Delegue Du Personnel
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Sources documentaires : URSSAF, Code du Travail, Textes rglementaires, Les reprsentants du personnel (Editions dOrganisation Collection Lexbase) -1-
Frquemment, les entreprises se sont regroupes dans certains secteurs afin d'attirer la clientle par la diversit des magasins. A titre individuel, ces entreprises, si elles emploient moins de 11 salaris, ne sont pas soumis l'obligation d'avoir des dlgus du personnel. Pour favoriser le droit des salaris tre reprsents, le lgislateur a cr la notion de site : les dlgus de site sont lus par les salaris d'entreprises ou d'tablissements qui conservent leur autonomie juridique, conomique et sociale mais qui sont regroups dans un primtre dfini constituant un site. Par la notion de site, il faut entendre un ensemble gographiquement ou matriellement isol qui reprsente une entit. Lorsque un tel site est caractris et que 50 salaris au moins travaillent sur celui-ci, l'lection de dlgus du personnel peut tre organise. Un autre cas particulier doit tre soulign : certaines entreprises ont essay de contourner l'obligation lgale d'lire des dlgus du personnel en crant plusieurs entits juridiquement distinctes employant moins de 11 salaris chacune. Pour sanctionner ce contournement de la loi, la jurisprudence a dvelopp la notion d'unit conomique et sociale. Cette notion s'entend d'un ensemble de socits juridiquement distinctes ayant une mme direction et prsentant une communaut d'intrts (voir les critres de l'unit conomique et sociale). La Chambre sociale de la Cour de cassation a considr que des entreprises juridiquement distinctes pouvaient constituer un seul ensemble conomique ou une unit conomique et sociale (Cass. soc., 4 juillet 1978 n 78-60.164). Au sein de ce groupement, la reconnaissance d'une unit conomique et sociale entre des entreprises juridiquement distinctes rend obligatoire, au sein de cette dernire, l'organisation la mme date des lections des dlgus du personnel et du comit d'entreprise (Cass. soc., 5 avril 1995 pourvoi n 94-60.324). Le nombre de dlgus du personnel lire Le nombre des dlgus du personnel est dtermin en fonction du nombre des salaris (L. 423-1 du Code du travail et R. 423-1 du Code du travail).
Nombre de salaris dans l'entreprise 11 25 salaris 26 74 salaris 75 99 salaris 100 124 salaris 125 174 salaris 175 249 salaris 250 499 salaris 500 749 salaris 750 999 salaris
Nombre de dlgus du Nombre de dlgus du personnel personnel titulaires pouvant tre supplants pouvant tre lus lus 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9
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Il existe, cependant, des dispositions drogatoires aux lments figurants dans le tableau prcdent. En effet, le nombre de dlgus est modifi, pendant la dure de la priode o il n'y a pas de comit d'entreprise ou de comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail, dans les conditions suivantes :
Nombre de salaris dans l'entreprise 50 74 salaris 75 99 salaris 100 124 salaris 125 149 salaris 150 174 salaris 175 199 salaris
Nombre de dlgus du Nombre de dlgus du personnel personnel titulaires pouvant tre supplants pouvant tre lus lus 3 4 5 6 7 8 3 4 5 6 7 8
Ce tableau est aussi valable pour les entreprises de moins de deux cent salaris. Les personnes ligibles en tant que dlgus du personnel La qualit d'lecteur Pour pouvoir tre lecteur lors de la mise en place de dlgus du personnel, il faut avoir la qualit de salari de l'entreprise. L'ge minimum de seize ans est requis. De plus, il est exig que le salari ait une anciennet de trois mois, sauf autorisation spciale de l'inspecteur du travail (L. 423-7 du Code du travail). Peuvent tre lus comme dlgus du personnel les personnes bnficiant d'un contrat de travail n'entrant pas dans la comptabilisation des effectifs de l'entreprise. Certains salaris ne peuvent pas tre lus comme dlgus du personnel en raison des fonctions qu'ils occupent dans l'entreprise. A titre d'exemple, c'est le cas du salari dont les fonctions lui confrent effectivement le rle de chef d'entreprise auprs du personnel, par dlgation de l'employeur, ce qui entrane donc son inligibilit (Cass. soc., 18 mai 1983, pourvoi n 82-60492). Les conditions de l'ligibilit Peuvent tre ligibles les lecteurs gs de 18 ans accomplis l'exception des conjoint, ascendants, descendants, frres, soeurs et allis au mme degr du chef d'entreprise. Les personnes souhaitant se prsenter l'lection de dlgus du personnel doivent parler franais et doivent avoir travaill dans l'entreprise sans interruption depuis au moins un an (L. 423-8 du Code du travail).
