ISTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO FIBONACCI

CURSO: TRABAJO DE INVESTIGACION CAPITULO II

TEMA: DIAGRAMA DE PERT
INTEGRANTES: ESPINOZA TUCTO, CRISTHIAN PAOLO
PRINCIPE BARRUETA ALBERT
PROFESOR: PERLA PÉREZ MEZA
 CAPÍTULO II.
 MARCO TEÓRICO
 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
 INTERNACIONAL
VERDESOTO, M. (2021) en su tesis titulada: “Motivación y desempeño laboral del personal administrativo del consejo de la judicatura del
Cantón Esmeraldas, Ecuador. 2021”, para optar el grado previo a la obtención del título de Máster en Gestión del Talento Humano de la
Pontificia Universidad Católica del Ecuador– Ecuador. 2021.
Se desarrolló una tesis cuantitativa, descriptiva, correlacional y no experimental. Las técnicas de investigación que se aplicaron fueron
la encuesta y la entrevista, realizadas a 36 funcionarios y a dos autoridades de la institución respectivamente. Los resultados mostraron
varios aspectos; que, aunque los funcionarios tengan bien establecidos y calificados los factores intrínsecos, en los factores extrínsecos se
presentan varias deficiencias como la poca felicitación por la realización acertada de su trabajo, escasas posibilidades de ascenso y no
reciben reconocimientos públicos. Por otra parte, se pudo evidenciar que la aplicación de indicadores muestra valores aceptables en los
temas de productividad, competencia y relación, sin embargo, se presentan deficiencias en la poca ejecución de procesos de capacitación y
en las dificultades que se tienen en los procesos comunicacionales internos. Se evidenció por último que la institución no cuenta con un plan
de motivación que posibilite una atención adecuada y efectiva a los colaboradores, con el que se sientan motivados y comprometidos a ser
más productivos y a luchar por lograr los objetivos personales e institucionales.
La presente investigación, concluye que un conjunto de estrategias motivacionales que, con su aplicación, permitirían un incremento de la
motivación laboral, harán con gusto su trabajo y por ende presentarán mayores niveles de productividad que por ende fortalecerán la gestión
institucional.
CADENA, E. (2019), en su tesis titulada: “La motivación y su relación con el desempeño laboral en la empresa ENVATUB S.A. de la provincia de
pichincha”, para optar título de Psicóloga Organizacional de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador– Ecuador. 2019.
Se emplea un estudio de investigación cuantitativa, de tipo no experimental con corte transversal y alcance descriptivo y correlacional en una población
de 50 trabajadores del área operativa. Para la motivación laboral, los resultados de la aplicación del cuestionario MbM gestión por motivación, indican
que los trabajadores mantienen las necesidades de protección y seguridad, de autoestima y autorrealización en un rango medio mientras que las
necesidades sociales y de pertenencia manifiestan un rango bajo; con respecto al desempeño laboral en la evaluación de desempeño por
competencias, el personal presentó un alto rango en la competencia de la calidad del trabajo y un rango regular en las competencias liderazgo y
trabajo en equipo.
Por medio de la investigación y revisión de los antecedentes teóricos, se determinó que el estado del arte y la práctica de la motivación y el
desempeño laboral comparten un enlace mutuo para llegar a los objetivos de la organización, es decir, que los estudios previos señalan que existe una
relación de las dos variables lo cual fue útil para el proceso investigativo actual, el factor que incidió en la motivación laboral con puntuación baja fue la
escala de las necesidades Sociales y de Pertenencia relacionados a esto con la interacción social y el trabajo en equipo con el 68% de los operarios
de Envatub S.A. mientras que las necesidades de protección y seguridad y las necesidades de autorrealización se encuentran en un punto medio, se
estableció que la motivación y el desempeño laboral sí existe correlación de las dos variables mediante las necesidades y las competencias
establecidas para los operarios de Envatub S.A. a excepción de las necesidades de autoestima.
MASSELLA, A. (2018), en su tesis titulada: "Correlación entre motivación y satisfacción laborales en un grupo de colaboradores que
trabajan por contratos indefinidos y temporales en una empresa de Guatemala”, para optar título de Licenciatura en psicología
Industrial/Organizacional de la Universidad Rafael Landivar - Guatemala. 2018
El presente estudio es de tipo cuantitativo correlacional y tuvo como objetivo determinar si existe correlación estadísticamente
significativa al nivel de 0.05 entre motivación laboral y satisfacción laboral en un grupo de colaboradores que trabajan por contratos
indefinidos y otros con plazas temporales en una empresa de Guatemala. La investigación se realizó con 60 sujetos de ambos
géneros, 30 contratados indefinidamente y 30 contratados temporalmente.
Se llegó a la conclusión que si existe correlación positiva alta y estadísticamente significativa a nivel 0.05, entre las variables de
motivación y satisfacción laboral, lo que significa que están interrelacionadas y tienen influencia una con la otra, tanto en los
colaboradores contratados indefinidamente como los colaboradores contratados temporalmente, se comprobó que existe correlación
estadísticamente significativa a nivel 0.05 entre los indicadores de motivación laboral (comunicación, reconocimiento laboral,
satisfacción y autonomía) y los indicadores de satisfacción laboral (identificación con la empresa, reconocimiento social, desarrollo
laboral) de los colaboradores contratados por tiempo indefinido. Todos los indicadores se relacionan entre sí, ya que todos los
coeficientes de correlación superan al valor crítico para ser significantes. Es decir, los colaboradores con tipo de contrato indefinido
más motivados también se encuentran más satisfechos, en todas sus dimensiones, es decir, se determinó que el factor que más
motivación laboral genera en los colaboradores contratados indefinidamente es la satisfacción con 17.87, dejando como el factor que
menos motivación genera al reconocimiento laboral con 15.90. Por último, los resultados obtenidos muestran que los colaboradores
de contrato temporal se encuentran más motivados y más satisfechos que los colaboradores de contrato indefinido.
  NACIONAL

