Presentacion Subsistema de Desarrollo de RRHH CapacitaciÃ N

Administración de Recursos
Humanos
Subsistema de Desarrollo
Capacitación
ARH
SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS DE
DE DE DE
DE RETENCIÓN
ORGANIZACIÓN DESARROLLO AUDITORIA
INTEGRACION DE
DE RRHH DE RRHH DE RRHH
DE RRHH RRHH
•MERCADO DE •SOCIALIZACION •CAPACITACIÓN

TRABAJO Y DE RRHH ORGANIZACIONAL
•DETECCION DE LAS
•RECLUTAMIENTO •DISEÑO DE PUESTOS.
NECESIDADES
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
•SELECCIÓN DE DE PUESTOS •PROGRAMA DE
PERSONAL CAPACITACION
•EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Capacitación y desarrollo del
personal
La capacitación es el acto de aumentar el
conocimiento de un empleado para el desempeño
de un determinado puesto o trabajo.
 La finalidad de la capacitación es ayudar a los
empleados de todos los niveles a alcanzar los
objetivos de la empresa.
 No representa un gasto, sino una inversión.
La capacitación es una responsabilidad de línea y
función de staff. El entrenamiento es una función de
cada supervisor.
Contenido de la capacitación
Aumento del conocimiento de las
personas:
• Información sobre la organización, sus
clientes, sus productos y servicios,
Transmisión de políticas y directrices, reglas y
reglamentos
la Información
•Mejora de las habilidades y destrezas:
Contenido de Desarrollo de • Habilitar a las personas para la
realización y la operación de máquinas
la Habilidades y herramientas
Capacitación Desarrollo o modificación de las
Desarrollo de conductas:
Actitudes Cambiar actitudes negativas por
actitudes favorables, mejorar la
sensibilidad hacia las personas,
Desarrollo de Elevación del nivel de abstracción

Conceptos •Desarrollar ideas y conceptos para
ayudar a las personas a pensar en
términos globales y estratégicos
Contenido de la capacitación
Incluye cuatro formas de cambio de la conducta:
Transmisión de la información: La información que se transmite
es esencial en la capacitación y general, sobre el trabajo.
Desarrollo de habilidades: sobre todo, aquellas relacionadas con
el desempeño del puesto presente y futuro.
Desarrollo o modificación de actitudes: Se busca la modificación
de conductas negativas para convertirlas en positivas,
aumentando la motivación.
Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a
elevar la capacidad de abstracción, para desarrollar gerentes que
puedan pensar en términos amplios y globales.
Objetivos de la capacitación
Preparar a las personas para la realización
inmediata de tareas en el puesto.
Brindar oportunidades de desarrollo
personal continuo, no sólo en sus puestos
actuales sino también para otras funciones
más complejas.
Cambiar la actitud de las personas, para
crear un clima más satisfactorio entre ellas
o para aumentar la motivación.
Ciclo de la Capacitación
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de
sistema abierto:
1. Insumos (entradas): Educandos, recursos de la
organización, información, conocimientos, etc.
2. Proceso u operación: procesos de enseñanza,
aprendizaje individual, programa de capacitación,etc.
3. Productos (salidas), como personal capacitado,
competencias, conocimientos
4. Retroalimentación o feedback (feedback): evaluación
de los conocimientos y resultados de la evaluación.
La capacitación como sistema
Insumos Proceso Producto
Programas de Conocimiento
capacitación Actitudes
Educandos Proceso de Habilidades
aprendizaje
individual Eficacia
Organizacional
retroalimentación
Evaluación
de los resultados
Ciclo de capacitación
1
Detección de la necesidad
de capacitación
4 2
Evaluación de los Planes y programas de
resultados de la
Capacitación Capacitación
Implementación de la
Capacitación
Detección de las necesidades de
Capacitación
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al
diagnóstico preliminar que se precisa hacer.
La detección de las necesidades se puede efectuar
considerando los tres niveles de análisis.
Nivel de análisis de toda la organización.
Nivel de análisis de los RRHH
Nivel de análisis de las operaciones y tareas