l'ligibilit (L. 423-16 du Code du travail). Le mandat commence courir le jour de la proclamation des rsultats. Durant leur mandat, les dlgus du personnel bnficient d'un statut protecteur leur apportant un certain nombre de garanties (sur ce point , voir l'tude sur le licenciement des salaris protgs). Afin d'exercer leur mission dans de bonnes conditions, les dlgus du personnel doivent pouvoir bnficier d'un certain nombre d'heures. Par consquent, le chef d'tablissement est tenu de laisser aux dlgus du personnel dans les limites d'une dure qui ne peut excder quinze heures par mois dans les entreprises dont l'effectif est d'au moins cinquante salaris et dix heures par mois dans les autres, le temps ncessaire l'exercice de leur fonctions (L. 424-1 du Code du travail). Ce temps est de plein droit considr comme temps de travail et pay l'chance normale. Il est ncessaire de prciser que ce temps ne vaut que pour les dlgus titulaires et non pour les dlgus supplants (L. 424-4 du Code du travail). Les dlgus du personnel conservent leur mandat en cas de changement de catgorie professionnelle. Tout dlgu du personnel peut tre rvoqu en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a prsent, approuve au scrutin secret par la majorit du collge lectoral auquel il appartient. Le principe de non discrimination applicable aux dlgus du personnel Le dlgu du personnel bnficie d'un statut protecteur. En effet, de par ses fonctions particulires, il est ncessaire de le protger. Par consquent, toute mesure discriminatoire l'encontre du dlgu peut tre constitutif du dlit d'entrave. L'article L. 482-1 du Code du travail prcise que quiconque aura port ou tent de porter atteinte, soit la libre dsignation des dlgus du personnel, soit l'exercice rgulier de ses fonctions sera puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3750 ou de l'un de ces deux peines. A titre d'exemple, le fait de muter un dlgu du personnel contre son gr sans justifier l'intrt d'une telle mutation peut tre constitutif du dlit d'entrave (Cass. crim., 28 octobre 1980, pourvoi n 80-90.277).
Par ailleurs, les dlgus du personnel veillent au respect des droits des personnes ou aux liberts individuelles. En effet, s'ils constatent une atteinte ces droits dans l'entreprise qui ne serait pas justifie par la nature de la tche accomplir ni proportionne au but recherch, ils en saisissent immdiatement l'employeur (L. 422-3 du Code du travail). Enfin, lorsqu'il existe un comit d'entreprise, les dlgus du personnel ont qualit pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la comptence du comit (L. 422-2 du Code du travail). De manire pratique et concrte, la mission des dlgus du personnel s'exerce dans le cadre de runions collectives mensuelles avec le chef d'entreprise ou ses reprsentants. Ils peuvent se faire assister par des collaborateurs (L. 424-4 du Code du travail). Cette runion mensuelle est obligatoire (Cass. crim., 22 octobre 1975 pourvoi n 74-93.478). L'employeur doit rpondre, au cours de cette runion, aux questions qui lui auront t prsentes deux jours avant. Il devra galement consigner ses rponses par crit et les envoyer aux dlgus dans les 6 jours. En dehors de la runion mensuelle, les dlgus peuvent tre reus par le chef d'tablissement ou ses reprsentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catgorie, soit par atelier, service ou spcialit professionnelle selon les questions qu'ils ont traiter (L. 424-4 alina 2 du Code du travail). Dans tous les cas, les dlgus supplants peuvent assister avec les dlgus titulaires aux runions avec les employeurs. Les attributions suppltives des dlgus du personnel Le rle des dlgus du personnel prend une dimension particulire lorsque l'entreprise n'a pas de comit d'entreprise ou de CHSCT malgr une obligation lgale. En l'absence de comit d'entreprise, les dlgus du personnel exercent collectivement les attributions conomiques des comits d'entreprise (L. 422-3 du Code du travail). Ils peuvent demander des explications dans les mmes conditions que le comit d'entreprise. Par ailleurs, ils peuvent communiquer leur employeur toutes les suggestions tendant l'amlioration du rendement et de l'organisation gnrale de l'entreprise. En l'absence du CHSCT, les dlgus du personnel exercent les missions attribues ce comit (L. 422-5 alina 2 du Code du travail).
