Modelo Gesti N Por Competencias
Modelo Gesti N Por Competencias
Modelo Gesti N Por Competencias
Primera Parte
EL ENFOQUE DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS El enfoque de competencias en la gestin de personas Conceptos y distinciones Implicancias para la gestin del capital humano
Evolucin de los puestos de trabajo: - Empleos son ms complejos y las competencias requeridas estn cambiando rpidamente. - Puestos ms polifuncionales - Trabajos en red / equipos interfuncionales - Tele-trabajo / puestos virtuales - Los avances tecnolgicos y las disrupciones en las industrias requieren que los trabajadores no slo posean competencias claves, sino que tambin estn comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida.
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Cambios en las Personas: - Contrato psicolgico organizacin individuo diferente: tendencia actual a menor permanencia y estabilidad en las empresas (mayor rotacin) - Itinerarios de carrera ms cortos - Bsqueda de mayor empleabilidad
Limitaciones observadas en el mundo laboral: Importantes carencias en las competencias de los trabajadores. Muchos ms Profesionales en relacin a Tcnicos. Menos del 50% de los contratos son indefinidos; 45% tienen una duracin menor a 3 meses Cada vez ms difcil la insercin laboral de jvenes (mercado de trabajo premia experiencia). Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional - tcnica y capacitacin laboral. Tasa de capacitacin per cpita: 1 vez cada 9 aos (Sence).
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Resumiendo
Hay nuevas reglas del juego en el mundo laboral No hay empleo de por vida Movilidad ms la norma que la excepcin Necesidad de estar comprometidos con el aprendizaje permanente a lo largo de vida laboral - Ud. es su propio empleador - Creciente importancia al concepto de EMPLEABILIDAD. Empleabilidad: Capacidad para ingresar, mantenerse, desarrollarse y reinsertarse en el trabajo a lo largo de la vida laboral.
1. 2. 3.
Para mejorar la competitividad es vital eliminar las barreras a la productividad. Expandir y mejorar la educacin formal y la capacitacin laboral. Generar la capacidad para convocar, seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados para asegurar el logro de los resultados del negocio. Renovar el capital humano a travs de la formacin continua. Establecer qu habilidades se requieren para lograr desempeos superiores y/o efectivos en los puestos de trabajo A nivel personal, hay que facilitar la polifuncionalidad y empleabilidad
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4. 5.
6.
Los desafos para la gestin de RRHH : (1) Cmo alinear la estrategia de personas con la estrategia del negocio
El principal desafo de cualquier organizacin es alinear sus procesos y sistemas de gestin de personas con su estrategia de negocio, su misin, objetivos y cultura.
Estrategias Organizacionales
Nuevas estructuras y nuevos procesos de trabajo Nuevas Tecnologas Nuevos conocimientos, competencias y habilidades Nuevos indicadores de desempeo
Sistemas de RH
Desafos para la gestin de RRHH : (2) Cmo articular los procesos y prcticas
OBJETIVOS ESTRATGICOS - FACTORES CRTICOS DE XITO
CULTURA CORPORATIVA
DESEMPEO DE LA PERSONA
EVALUACIN DE CARGOS
EVALUACIN DEL DESEMPEO CAPACITACIN EVALUACIN DE LA CAPACIDAD POTENCIAL PLANES DE DESARROLLO COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
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Las Competencias
Distinciones, enfoques y modelos
1. Con distintos matices, se tiende a coincidir en que las competencias son aquellos conocimientos, destrezas y actitudes visibles que las personas utilizan en un mbito especfico de actividad para desempearse de manera eficaz y satisfactoria. 2. El concepto de competencia laboral se refiere a las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares definidos por el sector productivo (Sence). 3. Las competencias consisten en la capacidad de vincular los conocimientos tericos de las personas (Saber) con ciertas destrezas prcticas (Hacer) y actitudes (Ser), en un Saber Hacer.
Es capaz de realizar su funcin laboral de acuerdo al estndar definido por la empresa, de manera que los comportamientos esperados, el estilo, los procedimientos, los aspectos normativos y los objetivos del quehacer son claramente demostrados.
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Saber actuar
DESEMPEO
Querer actuar
Poder actuar
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Bsicas:
Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educacin inicial (bsica, secundaria y postsecundaria), como tambin aquellas que conforman una plataforma base para desempearse de manera satisfactoria en un puesto de trabajo. Ejemplos: habilidad para leer, escribir y hablar; aplicar operaciones matemticas; resolver problemas; manejo de TIC, dominio de cdigos de productos, aplicar protocolos de atencin.
