se hace dueño del fruto de su trabajo y
asume los riesgos del trabajo.
Por lo que si un mes le va mal, al tener que asumir los riesgos tendrá pagar igual a sus empleados,
ya que es parte de asumir los riesgos.
El DERECHO del TRABAJO regula la relación laboral que existe entre un trabajador dependiente y
una empresa o institución privada. (que en el fondo es el 90% de los trabajadores en Chile).
Los trabajadores dependientes que trabajan para el estado o las municipalidades se rigen por el
ESTATUTO ADMINISTRATIVO o ESTATUTO MUNICIPAL (respectivamente), pero si hay
una materia que no se regula en los estatutos entonces se aplica el CÓDIGO DEL TRABAJO,
esto de forma excepcional, como por ejemplo el tema de la protección maternal (que los
estatutos no regulan).
El profesor hace hincapié en la importancia del Derecho del trabajo, ya que, no sólo regula las relaciones
laborales de los trabajadores dependientes del país sino que también regula a los dependientes públicos y
municipales en ciertas materias.
Art. 1° CT
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por
sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o
representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas
de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas
no fueren contrarias a estos últimos.

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 Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán
por las normas de este código.

Entonces los trabajadores dependientes o subordinados del Estado y municipalidades no se rigen por el
CT, sino que por sus estatutos, pero hay ciertas materias en que se remiten al CT.
Los dependientes que trabajan en notaría, archivo judicial y conservadores, se rigen por el CT.
Aparte hay algunas unas normas especiales, por ejemplo, los trabajadores de la salud pública tienen
normas especiales para ellos.
¿Los comerciantes o empresarios por cuáles normas se rigen?
Son trabajadores independientes y se regulan por el Código de Comercio, que a su vez se complementan
con la ley del IVA, normas tributarias, ley de la renta, etc.
Pero debemos reiterar el objeto de nuestro estudio: La regulación de la relación laboral entre
trabajador dependiente o subordinado del sector privado con la empresa privada.
De forma excepcional, se aplica la normativa a empleados públicos y municipales cuando en sus estatutos
no se regulen ciertas materias, pero la verdad es que cada vez más se aplica el Código del Trabajo a los
funcionarios públicos. Por ejemplo, el año pasado el gobierno dictó una ley que favorece a los empleados
públicos municipales en una materia en que había mucha discusión sobre su aplicación, en el sentido en
que ellos también pueden demandar al empleador cuando vulneran sus derechos fundamentales
constitucionales.
En el fondo la ley del gobierno del año pasado favorece a los empleados públicos municipales ya que
ellos también (aparte de los trabajadores privados) pueden demandar a sus empleadores en los Juzgados
del Trabajo cuando vulneren sus derechos fundamentales (los que tenemos todos nosotros como
ciudadanos en el Art. 19 CPR).

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios del Derecho del trabajo son postulados o líneas directrices que inspiran y definen el sentido
y el alcance de las normas laborales y sirven al juez para interpretar la ley y los acuerdos o contratos
suscritos por las partes. Los principios tienen 2 funciones:

1. Inspiran la creación de la ley laboral: Quienes crean las leyes laborales, es decir, el Presidente
y el Congreso tienen que tener en cuenta estos principios del DDT al dictar una nueva ley laboral,
tienen que basarse en ellos.
2. Tienen una misión interpretativa: Ya que los principios son criterios orientadores para el
intérprete laboral.
¿Quién interpreta la ley laboral judicialmente? el juez, y ¿Quién interpreta la ley laboral en el
ámbito administrativo? El director nacional del trabajo a través de documentos llamados
dictámenes.

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(i) Principio Pro-Operario
Es el más importante y principal, ya que, inspira los demás principios. Tiene por objeto el amparo y
protección del trabajador, que es la parte económicamente más débil del contrato de trabajo y requiere
protección de parte del estado, estableciendo ciertos derechos mínimos en el CT.
Este principio se fundamenta en la historia del surgimiento del derecho del trabajo, y se refiere a que
antes de que existiera esta rama, las relaciones laborales se regían por la normas del arrendamiento
de servicios del Código Civil, pero como el derecho civil parte de la base de la igualdad entre las
partes contratantes, y además con la revolución industrial, se vislumbra una serie de abusos, en
el sentido de que no había un monto mínimo de remuneración, quedaba al libre acuerdo de las
partes (en donde muchas veces el empleador imponía el monto), tampoco había límite de jornada laboral
(se trabajaba por ejemplo 15 hrs.), tampoco habían normas que protegieran a las mujeres y menores,
tampoco protección social que apoyará económicamente a un trabajador en caso de una enfermedad,
accidente, cesantía, que no pueda trabajar por la edad, etc.
Entonces, ante esta situación de falta de regulación y exceso de abusos es que a través de varias
corrientes de opinión y protesta se pide al Estado diera la protección y dictara ciertos derechos mínimos.
Este principio está estrechamente vinculado a los motivos históricos por los cuales surgió el Derecho del
Trabajo.
Según este principio, en caso de duda o controversia en la interpretación de un contrato o de una
ley, se debe resolver en favor del trabajador (de debe interpretar en la forma más favorable al
trabajador) → Se debe favorecer/proteger al trabajador en caso de duda interpretativa de una ley o
un contrato.

Clase 2 – 25 de marzo

El principio Pro-Operario tiene dos manifestaciones:

A. Manifestación legal: En el sentido que el legislador dictará leyes laborales tratando de evitar
situaciones injustas para los trabajadores y que den una mayor protección a ellos.
B. Manifestación judicial: El juez al aplicar las normas laborales a un caso particular, cuando hay
varias interpretaciones posibles, debe seguir la más favorable al trabajador, siempre que la norma
laboral no tenga un sentido y alcance claro, ya que si no hay duda en la interpretación de esa
norma, hay que aplicarla favorezca o no al trabajador.
Entonces cuando no hay duda sobre el sentido y el alcance de una norma laboral, hay que aplicarla,
favorezca o no al trabajador, en el fondo, el principio Pro-Operario indica cuando el sentido de la
ley no es claro y hay que interpretar, ahí entra la interpretación a favor del trabajador.
El principio no se aplica en materia de prueba de los hechos, es más bien una aplicación al derecho y no
a los hechos, o sea, las partes de un juicio, trabajador y empleador, van a probar los hechos
controvertidos, y en la prueba de estos hechos no aplica el principio pro-operario, esta protección opera
en la interpretación de la ley laboral y en la sentencia, pero no en la prueba de los hechos.

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(ii) Principio de la irrenunciabilidad
El artículo 12 del CC establece que se permite una renuncia de derechos cuando no perjudique a terceros.
En materia laboral prima la irrenunciabilidad de los derechos laborales por el principio protector
de ellos.
Art. 12 CC
Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del
renunciante, y que no esté prohibida su renuncia. (Cuando no perjudique a un tercero.

Los derechos laborales irrenunciables son los derechos mínimos del trabajador que se establecen
en el Código del Trabajo, a los cuales el trabajador no puede renunciar mientras esté vigente el contrato
de trabajo, pudiendo renunciarse a ellos sólo cuando termina el contrato de trabajo a objeto de facilitar
un acuerdo entre las partes y se firme el finiquito del contrato.
Son renunciables los derechos laborales que excedan los derechos mínimos del código del
trabajo, en virtud del principio de autonomía de la voluntad; por ejemplo: Si el empleador está mal
económicamente y le solicita al trabajador que firme un anexo de contrato en el cual se rebaja la
remuneración, el trabajador puede acceder a ello siempre que no sea una remuneración inferior al ingreso
mínimo mensual.

Derechos Irrenunciables Derechos Renunciables

- Mientras dura la relación laboral. - Derechos mínimos que establece el
- Derechos mínimos que establece el CT. Código del Trabajo cuando se termina el
contrato.
-

Puede haber un desacuerdo entre las partes respecto del monto a pagar, por ejemplo, un trabajador puede
señalar que le deben $1.000.000 por vacaciones que no se tomó y el empleador dice que solo le deben
$700.000, entonces el trabajador y el empleador pueden conversar y llegar a un acuerdo aunque el
empleador le esté pagando menos del derecho mínimo de vacaciones, porque está terminado el contrato,
y así pueden firmar ante un ministro de fe, como un notario, un inspector del trabajo, el finiquito que
pone termino al contrato. Si no se pudieran renunciar a los Derechos mínimos terminado el contrato,
cualquier diferencia, aunque fuese mínima entre el trabajador y empleador, los va a llevar a un tribunal o
a la inspección, con los riesgos que esto implica (Dinero, Tiempo, Estrés).
Ahora, durante de la vigencia de la relación laboral se pueden renunciar a los derechos laborales siempre
que superen o excedan los derechos mínimos establecidos en el Código del Trabajo.
Ejemplo: La empresa está mal, y en vez de despedir a un trabajador, le propone bajar su sueldo de
$1.000.000 a $700.000, si acepta, puesto que no está obligado a aceptar una modificación del contrato de
trabajo por imposición del empleador, si lo acepta no hay problema, puesto que aceptar la rebaja de
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$1.000.000 a $700.000 no equivale a la renuncia de un derecho mínimo de una remuneración mínima
mensual. Si se firma un pacto donde se renuncia a un derecho mínimo, este será nulo.
Todo esto está plasmado en el Art. 5 II del CT:
Art. 5 CT
El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Las partes pueden convenir libremente en lo que exceda el derecho mínimo, no lo que está bajo el derecho
mínimo.
El derecho a la sindicalización es un derecho mínimo, el empleador no puede objetar, condicionar o
disminuir.

(iii) Principio de continuidad de la relación laboral

El objetivo de este principio es que la relación laboral se mantenga en el tiempo, ojalá indefinidamente.
¿Por qué creen que el legislador prefiere un contrato indefinido a uno plazo fijo o por obra? Por
los efectos negativos para el trabajador y la sociedad, pero además, desde el punto de vista del
empleador, un trabajador con estabilidad laboral es más productivo, porque este está tranquilo
sabiendo que si cumple con sus obligaciones no lo van a despedir. Distinto es para un trabajador
que piensa que constantemente en la fecha en que el plazo fijo se cumpla, que vive en incertidumbre. La
estabilidad laboral da paso a una mayor productividad laboral que va a beneficiar tanto a la empresa como
al trabajador.
Este principio tiene las siguientes proyecciones:

1. Preferencia del legislador por los contratos de duración indefinida, en vez de los contratos por
obra o a plazo fijo.
2. Facilidades para mantener el contrato a pesar de incumplimientos o nulidad en que se haya
incurrido.
El legislador quiere que, aunque haya un incumplimiento de las partes o una nulidad en una cláusula del
contrato por vulnerar un derecho irrenunciable, no obstante, se mantengan; si hay, por ejemplo, un
incumplimiento por parte del trabajador, el empleador podría mandar una carta de amonestación y no
despedir al trabajador, en tanto si el empleador se atrasa en el pago de la remuneración, el trabajador
podría aceptar ese incumplimiento y esperar a que le paguen y no necesariamente terminar el contrato,
aunque él podría terminar el contrato, él podría poner término por incumpliendo del empleador.
En cuanto a las nulidades ya dijimos que se pactan en una clausulas en el otorgamiento de un derecho
que sea menor a lo mínimo, esa cláusula va a ser nula, el contrato seguirá vigente solo tomando en

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consideración a las cláusulas validas con a lo menos derechos mínimos, la nulidad de la cláusula no
produce la nulidad de todo el contrato, se repone esa cláusula nula por lo menos al derecho mínimo.

3. Las interrupciones del contrato no ponen termino a él.

Las obligaciones contractuales pueden suspenderse, pero no por ello termina el contrato de trabajo.
Hechos que suspenden obligaciones del contrato:

a. Licencias médicas
Cuando por enfermedad, accidente o maternidad el médico otorga al trabajador una licencia médica, se
suspende la obligación de prestar servicios y de pagar la remuneración, que la paga Isapre o Fonasa
(dependiendo de la afiliación del trabajador).
Entonces aquí tenemos un primer hecho que supone la suspensión de las obligaciones de ambas partes,
la del trabajador de prestar servicios mientras dure su licencia médica y la del empleador de pagar la
remuneración durante ese tiempo. El contrato sigue vigente aun cuando estén suspendidas esta
obligaciones.
b. Vacaciones
Durante este periodo el trabajador no presta servicios, pero a fin de mes igualmente va a recibir su
remuneración como si hubiera trabajado ese tiempo. Es para todo tipo de contrato de trabajo, Para
todo tipo de trabajador.
Se suspende una obligación, la obligación de prestar servicios del trabajador, pero no se suspende la
obligación del empleador de pagar la remuneración. El contrato sigue vigente.

c. Servicio militar obligatorio

Cuando el trabajador es llamado a hacer su servicio militar obligatorio, no está obligado a prestar servicios
en ese periodo, y el empleador tampoco está obligado a remunerar, su única obligación como empleador
es mantener el cargo hasta que termine el servicio militar.
Esto sigue así, incluso con el servicio militar voluntario, porque está prestando un servicio al Estado, por
lo tanto si el acepta el servicio militar, acepta una obligación de hacer el servicio militar. *Anécdota del
profe de cómo se libró del servicio militar, spoiler: mordió a un militar*

d. Huelga
La huelga es una suspensión de los servicios de los trabajadores que están negociando colectivamente
con la empresa, y durante ese periodo el empleador no está obligado a pagar la remuneración.
Estamos hablando de huelga en el sentido legal, que veremos en el próximo semestre, no es cualquier
paralización de funciones, como en algunos casos de servicios públicos, como el registro civil que se
paralizan cuando quieren poniendo en perjuicio a la población, no, estamos hablando de un proceso legal
de negociación que vincula al sindicato con la empresa en que el sentido de negociar colectivamente con
el trabajador es lograr mejores remuneraciones beneficios y condiciones laborales de los que tienen
estipulados en su contrato laboral individual, si se llega a un plazo de negociación, los trabajadores pueden
votar por mayoría absoluta la huelga, en ese periodo no están obligados a prestar servicios ni el empleador
de pagar las remuneraciones. Hay una huelga, se suspenden las obligaciones, pero eso no significa que el

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contrato se termina, el contrato de trabajo sigue vigente. Después veremos qué pasa con los trabajadores
que quieren seguir prestando servicios durante la huelga.

e. Mantención del contrato de trabajo en caso de venta de empresa

Se entiende que el trabajador contrata con una empresa y no le afecta el cambio de dueño, socios o
accionistas. Tampoco le afecta el cambio de nombre de la empresa ni el giro social. Este principio no
siempre ha estado en nuestra legislación, por lo que cuando no estaba plasmado al principio del Código
del Trabajo, se vendía una empresa y el empleador despedía por distintas causales y el trabajador quedaba
desprotegido y sin empleo, así que se plasmó este principio en el art. 4 del Código de Trabajo.

Art. 4 CT
Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en
general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia
y continuidad con el o los nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º, no se
alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y
conservador.

De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º, no se alterarán
los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de
trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.
Va a mantenerse el sindicato con la nueva empresa, y si se negocia un contrato colectivo este va a
mantenerse con la nueva empresa.

(iv) Principio de supremacía de la realidad

Este principio consiste en que, si hay diferencias entre lo escrito y la práctica o la realidad, se está a estas
últimas antes que lo escrito. Por ejemplo, en el contrato aparece o se pactó una remuneración por un
ingreso mínimo mensual y en realidad la remuneración es de $1.000.000, el problema no va a estar
mientras esté vigente el contrato porque el trabajador recibe lo que acordó verbalmente, que es más que
lo escrito, pero ¿qué pasa cuando hay un despido? El trabajador deberá acreditar que le pagaban el
millón de pesos y no el mínimo cuando pida sus indemnizaciones por años de servicio, porque
le beneficia más que se multiplique los años de servicios por el millón que por el sueldo mínimo,
el trabajador puede probar a través de cualquier medio de prueba que ganaba el millón en la
práctica o en la realidad y no como se estipula en el contrato laboral.
Recuerden que en materia laboral, el juez aprecia la prueba de acuerdo a las reglas de la sana critica, la
lógica y experiencia, y esa lógica y experiencia le va a decir al juez que, por la función que realizaba ese
trabajador despedido, no podía ganar el mínimo, sino que más. Entonces un juez, por experiencia sabe
cuánto se paga en promedio por una determinada función, y el trabajador podrá constatarlo a través de

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testigos, mensajes de texto, etc. Porque lo que prima es la realidad ante de lo escrito y esto ira siempre en
beneficio del trabajador.

Clase 3 – 30 de marzo

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (i) La Constitución como fuente del derecho
del trabajo
Las primeras CPR a nivel mundial que reconocieron los derechos laborales fueron la CPR mexicana de
1917, que en la parte laboral de esa Constitución es un verdadero código de trabajo (CT), ya que estipula
en detalle distintos derechos, en vez de dejar a la ley o al CT el detalle de las normas básicas que garantiza
una CPR.
Eso no es aconsejable porque el derecho del trabajo es muy cambiante de acuerdo a la realidad social,
económica y política y para cambiar esa normativa laboral tendrían que cambiar la CPR, lo cual no es
aconsejable porque la CPR tiene que tener una cierta estabilidad. Entonces el primer país en consagrar o reconocer
estos derechos laborales fue la Constitución mexicana de 1917, pero con esa crítica, que no solamente señala los derechos y
normas básicas, sino que al detalle.
La otra CPR es la alemana de 1919, que se llama la “Constitución de Weimar”. Primero se establecieron
por el estado leyes protectoras del trabajador, pero después a nivel constitucional hubo una demora,
recién en esos años.
En nuestro país (chile), en la CPR de 1980 en el art. 19 N°16 CPR se garantizan los derechos laborales:

1. La libertad de elección de trabajo

La libertad de elección del trabajo, en el sentido que el trabajador es libre para elegir un trabajo, nadie lo
puede obligar a trabajar para una persona o institución determinada. Ustedes pueden decir que esto es
lógico, pero esto no es tan lógico, porque hay países con economía centralizada en donde el estado es el
que asigna el trabajo “tú vas a trabajar en esto, y usted en lo otro”.
Ustedes dirán que esta libertad es relativa porque el trabajador por necesidad va a ir a donde lo quieran
aceptar, bueno, por lo menos teóricamente hay libertad para la elección del trabajo.

2. El empleador tiene derecho a la libre contratación

El empleador tiene el derecho a la libre contratación, es decir, es libre para contratar al trabajador que
quiera, el Estado no lo puede obligar a contratar a determinadas persona.
Ahora, esta libertad es entre comillas, porque a veces el empleador tiene que obligadamente contratar en
ciertas cuotas, hace pocos años hay una ley de discapacitados que obliga a empresas de 100 o más
trabajadores a contratar al menos un 1% del total de trabajadores a discapacitados; si no puede conseguir
a discapacitados para una labor específica, deberá pagar a una institución de capacitación de
discapacitados una cierta cantidad de dinero, entonces ahí está obligado a contratar a ciertas personas.

3. La Constitución habla de que el trabajo debe ser con una justa retribución
La CPR habla de que el trabajo debe ser con una justa retribución, pero la Constitución no indica qué es
para ella una justa retribución, no indica qué es una justa retribución. La ley en cuanto a la remuneración
del trabajador sólo establece una remuneración mínima que es un sueldo mensual equivalente a un ingreso
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mínimo mensual, es decir, ningún trabajador de jornada completa puede recibir menos de un ingreso
mínimo mensual.
Por iniciativa del Presidente de la República, se va subiendo año a año el valor del ingreso mínimo,
normalmente es un poco más que el aumento del IPC; la CUT por los trabajadores propone un cierto
monto de alza, el gobierno otro, y otro los gremios empresariales y se llega a un acuerdo medio y el
congreso tiene que aprobar este aumento. Pero nadie ha dicho que esa es una justa retribución, o si gana
un millón o dos millones que eso es una justa retribución, tenemos como retribución un ingreso mínimo,
otros hablan de ingreso ético, ingreso mínimo familiar, una serie de ingresos, pero lo cierto es que esa
justa retribución a la que se refiere la CPR en ninguna parte se establece, a lo mejor para algunos
un monto es justo y para otros no, no hay acuerdo en eso, se supone que esa justa retribución debe decir
relación o proporción con el cargo, los estudios, la experiencia, el conocimiento y las responsabilidades,
o por lo menos, el promedio de mercado, que no reciba menos del promedio de mercado por ese cargo
y que a la vez le sirva para sustentar los gastos mínimos del trabajador y su familia, es muy difícil ponerse
de acuerdo, pero por lo menos hay una ley protectora en el sentido de que ningún trabajador de jornada
completa puede recibir menos de un ingreso mínimo mensual.

4. Prohibición de discriminación
Prohibición de discriminación, la Constitución prohíbe cualquier discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad en determinados casos.
Entonces la única discriminación posible para el empleador es en base a la capacidad e idoneidad personal
del trabajador, su conocimiento, su experiencia, pero la Constitución permite que la ley, en este caso el
CT, discrimine por nacionalidad y por edad.
Veremos luego que en concreto hay discriminación porque el CT establece que en empresas de 25 o más
trabajadores, los chilenos deben ser a lo menos un 85%, dejando un margen máximo para contratar
extranjeros de un 15% del total, o sea si la empresa tiene 100, máximo 15 trabajadores extranjeros. En
empresas de menos de 25 trabajadores no hay estos porcentajes, no existen, es decir, yo tengo una
empresa de 20 personas, todos pueden ser extranjeros, la exigencia es sólo para empresas grandes,
entonces aquí hay discriminación por nacionalidad, se da preferencia en darle trabajo a los chilenos.
En cuanto a la edad del trabajador también se discrimina, la Constitución lo autoriza, ya que, si el
trabajador es menor de 18 años requiere autorización para trabajar; y si no la tiene, no va a poder trabajar
legalmente, entonces se exige como plena capacidad laboral los 18 años, si tiene 18 años puede contratar
libremente los servicios con un empleador, si tiene menos de 18 años tiene que contar con las
autorizaciones correspondientes.

5. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibido, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o salubridad pública o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así.
Entonces la regla general es que los trabajos están permitidos, la excepción es que estén prohibidos por
ley.
Lo más cercano a esto, en cuanto a la salubridad pública, como veremos en los trabajos de los menores,
para trabajos subterráneos se debe contar a lo menos con 21 años de edad y con un examen de salud que
lo permita, aquí no es que se prohíba el trabajo subterráneo, sino que se exige una edad mínima y aprobar
un examen de salud para realizar este trabajo. Este ejemplo sirve para discriminación por edad y sobre
todo para salubridad, en el sentido de que esa persona (que tiene 21 años de vida) pueda trabajar en

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subterráneo según la aprobación de un informe médico, puede ser que su salud no permita ese trabajo y
no podrá trabajar en eso.
DUDA: ¿en los trabajos que se exija un título profesional constituye una discriminación en
virtud de la capacidad e idoneidad personal?

Respuesta: El título profesional o técnico (o la experiencia en el caso de alguien que no tenga el título)
es parte de la idoneidad y capacidad personal de trabajador, no es discriminación. Yo puedo discriminar
y decir necesito un ingeniero X, entonces no puede trabajar alguien que no tenga ese título de ingeniero
y a lo mejor puede poner X años de experiencia demostrable, esta todo dentro de la capacidad e
idoneidad personal.

6. Ninguna ley o autoridad puede exigir la afiliación a una organización como requisito para
desarrollar un trabajo
Ninguna ley o autoridad puede exigir la afiliación a una organización como requisito para desarrollar un
trabajo, es decir, ni la ley ni la autoridad pueden exigir que un trabajador se afilie a un sindicato para
trabajar en una determinada empresa.
Veremos en Laboral II que existe la libre afiliación a un sindicato, y tampoco a los profesionales se les
puede exigir la afiliación a un colegio profesional para ejercer la profesión.
La afiliación a las asociaciones gremiales, es decir a los colegios gremiales como el colegio de abogados
es libre, yo soy libre de afiliarme o no y desafiliarme cuando quiera, un juez no puede decirle a un abogado
que no lo acepta en un juicio porque no está afiliado a un colegio de abogados, es ilegal e inconstitucional,
unos pueden estar de acuerdo con esto y otros no. Pero aunque no estemos obligados como profesionales
a afiliarnos a un colegio profesional eso no nos libera de que un juez pueda determinar que hemos faltado
a la ética profesional, porque si un abogado está afiliado al colegio de abogados el cliente pedirá al comité
de ética del colegio de abogados que investigue la supuesta falta a la ética, que cite a declarar, que reciba
pruebas y que determine si el profesional falto a la ética o no, y si falto a la ética lo va a suspender por un
tiempo como abogado o va a decir que ya no podrá ejercer como abogado; y si no está afiliado al colegio
de abogados se va a pedir por el cliente al tribunal que determine esta falta a la ética y las sanciones
correspondientes.
Para la próxima clase ¿ustedes estiman adecuado que la ley no exija afiliación a sindicatos o a
colegios profesionales? Digan con fundamentos si están de acuerdo o no que no se exija ni por la
ley ni por la autoridad afiliación de un sindicato ni colegio profesional.

Clase 4 – 31 de marzo

Recuerden la tarea de ayer: ¿están o no de acuerdo en que la CPR y obviamente la ley, no exija que
un trabajador se afilia al sindicato de su empresa para trabajar en ella o bien que a los profesionales no
se les exija afiliarse a un colegio profesional para ejercer su profesión?

Esta situación antiguamente era distinta, porque los profesionales estaban obligados a suscribirse a su
colegio profesional para ejercer y, por otro lado, cuando existía la obligación de que cuando el

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 trabajador firmaba el contrato estaba incorporado inmediatamente al sindicato, formaba parte
obligatoriamente del sindicato.

Duda: La ley no lo exige, pero ¿el empleador puede exigir como requisito estar suscrito en un colegio?

No, nadie puede obligarte a eso, nadie puede exigir algo a lo que no se está obligado y el empleador no
puede intervenir en la libertad sindical por ejemplo y decirte “oye trabajador no te afilies al sindicato,
desafíliate o afíliate a este otro sindicato”, no puede haber ninguna interferencia ni nada.
Lo que pasa es que el constituyente de la época no quiso que existiera una interferencia entre el trabajo
y trabajador, que haya una relación directa, que no haya una situación intermedia, no quiso un
intermediario entre el trabajo y el trabajador, que no se le obligue a afiliarse a algo para trabajar y sobre
todo a algo que no le conviene o no le gusta, porque antes no era libre, sino que era obligatorio, y si al
profesional o trabajador le gustara o no tenía que afiliarse igual, antes de afiliarse debe estar la libertad
de la persona.

