La valuación de puestos es un sistema para determinar la importancia relativa de cada puesto dentro de una organización tomando en cuenta responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. El objetivo es establecer los niveles salariales de forma justa y combatir problemas como la fijación arbitraria de salarios. Existen métodos como la jerarquización, graduación y comparación de factores para realizar la valuación.
La valuación de puestos es un sistema para determinar la importancia relativa de cada puesto dentro de una organización tomando en cuenta responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. El objetivo es establecer los niveles salariales de forma justa y combatir problemas como la fijación arbitraria de salarios. Existen métodos como la jerarquización, graduación y comparación de factores para realizar la valuación.
La valuación de puestos es un sistema para determinar la importancia relativa de cada puesto dentro de una organización tomando en cuenta responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. El objetivo es establecer los niveles salariales de forma justa y combatir problemas como la fijación arbitraria de salarios. Existen métodos como la jerarquización, graduación y comparación de factores para realizar la valuación.
La valuación de puestos es un sistema para determinar la importancia relativa de cada puesto dentro de una organización tomando en cuenta responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. El objetivo es establecer los niveles salariales de forma justa y combatir problemas como la fijación arbitraria de salarios. Existen métodos como la jerarquización, graduación y comparación de factores para realizar la valuación.
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Valuacin de Puestos
La valuacin de puestos es un sistema metodolgico para
determinar la importancia que revise cada puesto en relacin con los dems dentro de la organizacin.
Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Valuacin de Puestos Adems, la valuacin de puestos ayuda a combatir ciertos problemas, tales como el desconocimiento de la importancia de cada puesto y la fijacin de salarios por medio de clculos empricos.
Contribuye tambin a reducir las preferencias individuales de la gerencia hacia ciertos puestos o personas.
Valuacin de Puestos Reducir el proteccionismo que eventualmente ejercen los sindicatos sobre ciertos trabajadores, a evitar la fuga imperceptible de obligaciones de algunos puestos.
Reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo producidas por diversas razones.
Procedimiento que permite establecer el valor relativo que tienen los puestos dentro de una organizacin VALORACIN DE PUESTOS Qu es ? (indica la importancia de un puesto en relacin a los dems existentes en la organizacin) Involucramiento de las diferentes reas y niveles de la Organizacin
a) Aprobacin de la alta direccin
Debe existir un alto grado de convencimiento de la alta direccin para iniciar un trabajo de ese tipo. En la medida en que los directivos de la organizacin sean partidarios de realizar el proyecto, la elaboracin e implantacin de este tendrn grandes posibilidades de xito. b) Anlisis y descripcin de puestos
Es importante subrayar el hecho de que, antes de hacer los anlisis y descripciones de los puestos, debe haberse seleccionado juiciosamente el modelo de valuacin que se va a emplear en el procedimiento.
Esto obedece a que el documento de anlisis y descripcin de puestos deber contener la informacin con los datos que el modelo de evaluacin requiera.
c) Organigramas
Este permitir tener a la mano en forma grfica las lneas de reporte funcionales; esto evitar discordancias entre las valuaciones.
d) Modelo de valuacin
Cuando se valoran puestos debe hacerse llegar a cada miembro del comit de valuacin una copia del modelo en forma anticipada para que ellos tengan la oportunidad de estudiarlo y probablemente ensayarlo. Esto redundar en eficiencia y ahorro de tiempo.
e) Comit de valuacin
El comit de evaluacin es el grupo de personas que unificar sus criterios a travs de un modelo de evaluacin de puestos para, en forma objetiva, darle un valor especfico a cada puesto de la organizacin.
Es recomendable que el comit est integrado por los responsables de cada rea (Director de rea) y por el gerente o Director General de la organizacin, ya que las decisiones que se tomen sern respetadas por toda la entidad.
f) Seleccin de puestos tipo Para lograr una adecuada y gil valuacin, deben seleccionarse un nmero de puestos llamado tipo, que son aquellos bsicos que se encuentran en toda la organizacin, como por ejemplo: secretarias, almacenistas, recepcionistas y auxiliares.
