RAZAFIMAHATRATRA Xavier Master science sociale sociologie 1re anne Mention Ressources Humaines Universit Paris X Nanterre 2005-2006

Linsertion professionnelle des travailleurs handicaps en milieu ordinaire

Sommaire Introduction ..................................................................................................... 4

Premire partie............................................................................................... 6 I) Les dispositions lgislatives relatives lobligation demploi des travailleurs handicaps. ..................................................................................... 7 1) Quelle est la dfinition du travailleur handicap ?...................................... 7 2) Les lois fondamentales de lobligation demploi des travailleurs handicaps. ........................................................................................................ 8 3) Le cadre lgislatif actuel. ............................................................................ 15

Deuxime partie............................................................................................. 21 II) La population handicape en milieu ordinaire........................................... 22 1) Le chmage chez les travailleurs handicaps ............................................. 22 2) Quelles sont les caractristiques des travailleurs handicaps occupant un emploi ? ........................................................................................................... 26 3) Lattitude des entreprises face lobligation demploi. ............................. 28

Troisime partie............................................................................................. 32 III) En quoi le travail temporaire peut-il constituer un vecteur dans linsertion des travailleurs handicaps ? ........................................................................... 33 1) Du dveloppement du travail temporaire sa conscration. ...................... 33 2) Exemple de la mission handicap et comptences au sein de lentreprise de travail temporaire dAdecco............................................................................ 41 3) Les effets de la loi Borloo........................................................................... 46 Conclusion gnrale ...................................................................................... 50 Rfrences bibliographique.......................................................................... 54 Annexes........................................................................................................... 55

Introduction

Introduction Sur le march du travail, certaines catgories de personnes appartenant la population active prouvent des difficults sinsrer professionnellement. Plusieurs causes cela, un niveau dtudes faible, une exprience professionnelle insuffisante, lge ou bien le handicap.

Ma rflexion portera sur linsertion professionnelle des travailleurs handicaps en milieu ordinaire. Ayant fait mon stage dans une entreprise de travail temporaire, jai t amen tre en contact avec les travailleurs handicaps et mintresser leurs particularits. Ce ne sont pas des actifs ordinaires , cest une catgorie de travailleurs ayant des restrictions plus ou moins contraignantes, ncessitant des amnagements sur leur poste de travail, sur leur condition de travail.

Mes problmatiques sont les suivantes :

Pourquoi, les travailleurs handicaps sont-ils des actifs atypiques de par leurs caractristiques ? Comment lentreprise de travail temporaire peut-elle tre un moyen dinsertion professionnelle pour les travailleurs handicaps ?

La premire partie consistera prsenter lvolution lgislative de lobligation demploi des travailleurs handicaps. Les dispositifs mis en place pour encadrer et reconnatre les travailleurs handicaps bnficiant de lobligation demploi. En effet, cette partie, nous permettra de comprendre lvolution lgislative relative aux travailleurs handicaps.

Dans la deuxime partie, nous nous intresserons aux caractristiques des travailleurs handicaps. Quelles sont les personnes occupant un emploi et celles tant au chmage ? Nous tudierons le comportement des entreprises face

lobligation demploi. Mettent-elles tout en uvre pour respecter lobligation demploi ?

La troisime partie sera axe sur les entreprises de travail temporaire. Quelle a t leur volution jusqu nos jours ? Pourquoi aujourdhui sont-elles lgitimes ? Quel rle peuvent-elles jouer pour les travailleurs handicaps ? Lexemple de la mission handicap et comptences, mettra en vidence limportance dune telle structure sur linsertion de la population handicape. La reconnaissance de leur rle sur le march de lemploi a t marque par la fin du monopole de placement de lANPE avec la loi Borloo . Dornavant, les entreprises de travail temporaire peuvent placer des travailleurs en CDD ou CDI et dans cette perspective les travailleurs handicaps peuvent tre une de leurs cibles demploi.

Premire partie

Les dispositions lgislatives relatives lobligation demploi des travailleurs handicaps.

I) Les dispositions lgislatives relatives lobligation demploi des travailleurs handicaps. 1) Quelle est la dfinition du travailleur handicap ? Cest la loi du 23 novembre 1957 qui insre dans le code du travail, la dfinition du travailleur handicap :

Est considr comme travailleur handicap, toute personne dont les possibilits dobtenir ou de conserver un emploi sont effectivement rduites par suite dune insuffisance ou dune diminution de ses capacits physiques et mentales (article L 323-10 du code du travail).

La demande de reconnaissance de la qualit de travailleur handicap se fait auprs de la Commission des droits et de lautonomie des personnes handicapes (CDAPH anciennement COTOREP). Cest elle qui value laptitude au travail, suivant les capacits lies au handicap. La commission des droits et de lautonomie des personnes handicapes (CDAPH) a la possibilit de ne pas reconnatre la qualit de travailleur handicap. Dans cette hypothse, elle conclut limpossibilit daccder tout travail, soit linverse la possibilit daccder normalement un travail (absence dhandicap reconnu).

Ce sont les personnes intresses qui doivent faire la demande auprs de la Commission des droits de lautonomie des personnes handicapes (CDAPH) de leur dpartement, en remplissant le formulaire de demande unique. Tous les renseignements sont disponibles auprs des Maisons dpartementales des personnes handicapes constitues dans chaque dpartement. Elles exercent notamment, une mission daccueil, dinformation, daccompagnement et de conseil des personnes handicapes et de leurs familles.

Les parents de la personne handicape, ses reprsentants ou les personnes qui en ont la charge effective peuvent galement prsenter une demande la Commission des droits de lautonomie des personnes handicapes, ainsi que le directeur dpartemental des affaires sanitaires et sociales, le directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle, lANPE (avec laccord de la personne), lorganisme de scurit sociale

Cette dfinition du point de vue du droit, est complte par dautres articles du code du travail afin dencadrer la reconnaissance du travailleur handicap. Lapplication de cette dfinition qui comporte des consquences juridiques, est du seul ressort de la commission de droits et de lautonomie de la personne handicape.

2) Les lois fondamentales de lobligation demploi des travailleurs handicaps. En France, les premires lois concernant les personnes handicapes datent du XIXme sicle. Elles organisent des rgimes de rparation en faveur des victimes daccident du travail ou daccident de droit commun. En 1924, une loi oblige les entreprises compter dans leurs effectifs au moins 10% des mutils de guerre. Cest essentiellement aprs la seconde guerre mondiale quun vritable dispositif dinsertion sociale des personnes handicapes prend forme (Ministre de lemploi et de la solidarit, 1998, p 3). A la Libration, la loi Cordonnier (2 aot 1949 ) prvoit laccs des infirmes des prestations sociales spcifiques et un systme dinsertion professionnelle. Modifiant la loi du 25 Avril 1924, le dcret du 20 mai 1955 tend aux diminus physiques, reconnus comme tels par les commissions dorientation des infirmes, le bnfice des dispositions assurant lemploi obligatoire des mutils de guerre.

2.1) La loi de 1957, premier modle de linsertion des travailleurs handicaps. La loi du 23 novembre 1957 sur le reclassement des travailleurs handicaps est une tape importante dans llaboration des politiques publiques en faveur de ces personnes. En effet, elle reste fondamentale en ce qui concerne le travail, puisque des lments de ce texte sont encore en vigueur aujourdhui (Blanc, 1999, p 17). La loi de 1957 sadresse toute personne dont les possibilits dacqurir ou de conserver un emploi sont effectivement rduites par suite dinsuffisance ou dune diminution de ses capacits physiques ou mentales , cest dire lensemble des personnes handicapes.

De mme, elle confirme lexistence dune commission dpartementale dorientation des infirmes ( CDOI) qui remplace la commission dorientation des infirmes. Les CDOI, reconnaissent ou non la personne la qualit de travailleur handicap, donnent un avis sur son orientation professionnelle et se prononcent sur lopportunit des mesures de reclassement professionnel. La loi instaure la

reconnaissance officielle des handicaps ne rsultant pas dun accident du travail, dune maladie ou de la guerre. Le handicap rsulte dune reconnaissance administrative notifie par les CDOI. Aux personnes ainsi reconnues par notification administrative, souvre un droit lemploi : les travailleurs handicaps sortent du droit commun. La loi dispose que les employeurs devront intgrer dans leur effectif 3% de handicaps reconnus par les CDOI. Cet effectif doit faire partie des 10% de travailleurs devant tre obligatoirement embauchs : mutils de guerre, accidents du travail, infirmes.

Elle prvoit une possibilit supplmentaire daccessibilit lemploi pour les travailleurs handicaps reconnus par la CDOI : linsertion au sein du secteur de travail protg. Ce dernier est constitu par les centres daide par le travail, par les ateliers protgs et les centres de distribution de travail domicile.

Mme si dautres dispositions complteront la loi de 1957, elle sera imparfaitement applique (Blanc, 1999). La loi du 30 juin 1975 marquera un tournant important dans la prise en charge des personnes handicapes.

2.2) La loi du 30 juin 1975, vers une obligation nationale de solidarit. Elle mentionne que familles, Etat, collectivits locales, tablissements publics, organismes de Scurit Sociale, associations, groupements, organismes et entreprises privs ou publics doivent uvrer en faveur dune plus grande autonomie des handicaps. Laction voulue par la loi est de garantir laccs du mineur et de ladulte handicap aux institutions ouvertes lensemble de la population et leur maintien dans un cadre ordinaire de travail et de vie . Nous verrons dabord, la rforme des mcanismes dorientation des personnes, ensuite linstauration dune rmunration minimale pour les travailleurs handicaps.

