FLT - SST-02 Reglamento de Trabajo Flat Top

Tipo de Documento: PROCEDIMIENTO
Nombre: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:1 de 47
DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S.
El presente es el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa DISTRIBUIDORA FLAT TOP

S.A.S., identificada con NIT: 811.046.706-1 sociedad domiciliada en la ciudad de Medellín y con
dirección en la carrera 47 N° 52-125 Ed. Londoño Vélez Medellín, Departamento de Antioquia, para
todas sus dependencias establecidas en Colombia y para las que en el futuro se establezcan. Este
Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo que se hayan celebrado o que se
celebren en el futuro con todos los trabajadores y que se elaborarán en los términos del Artículo 108
del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.).
CAPÍTULO I
CONDICIONES DE ADMISIÓN Y PERÍODO DE PRUEBA
Artículo 1º. Quien aspire a desempeñar un cargo en LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S, deberá
postularse para dicho cargo y presentar las pruebas definidas para el proceso de vinculación
establecido. Para formalizar el contrato de trabajo, debe anexar la siguiente información
dependiendo de cada cargo:
DOCUMENTO
1 Hoja de vida con foto reciente.
2 Dos (2) fotocopias de la cédula de ciudadanía ampliada al 150%.
3 Certificado de EPS.
4 Certificado del fondo de pensiones.
5 Registro civil de nacimiento de los hijos.
6 Tarjeta de identidad de los hijos a partir de los 7 años, ampliada 150 %.
7 Certificado de estudio de los hijos a partir de los 12 años.
8 Cédula del cónyuge o compañero permanente al 150%.
9 Registro civil de matrimonio o escritura pública de compañeros
permanentes.
11 Certificados de estudios realizados.
12 Dos (2) certificaciones de experiencia laboral.
13 Certificado de cuenta bancaria.
14 Licencia de conducción y demás permisos que sean necesarios
dependiendo del cargo.
16 Libreta militar.
18 Examen médico de ingreso.
Parágrafo: el empleador podrá establecer además de los documentos mencionados, todos

aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales
exigencias no incluyen documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las
normas para tal efecto, a menos que proceda el otorgamiento de autorización por parte del
aspirante.
Artículo 2º. La compañía deberá estipular por escrito en sus contratos de trabajo a término
indefinido, un período de prueba de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya
duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba deberá constar por escrito y no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que
pueda exceder de dos (2) meses. Antes de que el empleado termine su periodo de prueba, debe
ser evaluado su desempeño por parte del jefe inmediato y/o jefe del área.
El periodo de prueba tendrá por objeto apreciar las aptitudes del trabajador y, por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones de trabajo, regulado por los mandatos del Derecho laboral.
Parágrafo: cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L.
50/90, art. 7º).
Artículo 3°: durante el período de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por terminado
unilateralmente el contrato, en cualquier momento y sin previo aviso. Si expirase el período de
prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito,
por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las
normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores
en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).
CAPÍTULO II
JORNADA ORDINARIA, HORARIOS DE TRABAJO
Artículo 4°: el personal de la compañía laborará la máxima jornada laboral vigente, es decir, de
cuarenta y ocho (48) horas semanales, según programación que realice el jefe encargado del
área, jornadas que se pueden modificar o extender, respetando el límite de horas extras fijadas en
el C.S.T. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se
expresan así:
ADMINISTRACIÓN
LUNES A VIERNES DE 8AM A 5PM
SÁBADO DE 8AM A 12 M
PRODUCCIÓN
LUNES A VIERNES DE 7AM A 5 PM
SÁBADO DE 8 AM A 11 AM Ó DE 9AM A 12M
Nota: no se concederán espacios de tiempo de descanso diferentes al estipulado para el

almuerzo (12 – 1pm). Cada colaborador deberá ingresar a las 8:00 a.m., preparado para
desempeñar sus labores. La hora de comienzo de las labores es las 8:00 a.m. y en dicho
momento todos los colaboradores deberán estar completamente listos para ejercer sus funciones.
Parágrafo primero: por cada día de descanso obligatorio o festivo trabajado se reconocerá un día
compensatorio remunerado en la semana siguiente cuando este fuere habitual, entendiéndose que
se considera habitual cuando el trabajador labora tres (3) o más domingos en el mes (Ley 789 de
2002), la fecha de este compensatorio debe ser pactado con el jefe inmediato y notificado a recursos
humanos.
Artículo 5º. No habrá limitación de jornada para los trabajadores que desempeñen cargos de
dirección, de confianza o de manejo, ni para los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o
sitio de trabajo, en los términos legales, todos los cuales deberán trabajar el tiempo que fuere
necesario para cumplir completamente con sus deberes, sin que el servicio prestado fuera del
horario antedicho constituya trabajo suplementario.
Artículo 6º. La empresa no reconocerá horas extras sino expresamente en los casos en que las
autoriza la ley y especialmente, cuando se requiera aumentar la jornada por fuerza mayor, por
amenazar u ocurrir un accidente, o riesgo de pérdida de materias primas, o cuando para la compañía
sean indispensables trabajos en horas extras. En tales casos, el trabajo suplementario se
remunerará con los recargos que señala la ley.
CAPÍTULO III
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
Artículo 7º. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en
todo caso, el que excede de la máxima legal.
Artículo 8º. El trabajo ordinario es el realizado entre las 6:00 a.m. y las 9:00 p.m. Por su parte, el
trabajo nocturno es el comprendido entre las 9:00 p.m., y las 6:00 a.m.
Artículo 9º. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el
Artículo 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias. No obstante, lo dicho, por
razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenaza u ocurrir algún accidente o cuando sean
indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la
empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha
normal del establecimiento sufra una perturbación grave, podrá ampliarse la jornada ordinaria.
Las tasas y liquidación de recargos es la siguiente:
1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y
cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis
(36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con algún otro (L. 50/90, art. 24).
Parágrafo: la empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo
previsto por el Decreto 2352 de 1965.
Artículo 10°. El trabajo realizado entre las 9:00 p.m., y las 6:00 a.m., por el sólo hecho de ser
nocturno se remunerará por la compañía, en cada caso, con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y
seis (36) horas semanales prevista en el Artículo 20 literal c de la Ley 50 de 1990.
Artículo 11º. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno se efectuará junto con el del salario ordinario, o a más tardar con el salario del período
siguiente. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos
(2) horas diarias y doce (12) semanales.
Parágrafo primero: el encargado de personal asume la obligación de presentar al encargado de la

liquidación de la nómina, el reporte de horas extras verificables para que sea constatado por el
empleador, por períodos quincenales, teniendo como fechas de entrega el 10 y el 20 de cada mes,
con el fin de que se proceda con su comprobación y programación de pago.
Parágrafo segundo: la compañía no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en
el artículo 9 de este reglamento.
CAPÍTULO IV
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO
Artículo 12º.LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S Serán de descanso obligatorio remunerado, los
días fijados como tal y días de fiesta que sean reconocidos en la legislación laboral, siempre y
cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana según su horario ordinario o
que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la
enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposición del
empleador, en tanto no obedezca a sanciones o suspensiones contempladas en este reglamento. La
expresión dominical se considera exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Artículo 13º. El empleador podrá convenir con el trabajador su día de descanso obligatorio el día
sábado o domingo y, en el evento de que convenga que sea el sábado, éste será reconocido en
todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Artículo 14º. Cuando el empleador y el trabajador convengan la jornada flexible de que trata el literal
d) del artículo 51 de la Ley 789 de 2002, el día de descanso semanal podrá darse en cualquier día
de la semana.
Artículo 15º. La compañía sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los
trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la
semana no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición
del empleador. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la
fuerza mayor y el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el
trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo. Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de
fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio
por el trabajador.
Parágrafo primero: cuando la jornada de trabajo convenida por las partes en días u horas, no
implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26,
numeral 5, Ley 50 de 1990).
Parágrafo segundo: trabajo dominical y festivo: el trabajo en domingo y festivos se remunerará con
un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas. Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20
literal c) de la Ley 50 de 1990 (artículo 26 Ley 789 del 2002). Interprétese la expresión dominical
contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso
obligatorio. (Artículo 26 Ley 789 de 2002 que modificó al artículo 179 del C.S.T.).
Artículo 16º. La remuneración correspondiente al descanso en los días de fiesta de carácter civil o
religioso, distintos del domingo, señalado en el artículo 12 de este reglamento, se liquidará como
para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento por faltas al trabajo.
Artículo 17º. El trabajador que labore excepcionalmente el descanso obligatorio por disposición del
empleador, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, como se explicó previamente.
Artículo 18º. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan
no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la compañía, deben trabajar los domingos y días de
fiesta, pero su trabajo se remunerará conforme al artículo 179 del C.S.T., subrogado por el artículo
26 de la Ley 789 de 2002.
Artículo 19º. Cuando por motivo de cualquier fiesta o evento no determinada en el artículo 12 de
este reglamento, la compañía suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día,
como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso
para la suspensión del trabajo o su compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o
compensación estuviere prevista en reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este
trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas
extras (artículo 178 C.S.T.).
Artículo 20º. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe
fijar en lugar público del establecimiento, con una anticipación de doce (12) horas por lo menos, la
relación del personal de trabajadores que por razones de servicio no puedan disponer del descanso
dominical. En esta relación se incluirá también el día y las horas de descanso compensatorio
(artículo 185, C.S.T.).
CAPÍTULO V
VACACIONES REMUNERADAS
Artículo 21º. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (numeral primero,
artículo 186, C.S.T.).
Artículo 22º. La época de las vacaciones debe ser señalada por la compañía a más tardar dentro
del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador con mínimo quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones
(artículo 187, C.S.T.).
Parágrafo primero. Mínimo de vacaciones anuales: en todo caso el trabajador gozará como
mínimo de ocho (8) días hábiles de vacaciones anuales, días que no son acumulables, y podrá
solicitar los días restantes en dinero. El trabajador para poder gozar de este periodo de vacaciones
deberá solicitarlas y estar a paz y salvo en todas las áreas que hacen parte de la compañía, es decir,
en informes de ejecución, inventarios de almacén y demás que se presenten y correspondan a cada
cargo en particular.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
Cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de personal de confianza o de manejo y
extranjeros que presten sus servicios en lugar distinto del de la residencia de sus familiares, la
acumulación podrá ser hasta por cuatro años.
Parágrafo segundo: la solicitud de vacaciones deberá presentarse por escrito al jefe inmediato y
deberá estar acompañada del visto bueno aprobatorio. Esta solicitud debe presentarse con al menos
un (1) mes de antelación a la fecha de inicio del periodo vacacional.
El visto bueno aprobatorio tendrá como requisito que el empleado se encuentre a paz y salvo con
informes e inventarios en todas las áreas de la compañía.
Artículo 23º. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no

pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).
Artículo 24º. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia sólo se excluirán para la
liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del
trabajo suplementario o de horas extras y el auxilio de transporte. Cuando el salario sea variable las
vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
Artículo 25º. El empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de

ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración
de las mismas (D. 13/67, art. 5º).
Parágrafo: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al
pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º,
par.).
PERMISOS
Artículo 26º. La compañía concederá a los trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio
del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación,
en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al
servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida
oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los
que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento.
Para conceder los permisos para los asuntos relacionados en este artículo se deberán cumplir las
siguientes condiciones:
1. Que el aviso se solicite con la debida anticipación al jefe inmediato, exponiendo el motivo del
permiso, excepto en el caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser
anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las
circunstancias. El empleado deberá solicitar el formato de permisos al área de Recursos
Humanos.
2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de
anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
3. Que, salvo convenio en contrario, el valor del tiempo empleado en los permisos sea descontado
del pago siguiente, excepto cuando el Jefe respectivo autorice compensar el tiempo faltante con
trabajo igual en horas distintas a las del turno ordinario.
4. Se entiende por calamidad doméstica las tragedias familiares que requieren de la presencia del
trabajador, tales como la enfermedad grave de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda, etc.
5. Licencia por luto: conforme a la Ley 1280 de 2009, el empleador concederá al trabajador en caso
de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el
grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, como más adelante se
detalla.
Parágrafo: para la solicitud de permisos los trabajadores atenderán las siguientes reglas:
I. De 1 a 2 días:
Los colaboradores podrán obtener permiso con goce de sueldo hasta por dos días, siempre y
cuando medien hechos constitutivos de justa causa los cuales serán evaluados por el área Talento
Humano y la Gerencia quien podrá concederlos o negarlos de acuerdo con la necesidad de la obra o
labor y la naturaleza de la justa causa invocada.
Entre otros hechos, no se considera justa causa la utilización de los permisos para aumentar el
periodo de vacaciones o para hacer viajes de recreo, tampoco para ampliar otros periodos de
vacancia como la Semana Santa, compensatorios o días festivos.
El permiso regulado en este capítulo no es constitutivo de prestaciones sociales al ser una licencia
cuyo otorgamiento es a discreción del empleador, ni es acumulable por periodo.
El trámite de la petición es el siguiente: el colaborador, con el visto bueno del jefe inmediato, debe
solicitar el permiso por escrito en el formato establecido por la compañía, con mínimo 8 días de
anticipación a la fecha solicitada el área de Talento Humano, que es quien en reunión con la
Gerencia tienen la plena facultad de reservarse el derecho de conceder o no el permiso o conceder
parcialmente, cuando no se trate de los obligatorios consagrados taxativamente en la ley. En caso de
urgencia por fuerza mayor o caso fortuito que no permita la antelación establecida, el área de
Talento Humano o el jefe inmediato recibirá la solicitud con la justificación de la premura.
En la solicitud debe ir especificada la razón del permiso, la duración y las fechas en las que va a ser
tomado.
Una vez autorizado por parte del jefe inmediato o el área de Talento Humano, se le comunicará al
colaborador por escrito. Surtido este trámite puede hacer uso del permiso. Hasta tanto el colaborador
no haya recibido esta comunicación, no podrá ausentarse de su sitio de trabajo.
II. Inferior a 1 día:
Para permisos con duración inferior a un día, deberá solicitarse por medio escrito al jefe inmediato,
quien de acuerdo con las necesidades de la obra otorgará o no su autorización, dependiendo del
motivo presentado por el colaborador y este a su vez deberá comunicarlo al área de Talento
Humano. Este permiso es remunerado.
Los permisos para atender reuniones personales, escolares o citas médicas son procedentes; pero
no por ello le es permitido al colaborador disponer únicamente del tiempo de la jornada laboral, por lo
que se le solicita programar tales eventos, si es posible, antes o después de la jornada de trabajo. En
caso de que el evento que amerite el permiso no pueda realizarse fuera de la jornada de trabajo, se
recomienda programarlo en un horario que represente la menor afectación posible a la jornada
laboral.
El colaborador tiene derecho a solicitar permiso remunerado inferior a un día, pero queda a
consideración del jefe del área correspondiente, según la necesidad de la obra o labor, el deber de
compensar el tiempo concedido.
III. Grave calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito.
Se entiende por calamidad doméstica, todo suceso que se presente en la cotidianidad del trabajador,
no susceptible de previsión que afecte su entorno personal, familiar o social, cuya gravedad altere el
normal desarrollo de sus actividades, tales como la enfermedad o lesión grave del cónyuge,
compañero o compañera permanente, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, primero
de afinidad o primero civil, o daños derivados de fenómenos naturales, del que se produzcan
resultados como inundación, incendio, temblor y similares o accidentes que afecten la integridad
física, emocional o económica del trabajador.
Ante los sucesos de esta índole, el trabajador deberá comunicar al empleador en cuanto le sea
posible y las circunstancias lo permitan indicando el porqué de su ausencia.
Si el trabajador se encontrara en desarrollo de sus funciones en el momento en que las

circunstancias le exijan ausentarse por causas semejantes a las descritas, deberá comunicarlo por
un medio idóneo a la mayor brevedad a su jefe inmediato.
IV. Incapacidades
Todo encargado de personal debe supervisar diariamente las ausencias de sus colaboradores a
cargo sin importar el tipo de contrato y reportarlo al área de Talento Humano.
Las ausencias por enfermedad deben ser reportadas en la menor brevedad al jefe inmediato y
este debe informar en cuanto le sea posible al área de Talento Humano.
Las ausencias por enfermedad sólo serán justificadas si son soportadas por una incapacidad
emitida por la EPS o la ARL a la que se encuentra afiliado independientemente del tipo de
contrato que tenga.
Para la liquidación y pago de las incapacidades, dependiendo de cada caso y de la regulación

establecida en las normas, el colaborador deberá entregar directamente a la sede administrativa
de la compañía el soporte físico de la incapacidad, máximo dentro de los tres (3) días siguientes a
su fijación. Si al colaborador no le es posible entregarlo, deberá hacerlo llegar con un familiar o un
tercero dentro de este mismo plazo. De no ser así, incurrirá en las sanciones disciplinarias
establecidas en el presente RIT.
Las incapacidades deberán ser respetadas, en el sentido en el que el trabajador no podrá

presentarse a laborar mientras la incapacidad esté vigente.
En caso de que al colaborador se le prescriban restricciones para laborar, el jefe inmediato y el

área encargada de Salud Ocupacional deberán programar las labores en consideración a las
restricciones.
LICENCIA POR LUTO
Artículo 27º.LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S concederá al trabajador en caso de

fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de
cinco (5) días hábiles contados desde la ocurrencia del fallecimiento del familiar, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la
Licencia por Luto de que trata este artículo.
CONSANGUINIDAD: Padres, hijos, hermanos y abuelos.

AFINIDAD: Suegros.
CIVIL: Hijos adoptivos o padres adoptantes.
No se tiene prevista en el caso de muerte de tíos, primos u otros familiares.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro
de los diez (10) días calendario siguientes a su ocurrencia, con la entrega del certificado de registro
civil de defunción al área de Talento Humano.
Si es parentesco por consanguinidad, copia del registro civil en el cual se demuestre el vínculo entre
el colaborador y el difunto.
En caso de cónyuge, copia del registro civil de matrimonio y en caso de compañero o compañera
permanente, declaración previa o la que haga el colaborador ante la autoridad, la cual se entenderá
hecha bajo la gravedad del juramento, donde se manifieste la convivencia que tenían, según la
normatividad vigente.
En caso de parentesco civil, copia del registro civil donde conste el parentesco con el adoptado
Las Empresa Prestadora de Servicios de Salud (EPS) o a la Institución Prestadora de Servicios de

Salud (IPS) tienen la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD
Artículo 28º. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho
(18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del
descanso. Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente
acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere de una (1) semana adicional previa
al parto, es decir, dos (2) semanas previas, podrá disfrutar de dieciséis (16) semanas en el postparto
inmediato.
No obstante lo dicho, la licencia de maternidad posparto tendrá una duración normal de diecisiete
(17) semanas contadas desde la fecha de parto, lo que implica una (1) semana de licencia de
maternidad previa al parto. La duración de la licencia posparto podrá ser de dieciséis (16) o de
dieciocho (18) semanas por prescripción médica, de acuerdo al inciso anterior.
Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador
un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora.