Se trata de puestos que, aunque los ocupen diversas personas, tienen un contenido prcticamente similar.
Sin embargo, dentro de este tipo de puestos existen diversas categoras con diferentes valuaciones. Modelos de valuacin o Se requiere un instrumento de medicin que permita lograr darle dimensin a un puesto, es algo intangible e inmaterial y que carece de forma fsica, la medicin por tanto ser conceptual.
o Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos.
Globales o no cuantitativos Jerarquizacin. Clasificacin o Graduacin.
Analticos o cuantitativos Valoracin por puntos. Comparacin de facto. VALORACIN DE PUESTOS Mtodos
Los mtodos o formas ms comunes para hacer la valuacin de puestos
1. Jerarquizacin de puestos o Alineacin: Es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuacin de puestos. Los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis de puestos.
Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros.
Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible tambin que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la funcin.
1. Jerarquizacin de puestos:
Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensacin econmica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos ms importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
Se considera tres pasos para llevar a cabo este mtodo:
1. Descripcin y el anlisis de cargo y registrar en un formato estandarizado y ajustado al criterio que se pretenda adoptar.
2. Definicin de comparacin. Luego, se definen los lmites superiores (Ls) e inferiores (Li) del criterio elegido en la organizacin.
3. Comparacin de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquizacin en una lista elaborada con base en dicho criterio. La lista es la clasificacin de los cargos. Dos maneras de estructurar la operacin de evaluacin de cargos por este mtodo: A. Es aquella que comienza con la identificacin de los cargos- clave o cargos de referencia (Bench Mark Jobs). un cargo de referencia es aquel que sirve de referencia, patrn o punto de localizacin a todos los dems cargos para compararlos desde todos los puntos de vista.
B. La otra manera es aquella que comienza con la identificacin de los cargos extremos de la escala, o sea, de los cargos que constituirn el lmite inferior y el lmite superior de la jerarqua de los cargos a jerarquizar.
18 Director general 15 Gerentes de ventas y distribucin Gerente de administracin y finanzas 13 Gerente de relaciones pblicas 12 Jefe de publicaciones 11 Jefe de personal 09 Supervisor de almacn Promotor editorial Asistente de relaciones pblicas Asistente de sistemas Asistente del gerente general 08 Asistente editorial Encargado de librera Analista de contabilidad A 07 Auxiliar de contabilidad B Secretaria del gerente Cajera 06 Auxiliar de librera Almacenista 05 Recepcionista Auxiliar de mantenimiento 04 Conserje 02 Auxiliar de limpieza La principal desventaja de este mtodo es que usualmente no existen guas acordadas en cuanto a que elementos o aspectos de los puestos considera valioso la organizacin y obviamente las suposiciones en que se basan quienes hacen la jerarquizacin no se pueden examinar.
Otro problema consiste en seleccionar administradores para participar en los comits de valuacin de puestos. Por otro lado los comits son caros y algunas veces difciles de manejar. 2. Graduacin de puestos o Grados Predeterminados o La graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo ms completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado.
o Es decir se ubican los puestos en niveles o clases.
o En este mtodo se hace previamente un anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categoras. Graduacin de puestos La descripcin que ms se acerque a la descripcin de puesto determina la graduacin o clasificacin.
Garantiza que los Colaboradores ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir a distorsiones. GRADUACIN DEL PUESTO DESCRIPCIN ESTANDARIZADA
I El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efecta bajo supervisin muy cercana, requiere capacitacin mnima y muy poca responsabilidad e iniciativa.
II El trabajo es sencillo y repetitivo, se efecta bajo la supervisin cercana, requiere cierta capacitacin. En muy pocas ocasiones el empleado debe mostrar iniciativa. La responsabilidad es baja.
III El trabajo es sencillo y con algunas variantes, se efecta bajo supervisin general, requiere capacitacin. El empleado tiene ciertas responsabilidades y toma iniciativas muy limitadas.
