Aprobado por

Resolución
SFP Nº 387/2018.

De fecha 08 de
junio de 2018.
La Secretaría de la Función Pública como institución responsable de:

 Definir y promocionar las políticas de Recursos Humanos del Sector Público.

 Mejorar la capacidad funcional de las Instituciones Públicas.
 Inducir al desarrollo de conductas laborales adecuadas y orientas a la mejora de los
servidores públicos.
 Cumplir con las normas legales vigentes y los convenios internacionales ratificados por
el Paraguay.

Presenta éste Protocolo de Actuación ante casos

de Violencia Laboral con perspectiva de Género.
 Origen del Protocolo:
Ley N° 5.777/2016 “De
Ley N° 1.626/2000 “De la Función
Protección Integral a las Mujeres,
Pública”
contra toda Forma de Violencia”
Artículo 16.- Secretaría de la Función Pública. Son obligaciones de la
La Secretaría de la Función Pública, es el organismo
Secretaría de la Función Pública:
rector de las políticas de gestión de las personas al
a) Establecer políticas específicas para implementar la presente ley en
interior del Estado, en consonancia con los mandatos con
el sistema de administración pública, en especial respecto a la
templados en la Ley.
discriminación, el acoso sexual y laboral, la igualdad en el trabajo para
hombres y mujeres, así como la implementación de las normas relativas
Artículo 96.- Serán atribuciones de la Secretaría de la
a la responsabilidad del funcionariado público por actos u omisiones
Función Pública:
que signifiquen actos de violencia hacia las mujeres.
a) formular la política de recursos humanos del sector
b) Sensibilizar y capacitar al personal de la administración pública
público, tomando en consideración los requerimientos de
desde una perspectiva de igualdad de derechos del hombre y de la
un mejor servicio, así como de una gestión eficiente y
mujer, la no discriminación y los derechos humanos de las mujeres,
transparente;
especialmente el derecho a una vida libre de violencia.
 ¿PORQUÉ DESARROLLAMOS ESTE INSTRUMENTO?
1. Porque la presencia de la violencia laboral en cualquiera de sus formas, afecta al servidor público, sea
cual fuere el tipo de vínculo o nivel jerárquico, tanto en su desempeño, en su rendimiento y en el clima
laboral.

2. El acoso laboral, vulnera los derechos de las personas y esto influye en la calidad y calidez de los
servicios que ofrece a la ciudadanía.

3. Este instrumento pretende ser una herramienta de apoyo a la gestión, procedimiento y tratamiento de
posibles casos de violencia en el ámbito laboral en los OEE, de manera a evitar cualquier forma de
violencia y discriminación
 MARCO JURÍDICO DE REFERENCIA:
(NACIONAL)

1- CONSTITUCIÓN NACIONAL. (Art. 46 “Igualdad de las Personas”; art. 88 “De la no discriminación”, art. 89 “Del trabajo de las mujeres”)

2- CÓDIGO DEL TRABAJO.

3- CÓDIGO PENAL. (Art. 133 “Acoso Sexual”)

4- LEY 1.626/00. “De la Función Pública”

5- LEY 5.777/16: “De protección Integral a la mujeres, contra toda forma de violencia”. (Art. 16 “Obligaciones de la Secretaría de la Función
Pública”, como establecer políticas para implementar la presente ley y sensibilizar y capacitar al personal de la administración pública)

6- LEY 5.804/17: “Que establece el Sistema Nacional de Prevención de Riesgos Laborales”.