ALVAREZ, M. (2021), en su tesis titulada “Los incentivos laborales y su relación con el desempeño de los colaboradores en la
empresa Beetech, Trujillo, 2021”, para optar en grado de Licenciado en Administración de la Universidad Privada del Norte, Trujillo –
Perú. 2021
El tipo de investigación aplicado es de diseño descriptivo correlacional dado que describe la relación entre 2 variables de estudio;
según su naturaleza es cuantitativa porque hace uso de procedimientos estadísticos tales como la encuesta aplicada a los
colaboradores de la empresa en estudio. Según la recolección de datos es de corte transversal ya que analiza los datos
recolectados a través de las variables en un periodo de tiempo sobre la muestra definido.
Finalmente el presente estudio de investigación logró determinar la relación existente entre los incentivos laborales y el desempeño
de los colaboradores, esto se puede evidenciar en los resultados de la aplicación de las encuestas a los empleados de la
organización donde el 26.7% opinó que se encontraba de acuerdo con los incentivos laborales que recibían de la empresa y apenas
el 6.7% de encuestados se mostró en desacuerdo , trayendo consigo que el mayor porcentaje de colaboradores con un valor de
26.7% opinan que los incentivos causen mejora en su desempeño laboral , además el índice de correlación demostró su nivel de
influencia, dando un resultado de 0.830, con lo que podemos concluir que los incentivos laborales generan un gran impacto, por lo
tanto, se debe dar mayor importancia a que se apliquen incentivos dentro de las organizaciones para de esta forma mejorar el
desempeño en las empresas.
BURGA, G. WIESSE, S. (2018), en su tesis titulada: “Motivación y desempeño laboral del personal administrativo en una empresa
agroindustrial de la Región Lambayeque – Perú. 2018” para optar el grado académico de maestro en formación directiva y gobierno
de las personas en la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo Escuela de Postgrado, Chiclayo-Perú. 2018.
La investigación fue de metodología cuantitativa y se aplicó una encuesta auto aplicada de Murillo con abordaje transversal
descriptivo. La población estuvo conformada 17 (diecisiete) trabajadores administrativos de la empresa agroindustrial Frutos
Tropicales del Norte SA, del distrito de Motupe, para el análisis de datos, se sutilizó tanto Microsoft Excel 2013 como el Statistical
Package For The Social Sciences SPSS® 24.0.
Los resultados al medir el coeficiente de correlación de Pearson aplicado a ambas variables de estudio, motivación y desempeño
laboral, el resultado es significativo (p < 0.05). Por lo tanto, existe relación significativa de grado moderado (r = 0.604) entre las
variables motivación y desempeño del personal administrativo en la empresa agroindustrial de la Región Lambayeque. Significa que,
al tener una motivación de carácter favorable, ésta ha influenciado en el buen desempeño de sus colaboradores del área
administrativa. En conclusión, el tener una alta motivación también ha permitido a la empresa lograr un adecuado desempeño laboral
para bien propio y de sus trabajadores, en términos de productividad y eficiencia.
PALOMINO, Z. (2018), en su tesis titulada: “Incentivos Laborales y Desempeño Profesional de los trabajadores del servicio de
Administración Tributaria de Huamanga 2018” para optar el grado de Maestra en Gestión Pública en la Universidad César Vallejo –
Escuela de Posgrado, Huamanga – Perú. 2018.
La investigación adoptó un diseño no experimental, siendo realizada a un nivel correlacional o relacional, que por medio de técnicas
como es el caso de la encuesta a una muestra de 37 colaboradores del Servicio de Administración Tributaria de Huamanga,
obtenidos mediante muestra no probabilístico
Se concluyó la existencia de una relación significativa y positiva, ello contrastado en el coeficiente de correlación de Spearman con
un valor de 0.995, es decir, Que los incentivos laborales no se han realizado de manera adecuada, rechazando la hipótesis
específica de investigación, puesto que, el 86.5% de los colaboradores afirma el escaso otorgamiento de incentivos pecuniarios a
labores meritorias efectuadas, asimismo, el 51.4% emite la ausencia de conceder incentivos no monetarios que motiven a ejecutar
una labor destacable. Asimismo, se concluye que el desempeño laboral por lo general se viene realizando a un nivel medio ya que,
existen ciertas deficiencias en cuanto a la comunicación, colaboración y cumplimiento de las tareas. Asimismo, se pudo llegar a
concluir que el factor que más influye sobre el desempeño profesional, es el de los incentivos no monetarios, demostrando que no
sólo son los salarios los que afectan el desempeño, sino que existen otros factores, dado que, muestra un coeficiente de correlación
de Rho Spearman de 0.994 con sig. Bilateral menor al 5% que certifica un grado de asociación positiva significativa entre ambas
variables.
  LOCAL
-ZAVARIA, T. (2021) en su tesis titulada: “La motivación y la satisfacción laboral en la Cooperativa Agraria Industrial Naranjillo 2021” , para
optar el título profesional de Licenciado en Administración de empresas de la Universidad de Huánuco - Huánuco, 2019.
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo fundamental conocer de qué manera la motivación se relaciona con la satisfacción
laboral en la Cooperativa Agraria Industrial Naranjillo 2021. El tipo de investigación fue básico, en un nivel descriptivo correlacional, con un
diseño no experimental y un enfoque cuantitativo. La muestra estuvo constituida por el total de la población correspondiente a 15
trabajadores con la encuesta utilizada como técnica para recolectar los datos correspondientes y como instrumento se utilizó el cuestionario
con escala (tipo Likert). Finalmente se conoció que efectivamente existía una relación significativa (p=0.000) entre la motivación y la
satisfacción laboral en la Cooperativa Agraria Industrial Naranjillo 2021. Siendo una relación positiva alta (Rho=0,700) entre la variable
independiente (motivación) y la variable dependiente (satisfacción laboral), esta afirmación se fundamenta de acuerdo a la escala de valores
de correlación Rho Spearman.