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Definicin Ttul o CC05 NEGOCIACIN: Capacidad de lograr acuerdos con personas, grupos y organizaciones, buscando el beneficio mutuo y la construccin de relaciones duraderas bajo un enfoque ganar ganar. Implica tambin establecer la estrategia de negociacin ms adecuada, considerando el contexto y la complejidad de la situacin. Niveles de dominio CRITERIO Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 CONDUCTUAL ( Bsico ) (En Desarrollo) (Desarrollado) (Excepcional) Realiza negociaciones en diversos escenarios y contextos Realiza negociaciones en escenarios habituales, bajo lineamientos claros y dentro de un marco de accin bastante restringido. Realiza negociaciones en escenarios diversos y en algunas ocasiones en condiciones no totalmente previstas. Realiza negociaciones frecuentes en ambientes complejos, con diversidad de variables en juego.
Cdigo
Criterios de desempe Planifica su estrategia Analiza algunos Analiza los diferentes o Planifica su estrategia de de negociacin aspectos que le sirven elementos en juego, negociacin bajo un esquema para preparar la incorporndolos dentro de su claro, incorporando a su Criterio negociacin, pero preparacin. anlisis todas las variables en Conductu requiere apoyo para juego. al visualizar todas las variables en juego. Logra acuerdos Llega a acuerdos en las Logra acuerdos que negociaciones en las satisfacen las orientaciones que participa, pero que generales recibidas y los no son satisfactorios objetivos esperados. para la organizacin.
Negocia en contextos altamente complejos y en situaciones de conflicto entre las partes, llegando a resultados que beneficien a la organizacin. Anticipa las acciones de su contraparte, identificando escenarios alternativos y los mecanismos para enfrentarlos.
Acta en consecuencia con su Logra acuerdos que estrategia de negociacin, permiten establecer logrando acuerdos que relaciones duraderas con satisfacen a ambas partes. la contraparte, bajo un esquema ganar 17 ganar.
Identifica y atiende los requerimientos de otros, pero manifiesta dificultad para escuchar demandas colectivas de la institucin Criterios de desempeo
Identifica aspectos centrales de su comunicacin, pero no es capaz de contextualizarla en entornos de mayor complejidad
Criterio Conductual
Identifica la estrategia pertinente Identifica la mejor estrategia de Se destaca por para comunicar lo definido segn comunicacin, de acuerdo al tipo de acompaar y asesorar a el contexto interlocutor, contexto y objetivo, otros en materias satisfaciendo las necesidades de comunicacionales ms Presenta dificultad para detectar informacin correspondientes estratgicas obstculos comunicacionales que entorpecen las relaciones al Detecta malentendidos, rumores y interior de la institucin obstculos comunicacionales corrigindolos oportunamente
Se comunica efectivamente
Comprende el sentido de lo que requiere ser comunicado, pero carece de herramientas para hacerlo de manera convincente
Se expresa en forma directa, clara y Es identificado por la transparente exponiendo opiniones Institucin por su y decisiones entregando experiencia antecedentes y argumentos slidos comunicacional y justificados. constituyndose en un referente para otros 18 Convence transmitiendo sus ideas, propuestas y desafos
pl
1.1 Comunica al personal las competencias y estndares requeridos oportunamente y de acuerdo a los procedimientos establecidos