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La libert d'affichage des dlgus du personnel Les dlgus peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rle de porter la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prvus et destins aux communications syndicales, et aux portes d'entre des lieux de travail (L. 424-2 du Code du travail). La libert d'affichage n'est soumise aucun contrle pralable de l'employeur. Ce dernier ne dispose d'aucun pouvoir de censure. Il peut seulement saisir les tribunaux pour demander le retrait d'un affichage lorsqu'il estime qu'il n'est pas en rapport avec la mission du dlgu (Cass. crim., 8 mai 1968, pourvoi n 67-92659). L'tendue de la libert d'affichage a t clairement dfinie par la Cour de cassation : elle ne comprend pas la distribution des tracts syndicaux. La libert de dplacement des dlgus du personnel dans l'entreprise Pour l'exercice de leurs fonctions, les dlgus du personnel peuvent, durant les heures de dlgation, se dplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent galement, tant durant les heures de dlgation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts ncessaires l'accomplissement de leur mission, notamment auprs d'un salari son poste de travail, sous rserve de ne pas apporter de gne importante l'accomplissement du travail des salaris (L. 424-3 du Code du travail). Par consquent, toutes les mesures que l'employeur pourrait tre amen prendre en vue d'une limitation des dplacements des dlgus au sein de l'entreprise seront considres comme illgales (Cass. crim., 4 octobre 1977, pourvoi n 76-91.922).
Le choix de mettre en place une telle dlgation appartient au chef d'entreprise qui peut prfrer maintenir les deux institutions distinctes. Toutefois, s'il opte pour une dlgation unique du personnel, il devra consulter pralablement sa dcision les dlgus du personnel et, s'il existe, le comit d'entreprise (L. 431-1-1 al.1,). Composition et lection La dlgation unique du personnel est compose de dlgus du personnel dont le nombre est fonction de l'effectif de l'entreprise (R. 423-1-1 C. trav.,). Dans les entreprises tablissements multiples, la mise en place est plus complexe ; c'est pourquoi la circulaire DRT n 94/9 du 21 juin 1994,) envisage les trois cas de figure possible et apporte certaines prcisions. En effet, trois hypothses peuvent se prsenter : - Il y a plusieurs tablissements distincts au sens des DP mais pas au sens du CE, - Il existe diffrents tablissements distinct au sens du CE et des DP et les deux instances sont lues dans le mme cadre gographique, - Il existe plusieurs tablissements distincts la fois au sens des DP et du CE et les deux institutions ne sont pas lues dans le mme cadre gographique. Les membres de la dlgation sont lus selon les rgles applicables aux dlgus du personnel. Suppression de la dlgation unique La suppression de la dlgation unique requiert l'accord du chef d'entreprise et des organisations syndicales reprsentatives ou, dfaut, du directeur dpartemental du travail. Il convient de signaler que la disparition de la dlgation unique entrane l'expiration des mandats de reprsentant du comit d'entreprise mais pas celle des mandats exercs au titre de dlgus du personnel qui se poursuivent jusqu' chance du terme (Circ. DRT n 94/9 du 21 juin 1994).
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emploi temps partiel ne pourra tre ligible que dans une seule entreprise (L. 423-8, alina 3, L. 433-5, alina 3 du C. trav.). Les formalits d'tablissement des listes de candidats Une liste de candidats doit tre tablie pour chaque collge lectoral et de faon distincte pour les titulaires et les supplants (L. 423-2, L. 433-2 du Code du travail). Les listes de candidats doivent tre dposes dans le respect des dlais imposs par le protocole d'accord prlectoral. Lorsque ce dernier, valable et non contest, a prvu une date limite de dpt des candidatures, l'employeur peut valablement refuser les candidatures dposes hors dlai. Toutefois, le refus par l'employeur d'une candidature hors dlai doit se justifier par des impratifs d'organisation matrielle du scrutin et non constituer un moyen d'empcher un syndicat de participer au scrutin. Au premier tour des lections des reprsentants du personnel, les organisations syndicales reprsentatives ont le monopole de prsentation des candidatures (L. 423-14, L. 433-10 du C. trav.). Elles peuvent prsenter des candidats non syndiqus. Au second tour, qui doit tre organis lorsque la moiti des lecteurs inscrits n'a pas vot au premier, la prsentation des candidats est libre : toute personne remplissant les conditions d'ligibilit peut se prsenter.
Le conseiller du salari
Introduction
Le conseiller du salari est une institution reprsentative du personnel part. En effet, son existence n'est envisage que dans le cadre du licenciement d'un salari. Son rle, s'il est ainsi limit, n'en revt pas pour autant une importance toute particulire. Nous verrons dans un premier temps le rle qu'il est amen tenir avant de s'intresser de plus prs son statut.