2.2.1) La rforme des mcanismes dorientation des personnes. Concernant linsertion professionnelle, le chapitre 2 de la loi modifie certaines des anciennes dispositions du Code du travail : lemploi et le reclassement des personnes handicapes constituent un lment de la politique de lemploi et sont lobjet de concertation, notamment avec les organisations reprsentatives des employeurs et des travailleurs, les organismes ou associations des handicaps et les organismes ou associations spcialises . Elle indique 3 types de dispositions afin de faciliter linsertion des travailleurs handicaps en milieu ordinaire de travail : lorientation, la rducation ou la formation, le placement. En son chapitre 2, elle prvoit la cration de centres de pr-orientation qui fournissent un diagnostic pralable la formation (remise niveau scolaire ou professionnelle), ce sont les COTOREP ( commission technique dorientation et de reclassement professionnel ) se subsistant la Commission dpartementale dorientation des infirmes, charge de

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linsertion professionnelle des handicaps et la Commission daide sociale. Pour accompagner ce dispositif, des quipes de prparation et de suite de reclassement sont cres (EPSR). Elles interviennent dans toutes les phases du reclassement professionnel : orientation, placement, suivi, formation professionnelle. Elles sont linterlocuteur des handicaps faisant partie de la population active.

Toutes ces mesures raffirment le principe de la spcificit de traitement lgard dune population particulire. Les orientations inscrites dans la loi de 1975 intgrent davantage les personnes handicapes dans le droit commun, cest le passage de laide social la solidarit (Blanc, 1999, p 38).

2.2.2) Linstauration dune rmunration minimale pour les travailleurs handicaps. La loi dorientation de 1975 instaure le principe dune rmunration minimale intitule garantie de ressource. Elle vise garantir aux travailleurs handicaps un minimum de ressources fix par rfrence au SMIC et dont le montant varie en fonction des modalits dexercice de lactivit professionnelle. La garantie de ressources est assure par le versement dun complment de rmunration, la charge de lEtat, qui sajoute au salaire direct pay par lemployeur. Une mme personne ne bnficie pas dune garantie de ressources identique, suivant quelle exerce en milieu ordinaire de travail ou dans le secteur protg.

En milieu ordinaire, le montant des ressources garanties est gal au montant du salaire normalement vers un travailleur valide accomplissant la mme tche. Le complment de rmunration ne peut excder 20% de la valeur du SMIC. Dans le secteur protg, la garantie de ressources se diffrencie en fonction de lorientation de la personne vers un atelier protg ou un centre daide au travail. En atelier protg, la garantie de ressources est gale 90% du SMIC, le salaire vers par ltablissement devant tre au moins suprieur un tiers de cette valeur.

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Un systme de bonification entre en application ds lors que le salaire vers dpasse le montant cit. En centre daide par le travail, cette garantie de ressources est gale 70% du SMIC horaire de travail et le montant du complment de rmunration tant, lui plafonn 55%. Cette loi de 1975, constitue une vritable charte de droits en faveur des personnes handicapes (Blanc, 1999, p 40), son but ultime est de faire en sorte que la personne atteigne un degr dautonomie le plus lev que possible.

2.3) La loi de 1987 et lemploi des travailleurs handicaps en milieu ordinaire . Les gouvernements socialistes et libraux laborent la loi du 10 juillet 1987 qui recompose lensemble des dispositions antrieures concernant lemploi des personnes handicapes. Elle se substitue notamment la loi du 23 novembre 1957 dont les rsultats nont pas t probants. Elle instaure un quota de 6% de personnes handicapes dans leffectif total des tablissements publics et privs de plus de vingt salaris (Lobligation concerne ltablissement et non lentreprise). Nous aborderons les bnficiaires de lobligation demploi. Nous verrons par la suite, le calcul des units bnficiaires et les possibilits que la loi de 1987 offre aux employeurs pour sacquitter de lobligation demploi. Pour finir, nous verrons les lois relatives la discrimination

2.3.1) La dfinition des bnficiaires de lobligation demploi. La loi du 10 juillet 1987 par rapport aux dispositions antrieures prsente une unit dapproche ( Blanc, 1999, p 85). Les bnficiaires sont : les travailleurs handicaps reconnus par la COTOREP, les victimes daccidents du travail ou de maladie professionnelle ayant entran une incapacit permanente au moins gale

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10%. Ces personnes doivent tre titulaires dune rente attribue au titre du rgime gnral de la Scurit sociale, les titulaires dune pension dinvalidit attribue par la Scurit sociale ( condition que linvalidit de lintress rduit au moins des deux tiers ses capacits de travail ou de gain), les anciens militaires et assimils titulaires dune pension militaire dinvalidit ( y compris les veuves et orphelins de guerre qui remplissent certaines conditions). Selon cette loi, les handicaps ont des sources et des mcanismes administratifs dvaluations diffrents.

2.3.2) Le calcul des units bnficiaires. Si tous les bnficiaires comptent au moins pour une unit, ils ne peuvent compter pour plus de trois. Les travailleurs handicaps reconnus par la COTOREP comptent pour une, une et demie et deux units si, respectivement ils sont titulaires dune RQTH ( Reconnaissance de la Qualit de Travailleurs Handicaps), de type A, B ou C. Les victimes daccidents du travail ou de maladie professionnelle comptent pour une unit, une unit et demie et deux units si, respectivement, leur taux dincapacit permanente est compris entre 10% et 66,6%, entre 66,6% et 85%, plus de 85% (sans cumul possible avec les ventuelles units confres par une RQTH attribue par la COTOREP). Trois cas supplmentaires sont prvus qui comptent chacun pour une demi-unit supplmentaire pendant lanne de leur embauche et lanne suivante :

- Les travailleurs handicaps de moins de vingt-cinq ans ou de plus de cinquante ans reconnus par la COTOREP. - Les travailleurs handicaps reconnus par la COTOREP suivant une formation professionnelle au sein de lentreprise si le cycle est dau moins cinq cents heures. - Les travailleurs handicaps embauchs la sortie des tablissements de travail protg et des centres de formation professionnelle.

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2.3.3) Les possibilits offertes aux employeurs pour sacquitter de lobligation demploi. La loi de 1987 offre lemployeur trois possibilits, afin de sacquitter de lobligation demploi :

La conclusion de contrats de sous-traitance avec les tablissements de travail protg. Lemployeur assujetti ne peut sacquitter de la totalit des units dont il est redevable par le seul moyen de la sous-traitance, en effet, cette modalit nexonre lentreprise de son obligation demploi que dans la limite de 50%. Si lemployeur souhaite pratiquer la sous-traitance, il doit donc la concilier avec les autres possibilits offertes par la loi, ladministration de tutelle contrlant le volant dactivit correspondant la moiti de lexonration.

Les accords collectifs de travail conclus soit dans lentreprise, ltablissement ou la branche. Sous la forme dun programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicaps, il comprend au moins deux des actions suivantes : un plan dinsertion et de formation, un plan dadaptation aux mutations technologiques, un plan de maintien dans lentreprise en cas de licenciement. Agr par la SETE (service extrieur de travail et de lemploi), cet accord doit tre vis par diffrentes commissions spcialises, dpartementales ou nationales. Les accords ont un intrt car, ils encouragent des mesures dinsertion ( Blanc, 1999). En accord avec les syndicats, lemployeur pourra sacquitter de lobligation en pratiquant des adaptations de postes, de stages de formations ou, en cas de licenciement collectif, en sengageant maintenir leur poste les travailleurs handicaps.

La cotisation auprs de lAGEFIPH ( association pour la gestion du fonds pour linsertion des personnes handicapes), qui est un fonds national de solidarit mutualisant les sommes collectes. Ce fonds doit favoriser linsertion

professionnelle des personnes handicapes. Pour les entreprises assujetties, les

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sommes verses sont calcules sur la base dun dcompte dunits correspondant lobligation demploi : ce calcul est effectu par lemployeur dont les dclarations sont contrles par les services Extrieurs du Travail et de lEmploi.

La loi de 1987 apporte de nouvelles perspectives lobligation demploi des travailleurs handicaps en abaissant le quota dobligation demploi et en mettant en place des solutions alternatives.

2.3.4) Les lois relatives la discrimination. La loi du 12 juillet 1990, relative la protection des personnes contre la

discrimination en raison de leur tat de sant ou de leur handicap, ajoute aux motifs servant de base une discrimination (en matire daccs lemploi, aux logements, aux activits de consommation), les murs, ltat de sant et le handicap. Le fait dinterdire laccs ces diffrents domaines au seul motif quune personne est handicape fait dsormais partie du code pnal. Cette loi trouve son prolongement dans celle du 16 novembre 2001 de lutte contre les discriminations au travail. Larticle L 122-45 du Code du travail dispose quil est interdit lemployeur de procder toute discrimination entre les salaris lors de lembauche ou loccasion de lexcution du contrat de travail en raison de son tat de sant ou de son handicap.

3) Le cadre lgislatif actuel.

3.1) La loi du 11 fvrier 2005 : de nouveaux amnagements pour dynamiser lobligation demploi. La loi du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la participation et la citoyennet des personnes handicapes sinscrit, dans une volont de

renouvellement des orientations en faveur de linsertion sociale et professionnelle

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des personnes handicapes. Elle vient rnover la loi du 10 juillet 1987 en faveur des travailleurs handicaps.

Le principe du quota de 6% est maintenu mais plusieurs amnagements ont t oprs et induisent indirectement des modifications de la rglementation relative cette obligation demploi. Nous voquerons la suppression des units bnficiaires et la prise en compte des travailleurs handicaps dans leffectif. Ensuite, nous verrons que les catgories A, B et C sont supprimes, mettant en place un nouveau systme dvaluation de leffort de lentreprise.

3.1.1) La suppression des units bnficiaires. Compltent ainsi la liste des bnficiaires de lobligation demploi des travailleurs handicaps (de larticle L 323-3 du Code du travail), les titulaires de la carte dinvalidit dfinie larticle L 241-3 du Code de laction sociale et des familles puis les bnficiaires de lallocation adulte handicape (AAH).