Ya vimos la Constitución como fuente del trabajo, ahora lo vimos como fuente del derecho individual,
pero cuando veamos derecho colectivo, sindicato, negociación colectiva, huelga, vamos a volver a la CPR
en esos aspectos, también cuando veamos seguridad social vamos a ver lo que dice la CPR respecto de la
seguridad social.

(ii) La ley
Actualmente es el CT la única ley laboral que existe.
En nuestro país la primera ley laboral es del año 1907, la famosa “ley de la silla”, se obliga al empleador a
contar con sillas para que los trabajadores puedan sentarse (descansar) mientras no haya trabajo que
efectuar, esto es por un tema de salud porque estar todo el día de pie no hace bien, la verdad no veo que
se respete esto.
Imagínense las tiendas con vendedores, ellos están de pie esperando clientes y no veo sillas, sólo en la
entrada de edificio he visto que el recepcionista tiene una silla por lo general, pero en el comercio, que es
donde más se incumple esta norma, es difícil encontrar una silla en el número suficiente para el descanso
de los trabajadores, tiene sus sanciones lógicamente.
Duda: Usted dijo que el CT es la única ley laboral actual ¿Qué pasa con el apéndice del CT, que dice
decretos leyes, leyes, decretos con fuerza de ley, esos no son leyes propiamente tal?

Respuesta: Lo que pasa es que si se dicta una ley se incorpora al Código, la ley pasa a formar parte del
CT.
Duda: ¿El estatuto administrativo que rige a los empleados públicos no es una ley laboral?

Respuesta: Es una ley laboral, pero que rige para un sector especifico, e incluso el estatuto se remite
muchas veces al CT. Pero la ley laboral como tal es el CT, sin perjuicio de que pueda haber leyes para
áreas específicas, como el estatuto docente.

Cuando asumió el presidente Arturo Alessandri Palma, en su programa de gobierno había propuestas de
leyes laborales, pero llegada la presidencia mandaba leyes al Congreso y el Congreso no las consideraba y
no las aprobaba; y los oficiales del ejército presionaron, fueron al congreso y presionaron al congreso

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para que aprobaran las leyes laborales el 8 de septiembre de 1924, el famoso el ruido de sables, bajo la
presión militar se aprobaron leyes laborales chilenas: leyes sobre derecho de descanso semanal , de
vacaciones, indemnizaciones, etc. Ese es el origen de nuestras leyes laborales.
Duda: ¿Cronológicamente cuándo el Congreso se aumentó el sueldo?

Respuesta: Lo que pasa es que en el congreso aumentaron su dieta parlamentaria en esa época, se
dedicaron a leyes en su propio beneficio en vez de a las leyes laborales. Lo importante es que se
dictaron en 1924.

Después se dictaron otras leyes laborales y como habían muchas leyes sueltas no codificadas, en el año
1931 el Presidente Carlos Ibáñez del Campo dicto el primer Código del Trabajo. Obviamente después de
ese Código del 31 que juntó todas las leyes sueltas, ha habido otras modificaciones y distintos gobiernos
han dictado códigos.
En el gobierno militar tenemos el Decreto Ley 2758 y el Decreto Ley 2759 del año 1979, el primero
regulaba la relación individual de trabajo, el segundo decreto regulaba el tema sindical, la negociación
colectiva y la huelga. Ahí hubo cambios, veremos en derecho laboral 2 que en el tema sindical, por
ejemplo, que el decreto ley del gobierno militar prohibía la negociación por rama de actividad, o sea que
por ejemplo todos los del área textil negocian a la vez, o sea que todos los sindicatos del arena textil
negociaban juntos, y fijaban beneficios para todas las empresas grandes y pequeñas de esa área.
Eso lo elimino el gobierno militar y dejó la negociación colectiva sólo para que negocie el sindicato de
una empresa con su empresa, a objeto de lo que otorgue esa empresa diga relación con la productividad
de esa empresa y no con la productividad de otras empresas de distinto tamaño y de distinta realidad
como era la negociación por rama de actividad, se permitió la negociación colectiva y también la huelga.
En el tema individual hubo modificación en las indemnizaciones por años de servicios porque había
indemnizaciones sin tope, si trabajó 50 años son 50 de remuneración, después se fueron modificando e
incluso hubo un momento donde se dijo que se podía pactar 0, después 5 y al final quedo en 11, los
actuales 11, se modificaron causales de despido, etc.
También el gobierno militar tiene su CT, que ha sufrido modificaciones, pero en lo medular se mantiene
absolutamente vigente.
Yo estoy hablando de la parte laboral, estoy dejando afuera lo que vamos a ver en seguridad social, que
son las leyes previsionales porque ahí en materia de seguridad social no existe un código de seguridad
social, sino que son leyes dispersas, por ejemplo, la ley de accidente de trabajo (ley 16.744), para la AFP
existe el Decreto Ley 3.500, para la Isapre otro decreto ley, para el seguro de cesantía otra, etc. No existe
un código de seguridad social como sí existe el Código del Trabajo.

(iii) La potestad reglamentaria (los reglamentos)

Hay varios reglamentos en materia laboral, por ejemplo, el Reglamento 969 sobre vacaciones, regula el
derecho de vacaciones, por ejemplo, que el trabajador que ha cumplido un año o un nuevo año de trabajo
le solicita al empleador vacaciones para X fecha y dice que el empleador debe acceder a esa fecha, salvo
que no se pueda por necesidades de la empresa, hay toda una regulación.

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(iv) La costumbre
El único caso en el derecho del trabajo que la costumbre es fuente del derecho es en el caso de los
trabajadores que prestan servicios a bordo de naves, al interior de una nave y viajan llevando la carga.
En el caso específico de que no se hubiera suscrito al contrato de trabajo o no se hubiera conversado o
llegado a un acuerdo consensual (de palabra/no escrito) sobre la remuneración, se establece que la
remuneración va a ser el promedio que se acostumbre pagar para ese cargo en el puerto de embarque, los
beneficios van a ser lo que la costumbre del puerto de embarque diga, tal sueldo, tal bono, es muy
excepcional y es el único caso en que la costumbre cuenta como fuente del derecho laboral. Solo para
los trabajadores que prestan servicio a bordo de naves.

(v) La jurisprudencia
a) Jurisprudencia judicial
En nuestro país los fallos sólo tienen efecto para las partes de un juicio en particular y no para todos,
pero sin duda un fallo de la corte suprema tiene una fuerza o influencia moral para las cortes de
apelaciones y tribunales laborales.
O sea, el juez del trabajo puede tener una opinión distinta a la Corte Suprema, puede reflejar su opinión
en el fallo aunque sea contraria a la corte suprema, pero sabe que a la parte que no le convenga esa
interpretación va a llegar a la suprema y lo natural es que la suprema mantenga su interpretación reflejado
en ese fallo que es contrario a lo expresado por el tribunal de primera instancia.
No es materia de este curso el procedimiento laboral, pero tienen que saber que existe el recurso de
unificación ante la Corte Suprema, cuando en un fallo laboral de la corte de apelaciones encontramos
respecto de un punto de derecho que hay otras interpretaciones distintas de las cortes, se puede pedir a
la Corte Suprema que unifique la jurisprudencia.
Por ejemplo, yo tengo por ejemplo un fallo de la Corte de Apelaciones en que el punto de derecho se
interpreta como A, pero esa A no me favorece y encuentro otro fallo con interpretación B que a mí me
conviene, entonces junto todo eso (por lo menos 3 fallos con esta interpretación) y planteo la unificación
de jurisprudencia a la Corte Suprema y la Corte Suprema va a decir cómo debe interpretarse ese punto
de derecho, cuál es lo correcto, y eso si bien va a tener influencia en ese caso en particular, pero sí un
poder o una fuerza moral hacia abajo, hacia las Cortes de Apelaciones y los tribunales laborales.

b) Jurisprudencia administrativa
Al Director Nacional del Trabajo le corresponde interpretar la ley laboral y lo hace a través de
dictámenes, dictamen número tanto, de fecha tanto, ahí está la interpretación del director nacional sobre
un punto especifico.
Este dictamen NO obliga a los jueces, que pueden tener una interpretación distinta sobre la misma
materia; y respecto a los empleadores, si estos no se adecuan a un dictamen y le aplican una multa, esta
multa puede ser reclamada ante la misma Dirección del Trabajo o al Tribunal del Trabajo.
Por ejemplo, había un dictamen que decía que en cuanto a las horas extras de los que tienen una
remuneración fija más variable, por ejemplo un vendedor de un local que tiene un sueldo fijo +
un variable por comisiones, decía este dictamen que para calcular las horas extras, había que
establecer como base de cálculo por lo menos el ingreso mínimo, incluso si ganaba menos del
mínimo, por ejemplo si ganaba 100 fijo + millones de comisiones por venta, para calcular las
horas extra que se calculan en base al sueldo fijo, no era a los 100 que tenía pactado, sino que al
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ingreso mínimo, cuando un empleador pagaba las horas extras en base al sueldo de 100 y no al
mínimo (que era superior) la inspección le aplicaba multa y el empleador podía reclamar la multa
ante la misma inspección o el tribunal laboral, y muchas veces el tribunal laboral dijo que no
estaba de acuerdo con el dictamen del director del trabajo, que las horas extra se deben calcular
según la ley de acuerdo al sueldo base, si el sueldo base es 100 aunque sea inferior al sueldo
mínimo eso va a primar, no el mínimo.

(vi) Las fuentes internacionales

a) Tratados bilaterales o multilaterales suscritos por Chile
Si en ese tratado comercial hay normas laborales equivalen a una ley, por ejemplo si un tratado dice que
todos los países firmantes del tratado van a establecer una remuneración mínima de 500 dólares al mes,
todos esos países deben acatar ese mínimo, por citar un ejemplo
Ahora hay muchos tratados con nuestros países limítrofes para regular la situación laboral por ejemplo
del chileno que se va a trabajar a Argentina, Perú o Bolivia o el peruano, argentino, boliviano que viene a
trabajar acá (de personas que se van a otros países y trabajan allí), si bien es de materia de seguridad social,
lo vamos a nombrar acá, hace años cuando peruanos comenzaron a llegar acá, había preocupación por
los fondos previsionales, sobre todo cuando se jubilaran, entonces hay un tratado entre Chile y Perú sobre
portabilidad de los fondos previsionales, que quiere decir que si cotizó en una AFP en Perú y luego llegó
a trabajar acá y cotizó en otra AFP en chile, él elije jubilarse en Chile o en Perú, pero sea cual sea el país
donde se jubile se van a sumar los fondos, si se jubila en chile la AFP de chile va a pedir los fondos a la
AFP peruana para sumarlo y darle la pensión y viceversa. Hay muchos tipos de tratados así.

b) La OIT (Organización Internacional del Trabajo)

En su organismo principal, que es la conferencia internacional del trabajo que se reúne una vez al año, en
ginebra, suiza, con representantes de los trabajadores, empresarios y gobiernos de cada país acuerdan
resoluciones y esas resoluciones tienen que ser incorporada a la legislación interna y valen como ley.
A todo esto hay una representación tripartita, por ejemplo en Chile va un representante de la CUT por
los trabajadores, un representante de los gremios empresariales por ellos, y por el gobierno va el ministro
del trabajo o se lo encarga a otro del ministerio y se dicta esa resolución sobre una materia específica.

c) Tratados comerciales
Con la globalización económica se han firmado tratados comerciales, como por ejemplo Chile con
EE.UU.
Estos tratados comerciales tienen un capítulo especial en materia laboral que obliga a los países que
suscribieron el tratado, normalmente en estos tratados se indica que las partes van a cumplir y respetar
las normas y principios básicos de la OIT.
No significa que nuestra legislación laboral se iguala a la norteamericana o viceversa, sino que ambos
respetan los mínimos establecidos por la OIT para los trabajadores de todo el mundo, en cuanto a las
remuneraciones, a la seguridad del trabajo, protección de menores de edad en el trabajo, de mujeres, de
embarazadas, el tema del derecho de unirse a un sindicato, de negociar colectivamente, el derecho a la
huelga, eso es y obliga a las partes a cumplir lo mínimo que indica la OIT.

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 Duda: ¿La jurisprudencia administrativa, cómo se calcula las horas extra en base al promedio del
sueldo?

Respuesta: Lo que pasa es que eso cambio ahora, ahora la ley obliga calcular las horas extras en base
al mínimo, no en base a un sueldo inferior al mínimo.
Duda: ¿Cómo hago valer un tratado internacional en juicio, el juez tendría que hacer un control de
convencionalidad?

Respuesta: No, en la sentencia el juez se puede basar en tratados y convenios internacionales de todo
tipo, el fallo puede basarse en estas fuentes y principios.
Duda: ¿La doctrina no es fuente del derecho del trabajo?

Respuesta: En general ya no se menciona porque sólo se menciona cuando una ley tome en cuenta
lo que dice la doctrina, es importante la doctrina, pero normalmente la fuente va a ser el fallo o la
nueva ley que se base en lo que dijo la doctrina.

Clase 5 – 01 de abril

Concepto del Derecho del Trabajo

Es la rama del derecho que regula la relación laboral entre una empresa y trabajadores subordinados del
área privada, en cuanto a normas, principios e instituciones a objeto de darles protección a los
trabajadores.

Características del Derecho del Trabajo

a) Es un derecho especial
Es un derecho especial, distinto al derecho común, ya que tiene normas, principios, fuentes e
instituciones que se aplican solo a esta rama del derecho. Entonces tenemos normas, como el Código del
Trabajo, principios, como el principio pro-operario, principios de la realidad, que ya vimos, que son
absolutamente distintos a los principios del derecho civil, derecho procesal, comercial, penal, en fin. Con
instituciones específicas, como la dirección del trabajo, que ya vimos. Y todo esto encaminado a defender
a una parte económicamente en el contrato, que es el trabajador. Entonces, es un derecho distinto,
especial.

b) Es un derecho dinámico
Por otro lado, es un derecho dinámico, ya que permanentemente va cambiando, adecuándose a la
realidad social, económica, y política de un país. Cada gobierno tiene su programa que va a abarcar el
derecho del trabajo, entonces cada gobierno va a tratar de dar mayores y mejores beneficios, por lo general
se van a dictar leyes y por ello va cambiando el CT todos los años, con grandes o pequeñas reformas.
Pero hemos visto que la doctrina y jurisprudencia administrativa avanza en temas nuevos y cuando ya
está asentado esto, la ley recoge esa jurisprudencia y doctrina, o sea, el derecho siempre va atrasado en
cuanto a los cambios. Primero se crea una doctrina o jurisprudencia, que no está regulado, hasta lo que

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tiene que resolver el caso respectivamente, y, posteriormente se recogen esos cambios doctrinarios o
jurisprudenciales en la ley que se incorpora al código del trabajo.

c) Es un tercer derecho
Siempre clasificamos una rama del derecho como Derecho Público o de Derecho Privado, aquí no
podemos decir que el derecho del trabajo es un derecho público ni un derecho privado tampoco.
Se dice en doctrina que el derecho del trabajo es el tercer derecho, porque tiene parte de lo público y
de lo privado.
En lo público, tenemos a las normas del código del trabajo que son derechos mínimos irrenunciables,
pero también tiene una parte de privado ya que también se aplica el principio de la autonomía de la
voluntad en lo que excede o supere a los derechos mínimos del Código.
Entonces dijimos en un caso que si la remuneración era 1 millón y la empresa estaba mal, en lugar de
despedir, se le pide al trabajador que rebaje la remuneración, por el principio de la autonomía de la
voluntad las partes pueden firmar un anexo de contrato de trabajo y acordar que se rebaje la
remuneración, siempre que no sea inferior al ingreso mínimo, que ahí es donde entra lo público, lo
irrenunciable.

Contrato de trabajo
a) Contrato individual
El contrato individual, de acuerdo al artículo 7 del contrato de trabajo, es una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación, y a pagar por
estos servicios una remuneración determinada.

b) Contrato colectivo
A diferencia del contrato individual, regula la relación entre una o más empresas y uno o más sindicatos
o un grupo de trabajadores que se unen para negociar colectivamente.
Entonces tenemos el contrato individual, que como dice la palabra es individual y regula las relaciones
entre una empresa y un solo trabajador. Si hay mil trabajadores en una empresa, habrá mil contratos
individuales de trabajo; pero contrato colectivo, regula la relación de trabajo entre una o más empresas y
uno o más sindicatos o agrupaciones de trabajadores negociando colectivamente.
El Artículo 320 del CT define lo que son los instrumentos colectivos de trabajo (contrato colectivo,
convenio colectivo y fallo arbitral), son una convención celebrada entre empleadores y trabajadores con
el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en especies
o dinero por un tiempo determinado.
Entonces, el contrato colectivo es un tipo de instrumento colectivo que vincula a una empresa con
trabajadores para establecer mejores remuneraciones u otros beneficios en especies o dinero y
condiciones de trabajo por un tiempo determinado. Aquí la diferencia es que no se trata de un trabajador,
si no que varios trabajadores que armaron un sindicato. O bien hay grupos de trabajadores que quieren
negociar colectivamente con el empleador, pero no quieren constituirse en sindicato y pueden formar un
grupo negociador sin ser sindicato, el cual negocia, se suscribe al contrato colectivo y termina el grupo,
no existe, no tiene personalidad jurídica, a diferencia de un sindicato. Esa es la diferencia en cuanto a la
cantidad de trabajadores fundamentalmente.

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DUDA: ¿En este sentido los sujetos del contrato son siempre distintos? O ¿puede ser una empresa con
otra empresa?

RESPUESTA: Vamos a ver en su momento que lo habitual es que negocie colectivamente una sola
empresa, con un sindicato y si no es con un sindicato, con un grupo de trabajadores que se unen
colectivamente para negociar. En forma excepcional, podrían haber más de una empresa negociando a
la vez, cuando hay una negocian Inter empresa, y que negocia por una lado un sindicato Inter empresa,
que reúne a los trabajadores que pertenecen a distintas empresas, y negocios con todas esas empresas
a las cuales pertenece los trabajadores afiliados a la Inter empresa.

Por ejemplo, un sindicato Inter empresa del área metalúrgica reúne a trabajadores que pertenecen a
varias empresas metalúrgicas, y ese sindicato Inter empresa metalúrgico, decide presentar su pliego de
peticiones o proyectos de contratos colectivos, a todas las empresas a las cuales pertenecen sus afiliados
y trabajan en esas metalúrgicas.
Entonces, el sindicato Inter empresa le presenta su proyecto de contrato de trabajo con mejores
beneficios y remuneraciones a todas esas empresas metalúrgicas. Ahora veremos en su momento que
las empresas grandes están obligadas a negociar con Inter empresas. Pero veremos que para las
empresas medianas y pequeñas es facultativo, le pueden decir al Inter empresas: “No, yo no quiero
negociar con ustedes, yo negocio con mi gente no más, con el sindicato de mi empresa y punto”. Lo
veremos en su momento.

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DUDA: ¿Los trabajadores externos poseen un contrato colectivo o individual? *Con trabajadores
externos se refiere a aquellas empresas que contratan a otras empresas para que les proporcionen
personal, por ejemplo: Líder necesita cajeros, así que contrata una empresa que se los proporcione,
digamos “empresa x” si bien los cajeros utilizan el uniforme y las instalaciones de Líder, su contrato
es con “empresa x” no con Líder*.

REPUESTA: Lo que pasa es que, una empresa, puede tener trabajadores directamente contratados
por ellos, pero además puede recurrir a terceros. Puede recurrir a un contratista para que con sus
trabajadores se preste servicio a la empresa o bien puede contratar con una empresa de servicios
temporales a la cual le pide personal temporal, como un cajero. Pongamos el caso de que un cajero de
banco está con licencia médica, y para suplirlo el banco dice: “yo no voy a perder tiempo en buscar a alguien
para este cargo temporal, voy a recurrir a quien se dedica a seleccionar y capacitar a cajeros, en este caso de bancos”. Y
le pide a la empresa servicios temporales un cajero por un mes, durante la licencia del trabajador, y se
lo mandan. Pero esos, los trabajadores de los contratistas, y los trabajadores de empresas temporales
no son trabajadores de la empresa, por lo tanto, no pueden formar parte de una negociación colectiva
que termine con acuerdo o contrato colectivo, ellos negociaran con el contratista, que es su empleador,
o bien negociaran con la empresa de servicios temporales que es su empleador.

Pero se ha visto en la realidad, que a veces, como ocurrió con los de las forestales en el sur, en que
estos trabajadores que no son de la empresa, que son del contratista, quieren verse beneficiados
también del aumento que van a lograr los trabajadores que están negociando con su empleador porque
saben que no necesariamente van a llegar esos beneficios a ellos, porque CODELCO le va a pagar lo
mismo al contratista para que pague lo mismo a su trabajador, no por el hecho de que subió la
remuneración del trabajador de CODELCO que estaba negociando CODELCO le va a decir al
contratista: “oye toma esto para que no estén tan mal, ni para que se sientan discriminados, yo les subí las remuneración
a mis trabajadores de CODELCO así que te subo el precio a ti para que tú le pagues más a tus trabajadores”. Eso
no es legal, es voluntario.

Entonces, a veces, han hecho presión y dicen: “Ya, nosotros somos los que movemos la empresa, sin nosotros no
son nada. Vamos a paralizar, vamos a cortar los caminos, vamos a hacer escándalo, queremos participar en la mesa de
negociación”. Y han participado, de forma excepcional. Y para presionar a estas grandes empresas para
que suban el monto que pagan al contratista, para que así el contratista pueda pagar más a sus
trabajadores.

Pero un trabajador de un contratista, o de una empresa de servicios temporales, no forma parte de un

sindicato o de la negociación con la empresa a la cual se le presta servicio a través de un contratista o
empresa de servicios temporales.

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DUDA: ¿Cuál es la diferencia entre un contrato colectivo y un convenio colectivo?

Instrumentos Colectivos

RESPUESTA: Un contrato colectivo, porque en Chile el 80% son contratos colectivos, es el acuerdo
entre empresa y sindicato que pone término a una negociación colectiva formal, que se sujeta a los
plazos y trámites indicados en el Código. Por otro lado, el convenio colectivo pone término a una
negociación informal que no se sujeta a esos plazos y trámites que sí deben sujetarse en la negociación
formal. Y, el fallo arbitral, que también es un instrumento colectivo de trabajo que valen lo mismo y
tiene los mismos efectos que el contrato colectivo, es la sentencia que pone término a un arbitraje
laboral al cual se han sometido empresas y sindicatos.

Hay varias cosas que explicar acá, por ejemplo que, si una empresa no puede declararse en huelga y no
han llegado a un acuerdo, por fuerza la ley los obliga a ir a un arbitraje laboral, y lo que diga el árbitro
va a ser lo que los va a regir, equivalente a un contrato o convenio colectivo, o bien hay empresas y
sindicatos que no han llegado a un acuerdo en un plazo X de negociación, pero voluntariamente
deciden someter la decisión del conflicto a un árbitro, allí es un arbitraje voluntario a diferencia del
primero que es un arbitraje obligatorio.

Aproximadamente un 80% de contratos en Chile son colectivos (contratos colectivos), un 15%

convenio colectivo, y un 5% de fallos arbitrales, de empresas que pueden comerciar colectivamente,
pero si no logran llegar a acuerdo y no pueden ir a huelga se van al arbitraje obligatorio.

Veremos después que no obstante, la última reforma laboral que trató de incentivar el sindicalismo,
negociación colectiva y demás no ha logrado remontar el porcentaje de sindicatos y negociación
colectiva, yo creo que estamos en torno a que alrededor del 17 o 18% de los trabajadores privados
están afiliados a un sindicato y de esos no todos negocian, digamos que el 10 o 12% de los trabajadores
del país negocian colectivamente, que pueden aumentar sus beneficios a través de una negociación
colectiva y no estar sujetos solamente al contrato individual, contrato individual que solamente le va a
dar los beneficios que están ahí; y a lo más si están remunerados por el mínimo, el Presidente de la
República por ley aumenta el mínimo una vez al año y eso sería todo; o va a depender también de una
negociación individual que va a tener el trabajador con su empleador para mejorar en algo lo que tenga
su contrato individual.

Entonces, la forma en que realmente tienen los trabajadores de aumentar sus beneficios es a través de
la negociación colectiva, negociación a la cual pocos llegan, porque en primer lugar hay pocos
sindicatos y es el sindicato el que negocia. Entonces, no hay mucho interés en los trabajadores en
formar un sindicato o afiliarse a ellos, hay distintos motivos.

En Derecho del Trabajo II se entregará un apunte que se llama “declive de los sindicatos en el siglo
XXI”, donde dice el autor que hay varios factores que explican el debilitamiento de los sindicatos, el
poco interés de los trabajadores por crear sindicatos y afiliarse a ellos, y dice qué deberían hacer los
sindicatos para remontar, para aumentar su número y a su vez el número de afiliados.

19
DUDA: ¿Por qué los cargos de confianza como gerente o jefe no pueden sindicalizarse o negociar
colectivamente?

RESPUESTA: Bueno, antes de la última reforma a la negociación colectiva, el artículo 305 tenía más
trabajadores que ahora que no podían negociar, por ejemplo, antes de la reforma se decía que no
podían negociar colectivamente (podían ser parte de un sindicato sin problema) pero no podían
negociar colectivamente los trabajadores aprendices, los que trabajan en forma temporal tampoco.
Bueno, esa parte se eliminó con la reforma. los trabajadores aprendices o de los trabajos temporales,
pueden negociar colectivamente, pero se mantuvo la prohibición de negociar colectivamente para los
gerentes y administradores con poderes generales de administración.

¿Qué pasa antes y después de la reforma? Si el empleador no quiere que el gerente negocie
colectivamente tiene que poner en una cláusula del contrato que se prohíbe al trabajador negociar
colectivamente, porque si no está la prohibición por escrito ese gerente o administrador va a poder
negociar colectivamente. entonces es importante para una empresa que si quiere que no negocien ellos,
va a tener que estipularlo en el contrato para no tener que encontrarse con sorpresas muy excepcionales
de que un gerente o un administrador negocie colectivamente.

Aquí hay otro tema, el trabajador podría decir que en el contrato le pusieron que es gerente y él no
tiene poder de nada, entonces si esa persona va a la inspección y reclama, el inspector va a decir si es
gerente o no para efectos de esta prohibición.

