Timpul de lucru
Dacă angajați personal, trebuie să înțelegeți și să respectați normele UE privind timpul de lucru. Trebuie să le garantați lucrătorilor dumneavoastră standardele minime stabilite de normele UE privind perioadele de odihnă zilnică și săptămânală, pauzele, munca de noapte, precum și concediul anual și timpul de lucru maxim săptămânal.
Avertisment
Verificați întotdeauna ce norme se aplică, întrucât normele naționale sau contractele colective de muncă pot fi mai favorabile lucrătorilor.Timpul de lucru
În calitate de angajator, trebuie să vă asigurați că personalul dumneavoastră nu lucrează mai mult de 48 de ore pe săptămână (inclusiv orele suplimentare). În funcție de normele naționale în vigoare, această limită poate fi calculată ca medie pe o perioadă de referință de până la 4, 6 sau 12 luni.
Perioadele de odihnă zilnică și săptămânală
- Odihna zilnică: trebuie să le acordați angajaților cel puțin 11 ore consecutive de odihnă zilnică în orice perioadă de 24 de ore
- Odihna săptămânală: angajații au dreptul la cel puțin 24 de ore de odihnă săptămânală neîntreruptă pentru fiecare interval de 7 zile, pe o perioadă de referință de 2 săptămâni.
Pauzele
Dacă angajații dumneavoastră lucrează mai mult de 6 ore pe zi, trebuie să vă asigurați că li se acordă o pauză. Durata acestei pauze este, de obicei, specificată în contractele colective de muncă sau în legislația națională.
Munca de noapte și în schimburi
Angajații sunt considerați lucrători de noapte dacă lucrează cel puțin 3 ore din schimbul lor zilnic în timpul nopții (o perioadă de cel puțin 7 ore, definită de legislația națională, care include intervalul cuprins între miezul nopții și ora 5 dimineața).
Aceștia sunt considerați, de asemenea, lucrători de noapte dacă o anumită parte din timpul lor anual de lucru se încadrează în această perioadă de noapte. Prin urmare, chiar dacă nu lucrează zilnic în schimburi de noapte, dar lucrează în mod regulat pe timp de noapte în cursul anului, angajații sunt considerați lucrători de noapte și au dreptul la protecție specială.
- Limitarea timpului de lucru: lucrătorii de noapte nu pot lucra, în medie, mai mult de 8 ore din 24 într-o perioadă de referință stabilită de statul membru. Dacă activitatea lor implică pericole speciale sau tensiuni fizice sau psihice puternice, trebuie respectată o limită de 8 ore pentru fiecare perioadă de 24 de ore (fără medie).
- Controale medicale: lucrătorilor de noapte și lucrătorilor în schimburi trebuie să li se ofere evaluări medicale gratuite înainte de a începe să lucreze în schimburi de noapte sau în schimburi prin rotație. Evaluările stării de sănătate trebuie să respecte confidențialitatea medicală și să fie efectuate la intervale regulate. Dacă un lucrător suferă de probleme de sănătate din cauza muncii de noapte, trebuie să îl transferați la munca de zi sau să îi permiteți să lucreze într-un schimb mai adecvat, ori de câte ori este posibil.
Caz real
Emma are dreptul la protecția acordată lucrătorilor de noapte într-o fabrică cu program continuu
Emma lucrează ca tehnician de întreținere într-o fabrică cu program continuu (24 de ore pe zi, 7 zile pe săptămână). Ea nu lucrează în schimburi de noapte în fiecare zi, dar, de circa două ori pe lună, este programată să acopere schimbul de noapte între orele 23:00 și 7:00. Pe parcursul unui an, aceste schimburi regulate de noapte reprezintă, cumulat, o anumită proporție din timpul său de lucru. Deoarece, pe tot parcursul anului, Emma lucrează în mod constant în timpul nopții, ea poate fi considerată lucrător de noapte. Aceasta înseamnă că are dreptul la măsurile de protecție descrise mai sus, cum ar fi limitarea programului de lucru pe timp de noapte și evaluările periodice ale stării de sănătate.
Concediul anual
În conformitate cu normele UE privind timpul de lucru, trebuie să le asigurați lucrătorilor dumneavoastră un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni. Dacă angajați lucrători temporari și lucrători cu fracțiune de normă, aceștia au dreptul la un concediu anual plătit proporțional cu timpul lucrat. Lucrătorul aflat în concediu medical are dreptul de a-și lua concediu anual în altă perioadă. Mai exact, un lucrător care se află în concediu medical în perioada concediului anual planificat are dreptul să efectueze concediul anual într-o perioadă diferită, la cererea sa, indiferent dacă concediul medical începe înainte de concediul anual plătit planificat sau în timpul acestuia.
Perioadele de odihnă în circumstanțe excepționale
Dacă activitatea necesită continuitatea prezenței, a serviciului sau a producției, vi se poate permite, în funcție de legislația națională sau de contractele colective de muncă, să aplicați derogări limitate de la perioadele minime de odihnă stabilite în normele UE. Acest lucru este valabil în cazul angajaților din:
- spitale sau instituții similare
- servicii de pompieri și protecție civilă
- sectoarele în care munca nu poate fi întreruptă din motive tehnice
- agricultură.