Dsormais, les bnficiaires viss larticle L 323-3 du code du travail comptent chacun pour une unit sils ont t prsents six mois au moins au cours des douze derniers mois (anne civile), quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa dure, lexception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis disposition par une entreprise extrieure. Ces derniers ne sont pris en compte qu hauteur du prorata de leur temps de prsence dans lentreprise au cours des douze derniers mois prcdents (anne civile), et en vue dencourager un recrutement prenne.

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3.1.2) La prise en compte des travailleurs handicaps dans leffectif de lentreprise. Le calcul de leffectif total des salaris sapprcie toujours au 31 dcembre de chaque anne. Il seffectue en appliquant les dispositions de larticle L 620-10 du code du travail, qui reprend les dispositions de lancien article L 431-2 du mme code, calculant leffectif en quivalent temps plein. Cet effectif permet dapprcier le seuil des 20 salaris partir duquel un employeur est assujetti lobligation des travailleurs handicaps.

Lobligation demploi des travailleurs handicaps sapprciant le 31 dcembre de chaque anne, les dcisions de reconnaissance de la qualit de travailleurs handicaps (prises par les commissions des droits et de lautonomie des personnes handicapes en cours danne), ont des effets juridiques pour lensemble de lanne. En revanche, les dcisions de RQTH produisant des effets juridiques jusqu leur date dexpiration, les titulaires dune RQTH ne sont dcompts comme bnficiaires de lobligation demploi, que jusquau terme de la validit de la dcision.

Ces nouvelles mesures remplacent lattribution dunits ou demi units supplmentaires selon la gravit du handicap, lge, la formation ou le placement antrieur du bnficiaire de lobligation demploi des travailleurs handicaps, comme le prvoyait lancien systme de calcul.

3.1.3) La suppression du classement en catgories A, B et C et le nouveau systme dvaluation de leffort de lentreprise. La loi du 11 fvrier 2005 supprime le classement en catgorie A, B, C des bnficiaires titulaires dune reconnaissance de la qualit de travailleur handicap. Elle fonde un nouveau systme dvaluation de limpact du handicap dans lemploi

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pouvant dboucher aux choix de lemployeur, soit sur lattribution dune aide lemploi qui lui est verse soit, sur une minoration de la contribution de

lAGEFIPH. Cette dernire consiste la prise en compte des efforts consentis par lemployeur en maintien dans lemploi ou de recrutement direct de bnficiaires de lobligation demploi.

Cela peut se traduire par lembauche dun bnficiaire g de moins de 26 ans ou de 51 ans et plus, par lembauche dun bnficiaire la sortie dune entreprise adapte. Dautre part, la loi du 11 fvrier 2005 valorise les entreprises qui choisiront lemploi direct des travailleurs handicaps, et notamment des travailleurs lourdement handicaps, ou qui les maintiendront dans lemploi. Pour celles qui ont des emplois exigeant des conditions daptitude particulires (ECAP), la loi du 11 fvrier 2005 prvoit de moduler leur contribution annuelle au fonds de dveloppement pour linsertion professionnelle des handicaps.

Ce nouveau mode de dcompte de leffectif total des salaris et de celui des bnficiaires de lobligation demploi des travailleurs handicaps permet davoir plus de lisibilit et de transparence. La suppression des units bnficiaires permet dapprcier leffort ralis par lentreprise.

3.2) Les sanctions financires lgard des entreprises. Afin de mieux assurer le respect par les entreprises de leur obligation demploi, la loi a augment le plafond de la contribution AGEFIPH 600 fois le salaire horaire minimum de croissance (SMIC) par bnficiaire non employ, et 1500 fois le SMIC horaire pour les entreprises qui nont occup aucun travailleur handicap, nont pass aucun contrat avec le secteur protg ou nappliquent aucun accord, pendant une priode suprieure trois ans (article L 323-8-1 du code du travail).

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La loi du 11 fvrier 2005 a ouvert aux entreprises la possibilit de dduire directement du montant de leur contribution les dpenses, qui ne leur incombent pas en application dune disposition lgislative ou rglementaire, quelles auront supportes pour favoriser laccueil, linsertion ou le maintien dans lemploi de salaris handicaps en leur sein. Plus gnralement, pour favoriser laccs la vie professionnelle de personnes handicapes, sous certaines conditions.

Larticle D 323-2-4 du code du travail prvoit que le montant des dpenses dduire est plafonn 10% du montant de la contribution module au titre des efforts consentis par lemployeur. Il se rapporte la part des emplois exigeant des conditions particulires dans leffectif de lentreprise ou du montant de la contribution plancher. Cela peut encore se traduire pour les tablissements qui ont un pourcentage demplois exigeant des conditions particulires gal ou suprieur 80% de leffectif dassujettissement.

La lgislation sur lobligation demploi des travailleurs handicaps, sest construite en fonction du paysage politique, conomique et social. Les lois de 1975 et 1987 forment les piliers de cette lgislation. En effet, la loi de 1975 constitue la base juridique de laction des pouvoirs publics en matire de handicap. Elle dfinit la prise en charge des personnes handicapes, notamment en rendant responsable tous les acteurs sociaux de la mise en uvre de lobligation demploi (Piquet, 2004). Elle met en place de nouvelles structures afin dorienter et dencadrer les personnes handicapes dans leur recherche demploi (cotorep et epsr).

Ces mesures lgislatives sont le reflet de lvolution de la socit franaise durant cette priode. A titre dexemple, la liste des bnficiaires de la RQTH qui a t complte lors de la loi du 11 fvrier 2005. Cette liste est constamment enrichie par de nouvelles catgories de personnes (Annexe 1).

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Cest une lgislation spcifique, en volution constante pour une catgorie de personnes particulires. Les lois de 1924, de 1975 ou encore celle de 1987 tmoignent de cela. Comment inciter les employeurs respecter lobligation demploi de 6 % ? La suppression des catgories A, B ou C dune part et lalourdissement des amendes relatif aux units manquantes constituent des exemples dont le principal objectif est de renforcer lobligation demploi des travailleurs handicaps.

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Deuxime partie

La population handicape en milieu ordinaire.

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II) La population handicape en milieu ordinaire. Lobjet de cette partie consistera prsenter la situation du march du travail en France, afin dexaminer de manire plus fine les caractristiques des travailleurs handicaps : Quelles caractristiques prsentent les travailleurs handicaps au chmage ? Quelles sont les personnes handicapes occupant un emploi ? Ces deux aspects, permettront de constater les difficults rencontres pour lintgration en milieu professionnel. Cela nous conduira exposer les donnes relatives lobligation demploi des entreprises.

1) Le chmage chez les travailleurs handicaps A la fin de lanne 2004, prs de 279 800 demandeurs demploi handicaps sont inscrits lANPE, soit 7,5% de lensemble des demandeurs demploi. La recherche dun emploi en CDI temps plein est trs largement majoritaire pour les travailleurs handicaps (+ 50%) comme pour les autres publics. Ce qui distinguent les travailleurs handicaps, cest une forte surreprsentation de personnes la recherche dun emploi temps partiel (23%).

1.1) Les aspects qui caractrisent les personnes handicapes au chmage. Contrairement lensemble de la demande demploi o les femmes sont majoritaires (52,7%), les hommes sont plus touchs par le chmage (57,9%) que les femmes dans la population handicape au chmage.

La population des travailleurs handicaps au chmage, est plus ge (Annexe 2). Cela sexplique du fait que le handicap concerne massivement les personnes qui ont

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plus de 40 ans. Ainsi, lge moyen des demandeurs demploi handicaps est de 42,6 ans la fin de lanne 2004.

Les moins de 25 ans sont peu nombreux dans la population handicape (4,5%) alors quils reprsentent 17,9% de lensemble des demandeurs demploi. Inversement, plus dun demandeur sur quatre a 50 ans ou plus (29,4%) contre 15,3% tous publics. On constate depuis plusieurs annes, que le nombre de demandeurs demploi de plus de 50 ans saccrot.

1.2) Le niveau dtude et le niveau de qualification.

Le faible niveau dtude et de qualification rendent difficile le retour lemploi. Le niveau V (CAPBEP) est celui le plus reprsent (45%) pour les personnes handicapes au chmage (Annexe 3). Le nombre de personnes de bas niveaux de formation est en recul de 2,8 points entre 2000 et 2004 mais il a diminu de faon beaucoup plus forte pour les personnes valides (-8,8 points pour lensemble du public).

Le niveau de qualification des chmeurs handicaps est galement trs infrieur celui des autres publics : les personnes non qualifies, manuvres, ouvrier(e)s et employ(e)s non qualifi(e)s reprsentent plus de 47% de la population handicape contre 32% pour lensemble des demandeurs demplois (Annexe 3). Les emplois tels quagent de matrise, employ(e)s qualifi(e)s, techniciens ou cadres sont sous reprsents parmi les travailleurs handicaps au chmage.

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1.3) Une dure de recherche demploi qui est beaucoup plus longue pour les travailleurs handicaps.

On lobserve travers plusieurs indicateurs :

Lanciennet moyenne de linscription au chmage est plus importante : 17,6 mois pour 12,3 mois tous publics. Le chmage de longue dure (suprieur un an) concerne, fin 2004 44,2% des demandeurs demplois handicaps (31,9% tous publics). Pour 22,7% la dure dinscription dpasse deux ans (contre 14% tous publics). Le chmage de longue dure et plus encore le chmage de trs longue dure sont en recul entre 2000 et 2004 : -0,9 et 3 points pour les demandeurs demploi handicaps contre 3,4 et 4,4 points pour lensemble des demandeurs demploi. Pourtant le chmage de longue dure ( au-del de 3 ans) touche plus de 12% de la population handicape. Lanciennet moyenne de leur demande demploi est de 5,5 ans. Lobservation des motifs montre par ailleurs que 45% des arrts de recherche demploi se situent au-del de la priode de 3 ans de chmage.