2.1 Comunica al personal bajo su responsabilidad las metas e indicadores establecidos para la evaluacin del desempeo.
1.2 Mide el nivel de competencias de acuerdo al perfil de cargo definido 2.2 Orienta al personal a cargo sobre las actividades y mtodos que se y determina las brechas de competencia utilizarn en la gestin del desempeo, en funcin de los lineamientos institucionales y de las unidades. 1.3 Registra los resultados de acuerdo a los procedimientos establecidos 2.3 Monitorea y registra peridicamente los compromisos e indicadores de desempeo establecidos, identificando brechas y retroalimentando al personal a cargo. 1.4 Retroalimenta al personal acerca del resultado de su evaluacin, oportunamente, de acuerdo a los procedimientos establecidos. 1.5 Determina las actividades de desarrollo de competencias , de acuerdo a las necesidades de cada funcionario y procedimientos establecidos Conocimientos 2.4 Evala formalmente el desempeo laboral del personal a su cargo de acuerdo a procedimientos establecidos, elaborando un plan de mejoramiento. 2.5 Informa oportunamente el resultado de las evaluaciones del desempeo y plan de mejoramiento a la jefatura superior y al personal a cargo. Herramientas y/o Equipos Contexto de aplicacin De acuerdo a planificacin anual De acuerdo a plazos establecidos en el reglamento de calificacin
Manejo de herramientas Tcnicas y herramientas de evaluacin de competencia. Procedimiento de evaluacin de competencia ofimticas Perfiles y competencias de funcionarios de la unidad. Manejo de sistemas informticos de competencias Conocimiento de las polticas institucionales Conocimiento de procedimientos internos de gestin Conocimiento de los procedimientos y normativa de calificacin Conocimiento del mbito de desempeo del funcionario Conocimientos Conocimiento de metas de la unidad
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Herramientas Contexto
BSICAS
COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
ESPECFICAS
Configurar servicio banda ancha en computador y mdem Capacitar en uso de banda ancha Realizar instalacin cableado de banda ancha Diagnosticar instalacin externa del servicio Informar al cliente sobre alcances y efectos del servicio Gestionar productividad y calidad del servicio Administrar reclamos y objeciones Evaluar competencias y desempeo de supervisados Asegurar ejecucin de actividades 21 Elaborar presupuesto
FUNCIONALES
TRANSVERSALES
Resumen
Competencias Conductuales
Competencias Funcionales
Competencias Bsicas
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Modelo de competencias
Es un grupo de competencias que describen caractersticas requeridas en una poblacin especfica, dentro del contexto de la organizacin, los roles de los cargos, las responsabilidades y las relaciones internas y externas.
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Ej e
m pl
Gcia. Y Subg.
Jefaturas Intermedias
Ej e
m pl
Jefaturas Intermedias
Administrativos y Tcnicos
Rol Administrativo
- Calidad y confiabilidad del trabajo
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Ej em pl o
Funcin Comercial
- Pensamiento estratgico - Gestin del cambio - Coaching
Funcin Tcnica
- Pensamiento estratgico - Gestin del cambio - Coaching
Jefaturas Intermedias
- Gestin de recursos - Desarrollo de Equipos - Toma de decisiones y solucin de problemas - Calidad y confiabilidad del trabajo - Trabajo bajo presin
- Gestin de recursos - Desarrollo de Equipos - Toma de decisiones y solucin de problemas - Negociacin - Prospeccin de oportunidades
- Gestin de recursos - Desarrollo de Equipos -Toma de decisiones y solucin de problemas - Calidad y confiabilidad del trabajo
Profesionales
- Capacidad analtica - Calidad y Confiabilidad del trabajo - Aprendizaje permanente - Trabajo bajo presin
- Capacidad analtica - Calidad y Confiabilidad del trabajo - Aprendizaje permanente - Negociacin - Prospeccin de oportunidades - Cumplimiento de compromisos - Trabajo bajo presin - Calidad y confiabilidad del trabajo - Organizacin y manejo de recursos
- Capacidad analtica - Calidad y Confiabilidad del trabajo - Aprendizaje permanente - Organizacin y manejo de recursos
Administrativos y Tcnicos
- Cumplimiento de compromisos - Trabajo bajo presin - Calidad y confiabilidad del trabajo - Organizacin y manejo de recursos
- Cumplimiento de compromisos - Trabajo bajo presin - Calidad y confiabilidad del trabajo - Organizacin y manejo de recursos
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Qu es un Perfil de Competencias?
- Conjunto de competencias que hacen referencia a una ocupacin (genrica o especfica), definida por la empresa. - Son la base de la Gestin por Competencias. - Existen Perfiles Genricos y Especficos.
Competencia 1 Competencia 2 Competencia 3 Competencia 4 Competencia 5 Competencia 6 Competencia 7 Competencia 8 Competencia 9 Competencia N Competencia 3 Competencia 7 Competencia 2 Competencia 13 Competencia 15
Competencia
Catlogo de Competencias
EJEMPLOS: Perfil Genrico: Ejecutivo de RRHH Perfil Especfico: - Ejecutivo de Desarrollo Organizacional - Ejecutivo de Centros Recreacionales - Ejecutivo de Seleccin de Personal - Ejecutivo de Formacin y Desarrollo
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Perfil de Competencias
Ej e
m pl
29
Ej em pl
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Asegurar que sus empleados tengan las habilidades y conocimientos requeridos para desempear satisfactoriamente en su puesto de trabajo. Alinear el da a da de sus empleados con el modelo de negocio y los comportamientos esperados. Facilitar que su personal sea responsable de su propio desempeo, progresos y desarrollo. Integrar los distintos sistemas y prcticas de gestin de personas bajo en enfoque coherente.