7- RESOLUCIÓN SFP Nº 516/2016: “Por la cual se aprueba el Protocolo de Intervención y Guía de Atención para casos de Discriminación y Acoso
Laboral en la Función Pública”

8- RESOLUCIÓN SFP Nº 387/2018: “Por la cual se aprueba el Protocolo de Actuación ante casos de Violencia Laboral con Perspectiva de Género”

9- RESOLUCIÓN SFP Nº 798/2019: “Por la cual se conforma la Comisión Permanente de Investigación y la Asesoría Confidencial en la Secretaría de
la Función Pública para situaciones de Violencia Laboral”.
 MARCO JURÍDICO DE REFERENCIA:
(Internacional)

1. Declaración Universal de Derechos Humanos (Adoptada y proclamada por la Asamblea General,

Resolución 217 A (III) del 10 de diciembre de 1948. Paraguay ratificó dicho documento a través de la
Constitución Nacional de 1992 y varias leyes de la Nación)
2. Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW),
ratificada por Ley Nº 1.215/86 “Que aprueba la Convención sobre la Eliminación de todas las formas
de Discriminación contra la Mujer”.
3. Protocolo Facultativo de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer. Ley Nº 1.683/01 “Que aprueba el Protocolo Facultativo de la Convención para la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer”.
4. Convención Belém Do Pará de la Organización de los Estados Americanos (OEA). Ratificada por Ley
Nº 605/95 “Que aprueba la Convención de Belém Do Pará”.
5. Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH) o Pacto de San José de Costa Rica.
Ratificado por Ley N° 1/89. “Que aprueba la Convención Americana sobre Derechos Humanos”
 Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
• Convenio 100. “Sobre igualdad de remuneración”, ratificado por Ley Nº
925/64. “Que aprueba y ratifica el convenio número 100, relativo a la igualdad de remuneración
entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor,
adoptado por la conferencia internacional del trabajo en su trigésima cuarta reunión realizada en
ginebra, suiza, el 6 de junio de 1951”.
• Convenio 111. Sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado
por Ley Nº 1.154/66. “Que aprueba el Convenio relativo a la discriminación por raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, en materia de empleo y
ocupación”.
• Convenio 156. Sobre los trabajadores con responsabilidades familiares,
ratificado por Ley Nº 3.338/2007. “Por la cual se aprueba el convenio 156 sobre la
igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con
responsabilidades familiares”.
 La Igualdad y no
confidencialidad discriminación Seguridad en el
(Respeto a la intimidad, art 33 C.N.) (art. 46 C.N. “De la Igualdad de las
personas” y 88 “De la no
Trabajo
(Art.99 C.N. “Del Cumplimiento
discriminación”)
Respeto a la de las normas laborales”)

Principios dignidad humana

(La C.N. reconoce la dignidad humana,
en sus arts. 1, 23, 33, 46, 68, 129)
Ambiente laboral
saludable
Rectores Derecho a la Libertad
(Preservación de la salud física,
mental y social)

Personal Presunción de
(Art. 8 C.N. “De la Libertad y la Seguridad de
las Personas”) Inocencia
(art. 17 C.N., num. 1)
Debido Proceso (Art. 17 Derecho a la Salud
C.N. “De los derechos procesales”)
(Art. 68 C.N “Del Derecho a la Salud”)

 
OBJETIVOS GENERALES:

1- PREVENIR y EVITAR posibles situaciones de violencia laboral (discriminaciones, acoso sexual y otras formas de
acoso)

2- ORIENTAR e INSTRUIR en la forma de actuación e intervención en los casos de violencia laboral.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1- PROVEER a todo el funcionariado la información pertinente en materia de violencia laboral, a fin de prevenir dichas
situaciones, identificarlas y reaccionar adecuadamente.
2- CONTAR con una instancia interna que posea atribuciones y competencias específicas para atender y resolver las
situaciones definidas en el presente Protocolo.
3- PROMOVER el buen trato en el ámbito de la función pública.
4- ESTABLECER procedimientos de intervención y de resolución de conflictos, adecuados y eficaces para cada caso
detectado de violencia laboral, garantizando en todo momento la seguridad, integridad y dignidad de las personas
afectadas.
 VIOLENCIA LABORAL:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), la define como:

“Toda acción o comportamiento que se aparta de lo razonable, mediante la cual una persona es
agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra, en el ejercicio de su actividad profesional”.