Ahora bien, ¿por qué la ley permite que se prohíba negociar colectivamente a los gerentes y
administradores? no lo dice explícitamente, pero uno lo puede entender. Porque los gerentes y
administradores están más cercanos a los intereses de la empresa que de los trabajadores, es más, ellos
representan a la empresa frente a sus compañeros de trabajo, además que, si pusieran negociar, ellos
manejan mucha información reservada de la empresa, que pudiera perjudicar a la empresa en la
negociación porque la empresa podría decir: “mira esto que me estás pidiendo yo no lo puedo dar
porque no estoy bien económicamente”, pero el gerente podría decir lo contrario al conocer esta
información.

¿Creen ustedes que esto está bien? O ¿encuentran más razones para que al gerente o al administrador
se le puede prohibir negociar?

Alumno: Bueno mi mamá es gerente y trabaja con un sindicato, hubo un periodo donde estuvo con harto trabajo respecto
los sindicatos representando a la empresa ¿La prohibición es de no ser parte de un sindicatos?

La prohibición no es con respecto a ser parte de un sindicato, sino con negociar colectivamente en un
sindicato, nadie prohíbe que un gerente pueda estar en un sindicato (aunque obviamente eso sería
súper mal visto por un empleador), puede estar en un sindicato porque no se le prohíbe, lo que se
prohíbe es negociar colectivamente, que es distinto.

Yo la verdad jamás he visto a gerentes o administradores ser parte de un sindicato y menos negociando
colectivamente. Yo pienso que está bien que el empleador pueda prohibir negociar porque es una
persona que lo representa, que tiene formación reservada, que se supone que es

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 de confianza de él y no de los trabajadores, y tiene que estar defendiendo sus intereses frente a los
trabajadores ¿alguien está en desacuerdo de prohibir a los gerentes negociar colectivamente?

Aluna: Profesor yo antes estaba en desacuerdo porque mi papá el jefe y tiene esta prohibición, pero yo consideraba que el
igual no tenía tantos intereses cercanos con la empresa porque no era un jefe de tan alto rango. Sin embargo, a él le
pusieron en el contrato el porqué, el cual es bastante similar a lo que usted postula, entonces ahora en realidad sí estoy de
acuerdo con que él no pueda negociar colectivamente.

Estamos de acuerdo entonces, además de que los gerentes reciben otro tipo de beneficios y muchas
ventajas que no tiene un trabajador cualquiera, por ejemplo, hay muchos gerentes que dicen: “Ya, si te
despedimos te vamos a indemnizar por la remuneración real y no por el tope legal, te vamos a
indemnizar todos los años de servicio y no con tope de 11 años”. También pueden tener un tipo de
remuneración que es raro que lo tenga otro, como la participación, el cual es un porcentaje de las
utilidades de la empresa que es distinto a la gratificación de todo trabajador.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Características del Contrato Individual

a) El trabajo debe ser personal
Los servicios que presta un trabajador a un empleador deben ser personales, él es el que debe prestar el
servicio, en él se confió, no en otro. Además, es un contrato intuito persona, en que tiene vital importancia
la confianza del empleador al haber contratado ese trabajador y no otro. Esto implica que el trabajador
no puede delegar en otro su labor, podemos pensar que es obvio, pero no es tan así, por ejemplo, en
estos momentos que hay tanto teletrabajo puede ser el caso que un trabajador se aburra, o salga a hacer
un trámite, o se ponga a descansar y le diga a un pariente o vecino: “oye contesta tú los llamados o atiende a los
clientes, o esto, o lo otro”. Ahí está transgrediendo el contrato pues está delegando la responsabilidad en otro,
legalmente no puedo hacerlo, está además entregando información reservada de la empresa a otro y quizás
qué uso le pueda dar esa persona, quizás un mal uso, etc.
Pero antiguamente había un sector, qué son los portuarios, en que era costumbre delegar el trabajo en
otros. El problema era que para trabajar en los puertos, o sea para embarcar y desembarcar los productos
de las naves, se requería una autorización o carnet de parte de la autoridad marítima, por lo que el que no
tenía la autorización, no podía trabajar.
Estos carnet eran muy valorados pues no cualquiera los tenía, pues dependía del criterio de
discrecionalidad de la autoridad. ¿Qué era lo que sucedía? Que si un portuario autorizado un día X no
quería o no podía ir a trabajar, le pasaba el carnet o autorización a otro que no la tenía, para que trabajara
ese día y se iban con la paga del día a medias. Además de esto, si el trabajador autorizado a trabajar moría,
la viuda se quedaba con el permiso o carne y era ella quién se lo entregaba a otro para que trabajara,
entonces de ahí viene lo que vulgarmente se conoce como “medio pollo” (repartirse la remuneración del
día al pasarse el permiso) y si la viuda pasaba el permiso a otro se llamaba “el gallo de la viuda” (el que
trabajaba con el permiso de la viuda). Esto ya terminó, los portuarios ahora no necesitan ningún carnet
ni autorización especial.
Entonces el trabajo debe ser personal, delegar el trabajo en otro es una transgresión del contrato que
puede poner término a él sin derecho a indemnización.

21
 b) En cuanto a los servicios prestados en virtud del Contrato de Trabajo: Son subordinados
y dependientes
Este es el elemento fundamental del contrato, que nos permite distinguir a este contrato de otros (como
por ejemplo un contrato de honorarios, en que los servicios no son subordinados). Entonces el elemento
primordial para distinguir si estamos en presencia de un contrato de trabajo, un contrato de honorarios
u otro tipo de contrato, es que en el contrato de trabajo los servicios se prestan en forma subordinada o
dependiente, es decir, sujeto a instrucciones y órdenes del empleador, porque si no existe esa
subordinación no es un contrato de trabajo.

c) El trabajo debe ser remunerado

El empleador debe pagar una remuneración por los servicios entregados por el trabajador. En
consecuencia, todo trabajo gratuito (sin pago de remuneración) excluye un contrato de trabajo.
Por ejemplo, hay trabajos gratuitos como los de bomberos, o las damas de rojo que prestan servicio a la
comunidad, ahí no hay un pago, hay un servicio efectivamente, pero no se le paga por ese servicio, y por
el hecho de que no hay un pago o remuneración su labor no está enmarcada dentro de un contrato de
trabajo.

Órdenes que debe cumplir el trabajador

El trabajador debe cumplir las órdenes del empleador si se enmarcan dentro de la o las funciones
establecidas en el contrato, por ejemplo, si el contrato dice vendedor y el empleador dijo: “oye sabes que
hoy me falló la cajera, entonces tú harás de vendedor y cajero”, el trabajador le puede decir no, pues en su contrato
se establece que él es vendedor y no cajero. Entonces en forma legal se está incumpliendo la orden porque
las ordenes deben ser a la función de vendedor, no de cajero.
Ahora esto obviamente depende de la voluntad del trabajador de ejercer tanto de vendedor como de
cajero, eso es otra cosa. Pero el empleador no podría despedir a ese vendedor, que no quiso efectuar la
labor de cajero, por negarse a ejecutar sus labores, como sí podría despedir a ese vendedor que no cumple
una orden que debe realizar el vendedor, allí el empleador lo despediría por negativa injustificada a realizar
sus labores sin derecho a indemnización, como se verá más adelante.
Por ello que la tendencia mundial tiende, y se aconseja a la vez al empleador, a establecer la
polifuncionalidad. “Poli” significa múltiple. El artículo 10 N°3 CT, donde se establecen las cláusulas
del contrato de trabajo, los reconoce:
Art. 10 CT
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: (…) 3.- determinación
de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá
señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.

Yo como dueño de la empresa obviamente pondría que va a hacer vendedor, cajero y empaquetador
porque, si bien me interesa que venda, debo ponerme en el caso de que otro de los cargos me pueda
fallar. ¿Qué les parece a ustedes?
Alumna: Me parece que está bien en tanto en el contrato se puede estipular la función principal y como complementaria
las otras.

22
Muy bien, estábamos dentro de lo que era la función y el horario de trabajo, porque si el empleador da
una orden que está dentro de su contrato, pero ya la jornada terminó, el trabajador no tiene por qué
cumplir su labor contractual fuera su jornada, a menos que esté de acuerdo con realizar horas extras.

Órdenes que no está obligado a ejercer el trabajador

- Órdenes referidas a funciones no estipuladas en el contrato.

- Órdenes pedidas fuera de la jornada de trabajo.
- Órdenes que vayan contra la moral y las buenas costumbres: Por ejemplo, el empleador le
dice al jefe de local: “oye, ese que va saliendo ahí estoy seguro de que se llevó mercadería nuestra en su bolso o
en su ropa, entonces desnúdalo pues yo sé que en su ropa interior llevó las joyas de estas joyerías que nosotros
vendemos”. Entonces si el jefe de local cumple esa orden estaría haciendo algo inmoral, como lo
es desnudar a un trabajador y más encima en público, entonces no estaba obligado a obedecerlo,
sin perjuicio de que veremos después cómo se puede solucionar esto, cómo puede controlar los
robos el empleador.
- Órdenes que vayan en contra de las normas de la técnica: Por ejemplo, el empleador le dice
al trabajador: “oye aprieta ese botón de la máquina para que trabaje mejor o más rápido”. El trabajador,
que es un experto en el manejo de dicha máquina, le dice “no, pues sí yo apretó ese botón se echará a
perder la máquina o se pondrá lenta o se destruye, etc.”. Existen normas de la técnica para hacer funcionar
en forma adecuada una máquina, y el empleador en desconocimiento de ello o creyendo saber
cómo funciona una máquina le pide al empleado que haga algo y el trabajador que sabe más que
el empleador, pues estudió una carrera técnica para manejar esa máquina, dice no, por tal motivo.
Entonces desobedecer una orden que vaya en contra de las normas de la técnica implica que el
empleador no puede despedir a ese trabajador por desobedecer dicha orden.

Sujetos del Contrato Individual

a) El empleador: El empleador es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales
o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
Ahora les pregunto: ¿es importante distinguir si el servicio es intelectual o material?
Un servicio intelectual es, por ejemplo, lo que presta un profesional en una asesoría de un club, el
gerente, por ejemplo. Pero un servicio material es el que hace el aseo. ¿Es relevante o no? ¿o da lo mismo
saber o distinguir si el servicio es intelectual o material?
Alumno: Yo creo que sí. Porque puede implicar ciertas diferencias respecto a algún tipo de remuneración.
Bueno sí, pero yo me refiero más bien en la práctica, porque si hay regulaciones el empleador tiene que
obedecer las normas, si hay una regulación especial a uno que trabaja intelectualmente frente a otro que
trabaja en un trabajo material la va a cumplir, pero en la práctica mi pregunta es ¿el hecho de ser un
prestador de servicios en que prime el trabajo intelectual sobre el material le da más derechos laborales
que el que presta servicios materiales? No hablamos de la remuneración, pues la remuneración puede ser
que uno que presta servicios materiales gane más que uno que preste servicios intelectuales, podría ser.
Bueno, les voy a contar que actualmente da lo mismo, no hay diferencias en cuanto al otorgamiento de
derechos laborales entre los que prestan servicios intelectuales o materiales.
DUDA: Profesor, en la actualidad, es decir pandemia, ¿tiene alguna diferencia?

23
 RESPUESTA: Claro, porque el que presta servicio intelectual puede hacer teletrabajo, más el que
presta servicio material no puede acudir físicamente.

Antiguamente se clasificaban los trabajadores, y esto lo digo porque en un texto puede haber diferencia,
entonces lo aclaro para que no se confundan, antiguamente se clasificaban los trabajadores en
empleados y en obreros. El empleado era aquel en que en sus servicios predominaba el esfuerzo
intelectual sobre el físico, mientras que el obrero era aquel en el cual predominaba el esfuerzo material o
físico sobre el intelectual.
Si usted habla y dice: “oye mira el obrero este o mira el empleado aquel”, déjeme decirles que están pasados de
moda, ahora se les llama trabajadores, sin distinción.
Durante la época de los 80 se eliminó la diferencia entre obrero y empleado y pasaron todos a
llamarse trabajadores. Ahora, ¿qué diferencias había? el obrero, por ejemplo, tenía menos días de
vacaciones que el empleado, entonces el Gobierno de la época vino a uniformar los criterios y no hacer
tantas distinciones, a llamarlos a todos trabajadores y a tratarlos a todos con los mismos derechos, de
vacaciones u otros. Sin perjuicio de que hoy en día sigue recibiendo menos remuneraciones el que hace
el esfuerzo físico en comparación al que hace el esfuerzo intelectual, pero eso ya es otra cosa.

Clase 6 – 07 de abril

Ya vimos al empleador como parte del contrato de trabajo. Ahora veremos a la empresa.

LA EMPRESA COMO SUJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Art. 3° del CT nos indica el concepto de empresa, pero sólo para efectos de la legislación laboral
y previsional – de seguridad social –. Por lo tanto, este concepto de empresa que se presenta no es
aplicable para el derecho civil, comercial, etc.

Art. 3° III CT
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización
de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal
determinada.

Entonces, empleador no es lo mismo que empresa.

Elementos del concepto de empresa

1. La empresa se compone de medios personales
Estos son los trabajadores. Son considerados el elemento más importante.

2. La empresa se compone de medios materiales

Son aquellos bienes que se pueden percibir por los sentidos; como terrenos, instalaciones, maquinaria,
productos, mobiliario de oficina, etc.

24
 3. La empresa se compone de medios inmateriales
Son aquellos bienes que no se pueden percibir por los sentidos; estos son: las marcas de la empresa, el
derecho de llaves, las fórmulas industriales.
Si bien podemos leer el nombre de una marca, como tal no existe materialmente; lo mismo pasa con una
nueva fórmula industrial o la fórmula de un nuevo medicamento, que puede estar escrita, pero la fórmula
como tal no lo podemos percibir por los sentidos.
¿Qué es el derecho de llaves? Por ejemplo, una persona dice que le traspasa el local a otra y que por
derecho de llaves le cuesta 50 millones, en este caso, ¿Qué se está incluyendo en el derecho de llaves? La
reunión de todos los elementos inmateriales, como el prestigio del local, el buen nombre, la antigüedad, la
clientela, etc. Estos bienes no se pueden percibir por sentido, no es un bien material aunque a veces
valgan más que uno. A veces estos bienes valen más que los corporales.

4. La dirección de la empresa
La dirección corresponde al empleador, quien ordena todos los elementos para el logro de los fines de
la empresa. Estos elementos por sí solos no hacen llegar a ningún fin, tiene que haber alguien que
administre y ordene esos elementos, que le diga a los trabajadores lo que tienen que hacer, velar por el
cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores para que transformen esos bienes materiales,
dándoles un mayor valor para obtener un fin económico u otro. Entonces, es el empleador el que
organiza, dirige, administra.

Los fines de la empresa

Estos no son sólo económicos, como la obtención de un lucro (una ganancia), sino que también puede
percibirse fines benéficos, como por ejemplo, el Hogar de Cristo, para beneficiar a la gente más
necesitada; fines culturales, como una corporación cultural que persigue a la cultura y no fines
económicos.
Todas las instituciones que no persiguen fines de lucro, como las de beneficencia, hogar de cristo,
fundación las rosas, los bomberos, una cooperativa, etc., también son considerados empresa para el
Código del Trabajo.
En este sentido, uno piensa ¿por qué una institución benéfica es considerada empresa si no persigue fines
de lucro? Porque lo que aquí importa es proteger y establecer derechos mínimos e irrenunciables
para los trabajadores no sólo de empresas con fines de lucro, sino que empresas con otros fines
también, como una medida de protección.

- EL MULTIIRUT.
Consiste en que dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador, un holding o
grupo económico.
Requisitos del MultiRut:
Cuando tengan (i) una dirección laboral común y (ii) concurran a su respecto condiciones tales como la
similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten.
El solo hecho de que los socios de las distintas empresas tengan participación en las otras, no
necesariamente por si solo configuran estas condiciones.
Veamos un poco de historia…

25
Hubo una ley que se incorporó al contrato de trabajo, que se llama la ley del MultiRut.
¿Qué pasaba antes de la ley? Empresas (sobre todo medianas y grandes) se dividían en varias otras más
pequeñas, entonces cada una de estas pequeñas empresas tenían un Rut distinto, un nombre distinto,
cada una con su representante y sus trabajadores.
Pero pasaba que normalmente esto lo hacía el empleador para beneficios laborales y tributarios; por
ejemplo, en lo laboral puede que una empresa tenga mil trabajadores y se puedan formar varios sindicatos,
pero se divide en muchas empresas y puede que en alguna de ellas el número de trabajadores no cumpla
con el requisito mínimo para constituir un sindicato. Por ejemplo, una empresa que tiene 7 trabajadores
y el mínimo para sindicatos son 8. También es importante para ciertas obligaciones del empleador, para
tener un comité paritario de seguridad (que veremos en seguridad social) se tienen que tener mínimo 25
trabajadores. Para otorgar derecho de sala cuna mínimo 20; y así sucesivamente.
Pasaba que si la empresa grande no se hubiera dividido en varias pequeñas, de más se podía constituir
sindicatos, el empleador estaría obligado a sala cuna, etc. Pero, puede ocurrir que una o dos de estas
pequeñas empresas no cumplan con los mínimos, por lo tanto ese empleador no estará obligado a otorgar
el derecho de sala cuna, a que se pueda constituir un sindicato, etc.
Incluso hay empresas, y una de las más grandes multi tiendas, que tenía más de mil Rut distintos. Por lo
tanto, una cajera podía tener el Rut A, la de al lado el Rut B, la otra el C, etc., total que todas eran de una
empresa distinta y nada que ver la una con la otra.
También algunos empleadores que se dividían decían que pondrían sus bienes y propiedades en una sola
empresa que será la A, en esa empresa no habían trabajadores, solo ingresos (arriendos); y la empresa C,
D, etc., solo tendrían trabajadores pero con pocos implementos: un escritorio, una silla, un computador
y solo eso. Entonces, pasaba que el trabajador de la empresa que no tenía bienes la demandaba, la empresa
perdía y se le condenaba a pagar prestaciones laborales, pero resultaba que no se encontraban bienes de
esa empresa para embargar y ahí quedaba todo.
Pero resulta que antes de la ley de MultiRut, la Corte Suprema dijo que reconoce una nueva tendencia de
las empresas a dividirse, pero que todas las empresas del grupo responden solidariamente por las deudas
laborales y previsionales de cualquiera de ellas. Entonces, ese trabajador de la empresa B que no consiguió
nada con el embargo porque la empresa no tiene bienes, no importa, ya que la empresa A tiene los bienes,
por lo que aunque el demandado haya sido la empresa B, se puede cargar los bienes de la empresa A
porque un tribunal determinó que este era un grupo económico y que, por lo tanto, se debe responder
por cualquiera de las empresas de las deudas laborales y previsionales en forma solidaria.
Por lo tanto, la ley que se incorporó al Código del Trabajo vino a reconocer lo que ya había dicho
la jurisprudencia.
Pero ahora, el profesor ha visto, por ejemplo: Una empresa grande en que el padre es el dueño y la dividió
en varias empresas pequeñas y puso a un hijo como representante de cada una de ellas.
En este caso pasa que la empresa original (la del padre) se quedó con las propiedades, camiones y todo
lo de valor; la empresa B contrataba a los trabajadores; la empresa C tenía la maquinaria, etc. La cosa es
que la empresa grande le arrendaba los terrenos a la más pequeñas y estas le pagaban arriendo a la grande;
llegó un momento en que un trabajador alegó holding o unidad económica porque resulta que todas las
empresas estaban ubicadas en un mismo terreno, si bien, el terreno era grande y ahí estaba la empresa
original, habían contratos de arriendo para las más pequeñas, pero al final era la misma ubicación, después
dijo que el que dirigía en la práctica a todas las empresas, las organizaba y daba órdenes a los trabajadores
era el dueño y representante de la empresa que se dividió (la empresa grande, que quedo con los bienes,
26
donde está el padre mandando), posteriormente se dijo que había similitud en los giros y
complementariedad, ya que la empresa grande ponía el terreno, otra empresa ponía a los trabajadores,
otra ponía los camiones, otra hacia la parte operativa (era una empresa de hormigones, donde el terreno
donde estaban los áridos era de la empresa grande, existían trabajadores que los extraían y otros que
conducían los camiones para transpórtalos), etc. Por todo lo anterior todo se complementaba y se
consideró como una sola empresa.
Entonces, con esta ley las empresas se reorganizaron con tal de que no las declaren como holding
o unidad económica por los efectos que tiene, entonces disminuyeron mucho sus Rut o siguieron con
uno solo porque las consecuencia de declarar unidad económica son perjudiciales para la empresa y
beneficiosas para los trabajadores.
La principal consecuencia de que un juez laboral declare que un grupo de empresas configuran
una unidad económica o holding, es que todas las empresas de ese grupo serán solidariamente
responsables de las obligaciones laborales y previsionales de todas ellas.
Entonces, en esta unidad económica se va a considerar el número total de trabajadores de todas las
empresas del grupo para la exigencia de ciertas obligaciones del empleador. Como dijimos, por ejemplo,
para que esté obligado a pagar sala cuna, para lo cual debe tener mínimo 20 trabajadores; por ende, se va
a considerar en total a los mil trabajadores y no los 50 o 10 de c/u de ellas. Esto principalmente para la
constitución de sindicatos y negociar colectivamente, se va a considerar al total de trabajadores de todas
las pequeñas empresas.
Entonces, en la práctica se puede dar que haya un solo sindicato que agrupe a los trabajadores de todas
las empresas del grupo y ese sindicato negocie colectivamente y no llegue a acuerdo con la empresa, por
lo tanto, al no llegar a acuerdo se declara huelga y los trabajadores de todas las pequeñas empresas del
grupo van a estar en huelga y va a ser imposible seguir la operación de esas empresas porque está en
huelga el 100% de esas empresas o la mayor parte.
Y como ahora el empleador no puede reemplazar a los huelguistas contratando a otras personas mientras
dure la huelga prácticamente paraliza a todas esas empresas. Por lo que obviamente el sindicato único
que agrupa a los trabajadores de todas esas empresas va a tener una mayor fuerza, una mayor presión,
primero por el número de trabajadores y segundo porque el hecho de que se declare una huelga significa
paralizar a todas las empresas y no a una o dos del grupo, lo que les permite negociar y obtener mayores
beneficios, al contrario de lo que ocurría con un sindicato pequeño de una de las empresas.
DUDA: ¿Qué pasa en el mismo caso con los trabajadores que no están sindicalizados?

RESPUESTA: Ellos, en caso de que se declare una huelga, están obligados a trabajar porque no están
en huelga, legalmente no pueden paralizar su labor porque no están negociando y no están en la huelga.
Esos trabajadores, que no están negociando colectivamente, deben trabajar.

A excepción de algo que no se da mucho en la práctica, esto es el lock out (del derecho colectivo) o
cierre patronal.
Lock out o cierre patronal
¿Qué ocurre? Si están las empresas en huelga y es tal la gran cantidad de trabajadores que están en
huelga y son muy pocos los que no están negociando y deberían trabajar, ocurre que con eso no le
basta a la empresa para mover las maquinas. Al final si abren la empresa van a gastar más en servicios
básicos (luz, agua, gas, etc.), ya que con tan pocos trabajadores no se hace nada, por ende, es más la
pérdida. En ese caso el empleador puede declarar el lock out o cierre patronal, esto es que se cierra la
empresa mientras dura la huelga.

27
 ¿Qué pasa con esos trabajadores que no están en huelga y deberían trabajar si es que el empleador hace
esto? Se perjudican, ya que en ese caso el empleador sólo está obligado a pagar las cotizaciones
provisionales y no la remuneración. Entonces, los manda a sus casas, no prestan servicios, el empleador
no les paga la remuneración y sólo les paga solo las cotizaciones previsionales. Esto sólo aplica a los
trabajadores que no están negociando, que no están en huelga y que deberían estar trabajando, pero
que si el empleador declara cierra patronal no prestan servicios a la empresa.

Por cierto, durante la huelga el empleador no está obligado a pagarle a los huelguistas ni las cotizaciones
previsionales ni la remuneración.

EL TRABAJADOR COMO SUJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Trabajador dependiente
Es una persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación.
A estos trabajadores dependientes regula el Código del Trabajo.
______________________
Entonces, ya tenemos a los sujetos del contrato individual de trabajo.
No incorporamos a los sindicatos porque estamos viendo derecho individual que es la regulación de la
relación laboral entre un trabajador y la empresa a la cual pertenece. El sindicato, federación,
confederación o sociedades sindicales van a ser sujetos del contrato colectivo, no del contrato individual.
Siguiendo con el contrato de trabajo…

EL CONTRATO DE TRABAJO Es consensual y escriturado

El contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por un acuerdo verbal entre trabajador y
empleador respecto a las cláusulas. Existe una obligación de escriturarlo en un determinado plazo,
pero es sólo por motivos de prueba (para facilitar las pruebas de sus cláusulas), pero no para que nazca
en la vida jurídica porque el contrato de trabajo es consensual, se confecciona cuando hay un acuerdo
entre empleador y trabajador por el servicio a prestar, dónde se va a prestar, en qué jornada, con qué
remuneración y con qué plazo; el hecho de que después se escriture y se firme por las partes no es para
que surja a la vida jurídica, no es un contrato formal, sino que consensual, por lo tanto, es solamente
por motivos de prueba, para facilitar la prueba de sus cláusulas a la parte de la relación laboral.

Plazos
El plazo para escriturar y firmar el contrato es de 15 días corridos desde que ingresa el trabajador a
prestar servicios. Si el trabajador se niega a firmar en ese plazo, el empleador le solicitará a la Inspección
del Trabajador que lo haga firmar; y, si insiste en no firmar puede ser despedido sin derecho a

28
indemnización, a menos que pruebe que las condiciones acordadas consensualmente fueron distintas a
lo escrito.
Por ejemplo, si al trabajador le ofrecieron un millón, pero en el contrato dice 500mil, en ese caso, es difícil
que el trabajador firme, pues tendría que probar con testigos (por ejemplo) en un tribunal que eran
distintas las condiciones pactadas consensualmente en relación a lo escrito, para que ese despido sea
considerado injustificado y se le indemnice al trabajador.
En el caso de que sea un contrato por menos de 30 días o por una obra determinada, debe ser escriturado
y firmado en 5 días desde el ingreso al trabajo.