b) La indicación del día probable del parto.
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos (2) semanas antes del parto.
Por su parte, el cónyuge o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad, según la circular externa conjunta 013 de 2012 del Ministerio de Salud.
Las Empresa Prestadora de Servicios de Salud (EPS) deberán pagar a los padres los ocho (8) días
hábiles de licencia remunerada de paternidad, siempre y cuando se cumplan los requisitos legales
para tal fin. Para el efecto, el trabajador deberá presentar a su respectiva EPS el registro civil de
nacimiento del menor dentro de los treinta (30) días siguientes a su nacimiento.
DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA: el empleador está en la obligación de

conceder a la trabajadora un descanso de una (1) hora, dentro de la jornada para amamantar a su
hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de
edad del menor (artículo 238 C.S.T.).
CAPÍTULO VI
DOTACIÓN A EMPLEADOS
Artículo 29º. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S Es obligación del empleador entregar tres (3)
veces por año al trabajador beneficiario, una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido
de labor adecuados a la índole de labor que aquel desarrolla.
Están cubiertos por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mínimos,
siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones cuenten con tres (3) meses continuos de
servicios, sin consideración a la actividad que desarrollen, debiéndose reunir esos requisitos en la
fecha de su entrega que serán: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
El empleado que reciba una dotación está comprometido a utilizarla en el desempeño de las labores
contratadas, si así no lo hiciere, se aplicarán las sanciones disciplinarias correspondientes y el
empleador queda eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente.
Capítulo VII.
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO
REGULAN
Artículo 30º. Formas y libertad de estipulación.
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades

como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el
salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y
las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a
diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo,
el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie;
y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al
treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago
de retención en la fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA,
ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes
se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio
de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda
terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).
Artículo 31º. Se denomina jornal el salario estipulado por días y, sueldo, el estipulado con períodos
mayores (CST, art. 133).
Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador
presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después de que éste cese (CST, art. 138,
núm. 1º). La empresa y los trabajadores que así lo han aceptado, han convenido que el pago del
salario y demás conceptos de remuneración laboral se haga a través de consignación o traslado
bancario en una cuenta de ahorros previamente informada por el Trabajador.
Artículo 32º. Períodos de pago: el salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que
él autorice por escrito, así:
1. El salario en dinero se pagará quincenalmente y por períodos iguales y vencidos.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el
salario del período siguiente (CST, art. 134). El residente o encargado de personal asume la
obligación de presentar al encargado de la liquidación de la nómina, el reporte de horas extras
verificables para que sea constatado por el empleador, por períodos quincenales, teniendo como
fechas de entrega el 10 y el 20 de cada mes, con el fin de que se proceda con su comprobación y
programación de pago.
3. En ningún caso se podrá superar el límite máximo que el Artículo 22 de la Ley 50 de 1990 define
para trabajar horas suplementarias.
CAPÍTULO VIII
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
Artículo 33ºLA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S Los trabajadores, como deberes generales,
tienen los siguientes:
1. Respeto y subordinación con sus superiores.
2. Respeto con sus compañeros de trabajo, contratistas y clientes del empleador.
3. Procura completa armonía e inteligencia con sus superiores y con sus compañeros de
trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de las labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial colaboración en el

orden moral y disciplinario, evitando el trato verbal soez o vulgar, especialmente hacia y en
frente de sus compañeros de trabajo, directivos o clientes.
5. Ejecutar los trabajos que se les confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Ser verdadero en todo caso.
8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y con
la conducta en general, en su verdadera intención que es la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio y de la compañía en general.
9. Permanecer durante la jornada de trabajo en lugar visible del sitio o lugar donde debe
desempeñar su oficio, no pudiendo, por consiguiente, salvo orden superior o por requerir el
servicio, pasar a otras dependencias de la compañía o ausentarse de su puesto.
10. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que se le indiquen, para el correcto
manejo de los instrumentos de trabajo.
Parágrafo: los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la autoridad pública, en los
establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección del personal de la policía, ni darle
órdenes, ni suministrarle alojamiento o alimentación gratuitos, ni hacer dádivas (CST, art. 126, par.).
CAPÍTULO IX
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Artículo 34º. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S Cada jefe inmediato deberá hacer una
evaluación general correspondiente a su área, a cada uno de los empleados a cargo cada 2
meses; y el área de Talento Humano realizará la evaluación correspondiente a los líderes de área.
En esta evaluación se calificará el desempeño laboral de uno por ciento (1%) a cien por ciento
(100%). Cuando se trate de la evaluación de los profesionales y de los asistentes, en la
evaluación estarán presentes los líderes o coordinadores de cada uno de las áreas a la que
pertenezca el trabajador evaluado, para ello, la administración dispondrá de los mecanismos de
evaluación requeridos. La finalidad de la evaluación es generar planes de acción para lograr la
excelencia de los procesos internos de la compañía, de lo que deberá dejarse evidencia.
Antes de finalizar el periodo de prueba, el encargado de Talento Humano y el jefe inmediato,

realizarán una evaluación de desempeño por el tiempo laborado, con el objetivo de evaluar al
trabajador sus aptitudes y competencias.
CAPÍTULO X
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS
EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA
MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Artículo 35º. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S Es obligación del empleador velar por la salud,
seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los
recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en materia de Seguridad
y salud en el trabajo y el sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, y con el objeto de

velar por la protección integral del trabajador.
Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las
autoridades y de la compañía, relativas a la prevención de las enfermedades, de accidentes de
trabajo y al manejo de las máquinas y elementos de trabajo para evitar riesgos laborales. En la
empresa se da cumplimiento a las normas de salud ocupacional, de higiene y seguridad industrial y
de trabajo en los términos de la legislación laboral y el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.
Artículo 36º. Todo trabajador, desde el mismo día y hora en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, el cual lo remitirá a la EPS
correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine
la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiera al examen médico que se haya
ordenado, su inasistencia al trabajo tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a
menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen
en la oportunidad debida.
Artículo 37º. En caso de accidentes de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, realizará la llamada a
la empresa prestadora de servicios de salud (EPS) o a la institución prestadora de servicios de salud
(IPS), tomará todas las demás medidas que se impongan y que considere convenientes para reducir
al mínimo las consecuencias del accidente con el fin de obtener la atención integral en salud.
De todo accidente se llevará registro, procediendo a formular el informe de accidente de trabajo a la

administradora de riesgos laborales (ARL) y la EPS, con indicación de la fecha, hora, sector y
circunstancias en que ocurrió el accidente, nombre de los testigos presenciales, si los hubiere, con
sujeción al formulario diseñado por la seguridad social para estos eventos.
Artículo 38º. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S deberá tener vigente el programa de salud
ocupacional, el cual incluye el fácil acceso a un botiquín de primeros auxilios, camilla de transporte
de accidentes y los teléfonos para atención de urgencias en sitios visibles de las instalaciones de la
empresa.
Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas del programa de salud ocupacional, de
higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y particular a las que ordene
la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y
demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
Parágrafo: el grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se
encuentren dentro del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo de la respectiva
empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del
vínculo o relación laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).
Artículo 39º. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el
trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus
veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones
legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
Artículo 40º. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán
llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual
deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las
enfermedades laborales, de conformidad con el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial que
se expida.
Artículo 41º. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la LA
DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
profesionales del Código Sustantivo de Trabajo, la Resolución 1016 de 1989, expedida por el
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan.
De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994,
legislación vigente sobre salud ocupacional, de conformidad a los términos estipulados los preceptos
legales, pertinentes, y demás normas concordantes y reglamentarias del decreto antes mencionado.
CAPÍTULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS
Artículo 42º. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S Queda prohibido emplear a los menores de
dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la
cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las
mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleadas en
trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que
requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.) Las mujeres, cualquiera
sea su edad, no pueden trabajar en el lapso comprendido de las 10.00 de la noche a las 5.00 de la
mañana, en ninguna de las siguientes empresas:
Trabajos prohibidos para menores de edad: los menores no podrán ser empleados en ninguno de
los trabajos de la compañía.
CAPÍTULO XII
ORDEN JERÁRQUICO DE LA COMPAÑÍA
Artículo 43º: Para efectos de autoridad y ordenamiento de LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S,
la jerarquía será ejercida en la siguiente forma: Gerente General, Subgerente, Contador, Directora
Administrativa, Dirección Científica, Asesor Comercial, Dirección Técnica, Auxiliar de bodega, Jefe
de Producción, Operarios de Almacenamiento, Operarios de Producción, Mensajero, Servicios
Generales.
CAPÍTULO XII
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA
COMPAÑÍA Y LOS TRABAJADORES
Artículo 44º LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S acoge en un todo, las obligaciones y
prohibiciones que se le imponen por el Código Sustantivo del Trabajo y las autoridades de la
Seguridad Social, para desarrollar el contrato laboral en forma equilibrada.
Artículo 45º. Los trabajadores deben cumplir en la vigencia del contrato laboral, con las
obligaciones y prohibiciones que le imponen el C.S.T., y las obligaciones especiales fijadas en
este Reglamento. Observarán las siguientes obligaciones:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta
la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. Registrar en la compañía su domicilio, dirección y teléfono, y dar aviso oportuno de

cualquier cambio que ocurra.
3. Estar debidamente dispuesto, en su puesto de trabajo a la hora exacta en que empieza su

jornada y permanecer en él hasta la terminación de su jornada.
4. Asistir a cursos, charlas, conferencias, reuniones programadas por la compañía u