1.4) Les mtiers recherchs.

Les recherches cibles des travailleurs handicaps concernent un nombre restreint demploi : ouvrier, employ. Certaines familles de mtiers y sont sur reprsentes, notamment les mtiers de services aux particuliers (23%), les mtiers de la gestion et de ladministration (16%) et les mtiers du transport (12%).

Lanalyse plus dtaille

des familles professionnelles fait ressortir une

concentration de leur demande sur un nombre rduit de mtiers (voir annexe 4 tableau 1). On retrouve les 10 familles professionnelles les plus demandes par les personnes handicapes et pour lesquelles le rapport offre / demande est le plus dfavorable, en

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raison dun nombre de demandes suprieur au nombre doffres demploi. Ces familles professionnelles reprsentent 48% de la demande demplois en fin de mois des travailleurs handicaps. Les travailleurs handicaps demandent un emploi dautant plus difficile obtenir que la concurrence est forte non seulement en raison du faible nombre doffres, mais aussi parce quils prsentent un niveau de qualification infrieur aux travailleurs non handicaps. Pour les emplois de manuvre, ouvrier spcialis et employ non qualifi, la demande demploi des travailleurs handicaps est de 47% contre 32% pour lensemble de la demande en fin de mois.

En revanche, lanalyse des 10 familles professionnelles (voir annexe 4 tableau 2) pour lesquelles le rapport offre / demande est le plus favorable (mtiers en tension) fait apparatre une autre tendance. Ces 10 familles professionnelles ne reprsentent que 2% de la demande demplois en fin de mois des travailleurs handicaps. Les travailleurs handicaps sont peu nombreux sur ces mtiers en tension tout comme les valides. (Ils ne reprsentent que 3%). Force est de constater, la demande des travailleurs handicaps pour ces mtiers, est plus importante que celle de lensemble de la demande demplois (39% contre 27%). Le niveau infrieur de qualification des travailleurs handicaps explique en partie cette forte concentration.

Concernant la demande temps partiel, on retrouve un public relativement diffrent. Les femmes sont trs largement sur reprsentes (61%). Cest une population plus ge, 38,5% ayant 50 ans et plus, de niveau infrieur la moyenne. La dure du chmage est suprieure la moyenne : la majorit est au chmage depuis plus dun an (55%) et prs dun tiers depuis plus de deux ans. Les personnes prsentant des handicaps plus lourds et plus durables (catgorie c) et les handicaps pensionns sont proportionnellement plus nombreux dans cette catgorie que dans les autres.

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2) Quelles sont les caractristiques des travailleurs handicaps occupant un emploi ? 2.1) Constatation. Daprs lenqute mene par le HID (handicaps-incapcits-dpendance) en dcembre 1999, 557 000 travailleurs handicaps occupent un emploi. 61% sont salaris dans le secteur du milieu ordinaire priv. La fonction publique correspond 21% des situations demploi, lemploi fminin y est plus lev ainsi que la part des diplms et des emplois qualifis. Les salaris handicaps des tablissements privs de 20 salaris et plus sont mieux connus, les entreprises tant tenues de renseigner chaque anne une dclaration demploi des travailleurs handicaps (DOETH). Ces tablissements ont dclar avoir employ 215 000 personnes handicapes en 1999 dont 15 000 en atelier protg. Le nombre de handicaps employs par des tablissements privs de moins de 20 salaris, non assujettis lobligation demploi est estim 142 000.

2.2) Caractristiques des travailleurs handicaps ayant un emploi. Par rapport la population active, cette population prsente des caractristiques contrastes. Les deux tiers sont des hommes (54% tous publics), la part des moins de 30 ans est infrieure 15% et celle des plus de 50 ans est de 26%. Le niveau de formation de la population active handicape est plus faible. Elle est peu qualifie et comprend une forte proportion douvriers et demploys. Les travailleurs handicaps sont confronts un risque de chmage plus lev que la moyenne compte tenu de ses caractristiques et de la slectivit du march.

Compars lensemble de la population active salarie, les handicaps sont sur reprsents dans les classes dges suprieures 40 ans (ge moyen : 45 ans). Ils

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sont plus gs que les travailleurs handicaps au chmage ( 42 ans en moyenne). En 2001, Par rapport aux emplois occups par les travailleurs handicaps, 79 % sont des postes douvriers et demploys. 69% des salaris handicaps des tablissements assujettis taient des hommes. Les femmes sont beaucoup plus nombreuses dans les postes demploys. La structure des ges est identique pour les hommes et les femmes mais quelle que soit la classe dges, ces dernires sont deux fois moins nombreuses. Cette constatation est rcurrente.

2.3) Lanciennet dans ltablissement. En 2001 comme en 2000, un salari handicap sur deux a au moins quinze ans danciennet dans ltablissement. Du fait quils soient plus gs que les valides, ils ont une priode dactivit beaucoup plus longue de mme pour la prsence dans lentreprise. Autre observation, dans un tablissement de 20 49 salaris, les anciennets infrieures 6 ans sont plus frquentes et les anciennets suprieures 20 ans sont rares. La situation est inverse dans les tablissements de 500 salaris et plus (Annexe 5). Ils maintiennent dans leurs effectifs des salaris devenus (ou rests) handicaps alors que les petites structures embauchent des personnes handicapes.

Par ailleurs, cette anciennet varie aussi selon le secteur dactivits de lentreprise. Dans lindustrie par exemple, lanciennet moyenne est de 18 ans alors que dans le secteur entreprise et service , elle nest que de 13 ans. Les travailleurs handicaps ont une probabilit deux fois plus forte dtre embauchs dans un petit tablissement que dans un grand. Cela sest vrifi par la structure de placement mise en place par lassociation Cap emploi.

La reconnaissance du handicap varie selon lge, les moins de 40 ans sont plus souvent reconnus COTOREP alors que les 50 ans et plus sont davantage bnficiaires dune rente daccident du travail ou dune pension dinvalidit.

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Par comparaison, les emplois quoccupent les travailleurs handicaps figurent parmi les emplois forte concurrence recherchs par les demandeurs demploi handicaps. Cela a pour consquence de rendre lentre sur le march du travail pour ces personnes difficile.

3) Lattitude des entreprises face lobligation demploi.

En 2003, 98 800 tablissements taient assujettis lobligation demploi. Ils employaient plus de 8 000 000 salaris, dont 476 000 occupaient des postes

exigeant des conditions daptitudes particulires. Parmi ces salaris, taient comptabiliss environ 223 900 handicaps.

Ce qui est intressant danalyser, cest la rpartition des modes de rponses de lobligation demploi (Annexe 6). 59,6% des tablissements ont rempli totalement ou partiellement leur obligation par lemploi direct de personnes handicapes, alors que 35,9% nont employ directement aucune personne handicape.

En dcomposant les diffrentes modalits de rponse lobligation, 30,1% ont atteint voire dpass le quota de 6% exclusivement par lemploi direct de travailleurs handicaps. 14,8% dtablissements employaient des handicaps mais ont d verser une contribution lAGEFIPH faute davoir atteint le quota de 6% par lemploi direct ou indirect. 29,6% ne sacquittaient que par la contribution AGEFIPH. Ces tablissements sont dsormais viss par la loi du 11 fvrier 2005. Deux autres facteurs sont prendre en compte, savoir le secteur dactivit et la taille de ltablissement qui ont des rpercussions sur la rponse de lobligation.

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A titre dillustration, dans lagriculture et la construction, lemploi direct est la principale modalit de mise en uvre de lobligation demploi dont le niveau est suprieur la moyenne. Respectivement de 65,2% pour lagriculture et de 77,1% pour la construction (Annexe 7 tableau 1). Ce sont ces mmes secteurs qui atteignent ou dpassent lobligation demploi. Autre exemple avec les secteurs de lindustrie et du transport qui recourent soit au milieu protg ou la signature daccords en plus de lemploi direct. Les secteurs des services et du commerce privilgient les accords, et surtout le paiement de la contribution AGEFIPH.

La taille de ltablissement est intressante observer par rapport aux modes de rponses (Annexe 7 tableau 2). Ainsi, lhtrognit est plus marque selon les tailles dentreprises que selon le secteur dactivit. Lemploi direct et la soustraitance prsentent des amplitudes de variations beaucoup plus grandes. Les accords ont une place consquente dans les grosses entreprises (21,6% pour les entreprises de plus de 500 salaris). Les tablissements qui ont le plus de salaris, ont naturellement des travailleurs handicaps. Les contrastes entre les tablissements nemployant aucun travailleur handicap mettent en vidence cela. Ainsi, 48% des tablissements de 20 49 salaris nemploient aucun travailleur handicap, alors que pour les tablissements de plus de 500 salaris, ce taux est de 2,3%. Ce taux diminue mesure que le nombre de salaris dans ltablissement est important (Annexe 8).

Ces diffrentes perspectives que nous venons daborder savoir le chmage, lemploi et lattitude de lentreprise, permettent davoir une connaissance plus prcise son sujet : handicaps ? Que peuton en dduire sur la situation des travailleurs

Cette catgorie de population connat une priode de chmage beaucoup plus longue que lensemble des demandeurs demploi. Plusieurs facteurs se combinent :

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un niveau de formation et de qualification infrieur aux autres publics. Les personnes handicapes sorientent davantage, vers des emplois o les demandes sont suprieures aux offres. Si bien quelles sont en concurrence avec les personnes valides ayant une meilleure qualification et un niveau de formation plus lev. Lge est un frein lobtention dun emploi, 29% des demandeurs demplois ont 50 ans ou plus. Le signalement de plusieurs limitations en relation avec le handicap, les problmes de sant rduisent les possibilits demploi de la personne handicape (Amira, 2004).