Puede ser física o verbal y afectar tanto a hombres como a mujeres, pero la violencia
contra las mujeres o violencia de género es mayor en términos estadísticos.
 TIPOS DE SITUACIONES PROTEGIDAS:

• Es una forma de violencia laboral que • Toda conducta de naturaleza sexual,

• Cualquier distinción, exclusión o implica una situación repetida y desarrollada en el ámbito laboral, que
preferencia basada en motivos de raza, mantenida en el tiempo, caracterizada afecta al empleo o a las condiciones de
color, sexo, religión, opinión política, por una serie de agresiones trabajo de la víctima y que tiene como
ascendencia nacional u origen social psicológicas que atentan contra la objetivo o consecuencia crearle un
que tenga por efecto anular o alterar la integridad y la dignidad personal y entorno laboral ofensivo, hostil,
igualdad de oportunidades o de trato profesional de la persona afectada, que intimidatorio o humillante, degradando
en el empleo y la ocupación. supone un riesgo laboral con sus condiciones de trabajo y poniendo
importantes consecuencias físicas, en peligro su salud y su empleo . Se
psicológicas y sociales para su salud. diferencian dos tipos de acoso sexual :
Chantaje sexual y acoso s. ambiental

Acoso laboral
Discriminación Acoso sexual
(mobbing)
 ESTRUCTURA
Ámbito de Aplicación Órganos Competentes
Se aplicará a todo el personal de la Institución, Cada OEE debe atender los casos que hacen referencia el
independientemente del tipo vinculación Protocolo en su ámbito de competencia, deberá además
laboral (nombrado, contratado), incluido el realizar las siguientes acciones:
personal tercerizado. - Conformar la “Asesoría Confidencial”.
- Conformar la “Comisión Permanente de Investigación”.
Las designaciones serán realizadas por acto administrativo de
la MAI y serán comunicadas a la SFP (a los efectos del
registro)
 Funciones y Atribuciones:
ASESORÍA CONFIDENCIAL 1. Recibir, asesorar y atender a personas en situación de violencia
laboral.
2. Brindar un tratamiento respetuoso a quienes hayan presentado
- Estará a cargo de una persona referente y defensora de
el caso.
derechos en materia de discriminación y violencia laboral
3. Preservar la confidencialidad de identidad de las personas
en cada OEE.
involucradas.
4. Actuar inmediatamente ante el conocimiento de una situación
Perfil:
de violencia laboral.
- Formación en el área de Ciencias Sociales.
5. Asesorar a las personas ante situación de violencia laboral en la
- Capacitación en derecho laboral.
elección del procedimiento más adecuado al caso.
- Capacitación en violencia laboral.
6. Encauzar las denuncias de violencia laboral, tanto de forma
- Capacitación en Perspectiva de Género.
verbal como de forma escrita.
7. Acompañar a la persona en situación de violencia laboral
Obs: En caso contrario, cada OEE procurará los medios para
mientras dure el procedimiento.
que la designada alcance dicho perfil, dentro de la jornada de
8. Llevar registros de los casos.
trabajo.
 COMISIÓN PERMANENTE DE INVESTIGACIÓN
 Es el órgano asignado para los procedimientos de investigación en los casos en que
proceda el procedimiento formal.
 Integración: Mínimo 3 personas y máximo 5 (personas de ambos sexos)
 Estará integrada por personas que puedan garantizar la suficiente formación en:
1. Derecho
2. Psicología
3. Relaciones Laborales
4. Gestión de Personas
 Deberán contar igualmente con conocimientos de:
1. Situaciones de violencia laboral,
2. Equidad de género,
3. Habilidades de negociación;
4. Metodología de entrevistas e investigación.
ATRIBUCIONES:
1. Recibir y tramitar denuncias.
2. Investigar y resolver los casos planteados.
3. Efectuar el seguimiento de los casos, evaluando la eficacia de las acciones.
4. Presentar informes periódicos sobre la aplicación del protocolo.
5. Implementar acciones las preventivas previstas en el protocolo y otras que considere
necesarias.
6. Custodiar la documentación.
7. Realizar recomendaciones en los casos de violencia laboral.
 Acciones Preventivas
1. Promover en la institución, acciones de sensibilización en materia de buen trato y prevención de
la violencia laboral con perspectiva de género.
2. Impulsar acciones de formación general sobre el contenido del Protocolo.
3. Facilitar la formación y capacitación en todo lo relacionado a perspectiva de género,
discriminaciones y violencia laboral.
4. Evaluar permanentemente el clima laboral.
5. Elaborar estadísticas sobre las actuaciones e intervenciones realizadas.
6. Comunicar, difundir y publicitar el contenido del Protocolo.
 PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN:
 Toda persona que dentro de su Institución, se considere víctima de acoso laboral o sexual, podrá informar a la Asesoría
Confidencial.
Formas:
Denuncia: Acción que presenta la persona  Puede ser VERBAL o ESCRITA
que dice padecer una situación de violencia  Se presenta ante la Asesoría Confidencial.
laboral ante la Asesoría Confidencial.  Si es presentación verbal, la asesoría se encarga
de formalizar por escrito.
 Se deben relatar los hechos, la identidad de la
Queja: Acción que presenta una tercera persona denunciada y cargo que desempeña y
persona que está en conocimiento de una detalle de los elementos probatorios.
situación de violencia laboral.