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Le rle du conseiller du salari ne se limite pas en pratique la seule assistance du salari durant l'entretien pralable au licenciement. Le conseiller du salari essaye en gnral de rencontrer le salari pralablement l'entretien afin de prparer la dfense du salari, de l'informer sur ses droits. Parfois, le conseiller du salari est aussi amen informer l'employeur sur la procdure respecter, le cot d'un licenciement sans cause relle et srieuse. Aprs l'entretien pralable, le conseiller du salari pourra aider le salari licenci former un recours devant le conseil des prud'hommes et l'informer sur les spcificits de l'instance prud'homale. Le conseiller du salari pourra lors de l'instance tenir le rle de tmoin condition de ne pas rvler des informations couvertes par le secret professionnel (Circulaire DRT n 91-16 du 5 septembre 1991, article L. 122-14-18 du Code du travail). Bien que le silence de la loi permette au conseiller du salari d'tre dfenseur prud'homal pour le mme litige, cette succession de fonctions empche le conseiller du salari de jouer son rle probatoire de tmoin durant l'instance. Les conditions de l'intervention du conseiller du salari Les conditions tenant l'entreprise : Le conseiller du salari n'intervient qu'en cas de licenciement pour motif personnel ou conomique, lorsqu'il n'y a pas d'institution reprsentative du personnel dans l'entreprise (L. 122-14 du Code du travail). L'absence d'institution reprsentative du personnel dans un tablissement, mme s'il est loign du reste de l'entreprise, ne suffit pas pour dclencher l'intervention du conseiller du salari. Il ne doit y avoir aucun dlgu du personnel ou dlgu syndical au sein de l'entreprise. Le conseiller du salari est donc amen intervenir dans les entreprises de petite taille. En effet, dans les entreprises de taille consquente, le salari convoqu un entretien pralable peut tre assist par "une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ", gnralement un dlgu du personnel ou un dlgu syndical. Grce l'institution du conseiller du salari, les salaris risquant d'tre licenci disposent des mme moyens de dfenses, quelle que soit la taille de l'entreprise. Les conditions relatives au mode de rupture : Le licenciement du salari peut tre li, soit un motif personnel, soit un motif conomique. Cependant, le conseiller du salari ne peut intervenir dans les licenciements collectifs pour motif conomique, lorsqu'il existe un comit d'entreprise ou des dlgus du personnel dans l'entreprise (L. 122-14 du Code du travail). Les mentions obligatoires dans la lettre de licenciement concernant le conseiller du salari : La lettre de convocation l'entretien pralable au licenciement doit mentionner la possibilit pour le salari de se faire assister par un conseiller. Le salari dispose d'un dlai de 5 jours entre la remise de la lettre de convocation et l'entretien pralable au licenciement pour, s'il le dsire, recourir un conseiller. Les sanctions de l'irrgularit de la procdure du licenciement : Si l'employeur ayant dcid le licenciement, ne respecte pas les dispositions spcifiques au conseiller du salari, il peut tre sanctionn pour irrgularit de la procdure de licenciement. L'indemnit reprsentera au plus 1mois de salaire, si le licenciement est justifi. A dfaut de justification par une cause relle et srieuse du licenciement, l'employeur pourra tre condamn verser une indemnit d'un minimum de 6 mois de salaire (L. 122-14-4 du Code du travail).
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L'indemnit pour irrgularit de la procdure relative l'assistance par un conseiller du salari est applicable dans toutes les entreprises, et ce quelle que soit l'anciennet du salari (L. 122-14-5 du Code du travail).
Le comit d'tablissement
Introduction
L'article L. 435-1 du Code du travail prvoit que lorsqu'une entreprise comporte des tablissements distincts, il est cr des comits d'tablissement dots de la personnalit civile. Ces comits d'tablissement sont reprsents par des dlgus lus au comit central d'entreprise.
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La reprsentation syndicale Chaque organisation syndicale reprsentative dans l'entreprise peut dsigner un reprsentant au comit d'tablissement qui assiste aux sances avec voix consultative. Ce dernier doit obligatoirement tre choisi parmi les membres du personnel de l'tablissement (L. 433-1 du Code du travail). En principe, le mandat de membre lu du comit d'tablissement est incompatible avec celui de reprsentant syndical auprs du comit d'tablissement. Toutefois, dans les tablissements des entreprises de moins de 300 salaris, le dlgu syndical est de droit reprsentant syndical au comit (L. 412-17, al. 1 du Code du travail,). La loi ne fixe aucune dure du mandat d'un reprsentant syndical au comit d'tablissement. De ce fait, ce mandat se poursuit, sans limite de dure, jusqu' ce que le syndicat notifie le nom d'un nouveau reprsentant l'employeur (Cass. crim. 4 juin 1985, n 84-94.314). De mme, en cas de modification dans la situation juridique de ce dernier, le mandat d'un reprsentant syndical au comit d'tablissement subsiste lorsque cet tablissement conserve son autonomie (L. 433-14 du Code du travail).