Ces personnes sont confrontes un march du travail slectif, les marginalisant. Par ailleurs, les travailleurs handicaps occupent des mtiers o la concurrence est forte, mettant en vidence une difficile insertion dans des mtiers ne comportant que trs peu de qualification. Comme le souligne une tude, les employeurs sont favorables aux mesures tatiques visant la qualification de ces personnes

(Andrani, 1989).

Ces derniers prfrent disposer dune main duvre dj forme plutt que de participer leur formation. On rentre dans un cercle vicieux , dans lequel les travailleurs handicaps risquent de rester la porte du monde du travail.

Ce qui est apparent lorsque les travailleurs handicaps sont en poste, cest leur anciennet. Si elle varie de 11 ans dans les entreprises de moins de 50 salaris 22 ans dans les entreprises de plus de 500 salaris, elle varie galement selon les secteurs dactivits. Lindustrie (18 ans) et la construction (17 ans) sont les secteurs o les salaris handicaps ont la plus grande anciennet.

Ce quil faut souligner tout de mme, cest la forte proportion dtablissements nemployant aucun travailleur handicap (35,9%). Ces tablissements profitent des combinaisons afin de se mettre en conformit. Cest lune des limites de la loi,

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qui malgr son volution, ne parvient pas changer les pratiques (Amira, 2004). Sur lensemble des tablissements assujettis, un tiers verse uniquement la contribution lAgefiph. La nouvelle loi de fvrier 2005, se veut plus contraignante pour ces tablissements qui nemploient aucun travailleur handicap.

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Troisime partie

En quoi le travail temporaire peut-il constituer un vecteur dans linsertion des travailleurs handicaps ?

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III) En quoi le travail temporaire peut-il constituer un vecteur dans linsertion des travailleurs handicaps ?

1) Du dveloppement du travail temporaire sa conscration.

1.1) Lvolution de lentreprise de travail temporaire. Le travail temporaire aujourdhui sest fortement dvelopp sur le march du travail. En 2005, 603 000 salaris (valides et travailleurs handicaps confondus) taient intrimaires. Lemploi intrimaire progresse dans lensemble des secteurs dactivits. Comment le travail temporaire peut-il de par son dveloppement, contribuer linsertion des travailleurs handicaps ? Nous nous intresserons, la transformation des entreprises de travail temporaire du fait de lvolution du march du travail. Ensuite, nous verrons la mise en place de la politique de diffrenciation par ces dernires.

1.1.1) Une transformation qui tient compte de lvolution du march du travail. Ces quinze dernires annes, lintrim et le contrat dure dtermine ont connu un dveloppement rapide. Depuis 1995, les taux de croissance de lintrim se sont acclrs dpassant ainsi ceux des contrats dure dtermine. En quivalent temps plein, sur lensemble de lanne 1999 et tous secteurs confondus, lintrim a atteint un effectif de 3,3% de lemploi salari. Au total 12 744 000 contrats de mission ont t conclus cette anne l.

Du fait de sa rapidit de raction, le travail intrimaire peut anticiper les fluctuations du march du travail. Sil y a des ralentissements de lactivit, ces derniers auront des impacts sur lensemble du travail temporaire.

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Lavantage de lintrim, cest quil permet en retour une satisfaction trs rapide des besoins de mainduvre des entreprises en priode de forte croissance et de forts besoins. Durant la priode des annes 1990, le secteur des entreprises dintrim a fait lobjet de profondes transformations en raison dune part de lalternance dun march atone, puis au contraire dun dynamisme marqu en fin de dcennie.

Ainsi, durant cette priode, on comptait plus de 1150 entreprises de travail temporaire, alors quen 1999, on nen compte que 850. En 1997, les 10 premires entreprises du secteur ralisaient 71% du chiffre daffaires, et comptaient 77% des effectifs. Les trois entreprises les plus importantes taient Adecco, Manpower et vediorBis. Elles contrlaient 65% du march franais.

Pour une courte priode, des successions de fusions et dachats de rseaux ont lieu, Adia et Ecco fusionnent, de mme pour Vedior et Bis. Holsten, socit amricaine implante en France, a de son ct achet tour de bras des entreprises locales ou spcialises (SOGICA par exemple pour 1,2 milliards de francs) avant dtre ellemme rachete par Adecco.

1.1.2) La mise en place dune politique de diffrenciation. Une politique de diffrenciation des prestations t mene afin de rpondre la multiplicit des motivations qui peuvent susciter le recours lintrim. La constitution dagences spcialises pour certains secteurs, par exemple

linformatique ou le mdico-social, le dveloppement des activits de conseil aux entreprises sont autant de composantes de cette stratgie de dveloppement (Lefevre, 2002).

Cette politique de spcialisation par secteurs dactivits, par mtiers nest possible que lorsque le march est spcifique et potentiellement important (Lefevre,

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2002). Dune faon gnrale, ds quune demande substantielle et prenne se fait jour dans une activit du bassin de main duvre, une agence spcialise ouvre pour rpondre cette demande. La spcialisation par mtiers (tl acteurs, informaticiens, secrtariat) implique la mise en place de rseaux.

On assiste de plus en plus pour des secteurs bien prcis un transfert des utilisateurs des contrats dure dtermine vers lintrim (VPCistes,

lagroalimentaire, lagriculture, mais surtout dans le btiment).

Les PME qui avaient lhabitude de travailler par le biais de contrats dure dtermine, se retournent dornavant vers des grands groupes intrim. Ce march est en plein dveloppement. Tous ces secteurs sont la cible doffensives commerciales.

Leurs arguments pour recourir au travail temporaire sont de deux sortes :

Largument conomique : lintrim offre aux entreprises une alternative trs comptitive aux contrats dure dtermine en raison de la qualit de ses prestations ( forte ractivit, qualit de la slection, possibilit de formation initiale) et de son cot, qui peut tre garanti par des contrats de long terme.

Largument social : lintrim permettrait mieux quun contrat dure dtermine classique une insertion et un maintien en emploi. Les entreprises de travail temporaire organisent dsormais un suivi de leurs intrimaires qui a pour objet de les fidliser en veillant la succession rapide des missions ou leur octroyant laccs une formation reconnue et transfrable.

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1.2) Les entreprises de travail temporaire, des experts incontournables en matire de slection . Nous aborderons le nouveau visage du travail temporaire puis, nous tudierons le fonctionnement des entreprises de travail temporaire.

1.2.1) Le nouveau visage du travail temporaire. Aprs la priode de concurrence intense, une chose est vidente aujourdhui, les entreprises de travail temporaire ont acquis un savoir-faire, une expertise reconnue. Cest en sappuyant sur cette expertise que sbauche une autre vision de lintrim, une gestion diffrente du personnel intrimaire. Lutilisation rcurrente voire structurelle de lintrim dans certains secteurs, lapparition ponctuelle de pnuries de main duvre parfois importantes, dans certaines branches dactivit et pour certains mtiers, ont incit les entreprises de travail temporaire constituer des viviers dintrimaires. Elles fidlisent les plus performants dentre eux, disposant ainsi des qualifications les plus recherches.

Avec la monte en qualification de leurs offres de service,

lintervention des

entreprises de travail temporaire dans le champ de la formation est essentielle. Lobjectif est double : Le premier, satisfaire le client utilisateur en lui amenant une main duvre immdiatement prte fonctionner, possdant les qualifications et les comptences ncessaires. Le deuxime, fidliser les personnels intrimaires afin de mieux rentabiliser linvestissement formation dont ils bnficient.

Enfin le dveloppement de partenariat avec lANPE, et des associations pour les travailleurs handicaps, cadrs par des conventions signes avec les grandes entreprises de travail temporaire, constituent un troisime aspect de lvolution

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rcente de lintrim. Il lgitime encore plus le mtier et fait des entreprises de travail temporaire, des acteurs incontournables du march du travail (Lefevre, 2002).

1.2.2) Le fonctionnement des entreprises de travail temporaire. Il ne sagit plus seulement de placer des demandeurs demploi qui se prsentent la porte des agences dintrim, mais dune vritable prospection des ressources humaines disponibles sur le march. A cela sajoute, la constitution dun vivier de collaborateurs fidliss par les entreprises de travail temporaire. Les entreprises de travail temporaire interviennent dsormais rgulirement dans le domaine du recrutement de la main duvre des entreprises clientes (Lefevre, 2002).

Dans les agences les plus importantes, la prospection de loffre et de la demande de travail est active et systmatique en raison de leur connaissance approfondie du march et des bassins demploi. De plus, le rseau informatis reliant les agences des grandes entreprises de travail temporaire, permet de mobiliser une main duvre sur une trs large chelle gographique.

Lobservation continue et la prospection du march du travail sexercent en premier lieu en utilisant les annonces de journaux spcialiss ou Internet.

En second lieu, les cooprations avec le service public de lemploi, les centres de formation pour adultes et les agences locales pour lemploi, se sont multiplies et banalises.

En troisime lieu, les agences dintrim tablissent un contact permanent avec les sources potentielles de main duvre intrimaire. Cela peut tre avec les centres de formation, les collges et lyces techniques et professionnels. Enfin, la prospection du march du travail passe par lvaluation fine des besoins des entreprises utilisatrices ou potentiellement utilisatrices dintrim. Sur les

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bassins demploi, les entreprises entretiennent des relations troites avec les entrepreneurs locaux. Ces relations sont permanentes et rgulires (Lefevre, 2002).

1.3) La mise en adquation du besoin et des comptences de lintrimaire. Afin dvaluer les candidats, les agences intrim ont mis au point en collaboration avec les gros clients des tests standardiss. Mais toutes les candidatures ne sont pas bonnes prendre, les candidats sont soumis un filtrage pralable. Ceci afin de capter les candidats offrant un rel potentiel demployabilit (Lefevre, 2002). Nous exposerons les critres de slection des entreprises de travail temporaire, lvaluation et la constitution du dossier dinscription.