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Planificacin de la Sucesin
Planes de Carrera
Rem uneraciones
Gestin por Competencias es la capacidad de una organizacin para atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin constante y consistente de los sistemas y prcticas de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente.
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Qu competencias son las crticas para asegurar la alineacin con el modelo de negocios? Cules son los estndares de competencias para los distintos perfiles de cargos? Cmo facilitar la competetitividad externa y la equidad interna? Cmo alinear las remuneraciones y los incentivos con el modelo de competencias?
Compensaciones
Cmo generar movilidad al Movilidad interior de la organizacin? Cmo retener y desarrollar a interna y planes de carrera las personas permitindoles hacer carrera? Cmo generar Formacin y cuadros de reemplazo para Desarrollo posiciones crticas?
Cmo capacitar y desarrollar a las personas basado en el enfoque de competencias? Cmo cerrar las brechas?
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Cultura Organizacional
-Competencias transversales -Competencias transversales -Competencias especficas conductuales -Competencias especficas conductuales -Competencias funcionales -Competencias funcionales -Catlogo de Competencias / /Perfiles -Catlogo de Competencias Perfiles
ESTRATEGIA DE NEGOCIO Cmo lograremos la visin (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIN (CORE COMPETENCIES) En qu tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visin COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visin
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Cultura Organizacional
Estrategia de Negocio Gestin de RRHH Capacidades Estrategia de Negocio distintivas /Core competencies Gestin de RRHH por Competencias Capacidades distintivas /Core competencies por Competencia Plataforma Plataforma Identificacin de Competencias - Seleccin Estructural Identificacin transversales - Seleccin -Competencias de Competencias Estructural - Evaluacin del -Competencias transversales -desempeo del -Competencias especficas conductuales Evaluacin - Estructura -Competencias especficas conductuales - Estructura -Competencias funcionales desempeo - Formacin Organizacional -Competencias funcionales - Formacin Organizacional - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles y Desarrollo - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles - Movilidad interna y Desarrollo - Cargos genricos - Movilidad intern - Cargos genricos - Compensaciones -Cargos especficos - Compensacione -Cargos especficos Evaluacin de las competencias - Gestin del talento - Gestin del talen Evaluacin de las competencias -Determinacin de brechas -Determinacin de brechas -Acreditacin de competencias -Acreditacin de competencias
CONDUCTUAL Entrevista de incidentes crticos (EEUU, A.Latina) FUNCIONAL Mapa Funcional (UK, Australia, A. Latina) CONSTRUCTIVISTA ETED (Francia, Espaa) OCUPACIONAL Dacum, AMOD (EEUU, Canad, A. Latina)
Mediante medicin de atributos personales de los trabajadores de mejor desempeo Mediante Determinacin de los requerimientos del desempeo de las tareas del puesto/oficio Relaciona el trabajo con el entorno particular. Se construye desde el lugar de trabajo nfasis en la descripcin de tareas. Desagrega las tareas hasta llegar a un plan de capacitacin 36
Cultura Organizacional
Evaluacin de competencias
Estrategia de Negocio Gestin de RRHH Capacidades Estrategia de Negocio distintivas /Core competencies Gestin de RRHH por Competencias Capacidades distintivas /Core competencies por Competencia Plataforma Plataforma Identificacin de Competencias - Seleccin Estructural Identificacin transversales - Seleccin -Competencias de Competencias Estructural - Evaluacin del -Competencias transversales -desempeo del -Competencias especficas conductuales Evaluacin - Estructura -Competencias especficas conductuales - Estructura -Competencias funcionales desempeo - Formacin Organizacional -Competencias funcionales - Formacin Organizacional - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles y Desarrollo - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles - Movilidad interna y Desarrollo - Cargos genricos - Movilidad intern - Cargos genricos - Compensaciones -Cargos especficos - Compensacione -Cargos especficos Evaluacin de las competencias - Gestin del talento - Gestin del talen Evaluacin de las competencias -Determinacin de brechas -Determinacin de brechas -Acreditacin de competencias -Acreditacin de competencias
La evaluacin de competencias es el proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre la actuacin de un individuo, con el fin de determinar si es competente para realizar una funcin laboral determinada. Los referentes para la evaluacin son siempre los estndares de competencia definidos por el mundo productivo.