Sanciones al empleador en caso de que no se firme el contrato por ambas partes dentro de los
plazos indicados

A. Multa
Que puede ser aplicada por la Inspección del Trabajo a beneficio fiscal y puede ir entre 1 y 5 UTM1 por
cada trabajador.
Entonces, ¿cuándo la Dirección del Trabajo se da cuenta? Puede ser que un trabajador denuncie a la
inspección (incluso de forma anónima) y van y constatan que no están firmados los contratos dentro de
plazo. O, puede ser que el trabajador haga un reclamo a la Inspección y el inspector haga un comparendo
y pida el contrato al empleador y no lo tenga. O sea, se puede descubrir por distintas vías.
En una oportunidad había una empresa que recién había comenzado, se hicieron llegar los inspectores y
habían 500 trabajadores, resulta que incluso antes del plazo que tenía el empleador le sacaron multa
multiplicada por 500 (porque eran 500 trabajadores). Después, se alegó que aún no se vencía el plazo
porque habían comenzado hace 3 días a funcionar por primera vez, etc.

B. Multa en caso de que se den los elementos indicados en el Art. 7° CT

En caso que se den los elementos indicados en el Art. 7° CT, se presume legalmente que existe contrato
de trabajo. Entonces, si el contrato nunca se escrituró ni firmó y termina el contrato porque el trabajador
renunció o el empleador lo despidió.
El trabajador puede demandar y decir que había una relación laboral desde tal fecha a tal fecha, que lo
despidieron por tal motivo en tal fecha, que él hacía tal labor, que tenía una remuneración X, que la
jornada de trabajo era tal y que le quedaron debiendo X prestación; él va a decir que dentro de toda la
vigencia de la relación laboral que pueden haber sido meses o años nunca se le presentó un documento
de contrato de trabajo para firmarlo y que se dan todos los elementos: (i) hay

subordinación o dependencia, (ii) hay sugestión a un horario determinado, (iii) hay continuidad o
permanencia en la relación de trabajo, (iv) incluso puede haber exclusividad, entre otras.
Aquí el peso de la prueba recae sobre el trabajador, que va a tener que acreditar con testigos, grabaciones,
audios, documentos, fotos, etc., que había una relación laboral porque esta presunción es solamente
legal, no le impide al empleador demostrar que no hubo relación laboral.

1
El valor de la UTM a abril de 2021 está a $51.592 CLP, suele bordear los $50.000 CLP.
29
Entonces, si bien por su parte el trabajador va a demostrar con evidencias y pruebas su relación laboral
(por ejemplo: fotos en que está trabajando, audios donde el empleador le dice qué hacer, etc.). El
empleador también puede demostrar lo que a él le interesa, esto es, que no hubo relación laboral porque
sabe que si se acredita relación laboral va a ser bastante caro para él porque va a pagar todo lo que no
pago en su momento con multas, reajustes e intereses.
En el sentido de lo anterior, un 10% de los juicios laborales son de esta materia, en que se discute si hay
o no relación laboral. Es un típico caso de los que trabajan a honorario y que en la realidad sí había
relación laboral y no de honorario, pero es el trabajador quien tiene la carga de la prueba.
La recomendación del profesor para los empleadores es que redacten y hagan firmar el contrato de
trabajo dentro de los plazos legales, porque de lo contrario van a pagar multa. Es más, si esto se
prolonga en el tiempo le va a salir bastante caro porque, por ejemplo, las cotizaciones previsionales a la
AFP, a la ISAPRE, FONASA, etc., si es que no pagó en su momento, va a tener que pagarlas si es que el
tribunal dice que hay relación laboral pero ahora con reajustes, intereses y multas.
DUDA: Si es que en una relación informal de manera consensual se contrate a un amigo, la persona
está cerca y está en WhatsApp grabando un audio, sin embargo, después lo intentan hacer firmar un
contrato que diga que ganó 500 mil cuando en realidad era 1 millón y quedó grabado en el audio ¿eso
vale como prueba?

RESPUESTA: Sí, todo vale porque en materia laboral la prueba es amplia y no tiene restricciones
como en materia civil o comercial; se puede probar con fotos, grabación (autorizada por el empleador),
un WhatsApp, un correo electrónico donde se consten las órdenes del empleador, testigos, en fin,
distintos medios.
DUDA: En relación con la clase pasada, ¿El contrato colectivo puede iniciar una relación laboral entre
las partes?

RESPUESTA: No, para que haya una negociación colectiva entre sindicato y empresa, sea formal o
informal, que termine en un contrato colectivo o convenio colectivo, previamente tienen que existir
trabajadores dependientes con su contrato de trabajo (una relación laboral) que se incorporen al
sindicato y el sindicato negocia por ellos.

Clase 7 – 08 de abril

CLÁUSULAS DEL CONTRATO DEL TRABAJO (Art. 10 CP)

Art. 10 CT
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1.- lugar y fecha del
contrato; 2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador; 3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas
o complementarias; 4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada; 5.- duración y
distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno,
caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno; 6.- plazo del contrato, y 7.- demás
pactos que acordaren las partes. Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que

30
 suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar
de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

1. Lugar y fecha del contrato de trabajo

Si el contrato se celebra en el lugar distinto de la prestación de servicios, involucrando el cambio de
residencia del trabajador a otra ciudad para prestar servicios, el empleador debe costear la mudanza del
trabajador y con la familia quien vive. La fecha del contrato nos mostrará si realmente se suscribió el
contrato, esto para calcular la fecha de ingreso para firmar y escriturar la fecha del contrato (desde la fecha
de ingreso el empleador tiene 15 días para la firma y 5 si son de corta duración).

2. Individualización de las partes

Con indicación de la (i) nacionalidad, (ii) fecha de ingreso al trabajo y (iii) fecha de nacimiento del
trabajador.
Aquí va lo típico: “En Santiago a la fecha X, comparecencia X, RUT xxxxxxxx-x, representada por tal persona…”.
Es importante indicar esto (fecha y nacionalidad) ya que hay reglas especiales sobre la capacidad laboral
(acorde a la edad) y el número de trabajadores nacionales o extranjeros que deben haber por empresa,
dependiendo el tipo.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios, y lugar y ciudad donde han de prestarse

Art. 12 CT
El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse,
a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo,
ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes.

Naturaleza de los servicios

En cuanto a la naturaleza de los servicios, deben establecerse claramente la o las funciones del trabajador,
ya que es eso lo que puede exigir el empleador y no otra función. El Código consagra la tendencia
31
mundial de la polifuncionalidad, que consiste que en el contrato se pueden señalar dos o más funciones
específicas (siempre que sean alternativas o complementarias).
Entonces la función del trabajador puede ser de “vendedor”, el empleador le puede exigir vender, pero
si por otro motivo necesita que este empaquete o realice otra labor, quedará a voluntad del trabajador, ya
que el contrato dice otra cosa. Pero si se establece en el contrato 2 o más funciones (como vendedor,
empaquetador, etc.), el empleador podría exigir dichas funciones.
El consejo del profesor a los empleadores es no autolimitarse, poner todas las funciones que puedan
llegar a necesitar, para así poder exigir dichas funciones y tener menos dudas en la interpretación de las
labores correspondientes; la cantidad de las mismas queda a discreción de lo que pacten libremente las
partes.
En cuanto a la función del trabajador, puede ser modificada de común acuerdo mediante la firma
de un anexo de contrato (“a partir de tal fecha la función será X”), pero también el empleador está
facultado para cambiar unilateralmente la función. La regla general de todo contrato es que se
modifica por acuerdo de las partes, pero tenemos una excepción en el art. 12 CT del contrato de trabajo,
en doctrina llamado ius variandi, que es una facultad unilateral del empleador para modificar algunas
cláusulas del contrato. Específicamente, puede alterar la naturaleza de los servicios a condición de que se
trate de labores similares y que no importe menoscabo al trabajador, la nueva labor debe ser similar,
esta facultad unilateral no puede cambiar a una labor diferente, en cuanto al menoscabo puede ser no
solamente económico (como una rebaja de remuneración), sino que también puede ser un menoscabo
social o moral.
EJEMPLO. Se contrató como vendedora del local, luego la ascienden a jefa de local y luego de jefa de
local vuelve a vendedora, entonces este último cambio, aunque le mantenga la remuneración, existirá un
menoscabo de tipo social y moral.
Si el trabajador está de acuerdo con esto entonces no hay problema, pero si no está de acuerdo con el
cambio porque tal vez no es una función similar o le causa menoscabo, puede reclamar a la Inspección
del Trabajo dentro de 30 días hábiles a contar del cambio, luego de la resolución del inspector se
puede reclamar al tribunal (en caso de quedar disconforme con esta).
Lugar y ciudad donde han de prestarse los servicios
Debe quedar claramente establecido el lugar de trabajo. En virtud del mismo art. 12 CT, el empleador
puede cambiar el lugar de trabajo, siempre que el nuevo lugar (i) quede dentro de la misma ciudad
y (ii) no le cause menoscabo. Entonces la facultad unilateral implica que puede cambiar el lugar de
trabajo, pero cumpliendo dichas condiciones.

4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración Monto

En cuanto al monto, el sueldo no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual para jornada
completa. Luego veremos que hay distintos tipos de remuneración, lo que no debe ser menor al ingreso
mínimo mensual es el sueldo, pero pueden existir otros tipos de remuneración, como las horas extra, por
ejemplo.
Además, existe un ingreso mínimo inferior al general para los menores de 18 años y los mayores de 65
años. Entonces, yo como empleador puedo pagarle a ellos un sueldo con ingreso mínimo inferior al
general, o también el general y bastante más, depende de cada caso. Pero esto se hace para regular el
trabajo de los menores que tengan la necesidad de trabajar.

32
Forma de determinar la remuneración
Existen distintas formas de determinar una remuneración, puede ser un monto fijo al mes o puede
determinarse por una unidad determinada. Por ejemplo, se puede determinar por una unidad de medida
(“X” pesos por metro de excavación), por pieza o por obra (“X” pesos por cada prenda que se cose o se
plancha).
Lo normal es fijar un monto fijo mensual, sin perjuicio de que puedan haber remuneraciones variables,
como las comisiones, aunque lo veremos en su momento.

Período de pago de la remuneración

En cuanto al periodo de pago de la remuneración, no puede ser más allá de 30 días, es decir, el pago
de la remuneración debe efectuarse por períodos máximo de 30 días de trabajo. No puede pagarse cada
31 días o 40 días, no pueden pasar más de 30 días entre el pago de un mes y otro.

5. Jornada de trabajo
Se debe indicar la duración de la jornada y su distribución.
En cuanto a la duración de la jornada, es de un máximo de 45 horas a la semana y se puede distribuir
en 5 o 6 días a la semana. Más adelante veremos los tipos de jornada y sus casos excepcionales.
Lo importante es que el contrato diga “la jornada de trabajo se distribuirá de lunes a viernes, de 09:00 a 18:00
horas, con una hora de colación”, ese es un ejemplo.
De acuerdo al Art. 12 del CT, aquí también hay una facultad unilateral del empleador, que puede
adelantar o postergar hasta en 60 minutos el horario de ingreso al trabajo, pero siempre que hayan
circunstancias que hagan necesario este cambio.
EJEMPLO. Pongámonos en el caso de un local comercial que abre a las 9 de la mañana (hora de ingreso),
pero resulta que a esa hora no hay clientes, entonces el empleador dice “¿para qué voy a abrir si en ese horario
no tenemos clientes?”, entonces decide abrir a las 10 de la mañana (ya que a dicha hora empieza el
movimiento). O al revés, que sí haya movimiento a las 9am, pero él abre a las 10am, por lo que estaría
perdiendo clientes, entonces decide abrir antes.
Obviamente que el trabajador puede reclamar a la Inspección en caso de que estime que no hay
circunstancias/motivos que justifiquen este cambio.
Pero ojo que acá el Código no habla de “menoscabo”, puede que exista un menoscabo, pero aquí el
cambio no está sujeto a esa condición, por lo que en caso de haber, el trabajador no puede hacer nada,
sólo importa si se dan o no los motivos para el cambio.
La duración del cambio queda sujeto a la decisión del empleador y sus necesidades en torno al horario
laboral.

6. Plazo del contrato

El contrato debe indicar si es indefinido, a plazo fijo, o por obra o faena.

33
El legislador prefiere los contratos indefinidos porque dan mayor estabilidad en el empleo al
trabajador, lo cual aumenta su productividad. Obviamente estaré intranquilo si tengo un contrato que
acaba en 1 o 2 semanas más, lo que afectará en el trabajo.
Contrato a plazo fijo
El plazo máximo es de un año, pero por excepción se puede contratar a plazo fijo hasta dos años a los
profesionales y técnicos, sólo a ellos.
El contrato a plazo fijo sólo puede ser renovado una vez, dado que a la segunda renovación se
transforma en indefinido. Igualmente un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido en caso de que
el trabajador siga prestando servicios una vez vencido el contrato.
Existe un tercer caso en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido, es una presunción en el
Art. 159 IV.

Art. 159 CT
El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia
del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. 3.- Muerte del
trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá
exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda
renovación de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Ocurre que antes de que existiera esta disposición en el Código, los empleadores tenían malas prácticas
para evitar pago de indemnización por despido, contrataban, por ejemplo, a 30 días, lo finiquitaban,
volvían a contratar por 30 días, lo finiquitaban y así durante mucho tiempo, sin establecer un contrato
indefinido, por lo que o existían indemnización por despido.
Entonces para evitar estas malas prácticas de algunos empleadores, se estableció esta presunción en el
Art. 159 IV, la cual quiere decir que, dado esta mala práctica que se realizaba, si existen más de 3
contratos a plazo fijo en adelante y ha trabajado 12 o más meses en un periodo a contar del primer
contrato, se considera indefinido.
EJEMPLO. Se contrató en enero del 2019, se finiquitó a fines de enero, en marzo del 2019 otro contrato
que se finiquitó, en mayo del 2019 otro contrato que se finiquitó, pero si contamos desde enero del 2019
(que fue el primer contrato) 15 meses para adelante y llegamos a marzo del 2020, y
ha trabajado en virtud de 3 o más contratos fijos, 2 o más meses entre el primer contrato y el 31 de marzo
de 2020, entonces de presume indefinido.

34
Clase 8 – 13 de abril

CLÁUSULAS TÁCITAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Consisten en cláusulas que, si bien no están escritas en el contrato, tácitamente se entienden
incorporadas a él. Para poder dejar sin efecto esas cláusulas, o modificarlas, se requiere el
consentimiento de ambas partes, no es una decisión unilateral del empleador.

Ejemplos

• Por el lado del empleador

Por lo general beneficios que el empleador otorga sin estar obligado a ello ni por la ley ni por el contrato
y que se conceden en forma continua por a lo menos 3 meses.
Ejemplo. El empleador considera que tiene un trabajador que es el más puntual. Entonces, sin que la ley
ni el contrato lo obligue, empieza a darle (y a aparecer en la liquidación de sueldo) un bono por
puntualidad. Al darlo de forma continua por al menos 3 meses, pese a no estar el bono en el contrato, se
entiende incorporado tácitamente a él, por el hecho de que es un beneficio que el empleador otorga sin
obligarlo la ley ni el contrato, sino que de forma voluntaria y continua.

• Por el lado del trabajador

Por el lado del trabajador puede haber cláusulas tácitas cuando realiza alguna función a la cual no está
obligado y lo hace de forma permanente y continua.
Ejemplo. Se contrató como vendedor del local y, por propia voluntad, empezó a hacer otras labores de
forma continua y voluntaria, por ejemplo el aseo. Eso pasa a formar parte del contrato y no podrá dejar
de hacerlo, puesto que acepto voluntariamente a hacerlo de forma continua.
Este tema de cláusulas tacitas es una creación doctrinal, que ha sido aceptada por la jurisprudencia.
DUDA: ¿Las partes están obligadas a responder por estas actividades aunque no estén en el contrato, por ejemplo en el
caso del empleador el bono, o en el caso del trabajador la función? ¿Qué pasa si al trabajador le ocurre un accidente en esta
actividad y no aparece en el contrato?
RESPUESTA: Si bien no está por escrito en el contrato, nos enfrentamos al artículo 11 CT, que obliga
al empleador a mantener actualizado el contrato. Entonces, por ejemplo, si el empleador empezó a dar
estos bonos de puntualidad que aparecen en las liquidaciones de sueldo, y un fiscalizador de la Inspección
del Trabajo va a la empresa y ve que hay un beneficio en la liquidación que no aparece en el contrato,
entonces va a obligar al empleador a que dentro el año se actualice el contrato por medio de la firma de
un anexo modificatorio de contrato por ambas partes.
Si no actualiza el contrato año a año con estos datos, puede estar sujeto a multas. Siempre es mejor que
figure por escrito en el contrato, para evitar dudas de interpretación, para tener claras las condiciones.
En el caso del bono, por ejemplo, se da pero no sabemos cuáles son los requisitos; puede ser que el
trabajador deba tener 0 atrasos, o tal vez se le aceptan uno o dos atrasos al mes de minutos, etc.
Art. 11 CT
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes
al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

35
 No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados
de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del
trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aun en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año,
incluyendo los referidos reajustes.

EDAD DEL TRABAJADOR Y NACIONALIDAD

En el contrato de trabajo se debe indicar la fecha del trabajador y su nacionales; además, la CPR permite
discriminar al trabajador por edad y por nacionalidad.

CAPACIDAD LABORAL
La plena capacidad laboral para que el trabajador contrate libremente sus servicios con una empresa se
adquiere a los 18 años. Y para que un menor de esa edad pueda trabajar tendrá que contar con una
autorización.
La autorización para trabajar debe ser expresa y escrita, y la debe otorgar el padre o madre del menor,
o a falta de ellos, cualquiera de sus abuelos. A falta de abuelos, autoriza la persona o institución a cargo
de ese menor. A falta de todos ellos, el Inspector del Trabajo.
No solo se requiere con esta autorización, sino que se debe contar al menos con la educación básica,
y estar cursando la educación media.

En cuanto a las prohibiciones de trabajo para los menores:

1. En cuanto a la jornada de trabajo

Durante el periodo escolar no puede trabajar más de 8 horas diarias. Y en ningún periodo del año
puede trabajar horas extras.

2. En cuanto al lugar de trabajo

Estos menores de 18 años no pueden trabajar en cabarets y otros establecimientos análogos en que se
presenten espectáculos en vivo, y en los que se expendan bebidas alcohólicas que se consuman en el
lugar.
Podría el menor, en forma excepcional, trabajar en espectáculos en vivo (que él sea parte del espectáculo
en vivo), pero que no se desarrollen en cabarets o en lugares análogos, o donde se consuma alcohol.
Siempre que lo autorice quien corresponda y el Tribunal de Familia, pero jamás se podrá autorizar que
trabaje en recintos donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual. Aquí se está
protegiendo la moral del menor.
En los supermercados se puede vender alcohol y no se prohíbe que trabajen menores de edad, esto es
porque no puede consumirse en el lugar, sino que sólo comprar.

3. En cuanto a la actividad
No pueden trabajar en faenas en que se requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que pueden ser
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

36
Hay una norma especial que indica que para trabajar en sectores mineros subterráneos se debe contar con
a lo menos 21 años de edad y previamente aprobar un examen de salud que lo declare apto para el
trabajo subterráneo.
Esto de la autorización es para menores de 18, pero mayores de 15 años. En forma muy excepcional,
en el caso de los menores de 15 años, el representante del menor y el juez de familia podrían autorizarlo
para celebrar contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, etc.
Aquí estamos hablando del derecho del trabajo, que regula el trabajo subordinado dependiente al sector
privado, exclusiva, permanente, sujeto a una jornada, etc. Pero ¿Qué pasa cuando el menor presta
servicios esporádicos o eventuales que no dan lugar a un contrato de trabajo? Aquí no hay regulación,
no hay regulación sobre lo que no sea laboral como tal. La jurisprudencia laboral se refiere a temas
laborales, pero no en temas civiles como el trabajo independiente.
DUDA: ¿Esto tiene que ver con que los menores puedan independizarse desde los 16 años?

RESPUESTA: Es independiente de esto, puesto que, aunque tenga más de 16, si no tiene 18 años
requiere de autorización de los padres. Solo puede contratar libremente cuando ha adquirido la mayoría
de edad. El profe piensa que incluso en labores esporádicas, el menor debiese contar con la
autorización correspondiente, pues de lo contrario el contrato o la labor seria nula.

¿Quién regula que las labores en el trabajo independiente no sean perjudiciales para el menor? Nadie, no
hay regulación al respecto. Podría el inspector de trabajo decir “oye, pero tú tienes a este menor aquí trabajando
con autorización, pero aquí se consume alcohol, no lo puedes tener aqui”. Y el empleador puede perfectamente decir
“bueno, es una persona que trabaja esporádicamente a honorarios, viene de vez en cuando, por lo tanto no se le aplican las
reglas del Código de Trabajo”. Existe un vacío legal.
DUDA: ¿Un ejemplo de esto podrían ser los menores que trabajan de meseros durante el verano?

RESPUESTA: Hay que ver quiénes son los independientes. Porque si se trata de jóvenes que trabajan
sábados, domingos y feriados todas las semanas, habría continuidad. Supongamos que el mesero fue
una vez en el mes, ahí es una relación esporádica. Pero si el menor fue todos los fines de semana, existe
una relación laboral, debe haber contrato de trabajo, autorización y todo lo demás.

DUDA: ¿Cuánto tiempo debe pasar antes de que un menor pueda pedir ser un trabajador
dependiente?

RESPUESTA: Cualquier trabajador dependiente, sin importar su edad y mientras cumpla órdenes,
jornada y permanencia, puede reclamar a la Inspección o al tribunal para que se le haga el contrato y
se le pague lo que corresponda, fuera del que nos señala el código del trabajo, que seria 15 días corridos
desde la fecha de ingreso al trabajo.

37
 DUDA: Pero si es un menor que ha estado realizando trabajos esporádicos, y se determina que ha
estado prestando servicios con continuidad, ¿Puede obligar al empleador a contratarlo como
dependiente?

RESPUESTA: Si un fiscalizador de la Dirección del Trabajo detecta que un menor de edad no cuenta
con la autorización o bien no cuenta con contrato de trabajo, puede ordenar el cese de la relación
laboral, aplica una multa y además obliga al empleador a pagar lo que le deba (el pago de sus servicios).

DUDA: ¿Los contratos esporádicos son tema civil? ¿Por qué? Si la idea dela relación laboral es que
haya una desigualdad entre las partes.

RESPUESTA: Los trabajos esporádicos no son materia de regulación laboral, sino de materia civil.
La desigualdad entre las partes no se da solo entre partes laborales, también puede darse la desigualdad
entre una empresa y un trabajador independiente. Lamentablemente, el tema es que el contrato de
honorarios es un contrato civil, por lo tanto al regirse por el derecho civil, se parte por la base de que
el trabajador está en igualdad con la empresa que lo contrata, las partes están en igualdad de
condiciones.
Para el trabajador independiente que contrata con honorarios de acuerdo al Código Civil,
independiente de su edad, no cuenta con normas de protección, como la que sí se otorga por medio
del derecho laboral. No hay honorario mínimo, no hay límite de jornada, no hay derecho a vacaciones,
no hay derecho a indemnización por despidos, no hay derecho a pago de previsiones, etc.

Contexto del trabajo de menores actual

¿Qué ha pasado con el trabajo de menores en el mundo? Actualmente se busca que no trabajen, sino
que se dediquen a sus estudios, con excepción de casos extremos, que tengan extrema necesidad de
trabajar para mantenerse a sí mismos o a su familia. Además, hay que tener presente que existe abuso
de trabajo infantil, sobre todo en países menos desarrollados, donde existe maltrato, malas condiciones,
pagos inferiores a cualquier ingreso mínimo en cualquier país, se les hace trabajar jornadas excesivas,
incluso para un mayor de edad, etc.
EJEMPLO “Caso Adidas”: Hace años se descubrió que Adidas fabricaba pelotas con menores en
algunos países de Asia, donde no les otorgaban las condiciones mínimas ni protecciones. Entonces se
inició una campaña para no comprar dichos artículos deportivos. Entonces Adidas tuvo que cambiar sus
condiciones, dejar de contratar a esos menores de edad e incluso pusieron un sello en sus artículos sobre
respetar las normas de menores de edad; todo esto debido a la influencia de los consumidores.
Incluso hay países de Asia y África donde cuando el padre tiene una deuda, entrega a su hijo para que el
acreedor se pague la deuda con los servicios de ese menor, hasta ese extremo. Obviamente sin el trato
adecuado ni las condiciones adecuadas para el menor.

38
 NACIONALIDAD DEL TRABAJADOR
El Art. 19 CT indica que en empresas de más de 25 trabajadores, a lo menos el 85% de los trabajadores
deben ser chilenos, dejando un margen máximo de un 15% para contratar a extranjeros. Y las empresas
que ocupen 25 o menos trabajadores no tienen estas restricciones, por lo que si quieren pueden
tener un 100% de extranjeros.
Art. 19 CT
El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será
de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.

Para efectos del cómputo de la proporción señalada, hay que considerar las siguientes reglas, dadas en el
art. 20 CT:
Art. 20 CT
Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación
se expresan: 1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro
del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente; 2.- se excluirá al personal técnico
especialista; 3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y 4.- se considerará también como chilenos a los
extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

1. Se excluye al personal técnico especialista: Es decir, si hay un técnico especialista (extranjero)

en un área determinada, no se va a considerar como extranjero, dejando un mayor margen para
contratar extranjeros, ya que será considerado como chileno.
2. Se considera como chileno al extranjero cuyo cónyuge, conviviente civil o hijos sean
chilenos. Incluso si el extranjero es viudo/a de un chileno/a: Sólo se considerará chileno
para efectos del cómputo, no confundir eso.
3. También se consideran como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en
el país.
Entonces en estas empresas de más de 25 trabajadores, podrán contratar este 15% de extranjeros
sumados a los que sean considerados dentro de estos numerales.
DUDA: ¿A qué se refieren con técnico especialista?