1.3.1) Les critres de slection. Dans les agences de grandes entreprises de travail temporaire, le premier accueil du candidat est une tape essentielle, car tous ne la franchissent pas. Ce nest quaprs que les candidats accdent la constitution dun dossier, puis aux tests de recrutement.

Les principaux critres de recrutement qui font lobjet dun examen approfondi, sont toujours lexprience accumule et le savoir-faire acquis par le candidat. Les autres critres, le diplme ou la personnalit du candidat par exemple, sont plus secondaires. En fonction du poste pourvoir, lentreprise utilisatrice peut ventuellement transmettre des critres spcifiques de recrutement. Cette mise en adquation du profil de poste et des comptences recherches constitue une tape importante dans le processus de recrutement.

Toutefois, des diffrences sensibles peuvent se dgager dans les critres de recrutement affichs, selon les qualifications et les profils recherchs. Ltat du

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march du travail peut inflchir nettement les rigueurs de la premire slection. La crainte de perdre le march oblige desserrer les critres de slection. Lentreprise utilisatrice a plus de possibilits de choix et lentreprise de travail temporaire plus de facilits pour satisfaire la demande (Lefevre, 2002, p76). En priode de reprise conomique, les entreprises de travail temporaire ne sont plus dans une situation de soumission forte aux critres des entreprises utilisatrices. Elles peuvent inflchir ces demandes lorsquil y a pnurie de profils demands.

Les entreprises de travail temporaire proposent alors des candidats nayant pas exactement les qualifications requises par le client mais des qualifications voisines pourvu quils se montrent adaptables .

1.3.2) Lvaluation. Lvaluation porte ainsi sur les capacits dadaptation, sur les capacits suivre une formation. Le potentiel dvolution est ici dterminant. Ainsi, un candidat que lon juge motiv, srieux, possdant les aptitudes physiques, peut se voir proposer des formations pour acqurir un minimum du savoirfaire indispensable et compenser les handicaps professionnels qui sopposent ce quils soient directement. dlgus

Afin dvaluer les intrimaires, les entreprises de travail temporaire ont recours lutilisation de tests standardiss, valuant les comptences. Ces tests ont t labors et valus en troite relation avec les principaux clients utilisateurs. Les procdures sont standardises, toutes les agences dun mme rseau font passer les mmes tests pour une qualification et mtier donn. Ces tests sont accessibles par le rseau Intranet de lentreprise. Ils sont utiliss pour toute une gamme des mtiers de lindustrie, des services et des commerces, ouvriers, techniciens, employs et secrtaires.

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Ces tests reprsentent un investissement considrable pour les entreprises de travail temporaire, elles cherchent par consquent les valoriser. Elles agissent davantage comme lintermdiaire dun recrutement dfinitif. Quel que soit le secteur dactivit, les entreprises de travail temporaire construisent leur propre classification professionnelle en intgrant le savoir-faire acquis lors des expriences successives. Par ailleurs, les renseignements recueillis lors de ces valuations constituent la base du fichier ressources intrimaires de chacune des entreprises de travail temporaire (Lefevre, 2002).

1.3.3) La constitution du dossier dinscription. A lissue des tests, un dossier personnalis est cr pour chaque intrimaire. Informatis, il alimente une base de donnes. Ces dossiers individuels sont enrichis ultrieurement par les informations obtenues au suivi ou lissue des missions effectues. Les intrimaires compltent alors un questionnaire qui rapporte de manire prcise le droulement de la mission effectue : postes occups, tches effectues, outils utiliss, techniques mises en uvre. Par la suite, pour rpondre la demande de tout client, la base de donnes permettra une slection multi- critre des intrimaires disponible.

Pour rpondre aux besoins des entreprises utilisatrices, il ne faut pas ngliger tout le travail effectu en amont qui consiste prospecter et faire connatre lentreprise temporaire. Ce qui sest dveloppe depuis ces dernires, cest la connaissance pointue du secteur dactivit. Certaines agences spcialises, fournissant une main duvre spcifique entretiennent dtroites relations avec les entreprises utilisatrices. De plus, ces entreprises recontactent les agences de travail temporaire ds quelles ont des besoins. Ces clients constituent autant dopportunits pour la dlgation et reprsentent le travail accompli lors de la prospection qui pourtant na pas de rsultat immdiat.

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Disposant de solides atouts pour rpondre la demande, lentreprise de travail temporaire a trouv sa place. Ractive pour les commandes fournir court terme, elle arrive par le biais du processus de slection correspondant aux postes. proposer des personnes

Etant un parfait intermdiaire entre les entreprises et les candidats recherchant un emploi, lentreprise de travail temporaire peut se rvler comme un vecteur pour linsertion des travailleurs handicaps en milieu professionnel du fait de sa capacit dtecter les comptences. Dautre part, la mise en place dune structure spcifique destine lintgration des travailleurs handicaps renforce son action.

2) Exemple de la mission handicap et comptences au sein de lentreprise de travail temporaire dAdecco. 2.1) Prsentation de lentreprise Adecco. Adecco est une entreprise qui a t cre en 1964, priode laquelle le travail temporaire est en plein essor. De ce fait, cela a permis lentreprise de se dvelopper et de diversifier ses activits au cours des annes 1990.

Aujourdhui, Adecco se positionne autours de quatre grandes activits :

-Le travail temporaire (exemple : Adia, quick medical services). -La gestion des carrires et mobilit (exemple : Alexandre Tic qui est spcialis dans le recrutement et le conseil en ressources humaines). -Le conseil et lexternalisation des fonctions de ressources humaines. (Exemple : Rh facilities, cabinet en conseil et externalisation de fonctions en ressources humaines). -Lexternalisation de services forte valeur ajoute et la gestion de projets.

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Ces activits tmoignent de lvolution de lentreprise Adecco et des stratgies mises en uvre durant cette priode. Elle nest plus seulement une entreprise de travail temporaire, mais une organisation dans laquelle la gestion des ressources humaines est le cur du mtier.

Des structures spcialises pour faciliter linsertion et la rinsertion des personnes en difficult sont cres, la mission handicap et comptences apparat en 1987. Cest pour affirmer son engagement dans lintgration des handicaps que toutes les directions rgionales sengagent mettre en place une structure spcifique.

Les agences formant un rseau, laction de la mission handicap et comptences est considrable. Actrice incontournable pour les tudes de poste lgard les handicaps, elle est paule par des chargs de mission rgionaux sur le terrain. Elle travaille en troite collaboration avec les principaux partenaires institutionnels et associatifs tels que lassociation Cap emploi ou lAdapt (Association pour linsertion sociale et professionnelle des personnes handicapes).

2.2) Bilan de laction de handicap et comptences pour lanne 2004.

Nous prsenterons laction de la mission handicap et comptences. En effet, elle sinsre dans la dmarche de responsabilit sociale. Nous mettrons en vidence les rsultats pour lanne 2004.

2.2.1) Une action sinsrant dans la dmarche de responsabilit sociale . Intermdiaire sur le march de lemploi, Adecco doit faire face plusieurs variables, savoir :

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-Anticiper les mutations du march du travail. -Accompagner les entreprises dont les besoins en gestion des Ressources Humaines sont plus en plus complexes. - Favoriser le dveloppement des parcours professionnels et lintgration sociale des salaris dans un environnement de plus en plus concurrentiel.

Lensemble des actions de lentreprise Adecco sinsre dans un engagement social qui est reconnu unanimement par les parties prenantes. Elle met en place la dmarche de responsabilit sociale, reposant sur des relations tripartites, savoir : les salaris intrimaires, les salaris permanents et les clients.

Lentreprise Adecco a mis en uvre une politique lgard de ces trois acteurs, afin damliorer leurs relations et affirmer ainsi sa politique des ressources humaines. Associer le handicap avec les comptences recherches, fait partie de la responsabilit sociale. Lune des missions de la cellule handicap et comptences, est de sensibiliser les clients lemploi des personnes reconnues travailleurs handicaps et de promouvoir leur insertion professionnelle.

Ainsi, lagence intrim sengage auprs des travailleurs handicaps permettre laccs sans discrimination lemploi en valorisant les comptences.

Les moyens mis en place sont de trois ordres :

-La mobilisation de toutes les agences pour linsertion professionnelle. -La collaboration avec les rseaux daccueil et dorientation des personnes handicapes. -Des pratiques de recrutement non discriminatoires sappuyant sur lexpertise des mdecins du travail et sur une analyse des contreindications.

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A lgard des clients, lentreprise de travail temporaire aide et conseille dans la mise en uvre des obligations demploi de travailleurs reconnus handicaps. De mme, elle sensibilise laccueil dintrimaires handicaps et vrifie que le handicap nest pas un obstacle aux comptences.

Les moyens mis disposition :

-Une quipe de chargs de mission en rgion qui apporte son expertise en matire dinsertion professionnelle des travailleurs handicaps (lune des fonctions de la mission handicap et comptences).

Ces deux visions mettent en exergue les stratgies de lentreprise de travail temporaire. Un discours social pour les intrimaires car, lobjectif est de permettre leur insertion dans une entreprise, au regard de leurs comptences. Pour les clients potentiels, le discours tenu est conomique et commercial. Certains peuvent avoir un regard ngatif sur les travailleurs handicaps. Il sagit de faire voluer les mentalits dans ce domaine, en exposant les pnalits auxquelles ils sexposent sils nintgrent aucun travailleur handicap. Leur expliquer comment fonctionne le travail temporaire, prsenter le processus de recrutement dans lagence et mettre en avant la mission spcifique pour linsertion des travailleurs handicaps.

