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    Evaluación Permanente 3 - Indicadores RRHH

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    EVALUACIÓN PERMANENTE

    (INDICADORES EN RECURSOS HUMANOS)


    EVALUACIÓN PERMANENTE 3

    INSTRUCCIONES:
    ● El alumno debe leer el compromiso ético de la evaluación.
    ● El alumno debe redactar su apellido, nombre y DNI, en el párrafo del compromiso ético caso
    contrario la evaluación no será corregida.
    ● El alumno deberá leer detenidamente cada una de las indicaciones de la evaluación con la
    finalidad de cumplir con todos los puntos solicitados.

    COMPROMISO ÉTICO:
    YO, Alfaro Espino, María Teresa con DNI 73260448 me responsabilizo por el contenido de esta
    evaluación. Afirmo ser el autor de las respuestas a las preguntas realizadas. Asimismo, aseguro no
    haber tomado parcial o totalmente ningún texto académico de alumnos de esta institución u otras ni
    documentos generales de la web u otras fuentes sin haber colocado la cita correspondiente.

    Sé que esta actividad podrá ser analizada con los filtros de SafeAssign, los cuales compararán los
    textos con Global Reference Database, archivos de documentos institucionales, internet y ProQuest
    ABI/Inform Journal Database. Soy consciente de que se aplicará el reglamento vigente de estudios y
    las sanciones que correspondan de encontrarse irregularidades en cuanto al contenido enviado en la
    evaluación.

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    EVALUACIÓN PERMANENTE

    1. Den un ejemplo de índice de productividad en relación a recursos humanos graficando la fórmula


    y expresándolo en porcentaje.

    Sabemos que la fórmula de la productividad es: (Productos o Servicios Producidos) / (Recursos


    Utilizados)

    Ejemplo: Una empresa de diseño gráfico produce 100 proyectos al mes y utiliza los servicios de
    5 diseñadores gráficos. Cada diseñador trabaja 160 horas al mes y tiene un costo de $25 por hora.
    Además, la empresa utiliza software de diseño que tiene un costo mensual de $500.

    Conclusión: el resultado de la productividad es de 0.48%, lo cual es menor a 1, esto indica que la


    empresa está siendo ineficiente en el uso de sus recursos y necesita tomar medidas para mejorar
    su productividad y, en consecuencia, su rentabilidad.

    2. De un ejemplo de ROI en el área de recursos humanos, graficando la fórmula y expresándolo en


    porcentaje

    Sabemos que la formula ROI es: Ingreso – gasto / gasto

    Ejemplo: Tech Solutions S.A., una empresa de tecnología, decide implementar un programa de
    capacitación para su equipo de desarrolladores web con el objetivo de mejorar sus habilidades y
    aumentar la eficiencia, el costo de este programa es de S/20,000 y el incremento en la
    productividad anual de los colaboradores estimado es de S/50,000.

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    EVALUACIÓN PERMANENTE

    Conclusión: Un ROI del 150% indica que, por cada sol invertido en el programa de capacitación,
    la empresa obtiene un retorno altamente rentable y demuestra el impacto positivo del programa
    en la productividad de la empresa.

    3. Den un ejemplo de cada tipo rotación, genere su respectivo indicador en un periodo de un año,
    graficando la fórmula y expresándolo en porcentaje.

    Sabemos que existen 2 tipos de Rotación, Voluntaria e Involuntaria.

    Formula de rotación: (Ingresos – Salidas) / Total colaboradores

     Ejemplo de rotación voluntaria: En una empresa de marketing digital, Digital Marketing


    S.A., se observa que, durante el año 2023, 20 trabajadores decidieron dejar la empresa
    voluntariamente. Al inicio del año, ingresaron 30 nuevos colaboradores y la empresa
    contaba con un total de 150 trabajadores.

    Conclusión: En Digital Marketing S.A., la rotación voluntaria fue del 6.67% en 2023,
    indicando una proporción de empleados que decidieron dejar la empresa por elección
    propia. Esto sugiere oportunidades para mejorar la retención del talento y el ambiente
    laboral.

     Ejemplo de rotación involuntaria: En una compañía de manufactura, Industrial


    Manufacturing Co., ingresaron 16 colaboradores. Durante el año 2021 debido a la
    reducción de costos se realizaron 8 despidos involuntarios. El total de empleados al inicio
    del año eran 100.

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    EVALUACIÓN PERMANENTE

    Conclusión: La rotación del 8% en Industrial Manufacturing Co. durante 2021 indica cambios
    significativos en su fuerza laboral. Este porcentaje refleja tanto las nuevas contrataciones como
    los despidos involuntarios, subrayando la importancia de gestionar efectivamente el personal
    para mantener la estabilidad operativa y el ambiente laboral positivo en la empresa.