RESPUESTA: Ni el CT ni la jurisprudencia lo determinan. Pero es un término muy amplio. El

profe cree que debería interpretarse de forma restrictiva, en el sentido de que sean escasos en el país
o que la empresa no encuentre un equivalente nacional.
El profe se basa en que el estatuto administrativo dice que sólo pueden contratar a honorarios en la
administración pública cuando se trate de personal que no hay en planta ni a contrata, como un técnico
especialista, como algo muy excepcional, que no haya un nacional que cubra esa área.

Clase 9 – 14 de abril

39
 LA JORNADA DE TRABAJO
(Art. 21 CT en adelante)
Art. 21 CT
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar servicios efectivamente
en conformidad al contrato. Esta jornada se denomina “jornada activa”, ya que se prestan los servicios
efectivamente.
Mientras que la doctrina denomina “jornada pasiva” al tiempo que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labores, por causas que no le sean imputables.
Entonces, mientras que en la jornada activa hay un trabajado efectivo, real; en la jornada pasiva el
trabajador está en su lugar de trabajo, está a disposición de los empleadores, pero no está haciendo
ninguna labor, ninguna prestación de servicios, por causales que no le son imputables.
Por ejemplo, hay un corte de energía eléctrica y el local o las máquinas no pueden funcionar sin ella, aquí
el trabajador está en su lugar de trabajo, está a disposición del empleador para prestar el servicio, pero no
puede hacerlo, por una causa que no le es imputable, como lo es el corte de la energía eléctrica.

Distintos tipos de Jornada de Trabajo

1. Jornada Ordinaria de Trabajo (Art. 22 CT)

Se establece que la jornada ordinaria semanal no puede exceder de 45 horas (es su máximo). En el
fondo esta es la jornada que está establecida en el contrato, donde debe decir qué días trabaja, a qué horas
ingresa y sale, tiempo de colación, etc.
Art. 22 CT
La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este
Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen
a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten
sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades
conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de
acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas,
y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.

40
La jornada ordinaria de trabajo se puede distribuir en 5 o 6 días a la semana, dejando al menos 1 día de
descanso a la semana (preferentemente el domingo). Seguidamente vamos a ver que, si bien la regla
general es que el día domingo sea de descanso, hay trabajos que por su naturaleza pueden desarrollar
labores en domingos y festivos.
Luego veremos el tema de la jornada parcial, en donde ahí sí se puede distribuir la jornada ordinaria de
4 días a la semana para abajo.

Ahora, ¿cuál ha sido la tendencia de la jornada? A nivel mundial y en nuestro país la tendencia es a
disminuir la jornada (menos horas de trabajo). Antes teníamos 48 horas a la semana y desde diciembre
del 2001 se cambió a 45 horas semanales. Hay proyectos que pretenden rebajar la jornada a 40 horas, a
objeto de que el trabajador disponga de más tiempo para su familia, deporte, hobbies, etc.
Chile es uno de los países en que más se trabaja, aproximadamente 2200 horas al año, en países
desarrollados 1600 horas al año, pero no obstante que se trabaje menos horas en estos países
desarrollados, la productividad de esos trabajadores es 5 veces superior al trabajador chileno, esto
se debe a una adecuada capacitación. La diferencia entre una mayor o menos productividad la hace la
capacitación, o sea que el empleador se preocupe de capacitar a sus trabajadores, enseñarles con expertos
o instituciones acreditadas cómo hacer mejor el trabajo, más efectivo, en menos tiempo y un trabajo bien
hecho, esa es la diferencia.
En nuestro país tenemos bastantes ofertas de capacitación.
Capacitación
En Chile, a través del SENSE (Servicio Nacional de Capacitación y Empleo) se dan cursos gratuitos a los
trabajadores, según su especialidad, pero aparte de este organismo, el empleador puede organizar y costear
esos cursos a través de las OTEC (Organismos Técnicos de Capacitación), como por ejemplo una
Universidad, un Instituto, un Centro de Formación, etc.
Lo que gaste el empleador en capacitar a sus trabajadores es devuelto por el Estado con un tope de
hasta el 1% de las remuneraciones anuales. Entonces, como empleador gasto, acredito el gasto y el
Estado me devuelve dicha cantidad (con dicho límite). O sea, están dadas todas las oportunidades, pero
a juicio del profe el empleador no quiere, lo puede considerar una pérdida de tiempo (usar la jornada de
trabajo para capacitarse), que no tiene sentido, etc., falta darle mayor importancia a la capacitación, aunque
están dadas todas las oportunidades: cursos gratuitos por el SENSE, cursos costeados por el empleador
(y más encima con la posibilidad de que el Estado devuelva dichos gastos, con el límite indicado), etc.
Opinión de compañera: Yo creo que al empleador no le conviene, en cierta manera, que los trabajadores
estén más capacitados, por ejemplo mi papá es gasfiter, él trabaja para una empresa de seguros, hizo
muchas capacitaciones y está certificado en muchos aspectos, lo cual significaba un aumento en la
remuneración, cosa que el empleador no estaba dispuesto a hacer, por lo que lo despidió y lo contrató
como independiente.
Profesor: Entiendo, por eso es que no son tan productivos, porque no le dan dicha
consideración/importancia a la capacitación.

41
 DUDA: ¿Cuál es el propósito de que el Estado les de este dinero para las capacitaciones?

RESPUESTA: Para estimular que capaciten a sus trabajadores y sean más productivos (tanto para la
empresa como para el país). Incluso cuando el trabajador está cesante y no tiene empleador, también
hay cursos gratuitos para él, lo que es ideal, ya que ahí tiene tiempo de sobra para capacitarse y
encontrar mejores oportunidades de trabajo y con mejor pie, es lo ideal.
DUDA: Dentro de las 45 horas, ¿están contempladas las horas de colación?

RESPUESTA: No, están fuera de esas horas, ya lo veremos.

Quedan excluidos de limitación de jornada de trabajo los siguientes trabajadores:

- Los que prestan servicios a más de un empleador: Tiene que trabajar para 2, por lo que es
muy difícil limitar su jornada, más bien trabajan por resultado.
- Los gerentes, administradores, apoderados; con facultades de administración: Ya que son
los representantes del empleador ante los trabajadores (tienen plena confianza en ellos), entonces
a veces tienen que salir a terreno, otras empresas, etc.
- Los que trabajen sin una fiscalización superior inmediata: Si no hay un control sobre las
horas de trabajo, se le excluye la limitación. Por ejemplo, el que trabaja fuera de la empresa como
un vendedor viajero que va a locales comerciales a vender productos de la empresa, su trabajo es
en terreno, entonces no hay forma (o es difícil) controlar si están trabajando o haciendo otra
cosa.
- Los que prestan servicios en su hogar o en otro lugar distinto a la empresa.
- Los comisionistas, los agentes comisionistas.
- Vendedores viajeros.
- Cobradores.
- Todo aquel que no ejerce sus funciones al interior de la empresa, sino que fuera de ella:
Nos referimos a aquellos que tienen que salir a la calle.
- Los que trabajen a bordo de naves pesqueras: ¿Qué sacamos con poner un límite si durante
el tiempo no trabajado se darán vueltas en el mismo buque y pasarán en él? Sería absurdo poner
un límite.
- Los teletrabajadores: En su momento, cuando veamos en detalle las nuevas formas de
contratación veremos más a fondo el teletrabajo2, incluyendo la Ley de Teletrabajo y reglamento,
la cual se creó recientemente producto de la necesidad.

Estos trabajadores:

(i) No tienen límite de jornada semanal ni diaria.

(ii) No registran su asistencia en el libro de asistencia: No marcan a qué hora llegan ni a
qué hora se van, no queda registrado en ninguna parte.

2
El profesor tiene un libro llamado “El Teletrabajo: La nueva forma de trabajo”, el cual podemos encontrar en
la biblioteca de la facultad, Nacional, del Congreso, etc., en donde trata todos los temas importantes sobre
este tema.
42
 (iii) No tienen derecho a horas extras: Ya que como no hay un límite, mal podrían tener
derecho al pago de horas extras.
Obviamente, si yo pongo en un contrato de trabajo que es un gerente o administrador para que quede
libre de la jornada, el trabajador podrá reclamar y decir “mire, aquí me pusieron que soy gerente, pero yo no tengo
ninguna facultad y creo que lo hacen más que nada para que yo trabaje más horas”, lo cual será investigado por la
Inspección.
Ahora, hay casos que están en el límite subjetivo, por ejemplo el conductor de un camión que traslada los
productos desde la fábrica a los clientes, los tienen a todos sin límite de jornada porque ellos trabajan
fuera de la empresa y porque no están sujetos a fiscalización, pero en un caso particular la Inspección del
Trabajo dijo “no, ellos tienen que tener un límite de jornada, ya que no están libres de fiscalización”, en efecto, el
empleador le puso GPS al camión y puede controlar por GPS si están trabajando o no; por lo que el
tema de estar sujeto a fiscalización superior inmediata es un tema subjetivo.
DUDA: Sobre los comisionistas…

RESPUESTA: Se habla de agentes comisionistas, significa que ellos tienen o ganan una comisión por
sus ventas, pero que trabajen fuera, ya que no es lo mismo un vendedor de una ISAPRE o seguro que
gana comisión y va a terreno a buscar a los clientes, es distinto a un vendedor de un local que gane el
sueldo mínimo más una comisión, ellos trabajan dentro, no fuera.
DUDA: He escuchado a varias personas que dicen haber sido contratadas bajo el art. 22, entonces
¿esas personas igual tienen que cumplir con esos requisitos de ser gerente o algo así?

RESPUESTA: Debe ser alguno de los casos que vimos, porque si no está dentro de ese catálogo el
trabajador puede reclamar y pedir que le cambien su contrato para poner que está sujeto a un límite en
su jornada laboral.

2. Jornada Mayor (Art. 27 CT)

Art. 27 CT
Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles,
restaurantes o clubes - exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina,
cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo
de cinco días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias
en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable
a dicha jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor
o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá
recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia,
sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Se refiere a los que trabajan en hoteles, restaurantes, clubes o similares, cuando (i) el movimiento diario
sea notoriamente escaso y (ii) los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición
del público.

43
Ellos pueden permanecer en el local hasta 12 horas diarias, con un descanso para colación de una hora
(por lo menos) que es imputable a las 12 horas (por lo cual, 11 horas de trabajo efectivo) y no pueden
trabajar más de 5 días a la semana.
Esta jornada mayor no se aplica al personal administrativo ni de cocina, ellos tienen la jornada
ordinaria.
Este es el típico caso de un mozo de restaurante, él debe mantenerse siempre a disposición del público,
ahora, para que el empleador pueda aplicar esta jornada mayor, no solamente basta con que el trabajador
deba permanecer constantemente a disposición del público para atenderlo cuando llegue, sino que el
movimiento debe ser notoriamente escaso, que no sea un movimiento gigante. Entonces esto se ve caso
a caso.
Ahora, normalmente en los restaurantes, hoteles y clubes se da que hay horarios donde hay más público,
por ejemplo en los restaurantes en las horas de almuerzo y desayuno, pero el movimiento es notoriamente
escaso en los puntos intermedios. Lo mismo un hotel, donde habrá más movimiento en las horas en que
se entrega la habitación a los huéspedes, que es normalmente al mediodía. El movimiento no es
permanente.
Ahora, estamos hablando del personal que deba mantenerse constantemente a disposición del público
(como un mozo de restaurante, un recepcionista en un hotel, etc.), no estamos hablando del personal
administrativo (gerente, contador, secretario) ni de cocina (chef, cocineros, etc.), ellos, al no atender
directamente al público no están sujetos a la jornada mayor, la cual ya vimos en qué consiste.
Cuando se dictó esta ley los mozos reclamaron, dijeron “claro, a uno lo pondrán a trabajar de lunes a viernes y
otro sábado, domingos y festivos”, resulta que el que trabaja de lunes a viernes va a ganar menos que el que
trabaje los fines de semana, ya que en los fines de semana hay más movimiento, lo que implica mayores
comisiones o propinas, que es el fuerte de sus ganancias, además del sueldo base.
DUDA: ¿Esta facultad de decidir si se extiende en el horario de trabajo recae en el empleador?

RESPUESTA: Se establece en el contrato, en él se dirá, por ejemplo “se trabajará de lunes a viernes de tal
hora a tal hora”, ahí queda claro para ambas partes los días y horas de trabajo. Debe quedar todo claro
en el contrato.

3. Jornada Bisemanal (Art. 39 CT)

Art. 39 CT
En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos,
las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término
de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que
hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

Se refiere a los casos en que los servicios deben efectuarse en lugares apartados a los centros urbanos,
en estos casos las partes pueden pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas.

44
Al término de estas, se deben otorgar los días de descanso compensatorios de: domingos o festivos de
esas 2 semanas, aumentados en uno.
Entonces, en 2 semanas habrán 2 domingos, eventualmente uno o más feriados, por lo que terminan de
trabajar esas 2 semanas y se le otorgan los descansos compensatorios de dicho plazo y como premio de
haber trabajado 2 semanas continuas se le adiciona un día de descanso más.
Esto lo utilizan mucho las mineras o actividades lejanas que están lejos de los centros urbanos, por lo que
se hace muy demoroso el traslado del trabajo a la casa y viceversa.

4. Jornada Excepcional (Art. 38 Incisos Finales CT)

Art. 38 Incisos VIII y IX CT
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los
trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo
no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere
constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el
referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de hasta tres años. No obstante, el Director del Trabajo
podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución
de las mismas, con un máximo de hasta tres años.

Consiste en que el empleador y los trabajadores acuerdan trabajar un determinado número de días,
a los que se agregan días de descanso.
Normalmente también es para faenas apartadas de las ciudades, pero este tipo de jornada (i) debe ser
autorizada por el Director del Trabajo y (ii) por un plazo de hasta 3 años, renovable.
Ejemplo: 7x3: Hay siete días de trabajo y tres de descanso. Trabajo x Descanso.
Aquí hay un acuerdo entre las partes que debe ser autorizado por la Dirección del Trabajo, la cual irá
a terreno para verificar que se cumplan todas las normas de higiene, seguridad, etc., para poder prestar el
servicio sin ningún problema.
La diferencia con la jornada bisemanal es que en la bisemanal no se requiere la autorización de la
Dirección del Trabajo, mientras que en la excepcional sí. Se ocupa mucho en la minería y en lugares
apartados, las jornadas más comunes son las 10x5, entre otras, depende de lo que pacten las partes.
Obviamente que aquí los días de descanso son superiores a los de una jornada ordinaria de trabajo,
debe haber más descanso, ya que hay más días de trabajo continuo en lugares apartados.
Hay más tipos de jornada, aunque normalmente no las vemos, pero en dicho articulado del Código
hay jornadas especiales de trabajo para los que trabajen en: ferrocarriles, buses, camiones, aviones, etc.,
pero no iremos al detalle.

45
Clase 10 – 20 de abril

5. Jornada extraordinaria (Art. 30 del CT)

Art. 30 CT
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente,
si fuese menor.

Se entiende por jornada extraordinaria la que exceda del máximo legal de 45 horas semanales o de la
pactada contractualmente, si esta fuese menor a la legal.
Entonces, hay dos situaciones:

1. La jornada excede del máximo legal de 45 horas: Por ejemplo, trabajó 46, 48 horas a la
semana.
2. Se ha pactado en el contrato una jornada ordinaria inferior a 45 horas semanales: Por
ejemplo, en el contrato se pactaron 40 horas a la semana, entonces lo que exceda de eso será
jornada extraordinaria. Entonces trabajó 41 horas semanales (y su contrato dice 40), tiene 1 hora
extra en la semana.

Requisitos para trabajar horas extras

1. La faena, por su naturaleza, no debe perjudicar la salud del trabajador
Es decir, si trabajar más allá de la jornada ordinaria perjudica la salud del trabajador, entonces no podrá
trabajar horas extras. La regla general es que la faena no perjudique la salud del trabajador.
Por excepción podría, por ejemplo, la autoridad de salud o la Inspección del trabajo decir que en una
labor específica se perjudica la salud del trabajador y ahí no se puede, lo primero es la salud del trabajador.
2. Debe ser de forma esporádica
Las horas extras solo se pueden trabajar en forma esporádica y no en forma permanente cuando el
movimiento de la empresa aumenta en forma temporal.
3. Suscripción del pago de horas extras
Previo a trabajar horas extra, las partes deben suscribir un pacto de horas extras, con una duración
máxima de 3 meses, renovable, en el cual se señala que el trabajador se obliga a trabajar horas extras
cuando el movimiento de la empresa sea mayor y el empleador se lo solicite.
Si se trabajan horas extras sin previo pacto, estas deben pagarse, y el empleador puede ser multado por
la Inspección del Trabajo por hacer trabajar horas extras sin previo pacto.
Esto quiere decir que el trabajador, por regla general, no está obligado a trabajar horas extras, es
voluntario, por eso es por lo que se firma el pacto: para demostrar que existe voluntad del trabajador en
trabajar horas extras, pero el empleador no lo puede obligar.

46
En forma excepcional, el trabajador estaría obligado a trabajar horas extras en los siguientes casos: A)

Artículo 29 del CT

Art. 29 CT
Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Indica que se puede exceder la jornada ordinaria en la medida indispensable para evitar perjuicios a la
empresa cuando sobrevenga una fuerza mayor o caso fortuito; o cuando deban impedirse accidentes, o
efectuar reparaciones impostergables en la maquinaria e instalaciones.
Si, por ejemplo, hay un incendio o un terremoto que afecta a la empresa y justo ha terminado la jornada
ordinaria, pero el empleador necesita la colaboración de sus trabajadores para tratar de salvar los bienes
de la empresa (maquinarias, materias primas, etc.) de este terremoto; en la medida de lo posible, sin que
haya un perjuicio al trabajador.
También puede ocurrir que hubiese un terremoto que destruyó una bodega y dejó la mercadería a la vista
de todo el público, esta sería fácilmente robada, entonces la idea es, por ejemplo, trasladar esa mercadería
a un lugar seguro que designe el empleador o trasladarla dentro de una independencia de la empresa que
no haya sido afectada por el terremoto de modo que se pueda guardar y no verse dañada/ser sustraída,
es un ejemplo nomas. B) Para los trabajadores de comercio (Art. 24 CT)
Art. 24 CT
El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas
diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos
a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo
22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas
extraordinarias.

Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las
23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna
circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha festividad, como
además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.

Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5
unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere
contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por
cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la
multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.

El empleador, según el artículo 24 CT, puede extender la jornada de los dependientes del comercio hasta
en 2 horas (del día) durante 9 días antes de navidad, y estos 9 días pueden distribuirse dentro de los 15
días anteriores a dicha festividad. Pero la jornada no podrá extenderse más allá de las 23 horas.

47
Esto es solamente en un lugar comercia, no pueden las fábricas ni las oficinas extender la jornada de esta
forma, pues no se justifica. En dichos lugares no hay mayores movimientos relativos a la venta.

Límite de horas extras

Sólo se pueden trabajar hasta 2 horas extras al día. Si se trabaja más, obviamente deben pagarse, y si
esto lo sabe la inspección del trabajo, entonces va a multar al empleador.
DUDA: ¿Cómo opera en el caso del teletrabajo? Donde prácticamente se están trabajando muchas
horas más al día.

RESPUESTA: Según el profesor, el trabajador puede reclamar, tiene los medios de prueba para
presentar su caso ante un tribunal ya sea porque lo están haciendo trabajar más de 2 horas extras sin
pago, por ejemplo. Se puede acreditar porque, por ejemplo, pasado las 2 horas extra, aun le envían
correos o responde llamadas relacionadas al trabajo.
Hay un caso concreto en juicio en que las operadoras telefónicas, que teletrabajan en sus domicilios,
han llegado a trabajar hasta 15 horas al día porque, por ejemplo, en una empresa se contratan miles de
operadores telefónicas (Enel). Sucede que las trabajadoras atendían los llamados de clientes de Enel
sobre reclamos o consultas. Entonces obviamente los clientes seguían llamando y las trabajadoras
seguían contestando sus solicitudes. Se hizo la demanda al empleador que había contratado con Enel,
y para no perder dicho contrato, el empleador tuvo que llegar a un acuerdo.
Esto sin mencionar el daño psíquico que puede generar al trabajador por afectar su vida personal,
como para ir al baño o simplemente estar con la familia.

Pago de horas extras

En cuanto al pago, las horas extras se pagan con un recargo al 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria; y si ese sueldo es inferior a un ingreso mínimo, las horas extras se calculan sobre
un ingreso mínimo.
Un trabajador puede tener un sueldo de 100 mil + comisión y gane finalmente 1 millón, pero para efectos
del cálculo de horas extra se realiza pensando en un sueldo mínimo, no se toman en cuenta esos 900.
¿Cómo se hace? Este sueldo (en este caso el mínimo) se divide en 30 (sacamos su valor diario) y este
resultado se divide en el número de horas ordinarias al día. Luego, a este resultado se le agrega un 50%
del mismo.
EJEMPLO: Supongamos que el sueldo son $300.000, por ende dividido en 30 me da $10.000 al día.
Esos los divido en el número de horas de jornada ordinaria del día, supongamos que son 8, nos da
$1250 la hora; a eso agregamos el 50% ($625).
PAGO DE CADA HORA EXTRA: $1875.

Control de asistencia y horas de trabajo

Para efectos de controlar la asistencia, y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias,
el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal, o un reloj control, u otro sistema (ahora
incluso hay sistemas con la huella).
Lo más antiguo es el libro de asistencia, donde el trabajador indicaba la hora de ingreso y su firma, para
luego señalar la hora de salida y su firma. Luego se pasó a reloj control con tarjetas; ahora es recurrente
el sistema biométrico.

48
Los tres sistemas siguen vigentes, ya que es necesario que exista un registro de asistencia, que se indique
tanto el horario de ingreso como de salida, además del horario de colación, a la hora que va y vuelve, para
así demostrar que este tiempo de colación se le da al trabajador.
El principal motivo de multas a las empresas se da por esto (el tema de las jornadas), ya que no hay un
correcto registro de asistencia; o los libros de asistencia cuentan con enmendaduras (borrones); o que el
trabajador firma adelantado/atrasado; o que el mismo empleador les exija a sus trabajadores indicar horas
de salida diferentes o de plano menos horas (por ejemplo, que no pongan las horas extras, para así no
pagarlas); en fin, una serie de irregularidades.

49
Clase 11 – 21 de abril

Descanso diario para colación

Art. 34 CT
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media
hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración
de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda
de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo
mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos
previstos en el artículo 31.

La jornada de trabajo se divide en dos partes, dejándose entre ellas al menos media hora para colación.
Este es el mínimo, pero el Código no señala un tiempo máximo para colación y la jurisprudencia ha
estimado como razonable un máximo de dos horas cuando el trabajador va a almorzar a su casa y
vuelve.
Aquí en Santiago antiguamente, y se mantiene en algunos pueblos o ciudades, ocurre que se cierran los
locales a la hora de almuerzo, entre 13:00 y 15:00hrs para ir a almorzar y volver, pero lo habitual cuando
el local no cierra es turnarse y dar un mínimo de 30 minutos y máximo 1 hora para almorzar. Lo habitual
es 1 hora de colación, sea que almuercen en el casino de la empresa o salgan a almorzar por ahí cerca.
El tiempo se colación, sea cual sea, no es imputable a la jornada diaria, entonces esa media hora o
una hora es adicional a la jornada diaria, si tengo yo una jornada de 8 horas voy a estar 8 en el local
+ 1 de colación, el tiempo de colación no se descuenta, no se imputa a la jornada diaria, es aparte.

El descanso semanal
Art. 35 CT
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.

Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.

Indica que los días domingos y festivos serán de descanso, salvo en actividades que el Código autoriza a
trabajar en esos días. En nuestro país el día de descanso es el domingo, pero no es así en otros países,
por ejemplo, en los países musulmanes el día de descanso es el viernes y para los judíos es el sábado, ahí
son bien estrictos pues se cierra el comercio y se dedican a su religión, acá puede que los domingos estén
cerrados los locales de la calle, pero no se cierran los mall.
El día anterior al descanso no se puede trabajar más allá de las 21:00 horas, entonces el día anterior
al domingo o festivo no se puede trabajar más allá de las 21:00 horas y no se puede volver a trabajar
después de un día de descanso antes de las 06:00 de las mañana, esto es para que haya un descanso
real y efectivo, salvo alteraciones horarias por rotación de turnos. O sea, si el trabajo se desarrolla en
turnos (por ejemplo el local funciona todo el día, 8 horas cada uno), puede que en uno de esos turnos se
pueda ceder para cumplir con los turnos.

50
Trabajos exceptuados del descanso dominical
Es decir, trabajos en los que se puede trabajar los domingos y festivos.
Art. 38 Incisos I y II CT
Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:

1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que
la reparación sea impostergable; 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por
la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para
evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; 3.- en las obras o labores que por su
naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; 4.- en los trabajos
necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5.- a bordo de naves; 6.- en las faenas
portuarias; 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento
respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado
legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica
Constitucional de Municipalidades, y 8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que
desempeñan actividades conexas.

1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;
Hay que vincularlo con el Art. 29 CT, que vimos la clase pasada, porque en el 29 hay una excepción al
hecho de que las horas extras sean voluntarias, porque cuando hay un caso fortuito o fuerza mayor (Ej:
terremoto) se puede extender la jornada más allá de la estipulada en el contrato para esa reparación
impostergables.
Puede que necesite el empleador más horas extraordinarias para hacer las reparaciones, pero puede que
sea algo mayor y que las reparaciones impostergables tengan que hacerse un domingo o festivos, que son
de descanso. Por ende, es una función puntual/temporal, no normal/habitual.

2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;
Por ejemplo, la seguridad, es un servicio que necesita continuidad y esto se refiere a los trabajos de los
guardias de seguridad porque resulta que los delincuentes no descansan los domingos y festivos. Por ende
aplican los trabajos de seguridad los domingos y festivos; ya sea en condominios, mall, donde sea.

3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;
Por ejemplo, los trabajadores agrícolas de temporada no tienen descanso en domingos ni festivos por las
labores de siembra y cosecha. La cosecha no la puedo hacer en cualquier época del año, es en una época
concreta del año, por lo tanto el trabajo debe ser continuo.

51
 4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
El profe opina que esto es muy amplio y queda a un criterio subjetivo de la empresa, pero en caso de
reclamo del trabajador la Inspección del Trabajo va a resolver si es que realmente ese domingo o festivo
era impostergable trabajar para la buena marcha de la empresa.