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L'entrave la constitution du comit d'tablissement, la libre dsignation de ses membres et son fonctionnement est sanctionne pnalement (L. 483-1 du Code du travail). Par exemple, le fait pour l'employeur d'tablir unilatralement l'ordre du jour peut caractriser le dlit d'entrave au fonctionnement du comit. Ce dlit est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende (L. 483-1 du Code du travail).
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Les pouvoirs propres du comit d'entreprise en matire de gestion des activits sociales et culturelles sont d'ordre public. Lorsqu'un avantage, pris en charge par l'employeur, appartient au domaine des actions sociales et culturelles du comit d'entreprise, ce dernier peut tout moment en revendiquer la gestion. Le comit d'entreprise peut galement choisir, au moyen d'une dlgation de pouvoir, de confrer la gestion d'une activit l'employeur, qui agira alors pour le compte du comit d'entreprise. Il est galement possible de conclure une convention entre l'employeur et le comit d'entreprise afin de partager la gestion d'une oeuvre sociale intressant les deux protagonistes. La gestion directe des activits sociales et culturelles : "Les activits sociales et culturelles, qui n'ont pas de personnalit civile, sont gres directement par le comit d'entreprise, l'exception des centres d'apprentissage et de formation professionnelle, quel que soit leur mode de financement" (R. 432-3 du Code du travail). La gestion directe de l'activit sans personnalit civile est assure par le comit d'entreprise, par une commission spciale, ou par une personne ou un organisme ayant reu une dlgation cet effet. Ceux-ci sont responsables devant le comit d'entreprise, dans la mesure o ce dernier est dot de la personnalit civile. Dans les activits relevant de la gestion directe du comit d'entreprise, l'accord de l'employeur n'a pas tre sollicit tant pour la cration que pour la gestion de ces activits sociales et culturelles. D'ailleurs, l'employeur, malgr son statut de prsident du comit, ne participe pas aux votes concernant la gestion des activits sociales et culturelles du comit d'entreprise. Le comit dispose d'un large pouvoir pour crer, modifier, supprimer des avantages ou activits sociales et culturelles. La participation la gestion des activits sociales et culturelles : Lorsque l'organisation d'une activit socioculturelle est confie un organisme (entreprise, association, etc), dot de la personnalit civile, le comit d'entreprise ne fait que participer la gestion de l'activit. Le comit d'entreprise est alors reprsent par ses membres, par des adhrents ou bnficiaires de l'organisme extrieurs l'entreprise. Ces reprsentants sigent au sein de l'organe de direction, du conseil d'administration, de la commission de contrle ou de surveillance de l'institution (R. 432-5 du Code du travail). Mme si cette obligation a pour effet de modifier les statuts de l'organisme, les organes de gestion, auxquels participe le comit d'entreprise, doivent tre composs au moins par moiti de membres reprsentant le comit d'entreprise. Il est envisageable de confier une institution, dote de la personnalit civile, une activit auparavant gre directement par le comit d'entreprise. Une telle dcision peut tre prise par le comit d'entreprise ou par l'employeur, aprs consultation du comit. Le contrle de la gestion des activits sociales et culturelles par le comit d'entreprise : La gestion des socits de secours mutuels et des organismes de scurit sociale tablis dans l'entreprise, des oeuvres ayant pour objet d'assurer au personnel de l'entreprise des logements et des jardins ouvriers, les centres d'apprentissage et de formation professionnelle ne donne lieu qu' un contrle du comit d'entreprise. Deux dlgus du comit d'entreprise sont prsents dans les conseils d'administration, ou, le cas chant, dans les commissions de contrle de ces organismes (R. 432-6 du Code du travail). Dans les organismes de scurit sociale et dans les mutuelles d'entreprises, le comit d'entreprise doit rendre un avis sur les dcisions soumises au contrle ou l'approbation de l'administration. Cet avis est transmis, en annexe de la dcision de l'organisme, l'administration concerne. Pour les autres dcisions prises par des organismes de scurit sociale, les reprsentants du comit d'entreprise disposent d'un droit d'opposition.. En outre, le comit d'entreprise doit tre consult avant toute dcision portant sur la modification des statuts de l'organisme ou sur la cration, la transformation ou la suppression d'une activit socioculturelle.