Competencias
Individuo
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Competencias
Cultura Organizacional
Estrategia de Negocio Gestin de RRHH Capacidades Estrategia de Negocio distintivas /Core competencies Gestin de RRHH por Competencias Capacidades distintivas /Core competencies por Competencia Plataforma Plataforma Identificacin de Competencias - Seleccin Estructural Identificacin transversales - Seleccin -Competencias de Competencias Estructural - Evaluacin del -Competencias transversales -desempeo del -Competencias especficas conductuales Evaluacin - Estructura -Competencias especficas conductuales - Estructura -Competencias funcionales desempeo - Formacin Organizacional -Competencias funcionales - Formacin Organizacional - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles y Desarrollo - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles - Movilidad interna y Desarrollo - Cargos genricos - Movilidad intern - Cargos genricos - Compensaciones -Cargos especficos - Compensacione -Cargos especficos Evaluacin de las competencias - Gestin del talento - Gestin del talen Evaluacin de las competencias -Determinacin de brechas -Determinacin de brechas -Acreditacin de competencias -Acreditacin de competencias
Contratamos por conocimientos, pero despedimos por comportamientos Cambio de nfasis en la bsqueda y seleccin de personas, de un candidato para un puesto a un candidato para la organizacin. Buscamos personas competentes (competencias tcnicas y conductuales) y con potencial para desarrollar una ruta de progresin en los mapas de cargos. Entre las tcnicas ms utilizadas se pueden mencionar la entrevista por competencias (entrevista de eventos conductuales), las pruebas simuladas y los centros de evaluacin (assessment center).
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Nivel de Desarrollo
Nivel Esperado
GAP
COMPETENCIAS CORPORATIVAS
CORPORATIVAS:
Espritu Emprendedor Orientacin a Resultados Aduearse de la situacin Ownership Orientacin al cliente Calidad y Confiabilidad en el trabajo
JEFATURAS:
3 2 2 2 2
2 2 2 2 2
+1 0 0 0 0
COMPETENCIAS DE JEFATURA
Gestin de Recursos Coaching Toma de decisiones y solucin de problemas Trabajo en Equipo Comunicacin Negociacin Fortalezas Planificacin y organizacin -
1 2 2 3 2 1
2 2 2 2 2 2
-1 0 0 +1 0 -1
Recomendaciones
reas de Mejora
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Cultura Organizacional
Estrategia de Negocio Gestin de RRHH Capacidades Estrategia de Negocio distintivas /Core competencies Gestin de RRHH por Competencias Capacidades distintivas /Core competencies por Competencia Plataforma Plataforma Identificacin de Competencias - Seleccin Estructural Identificacin transversales - Seleccin -Competencias de Competencias Estructural - Evaluacin del -Competencias transversales -desempeo del -Competencias especficas conductuales Evaluacin - Estructura -Competencias especficas conductuales - Estructura -Competencias funcionales desempeo - Formacin Organizacional -Competencias funcionales - Formacin Organizacional - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles y Desarrollo - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles - Movilidad interna y Desarrollo - Cargos genricos - Movilidad intern - Cargos genricos - Compensaciones -Cargos especficos - Compensacione -Cargos especficos Evaluacin de las competencias - Gestin del talento - Gestin del talen Evaluacin de las competencias -Determinacin de brechas -Determinacin de brechas -Acreditacin de competencias -Acreditacin de competencias
CULTURA / VALORES
OBJETIVOS Y METAS PLANIFICACIN DEL DESEMPEO Rol esperado para el puesto Metas Expectativas de comportamiento Expectativas de Mejoramiento Formacin y Desarrollo Ascensos, Promociones Recompensas Procedimientos disciplinarios Desvinculacin
PERFILES DE COMPETENCIAS
Resultados del desempeo y su comparacin con lo esperado Alineacin del desempeo con las conductas y actitudes esperadas REVISIN DEL DESEMPEO
APOYO PARA LOGRAR EL DESEMPEO ESPERADO Seguimiento de progresos Retroalimentacin continua Entrenamiento en el puesto Coaching 41
Cultura Organizacional
Estrategia de Negocio Gestin de RRHH Capacidades Estrategia de Negocio distintivas /Core competencies Gestin de RRHH por Competencias Capacidades distintivas /Core competencies por Competencia Plataforma Plataforma Identificacin de Competencias - Seleccin Estructural Identificacin transversales - Seleccin -Competencias de Competencias Estructural - Evaluacin del -Competencias transversales -desempeo del -Competencias especficas conductuales Evaluacin - Estructura -Competencias especficas conductuales - Estructura -Competencias funcionales desempeo - Formacin Organizacional -Competencias funcionales - Formacin Organizacional - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles y Desarrollo - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles - Movilidad interna y Desarrollo - Cargos genricos - Movilidad intern - Cargos genricos - Compensaciones -Cargos especficos - Compensacione -Cargos especficos Evaluacin de las competencias - Gestin del talento - Gestin del talen Evaluacin de las competencias -Determinacin de brechas -Determinacin de brechas -Acreditacin de competencias -Acreditacin de competencias
La idea es instalar sistemas de formacin y desarrollo de competencias: - que aseguren una deteccin de necesidades de desarrollo en forma individual, - orientados a la demanda, esto es, a lo que la organizacin (y la persona) requiere - que permitan alinear la oferta de capacitacin con la demanda y, - que aseguren una transferencia al puesto de trabajo efectiva.