-TANGOA, K. (2020) en su tesis titulada: “El clima organizacional y el desempeño laboral de la Caja de Ahorro y Crédito Arequipa de la
ciudad de Aguaytía 2018” para optar el título profesional de Licenciado en Administración de empresas de la Universidad Nacional Agraria de
la Selva - Huánuco, 2020.
La investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Caja de Ahorro y Crédito Arequipa de la ciudad de Aguaytía 2018, el tipo de investigación es básico a un nivel descriptivo correlacional y de
corte transversal, la técnica empleada fue una encuesta anónima con un instrumento de 18 preguntas con 5 opciones de respuesta en
escala ordinal, fue aplicada a una muestra de 40 trabajadores de dicha entidad; los datos obtenidos fueron procesados y analizados a través
de la estadística descriptiva y la estadística inferencial no paramétrica de Rho de Spearman ( 𝑟𝑠 ). Los resultados nos permitieron demostrar
estadísticamente correlaciones significativas (P-valor = 0.000) en todos los experimentos de las hipótesis contrastadas. Determinándose una
correlación directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral, a un nivel calificado como moderado ( 𝑟𝑠= 0.608). También se
determinó correlación directa con grado de calificación moderada, entre el desempeño laboral con la dimensión autorrealización ( 𝑟𝑠= 0.582),
involucramiento (𝑟𝑠= 0.466), supervisión ( 𝑟𝑠= 0.515), y comunicación ( 𝑟𝑠= 0.551).
- NAVARRO, F. (2019) en su tesis titulada: “La motivación y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la unidad de
gestión educativa local de padre abad- Aguaytía, 2019”. Para optar el título profesional de Licenciado en Economía de la Universidad
Nacional Agraria de la Selva, 2019.
La tesis asumió como objetivo determinar cómo se relaciona la motivación y el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de la Unidad de Gestión Educativa Local de Padre Abad-Aguaytía, desarrollado a un nivel descriptivo correlacional,
con diseño transversal. La recolección de datos (noviembre – diciembre 2018) se realizó mediante encuesta, empleando dos
instrumentos: uno para la variable independiente (motivación) que consta de diez preguntas o afirmaciones respecto a; salarios y
beneficios, condiciones de trabajo, status laboral y supervisión y autonomía laboral; segundo para la variable (dependiente)
desempeño laboral), que consta de dieciséis preguntas respecto a; habilidades y técnicas, habilidades laborales, y rendimiento
profesional. La muestra fue de 39 colaboradores. Para el análisis de datos se utilizó estadísticas descriptivas y pruebas de
normalidad (Kolmogorov-Smirnov, Shapiro Wilk), así como el estadístico Rho de Spearman para demostración de la hipótesis. Los
resultados del análisis de Rho Spearman entre las variables motivación y desempeño laboral manifiesta que la significancia bilateral
(P-Valor): indica que la correlación es significativa (P-valor < α; 0.003 < 0.05), asimismo el coeficiente de correlación ( 𝑟𝑠): de la
prueba estadística indican que existe una correlación directa (positiva), con un grado de correlación calificado como positiva
moderado o media (𝒓𝒔 = 0.460). Las importantes dimensiones de la motivación que se relacionan significativamente con el
desempeño laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local de Padre Abad-Aguaytía, son principalmente la supervisión y
autonomía laboral y el status laboral.
  BASES TEÓRICAS
 INCENTIVO LABORAL
 Un incentivo o remuneración laboral no es más que una iniciativa tomada por la directiva de la empresa para estimular o
inducir a los trabajadores para que haya mejora en ciertas tareas o aspectos, mejorando la rapidez y eficacia, con mayor calidad y
generando un menor coste a la compañía. (ARIAS, 2018).