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Le contrle de l'action du comit d'entreprise : Le compte-rendu annuel dtaillant la gestion des activits sociales et culturelles permet aux salaris, ainsi qu' l'employeur d'tre informs et de contrler l'action du comit d'entreprise. Le renouvellement des membres du comit d'entreprise est galement l'occasion de vrifier l'action du comit d'entreprise. Les membres sortants du comit doivent remettre aux nouveaux membres, tous les documents concernant l'administration et l'activit du comit (R. 432-15 du Code du travail).
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Les conditions de travail des salaris Le comit d'entreprise est inform et consult sur les problmes gnraux concernant les conditions de travail rsultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions de travail, des qualifications et des modes de rmunration. A cet effet, il tudie les incidences sur les conditions de travail des projets et dcisions de l'employeur (L. 432-3 du Code du travail). Le comit d'entreprise peut tre consult sur la formation professionnelle dont peuvent bnficier les salaris de l'entreprise. A ce sujet, il doit tre consult tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives conomiques et de l'volution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise. Il faut bien prciser que le comit d'entreprise n'est que consult sur ce point, il n' a aucun pouvoir de dcision ou de gestion. Le comit donne son avis lors de l'laboration du plan. Si l'entreprise comporte moins de 50 salaris, cet avis sera donn par les dlgus du personnel. En cas de dfaut de consultation du comit d'entreprise, l'employeur sera tenu de verser au Trsor la moiti de la contribution qu'elle devait consacrer la formation pour l'anne en cours (L. 951-9 du Code du travail). Le logement des salaris Le comit est consult sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet, ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs trangers que l'entreprise se propose de recruter (L. 432-3 du Code du travail). Il est intressant de souligner que le comit d'entreprise peut crer des commissions pour l'examen de problmes particuliers. Il peut constituer, dans les entreprises industrielles et commerciales employant au moins trois cent salaris, une commission d'information et d'aide au logement des salaris tendant faciliter l'accession des salaris la proprit et la location des locaux d'habitation destins leur usage personnel (L. 434-7 alina 6 du Code du travail). Les difficults financires de l'entreprise Le comit d'entreprise dispose de certains pouvoirs lorsque l'entreprise connat des difficults financires. Tout d'abord, lorsque le comit d'entreprise a connaissance de faits de nature affecter de manire proccupante la situation conomique de l'entreprise, il peut demander l'employeur de lui fournir des explications. Ce droit d'alerte est destin attirer l'attention de l'employeur sur certains lments avant que la situation de la socit ne soit compromise (L. 432-5 du Code du travail). Ensuite, le comit d'entreprise doit tre inform et consult en cas de procdure de rglement amiable. Cependant, cela ne signifie pas pour autant qu'il puisse prendre l'initiative de la procdure. Enfin, le comit d'entreprise peut communiquer au prsident du tribunal ou au procureur de la Rpublique tout fait rvlant la cessation des paiements de l'entreprise (L. 621-2 du Code de commerce). En revanche, si le comit n'est pas l'origine de cette procdure, il doit tre consult pralablement toute dclaration de cessation des paiements. Sans cette consultation, le dlit d'entrave sera considr comme constitu.
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La porte de l'avis rendu par le comit d'entreprise Un avis consultatif est un avis dans lequel l'institution questionne fait part de son point de vue. Par consquent, l'employeur n'est pas li par l'avis rendu par le comit. Cependant, il existe quelques cas dans lesquels l'employeur est oblig d'obtenir l'avis conforme du comit : c'est le cas en matire de mise en place d'horaires individualiss (L. 212-4 du Code du travail), en matire de substitution d'un repos compensateur aux heures supplmentaires (L. 212-5 alina 3 du Code du travail). De manire gnrale, quel que soit l'avis rendu, l'employeur explique comment il a tenu compte de l'avis du comit (L. 432-10 du Code du travail).
psera sur l'expert choisi sera de ne pas dvoiler les informations dont il pourrait avoir connaissance au cours de l'excution de sa mission. D'autres experts peuvent tre appels collaborer avec le comit d'entreprise. Le comit, dans les entreprises d'au moins 300 salaris, peut avoir recours un expert l'occasion de tout projet important. Tout comme l'expert-comptable, il a accs l'entreprise et ses documents (L. 434-6 du Code du travail).