IV El trabajo es moderadamente complejo, vara en medida considerable. Se efecta bajo supervisin general, se requiere nivel alto de capacitacin. El empleado es responsable del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa.
V El trabajo es complejo y variado. La supervisin es general, requiere capacitacin especializada. El empleado es responsable del equipo y las normas de seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.
3. Comparacin de factores o Este mtodo requiere que el comit de evaluacin de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto.
o Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico y condiciones laborales.
Comparacin de factores Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos.
Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:
1: identificacin de los factores esenciales. Decidir qu factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos.
Comparacin de factores 2: seleccin y determinacin de los puestos claves. Son los que se encuentran comnmente, tanto en la organizacin como en el mercado de trabajo.
Los puestos esenciales se seleccionan porque es ms sencillo identificar la tasa de mercado para ellos.
Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.
Comparacin de factores 3 Adscripcin de salarios para puestos esenciales.
Se concede un valor monetario a cada componente bsico de cada puesto.
La proporcin salarial concedida a los factores de cada puesto depender de la importancia de cada factor.
Comparacin de factores 4: Ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de comparacin de factores.
La informacin se transfiera a una tabla de comparacin de factores, de acuerdo con la compensacin salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos bsicos que sirvieron para el estudio.
Comparacin de factores 5: evaluacin de otros puestos.
Una vez que se registran los puestos bsicos y la asignacin de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluacin de otros puestos, sirvindose de los puestos tpicos como indicadores.
Comparacin por factores 1. Integracin del Comit. 2. Seleccin de Factores 3. Distribucin del Salario entre Factores. 4. Promediacin de los salarios por factor. 5. 5. Formacin de series en funcin de cada factor 6. 6. Registro general de las series formadas por factor 7. Comparacin del orden de puestos con la escala de salarios 8. Determinacin de las series finales por factor 9. Valuacin de los dems puestos.
4. Sistema de puntos Sistema de puntos: es el ms empleado para la evaluacin de puestos.
En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos.
Sus resultados son ms precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales.
Es recomendable el establecimiento de un comit evaluador. Pasos:
4. Sistema de puntos 1: Determinacin de los factores esenciales.
Puede desarrollarse con los mismos factores del mtodo de comparacin, pero generalmente profundiza ms el anlisis pues descompone estos elementos en subfactores. Sistema de puntos 2: Determinacin de los niveles de los factores.
Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor.
Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
Sistema de puntos 3: Adjudicacin de puntos a cada subfactor.
Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuacin.
El comit asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor.
Esta adjudicacin de puntos permite que el comit conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.
Sistema de puntos 4: Adjudicacin de puntos a los niveles.
Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
Sistema de puntos 5: Desarrollo del manual de evaluacin.
El manual incluye una explicacin por escrito de cada elemento del puesto.
Tambin define qu se espera, en trminos de desempeo de los cuatro niveles de cada subfactor.
Esta informacin es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
Sistema de puntos 6: Aplicacin del sistema de puntuacin.
Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuacin, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo.
Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluacin, para cada subfactor..
Sistema de puntos El punto de coincidencia entre la descripcin de puestos y la descripcin del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto.
Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el nmero total de puntos del puesto.
Despus de obtener la puntuacin total para cada puesto, se establecen las jerarquas relativas Sistema de puntos Al igual que con los otros mtodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados. Sistema de puntos La valuacin de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y econmicos, que plantean los salarios, por la remuneracin equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo igual, desempeando en puesto y condiciones de eficiencia iguales.
Contando con estructura adecuada y una poltica general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.
Sistema de puntos 1) Definir los factores comunes a la mayora de puestos 2) Definir los grados de cada factor 3) Establecer los puntos para cada grado de cada factor 4) Descripcin de cada puesto 5) Determinar el grado de cada factor en cada trabajo 6) Sumar los puntos de cada factor para cada puesto 7) Convertir los puntos en tasas salariales