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Evaluacin de Competencias
Demandas
Diseo de la Oferta Formativa Plan de Formacin y Desarrollo Diseo de Mdulos formativos con enfoque de Competencias Realizacin de acciones de formacin y desarrollo Puesta en prctica de las competencias Evaluacin de Transferencia al puesto de trabajo Cierre de brechas / Acreditacin de Competencias Evaluacin de lo aprendido Seguimientos Apoyo de tutora / Coaching
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Cultura Organizacional
Estrategia de Negocio Gestin de RRHH Capacidades Estrategia de Negocio distintivas /Core competencies Gestin de RRHH por Competencias Capacidades distintivas /Core competencies por Competencia Plataforma Plataforma Identificacin de Competencias - Seleccin Estructural Identificacin transversales - Seleccin -Competencias de Competencias Estructural - Evaluacin del -Competencias transversales -desempeo del -Competencias especficas conductuales Evaluacin - Estructura -Competencias especficas conductuales - Estructura -Competencias funcionales desempeo - Formacin Organizacional -Competencias funcionales - Formacin Organizacional - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles y Desarrollo - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles - Movilidad interna y Desarrollo - Cargos genricos - Movilidad intern - Cargos genricos - Compensaciones -Cargos especficos - Compensacione -Cargos especficos Evaluacin de las competencias - Gestin del talento - Gestin del talen Evaluacin de las competencias -Determinacin de brechas -Determinacin de brechas -Acreditacin de competencias -Acreditacin de competencias
Gerente de Pre - Venta Jefe de Proyecto Consultor Especialista Pre-Venta Jefe de Soporte
Gerente de Ventas
Consultor
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Cultura Organizacional
Estrategia de Negocio Gestin de RRHH Capacidades Estrategia de Negocio distintivas /Core competencies Gestin de RRHH por Competencias Capacidades distintivas /Core competencies por Competencia Plataforma Plataforma Identificacin de Competencias - Seleccin Estructural Identificacin transversales - Seleccin -Competencias de Competencias Estructural - Evaluacin del -Competencias transversales -desempeo del -Competencias especficas conductuales Evaluacin - Estructura -Competencias especficas conductuales - Estructura -Competencias funcionales desempeo - Formacin Organizacional -Competencias funcionales - Formacin Organizacional - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles y Desarrollo - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles - Movilidad interna y Desarrollo - Cargos genricos - Movilidad intern - Cargos genricos - Compensaciones -Cargos especficos - Compensacione -Cargos especficos Evaluacin de las competencias - Gestin del talento - Gestin del talen Evaluacin de las competencias -Determinacin de brechas -Determinacin de brechas -Acreditacin de competencias -Acreditacin de competencias
Es un mecanismo que permite objetivizar y cambiar el foco de las remuneraciones. Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigedad, sino que en las competencias requeridas por el perfil y el desempeo demostrado por la persona. El aumento en la renta y/o los incentivos estn dados por las siguientes alternativas: - Cambio de cargo - Cambio de categora dentro de las posibilidades de ruta de progresin - Desempeo / cumplimiento de metas - Adquisicin de las competencias de un cargo 45 - Polifuncionalidad
Cultura Organizacional
