Recueil Accord DCF Maj Mai 2012 PDF

RECUEIL DES ACCORDS
CONSTITUANT LE STATUT DES

SALARIES DE DISTRIBUTION
CASINO FRANCE

1
Recueil des accords ; Mise jour Mai 2012

GUIDE DUTILISATION DU RECUEIL

Suite la restructuration intervenue au 1er juillet 2000 au niveau du Groupe Casino,
les activits de lex-Socit Casino France ont t clates en diffrentes
socits nouvelles, personnes morales et, notamment pour lactivit Distribution et
exploitation des magasins , la Socit Distribution Casino France.

Cette restructuration a entran lapplication de larticle L-132.8, alina 7 du Code du
Travail et le maintien des accords collectifs pendant 15 mois, cest--dire jusquau
30 septembre 2001.

Conformment la lgislation, une ngociation sest engage afin de dfinir et
dlaborer la globalit du statut collectif applicable au sein de la Socit Distribution
Casino France.
Ainsi, un accord gnral de substitution a t sign le 1
er
aot 2001 qui reprend et
maintient en intgralit les diffrents accords dentreprise qui dfinissaient le statut
collectif au sein de lex-Socit Casino France.

Il a t dcid en concertation avec les organisations syndicales de mettre en
forme le prsent Recueil des accords Distribution Casino France .

Il est constitu de huit titres :

Quatre dentre eux existaient dans laccord Casino France du 19 dcembre 1996 qui
a servi de base :

Relations individuelles de travail
Orientation et formation professionnelle
Relations collectives du travail
Egalit professionnelle entre les femmes et les hommes

Quatre titres ont t crs pour permettre lintgration des nouveaux accords signs
depuis 1996 :

Dure et organisation du travail
Le travail temps partiel
Congs
Handipacte

2

Ces diffrents titres sont diviss en rubriques. Dans les diffrentes rubriques, ont t
intgres les dispositions de laccord Casino France du 19 dcembre 1996 et celles
des diffrents accords signs depuis, savoir :

Temps partiel du 5 janvier 1998
Permanences et astreintes du 5 janvier 1998
Classifications du 13 fvrier 1998 et son avenant du 1
er
dcembre 2000
Ombrelle sur lamnagement et la rduction du temps de travail du 17 juin
1999 et ses avenants des 19 avril et 5 juillet 2001
Accord social du 30 avril 2001
Prvoyance employs.ouvriers du 10 dcembre 2001
Accord salaire du 8 mars 2002
Travail de nuit du 11 juillet 2002
Accord salaire du 27 fvrier 2003
Accord sur les astreintes du 4 mars 2004
Accord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes du
8 septembre 2005
Accord sur la Validation des Acquis et de lExprience du 6 juin 2006
Avenant prvoyance du 21 dcembre 2006
Accord passerelle du 5 janvier 2007 (transfert Force de Vente Serca DCF)
Avenant prvoyance du 17 dcembre 2007
Accord sur la rpartition du taux de cotisation retraite du 19 fvrier 2008
Avenant prvoyance du 5 mai 2008
Avenant du 18 dcembre 2009
Avenants du 25 janvier 2010
PV de dsaccord NAO du 3 mars 2010
Avenant 1 et 2 du 28 avril 2011
Avenant astreinte du 11 juillet 2011

Les annexes de laccord dentreprise du 19 dcembre 1996 ont t intgres dans
les diffrentes rubriques, ce qui facilite la consultation du texte.

Huit annexes demeurent, il sagit :

Des rgles suivre pour le dplacement des dlgus syndicaux et membres des
dlgations syndicales loccasion des runions avec la Direction et des
runions de CCE

Des textes des accords :

Sur lamlioration des droits individuels et collectifs dans les relations
de travail du 27 septembre 1993 et son avenant du 28 septembre 2004

Sur lemploi des personnes handicapes du 20 dcembre 2010

3

Sur la Formation Professionnelle au niveau du Groupe du
11 mars 2005

Sur les modalits daccompagnement de la journe de solidarit du
29 avril 2005

Sur lEgalit des Chances, la Diversit et la Lutte contre les
Discriminations du 14 octobre 2005 et ses avenants du 15 mai 2009 et
26 Mai 2011

Frais de Sant du 5 mai 2008 et son avenant du 16 septembre 2010

Compte Epargne Temps Groupe Casino du 20 mai 2008 et ses
avenants des 25 juin, 9 septembre, 25 septembre 2009 et 15
septembre 2012

Sur la Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences du
11 dcembre 2008

Dialogue Social du 30 juin 2009

Accord sur lemploi des salaris gs du 9 septembre 2009

Accord sur la mise en place dun Plan dEpargne pour la Retraite
Collective (PERCO) du 25 septembre 2009