ordenados por ésta.
5. Manipular cuidadosamente y de acuerdo con las instrucciones recibidas, los equipos, las
herramientas, los productos, elementos de trabajo y demás, para evitar su pérdida o
deterioro, conservando en buen estado los mismos. Conservar y restituir en buen estado,
salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias
primas sobrantes. De no hacerlo el empleador tendrá plenas facultades en caso de hurto y
extravío, descontar dichos de conceptos de salarios, liquidación de prestaciones en caso de
terminación del contrato, o de cualquier concepto que se le corresponda al empleado.
6. Comunicar de manera inmediata los daños que realice en ejercicio de sus funciones a
bienes propiedad de la compañía, de clientes, proveedores o terceros. De no hacerlo el
empleador tendrá plenas facultades para descontar dichos de conceptos de salarios,
liquidación de prestaciones en caso de terminación del contrato, o de cualquier concepto

que se le corresponda al empleado.
7. Mantener en estricta reserva la información de la compañía sin que se pueda entregar a

terceros. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean
de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que
no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales
de trabajo ante las autoridades competentes.
8. Respetar los derechos derivados de la propiedad intelectual de la que es titular la compañía
empleadora, sus clientes y proveedores, para evitar la infracción de normas.
9. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o

amenace a las personas o bienes de la empresa.
10. Mantener limpio y ordenado su puesto de trabajo, así como también los espacios de uso
común como corredores, cafetín, sala de juntas, entre otros; apagar las luces,
computadores y aires acondicionados cuando ya no se estén utilizando, buscando el
cuidado del medio ambiente.
11. Presentar los soportes de incapacidad médica que le expida la empresa promotora de
salud (EPS) o la institución prestadora de servicios de salud (IPS) o administradora de
riesgos laborales (ARL), donde se encuentra afiliado durante los tres (3) primeros días
hábiles después de generada la incapacidad.
12. Comunicar a su jefe inmediato cuando se encuentre enfermo para tomar las medidas a que
haya lugar.
13. Presentarse a trabajar estando incapacitado no está permitido.
14. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por
las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y
órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.
15. Prestar su colaboración para la realización de exámenes médicos de tipo periódico en razón
de las exigencias que consagra la ley para las personas que laboran en alturas y además para
mantener un control y darle tratamiento debido y a tiempo a posibles enfermedades. Incluso
someterse de ser necesario a los procesos de rehabilitación integral.
16. Participar en los programas de capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los
riesgos laborales que organice su empleador o la autoridad competente.
17. No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales
no haya sido autorizado, y en caso de ser necesario, capacitado.
18. Usar correctamente los medios de protección personal y colectiva proporcionados por la
empresa y cuidar su conservación.
19. No introducir bebidas alcohólicas ni otras substancias tóxicas a los centros de trabajo, ni
presentarse o permanecer en los mismos en estado de embriaguez o bajo los efectos de
dichas sustancias.
20. Informar de manera inmediata la prescripción de incapacidad médica por el medio más
expedito e idóneo posible, esto es, llamada telefónica, mensaje de WhastApp, correo
electrónico con imagen escaneada, entre otros.
21. Presentar dentro de los tres (3) días siguientes a la expedición de la incapacidad por parte de
la EPS o de la ARL, la constancia de incapacidad en la sede administrativa del empleador y
no en otros lugares.
22. Los colaboradores que cumplan sus funciones en los puntos de venta de la compañía
deberán cumplir en todo momento el protocolo de venta.
Artículo 46º. Prohibiciones Especiales del Trabajador: además de las ordenadas en el Código
Sustantivo del Trabajo y la legislación de Seguridad Social, se prohíbe a los trabajadores:
1. Presentarse a laborar o permanecer en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes o psicoactivas.
2. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar: los celadores o las personas encargadas de la seguridad.
3. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador.
4. Ocupar tiempo de sus horas laborales o ausentarse de sus obligaciones para atender
asuntos propios.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender las labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento sea que se participe en ellas o no.
6. Hacer préstamos en dinero entre los trabajadores de la compañía, con fines lucrativos para
quien presta.
7. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la compañía o en los

lugares que este preste sus servicios, sin previa autorización de la misma.
8. Utilizar los equipos, útiles, herramientas, material, vehículos o máquinas suministradas por
la compañía en objetivos distintos de las labores contratadas.
9. Realizar las labores asignadas en compañía de terceros y/o personas no autorizadas para
tal fin.
10. Ingresar sin autorización a los lugares dispuestos para el bodegaje y almacenamiento de
herramientas, insumos, equipos, mobiliario y demás bienes tanto de la compañía como de
sus clientes, proveedores, aliados y demás compañeros de trabajo.
11. Violar los compromisos de confidencialidad de la información y datos personales, así como
las demás políticas que establezca la empresa y no cumplir con los reportes y formatos
debidos.
12. Dar un incorrecto uso a los recursos financieros de la empresa como dineros consignados,
tarjetas de crédito o débito, al igual que el tema de legalización de proyectos, viáticos,
anticipos y demás sumas de dinero entregadas.
13. Manipular redes, trenzas o cables eléctricos, así como elementos peligrosos, sin tener la
capacidad y entrenamiento para su adecuada manipulación.
14. Usar el celular o dispositivos móviles para fines personales durante el desarrollo de la
jornada laboral, sin autorización del jefe inmediato.
15. Fumar dentro de las instalaciones de la compañía, esto incluye el uso de cigarrillos
electrónicos o dispositivos de vapor.
16. Presentarse al trabajo desaseado, sucio, en condiciones no higiénicas o permanecer en él

en idénticas condiciones.
17. No utilizar los elementos de seguridad, higiene y aseo que se le indiquen o suministren, de
conformidad con el oficio que desempeñe.
18. Realizar contratación directa o indirecta con los clientes o visitantes de la empresa, con o
sin contraprestación económica, de obras o servicios que estén considerados dentro de las
labores normales del oficio para las cuales fue contratado o del giro ordinario de las
actividades de la compañía.
19. Retener dineros que pertenezcan al empleador sin justa causa probable.
20. Falsificar, modificar o adulterar cotizaciones, recibos, facturas o demás documentos que
deba presentar tanto al empleador como a sus clientes o proveedores.
21. Presentar cotizaciones, recibos, facturas o demás documentos que deba presentar tanto al
empleador como a sus clientes o proveedores de manera extemporánea.
22. Recibir y abrir correspondencia de la empresa sin previa autorización.

23. Transmitir a terceros, sin previa autorización del empleador o sus representantes, cualquier
tipo de información relacionada con la compañía y que por razón de su cargo conozca o
llegue a conocer.
24. Retirarse de su trabajo u ocuparse en oficios distintos de sus labores sin previa
autorización.
25. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad o la de sus compañeros o de
terceros.
26. Provocar riñas, amenazar, intimidar o coaccionar a sus compañeros de trabajo, superiores,
clientes y proveedores.
27. Causar desavenencias con sus compañeros de trabajo que lleguen a crear dificultades para
la buena marcha del empleador, a juicio del empleador.
28. Usar un lenguaje irrespetuoso con sus compañeros de trabajo, superiores, clientes y
proveedores de la compañía.
29. Confiar a otro la labor de sus funciones.
30. No cumplir con las políticas de utilización de los equipos, computadores, vehículos y
máquinas definidas por la compañía.
31. Participar en la comisión de hechos delictivos
32. Comisionar con los proveedores a título y beneficio personal directa o indirectamente.
33. Dentro del horario y en sitios de trabajo dedicarse a charlas, discusiones o consultas
diferentes de su labor, con sus compañeros de trabajo.
Parágrafo: las violaciones a esas políticas establecidas comprometen de manera grave la

responsabilidad del contraventor y podrán generar acción disciplinaria interna, incluyendo la
terminación con justa causa del contrato de trabajo sin perjuicio de las acciones civiles y penales a
que haya lugar.
Artículo 47º. Obligaciones y prohibiciones especiales para LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP

S.A.S
1. Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos necesarios y las materias primas
requeridas para el desempeño del cargo.
2. Procurar a los trabajadores los elementos adecuados de protección contra accidentes y

enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
4. Guardar absoluto respeto a la dignidad de las personas, sus creencias y sentimientos.
5. Pagar al trabajador el auxilio mes a mes concerniente a transporte y alimentación de

acuerdo al proyecto y a las condiciones de cada contrato de trabajo.
6. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este
efecto, se deberá mantener lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
7. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y términos indicados en el
artículo relacionado de este Reglamento.
8. No deducir, retener o compensar suma alguna del monto del salario y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa por escrito del trabajador,
para cada caso, con excepción de los casos autorizados por la ley.
9. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el
tiempo de servicio y la índole de la labor y, si lo solicita, el salario devengado.
10. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo
cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del
trabajador.
11. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
12. Conceder a los trabajadores que estén en período de lactancia los descansos ordenados por
el artículo 238 del C.S.T.
13. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados,
a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o
licencia de maternidad o paternidad. No producirá efecto alguno el despido que el empleador
comunique al trabajador en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante
los descansos o licencias mencionadas.
14. Dar el tratamiento adecuado a los datos personales suministrados por el trabajador durante la
relación de trabajo.
15. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las normas y leyes.
CAPÍTULO XIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES
Artículo 48º. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S. Establece las siguientes clases de faltas
leves, el procedimiento para su aplicación y las sanciones disciplinarias correspondientes así
como aquellas conductas que se califican de GRAVES y JUSTIFICATIVAS para que el empleador
TERMINE EL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA, sin indemnización:
# FALTAS PRIMERA VEZ SEGUNDA VEZ TERCERA