Para preservar la identidad de las personas involucradas

por el hecho denunciado, se deben asignar códigos
numéricos identificativos al expediente. (Principio de
Si se presenta una queja, la asesoría se debe poner en confidencialidad)
contacto con la persona afectada, quién deberá
confirmar los hechos expuestos.
 PROCEDIMIENTO ABREVIADO
En relación a las denuncias que puedan constituir faltas leves y previa información y consentimiento de la afectada, la Asesoría
Confidencial podrá diligenciar el trámite del procedimiento abreviado.

Resultado:
• En caso de reconocimiento y compromiso de la
denunciada de reparar y no repetir la situación de
 Es un procedimiento ágil y confidencial. violencia: Cierre del procedimiento y seguimiento del
 Consiste en un diálogo entre la Asesoría caso (a cargo de la Asesoría Confidencial)
Confidencial y la persona denunciada.
 Se le informa de los hechos de los que se le acusa
y la situación que está causando. Resultado:
• En caso de que no se haya llegado a una solución del
caso: Se iniciará de forma automática el procedimiento
de denuncia formal.
 PROCEDIMIENTO FORMAL
Este procedimiento se inicia en caso de que no se haya resuelto por medio del abreviado o
bien por la gravedad de la situación denunciada.

Paso 1: (Formalización de la denuncia e indagación previa). Paso 2: (Proceso de Investigación y Medidas de

Cuando la Asesoría Confidencial tenga conocimiento de la situación de protección).
violencia laboral y en un plazo no mayor a 3 días hábiles, deberá realizar las Recibido el escrito de denuncia, se convoca a la
siguientes acciones: Comisión Permanente de Investigación, para que en un
 Valoración inicial del caso, luego de que la víctima presente la denuncia. plazo de 2 días hábiles realice lo siguiente:
 Si es queja, la asesoría confidencial debe entrar en comunicación con la  Comunicar a la persona denunciada mediante nota,
posible víctima para confirmar la información recibida. en un plazo de 2 días hábiles.
 Recabada la información y pruebas disponibles, la asesoría confidencial  Si hubiese solicitud de medidas de protección,
debe redactar el escrito de denuncia, que debe estar firmado por la analizarlas y recomendar su aplicación.
posible víctima.  Recibir pruebas del hecho denunciado en un plazo
 En caso de que la posible víctima se niegue a firmar, se anotarán los de 6 días hábiles, plazo que corre desde la
motivos y el escrito será firmado por la Asesoría Confidencial. notificación a la persona denunciada.
 El escrito de denuncia y las pruebas recolectadas debe remitir a la
Comisión de Investigación.
 También puede solicitar medidas de protección.
 PROCEDIMIENTO FORMAL
Paso 3: (Cierre del procedimiento: informe y recomendación de
Pruebas: acciones).
• Entrevistas a las personas implicadas. Concluido el periodo de 6 días de prueba, la Comisión tendrá un
• Prueba de expertos, médicos, psicólogos del plazo de 4 días para valorar las pruebas y elevar un informe de
MSPyBS o del Servicio de Atención a la Mujer del conclusiones.
Ministerio de la Mujer. El informe debe ser concluyente a favor de una de las partes.
• Prueba documental (correos, mensajes, notas, Debe indicar las medidas institucionales a tomar.
imágenes) En caso de ser concluyente a favor del denunciante, se solicitará la
• Otros indicios. (aumento de consultas o licencias aplicación de sanciones o la instrucción de sumario administrativo.
médicas solicitadas por la víctima, descenso del El informe se debe elevar a la Asesoría Jurídica de la Institución,
rendimiento laboral, reiterados cambios de tareas, quien se encarga de recomendar a la MAI la aplicación de las
etc.) sanciones.
En caso de ser concluyente a favor de la persona denunciada, el
informe será archivado.
Se informará a las partes.
 GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO
 Prevenir cualquier tipo de represalia, tratamiento adverso o efecto negativo contra las personas que
denuncian.
 Garantizar la restitución de las condiciones laborales previstas a la presentación de la denuncia.
 Adoptar medidas de protección y prevención (reordenación del tiempo de trabajo, desplazamientos y
cambios de turno, separación de la persona denunciante y denunciada)
 Considerar siempre, en la adopción de medidas, los deseos de la denunciante, que nunca pueden
suponer un perjuicio para ella ni para las personas que atestiguan.
 Respetar las garantías de confidencialidad, seriedad e imparcialidad.