Documentation conomique et financire (L. 432-4 du Code du travail). Aprs l'lection du CE : 1re * Rapport d'ensemble crit par le chef d'entreprise : forme juridique de l'entreprise, son organisation, la position de l'entreprise au sein du groupe (le cas chant). runion. * Les perspectives conomiques de l'entreprise : le chiffre d'affaires, les bnfices ou pertes. Janvier. Les garanties offertes aux personnes assures contre certains risques (L. 432-3-2 du Code du travail) : chaque anne, la demande du CE. Rapport annuel sur la politique de recherche et de dveloppement technologique de l'entreprise. dfaut, les aides publiques en faveur des activits de recherche et de dveloppement technologique sont suspendues (C. trav., Art. L. 432-1, al. 14.) L'activit de l'entreprise : rapport annuel d'ensemble et crit (1) C. trav., Art. L. 432-4, Al. 2).Ce rapport d'ensemble doit en outre L'activit de l'entreprise : rapport annuel retracer l'volution de la productivit et le taux d'ensemble et crit (1) (C. trav., Art. L. 432-4, d'utilisation des capacits de production, quand ces lments sont mesurables dans Al. 2). l'entreprise (C. trav., Art. L. 432-4, al. 2.). Rapport sur la situation compare des hommes et des femmes (2).
Fvrier.
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Mars.
Rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales (3) (C. trav., Art. L. 432-4 et L. 432-4-1). La dure et l'amnagement du temps de travail dans l'entreprise, les conditions d'application de l'accord de modulation, le plan d'talement des congs pays (C. Trav art L. 432-3 al. 3) et D. 223-4). Rapport unique sur : L'activit financire de l'entreprise ; Le bilan du travail temps partiel ; L'volution de l'emploi des qualifications, de la formation et des salaires ; La situation compare des conditions gnrales d'emploi et de formations des hommes et des femmes ; Les actions en faveur de l'emploi des handicaps dans l'entreprise. Le rapport est transmis l'inspecteur du travail dans les 15 jours de la runion, accompagn de l'avis du CE.
Avril.
Bilan social : " La runion du comit d'entreprise ou d'tablissement pour se prononcer sur le projet de bilan social doit avoir lieu dans les 4 mois suivant la fin de la dernire des annes vises par le bilan social. " ( C. trav., Art. L. 438-5, Al. 2). Le projet de bilan social doit tre communiqu au moins 15 jours avant la runion (C.Trav. Art. L. 438-5).
Bilan du travail temps partiel (C. Trav. Art. L. 212-4-9). Mai. Rapport annuel relatif au fonctionnement, l'organisation et la gestion financire du service mdial (C.Trav. art. R. 241-3, R. 241-26, R 241-33). Rapport semestriel sur la situation de l'actif ralisable et disponible, (valeurs d'exploitation exclues), et du passif exigible.(Loi 84-148 du 1er mars 1984 et dcret 85-295 du 01 mars 1985). Rapport semestriel sur les demandes et obtentions de congs sabbatiques, pour cration d'entreprise, de solidarit internationale. C. trav., Art. L. 122-32-27, C. trav., Art. L. 225-11. Rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales (3) C. trav., Art. L. 432-4 et L. 432-4-1, Communication des rapports annuels remis au CHSCT (C.trav. art. L. 236-4) : Rapport crit faisant le bilan de la situation gnrale de l'hygine, de la scurit et des conditions de travail dans l'tablissement et concernant les actions menes au cours de l'anne coule ; Programme annuel de prvention des risques professionnels et d'amlioration des conditions de travail.
Juin.
Juillet.
Aot. Septembre. Rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales (3) C. trav., Art. L. 432-4 et L. 432-4-1, Les modifications apportes aux conventions ou accords collectifs applicables dans l'entreprise C.Trav. Art. L. 135-8. Premire consultation : sur le plan de formation comporte la prsentation et la discussion de documents pralablement transmis par l'employeur. Cette premire consultation doit avoir lieu avant le 15 novembre. C. trav., Art. D. 932-2, Al. 2., Accord national interprofessionnel du 03-07-1991, Art. 40-6. NB : les documents d'information doivent tre transmis au CE ou la Commission formation 3 semaines au moins avant la runion.
Octobre.
Novembre.
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Seconde consultation, relative la dlibration sur le plan de formation et sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes. Cette consultation doit avoir lieu avant le 1er janvier de l'anne suivante. C. trav., Art. D. 932-2, Al. 2, Circulaire min., Participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue du 0409-1972. NB : les documents d'information doivent tre transmis au CE ou la Commission formation 3 semaines au moins avant la runion. Dcembre. Le rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales (3) C. trav., Art. L. 432-4 et L. 432-4-1, Prsentation du compte de rsultat prvisionnel, du tableau de financement et du plan de financement. (Loi 84-148 du 1er mars 1984 et dcret 85-295 du 01 mars 1985) (4). Rapport sur la situation de l'actif ralisable et disponible, (valeurs d'exploitation exclues), et du passif exigible.(Loi 84-148 du 1er mars 1984 et dcret 85-295 du 01 mars 1985) (4). Le rapport sur les demandes et obtentions de congs sabbatiques, pour cration d'entreprise, de solidarit internationale. C. trav., Art. L. 122-32-27, C. trav., Art. L. 225-11.