VEZ
1 Inasistencia a laborar por Suspensión hasta por 8 Terminación del
una jornada o un (1) día días. contrato de
completo sin justificación y trabajo.
sin presentar documentos
que lo validen.
2 Inasistencia a laborar por Terminación del
dos (2) días o más, sin contrato de trabajo.
justificación y sin presentar
documentos que lo validen.
3 Presentar documentos Suspensión hasta por 8 Terminación del
falsos o inexactos al días. contrato de
momento de vincularse a la trabajo.
compañía o en cualquier
otro trámite.
4 Sostener conversaciones Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
soeces o vulgares, frente a días. por 2 meses. del contrato
sus compañeros de trabajo, de trabajo
directivos, proveedores o
clientes.
5 Atemorizar, coaccionar o Suspensión hasta por 8 Terminación del
intimidar a sus superiores, días. contrato de trabajo
compañeros de trabajo, o
clientes y/o clientes o
usuarios de los servicios de
la compañía.
6 Incumplir sin justa causa las Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
órdenes de un superior días. por 2 meses. del contrato
jerárquico, emitidas de trabajo
verbalmente, por escrito,
por correo electrónico, por
mensaje de texto, por

mensaje de voz, por
WhatsApp, entre otros,
siempre que éstas no
lesionen su dignidad.
7 Fumar dentro de las Llamado de atención Suspensión hasta Terminación
instalaciones de la escrita. por 2 meses. del contrato
compañía, vehículos, de trabajo.
instalaciones de clientes,
cerca de las máquinas o
equipos, en las labores que
se estén ejecutando y en
otros lugares que tengan
relación directa con la
empresa, y también en
sitios en los que esto
implique cualquier tipo de
riesgo.
8 Guardar los vehículos, Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
equipos, herramientas o días. por 2 meses. del contrato
materiales de trabajo en de trabajo.
lugares distintos a los
determinados para el
efecto.
9 No hacer el aseo respectivo Llamado de atención Suspensión hasta Terminación
a las máquinas y al lugar de escrita. por 2 meses. del contrato
trabajo al terminar la de trabajo.
jornada diaria.
10 Presentar faltantes en Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
aquellos casos en los que el días. por 2 meses. del contrato
trabajador tenga a su cargo de trabajo
el manejo de inventario,
productos, dinero, vehículos
y valores de la empresa.
11 Realizar incorrectamente la Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
legalización de viáticos y no días. por 2 meses. del contrato
presentar los soportes y de trabajo
facturas respectivos.
12 Presentarse a laborar Llamada de
atención Suspensión hasta Terminación
estando incapacitado. escrita. por 2 meses. del contrato
de trabajo
13 No reportar inmediatamente Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
las incapacidades de días. por 2 meses. del contrato
acuerdo al procedimiento y de trabajo
plazo establecidos en
el reglamento interno de
trabajo por el medio más
expedito e idóneo posible.
14 No presentar dentro de los Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación

tres (3) días siguientes a la días. por 2 meses. del contrato
expedición de la de trabajo
incapacidad por parte de la
EPS o de la ARL, la
constancia de incapacidad
en la sede administrativa
del empleador.
15 Comisionar con Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
proveedores y clientes a días. por 2 meses. del contrato
título y beneficio personal. de trabajo
17 Presentar cotizaciones, Terminación del
facturas, recibos o contrato de trabajo
documentos similares
falsos, adulterados o
modificados.
18 No presentar en la debida Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
oportunidad cotizaciones, escrita. por 2 meses. del contrato
facturas, recibos o de trabajo.
documentos similares.
19 Recibir y/o aceptar facturas, Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
cuentas de cobro o demás días. por 2 meses. del contrato
documentos similares o de trabajo
equivalentes sin
autorización de acuerdo a
las políticas de recepción de
documentos de la
compañía-
20 Omitir o consignar datos Suspensión hasta por 8 Terminación del
inexactos en los informes, días. contrato de trabajo
cuadros, relaciones,
balances, asientos o
documentos que se
presenten o requieran los
superiores a fin de obtener
decisiones o aprobaciones
que se hagan en
consideración a dicha
inexactitud.
21 Incumplir con el Manual de Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación

Procesos y Procedimientos días. por 2 meses. del contrato
de la compañía, manual de de trabajo
funciones, protocolo de
venta, con las Políticas
Corporativos y con las
instrucciones y directrices
establecidas. Se incluyen:
políticas de seguridad y
prevención de riesgos
administrativos y de fraude,
los compromisos asumidos
por cada colaborador, los
compromisos de
confidencialidad, políticas
de manejo de bases de
datos, políticas de
transporte, de
legalizaciones y demás
políticas que establezca la
empresa. Así como con los
procedimientos internos
establecidos o
recomendados para el
desarrollo de las
actividades.
22 Engañar al empleador, Terminación del
proveedores, clientes o Contrato de Trabajo.
terceros, ocultando o
entregando información no
veraz, sea verbal o por
escrito, sobre asuntos que
tengan relación directa con
el contrato de trabajo, el
objeto del contrato, las
condiciones de vinculación
y demás, aun cuando no
obtenga ningún beneficio de
ello. Asimismo certificar
información falsa o que no
corresponda con la realidad
respecto de información que
sea solicitada por un tercero
o por compañeros de
trabajo.
23 Dar información falsa a Terminación del
terceros aprovechando su Contrato de Trabajo.
vinculación con la
compañía.
24 Utilizar la información de la Terminación del
compañía, su membrete y Contrato de Trabajo.
demás herramientas para
obtener un beneficio
personal, del que no esté
autorizado.
25 Contribuir a hacer peligroso Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
el lugar de trabajo por no días. por 2 meses. del contrato
cumplir con normas de de trabajo
Higiene y Seguridad
Industrial.
26 Realizar las labores Suspensión hasta por 8 Terminación del
asignadas en compañía de días. contrato de trabajo
terceros y/o personas no
autorizadas para tal fin
(amigos, familia, pareja,
entre otros)
27 Con el fin de evitar la Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
ocurrencia de riesgos días. por 2 meses. del contrato
laborales, el colaborador no de trabajo
podrá presentarse a
trabajar o permanecer en
estado de alicoramiento o
bajo efectos de sustancias
alucinógenas o enervantes.
Para ello la empresa lo
sustentará por medio de
testigos.
28 Consumir bebidas Suspensión hasta por 8 Terminación del
alcohólicas o cualquier días. contrato de trabajo
sustancia que altera la
concentración o el ánimo,
antes o dentro de la jornada
laboral y frente de trabajo.
29 Perder el tiempo, ocuparse Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
de cosas distintas, escrita por 2 meses. del contrato
interrumpir el trabajo a de trabajo
otros.
30 Dar mal uso, destruir o Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
dañar los objetos de la escrita por 2 meses. del contrato

empresa, implementos de de trabajo
seguridad o de sus
compañeros.
31 Usar o conservar Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
herramientas o equipos que días. por 2 meses. del contrato
no hayan sido asignados de trabajo
32 No usar o usar Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
indebidamente o por fuera escrita por 2 meses. del contrato
de la jornada de trabajo el de trabajo
uniforme de dotación de la
Empresa
33 Cometer errores en la Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
elaboración de propuestas, escrita. por 2 meses. del contrato
cotizaciones, facturas, de trabajo
recibos o pagos, aun en el
caso de no haber causado
perjuicio económico a la
compañía.
34 Hacer afirmaciones falsas o Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
maliciosas, rumores o días. por 2 meses. del contrato
chismes sobre la compañía, de trabajo
sus trabajadores, sus
productos o servicios.
35 Violar el programa de Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
gestión en seguridad y días. por 2 meses. del contrato
salud en el trabajo y las de trabajo
normas de higiene y
seguridad industrial.
36 Dejar máquinas o motores Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
en funcionamiento después días. por 2 meses. del contrato
de terminar la jornada de de trabajo
trabajo o de terminar el uso
respectivo o durante
descansos sin supervisión.
37 No utilizar, o hacerlo en Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
forma indebida, los días. por 2 meses. del contrato
elementos de protección de trabajo
personal que se brindan
para desempeñar su labor,
incumplimiento de los
controles y procedimientos
de seguridad establecidos
para conservar la salud de
los colaboradores.
38 Sacar de las dependencias, Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
sin autorización escrita días. por 2 meses. del contrato
objetos de la empresa o de de trabajo
los empleados.
36 Fijar, remover o dañar Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
informaciones o material de escrita. por 2 meses. del contrato
las carteleras o colocar de trabajo.
avisos de cualquier clase
dentro de las dependencias
de la Empresa o destruirlos
total o parcialmente.
40 Faltar al respeto a su Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
superior o compañeros de días. por 2 meses. del contrato
trabajo, física o de trabajo
verbalmente.
41 No informar oportunamente Suspensión hasta por 8 Terminación del
sobre posibles errores en la días. y el reembolso del contrato de
liquidación de algún pago. dinero so pena de que trabajo.
se descuente en el
próximo pago de
nómina.
42 No tomar las medidas Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
preventivas o correctivas días. por 2 meses. del contrato
para evitar o solucionar de trabajo
errores, daños o perjuicios,
pudiendo y debiendo
hacerlo para las funciones
que se tengan a cargo.
Estas medidas preventivas
también se refieren a daños
en maquinaria, equipos y/o
herramientas, implementos
para trabajo en alturas,
elementos de protección
personal, condiciones de
trabajo inseguras que
puedan ser prevenidas y en
general, todas aquellas
actividades que puedan
significar un riesgo para los
integrantes de la compañía
y/o los equipos y
maquinaria.
43 No asistir a las jornadas Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación

programadas de días. por 2 meses. del contrato
capacitación para trabajo en de trabajo
alturas y no tener soportada
dicha inasistencia con
documentos válidos para tal
fin (Incapacidad médica,
reporte de accidente, orden
de sus superiores, etc.).
44 Presentar descuadres con Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
la caja menor. días. por 2 meses. del contrato
de trabajo
49 Pedir mercancía y/o Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
insumos a un proveedor sin días. por 2 meses. del contrato
previa autorización escrita. de trabajo
45 Otorgar créditos sin previo Suspensión hasta por 8 Terminación del
proceso de aprobación. días. contrato de trabajo
46 No usar el uniforme o la Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
dotación de trabajo en escrita. por 2 meses. del contrato
forma adecuada, ordenada de trabajo
y limpia.
47 Utilizar el celular para Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
llamadas y actividades escrita. por 2 meses. del contrato
personales en el desarrollo de trabajo
de las labores establecidas
en el contrato o
encomendadas por el
empleador, de acuerdo a la
labor desempeñada.
48 Suministrar a terceros, sin Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
autorización expresa de las días. por 2 meses. del contrato
directivas de la compañía, de trabajo
datos relacionados con la
organización interna de la
misma o respecto de sus
sistemas, servicios o
procedimientos.
49 Violar el compromiso de Suspensión hasta por 8 Terminación del
exclusividad de servicios días. contrato de trabajo
que se hubieren pactado en
el contrato individual de
trabajo, prestando servicios
profesionales a terceros o a
clientes de la compañía o
desviar la clientela de la
empresa hacia
competidores de esta o la
Cláusula de no competencia
en los términos pactados.
50 Utilización de los recaudos Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
de cartera para sufragar días. por 2 meses. del contrato
cualquier tipo de gasto de trabajo
personal o de un
compañero de trabajo.
51 Confiar a otro empleado el Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
manejo de vehículos, escrita por 2 meses. del contrato
instrumentos, elementos, de trabajo.
equipos y valores que le
hubieren sido confiados por
la empresa, sin previa
autorización de su superior
inmediato.
52 Incitar al personal de Suspensión hasta por 8 Terminación del
empleados para que días. contrato de trabajo
desconozcan las órdenes
impartidas por sus
superiores o jefes o causar
actos internos de
desorganización.
53 Generar desavenencias con Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
sus compañeros de trabajo días. por 2 meses. del contrato
que lleguen a crear de trabajo
dificultades para la buena
marcha de las actividades
internas o externas de la
compañía, a juicio del
empleador.
54 Ejecutar cualquier acto que Suspensión hasta por 8 Terminación del
ponga en peligro su días. contrato de trabajo
seguridad, la de sus
compañeros de trabajo, la
de sus superiores o la de
terceras personas, o que
amenace o perjudique los
equipos, objetos, máquinas,
edificios o salas de trabajo.
55 Dar mala atención a los Suspensión hasta por 8 Terminación del
clientes, proveedores o días. contrato de
usuarios: ser descortés, trabajo.

grosero, déspota, vulgar o
faltar a la confianza y/o
negarse deliberadamente a
un servicio.
56 Tramitar documentos que Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
presenten errores en la días. por 2 meses. del contrato
facturación o en los que no de trabajo
hayan cancelado
efectivamente los anticipos
requeridos.
57 No devolver la mercancía Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
entregada en consignación días. por 2 meses. del contrato
o demostración dentro del de trabajo
plazo estipulado por la
compañía para ello.
58 No dar respuesta en la Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
fecha estipulada para ellos días. por 2 meses. del contrato
a los reportes, informes o de trabajo
requerimientos de cualquier
índole solicitados por un
superior.
59 El uso indebido de Suspensión hasta por 8 Terminación del
herramientas, maquinaria, días. contrato de trabajo
vehículos y equipos dentro
y fuera de las instalaciones
de la empresa o donde la
compañía realice
actividades o preste sus
servicios. Dañar los equipos
de la empresa.
60 Portar o ingresar al sitio de Terminación del
trabajo cualquier clase de contrato de trabajo
arma que pueda utilizarse
para poner en peligro la
integridad de sus
compañeros de trabajo.
61 Aprovecharse, en beneficio Terminación del
propio o ajeno, de los contrato de trabajo
estudios, descubrimientos,
inventos, informaciones de
la empresa, obtenidas con o
sin su intervención o
divulgarlos en todo o en
parte, sin autorización

expresa de las directivas de
la empresa.
62 Utilizar información Terminación del
confidencial o que no esté contrato de trabajo
autorizada por la empresa,
en beneficio propio o de
terceros.
63 Revelar o difundir secretos Terminación del
profesionales inherentes al contrato de trabajo
funcionamiento de la
empresa, sus políticas
internas, proyectos a futuro;
el Know-how de la
compañía; o dar a conocer
cualquier información que
conozca el trabajador en
razón de su cargo o por su
actividad en la empresa.
64 Realizar actos inmorales Terminación del
dentro o fuera de las contrato de trabajo
instalaciones de la empresa
que afecten la confianza e
imagen de la misma.
65 Realizar cualquier acto Terminación del
delictuoso dentro o fuera de contrato de trabajo
las instalaciones de la
compañía, sin que se
requiera sanción penal
condenatoria para el efecto.
66 Acosar laboral y/o Terminación del
sexualmente al compañero contrato de trabajo
o compañera de trabajo,
incluso al empleador o sus
representantes, clientes, o
proveedores.
67 En los turnos de la noche Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
ingresar a espacios u días. por 2 meses. del contrato.
oficinas no autorizados.
68 Acumular tres sanciones Terminación del
iguales o diferentes de contrato de trabajo
acuerdo a la escala de
faltas.
69 Faltar a las capacitaciones Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
programadas en seguridad días. por 2 meses. del contrato.

y salud en el trabajo y a las
demás capacitaciones que
promueva la compañía.
70 No reportar oportunamente Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
las condiciones de salud, días. por 2 meses. del contrato.
incidentes y accidentes de
trabajo
71 Alterar la evidencia en Terminación del
medio de una investigación contrato.
de accidente de trabajo.
72 Cambiar de turno sin Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
autorización días. por 2 meses. del contrato.
73 Salir a los descansos o a Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación

las horas de alimentación días. por 2 meses. del contrato
sin respetar los turnos de trabajo.
establecidos.
74 Fijar, remover o dañar Suspensión hasta por 8 Terminación del
información o material de días. contrato de
las carteleras o colocar trabajo.
avisos de cualquier clase en
la dependencia de la
empresa sin previa
autorización o destruir o
dañar de cualquier forma
las existentes. Salvo
información referente al
derecho de asociación
75 Contribuir a hacer peligroso Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
el lugar de trabajo días. por 2 meses. del contrato
de trabajo.
76 No reportar al jefe un Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
incidente o accidente días. por 2 meses. del contrato.
laboral
77 No asistir a la cita de Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
valoración de un accidente días. por 2 meses. del contrato.
de trabajo
78 Hacer visitas a otros Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
puestos de trabajo, escrita por 2 meses. del contrato
obstaculizando el trabajo y de trabajo.
la productividad de los
compañeros.
79 Usar los computadores de Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
puestos de trabajo distintos escrita por 2 meses. del contrato

al propio, sin previa de trabajo.
autorización.
80 Dejar desorganizada o en Llamada deatención Suspensión hasta Terminación
mal estado las cocinetas de escrita por 2 meses. del contrato
la empresa. de trabajo.
81 Rehusarse a mostrar sin Suspensión hasta por 8 Terminación del
justa causa los documentos, días. contrato de
informes que se le trabajo.
requieran y tengan relación
con su labor.
82 Dejar máquinas o motores Suspensión hasta por 8 Suspensión hasta Terminación
en movimiento, luces, días. por 2 meses. del contrato
ventiladores, aire de trabajo.
acondicionado encendido,
después de terminar la
jornada laboral.
83 Dormir en horas de trabajo. Suspensión hasta por 8 Terminación del
días. contrato de
trabajo.
84 Ocultar faltas disciplinarias, Suspensión hasta por 8 Terminación del
errores de producción o días. contrato de
administrativos cometidos trabajo.
contra la empresa por algún
trabajador.
85 Manejar descuentos Suspensión hasta por 8 Terminación del
especiales o entregar días. contrato de
productos sin previa trabajo.
autorización del gerente
general.
86 Pedir mercancía a un Suspensión hasta por 8 Terminación del
proveedor sin previa días. contrato de
autorización del Gerente trabajo.
General.
87 Entregar, permitir o sacar Suspensión hasta por 8 Terminación del
mercancía sin el respectivo días. contrato de
documento de salida. Está trabajo.
prohibición incluye a los
socios, contratistas,
visitantes, asesores y
empleados.
88 Llamar a otras ciudades sin Llamada de atención Suspensión hasta Terminación
previa autorización o para escrita por 2 meses. del contrato
asuntos personales. de trabajo.
89 Borrar información relevante Terminación del

para la empresa desde contrato de trabajo
correos electrónicos
corporativos, redes,
carpetas o equipos, además
de esto, usarla en contra de
la empresa o a favor de
terceros.
90 Permitir la salida de Terminación del
mercancía con fines de contrato de trabajo
hurto, o despachos
inexactos que no estén de
acuerdo con las facturas,
remisiones o documentos
soportes, alterados o en
cantidades distintas a las
especificadas en el
documento pertinente.
Parágrafo primero: se califican de graves todas las conductas relacionadas en el presente

artículo y que se consignaron como causal de terminación del contrato de trabajo.
Parágrafo segundo: antes de aplicarse una sanción disciplinaria la compañía dará oportunidad
de ser oído al trabajador inculpado. Sin embargo, cuando la falta sea clara y evidente y estén
suficientemente claros los hechos sobre la responsabilidad y el incumplimiento de las obligaciones
por parte del trabajador, no será necesario realizar el procedimiento previo.
Artículo 49º. Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación de las sanciones
disciplinarias: el procedimiento que se aplicará para la imposición de una sanción es el siguiente:
1. En primer lugar, una vez conocida la falta, el departamento de Recursos Humanos o el