 Yang, H., 2008 como se citó en Gonzales R., 2020, en su tesis titulada: “INFLUENCIA DE LOS INCENTIVOS LABORALES EN LA
MOTIVACIÓN DEL COLABORADOR DE LA DISTRIBUIDORA SIPAN DISTRIBUCIONES SAC”. [Tesis de Licenciatura, Universidad
Católica Santo Toribio de Mogrovejo], Señala que los incentivos que influencian en la motivación, se conforman por dos tipos: Financiero
y No Financiero; explicados de la siguiente manera:

 Incentivos financieros: Se refiere a todo aquello que está relacionado con la remuneración, bonos, comisiones, vacaciones, propinas y
horas extras. Se conforma por: Incentivos económicos: Es todo pago que la organización realiza a los colaboradores como resultado de
su rendimiento, esto expresado monetariamente.

 Incentivos no financieros: Se refiere al crecimiento profesional del trabajador, calidad de vida laboral, reconocimientos, promociones en el
trabajo, seguridad y autonomía, beneficios recreativos, guarderías, asistencia médica, apoyo social. Se constituye por: Incentivos
laborales: Es todo incentivo asociado solo al contexto laboral y su mejor desempeño como: movilidad, horarios flexibles,
estacionamientos, agencias bancarias en el centro de trabajo. Incentivos recreativos: La organización ofrece horarios de descanso,
diversión, recreación a su familia, paseos con el equipo de trabajo. Incentivos educativos: La organización ofrece la oportunidad al
trabajador de capacitarse constantemente, culminar la carrera, entre otros beneficios. Incentivos sociales: La organización reconoce
públicamente el desempeño del trabajador, almuerzos con los jefes, participación de reuniones y eventos sociales.
 MOTIVACIÓN LABORAL
Chiavenato I. (2002) explica que la motivación laboral “es el deseo de dedicar altos niveles de esfuerzo a determinados objetivos
organizacionales, condicionados por la capacidad de satisfacer algunas necesidades individuales”. De acuerdo con esta definición,
se entiende como aquel esfuerzo por parte del trabajador para lograr todas aquellas metas de la organización, así como también
aquellas necesidades individuales dedicando altos niveles de esfuerzos. Al igual que Abraham Maslow, en su teoría sobre la
jerarquía de las necesidades humanas, define la motivación como el impulso que tiene el ser humano para satisfacer determinados
niveles de necesidades.