(1) Le rapport annuel sur l'activit de l'entreprise contient les lments suivants : Le chiffre d'affaires, Les bnfices ou pertes constats, Les rsultats globaux de la production en valeur et en volume, Les transferts de capitaux importants entre la socit mre et les filiales, La situation de la sous-traitance, L'affectation des bnfices raliss, Les aides europennes et les aides ou avantages financiers notamment les aides l'emploi, en particulier les aides reues au titre de la rduction du temps de travail (loi de Robien, Aubry I et Aubry II). Les investissements, L'volution de la structure et du montant des salaires. Ce rapport prcise galement les perspectives conomiques de l'entreprise pour l'anne venir. noter : Le comit peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les diffrents postes des documents communiqus ainsi que sur la situation financire de l'entreprise. Documents remettre obligatoirement au CE cette occasion : Dans les socits commerciales : l'ensemble des documents obligatoirement transmis aux assembles d'actionnaires ou d'associs (L. 432-4 al. 5 du Code du travail) : les documents comptables, le rapport des commissaires aux comptes ; Dans les socits non commerciales : les documents comptables (L. 432-4 al. 9 du Code du travail). Dans toutes les socits tablissant ces documents : Le rapport sur la situation de l'actif ralisable et disponible, du passif exigible (L. 432-4 al. 10 du Code du travail et L. 232-2 du Code de commerce). (2) Le rapport sur la situation compare des hommes et des femmes dans l'entreprise comporte les lments suivants : L'volution de la rmunration moyenne horaire et mensuelle par sexe, par catgories telles qu'elles sont prvues la convention de travail applicable et par tablissement ; Les rmunrations minimales et maximales horaires et mensuelles, au cours de l'exercice et par rapport l'exercice prcdent. (3) Le rapport trimestriel sur les informations conomiques financires et sociales, doit contenir les lments suivants : L'volution gnrale des commandes et de la situation financire, sur l'excution des programmes de production ; Les ventuels retards dans le paiement des cotisations sociales (scurit sociale, retraite, prvoyance &) ; L'amlioration, le renouvellement ou la transformation de l'quipement ou des mthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi. L'volution des effectifs, des qualifications, et de la situation des salaris prcaires ; Les nouvelles embauches, des crations nettes d'emploi, ainsi que les ventuelles conclusions de contrats "initiative ". (4) Pour les entreprises de plus de 300 salaris ou dont le chiffre d'affaires est suprieur 18 000 000 euros en 2002.
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Le bilan social
Introduction
Le bilan social permet aux entreprises d'apprcier partir de donnes chiffres, leur situation sociale (emploi, hygine scurit, formation professionnelle, conditions travail...). Ce document enregistre et mesure les changements oprs en la matire sur une priode donne. Ce type de bilan est impos toute entreprise relevant de la lgislation des comits d'entreprises (L. 431-1 du Code du travail) dont l'effectif atteint au moins 300 salaris.
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La prsomption d'une bonne utilisation du crdit d'heures par les reprsentants du personnel
Si l'employeur conteste l'utilisation conforme des heures de dlgation, il doit en tout tat de cause les rmunrer l'chance normale de la paie (C. trav., Art. L. 412-20). Les salaris bnficiant d'heures de dlgation ne sont pas dispenss de prciser les activits auxquelles ils ont consacr les temps de dlgation (Cass. crim., 16 octobre 1990, n 88-83.543). L'employeur a la charge d'tablir devant les juges la non-conformit de l'utilisation du temps de dlgation avec l'objet du mandat reprsentatif ; ds lors, l'employeur est en droit de saisir le juge des rfrs pour obtenir l'indication des activits (Cass. soc., 22 avril 1992, n 89-41.253).
ne doivent pas tre dtourns de leur objet d'information pour devenir le moyen d'un contrle a priori (Cass. crim., 25 mai 982, n 81-93.443). La dlivrance de bons de dlgation n'implique pas la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures de dlgation conformment leur objet (Cass. soc., 13 janvier 1999, n 96-43.678). L'employeur ne peut refuser de payer des heures de dlgation un dlgu syndical qui n'aurait pas utilis les bons de dlgation (Cass. soc., 4 octobre 1979, n 78-40.270). Le salari peut fractionner les heures de dlgation en fonction des besoins de ses mandats condition d'aviser l'employeur des heures effectivement prises par des bons de dlgation (Cass. soc., 11 dcembre 2001, n 99-43.650).
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