Un exemple peut tre cit avec la mise en place par les directions rgionales dIle de France dune dmarche commerciale active pour faire connatre la mission handicap et comptences et rpondre aux besoins des clients. Cela sest fait dans le cadre dune journe de formation appele formation phoning . Destine aux permanents de la rgion ( les responsables de recrutement), elle a consist expliquer la loi de 1987, les obligations lgales des entreprises concernant les travailleurs handicaps et les cas de recours du travail temporaire. Ensuite, une mise en situation par tlphone, o les permanents prennent contact avec des entreprises

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cibles. Cette dmarche a un double objectif, sensibiliser lobligation demploi et obtenir un rendez-vous avec les entreprises (Lajarige, 2004).

2.2.2) Les rsultats pour lanne 2004.

En 2004, plus de 5300 travailleurs handicaps ont t placs. 890 agences ont dlgu entre 1 et 46 intrimaires handicaps. 30 agences ont dlgu plus de 20 personnes handicapes.

Ces rsultats refltent limportance de la mission handicap et comptences. Son expertise sur lamnagement des postes et son exprience dans ce domaine sont les facteurs clefs de cette russite. La mise en place de cette structure a t dterminante pour atteindre de tels rsultats.

Pour lanne 2004, le nombre de travailleurs handicaps dlgus a augment de 6.25%. Il faut mentionner que les clients pour cette anne ont sollicit le ple handicap et comptences afin de satisfaire aux exigences de plus en plus orientes vers lobligation demploi.

Autre donne intressante, cest la rpartition des travailleurs handicaps par catgorie Cotorep. Sur lensemble des personnes handicapes ayant travaill pour Adecco en 2004, 60% des intrimaires handicaps, avaient une reconnaissance de catgorie B. 25% avaient une reconnaissance de type A (Annexe 9). Ces chiffres prouvent que le travail temporaire constitue un vecteur dans

lintgration des travailleurs handicaps. Ce sont leurs comptences qui importent et non leur degr de handicap.

De plus, pour les entreprises le handicap nest plus abstrait, il est dmystifi. Les entreprises qui avaient des apprhensions, des ides fausses sur ce sujet, ont pu se rendre compte de cela (Lentschner, 2005).

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Pour les intrimaires, cette exprience leur a permis de se socialiser avec le monde du travail et de senrichir professionnellement.

Beaucoup dintrimaires handicaps occupent les mtiers de manutentionnaire (1324 personnes) et dagent de production (1215 personnes). Ces mtiers se trouvent essentiellement dans le secteur tertiaire. Ils ncessitent un niveau dtude et de qualification faible (Annexe 10).

3) Les effets de la loi Borloo.

Nous traiterons de la fin du monopole de lANPE qui entrane louverture du placement aux entreprises de travail temporaire. Par la suite, nous verrons lexemple du push chez lentreprise Adecco.

3.1) La fin du monopole de lANPE et louverture des entreprises de travail temporaire au placement.

Le 18 janvier 2005, est sign la loi de programmation pour la cohsion sociale, dite loi Borloo. De trs importants changements sont apports au paysage de lemploi, lune des mesures phares est de mettre fin au monopole de lANPE pour le placement des chercheurs demploi.

La fin du monopole de placement saccompagne donc de louverture des entreprises de travail temporaire au placement. Ceci consacre le rle que jouent ces entreprises dans lemploi. Cette loi a pour objectif de dynamiser le service public de lemploi et de rduire le nombre doffres qui nont pas t satisfaites (Cathala, 2006). Ces deux tches sont lessence mme des entreprises de travail temporaire.

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Les entreprises de travail temporaire peuvent intervenir sur le march du placement dans deux cas :

Soit en offrant directement leurs services aux entreprises pour pourvoir des postes en CDD ou CDI, soit en prenant en charge le placement de chmeurs, financ par le service public de lemploi ou les collectivits territoriales. Cette rforme prsente un vif intrt pour les chmeurs car, elle permet de rduire le nombre doffres non satisfaites. Il ny a plus quun seul interlocuteur pour le placement comme pour lintrim.

Outre ces modifications, la loi Borloo apporte galement deux changements aux conditions dans lesquelles une entreprise peut faire appel un intrimaire. Une entreprise pouvait faire appel un intrim dans trois cas : remplacement dun salari, accroissement temporaire dactivit ou emploi saisonnier. Deux autres cas sont ajouts, le retour lemploi de personnes en difficult et la formation professionnelle fournie, soit par lentreprise, soit par lentreprise de travail temporaire.

Par ailleurs, entretenant des relations avec les associations de travailleurs handicaps, les entreprises de travail temporaire constituent un vritable tremplin pour linsertion. Laccord sign en 2004 entre Adecco et lassociation Oh Promthe constitue lune des actions conjointes entre ces deux acteurs. Pour dvelopper le travail handicap, ils ont cr une synergie dactions sur le march demploi o ils sont prsents.

Adecco sengage accueillir les candidats orients par Oh Promthe, proposer aux entreprises qui recrutent de sadresser cette association. Son engagement porte aussi sur la formation des travailleurs handicaps pour rduire lcart entre leurs comptences et les besoins des entreprises.

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De son ct, Oh Promthe sengage inciter les personnes handicapes ayant un projet professionnel sadresser aux agences de travail temporaire. Elle recherche et prslectionne des personnes handicapes pouvant rpondre des offres de missions.

Ces mesures ont pour objet de dynamiser le march de lemploi et marquent lvolution dans laquelle sinscrit la France. Le visage quavait le travail temporaire, nest plus le mme quaujourdhui. Il nest plus synonyme de prcarit mais dinsertion. Laction mene lgard des associations est une illustration. Avec cette loi, les entreprises de travail temporaire sont lgitimes et jouent un rle prpondrant sur le march de lemploi.

3.2) Exemple de placement : le push chez Adecco . Cest la consquence directe de la loi de cohsion sociale de 2004. Le placement leur tant ouvert, les agences dintrim ont mis en place des push dont lobjectif principal est de placer des personnes directement en entreprise. Lavantage des agences dintrim, cest la possession dun vivier de candidats, pouvant tre un atout pour le placement.

Lors du push les agences de travail temporaire prennent contact avec de nouvelles entreprises. Le support pour faire le push, peuvent tre les annonces qui apparaissent sur le site de lANPE. Bien souvent, cela naboutit pas au placement mais seulement une prise de contact. Ce nest quavec les clients rguliers que les agences de travail temporaire arrivent placer des candidats. Il faut souligner le double aspect du push, il permet dabord de placer des intrimaires en entreprise. Il sert aussi faire de la prospection tlphonique afin didentifier les besoins.

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Lobligation demploi des travailleurs handicaps est au cur de ce dispositif car, les entreprises de travail temporaire tant reconnues sur le march du travail, les entreprises utilisatrices sadressent elles.

Avec lessor du travail temporaire, lentreprise de travail temporaire sest profondment transforme tant sur limage que sur lorganisation. Omniprsente sur le march du travail, elle entretient des relations la fois avec le client et les intrimaires. Ses transformations successives lui confrent non seulement sa place de spcialiste du travail temporaire mais aussi, celle de prestataire de ressources humaines.

En matire demploi des travailleurs handicaps, la mise en place dune structure spcifique telle que la mission handicap et comptences dans le travail temporaire, remporte des rsultats probants. Il faut tout de mme relativiser car, les entreprises de travail temporaire sont tributaires des entreprises utilisatrices du fait de leur libert de choix.

Le fait que la loi reconnaisse les entreprises de travail temporaire pour le placement, confirme leur importance. Le travail temporaire nest plus synonyme de prcarit , mais est un moyen dinsertion dans lentreprise, dans le monde du travail.

Les comptences tant le cur du mtier de recruteur, lentreprise de travail temporaire a russi montrer son efficacit dans ce domaine. Cela la conduite sengager dans dautres domaines tel que lemploi des personnes handicapes.

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Conclusion gnrale

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Conclusion gnrale

En conclusion, la situation des travailleurs handicaps est encadre par un ensemble de mesures lgislatives destines faciliter leur insertion. Depuis 1957, on a assist une prise de conscience de leur situation. Des amnagements ont t faits notamment avec lobligation demploi de 6 %, la mise en place dune rmunration minimale qui est fonction de lenvironnement auquel le travailleur handicap appartient ou la cration de lAGEFIPH en 1987. Ce nest qu travers ces dispositifs que lon arrive amliorer, rnover cette lgislation sans cesse. La loi du 11 fvrier 2005, qui se veut plus contraignante lgard des entreprises et plus dynamique pour les handicaps, a supprim les catgories A, B et C de la Cotorep, a alourdi les amendes lgard des entreprises, dont le but est dinciter les employeurs respecter cette obligation demploi. On a pu tudier par la suite, les caractristiques des travailleurs handicaps et confronter les informations entre le chmage et lemploi. Les personnes handicapes dans leur ensemble, ont un niveau dtudes et de qualification faible. Les mtiers quoccupent les travailleurs handicaps figurent parmi les mtiers forte concurrence, cest--dire les mtiers o loffre est beaucoup plus faible que la demande.

Lge en moyenne des travailleurs handicaps est de 42 ans. Plusieurs facteurs aggravent leur situation, savoir leur handicap et leur ge. Une personne handicape ayant un ge avanc et un handicap lourd, aura des difficults trouver un emploi.

Sur cet tat de fait la loi du 11 fvrier 2005 a dcid dagir en supprimant les catgories de la Cotorep, puis en comptant les travailleurs handicaps comme une seule unit. Afin de rendre compte de leffort des entreprises.

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Lessor des entreprises de travail temporaire dans le domaine du recrutement a eu un impact direct sur le march du travail. Leurs comptences dans ce domaine et leurs connaissances du bassin demploi ne font que renforcer leur place dexpert. Si bien quaprs stre dveloppes dans les secteurs fort potentiel, elles ont largi leur capacit daction linsertion des personnes en difficult.