departamento jurídico, la Dirección o Gerencia Administrativa citará al trabajador para audiencia
de descargos, esta audiencia deberá surtirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la
ocurrencia del comportamiento que se imputa como una falta al trabajador.
2. En la diligencia de descargos, el trabajador presentará sus apreciaciones sobre la falta que se le

imputa y las pruebas para ejercer su derecho de defensa.
3. Dicha diligencia se surtirá ante el encargado del departamento de talento humano o, en su

defecto, ante la dirección, coordinación administrativa o departamento jurídico.
4. De la diligencia de descargos se levantará un acta que será firmada por el trabajador y el

funcionario que le reciba en esa diligencia.
5. Terminada la diligencia de descargos, la empresa notificará al trabajador, dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes, sobre la decisión que tome al respecto
6. En caso de que la decisión sea la imposición de una sanción, el trabajador tiene derecho a
presentar recurso de reposición dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la notificación del
escrito mediante el cual se impone la sanción. El recurso deberá interponerse por escrito.
7. La sanción podrá ser notificada dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la diligencia de
descargos.
8. La Empresa dispondrá de un término de cinco (5) días hábiles para decidir el recurso de
reposición.
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o
no, la sanción definitiva (CST, art. 115).
Artículo 50º. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite
señalado en este reglamento.
CAPÍTULO XIV
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN
PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
Artículo 51º. Los empleados vinculados a LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S. deberán
presentar sus reclamos ante su superior jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o no se
conformare con su decisión, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía
en orden ascendente, sobre la persona ante quien primero formuló el reclamo. Los reclamos serán
resueltos dentro de un tiempo razonable, teniendo en cuenta su naturaleza.
CAPÍTULO XV
DEL ACOSO LABORAL
Artículo 52°. Se entiende por Acoso Laboral (artículo 2° Ley 1010 de 2006) toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Artículo 53°. El acoso laboral (Artículo 2° Ley 1010 de 2006) puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales:
1. Maltrato Laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al
buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución Laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente

arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación Laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar
o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento Laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

hacerla más gravosa o retrasarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad Laboral: asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección Laboral: toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la

seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de
los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
Artículo 53°. Campo de aplicación: el presente capítulo solamente se aplica a aquellas personas
con las cuales LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S. tiene contrato de trabajo en cualquiera de
sus modalidades. Por lo tanto, no se aplicará a trabajadores o empleados de contratistas,
proveedores, visitantes o aprendices.
Artículo 54°. Conductas que no constituyen acoso laboral (Artículo 8° Ley 1010 de 2006). No
constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen la Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;
4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias

técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento;
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución;
6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del
Trabajo o en la legislación sobre la función pública;
7. La solicitud de cumplir con los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo
95 de la Constitución Política;
8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del
Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
artículos 59 y 60 del mismo código;
9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas
de los contratos de trabajo;
10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la
legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
Parágrafo: las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de

colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados; fundados en criterios
objetivos y no discriminatorios.
Artículo 55°. Mecanismos de prevención de actos de acoso laboral en LA DISTRIBUIDORA

FLAT TOP S.A.S (artículo 9° Ley 1010 de 2006). La compañía en cumplimiento de lo ordenado por
la ley y convencida de la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad
de la persona humana, como condición esencial que justifique la existencia de la empresa,
establece:
1. Agregar como parte del procedimiento de inducción al personal que ingrese a la compañía
lo pertinente a los mecanismos de prevención y solución de casos de acoso laboral.
2. Utilizar los medios de comunicación con que cuente la compañía para informar sobre todo
lo relacionado con el respeto a la dignidad de la persona humana trabajadora.
3. Incluir anualmente dentro del presupuesto de capacitación una partida para sensibilizar a
la comunidad laboral sobre el respeto a la dignidad de la persona humana, la convivencia y
los valores de la empresa.
4. Hacer uso de los planes de mejoramiento y de compromisos con aquellos trabajadores,
jefes o directivos que por su estilo de relacionarse con los demás requieran apoyo para
propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores.
Artículo 56°. Procedimiento para investigar conductas de acoso laboral. De acuerdo con lo
dispuesto con la Ley 1010 de 2006, todo mecanismo o procedimiento que tenga que ver con acoso
laboral debe cumplir los siguientes requisitos: interno, confidencial, conciliatorio, efectivo.
LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S podrá conocer una conducta de acoso laboral de dos
maneras: de oficio por conocimiento directo por parte de cualquiera de las personas que laboran en
ella, o por queja de quien se sienta que es objeto de tales conductas.
1. Competencia. Quien haga las veces de dirección de gestión humana en la sede principal o en
cualquiera de las sucursales o agencias de la compañía será quien lidere la investigación
correspondiente.
2. Procedimiento.
a) Realizará una averiguación inicial para informarse de lo sucedido. Si a su juicio el asunto
amerita abrir procedimiento contra una o varias personas, así lo hará y comunicará de ello al
representante legal de la compañía. Durante la investigación, el o las personas involucradas
tendrán todas las garantías de derecho de defensa, contradicción, debido proceso, apelación
y confidencialidad.
b) Confidencialidad: tanto la investigación como la prueba y las personas involucradas en ella
por activa o por pasiva, se mantendrán en reserva.
c) Las conclusiones se darán a conocer a los involucrados oportunamente.
3. Consecuencias. Dependiendo del grado de responsabilidad, intencionalidad y demás

circunstancias, la compañía podrá tomar medidas que van desde la aplicación de la escala de
sanciones consagrada en el Reglamento Interno de Trabajo, o convenir los planes de mejora o de
compromiso con la o las personas responsables, hasta optar por hacer uso de las decisiones que
autoriza la Ley de acoso laboral y, en tal evento, pondrá el caso en conocimiento de las autoridades
competentes. Con la víctima de acoso laboral podrá hacer uso de su potestad de empleador para
tomar los correctivos que en cada caso considere pertinente sin violentar otros derechos del
acosado.
4. Mecanismos de conciliación. Cuando las circunstancias lo permitan, la empresa propiciará la

solución de las controversias en materia de acoso laboral de manera conciliada entre los
involucrados. Servirá de conciliador quien designe el área de gestión humana de acuerdo a las
características de los hechos y las personas.
Artículo 57°. Comité de convivencia laboral. La Resolución 1356 del 18 de julio de 2012,
establece una reforma en la exigencia de la conformación y funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral, el cual pretende prevenir la aparición de acoso laboral.
Objeto: definir la conformación, y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades

públicas y empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los
empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales frente al
desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de
la Resolución número 2646 de 2008.
Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se
establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretenden desarrollar las características
de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este
procedimiento.
1. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S tendrá un Comité de Convivencia Laboral, integrado en

forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su
delegado.
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y
la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas,
las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los
artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar de oficio o previa queja
presentada por la presunta víctima de acoso laboral, los casos específicos o puntuales en los
que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimen pertinentes para reconstruir, renovar y
mantener vida laboral en convivencia en las situaciones presentadas, manteniendo el principio
de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.
e) Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los
mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera
más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que
tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la compañía.
f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en
desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las
medidas que se estimen pertinentes,
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos una vez cada dos (2) meses.
4. El Comité de Convivencia Laboral evaluará en primera instancia las posibles situaciones de acoso
laboral, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con ellas la
recuperación de tejido de convivencia, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de
convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas
disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a la Jefatura de Gestión Humana,
o quien haga sus veces, para que adelante el procedimiento interno establecido en el presente
reglamento.
Artículo 58°. La Jefatura de Gestión Humana de LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S, o quien
haga sus veces dentro de la compañía, conocerá de la conducta que pueda tipificar acoso laboral
previa remisión de la investigación que de la misma efectúe el Comité de Convivencia Laboral, bien
sea porque no se haya llegado a un acuerdo entre las partes en esta instancia, o porque dicho
Comité considere prudente adoptar medidas disciplinarias.
Características del Procedimiento:

- Interno: se realiza al interior de la empresa, para tratar de lograr el acercamiento de las partes
objeto de la supuesta conducta de acoso laboral.
- Confidencial: será de carácter reservado la información, pruebas, sujetos activos y pasivos
involucrados y en general todo el manejo que se le de a la investigación de las conductas, que
puedan constituir acoso laboral.
- Conciliatorio: se busca la solución de las controversias creadas con las supuestas conductas de
acoso laboral que se investigan, para que las partes inmersas en el conflicto se acerquen de manera
voluntaria, utilizando la intervención de un tercero con autoridad, para lograr un acuerdo directo.
- Efectivo: busca corregir y controlar hacia el futuro las conductas de acoso laboral, que dieron lugar
al procedimiento interno.
Competencia: la Jefatura de Gestión Humana o quien haga sus veces, en la sede principal de la
empresa o en cualquiera de las sucursales o agencias, será quien adelante en segunda instancia la
investigación correspondiente de las conductas que puedan llegar a tipificar acoso laboral.
Inicio del Procedimiento:
1. Previa remisión efectuada por el Comité de Convivencia Laboral de la investigación de la conducta
que pudiere llegar a tipificar acoso laboral, bien sea porque no se haya llegado a un acuerdo entre
las partes en esta instancia, o porque dicho Comité considere prudente adoptar medidas
disciplinarias; la Jefatura de Gestión Humana o a quien haga sus veces, procederá a cotejar las
informaciones suministradas por el Comité de Convivencia Laboral, realizará una averiguación inicial
de lo sucedido. Durante la investigación, la(s) persona(s) involucradas tendrán todas las garantías de
derecho a la defensa, contradicción debido proceso, apelación y confidencialidad.
2. La Jefatura de Gestión Humana o quien haga sus veces, procederá a citar a las partes para que
en el día, hora y lugar señalados en la comunicación, se presenten en Audiencia con el fin exponer
los hechos que dieron lugar a la investigación adelantada en primera instancia por el Comité de
Convivencia Laboral.
La asistencia a dicha Audiencia será de carácter obligatorio para las partes, salvo motivos de caso
fortuito o fuerza mayor que la impidan, en cuyo caso la parte que no pueda asistir deberá justificar
dentro los dos (2) días siguientes el motivo de su inasistencia, siendo de recibo o de aceptarse la
justificación, se procederá a fijar fecha para una nueva y última audiencia.
Parágrafo. Si de la investigación adelantada en primera instancia por el Comité de Convivencia