En el blog digital de la empresa Clúster Mexicano de Comercio A.C. señala que cuando hablan de motivación se refieren a inspirar a
los demás, ya sea en grupo o de manera individual. Es un componente psicológico que es capaz de mantener, determinar y orientar
la conducta de un individuo; esto con el fin de que generen los mejores resultados posibles en alguna actividad determinada. Gracias
a esto las organizaciones se han dado cuenta que alguien que es premiado por su buen trabajo es una manera más efectiva de
motivar que imponer un castigo por un trabajo mal hecho. Un esfuerzo motivado en el trabajo es necesario para cualquier empresa
que desee tener buenos resultados, y es ahí donde radica su importancia.

Por su lado, MCCLELLAND D., plantea que existe la Teoría de las 3 necesidades también conocida como la teoría de las
necesidades motivacionales, considera que la satisfacción de ellas afecta en la empresa y en el desempeño de las actividades
laborales. Las necesidades que predominan en una persona incluso pueden ser de utilidad si deseas saber en qué tipos de puestos
obtendrá una mayor motivación. McClelland se basa en tres tipos de necesidades: de afiliación, de logro, y de poder; explicadas a
continuación:
 NECESIDAD DE AFILIACIÓN
 Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar socialmente con los demás. Tienen un gran interés en entablar
relaciones sociales y en sentirse apreciados y aceptados por su grupo social. Este tipo de personas se sentirían más cómodas en
puestos en los que puedan formar parte de un equipo, optan por la colaboración antes de la competición, por lo que podrían
desempeñarse mejor como empleados que como líderes.

 NECESIDAD DE LOGRO
 Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un duro trabajo o que necesiten de ciertas habilidades y aptitudes para lograrlo,
se imponen a sí mismos retos y la satisfacción de estas personas radica en la capacidad de superarlos. Las personas en las que
predomina esta necesidad suelen ser muy eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en puestos de gestión a nivel medio, o en
algún otro que les puedan proporcionar retos constantes.

 NECESIDAD DE PODER
 Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en los demás, con el fin de influir o controlar su comportamiento,
obtienen satisfacción en situaciones competitivas en las que una parte gana y la otra pierde. En aquellos que predomina la necesidad de
poder, suelen estar cómodos en puestos de gestión de alto nivel, logrando con facilidad favorecer la competitividad y el liderazgo.

 Cada persona tiene diferentes necesidades de manera que son motivadas de manera distinta, es recomendable conocer tanto sus
necesidades como las de su equipo de trabajo, recapacitar sobre ellas y ver si realmente están siendo satisfechas con el puesto en el
que se están desempeñando. El cumplimiento de estas necesidades sin duda repercutirá en un aumento de la motivación trayendo
consigo mejores resultados.
  DEFINICIONES CONCEPTUALES
- INCENTIVO LABORAL
- MOTIVACION LABORAL

 HIPÓTESIS
 HIPÓTESIS GENERAL
 El incentivo Laboral influye significativamente en la motivación laboral de los trabajadores en la empresa Casa del Maestro en la
ciudad de Tingo María, Leoncio Prado – 2023.

 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
 El Incentivo económico influye significativamente en la motivación laboral de los trabajadores en la empresa Casa del Maestro en
la ciudad de Tingo María, Leoncio Prado – 2023
 El Incentivo recreativo influye significativamente en la motivación laboral de los trabajadores en la empresa Casa del Maestro en
la ciudad de Tingo María, Leoncio Prado – 2023
 El Incentivo educativo influye significativamente en la motivación laboral de los trabajadores en la empresa Casa del Maestro en
la ciudad de Tingo María, Leoncio Prado – 2023
 El Incentivo social influye significativamente en la motivación laboral de los trabajadores en la empresa Casa del Maestro en la
ciudad de Tingo María, Leoncio Prado – 2023
  VARIABLES
 VARIABLE DEPENDIENTE
Incentivo laboral