Lexemple de la mission handicap et comptences prouve la ncessit de mettre en place une structure spcifique car, les rsultats sont concluants.

Louverture du placement avec la fin du monopole de lANPE assoit la lgitimit des entreprises de travail temporaire sur le march de lemploi. Lgitimes par les pouvoirs publics, les relations quelles ont avec les entreprises utilisatrices, favorisent leurs actions lgard des travailleurs handicaps. Il faut tout de mme relativiser car, les entreprises de travail temporaire ont devant elles des clients qui ont le choix, elles ont une action limite dans ce domaine.

Le fait daborder ces thmes, nous a permis de rendre compte des difficults que rencontrent les personnes handicapes pour sinsrer. Lapproche des travailleurs handicaps dun point de vue juridique, conomique et social nous a apport normment dlments pour son analyse.

Les transformations du march du travail avec limportance croissante du travail temporaire, nous a amen voir dans quelle mesure lentreprise de travail temporaire peut tre un vecteur dans linsertion des travailleurs handicaps.

Malgr tout, une tude de terrain pour les diffrents acteurs de cette insertion manque notre rflexion. Ceci nous aurait permis davoir un travail plus approfondi sur les travailleurs handicaps.

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Que pensent les travailleurs handicaps de leur insertion, sur les difficults rencontres ? Comment les entreprises utilisatrices ou les prospects peroivent cette catgorie ? Ces questions sont des perspectives intressantes pour continuer la rflexion.

Ce stage ma t fort intressant car, il ma permis de mettre en pratique mes connaissances en ressources humaines. De plus tant ma premire exprience, jai pu utiliser les outils servant valuer les personnes lors du recrutement. Lautre point important des apports de ce stage a t la communication entre collgues qui est primordiale, car elle donne lieu un travail dquipe et une confrontation des points de vues.

Le fait davoir conduit avec laide de mes responsables, la mission des travailleurs handicaps ma permis de me sentir impliqu dans lactivit de lagence. Lors de la runion avec les chargs dinsertion, nous avons pu discuter de linsertion des travailleurs handicaps et de leur place sur le march du travail.

Ce stage ma permis de me rendre compte des relations entretenir avec les clients, et les intrimaires. Avoir travaill sur le thme des travailleurs handicaps a t enrichissant car, jai pu aborder des thmes en gestion des ressources humaines, le recrutement, ladquation entre le profil de poste et les comptences. Par ailleurs, jai pu comprendre en quoi linsertion professionnelle des personnes handicapes est difficile. Elle constitue un norme enjeu aux yeux des entreprises de travail temporaire qui mettent tout en uvre pour tre reconnues dans ce domaine. Notamment, lgard des prospects (discours conomique et commercial) et des personnes handicapes (discours social).

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Rfrences bibliographiques AGEFIPH (2005). Lemploi et linsertion professionnelles des personnes handicapes : Atlas national 2005, Bagneux, AGEFIPH. Andrani S. (1989). Stratgies des entreprises et politique de lemploi : lexemple de la main duvre handicape. Handicap et inadaptations, Les cahiers du CTNERHI, n 46, p 1-13. Assemble nationale (2005). Loi n 2005-102 du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la participation et la citoyennet des personnes handicapes. Journal officiel. Amira, S. ( 2004). Lactivit professionnelle des personnes handicapes. In Insee France portrait social 20042005,Paris, Rfrences. Blanc, A. (1999). Les handicaps au travail : analyse sociologique dun dispositif dinsertion professionnelle, Paris : Dunod. Ministre de lemploi et de la solidarit. (1998). Linsertion professionnelle des travailleurs handicaps, Paris, La documentation franaise. Piquet, A. (2002). Droit des personnes en situation de handicap, Paris, CTNERHI.

Supports Internet

Cathala, A.S. (2006). Que valent les nouveaux concurrents de lANPE ? Le Figaro. Lajarige, L. (2004). Bilan handicap et comptences de lanne 2003 Lefevre, G. (2002). Les stratgies des entreprises de travail temporaire, rapport final, IRES. Lentschner, K. (2005). Beaucoup dentreprises ne savent pas comment sy prendre, perdues parmi les dispositifs daide linsertion ou prisonnires dides prconues. Le Figaro.

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Annexes

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Annexe 1 Lecture compare des lois 1987 et 2005.

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Annexe 2

Rpartition de la population handicape par tranche dge

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Annexe 3

Rpartition de la population handicape par niveau de diplme et de qualification

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Annexe 4

Tableaux mettant en relief les principaux emplois demands par les personnes handicapes.

Tableau 1

Tableau 2

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Annexe 5

Anciennet des travailleurs handicaps par taille des tablissements

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Annexe 6

Tableau sur la modalit des rponses des tablissements concernant lobligation demploi.

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Annexe 7

Tableaux indiquant la mise en uvre de lobligation demploi par grands secteurs et par tailles dentreprises.

Tableau 1

Tableau 2

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Annexe 8

Graphique sur les entreprises nayant aucun travailleur handicap

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Annexe 9

Graphique sur les intrimaires handicaps ayant travaill pour Adecco, rpartis par catgorie de handicap.

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Annexe 10

Les 20 principaux mtiers quont occup les travailleurs handicaps.

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Annexe 11

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Annexe 12

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Table des matires Introduction .................................................................................................. 4 Premire partie ............................................................................................ 6 Les dispositions lgislatives relatives lobligation demploi des travailleurs handicaps. ..................................................................................................... 6 I) Les dispositions lgislatives relatives lobligation demploi des travailleurs handicaps. ..................................................................................... 7 1)Quelle est la dfinition du travailleur handicap ? ..................................... 7 2)................ Les lois fondamentales de lobligation demploi des travailleurs handicaps. ..................................................................................................... 8 2.1) La loi de 1957, premier modle de linsertion des travailleurs handicaps. ..................................................................................................... 9 2.2) La loi du 30 juin 1975, vers une obligation nationale de solidarit...... 10 2.2.1) La rforme des mcanismes dorientation des personnes.................. 10 2.2.2) Linstauration dune rmunration minimale pour les travailleurs handicaps. ................................................................................................... 11 2.3) La loi de 1987 et lemploi des travailleurs handicaps en milieu ordinaire........................................................................................................ 12 2.3.1) La dfinition des bnficiaires de lobligation demploi................... 12 2.3.2) Le calcul des units bnficiaires. ..................................................... 13 2.3.3) Les possibilits offertes aux employeurs pour sacquitter de lobligation demploi.................................................................................... 14 2.3.4) Les lois relatives la discrimination.................................................. 15 3) Le cadre lgislatif actuel. ......................................................................... 15 3.1) La loi du 11 fvrier 2005 : de nouveaux amnagements pour dynamiser lobligation demploi.................................................................................... 15 3.1.1) La suppression des units bnficiaires. ............................................ 16 3.1.2) La prise en compte des travailleurs handicaps dans leffectif de lentreprise.................................................................................................... 17 3.1.3) La suppression du classement en catgories A, B et C et le nouveau systme dvaluation de leffort de lentreprise........................................... 17 3.2) Les sanctions financires lgard des entreprises. ............................ 18 Deuxime partie............................................................................................. 21 La population handicape en milieu ordinaire........................................... 21 II) La population handicape en milieu ordinaire........................................... 22 1) Le chmage chez les travailleurs handicaps .......................................... 22 1.1) Les aspects qui caractrisent les personnes handicapes au chmage. 22 70

1.2) Le niveau dtude et le niveau de qualification. ................................... 23 1.3) Une dure de recherche demploi qui est beaucoup plus longue pour les travailleurs handicaps. ................................................................................ 24 1.4) Les mtiers recherchs. ......................................................................... 24 2) Quelles sont les caractristiques des travailleurs handicaps occupant un emploi ? ........................................................................................................ 26 2.1) Constatation. ......................................................................................... 26 2.2) Caractristiques des travailleurs handicaps ayant un emploi.............. 26 2.3) Lanciennet dans ltablissement. ....................................................... 27 3) Lattitude des entreprises face lobligation demploi. .......................... 28 Toisime partie .............................................................................................. 32 III) En quoi le travail temporaire peut-il constituer un vecteur dans linsertion des travailleurs handicaps ? ........................................................................... 33 1) Du dveloppement du travail temporaire sa conscration. ................... 33 1.1) Lvolution de lentreprise de travail temporaire. ................................ 33 1.1.1)....... Une transformation qui tient compte de lvolution du march du travail............................................................................................................ 33 1.1.2) La mise en place dune politique de diffrenciation.......................... 34 1.2) Les entreprises de travail temporaire, des experts incontournables en matire de slection . .................................................................................. 36 1.2.1) Le nouveau visage du travail temporaire........................................... 36 1.2.2) Le fonctionnement des entreprises de travail temporaire. ................. 37 1.3) La mise en adquation du besoin et des comptences de lintrimaire.38 1.3.1) Les critres de slection. .................................................................... 38 1.3.2) Lvaluation. ...................................................................................... 39 1.3.3) La constitution du dossier dinscription............................................. 40 2) Exemple de la mission handicap et comptences au sein de lentreprise de travail temporaire dAdecco......................................................................... 41 2.1) Prsentation de lentreprise Adecco...................................................... 41 2.2) Bilan de laction de handicap et comptences pour lanne 2004........ 42 2.2.1) Une action sinsrant dans la dmarche de responsabilit sociale . ...................................................................................................................... 42 2.2.2) Les rsultats pour lanne 2004. ....................................................... 45 3) Les effets de la loi Borloo. ....................................................................... 46 3.1) La fin du monopole de lANPE et louverture des entreprises de travail temporaire au placement. ............................................................................. 46 3.2) Exemple de placement : le push chez Adecco ................................ 48 Conclusion gnrale ...................................................................................... 50 Rfrences bibliographiques ..................................................................... 54 Annexes........................................................................................................ 55 71