Laboral sobre la presunta conducta de acoso laboral, la Jefe de Gestión Humana o quien haga sus
veces, deduce la existencia de posibles partícipes de la misma, procederá a citarlos a la Audiencia
ya referida.
Metodología del Procedimiento:
1. Iniciación del proceso de acercamiento:
En la audiencia previamente señalada, la Jefe de Gestión Humana o quien haga sus veces, dará
lectura a la investigación adelantada en primera instancia por el Comité de Convivencia Laboral. A
continuación otorgará la palabra a la presunta víctima de acoso laboral para que si lo considera
necesario amplíe y/o aclare los hechos que motivaron la investigación; posteriormente dará el uso de
la palabra al presunto sujeto activo de la conducta de acoso laboral, quien si lo considera necesario
se manifestará sobre los mismos hechos, pudiendo solicitar las pruebas que estime conveniente.
En el caso de existir o de haber prueba testimonial por recibir, la Jefe de Gestión Humana o quien
haga sus veces, de ser posible evacuará esta prueba en la misma Audiencia, en caso contrario fijará
continuación de la Audiencia, con fin de citar a los testigos a que rindan su declaración y poder así
proseguir con el trámite.
La Jefe de Gestión Humana o quien haga sus veces invitará a las partes a restablecer la
comunicación que se haya visto afectada por la supuesta conducta de acoso laboral y les indicará
cuales son los objetivos del procedimiento que se adelanta para subsanar aquella.
A continuación otorgará el uso de la palabra a cada una de las partes, con el fin de que presenten
ideas y alternativas que permitan solucionar o corregir las presuntas conductas de acoso laboral.
2. Descripción de la estructura del conflicto:
Una vez escuchadas las partes, la Jefe de Gestión Humana o quien haga sus veces, hará una
descripción general del conflicto, de su historia y contexto, posteriormente procederá a delimitar los
hechos que dieron origen al mismo, los valores e intereses enfrentados y los problemas reales y no
reales, concretará las necesidades de las partes y verificará bajo que normas o leyes se puede
regular el mismo.
3. La obtención del acuerdo:
La Jefe de Gestión Humana o quien haga sus veces, requerirá nuevamente a las partes para que
manifiesten si es su deseo, llegar a una fórmula de solución del conflicto y prevención de nuevas
conductas de acoso laboral, en caso afirmativo, las partes expresarán la fórmula que consideren
justa y equitativa para solucionarlo.
Posteriormente, la Jefe de Gestión Humana o quien haga sus veces, manifestará a las partes cual
considera la fórmula más conveniente, teniendo en cuenta sus intereses y propuestas, con el fin de
llegar a un acuerdo que tendrá carácter vinculante y obligatorio para las mismas; de estar de acuerdo
las partes en la fórmula propuesta, se procederá a la redacción del acuerdo el cual será suscrito por
ellas y por la Jefe de Gestión Humana o quien haga sus veces, en caso contrario se dejará también
constancia por escrito.
Si del procedimiento adelantado por la Jefe de Gestión Humana, esta considerare necesario adoptar
medidas de tipo disciplinario así lo hará, y comunicará éstas al afectado(a) en la misma audiencia.
Parágrafo primero: El procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o
afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
Parágrafo segundo: Cuando el Jefe de Gestión Humana o quien haga sus veces, sea sujeto por
activa, por pasiva o participe de las conductas de acoso laboral, un Comité integrado en forma
bipartita por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado
designará la persona encargada de adelantar el procedimiento interno, a que se refiere el presente
artículo.
Artículo 59°. Sanciones para las conductas que constituyan acoso laboral. El acoso laboral,
cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o
el abandono del trabajo por parte del trabajador.
2. Con sanción de multa de entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
3. Con la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las aseguradoras de riesgos
profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por
cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.
4. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador y
exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
5. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de
los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Parágrafo: corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, adoptar
las medidas sancionatorias que prevé este artículo, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores
o empleados particulares.
Artículo 60°. Garantías contra actitudes retaliatorias: a fin de evitar actos de represalia contra
quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, establézcase las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral que haya ejercido
los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en este Capítulo,
carecerán de todo efecto cuando se profieran, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o
queja, siempre y cuando la autoridad administrativa o judicial competente verifique la ocurrencia de
los hechos puestos en conocimiento.
2. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los
pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijan también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
Parágrafo: la garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el
Ministerio de Protección Social conforme a las leyes, ni para las sanciones disciplinarias que se
dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
Artículo 61°. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando a juicio del juez laboral
competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá
a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los
cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis
(6) meses siguientes a su imposición. Igual sanción se impondrá a quien formule más de una
denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
CAPÍTULO XV
PUBLICACIONES
Artículo 59º. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S publicará en cartelera de la compañía el

presente Reglamento Interno de Trabajo, informará a los trabajadores, mediante circular interna
y/o reunión con ellos, su contenido y la fecha desde la cual entrará en aplicación.
CAPÍTULO XVI
VIGENCIA
Artículo 60º. El presente reglamento entrará en vigencia a partir de su publicación hecha en la

forma prescrita en el artículo anterior. (Artículo 121, C, S, T.).
CAPÍTULO XVII
CLAUSULAS INEFICACES
Artículo 61º. LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S No producirá ningún efecto las cláusulas del
reglamento que desmejoran las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
(Artículo 109 del C.S.T.).
CONTROL DE CAMBIOS
Versión No. Fecha Motivo del cambio Elaboró

1 10/08/22 CREACION DEL DOCUMENTO José Herrera R.
ELABORO: José REVISO: Vianey Caterine APROBO: Álvaro Ramírez

Herrera R. Gaviria Orrego
Asesor Externo Dirección Técnica Gerente General
Firma: Firma: Firma:
OJO PREGUNTA Y RESPUESTA DEL INVIMA
UNA IPS PUEDE SEGUIR UTILIZANDO UN EQUIPO BIOMEDICO SI SU REGISTRO SANITARIO

O PERMISO DE COMERCIALIZACION SE ENCUENTRA VENCIDO
Si una Institución Prestadora de Servicios de Salud tiene en funcionamiento un equipo

biomédico que a la fecha su registro sanitario y/o permiso de comercialización se
encuentra vencido y no fue Renovado, es necesario destacar que, si el equipo
biomédico fue vendido antes del vencimiento del registro sanitario y/o permiso de
comercialización, quien haya adquirido el producto podrá hacer uso de este, siempre y
cuando garantice los servicios de verificación de calibración, mantenimiento,
aprovisionamiento de insumos y repuestos y utilice el equipo siguiendo los lineamientos
dados por el fabricante en el manual de usuario. Por lo tanto, no es necesario que sean
retirados del servicio. Para ello la IPS deberá aportar la factura de compra donde se
evidencie que el equipo biomédico fue adquirido cuando el registro sanitario y/o permiso
de comercialización se encontraba vigente, teniendo presente que la vigencia aplica
para la producción, comercialización, importación, exportación, ensamble, procesamiento, expendio o venta
un equipo.

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Tipo de Documento: PROCEDIMIENTO

Nombre: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:1 de 47

DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S.

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa DISTRIBUIDORA FLAT TOP

Parágrafo: el empleador podrá establecer además de los documentos mencionados, todos

Nombre: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

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Parágrafo: cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo

Nota: no se concederán espacios de tiempo de descanso diferentes al estipulado para el

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Las tasas y liquidación de recargos es la siguiente:

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Parágrafo primero: el encargado de personal asume la obligación de presentar al encargado de la

Parágrafo segundo: la compañía no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

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Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:6 de 47

Artículo 23º. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no

Nombre: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:7 de 47

Artículo 25º. El empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de

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Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:8 de 47

II. Inferior a 1 día:

Nombre: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:9 de 47

III. Grave calamidad doméstica, fuerza mayor o caso fortuito.

Si el trabajador se encontrara en desarrollo de sus funciones en el momento en que las

Nombre: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:10 de 47

Para la liquidación y pago de las incapacidades, dependiendo de cada caso y de la regulación

Las incapacidades deberán ser respetadas, en el sentido en el que el trabajador no podrá

En caso de que al colaborador se le prescriban restricciones para laborar, el jefe inmediato y el

Artículo 27º.LA DISTRIBUIDORA FLAT TOP S.A.S concederá al trabajador en caso de

CONSANGUINIDAD: Padres, hijos, hermanos y abuelos.

No se tiene prevista en el caso de muerte de tíos, primos u otros familiares.

Las Empresa Prestadora de Servicios de Salud (EPS) o a la Institución Prestadora de Servicios de

Nombre: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:11 de 47

LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

a) El estado de embarazo de la trabajadora.

DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA: el empleador está en la obligación de

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Artículo 30º. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades

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Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:13 de 47

1. El salario en dinero se pagará quincenalmente y por períodos iguales y vencidos.

1. Respeto y subordinación con sus superiores.

2. Respeto con sus compañeros de trabajo, contratistas y clientes del empleador.

4. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial colaboración en el

Nombre: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Código: FLT- SST-02 Versión: 1 Fecha: 03/10/2022 Página:14 de 47

7. Ser verdadero en todo caso.