5. a bordo de naves;
¿Qué sentido tendría que en una nave en alta mar se pueda descansar los domingos y festivos? ¿A dónde
van a ir los trabajadores? ¿Se tiran a alta mar a descansar? No tiene sentido descansar en el mismo lugar
donde trabajan por lo que cuando lleguen al puerto (después de los domingos y festivos que no se
descansaron) se dan los días de descanso.
Esto es bien relativo porque la gente que trabaja en cruceros la verdad trabajan seis meses de corrido y
los otros seis meses descansa. O sea, cuando un crucero llega a un puerto, y para durante un par de horas,
ahí los trabajadores no descansan porque deben limpiar las habitaciones, dejar pasajeros, recoger otros
pasajeros, etc.

6. en las faenas portuarias;

Respecto de los trabajadores que cargan el barco y lo descargan de productos. Entonces, resulta que hay
varios motivos por los cuales este trabajo de cargar el barco de los productos que va a llevar y de descargar
lo que trajo se deben realizar en domingos y festivos, ya que (i) pueden ser productos perecibles y (ii) el
barco trata de estar el menor tiempo posible en el puerto porque los derechos que le cobra el puerto son
altísimos y además hay poco espacio.

7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,

(pero sólo) respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades
del establecimiento respectivo (que sea atender domingos y festivos). Con todo, esta excepción no
será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo
una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido
en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional
de Municipalidades;
Esta es la que más se aplica. Obviamente que si hay personal administrativo como un gerente o un
contador, ellos no atienden directamente al público, por lo tanto ellos no pueden trabajar domingos y
festivos.

¿Cómo le compensamos al que trabaja domingos y festivos?3

Los trabajadores que laboran en domingos y festivos tienen derecho a un día de descanso
compensatorio por cada domingo y festivo trabajado en la semana; pero si en una semana hay más
de un día en el que deben descansar, entonces los días que excedan a 1 podrán trabajarse con una
compensación adicional en dinero.

3
Esta es la continuación del Art. 38 CT, pero es un artículo muy extenso.
52
Por ejemplo, en semana santa, en fiestas patrias, no sólo se trabaja el domingo sino que el viernes santo,
entonces va a tener más que el típico día de descanso en la próxima semana. Entonces, se pueden
acumular días de descanso, pero se debe descansar por lo menos uno. Esos días de descanso
adicionales a 1, si hay acuerdo entre las partes, el trabajador puede laborarlos, pero a cambio de una
compensación monetaria adicional por parte del trabajador.
Respecto a los trabajadores de los N°2 y N°7 del Código de Trabajo, que son los que exigen trabajos
continuos y los del mall, tienen a lo menos dos días domingos de descanso al mes. Esto no se aplica
a los trabajadores que se contraten por no más de 30 días y de aquellos cuya jornada ordinaria
no sea superior a 20 horas a la semana o se contraten exclusivamente para trabajar en sábados,
domingos o festivos. Sólo los trabajadores del número 2 y 7 tienen derecho a dos domingos de descanso
y esto es porque lo pelearon para poder ver a la familia, ya que si se los dan en otro día que no sea el
domingo no va a calzar con los días de descanso del resto de su familia. Los otros trabajadores del art.
no tienen este derecho
Por ejemplo, en un mall contratan más trabajadores para pascua, los contratan para trabajar y justamente
en domingos y festivos es cuando más tiempo tiene la gente para comprar, por eso ellos no tiene derecho
a los dos domingos. Los que trabajan menos de 20 horas semanales tampoco, ya que no tienen derecho
porque trabajan poco.

Jornada parcial
Art. 40 BIS CT
Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la
normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a
dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.

Esta jornada es la que no excede de dos tercios de la jornada ordinaria de 45 horas, es decir, no
más de 30 horas a la semana, esta jornada se da mucho para las mujeres con responsabilidades familiares
de cuidado o estudiantes. En estos contratos de jornada parcial se permite trabajar horas extras, la
colación va entre media hora y 1 hora. Hay que fijarse que para la jornada completa no se estableció un
máximo, pero aquí para la jornada parcial sí.
Lo distinto y conveniente que tiene este tipo de contrato es la flexibilidad respecto a los días y horas
de trabajo, eso lo hace atractivo, ya que en el contrato de trabajo se pueden pactar distintas alternativas
de jornada de trabajo, debiendo avisar el empleador una semana antes al trabajador la alternativa elegida.
O sea, puede ser alternativa 1 (lunes, miércoles y viernes) o alternativa 2 (martes, jueves y sábado), eso la
hace flexible. Aquí las horas extras máximas siguen siendo 2.

Clase 12 – 22 de abril

DESCANSO ANUAL Vacaciones o feriados (Art. 67 CT en adelante)

Todos sabemos que el objetivo de las vacaciones es para recuperar las energías gastadas durante un año.
El trabajador tiene derecho a vacaciones al completar un año de servicios o un nuevo año y el descanso
será de 15 días hábiles y para estos efectos el sábado es inhábil, aunque se trabaje en ellos, entonces 15

53
días hábiles contando de lunes a viernes son 21 días corridos, 3 semanas, pero si dentro de estas tres
semanas hay uno o más feriados se aumentan las vacaciones con el número de feriados que existan en
ese periodo de vacaciones. Las vacaciones son de días hábiles.

Características de las vacaciones

1. El descanso debe ser continuo
Es decir, no interrumpido, pero se acepta que por acuerdo de las partes se tome un descanso de 10 días
hábiles continuos y el resto de los días se pueden fraccionar de común acuerdo. Entonces la idea general
es que el descanso sea continuo, pero por excepción de común acuerdo se pueden tomar 10 días y luego
los otros días se pueden fraccionar de común acuerdo, por días sueltos o tomar todos los días que le
quedan de forma continua en otro momento.

2. Las vacaciones pueden acumularse por acuerdo de las partes

Pueden acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta dos periodos de vacaciones continuos,
ya que el empleador, en caso de que su trabajador tenga acumuladas dos periodos de vacaciones
consecutivos, debe otorgar al menos el primer periodo antes de completar un tercer periodo continuo sin
vacaciones.
Hay diversos motivos por los cuales un trabajador al cumplir un año de trabajo no quiera salir de
vacaciones, tal vez no quiere o quiere acumular para hacer un viaje largo, pero no se permite acumular
más de 2 periodos continuos y la ley obliga al empleador a que si su trabajador ya tiene 2 periodos
continuos acumulados de vacaciones, antes de completar el tercer periodo le tiene que dar el más antiguo
¿esto por qué? No lo dice el código, pero por lógica, es porque los derechos laborales prescriben en
dos años desde que se hacen exigibles.
Entonces, si se acumula un tercer periodo continuo de vacaciones, ya por prescripción el trabajador
perdió el periodo más antiguo, salvo que el empleador voluntariamente se lo respete y se lo dé después,
pero el empleador podría alegar la prescripción del periodo más antiguo diciendo que el trabajador no
quiso salir, no se las pidió, dejó pasar tres años y por ley puede cobrar sólo dos.

3. Las vacaciones son pagadas

El pago durante las vacaciones va a atender de si el trabajador es remunerado de forma fija, como
con un sueldo, o en forma fija más variable.
Si el trabajador es remunerado solamente en forma fija no hay inconveniente porque a fin de mes le
van a pagar el sueldo completo como si hubiese trabajado esos días de vacaciones. Si me tome en un mes
3 semanas de vacaciones y sólo trabajé 1 igual me van a pagar el sueldo completo a fin de mes.
Pero si hay remuneración variable, se considera el promedio de los tres últimos meses de
remuneración, pero trabajados completos, sin licencias médicas ni vacaciones. Entonces, hay que buscar
hacia atrás la liquidación de sueldo de los tres meses anteriores trabajados enteros (sin licencias), sumarlos
y dividirlos por tres. Por ejemplo, si ganó por comisión 1 millón, el otro mes 500 mil, después 500 mil,
entonces son 2 millones; y 2 millones dividido por tres meses son 675 mil pesos. En cambio, si gana un
sueldo de 500.000, a lo fijo, le agrego el promedio de los tres meses en variables, o sea 675.000 y va a
ganar 1 millón 175. Entonces, en caso de remuneración fija con variable, al sueldo fijo le sumó el variable
de los tres últimos meses y ese total va a ser la remuneración durante el periodo de vacaciones.

54
 4. Las vacaciones no se pueden compensar en dinero
Puede haber malas prácticas ilegales en que el trabajador o el empleador lo piden y firman un acuerdo en
que no se toman las vacaciones, firman un comprobante como si saliera de vacaciones, pero en realidad
trabaja y se lo pagan de forma adicional, pero es ilegal porque las vacaciones son para descansar, para
renovar energía, no pueden compensarse en dinero.
Pero el profe sabe que en la realidad, en la práctica no es así, puede haber trabajadores necesitados que le
piden al empleador que les pague de forma adicional y mientras trabaja en las vacaciones.
Por excepción se podrían compensar en dinero las vacaciones en los siguientes casos:

a) Vacaciones proporcionales
Consiste en que el (i) trabajador que no ha completado un año de servicio o bien si es (ii) un trabajador
antiguo que no ha completado un nuevo año y renuncia o lo despiden. Entonces, se debe compensar
en dinero en la proporción correspondiente sus días de vacaciones.
Pongamos que el trabajador alcanzó a trabajar 6 meses, para calcular se hace lo siguiente, con fracciones:
si por 12 meses le corresponden 15 días hábiles (12/15), luego hago otra fracción por 6 meses divididos
en x días, entonces multiplico 15 x 6 (= 90) para después dividirlo por 12 y me salen 7,5 días. Luego hay
que ver el calendario (porque son 7,5 días así que pongámosle 8 días) y decir hoy 22 de abril el trabajador
renunció o lo despidieron, por lo tanto, hay que compensarle en dinero en relación a sus vacaciones. Por
lo tanto, hacemos cuenta como si saliera de vacaciones, entonces si hoy termina el contrato: tenemos el
viernes 1 día, sábado y domingo son inhábiles, tenemos el lunes 2, martes 3, miércoles 4, viernes 5, nos
saltamos sábado y domingo, hasta que sumamos 8 y vemos a donde llegamos. Esos 8 días hábiles entre
el viernes 23 de abril y 4 de mayo se transforman en 12 días corridos. Entonces, estamos de acuerdo que
entre el viernes 23 de abril y al martes 4 de mayo hay 12 días corridos, por lo tanto, esos 8 días hábiles se
transformaron en 12 días que hay que pagar y hay que ver cuánto vale su día. Por ejemplo, si ganaba 900
mil al mes, eso lo divido por los 30 días del mes (siempre 30 días) y al día gana 30 mil, 30 mil al día x 12
días son 360 mil de vacaciones proporcionales. Entonces, las vacaciones proporcionales son el primer
ejemplo excepcional en que las vacaciones pueden compensarse en dinero. (si es que hay un feriado éste
se agrega por tanto en vez de 12 días serían 13).

b) Feriado progresivo
Consiste en que un trabajador, si ha prestado servicios al actual empleador o a empleadores anteriores
por 10 o más años en total, va a tener derecho a un día adicional de vacaciones cada 3 nuevos años
sobre la base de 10, pero si esos 10 años los trabajó para empleadores anteriores, al actual empleador
solo le puede hacer valer 10 años.
O sea, es en el caso de que el trabajador haya trabajado más de 10 años con empleadores anteriores, a su
empleador actual solo le va a poder imputar 10 de los muchos que haya trabajado con el empleador
anterior.
Entonces, pongámonos en el caso de que este trabajador trabajó 20 años para otro empleador, entonces
le va a poder imputar 10 al nuevo, con este nuevo empleador cumplió 3 años de antigüedad, entonces
tenemos la base de 10 cumplida en exceso y 3 años trabajados con el nuevo empleador, por lo tanto, le
corresponde 1 día adicional de feriado. Después, cuando cumpla 4 años (con el nuevo empleador)
también va a tener ese día adicional y al quinto también, pero cuando cumpla 6 años con el nuevo
empleador va a tener 2 días adicionales y cuando cumpla 9 va a tener 3, cuando cumpla 15 tendrá 5 y así.

55
Aquí se trata de premiar la antigüedad del trabajador, sea para antiguos empleadores o nuevos, tal
como la palabra “progresivo” dice, voy progresando en mi antigüedad y voy agregando días adicionales
en mis vacaciones que se van a sumar sobre mis 15 días hábiles base.
Estos días adicionales de vacaciones pueden ser compensados en dinero si las partes están de
acuerdo, si están de acuerdo en que se trabaje el día adicional no sólo se paga el día, sino que el empleador
debe pagar un valor adicional.
El Código beneficia con 20 días hábiles en vez de 15 a los que presten servicios en la duodécima región
que es la región de Magallanes y de la Antártica chilena, la undécima región de Aysén del General Carlos
Ibáñez del Campo y en la provincia de Palena (que está en la décima región, la Región de los Lagos) y el
motivo es que, no lo dice el código, pero es el tiempo que implica trasladarse ida y vuelta al trabajador ya
que se encuentran en lugares muy apartados. Ejemplo: ¿cómo se transporta una persona que trabaja en
una base en la antártica a Santiago? Deben esperar un barco que pasa cada determinado tiempo. El profe
piensa que de Punta Arenas no se justifica mucho porque es cosa de tomar un avión y llegar a Santiago,
pero en el caso de Palena el aeropuerto más cercano igual se encuentra lejos entonces pierdo días llegando
a mi destino de vacaciones.

El feriado colectivo
Consiste en que las empresas pueden cerrar anualmente por un mínimo de 15 días hábiles para
que el personal haga uso de sus vacaciones y si hay un trabajador que todavía no tenga derecho a
vacaciones (porque no ha completado un año de servicio), se entiende que se le adelantan sus vacaciones.
Ahora, que una empresa cierra por un periodo del año para que tomen vacaciones hace años que el
profesor no lo ve (ya que finalmente con esto están perdiendo, no ganan nada), a menos que haya una
empresa que en algún periodo del año tenga poco o nulo movimiento y tal vez le conviene dar ahí las
vacaciones a sus empleados.

En cuanto a la oportunidad de las vacaciones

Como es un derecho del trabajador, él verá cuando quiera ejercerlo una vez que ya cumpla el requisito
de un año o un nuevo año de servicio y tiene que pedirle por escrito al empleador sus vacaciones en la
fecha que él propone y el empleador se las puede conceder para el periodo indicado por el trabajador o
bien negarse y proponer otra fecha según las necesidades de la empresa, tiene que tener un motivo muy
calificado para negarse. Ejemplo: ya tiene mucha gente con vacaciones y a otros tantos con licencia
médica, por lo que no se puede quedar sin personal.
El Código del Trabajo, no sabe por qué el profe, pero regula los permisos a los trabajadores en el capítulo
de las vacaciones así que los vamos a ver ahora.

Los permisos de los trabajadores (Art. 66 CT en adelante)

1- En caso de muerte de un hijo, cónyuge o conviviente civil // Hijo en gestación o
padre/madre del trabajador (Art. 66 CT)
En caso de muerte de un hijo, cónyuge o conviviente civil, el trabajador tiene derecho a un permiso de 7
días corridos con remuneración sin importar la antigüedad del trabajador.
Cuando muere un hijo del trabajador que está en gestación o cuando muere el padre o la madre del
trabajador se da un permiso de 3 días hábiles con remuneración.

56
 2- Permiso para trabajadores hombres mayores de 50 y mujeres mayores de 40 (Art. 66 BIS
CT)
Tienen derecho a medio día de permiso pagado una vez al año durante la vigencia de su contrato
para someterse a exámenes de mamografía y próstata, además del examen papanicolaou (en el caso de
la mujer). Acá se le da preeminencia a la salud del trabajador con la idea de prevenir problemas de,
fundamentalmente, cáncer. Es medio día más el tiempo de traslado ida y vuelta al centro de salud.

3- Permiso para voluntarios del cuerpo de bomberos para que asistan a los llamados de
emergencia (Art. 66 TER CT)
Este tercer permiso se otorga a los voluntarios del cuerpo de bomberos para que asistan a los llamados
de emergencia ante incendios, accidentes u otros siniestros que ocurran durante la jornada de trabajo.
Entonces, tienen ese permiso se demoren las horas que se demoren, es pagado, esas horas son
pagadas y el empleador no se puede negar.

Clase 13 – 28 de abril

57
Clase 14 – 04 de mayo

Remuneración “semana corrida” (Art. 45 CT)

Art. 45 – CT
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de
pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el
número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador
remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en
este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan
carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores
a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos
comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún
caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no
escrita.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que
tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35.

Consiste en que se paga al trabajador remunerado en forma fija y variable a la vez o solamente con
remuneración variable un promedio con lo que le correspondería por la parte variable en los días de
descanso.
Se calcula:

1. Dividiendo por el número de días en que legalmente debió trabajar en el mes por la suma de la
variable en ese mismo periodo.
2. El resultado se multiplica por el número de días domingos y festivos en el mes.
Ejemplo
Recuerden que para tener derecho a semana corrida tiene que ganar solamente remuneración variables
(como puras comisiones) o fijo más variable (pero en este caso solamente respecto a lo variable).

Primero tenemos que saber cuánto suman las comisiones en el mes; supongamos que sean 1 millón de
pesos, eso lo dividimos por los días que legalmente debió trabajar, que serían los 30 días del mes, menos
los días de descanso (días de vacaciones y licencias médicas legalmente no se deben trabajar, no
se cuentan).

Digamos que tuvo que trabajar 22 días legalmente en el mes. 1.000.000/22 = 45.455. Ese resultado lo
multiplico por los domingos y festivos del mes. Por ejemplo, si hubo 4 domingos en el mes y ningún
feriado, se multiplica por 4 y da 181.818. Ese es el valor del mes por el derecho a la semana corrida.

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Para tener derecho a semana corrida (o como vulgarmente se le conoce, el pago del séptimo día) la
remuneración variable -como las comisiones- deben devengarse4 día a día. Todos los días tiene que
vender para generar comisión. Esto se da en el retail; pero, por ejemplo, no se da en la venta de autos de
lujo, estos no se venden todos los días, como mucho uno por semana, por lo que este vendedor no tendrá
derecho a semana corrida.
¿Cuál es el fundamento? Es que el trabajador que gana remuneración variable, durante los días de
descanso -como no trabaja- no vende y, por lo tanto, si no vende no tiene derecho a comisión. Ante esta
injusticia, para compensar el hecho de que no se gana variable o comisión durante los días de
descanso, por eso se hace un promedio.
¿Qué pasa si un trabajador falta 1 o más días sin justificación? Ya sea porque no está de vacaciones
o no tiene licencia médica. Si falta sin justificación lo perjudica, ya que ese día en que no asistió a trabajar
injustificadamente, se va a considerar como un día que legalmente debió trabajar.
Entonces se van a dividir las comisiones por más días. Entonces en vez de ganar 1 millón, gana 950.000
(ya que le faltó un día de comisión) y esto dividido en 22 nos da 43.181, entonces multiplicado por los 4
domingos del mes va a ser menos plata.
Esta remuneración de la semana corrida se otorga sólo a quienes tengan remuneración fija +
variable o sólo variable. Pero considerando sólo lo variable, no lo fijo, eso no cuenta. Tiene que
devengarse diariamente a diario las ventas y, por ende, las comisiones.

PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES (Arts. 54 y ss.)

Estas protecciones son medidas que toma el legislador para evitar descuentos ilegales y que la
remuneración efectivamente se pague en forma íntegra y oportuna.

1. Inembargabilidad de la remuneración y de las cotizaciones previsionales

Las cotizaciones provisionales nunca pueden ser embargadas. Si bien hoy en día está la excepción
de la retención del 10% por deudas alimenticias (derechamente no va a recibir o va a recibir lo que le
sobra después de pagar una pensión alimenticia), esto es un tema excepcional.
La remuneración, por regla general, es inembargable, salvo las siguientes excepciones:

A) Si el trabajador adeuda pensiones alimenticias (i) debidas por ley y (ii) decretadas
judicialmente, se le puede embargar hasta el 50% de su remuneración mensual para pagar la
pensión.
El acreedor de la pensión alimenticia es el/la cónyuge, hijos, nietos, etc., lo que diga la ley sobre a quién
debemos pensión de alimentos; pero además esta pensión debe estar decretada por el juez, mediante una
sentencia o por un acuerdo.
Sin embargo, si es una obligación voluntaria del trabajador (por ejemplo que yo acuerde con una sobrina
que le daré una pensión de alimento y luego no la pague) no se puede embargar, ya que no le debo por
ley y menos el tribunal autorizará ese embargo.

4
Devengarse es tener derecho a algo.
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 B) Por defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el
ejercicio de su cargo.
Si el trabajador roba o estafa al empleador, el empleador presenta una querella y el tribunal condena al
trabajador por este delito y le ordena pagar X monto. Pongámonos en la situación excepcional de que,
después de este robo, el trabajador siga prestando servicios; en ese caso el empleador está autorizado por
una sentencia penal a embargar la remuneración de su trabajador la suma que el juez ordenó (hasta un
50% de esa remuneración) hasta que el empleador se haga pago de lo que el trabajador robó.
Pero no confundirse, también puede ocurrir el caso en donde el trabajador reconozca que robó y firme
un documento reconociendo el robo y autorizando al empleador de descontar X% mensual de su
remuneración. En este caso hay un acuerdo entre el trabajador y el empleador, no hay un juicio, por ende,
esto NO es un embargo.

C) Por remuneraciones adeudadas por el trabajador a personas que le hayan prestado servicios
como trabajador dependiente.
Por ejemplo, la asesora del hogar del gerente lo demanda porque no le pagaron las remuneraciones y hay
una sentencia que condena al gerente (su empleador) a pagarle X monto, si no le paga, se puede hacer
efectiva la sentencia y se le puede embargar hasta el 50% de su remuneración hasta que haga completo
pago de lo que, según la sentencia del juzgado del trabajo, le deba por remuneraciones a la asesora.
Se puede embargar hasta el monto adeudado por cualquier motivo -por ejemplo: deuda de arriendo o una casa
comercial- en la parte que exceda de 56 UF de remuneración.
Entonces, regla general = remuneración inembargable. Excepción = se puede hasta un 50% por pensión
de alimentos, defraudación, etc.

D) Se puede embargar en la parte que exceda 56 UF la remuneración del trabajador, por cualquier
otro motivo. Deudas que no estén en ese 50%.
Como deuda de arriendo, de casas comerciales, bancos, etc. Pero no le pueden tocar las primeras 56 UF
($1.680.000 aprox.) de remuneración en estos motivos distintos de los del 50%. Le puede embargar sin
límites, hasta cumplido pago de la deuda, sólo en lo que excede a 56 UF.
Si una persona gana menos de 56 UF, no le pueden embargar.

2. Reducciones a la remuneración
El empleador puede efectuar 3 tipos de descuentos a la remuneración:

A) Descuentos obligatorios
La ley obliga al empleador a descontar mes a mes de la remuneración de un trabajador: (i) las cotizaciones
previsionales (AFP, Isapre, etc.); (ii) impuesto a la renta de segunda categoría si la remuneración supera
el monto exento de impuesto a la renta ($800.000 más o menos, pero varía todos los años); (iii) deudas
con cajas de compensación de asignación familiar; (iv) cuotas sindicales, si el trabajador está afiliado a un
sindicato, como financiamiento del sindicato cada trabajador aporta mes a mes el monto de la cuota
sindical (que se fija en el contrato de sindicato), entonces el empleador debe descontar el valor de la cuota
sindical para pagársela al sindicato.

B) Descuentos en que deba haber acuerdo entre empleador y trabajador por escrito

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Este segundo tipo de descuento requiere un documento escrito y firmado por ambos donde diga que “yo
trabajador, le pido a mi empleador que se me descuente X monto por X fin”.
Esto para (i) descontar de la remuneración cuotas destinadas a la adquisición de viviendas; (ii) cantidades
para ser depositadas en cuentas de ahorro para vivienda; (iii) sumas destinadas a la educación del
trabajador, su cónyuge, conviviente civil o hijos.
Para estos descuentos hay un tope del 30% de la remuneración mensual.
Pueden haber descuentos para fines distintos a los indicados si se firma un acuerdo entre empleador
y trabajador, pero con un tope de un 15% de la remuneración mensual.
Por ejemplo, el trabajador reconoce en un documento que provocó un daño al empleador o que le robó
un cierto monto, entonces el trabajador reconoce su responsabilidad reflejada en deuda por un monto
total y eso puede ser descontado hasta un 15% de su remuneración mensual hasta pagar el total de la
deuda.

3. Deducción para mantener la familia del trabajador

La mujer casada (sólo para mujer casada, no para una mera conviviente) puede percibir hasta el 50% de
la remuneración de su marido, declarado vicioso por el juez del trabajo.
La mujer casada puede pedirle al juez que declare a su marido vicioso y así tener para ella y sus hijos hasta
el 50% de su remuneración, descontado por el empleador. Los vicios pueden ser cualquier vicio que
impida que la plata llegue a la casa (juegos, alcohol, drogas, etc.).
DUDA: ¿Cómo lo prueban?
RESPUESTA: En materia laboral hay amplia admisión de las pruebas: peritos, testigos, grabaciones,
whatsapps, fotos, emails, etc.

4. Fallecimiento del trabajador

Cuando fallece un trabajador y el empleador le ha quedado adeudando remuneraciones, deben ser pagadas
por el empleador a la persona que se hizo cargo de los gastos del funeral, hasta el costo del funeral.
En caso de que quede un saldo después de pagar el funeral, se paga al o la cónyuge o conviviente
civil, a los hijos o a los padres del fallecido. En ese orden.
Este pago es posible sin posesión efectiva sólo si el adeudado no supera las 5 UTA (hasta $3.120.000
más o menos). Si hay más remuneración, por el exceso, los herederos deben hacer una posesión efectiva
y poner en ella el saldo de remuneración que supera las 5 UTA; y una vez que esté lista esa posesión
efectiva se lo llevan al empleador para que les pague. Sólo se requiere posesión efectiva en el exceso, no
en las primeras 5 UTA.