Análisis Organizacional
Los objetivos a largo plazo de la organización
son importantes para desarrollar una
perspectiva de la filosofía de la capacitación.
El Análisis Organizacional no sólo se refiere al
estudio de toda la empresa, sino también el
ambiente socioeconómico y tecnológico en el
cual está inserta; y es el que determina la
importancia que se le dará a la capacitación
Análisis de RRHH
Supone de un análisis de la fuerza de
trabajo, es decir, el funcionamiento de
la organización presupone que los
empleados cuentan con habilidades,
conocimientos y actitudes que desea la
organización.
Análisis de las operaciones
y tareas
Es el nivel de enfoque más restringido para
realizar la detección de las necesidades de
capacitación ya que el análisis se desarrolla a
nivel del puesto y se sustenta en los requisitos
que éste exige a sus ocupantes.
Requisitos Necesidad de
-
Habilidades actuales
Exigidos por el
puesto
del ocupante
= CAPACITACIÓN
Medios para hacer una detección de las
necesidades de capacitación
El Administrador de línea es el responsable de la percepción de
las necesidades de capacitación. Los medios son:
Evaluación de desempeño
Observación
Cuestionarios
Solicitud de supervisores y gerentes
Entrevistas
Reuniones
Examen de empleados
Reorganización de Trabajo
Entrevista de Salida
Análisis de puestos y especificación.
Programa de Capacitación
Una vez realizado el diagnóstico, se sigue con la terapéutica, es
decir, la elección y la prescripción de los medios para sanar las
necesidades señaladas o percibidas.
Una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades
de capacitación se pasa a preparar su PROGRAMA.
La detección de las necesidades debe proporcionar la
información para poder trazar el plan de capacitación:
 ¿QUÉ se debe enseñar?
 ¿QUIÉN debe aprender?
 ¿CUÁNDO se debe enseñar?
 ¿DÓNDE se debe enseñar?
 ¿CÓMO se debe enseñar?
 ¿QUIÉN lo debe enseñar?
Planificación de la capacitación
 El programa de capacitación requiere de un plan que incluye:
 Atender una necesidad especifica
 Definición clara del objetivo de la capacitación
 División del trabajo que se desarrollará en módulos o programas
 Determinación del contenido de la capacitación
 Selección del método de capacitación y tecnología
 Definir los recursos necesarios para implementar la capacitación,
cómo tipo de capacitador , recursos audiovisuales, etc.
 Definición del número de personas y el tiempo disponible
 Grado de habilidad conocimiento y tipo de actitudes.
 Características personales de conducta.
Implementación de la
capacitación
Es la tercera etapa del proceso de capacitación. La
implementación presupone el binomio formado
por instructor y aprendiz.
Los aprendices son personas situadas en un nivel
jerárquico cualquiera de la organización que
necesitan aprender o mejorar sus conocimientos
sobre alguna actividad.
Los instructores también pueden ser auxiliares,
jefes,gerentes, o el personal contratado o del área
de capacitación.
Enseñar a aprender …
El aprendizaje es aquello instruido
que el individuo incorpora a su
conducta.
No siempre enseñar (visto del lado
del instructor) implica aprender (del
lado del aprendiz).
EL entrenamiento o Coaching
Es una relación que involucra a dos
personas: el líder y el subordinado, es
decir, al coach y al aprendiz.
Su principal característica es el valor que
agrega a las partes.
Etapa final: Evaluación de la
Capacitación
Todo programa de capacitación debe incluir la
evaluación de su eficiencia, para ello debe
considerar dos aspectos
Constatar si la capacitación ha modificado la
conducta de los empleados.
Verificar si los resultados de la capacitación
tienen relación con la consecución de las
metas de la empresa.
Competencias Básicas
Son aquellas cualidades personales esenciales para
desempeñar las actividades. Y que diferencian el
desempeño de las personas.
Para desarrollar una actividad cada trabajador debe
tener un conjunto de competencias básicas.
Las competencias básicas se pueden observar en el
trabajo cotidiano o en situaciones de prueba.
La Administración por Competencias es un programa
sistematizado y desarrollado con el propósito de
definir perfiles profesionales que den como resultado
una mayor productividad.
¿Cuáles son esas COMPETENCIAS?
Nuevas competencias que exigen
las empresas
Aprender a aprender : actitud de las personas a
aprender continuamente.
Comunicación y colaboración: En la actualidad, con la
adopción de Equipos, la eficiencia de los individuos
está más ligada a las habilidades para la comunicación y
colaboración.
Raciocinio creativo y Resolución de Problemas: Se
espera que sean los mismos individuos quienes aporten
soluciones, pensando creativamente, analizando
situaciones y esclarecer lo que no comprendan para
mejorar.
Más..
Conocimiento Tecnológico: que conozcan las
tecnologías, para compartir ideas y mejoras en los
procesos de trabajo con todos.
Conocimiento de los negocios globales: conocimiento
contextualizado en el ambiente competitivo global.
Desarrollo de Liderazgo: Personas con capacidad de
dirigir a empresas.
Autoadministración de la carrera: Es el compromiso
asumido por parte de las personas de que cuentan con
las competencias exigidas por su actividad actual.
Administración del Conocimiento
El conocimiento está en la mente de las
personas. Éstas transforman la información en
conocimiento al comparar, analizar las
consecuencias, y conversar con otras personas.
El conocimiento conduce a la acción para
realizar nuevos productos o servicios.
Hoy se lo considera como un ACTIVO en la
organización.
Cuanto más conocimiento manejen la
Empresas mayor será su Ventaja Competitiva.
¿Porqué es vital
el Conocimiento?
Porque todos los aspectos intangibles
que agregan valor a la mayoría de los
productos y servicios se basan en el
conocimiento, es decir, el Know-how
técnico, el proyecto de producto, las
estrategias de marketing, la comprensión
del cliente, la creatividad del personal, y
la innovación.
Resumen
Los recursos de la organización deben administrarse
debidamente. Las personas son los únicos elementos
capaces de dirigirse y desarrollarse por si mismas.
La capacitación es un proceso educativo para generar
cambios de conducta, y es una responsabilidad de
línea y función de staff. El proceso implica un ciclo de
cuatro etapas: detección de las necesidades, programa
de capacitación, implementación y evaluación de los
resultados.

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Desarrollo de Elevación del nivel de abstracción

Nivel de análisis de las operaciones y tareas

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