    4. De un ejemplo de cada tipo ausentismo, genere su respectivo indicador en un periodo de un


    mes, graficando la fórmula y expresándolo en porcentaje.

    Sabemos que:

    Formula: Ausentismo = colaboradores ausentes / total de colaboradores x 100

    Ejemplos de cada tipo de ausentismo:

     Causas justificadas: Un colaborador se ausenta debido a una enfermedad comprobada


    con un certificado médico, y en un mes, otro colaborador se ausentó por causas
    justificadas. Sabemos que en la empresa cuentan con 40 trabajadores.

    Conclusión: El 5% de ausentismo es razonable por causas justificadas, esto indica que los
    colaboradores están utilizando adecuadamente los permisos por motivos legítimos.

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    EVALUACIÓN PERMANENTE

     Causas injustificadas: En un mes, 5 colaboradores se ausentaron por causas


    injustificadas, perjudicando así a sus demás compañeros, la empresa cuenta con la
    totalidad de 25 trabajadores que rotan diariamente.

    Conclusión: El ausentismo por causas injustificadas (como no reportar o no justificar la


    ausencia) representa un desafío para la gestión de recursos humanos en este caso el 20%
    es un alto porcentaje.

     Ausentismo presencial: En una empresa de Fast Food con 20 colaboradores, el encargado


    se percata que 2 trabajadores se encuentran en su puesto de trabajo, pero no están
    realizando actividades productivas, el asistente de tienda tiene un recuento general en el
    mes de 12 personas con ausentismo presencial lo cual es presentado a RRHH para
    evaluarlo.

    Conclusión: El 60% de ausentismo presencial identificado en la tienda de Fast Food es


    una señal preocupante que debe abordarse de manera proactiva. La gestión eficaz de
    este tipo de ausentismo puede mejorar significativamente la eficiencia operativa y la
    satisfacción laboral de los trabajadores.

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    EVALUACIÓN PERMANENTE

    5. Dar un ejemplo de un tipo Assessment center (explicar mediante un ejemplo), en un proceso de


    incorporación del talento, para el puesto de atención al cliente (reclamos de una tienda de
    artefactos eléctricos). Dar un ejemplo de algún indicador de incorporación del talento.

    Proceso de Incorporación del Talento:


    Para el puesto de Representante de Atención al Cliente enfocado en reclamos de una tienda de
    artefactos eléctricos, el proceso de selección incluye varias etapas. Primero, se define el perfil
    del puesto, que requiere experiencia en atención al cliente, habilidades de comunicación y
    resolución de problemas, y conocimientos básicos de artefactos eléctricos. Luego, se publica la
    vacante en portales de empleo y redes sociales. Después de recibir y filtrar candidaturas, se
    realiza una entrevista inicial para evaluar las habilidades y la experiencia de los candidatos. Los
    seleccionados participan en un Assessment Center, que dura un día y reúne a 10 candidatos
    preseleccionados.

    Actividades del Assessment Center:

     Role-Play: Simulación de una llamada de un cliente quejándose de un refrigerador


    defectuoso. Se evalúan habilidades de comunicación, empatía, resolución de problemas
    y manejo del estrés.

     Ejercicio de Grupo: Resolución colaborativa de un problema relacionado con un modelo


    de lavadora defectuoso. Se evalúan el trabajo en equipo, liderazgo y habilidades de
    negociación.

     Prueba de Habilidades Técnicas: Cuestionario sobre conocimientos básicos de artefactos


    eléctricos y procedimientos de servicio al cliente, evaluando conocimientos técnicos y
    capacidad de aprendizaje.

     Entrevista Personal: Evaluación de la adecuación cultural y motivación del candidato


    mediante una entrevista con el gerente de atención al cliente.

    Indicador de Incorporación del Talento

    Tiempo de Adaptación: Este indicador mide el tiempo que tarda un nuevo representante en
    manejar llamadas y reclamos de manera autónoma y eficiente. Se considera que un empleado
    ha alcanzado la productividad plena cuando puede resolver el 90% de las llamadas sin
    intervención de un supervisor, generalmente dentro de un plazo de 8 semanas. Durante las
    primeras 4 semanas, el empleado recibe formación intensiva y, en las siguientes 4 semanas,
    comienza a manejar casos de forma independiente con supervisión regular. Este indicador ayuda
    a evaluar la eficacia del proceso de formación y la adecuación de los candidatos seleccionados.

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