Excusación o Recusación: Denuncia Falsa:

Cuando las denuncias se demuestren
La Asesoría Confidencial, así como los miembros de la Comisión
intencionalmente falsas o dolosas, serán tramitadas
Permanente de Investigación, deberán excusarse o podrán ser
e impulsadas por la Unidad de Gestión de Personas
recusados cuando exista relacionamiento o situaciones que
de acuerdo al art. 65 de la Ley 1.626/00. (medidas
generen conflicto de interés con alguna de las partes del proceso.
disciplinarias)
 TIPIFICACIÓN DE FALTAS Y SANCIONES:
Faltas leves: Faltas Graves:
1. Observaciones sugerentes y desagradables 1. Repetición de alguna falta leve.
2. Chistes o comentarios injuriosos u ofensivos 2. El acoso sexual y laboral
contra la persona, sobre la apariencia física. 3. La agresión física y/o sexual.
3. Comentarios o bromas de naturaleza sexual. 4. Adopción de conductas intimidatorias o
4. Uso de imágenes pornográficas en el lugar de represalias contra las personas que denuncien
trabajo. Atenuante:
5. Ridiculizar en público a la persona. 1. Que la persona denunciada haya procedido con
6. Burlas sobre discapacidades. arrepentimiento espontáneo a reparar o
7. Sabotajes al trabajo o impedimentos para el disminuir los efectos de la falta.
acceso a los medios adecuados para realizarlo. 2. Resarcir a la persona afectada.
8. Aislamiento de la persona del resto. 3. Reconocer el hecho.
9. No asignación de tareas.
10. Críticas o amenazas. Agravante:
11. Gritos, insultos. 1. Abuso de posición jerárquica.
2. Cuando existan dos o mas personas afectadas
3. Cuando la víctima sea una persona con
discapacidad.
 SANCIONES
Faltas leves: Faltas graves:
1. Amonestación verbal. 1. Caso de funcionario permanente: apertura de sumario.
2. Apercibimiento por escrito. 2. Caso de funcionario contratado, comisionado o en
3. Obligatoriedad de recibir capacitación/ consultoría: inicio de una investigación interna en la
sensibilización referente a acoso laboral, institución donde presta los servicios la persona
sexual, igualdad de género y no denunciada.
discriminación.

Mecanismo de divulgación: (Comunicación y Publicidad del Protocolo)

1. Envió de circular a todo el personal de la institución.
2. Publicación en la página web de la SFP o en la página web institucional.
3. Difusión de Anuncios.
4. Talleres, reuniones de sensibilización.
5. Cualquier otro mecanismo y herramienta de comunicación disponible en la Institución
¡MUCHAS GRACIAS¡