61
 –
Clase 15 05 de mayo

… siguiendo con el tema de las remuneraciones, estábamos viendo la protección a las remuneraciones, vamos
a ver otras medidas protectoras de las remuneraciones:

• Remuneraciones en caso de quiebra de una empresa: Las remuneraciones adeudadas a los

trabajadores, asignaciones familiares, cotizaciones previsionales, etc, tienen preferencia de pago en caso
de quiebra de la empresa. de acuerdo al Art 2473 y Art 2472 del CC. En caso de una insolvencia, una
quiebra de una empresa, el CC establece preferencias para los pagos, los primeros a quienes se les paga
son a los trabajadores y al fisco, despues vendran los otros; los acreedores hipotecarios, los bancos, las
deudas de arriendo, las deudas de consumo, etc.
Pero como estamos en una situación de insolvencia, se ponen límites a la preferencia de pago respecto
a las indemnizaciones por años de servicio.
Lo importante es saber que en caso de quiebra de la empresa hay una preferencia de pago, obviamente
que el pago se va a efectuar en la medida que hayan bienes de la empresa y que cuando se liquiden los
bienes y se transforman en dinero para pagar a los acreedores según la preferencia, hay casos en los
que, como los trabajadores tienen la preferencia, si hay bienes se les puede pagar todo, pero si no hay
se les va a pagar en una proporción de acuerdo al dinero que haya producto de la liquidación de los
bienes.

• Libro de remuneraciones: El código del trabajo, obliga a las empresas con 5 o más trabajadores ha
llevar un libro de remuneraciones, timbrado por el servicio de impuestos internos y estas
remuneraciones que aparezcan en el libro son las únicas que se podrán considerar como gasto por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa. En este libro aparecen mes a mes todo lo que se paga
a cada trabajador, sueldos, horas extras, gratificaciones, etc, entonces aquí tiene un doble objetivo, ya
que si hay dudas de si hay algo que está pagado o no, en un juicio, se va a ir al libro de remuneraciones
para dilucidar ello.

• Reajuste de intereses: La sumas que los empleadores adeuden a sus trabajadores, por remuneraciones
y otros conceptos se deben pagar reajustadas por la variación del IPC, entre el mes anterior al mes en
que se debió hacer el pago y el mes anterior al mes en que efectivamente se paga. Ej: Le deben las horas
extras de febrero y se las pagan en mayo, en ese caso se debe considerar el IPC desde el mes anterior
al mes que se debió pagar (enero) hasta el mes anterior que efectivamente se paga (abril). Y además se
debe aplicar el interés máximo permitido para operaciones reajustables, desde la fecha en que se hizo
exigible el pago. Entonces primero yo reajusto el monto y luego al capital reajustado le aplico el interés
máximo permitido para operaciones reajustables desde el mes en que se hizo exigible esta obligación
hasta el mes en que yo pago la obligación. En realidad le sale caro al empleador retrasarse en el pago
de las remuneraciones.

• Igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un mismo trabajo: El empleador no

puede pagar menos a la mujer que al hombre, sino que por lo menos lo mismo, si es que ambos prestan
un mismo trabajo o servicio.
Los siguientes factores NO se consideran arbitrarios:
• La capacidad del trabajador, las calificaciones, la idoneidad, responsabilidad y productividad.
Es decir yo como empleador le puedo pagar más al hombre que a la mujer que realiza el mismo

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 –
trabajo, si es que el hombre cuenta con las características antes mencionadas. Si ambos poseen
las mismas características, yo no le puedo pagar menos a la mujer, estoy infringiendo la Ley.
Si una mujer considera que recibe menos remuneración que un hombre que hace su mismo trabajo y
tiene la misma, capacidad, productividad, responsabilidad, etc, o más, puede reclamar en la empresa
para que se investigue este tema y se de una conclusión, y si no queda conforme con lo concluido en
la investigación, puede presentar ante el tribunal del trabajo una denuncia por vulneración de derechos
fundamentales laborales a objeto que el juez determine que debe ser remunerada con el mismo monto
que el hombre por ese mismo trabajo, de acuerdo al procedimiento de tutela del Art 485 del CdT.
En las empresas de 200 o más trabajadores, deben incluir en el reglamento interno de la empresa todos
los cargos o funciones que existan en la empresa con un detalle de las responsabilidades y obligaciones
de ese cargo, lo cual va a hacer más fácil determinar si realmente la mujer debe ganar por lo menos lo
mismo que el hombre, por un mismo trabajo. Entonces ahí va a estar claro, cuáles son los requisitos,
las responsabilidades, las obligaciones, y si vemos, comparamos y notamos que son las mismas
responsabilidades, las mismas exigencias, las mismas calificaciones y capacidades, la mujer por lo menos
debe recibir el mismo monto de remuneración que el hombre

La terminación del contrato de trabajo - Art 159 y ss del CdT

En nuestro país existe una estabilidad relativa en el empleo, ya que el trabajador permanece en su cargo, mientras
cumpla sus obligaciones, pudiendo el empleador, poner término al contrato por incumplimiento del trabajador
o aunque el trabajador sea muy cumplidor, lo pueden despedir por necesidades de la empresa, con
indemnización. O sea, l estabilidad no es absoluta, es relativa, porque yo permanezco en mi cargo mientras dure
mi buen comportamiento, pero por muy cumplidor que sea, puede que a la empresa le esté yendo mal, y por
muy buen trabajador que haya sido me despiden por motivos económicos, por necesidad de la empresa, yo
dependo no solo de mi, de mi cumplimiento, sino que también dependo de cómo le vaya a la empresa, porque
si al empresa necesita despedirme me puede despedir, aunque me porte bien, con el pago de indemnización
En el derecho laboral no hay una estabilidad absoluta como en el caso de los funcionarios públicos y
municipales, que se mantienen en sus puestos de trabajo mientras mantengan un buen comportamiento, no
existe en el estatuto administrativo una causal de despido similar a la de “necesidades de la empresa”. Por lo
que el empleado público tiene mayor estabilidad que el empleado privado. En resumen existe una estabilidad
relativa en el empleo privado y una estabilidad absoluta en el empleo público.

Pregunta compañera:
¿Por qué los trabajadores municipales tienen un estatuto especial y no se rigen por el CdT?
R: Los funcionarios públicos se rigen por el estatuto administrativo y los funcionarios municipales por
el estatuto de las municipalidad, no por el CdT, salvo en algunos casos en que el propio estatuto se remite
en una materia al CdT, (como por ej en materia de protección maternal el mismo estatuto se remite al
CdT, para que en caso de una mujer embarazada y sus derechos se rigen por el CdT, ya que el estatuto
no contiene normas al respeto), o en forma supletoria cuando aunque el estatuto no se remita al CdT,
cuando no haya regulación en los estatutos sobre una materia específica se va al código, porque ellos
tienen normas especiales, porque ellos le están prestando servicios al Estado y municipalidades, no una
empresa privada, por lo tanto necesitan tener otro tipo de regulación, es todo distinto, tienen menos
jornadas, distintas jerarquías, distintas formas de ascenso, otros derechos que los trabajadores privados
no, etc. En todos los países existe una regulación para los privados y una para los públicos.

Causales de término de contrato

1. Mutuo acuerdo de las partes: Todo contrato puede terminar por el mutuo acuerdo de las partes.

63
 –
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación a lo menos, nadie
está obligado a trabajar para un empleador, el prestó sus servicios libremente, por lo que puede renunciar a su
trabajo libremente. En la práctica esto se hace mediante una carta hecha por el trabajador. Esta carta de renuncia
debe ser firmada por el trabajador ante un ministro de fe, como un notario o un inspector de trabajo, por que
si el trabajador le entrega al empleador su carta de renuncia sin firma ante ministro de fe, el empleador no puede
invocarla legalmente en un juicio, no puede alegar frente a un juez. El trabajador dice, me despidieron y el
empleador dice que no que el renuncio y el empleador muestra la carta que no está firmada ante ministro de fe
y el juez le dice que no tiene ningún valor, ya que la carta de renuncia no está firmada ante un ministro de fe,
así que no existe renuncia.
El CdT indica que la renuncia debe ser con al menos 30 días de anticipación, pero por lo general, no
se respeta este plazo. Lo que pasa cuando no se cumple con este plazo, es que el empleador podría
demandar en un juicio civil al trabajador por los daños ocasionados por no dar el aviso con la
anticipación legal. La verdad esto nunca se ha visto, al menos el profe.
Hay casos donde el empleador ha obligado al trabajador a firmar la carta de renuncia y que por lo tanto
no sería válida en un juicio ya que existió fuerza de por medio.

3. Vencimiento del plazo convenido en el contrato: Hay tres situaciones en que un contrato plazo fijo
se puede transformar en indefinido, estos están en el Art 159 Nº 4. Pero esta causal va al vencimiento del plazo
convenido, lo contrate por 30 días, no quiero renovarle el contrato, no lo necesito más y lo finiquito una vez
que vence el plazo, por la causal del Art 159 Nº4, o también puede ser que yo le haya renovado por 30 días
más, en este caso será lo mismo, ya que se vencerá la renovación, hay que tener cuidado de sí se dio algunas de
las tres situacion del Art del 159 Nº4, ya que si el contrato se transformó en indefinido, yo no lo despedir por
el vencimiento del plazo convenido en el contrato, debería invocar en otra causal. Si el contrato se transformó
en indefinido yo no lo puedo despedir por vencimiento del plazo convenido, eso es tan solo para contratos de
plazo fijo.

4. La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: Se firmó un contrato por obra o
faena, entonces terminó la obra para la cual se contrató y yo puedo despedirlo por la conclusión del trabajo o
servicio. Pero aquí se han presentado muchos problemas, ya que se da la discusión de que lo que efectivamente
ha terminado es la labor del trabajador en la obra, pero aún no ha terminado la obra en sí, por lo que se debe
especificar muy bien en el contrato que se está contratado para cierta labor en la obra y no en la obra en sí, ya
que es más fácil determinar cuando termina una labor en la obra, pero sí es común que se de este conflicto de
si terminó o no la obra.
Si el empleador pone término al contrato por obra antes que haya terminado la obra, va a tener que
pagar al trabajador, como indemnización del lucro cesante, la remuneración desde el término del
contrato hasta el término de la obra, obviamente en caso de juicio, ej: un juicio dice que el trabajador
fue despedido en enero y la obra terminó en mayo, el empleador debe indemnizar el lucro cesante dado
entre enero y mayo.

5. Caso fortuito o fuerza mayor: Todos sabemos lo que es caso fortuito o fuerza mayor, terremoto,
aluvión, incendio, etc. Muchos empleadores usaron esta causal para el terremoto del 2010, ya que los edificios
se vieron dañados y no podían seguir con las labores, en estos casos el tribunal va a determinar si realmente se
da el caso fortuito o fuerza mayor, y hay un dictamen de la dirección del trabajo en esta causal y por la razón
del terremoto, que se dictó a los pocos días del mismo, el cual será revisado la clase siguiente.

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 –
6. La muerte del trabajador (esta es realmente la 3ra causal, pero al profe no le gusta así que la pasó al
final): La muerte del trabajador pone término al contrato de trabajo en el mismo momento de la muerte.
Respecto a la muerte del empleador, el código no trata el tema, pero si la jurisprudencia. En el caso de
que el empleador sea una persona jurídica, si muere un socio, un accionista, el gerente, etc. no tiene
efecto ni influencia en el contrato de trabajo, ya que es una persona jurídica, el trabajador no contrato
con el socio ni con el accionista, contrato con la persona jurídica, y mientras esta esté vigente y no se
disuelva el contrato de trabajo sigue. En cambio si muere un empleador que era persona natural, hay
dos posibilidades:
1. Es que el trabajo dependa en forma personal de la labor que hacía el empleador fallecido,
como por ejemplo si el empleador es un profesional como un abogado, un médico o un
dentista, y si fallece no hay quien lo reemplace, porque nadie va a reemplazar la confianza que
los clientes tenían en el profesional, en este caso el contrato termina por la muerte del
empleador sin derecho a indemnización.
2. Si el empleador realizaba una labor reemplazable, el contrato sigue con los herederos de un
empleador, si los herederos no quieren continuar con el contrato de trabajo deberían
indemnizar los años de servicios del trabajador, ya que no tenían una labor personalísima.

• Ninguna causal del Art 159 da derecho a indemnización.

Clase 16 11 de mayo

La clase pasada hablamos de la causal de termino de caso fortuito o fuerza mayor y dijimos que íbamos a
revisar un dictamen de la dirección del trabajo.

Cuando pasemos las facultades de la dirección del trabajo vamos a ver que el director nacional que es su
autoridad máxima interpreta la ley laboral a través de dictámenes. En el fondo los dictámenes reflejan la
interpretación administrativa que hace el director sobre un tema especifico.

Estos dictámenes no opinan al juez laboral, pues el puede opinar lo mismo o distinto.

Este dictamen se dicto a los pocos días del terremoto del 27F, se dicto porque muchos empleadores que se
vieron afectados por este terremoto no podían seguir trabajando porque las empresas se destruyó, etc.,
entonces, comenzaron a despedir por la causal de caso fortuito o fuerza mayor y viene el dictamen.

El dictamen es el 1412021 del 19 marzo 2010. Dirección del trabajo.

Como es de público conocimiento, varias regiones del país fueron sacudidas por un movimiento telúrico de gran magnitud el 27
de febrero del presente año, con lamentables consecuencias para sus habitantes, con pérdida de numerosas vidas y con daños
enormes de bienes materiales.
Que, lógicamente, los efectos destructivos del terremoto han alcanzado, con diferentes grados de afectación, a múltiples empresas
y sus instalaciones, generando dificultades ciertas, cuando no la imposibilidad absoluta de continuar con las actividades
productivas a las que se encontraban dedicadas.
Que, este Servicio ha constatado que, con posterioridad al terremoto, la aplicación por parte de empleadores de la causal de
terminación de trabajo "caso fortuito o fuerza mayor" contenida en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo, se ha
incrementado notoriamente, advirtiéndose paralelamente de parte de los trabajadores afectados -de lo cual la prensa también da
cuenta de ello- la inquietud acerca de los requisitos estrictos que justifican la aplicación de tal causal, especialmente porque se
trata de una de aquellas causales cuya aplicación no genera para los trabajadores el goce de una indemnización por años de

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 –
servicios, con todo lo que ello involucra en un momento de particular precariedad como el que se vive actualmente a raíz del
terremoto reciente.
- Aparte de despedirse por esa causal queda en precariedad el trabajador en cuanto a la posibilidad de
encontrarse un nuevo trabajo.

Que, teniendo en cuenta lo anterior, se hace imprescindible, ejerciendo la facultad legal de interpretación de la ley laboral,
abocarnos a establecer, el sentido y alcance de la norma legal que contiene la referida causal.

Que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 159 Nº6 del Código del Trabajo:
"El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:"
"6. Caso fortuito o fuerza mayor."
Que, a su vez, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil:
"Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento
de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc."
Que, tal como se ha asumido en la doctrina vigente de este Servicio (contenida, entre otros, en el dictamen Nº4.055/297, de
27.09.2000), de la disposición citada se colige que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la
concurrencia copulativa de los siguientes elementos:
- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga
de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su
ocurrencia.
- Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes.
- Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas
para lograr tal objetivo.

Que a los requisitos señalados cabe agregar un cuarto que, por más obvio que parezca, se encuentra en la base de los restantes,
cual es, que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto.
Que, corresponde ahora analizar con detalle cada uno de los elementos copulativos de la referida causal, aplicados a una
contingencia específica como lo fue el terremoto reciente, sin la presencia de los cuales no se ajustaría a derecho la decisión de
poner término al contrato de trabajo, previniéndose que se trata de una interpretación de la normativa respectiva y no, pues se
carece de competencia legal para ello, del análisis de casos concretos en que se hubiere aplicado la referida causal de terminación.
- Si no se dan los requisitos es injustificado el despido por caso fortuito o fuerza mayor.
- Interpretación administrativa. Y, en caso de que el trabajador no este de acuerdo y no firme el finiquito
por esta causal porque considera que es injustificada ira al juzgado laboral y el juez es quien determinará
si es justificada o no la causal.
- Si es justificada el contrato termina por esta causal sin derecho a indemnización.
- Si el tribunal considera que la causal es injustificada va a considerar que hubo un despido por
necesidades de la empresa y va a indemnizar al trabajador.

Ellos son:
a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del terremoto: Si la
justificación de la terminación del contrato de trabajo habrá de ser el acaecimiento de un terremoto, la exigencia más elemental
impone que los daños causados deriven del sismo, pues, de lo contrario, se podría llegar al absurdo que se pudiere despedir
utilizando la causal caso fortuito o fuerza mayor por un empleador cuya actividad empresarial se desarrolla en una zona
geográfica no alcanzada por el sismo o que, habiéndolo sido, no generó, en las instalaciones específicas, efectos dañinos en su
construcción;

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 –
b) La inimputabilidad del empleador: Significa que el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al
acaecimiento del mismo y/o a sus efectos lesivos. La primera circunstancia sin duda no se verifica en el caso que motiva este
pronunciamiento, pues se trata de un hecho de la naturaleza. Sin embargo, distinto es el caso de la responsabilidad que pudiere
afectar por acción u omisión a un empleador en lo que a los efectos del terremoto causados en las instalaciones de su empresa.
Así, si se trata de una instalación mantenida en deplorable estado, con riesgos ciertos de deterioro o incluso derrumbe (esto es,
en condiciones potenciales de ordenarse su demolición por parte de la Municipalidad respectiva, por aplicación del artículo 81 d)
de la Ley General de Urbanismo y Construcción) aún sin la ocurrencia de un sismo de la intensidad del terremoto del 27 de
febrero pasado, no puede justificar la aplicación de la causal, pues al empleador, en tal evento, le cabía, además de las exigencias
legales o reglamentarias ajenas al ámbito laboral, la responsabilidad de mantener el lugar de trabajo en condiciones adecuadas,
debiendo haber adoptado, por imposición de la norma contenida en el artículo 184 del Código del Trabajo "todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales";
- si hay una instalación deplorable àno se justifica la causal.
- que no se despida por caso fortuito o fuerza mayor porque se destruyó la empresa.
- si estaba en deterioro era porque ya no cumplía.

c) Que el terremoto sea imprevisible: Significa que el terremoto no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes
o, como lo ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales, se deba a "una contingencia no posible de advertir o vislumbrar".
Sabido es que nuestro país es altamente telúrico en casi todo su territorio y, por ello, es posible prever la ocurrencia de un
terremoto con cierta frecuencia, aunque no la oportunidad más o menos exacta en que ello ocurrirá. Manifestación de lo anterior
lo constituyen los numerosos casos de empleadores que, previendo su ocurrencia, han contratado los seguros por tal contingencia,
casos en los cuales no se verifica este requisito. También supone una señal inequívoca de esa previsión, las exigencias en materia
de construcción antisísmica.
- Se puede prever un terremoto.
- Inflexibilidad àpaís sísmico.
o Seguro de terremoto
o Construcción antisísmica
- Si no fue previsor y fue con intensidad es injustificado o caso fortuito

En los restantes casos, en que no se hubiere materializado tal previsión, habrá que estar a las circunstancias precisas que se
hubieren verificado, pudiendo reputarse la imprevisibilidad ya no del terremoto como fenómeno, pero sí respecto de su intensidad,
del todo desusada en ciertas localidades del país, y
d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles: Quiere decir, como también lo ha sostenido la jurisprudencia de los
Tribunales, que, frente a la contingencia "no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste" , pero
a un modo tal que "importa la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los dependientes y, por ende, de cumplir
una de las principales obligaciones contractuales de la parte patronal, tornándose inviable la mantención del vínculo e inevitable
el término del mismo." Lo anterior implica que se debe tornar "inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del
mismo." Por eso, se comparte el criterio jurisprudencial, según el cual "el examen de (la) imposibilidad de resistir las
consecuencias de un siniestro, obliga a revisar aspectos concretos de la faena en cuestión, el proceso productivo que importa, las
características de las dependencias en que éste se desarrolla y el papel o labor de los dependientes exonerados en ella." De este
modo, si existe la posibilidad de cumplir con la obligación, aunque sea con dificultades, no procede que opere como modo de
extinguir las obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor, pues no aparecerá como completamente irresistible el terremoto y sus
efectos directos. Sería el caso en que un empleador que hubiere sufrido la destrucción completa de sus instalaciones en una ciudad
determinada, pero que tuviere otra u otras instalaciones a las cuales pudiere trasladar a quienes laboraban allí. Será, entonces,
indiciaria del carácter resistible del terremoto y sus efectos directos, la viabilidad de la empresa para seguir funcionando. No será

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 –
inocuo entonces que el empleador disponga de medios necesarios para continuar con la empresa, sea que deriven o no aquéllos,
de los seguros que se tuvieren contratados para la contingencia sísmica.
Si el legislador ha evitado exigir al empleador que invoca la causal "caso fortuito o fuerza mayor" el pago de una indemnización
(por años de servicios), lo es por cuanto la contingencia en que se funde tal causal, debe generarle al empleador la imposibilidad
absoluta de cumplir con sus obligaciones laborales, cuales son, la de otorgar el trabajo convenido y remunerar. Parece razonable,
entonces, que a un empleador que deberá soportar los costos derivados de la contingencia (terremoto, en el caso en comento) y que
le impiden continuar con su actividad, no se le recargue con el pago de indemnizaciones, pero debe actuarse con estrictez en el
análisis y ponderación de sus circunstancias pues, en tal caso, quien soportará los efectos laborales del terremoto serán los
trabajadores, al perder no sólo su fuente laboral, sino también sus indemnizaciones legales, circunstancias que atentarían contra
el más básico sentido de equidad si, a poco transcurrir los días, la empresa volviera a funcionar, pero con otros trabajadores. Por
ello, para el caso en que no pudiere cumplirse plenamente con las obligaciones por parte del empleador, pero si reemplazarse ellas
por la indemnización que deriva de la aplicación de la causal necesidades de la empresa, se ajusta a derecho la invocación de
esta última y no el caso fortuito o fuerza mayor.
Armonizando con este requisito aparece la sentencia de la I. Corte de Apelaciones de Santiago, según la cual "el caso fortuito
a que se refiere el artículo 159 Nº 6 del Código del Trabajo ha de entenderse no como un acontecimiento aislado y concluyente
que por sí mismo autorice al empleador para poner fin a los contratos de trabajo. Se requiere algo más que eso. En este caso,
ha sido necesario que el empleador dueño del local acreditara cómo el siniestro afectó de modo efectivo su patrimonio, demostrado
en estados financieros o flujos de gastos no recuperados y, en fin, en un descalabro económico que de modo permanente le haya
impedido proseguir con su actividad habitual y ejercicio de su comercio, extremos no acreditados en autos;" La E. Corte Suprema
al rechazar la casación de la sentencia recién referida, agregó: "Que, conforme a los hechos asentados, entre ellos, que el local
comercial reinició sus actividades después de cuatro meses aproximadamente, no es posible concluir la existencia de un hecho
que, si bien imprevisto, haya sido imposible de resistir por el empleador, irresistibilidad entendida como la imposibilidad de
mantener el puesto de trabajo a los actores correspondiendo sólo su despido, todos trabajadores antiguos, sin derecho a
indemnización alguna."
"(...) Que, en efecto, el empleador pudo recurrir a la suspensión de la relación laboral durante el tiempo en que el establecimiento
comercial no funcionó y reintegrar a sus dependientes una vez superadas las consecuencias dañosas del siniestro, sin embargo,
optó directamente por el despido, sin el necesario examen de la existencia o inexistencia de la irresistibilidad que necesariamente
debe presentarse a propósito de la causal invocada para el despido, máxime si se trata de trabajadores que sufrirán la pérdida
de su fuente de ingresos inesperadamente sin resarcimiento alguno. A ello cabe agregar que también pudo considerarse la
posibilidad de reubicar a los actores en otro establecimiento de similar naturaleza."

Este caso es complicado porque el dictamen de la dirección del trabajo alude a un fallo de la C.A que dice
que el empleador despidió de inmediato ya los 4meses reconstruyó y contrató nuevo personal, lo cual la
corte reprocha. Pues, en vez de despedir el empleador pudo hacer un pacto de suspensión del contrato
mientras durara la reconstrucción y cuando hubiese terminado las personas hubiesen vuelto a sus puestos
de trabajo.

En un caso fortuito como un terremoto, aluvión o lo que sea el empleador debe optar por la opción menos
dañosa al trabajador. Si sabe que va a tener que re construir con un tiempo razonable, el empleador debiese
darle las vacaciones acumuladas a los trabajadores o suspender el contrato sin pago de cotización o
remuneraciones o con un pequeño pago para que se mantengan. Y, después cuando se reconstruyó volver
a trabajar.

Algunos trabajadores querían que los despidieran por necesidades de la empresa para que el seguro de
cesantía les pagara. Y, después se volviese a contratar.

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 –
Hubiese sido útil en ese periodo del terremoto para el caso que se demostrara una perdida total y largo
tiempo de reconstrucción aplicar lo que se aplicó con la pandemia, esto es la ley de protección al empleo en
el sentido de que se suspende el contrato y se paga con el seguro de cesantía, cuando se hubiese reconstruido
y se pudiese trabajar se deja de pagar el seguro de cesantía deja de pagar y vuelve el empleador.

El problema es que se tenia que revisar por inspectores, autoridades y eso también tomaba tiempo.

¿la causal de caso fortuito o fuerza mayor da paso a la indemnización? Estamos viendo el 159 Nº 6 y ninguna
de las del 159 da derecho a indemnización.

En la realidad paso que hubo empresas dañadas. Las que tenían un largo tiempo de reconstrucción optaron
por algunas de las opciones que se dieron anteriormente y otros despidieron por caso fortuito y fuerza mayor
y los tribunales decidían.

La reconstrucción aumentó el empleo considerablemente, pues se necesitaba mucha gente para trabajar.

En definitiva lo importante es que si el trabajador considera que no está conforme y no está justificada la
causal se ira al tribunal y la autoridad verá si es que procede o no.

Causales de termino de contrato art 160 CT.

Todas estas en principio no dan derecho a indemnización por año de servicio salvo que el tribunal considere
injustificada la causal y en ese caso se da indemnización a los trabajadores.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a

indemnización alguna cuando el empleador le ponga término
invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave,
debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de
sus funciones;

Probidad es corrección y honradez en el actuar.

Si un trabajador roba, hurta o estafa al empleador incurre en esta causal.