 DIMENSIONES
Incentivo económico
Incentivo recreativo
Incentivo educativo
Incentivo social
 INDICADORES
a) Incentivo económico:
- Salarios: compensación económica por el trabajo realizado
- Bonos y comisiones: compensaciones económicas extras por los resultado obtenidos.
- Discriminación salarial: la diferencia de salarios por un mismo trabajo de los compañeros
b) Incentivo recreativo:
- Actividades de recreación: son las actividades organizadas por la misma empresa por ejemplo, paseos, campamentos, etc.
- Eventos deportivos: participación en campeonatos de diversos deportes organizados por otras instituciones
c) Incentivo educativo:

- Oportunidad de capacitación: son las capacitaciones que realizan para el desempeño del puesto de trabajo.
- Convenios para estudios profesionales: convenios con institutos o universidades para la continuación de estudios profesionales.
- Apoyo para estudios: se refiere a los apoyos económicos para estudios relacionados al puesto de trabajo.
d) Incentivos sociales:
- Participación en eventos sociales: si se les invita a participar en eventos sociales organizadas por otras instituciones.
- Participación en reuniones sociales: reuniones con la alta dirección por su buen desempeño.
- Realización de eventos exclusivos sociales: eventos sociales exclusivos para los mejores trabajadores.

 VARIABLE INDEPENDIENTE
Motivación laboral
 DIMENSIONES
Logro
Poder
Afiliación
 INDICADORES
a) Logro:
- Desempeño laboral: busca la mejora constante en su desempeño
- Situaciones difíciles y desafiantes: le gusta trabajar y se siente en la capacidad de trabajar en situaciones difíciles y desafiantes.
- Ser programado en tareas complejas: le gusta ser preparado u programado para tareas altamente complejas.
- Fijar y alcanzar metas realistas: le gusta fijar y alcanzar metas realistas
 Poder:
Competencia y ganar: le gusta trabajar en competencias y ganar
Trabajar bajo presión: le gusta trabajar en situaciones de estrés y presión.
Confronto a la gente: confronta a la gente con quienes está en desacuerdo.
Influencia a la gente: le gusta influenciar a la gente para conseguir su objetivo.
Tener más control sobre acontecimientos: frecuentemente se esfuerza para tener control sobre acontecimientos o hechos que le
rodean.
 Afiliación:
Hablar de otros temas: habla con otras personas sobre temas que no forman parte del trabajo.
Estar en compañía de otras personas: le gusta estar en compañía de otras personas que laboran en el trabajo.
Construir relaciones cercanas: tiende a construir relaciones cercanas con los compañeros de trabajo.
Pertenecer a los grupos y organizaciones: le gusta pertenecer a otros grupos y organizaciones.
Trabajar con otras personas: prefiere trabajar con otras personas más que trabajar solo.
 1.OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES (DIMENSIONES E INDICADORES)

VARIABLES DEFINICIONES DIMENSIONES INDICADORES

Un incentivo o remuneración laboral no es más - Incentivo económico - Salarios
que una iniciativa tomada por la directiva de la - Bonos y comisiones
Variable 1 empresa para estimular o inducir a los - Discriminación salarial
trabajadores para que haya mejora en ciertas
Incentivo laboral - Incentivo recreativo - Actividades de recreación
tareas o aspectos, mejorando la rapidez y
eficacia, con mayor calidad y generando un menor - Eventos deportivos

coste a la compañía. (ARIAS, 2018). - Fomentar la motivación del colaborador

- Incentivo educativo - Oportunidad de capacitación

- Convenios para estudiar profesionales

- Apoyo para estudios

- Incentivo sociales - Participación en eventos sociales

- Participación en reuniones sociales

- Realización de eventos exclusivos sociales

 - Logro
Es una forma de incentivar al individuo para - Desempeño laboral
actuar de una manera determinada, así mismo,
- Situaciones difíciles y desafiantes
Variable 2 dichos incentivos provocan un comportamiento
en la persona orientándolas o impulsándolas a
- Ser programado en tareas complejas
Motivación laboral actuar según el incentivo., este impulsa a
actuar manera satisfactoria, generando un
- Fijar y alcanzar metas realistas
incentivo de parte externa que generalmente se
asocia con los gusto, preferencias y los - Satisfacción de terminar una tarea difícil
procesos cognitivos. (ARIAS, 2018). - Poder
- Competencia y ganar

- Trabajar bajo presión

- Confronto a la gente

- Influencia a la gente

- Tener más control sobre acontecimientos

- Afiliación
- Hablar de otros temas

- Estar en compañía de otras personas

- Construir relaciones cercanas

- Pertenecer a los grupos y organizaciones

- Trabajar con otras personas