Estrategia de Negocio Gestin de RRHH Capacidades Estrategia de Negocio distintivas /Core competencies Gestin de RRHH por Competencias Capacidades distintivas /Core competencies por Competencia Plataforma Plataforma Identificacin de Competencias - Seleccin Estructural Identificacin transversales - Seleccin -Competencias de Competencias Estructural - Evaluacin del -Competencias transversales -desempeo del -Competencias especficas conductuales Evaluacin - Estructura -Competencias especficas conductuales - Estructura -Competencias funcionales desempeo - Formacin Organizacional -Competencias funcionales - Formacin Organizacional - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles y Desarrollo - Familias de cargos -Catlogo de Competencias / Perfiles - Movilidad interna y Desarrollo - Cargos genricos - Movilidad intern - Cargos genricos - Compensaciones -Cargos especficos - Compensacione -Cargos especficos Evaluacin de las competencias - Gestin del talento - Gestin del talen Evaluacin de las competencias -Determinacin de brechas -Determinacin de brechas -Acreditacin de competencias -Acreditacin de competencias
Los talentos son personas que van ms all del desempeo esperado, demuestran competencias distintivas en relacin a otros y poseen un alto potencial de desarrollo, lo que les permite asumir crecientes desafos y responsabilidades en la organizacin. Por lo general, no ms del 10%-15% de los empleados son considerados talentos en una organizacin. Una inversin estratgica en RRHH significa poner foco en aquellas personas en las cuales se espera obtener el mayor retorno para la organizacin. La gestin del talento por competencias se ocupa, precisamente, promover el desarrollo de aquellas personas que son capaces de agregar un mayor valor a la organizacin.
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Evaluacin de Talentos: - Mecanismos de Feedback en 90- 180 - 360 - Identificacin de potencialidades y brechas
Plan de Desarrollo Individual: - Co-construccin del plan (Jefe / Colaborador) - Definicin de prioridades
Sistema de Retencin de talentos: - Sistema de Compensaciones e incentivos - Mecanismos para generar motivacin y compromiso
Sistema de Desarrollo de Carrera: - Lneas de carrera - Lneas de Sucesin - Amplitud / Profundidad del cargo Apoyo Tutorial: - Mentoring - Coaching de la jefatura
Sistema de Formacin y Desarrollo de Competencias: -Programas / Cursos -Pluralidad de mtodos Movilidad Interna: - Ascensos - Movimientos verticales / 47 horizontales / diagonales
Evaluacin / gestin del desempeo Capacitacin y desarrollo Seleccin Reclutamiento Promocin Evaluacin de 360 grados Gestin del talento Premios e incentivos Clasificacin / ranking de cargos Transferencia y movilidad del personal (excluye Promocin) Induccin Desvinculacin Otros
89% 85% 85% 81% 50% 45% 40% 35% 34% 23% 19% 13% 5%
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Asegurar que sus empleados tengan las habilidades y conocimientos requeridos para desempearse satisfactoriamente en su puesto de trabajo. Alinear el da a da de sus empleados con el modelo de negocio y los comportamientos esperados. Gestionar el talento, esto es, generar las condiciones y prcticas que permitan atraer, retener y desarrollar a las personas con el fin de lograr contribuciones superiores. Facilitar que su personal sea responsable de su propio desempeo, progresos y desarrollo a lo largo de su trayectoria laboral. Integrar los distintos sub-sistemas de gestin de personas bajo un enfoque coherente y basado en mejores prcticas. 49
PERFILES MS CLAROS Y RIGUROSOS RECLUTAMIENTO Y SELECCIN MS EFECTIVOS CAPACITACIN MUCHO MS FOCALIZADA GESTIN DEL DESEMPEO ALINEADA CON LOS COMPORTAMIENTOS ESPERADOS PLANES DE DESARROLLO ORIENTADOS A AMINORAR LAS BRECHAS
MEJOR AJUSTE ENTRE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERFIL DE CARGO Y SU OCUPANTE PERSONAL MS COMPETENTE
7
MEJORES RESULTADOS Y MAYOR VALOR AGREGADO DE LA GENTE
50
Debe ser relevante para la poblacin objetivo. Su desarrollo e implementacin debe ser respaldado en trminos de
esfuerzo y recursos por la alta gerencia de la empresa.
Los estndares de competencia deben ser fcilmente actualizables. La aplicacin de las competencias debe tener un impacto psicolgico
positivo en las personas.
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