Esta causal implica prácticamente imputar un delito al trabajador. Por lo tanto, en caso de que haya un juicio
laboral y el juez determine injustificada la causal de falta de probidad el trabajador podría demandar
civilmente una indemnización – en civil – por daño moral por despido abusivo.

b) Conductas de acoso sexual;

Si un trabajador es victima de acoso sexual debe denunciarlo a su jefe a objeto de que se aplique el
procedimiento de investigación que establece el código del trabajo. Si se concluye que efectivamente hubo
acoso sexual de un trabajador a otro el empleador puede amonestar o despedir al acosador, pero
normalmente se despide, pues la única forma de evitar el acoso.

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 –
Durante el proceso de investigación de acoso sexual el empleador debe separar los espacios físicos entre las
partes.
- El acosador en un espacio y el acosado en otro.
- Si es en el mismo espacio físico uno debe estar en la mañana y otro en la tarde para que no se topen.

Cuando el empleador o su representante quien acosa, sin perjuicio de pedir la investigación interna el acosado
puede acusar a la DT y o al tribunal laboral.

En el 585 del CT hay un procedimiento especial de tutela laboral que se puede denunciar la tutela de los
derechos fundamentales laborales, por ejemplo, la vulneración del derecho a la no discriminación, a la honra,
identidad, integridad, etc.
- En este estos se puede denunciar el acoso sexual con multas y sanciones al empleador.

El acosado o acosada puede auto despedirse de acuerdo al art 171CT. En este caso es el propio trabajador
el que pone termino al contrato de trabajo basado en incumplimiento de la obligación del empleador de
velar por la salud física y psíquica del trabajador, con derecho a indemnización.

¿Qué pasa cuando el trabajador recibe la denuncia y hay sospechas de que sea coaccionado para no seguir
con el procedimiento? Eso puede ser denunciado y aplicarse las sanciones.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma
empresa;

Esto implica riñas, peleas o golpes.

El trabajador le pega al empleador, lo golpea (o a otro trabajador).

Aquí la jurisprudencia ha señalado que se debe despedir por esta causal al trabajador que inició esta riña y
no al trabajador que se defendió en legitima defensa.

¿Qué pasa si el empleador le pega al trabajador?

- Auto-despido por incumplimiento del empleador por no cumplir los del 184 CT.
- Investigación
- Otras

No hay ninguna intensidad de los golpes, con el solo hecho de que se comience una riña que conlleve golpes
se puede invocar la causal.

Se habla de que también se afecta el ambiente laboral y el buen funcionamiento de la empresa.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

Mentiras.

Hay que considerar cual es el ambiente de trabajo, pues si se considera que allí se tratan a garabatos
habitualmente es distinto a un ambiente de trabajo que no se quiere ir.

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e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

- No se ve mucho eso.
- Caso de una panadería en que el conyugue era el dueño de la cajera y un panadero estuvo con la mujer
y el empleador discutió con la mujer y despidió al trabajador por conducta inmoral grave.

Si una persona trabaja en dos empresas. Pero en una empresa se comporta bien y en la otra la acusaron de
robo, es obvio que al empleador no le robaron pero nada asegura que no puedan hacerse y por lo tanto no
se tiene la confianza en esa persona, por lo tanto, considerando que el contrato de trabajo es intuito personae
y se contrata a las personas por la confianza que se tiene en ellos, no se le puede despedir porque no hizo
nada en la empresa 1 ni en su horario, por lo tanto, se puede rebuscar para ello.
- Se puede despedir por necesidades de la empresa con derecho de indemnización.
- Ver si se le puede imputar un delito sin derecho a indemnización por falta a la probidad.

f) Conductas de acoso laboral.(mobbing)

Art 2 CT.
“Reconócese la función social que cumple el
trabajo y la libertad de las personas para contratar y
dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en

un trato compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona
el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

- Es un tipo de abuso psicológico.

- Las consecuencias en la victima son terribles, puede llegarse hasta el suicidio. Todo va a depender de
la personalidad del trabajador.
- Se puede hacer una denuncia para que se investigue y se sancione al empleador por el despido por esta
causal.
- Se puede denunciar a la inspección del trabajo, al tribunal o auto-despedirse.

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 –
Clase 17 13 de mayo
Nosotros estábamos viendo las causales de termino de contrato del art. 160, que repito no dan derecho a
indemnización, analizamos las del Nº1, ahora nos corresponde ver la causal Nº2 del art. 160 que consiste en
negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito
en el contrato.

Art. 160 Nº2

"Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador"

Se trata de qué el trabajador le hace una competencia desleal a su empleador vendiendo lo mismo o
prestando el mismo servicio pero en forma particular, incluso ofreciendo a los mismos clientes del
empleador a un precio más bajo. Claro, el trabajador puede quedarse en su casa, a lo mejor en un pequeño
taller los fines de semana, fábrica lo mismo, sin pagar impuestos, sin pagar trabajadores, sin pagar arriendo, sin
pagar nada y le ofrece a los mismos clientes haciendo una competencia desleal a su empleador.

Si el empleador detecta y puede probar estas negociaciones y están prohibidas por escrito, lo puede despedir
por esta causal, o sea empleador debe darse cuenta alguien le debe soplar, un cliente, un socio, un conocido
pero debe probar con testigos, a lo mejor los mismos clientes que le compraban el fin de semana en su casa a
ese trabajador, o a lo mejor por un correo o WhatsApp donde ese trabajador ofrecía lo mismo que el empleador
pero más barato y siempre que hubiera estado prohibido por escrito en el contrato.

Por lo general en los contratos de trabajo no esta incluida esta causal, no aparece esta prohibición, el empleador
no piensa que el trabajador que esta contratando puede hacer una competencia desleal, el empleador lo contrata
de buena fe, pero si un trabajador realiza estas negociaciones dentro del giro de esta empresa y en su
contrato no se prohíbe estas negociaciones, igualmente se le puede despedir por incumplimiento
grave de las obligaciones contractuales del trabajador que es el Nº7 del art. 160.

El fundamento es que el trabajador tiene un deber etico-juridico de lealtad a su empleador, veremos más
adelante que el contrato de trabajo, además de tener un contenido patrimonial consistente en prestar un servicio
y pagar una renuncio, tiene un contenido etico-juridico, con obligaciones para el trabajador como la lealtad, la
fidelidad, la colaboración al empleador, entonces por faltar al deber etico-juridico al trabajador.

Art. 160 Nº3

"No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres
días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra"

Esta si que se aplica harto en nuestro país, obviamente que tiene que tratarse de una inasistencia injustificada
¿y como puede el trabajador justificar una ausencia? Un trabajador puede justificar una ausencia ante el
empleador presentando una licencia medica, un certificado de atención de un centro de salud, de la posta,
aunque no le hayan dado licencia, porque no necesariamente van a dar licencia si no es necesario, o por una
citación ante la autoridad (por ejemplo al trabajador lo citaron como testigo de un juicio) hay varias formas de
justificar una inasistencia, el código da tres alternativas, o dos días seguidos son dos días seguidos de trabajo,
por ejemplo, si trabaja de lunes a viernes y si falta el viernes y el lunes, no son días seguidos, debiese ser jueves
con viernes o lunes con martes; pueden ser dos lunes al mes porque al parecer es o era habitual que los
trabajadores faltaran a sus labores el lunes para seguir con el fin de semana, por eso se puso ahí el lunes como
principal día de inasistencia; y tres días no continuos durante el mes.

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 –
Entonces si el trabajador falta un día al mes sin justificación no lo pueden despedir por esta causal, tiene que
ser por lo menos dos días seguidos, lo cual no obsta a que el empleador no pueda darle una carta de
amonestación aparte de no pagarle el día de remuneración.

En este mismo Nº3 hay otra causal que dice "la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra"
aquí si, para aplicar, basta la inasistencia injustificada de un día ¿por qué se le exige a él que no falte
injustificadamente bastando la ausencia de un día injustificado para despedirlo sin indemnización? Por qué este
no es cualquier trabajador, este es un trabajador que tiene a cargo una máquina que es imprescindible para la
marcha de la empresa, o sea por ejemplo todo el proceso pasa por una máquina y hay uno solo que sabe manejar
la máquina, y si no está ese trabajador, nada puede funcionar ese día alterando la marcha de la empresa, entonces
cómo es un trabajador fundamental, alguien especializado, que sabe que es el único que sabe manejar esa
máquina y queda abandonada de la máquina porque ese día faltó el trabajador y sin haber avisado con
anterioridad como para tener un pasante para que ese día manejara la máquina con un grave perjuicio para la
empresa.

Pregunta: ¿Esto aplica a los trabajadores de eventos?

Profe: ¿Como al coordinador dices tú? Si, porque es el único de los cien trabajadores que tenia la pauta por
ejemplo.

Pregunta: ¿El empleador es quien decide si aceptar o no la justificación?

Profe: Si, puede pasar que el empleador vea el certificado de la posta pero que crea que el trabajador no pudo
haber pasado todo el día en la posta, que tuvo que haber venido a trabajar medio día por ultimo, entonces si el
empleador sienta que no le es suficiente ese documento para justificar la inasistencia, lo despide y el tribunal
deberá decidir si hubo o no una justificación en ese documento.
Art. 160 Nº4
"Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador
o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato"

Se entiende por abandono del trabajo la salida intempestiva (fuera de tiempo) e injustificada del trabajador del
sitio de la empresa durante su jornada de trabajo sin el permiso del empleado. Aquí también hay varios juicios,
por ejemplo a un trabajador que llega a su casa después de trabajar y se entera de algo que le va a impedir ir a
su trabajo el día siguiente o a lo mejor esta trabajando y le avisan que se le murió un familiar o que alguien esta
grave en el hospital ¿que debe hacer el trabajador? debe hablar con el empleador o su jefe y decirle que le de
permiso para ausentarse por tal motivo y tener un documento donde el jefe le da permiso para ausentarse,
aunque sea correo electrónico, WhatsApp, lo que sea, porque puede que incluso le de el jefe el permiso
verbalmente para ausentarse y lo despidan por abandono de su trabajo, y no creo que el jefe diga que le dio
permiso verbalmente, por eso para resguardo y respaldo para el trabajador tener un whatsapp "Ya ve al funeral"
"Ve a la clínica" o algo es importante. Ahora pongámosle que es de tal gravedad, es urgente la salida, se puso
nervioso y se fue con la misma ropa del trabajo al hospital, al funeral, a donde sea, y no pidió permiso, bueno
si puede justificar que tuvo que tuvo que ausentarse del lugar del trabajo dentro de la jornada con un documento
que señale que su familiar falleció, que esta internado en tal clínica, o que se esta incendiando la casa y le aviso
un vecino, puede acreditar con un medio de prueba como un documento que en forma justificada abandono,
ya que la causal solo se puede aplicar si solo abandona la empresa dentro de su jornada laboral, sin permiso del
empleador y sin justificación, si no tiene permiso pero justifica con un documento no va a tener inconveniente
ese trabajador y no lo van a despedir, pero lo ideal es tener un permiso escrito por WhatsApp, por carta, por
correo, por donde sea.

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 –
"Nº4 B) ) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato"
Si el empleador le ordena al trabajador efectuar una función establecida en el contrato, esta obligado a realizarla,
ya que si no lo hace, puede ser despedido por esta causal, salvo que tenga una justificación, siempre esta la
justificación pero aquí cuando hay una labor en el contrato, y le ordenan esa labor, es difícil para el trabajador
encontrar una justificación para no hacer, en un caso particular, había un trabajador que transportaba productos
en un camión, entonces su jornada terminaba a las 18:00hrs, y eran las 17:00hrs y el empleador le decía que
fuera entregar tal paquete a tal parte y el trabajador le dice que no, porque probablemente no llegue a las 18:00hrs
a la empresa después del entregar el paquete sino que llegaría a las 20:00 o 21:00hrs, eso seria una justificación,
si bien esta dentro de las labores pero no fue, porque si iba, iba a exceder su jornada y este posiblemente no
quiere trabajar jornadas extras.

obviamente si le exigen una labor que no esta dentro del contrato, el trabajador puede no realizarla, por ejemplo
si esta contratado como vendedor y el empleador le pide que sea empaquetador y vendedor por el día, el
trabajador puede decir que no, ya que según el contrato él es vendedor, no empaquetador ni cajero, ahí hay un
motivo justificado por el cual puede negarse a realizar la labor, ya que no esta inmersa dentro de su contrato.

Art. 160 Nº5

"Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos."

Esta no es muy usada, fíjense que hay un caso vigente en una de las empresas que asesoro, despidieron a una
auxiliar de servicio, es una empresa de alimentos, resulta que la auxiliar fue a la bodega a retirar frutas que se
iban a servir de postre en el almuerzo de los trabajadores de la empresa y el bodeguero no le permitió seleccionar
la fruta, sino que el bodeguero le pasaba la cantidad de fruta que esta necesitaba, las retiro y noto que estaban
malas, no estaban para consumirse e igualmente sin hablar con su jefe, sin hablar con nadie las entrego dentro
del servicio del almuerzo y algunos comensales les cayo mal esta fruta que estaba mala, entonces se le despidió
ya que no cumplió con su obligación de revisar lo que retira de bodega que este en buen estado y no que
perjudique la salud de los trabajadores de la empresa a la cual se les sirve y prepara los alimentos, ahora esa
causa esta en curso, no se cual sea el desenlace, pero se le aplico esta causal, ya que ella incurrió en una acción,
omisión o imprudencia temeraria que afecta la salud de los trabajadores por no rechazar, no cambiar, por no
hablar con el jefe o alguien para no servir esas frutas malas y las sirvió igualmente, estando obligada por contrato
de revisar el estado de los productos antes de servirlos.

Art. 160 Nº 6
"El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías."

Aquí no es una negligencia, aquí hay intención, es como el dolo, aquí hay dolo, por ejemplo el trabajador recibe
su carta de despido y de picado o por venganza rompe las maquinas, las herramientas, los productos, las
incendia, etc.

Art. 160 Nº 7
"Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato."

La causal más aplicada por los empleadores, en un contrato de trabajo se detallan las obligaciones del trabajador
y si no se detallan las obligaciones serán las inherentes al cargo, por ejemplo si digo que se contrata como jefe
de local, pero no se detalla que tiene que abrir y cerrar el local, que se tiene que preocupar que los trabajadores
firmen el libro de asistencia, de que haya stock, o que los extinguidores estén bien, que el aseo este hecho, que

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 –
los baños estén funcionales, que no haya daños o deterioros en una instalación o mercadería, si no se detallan
las obligaciones, la costumbre o la experiencia del juez va a decir cuales son las obligaciones inherentes de un
jefe de local, pero lo ideal, para que no haya duda entre las partes, es que haya una descripción de cargo en el
contrato o en el reglamento interno, y los deberes etico-juridicos como la lealtad, la fidelidad y la colaboración
del trabajador al empleador se entiende incorporados tácitamente al contrato. Bueno, resulta que en esta causal
cabe todo lo que no caben en las otras, ejemplos de incumplimiento que dan lugar a esta causal, sin perjuicio
que en la siguiente clase vamos a analizar jurisprudencia de todas estas causales.

Ejemplos de jurisprudencia del art. 160 Nº7

- Atrasos reiterados
- Consumir alcohol y/o drogas en el lugar de trabajo
- Ingresar a trabajar bajo los efectos de drogas y/o alcohol
- Efectuar en forma lenta o defectuosa el trabajo
- No entregar informes de su labor cuando el contrato lo obligue
- Entre otras que se verán en la siguiente clase

Lo que no cabe en las anteriores cabe acá, por ejemplo no hay una causal de despido por atrasos reiterados,
bueno eso cabe en el incumplimiento de las obligaciones del contrato.

Esas son las del art. 160, solo nos falta ahora como tema las causales del art. 161 CDT.

Art. 161 Inc. 1º

"Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de
los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación
de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168"

En el incisivo primero de este art. se establece la causal de necesidades de la empresa que es muy aplicada, que
puede fundamentarse en: la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad, cambios
en n el mercado o en la economía, que hagan necesario el despido, entonces veremos después que en la carta
de despido que el empleador le tiene que dar al trabajador, debe tener el fundamento de derecho que es la
causal, "Fundamento de derecho: se le despide de la empresa por la causal del art. 161 inc. 1. fundamentos de
hecho: Racionalización de la empresa ya que su función va a ser absorbida por otros trabajadores de la empresa".

Esta es una causal que no depende de la voluntad del trabajador, ya que se pudo haber comportado
excelentemente e igualmente el empleador lo puede despedir por esta causal.

La jurisprudencia ha dicho que para que considerar justificada las necesidades de la empresa, debe ser motivos
objetivos, no subjetivos; y que no dependa del empleador, como por ejemplo las bajas de las ventas, porque
hay una crisis económica, ahí no depende ni del trabajador ni el empleador, pero la jurisprudencia requiere que
estas bajas en las ventas o en la productividad sean permanentes y no transitorias, por lo menos 6 meses
continuos.

Art. 161 Inc. 2º

"En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de
los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá
darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo

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equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos."

En el inc. 2º del art. 161 CDT se establece la causal de despido que se denomina el desahucio del empleador,
consiste en que el empleador si necesidad de dar motivos despide a un trabajador de confianza, es como decir
que el presidente de la republica le pide la renuncia a un ministro, no tiene porque decir que le pide la renuncia
por que es flojo o lo que sea, solamente le pide la renuncia, entonces aquí no se debe fundamentar, porque si
hay incumplimiento de obligaciones aplica la causal del art. 160 Nº7, que no lleva indemnización, pero veremos
que el desahucio igual lleva indemnización.

Esta causal no se le puede aplicar a cualquier trabajador, solo al personal de confianza del empleador.

Personal de confianza del empleador a los cuales se les puede aplicar la causal:
- Gerentes
- Subgerentes
- Agentes o apoderados
Siempre que ellos estén dotados a lo menos de facultades generales de administración.

O sea no se trata de poner en el contrato de que alguien es gerente si no cumple sus labores y no tiene ni un
poder de nada o facultades, es más, el trabajador puede reclamar a la inspección del trabajo o al tribunal de que
le pusieron el cargo de gerente pero no tiene las funciones de gerente, no tiene poder para decidir nada ni
administrar nada. Existe indemnización por años de servicios.

Personal de confianza del empleador a los cuales se les puede aplicar la causal:
- Trabajador de casa particular
-Nanas
- Mozos
- Choferes de casa particular
Los trabajadores de casa particular también son empleados de confianza, el contratado de trabajo es un contrato
intuito-persona (en función de la persona) en la confianza que tiene el empleador de contratarlo a él y no a otro,
imagínense contratar un gerente que administre la empresa, o un trabajador de casa particular que se queda a
cargo de los niños, de los ancianos, de los bienes, de todo mientras los dueños de casa trabajan, ese es un cargo
de mucha confianza, entonces a estos trabajadores que veremos después que son las nanas, los mozos y los
choferes de casa particular, se les puede despedir por desahucio del empleador pero sin derecho a
indemnización por años de servicios, ya que mes a mes el empleador a su costo paga el 4,11% de la
remuneración imponible a una cuenta especial en la AFP y una vez despedido el trabajador por
cualquier causal va a poder cobrar ese fondo de indemnización que se ha juntado por un aporte del
bolsillo del empleador, incluso están en mejor pie que otros trabajadores, porque si un trabajador de una
oficina o de una fabrica es despedido por incumplimiento de obligaciones, por abandono, por inasistencia, o
por renuncia, no va a tener indemnización; pero si un trabajador de casa particular es despedido por
incumplimiento, inasistencia, abandono, renuncia o desahucio, va a tener una indemnización a todo evento
gracias a ese 4,11% del empleador. Obviamente ese 4,11% es aparte de lo normal que cotiza el empleador a
todo trabajador en la AFP, isapres, etc.

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Clase 18 25 de mayo

Clase 19 01 de junio

Cualquiera sea la causal de término del contrato, el empleador debe enviar una carta al trabajador y a la
inspección del trabajo. La carta al trabajador puede entregarse a él con firma de recepción y si no quiere recibir
la carta, se debe enviar a su domicilio por correo certificado. A la inspección del trabajo se envía vía internet
con la clave que el empleador tiene de la inspección del trabajo.
Estas cartas se deben enviar dentro del tercer día hábil, desde la fecha del término del contrato. Es decir, si
despido el lunes, tengo martes, miércoles y jueves para enviar la carta certificada.
En cuanto al contenido de la carta, debe indicar los fundamentos de derecho del término del contrato, por
ejemplo, necesidades de la empresa, artículo 161 inciso primero del CT.
Además, se deben señalar los fundamentos de hecho del término del contrato, por ejemplo, bajas en las ventas,
explicando en detalle desde cuando y en que porcentajes.
Se debe informar sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales, es decir, si están al día o no,
adjuntando comprobantes del pago de estas cotizaciones previsionales por todo el periodo trabajado, según
comprobantes que se adjunten
Si el despido es por alguna causal que de derecho a indemnización por años de servicios, como la
necesidad de la empresa y el desahucio, la carta debe indicar los montos a pagar. En estas causales, se puede
despedir de inmediato o con aviso de 30 días de anticipación, si no se da aviso, si se despide de inmediato, hay
que pagar un mes de remuneración por concepto de indemnización sustitutiva de aviso previo de despido.
Si se envía la carta fuera de plazo o no contiene fundamentos de hecho y/o de derecho, o información sobre
cotizaciones, no anula el despido, pero el empleador está sujeto a una eventual multa de la inspección del trabajo
por no cumplir los requisitos de la carta.
La carta es fundamental, porque el empleador al contestar la demanda laboral no va a poder agregar más de
lo que estableció en la carta. Por ejemplo, si en la carta despide por inasistencia, no puede contestar en la
demanda que despidió por inasistencia e incumplimiento grave, por ello la carta debe ser detallada con fecha,
porcentajes, incluso testigos cuando se amerite (por ejemplo, en caso de robo al empleador). No se pueden
agregar hechos nuevos a la carta.

• Se envía al último domicilio que el trabajador haya señalado a la empresa por correo certificado si es que
no quiso firmar (el trabajador la carta).

RECARGOS SOBRE LA INDEMNIZACIÓN

Hay algunas causales de término del contrato que llevan un porcentaje de recargo sobre la indemnización por
años de servicio.

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a.- Si se despide por alguna causal del art. 161, es decir, por necesidad de la empresa o desahucio y el tribunal
considera que es improcedente la aplicación de la causal o el despido es injustificado, se recarga en favor del
trabajador en un 30% el monto de la indemnización por años de servicio.
b.- El recargo es de un 50% cuando el tribunal considera injustificada alguna causal de termino del artículo 159
o en cualquier causal no se hubiera señalado en la carta ninguna causal. Es decir, si se despide a un trabajador
pero no se invoca la causa legal del despido, el tribunal recarga en un 50% la indemnización por año deservicio.
C.- recarga de un 80% si en la sentencia el tribunal considera indebida la aplicación de las causales del artículo
160.
d.- El recargo es de un 100%, en caso que el juez declare en su sentencia que el despido por las causales 1, 5 y
6 del art. 160 carecen de motivo plausible. Sucede que este recargo del 100%, si como empleador despido al
trabajador por alguna de estas causales señaladas, en el fondo, estamos imputando una especie de delito
trabajador, por ejemplo, diciendo que el trabajador me robó o estafo (falta de probidad).

• Si aparte de injustificado careció de todo tipo de motivo, en el caso del 1,5 y 6 en vez del 80 será el 100
de recargo. No se acumulan, no es 180%.

LIMITES A LA INDEMNIZACIÓN.

En cuanto a los años a indemnizar:

si el trabajador fue contratado por el empleador que lo está despidiendo, antes del 14 de agosto del año 1981,
los años a indemnizar no tienen límites. Por ejemplo, si trabajo 50 años, se multiplica la remuneración por 50.
Lo que sucede, es que en esa fecha comenzó a regir una ley que limita los años a indemnizar, pero como toda
ley debe respetar los derechos adquiridos, entonces, el trabajador contratado antes de la fecha no tiene límite
en los años a indemnizar.
Los trabajadores contratados a partir del 14 de agosto de 1981 tienen un tope de 11 años de indemnización, es
decir, solo se le indemnizan 11 años aunque haya trabajado más.
Hay situaciones excepcionales que en ocasiones pactan en su contrato de trabajo que no van a tener límites a la
indemnización, normalmente en altos cargos como gerentes.
La remuneración a considerar para multiplicar por los años de servicio, también tiene un tope y es de 90 UF al
valor de la UF del último día del mes anterior al despido. Una persona podrá ganar 4,5 o 10 M pero para efectos
de la remuneración esta tiene un tope de 90 UF. Puede que sea con la indemnización real sin el tope si se pacta
así en el contrato (gerentes o altos cargos).
En cuanto a la remuneración que se considera para efectos de indemnización por años de servicio, se incluye:
→ El sueldo como remuneración fija.
→ El promedio de la remuneración variable de los últimos 3 meses trabajados completos. (sin licencia ni
vacaciones). En caso de que el sueldo sea variable.
→ Semana corrida
→ Gratificación que se considera es solo la que se paga mes a mes y no si se paga una vez al año
→ Asignaciones de colación y movilización.
No se incluyen:

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→ Las horas extras, pero hay una tendencia jurisprudencial en el sentido que se incluyen si se trabaja en forma
permanente todos los meses horas extras.
→ Beneficios esporádicos, como por ejemplo, aguinaldos, navidad y fiestas patrias.

Consiste en que es el propio trabajador el que pone término al contrato por incurrir el empleador en alguna de
las causales de los números 1, 5 o 7 del art. 170 del CT. Si el tribunal declara justificado el autodespido, va a
condenar al empleador al pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo de despido, que equivale a un
mes de remuneración, indemnización por años de servicio y un recargo sobre ella del 50%. Pero, si el juez
declara injustificado el autodespido, no hay indemnización y se considera que el trabajador ha renunciado a su
trabajo.

El trabajador debe enviar su carta de autodespido al empleador y a la inspección del trabajo, dentro de tres días
hábiles desde la fecha del autodespido, Ante incumplimiento del empleador, el trabajador puede poner término
al contrato, por lo general, se autodespiden por la causal del número 7 art. 170. Por ejemplo, si retarda el pago
de las remuneraciones, por el no pago de cotizaciones provisionales, horas extras, etc. Aquí hay incumplimientos
que el trabajador no está obligado a soportar.

En el juicio, el trabajador deberá probar que no cumplió el empleador. La carta debe tener fundamentos de
derecho y de hecho (no ha pagado cotizaciones en la AFP, ISAPRE, desde tal fecha, no me paga
remuneraciones a tiempo, etc.). No puede agregarse en la demanda más de lo que se señala en la carta.

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