Astfel de derogări pot fi prevăzute, de asemenea, într-un contract colectiv aplicabil, atâta timp cât se respectă sănătatea și siguranța lucrătorilor. Însă, toate derogările fac obiectul unor condiții stricte. Trebuie să le acordați lucrătorilor o perioadă de odihnă compensatorie echivalentă pentru orice perioadă de odihnă neefectuată, imediat după perioada de lucru care trebuie să fie compensată.
Caz real
Răspunsul în situații de criză și odihna compensatorie: experiența de asistentă medicală a lui Paulien
În timpul unei furtuni puternice, Paulien, asistentă medicală, este rugată să rămână la serviciu și după terminarea turei sale, din cauza unei creșteri bruște a numărului de cazuri de urgență. În mod normal, ea ar trebui să beneficieze de o perioadă de odihnă de 11 ore, dar aceasta este amânată din cauza crizei. De îndată ce situația se stabilizează, Paulien beneficiază de o perioadă de odihnă suplimentară, în ziua următoare.
Avertisment
În cazuri excepționale, în care acordarea odihnei compensatorii nu este posibilă din motive obiective, lucrătorul trebuie să beneficieze totuși de o protecție adecvată.Perioadele de gardă și de permanență
Lucrătorii care activează în sectoare precum asistența medicală, serviciile de urgență și întreținerea tehnică sunt adesea nevoiți să efectueze perioade de gardă sau de permanență. Dacă angajații dumneavoastră sunt într-o astfel de situație, trebuie să rețineți că normele UE definesc modul în care acest tip de muncă este luat în considerare atunci când se calculează timpul de lucru.
Perioada de gardă: dacă un angajat trebuie să se afle la locul de muncă sau în alt loc stabilit de angajator
pe durata perioadei de gardă, acest timp este considerat timp de lucru în temeiul
legislației UE. Prin urmare, trebuie inclus integral în timpul de lucru al angajatului.
Caz real
Garda efectuată de Maria la spital este considerată timp de lucru
Maria este medic la un spital și urmează să efectueze o perioadă de gardă. Ea trebuie să rămână în spital și să fie pregătită să ofere asistență în situații de urgență. În timpul gărzii, ea trebuie să rămână la fața locului și să fie disponibilă în orice moment, chiar dacă nu tratează pacienți în mod activ. Întreaga perioadă de gardă este considerată timp de lucru în temeiul legislației UE.
Perioada de permanență: dacă un angajat este de permanență, adică nu într-un loc stabilit de angajator (de exemplu, s-ar putea afla și la domiciliu), constrângerile pe care le impuneți vor determina dacă perioada de permanență este inclusă parțial sau total în timpul de lucru. În cazul în care constrângerile impuse lucrătorului de către angajator în timpul perioadei de permanență nu îl împiedică pe lucrător să consacre acest timp intereselor proprii, numai timpul aferent prestării efective a serviciilor trebuie considerat timp de lucru. Rețineți că legislațiile naționale variază în ceea ce privește interpretarea perioadelor de permanență și că pot exista, de asemenea, condiții și acorduri specifice în vigoare.
Caz real
Normele UE referitoare la perioada de permanență: cazul lui Alex
Alex este tehnician de întreținere și o noapte pe săptămână este de permanență. El poate rămâne acasă sau în orice alt loc ales de el, în apropierea locului de muncă. Angajatorul îi cere să răspundă la toate apelurile (deci Alex nu este în măsură să aleagă dacă răspunde sau nu la un apel) și trebuie să se deplaseze la locul de muncă în termen de cinci minute de la efectuarea apelului. Conform normelor UE, întreaga perioadă de permanență este considerată timp de lucru.
Excepții prevăzute de acorduri
Dacă legislația națională prevede această posibilitate, puteți încheia un acord cu membrii personalului pentru a le permite să lucreze peste limita săptămânală de 48 de ore. Angajații dumneavoastră pot refuza să semneze un astfel de acord sau îl pot revoca în orice moment, fără repercusiuni. Trebuie să țineți evidențe actualizate ale tuturor lucrătorilor care efectuează o asemenea muncă. Această excepție se aplică numai în ceea ce privește timpul săptămânal de lucru, nu și pentru alte reguli referitoare la timpul de lucru.
Caz real
Dreptul lui Francesco de a privilegia echilibrul între viața profesională și cea privată
Francesco, specialist în domeniul IT, este rugat să renunțe la limita de 48 de ore a timpului săptămânal de lucru pentru a se dedica unor proiecte ocazionale. Întrucât dorește să păstreze un echilibru între viața profesională și cea privată, el refuză. Angajatorul îi respectă decizia, permițându-i să își mențină programul de lucru, fără consecințe negative.
Cazuri speciale
- Lucrătorii din sectorul transporturilor: dacă personalul dumneavoastră operează servicii de transport pentru pasageri sau mărfuri pe cale feroviară, aeriană, rutieră și navigabilă, trebuie să respectați norme speciale referitoare la timpul de lucru.
- Lucrătorii tineri: dacă angajați tineri, se aplică, de asemenea, norme speciale privind timpul de lucru.
Accesați mai jos informațiile naționale.