Accord Handipacte du 20 dcembre 2010

Accord SST du 8 dcembre 2010

Accord galit professionnelle du 21 novembre 2011

***

Afin dexpliquer la mise en forme du recueil, lorigine des dispositions intgres dans
chacun des titres de ce document est prcise ci-dessous :

Titre I - Relations individuelles du Travail

Contrat de travail :

Reprise intgrale du texte de laccord Casino France du 19.12.96 (politique
demploi, essais)

4

Classifications

Reprise des dispositions de laccord passerelle sur les classifications du
13 fvrier 1998 modifies par :

Avenant du 1er dcembre 2000 pour les points suivants :
- Dure priode daccueil dans la fonction
- Commission paritaire de travail pour tude nouveaux mtiers

Accord salaire du 27 fvrier 2003 pour :
- Passage automatique de lchelon A lchelon B

Accord passerelle du 5 janvier 2007 pour :
- Vendeurs BAS
Accord salaire du 10 mars 2007 pour :
- Passage niveau 5 au niveau 6
- Mise en place en supermarchs de la fonction Manager confirm niveau 7

Avenant du 25 janvier 2010
- Priode daccueil dans la fonction

Avenant 1 et 2 du 28 avril 2011
Une catgorie supplmentaire pour les Vendeurs Multimdia et/ou Maison

Rmunrations

Reprise intgrale du texte de laccord Casino France du 19 dcembre 1996 et de
son annexe 5 Gratifications annuelles en intgrant les modifications :

- Avenant du 1er dcembre 2000 (rfrence des grilles de salaires
spcifiques Distribution Casino France)
- Accord ombrelle du 17 juin 1999 (remise 5 % sur les achats
- Accord salaire 2002 (dbit diffr gratuit)
- Accord passerelle du 5 janvier 2007 (prime annuelle vendeurs BAS,
dfinition du taux horaire moyen et du salaire de rfrence mensuel,
heures hors vente)
- Accord salaire du 10 mars 2007 (prime et bonus)
- Avenant du 25 janvier 2010 (gratification)
- Avenant 1 et 2 du 28 avril 2011 (modification salaire mensuel de base
des Vendeurs Multimdia et/ou Maison)

Retraite :

Reprise intgrale de laccord Casino France du 19.12.96 et de ses annexes :
- 7 Allocations de dpart la retraite
- 8 Retraite complmentaire avec mise jour des noms des organismes
(AG2R et Groupe Mornay)
- Accord du 19 fvrier 2008 (rpartition du taux de cotisation retraite
complmentaire)

5

Couverture Risque Sant

Reprise intgrale des annexes suivantes de laccord Casino France du 19
dcembre 1996 :
Annexe 9 Dlais de prvenance et de protection en cas de maladie ou
accident de trajet
Annexe 10 Prvoyance modifie par lavenant du 10 dcembre 2001
(taux de cotisation employs ) et par lavenant du 3 fvrier 2005, 21
dcembre 2006, 17 dcembre 2007, 5 mai 2008 et 22 dcembre 2008
Avenant du 5 mai 2008 Frais de sant

Protection de la maternit

Dispositions de laccord Casino France du 19.12.1996 complt par laccord
Travail de nuit du 11.07.2002 (affectation un poste de jour sur demande) et
des avenants laccord astreinte et laccord Travail de nuit du 25 janvier 2010.

Rupture du contrat de travail

Texte intgral de laccord Casino France du 19.12.1996 et de son annexe 12
Indemnit de rupture du contrat de travail

Titre II Dure et organisation du travail

Dure du Travail

Reprise des dispositions de :

Accord Casino France du 19.12.96
horaires de travail

Accord ombrelle du 17.6.99
dure du travail,
dfinition du temps de travail effectif,
pause,
contrle

Accord social 2001
Temps dhabillage et dshabillage

Accords salaire 2002 et 2003
coupures pour les salaris temps complet

Ngociations salaires 2004
Passage 36 h
+ 5 % de remise sur les produits Casino

Organisation et rythme de travail

Reprise des dispositions de laccord ombrelle du 17.6.99
6

Reprise des dispositions de laccord passerelle du 5 janvier 2007 (vendeurs
BAS)
Reprise des dispositions de laccord salaire du 10 mars 2007 (tat des
compteurs de modulation)
Avenant du 18 dcembre 2009 (modulation)

Dpassement dhoraire, travail de nuit, travail du dimanche et jours fris

Reprise des dispositions de laccord Casino France du 19.12.96 complt des
dispositions prvues dans :
Accord Travail de nuit du 11 juillet 2002
Accord passerelle du 5 janvier 2007 (vendeurs BAS: travail du dimanche
et jours fris, heures complmentaires et supplmentaire)

Dispositions particulires au personnel dencadrement

Reprise du texte de laccord ombrelle du 17.6.99 modifi par les dispositions de
:
Avenant du 19 avril 2001
Forfait horaire hebdomadaire pour les agents de matrise
Avenant du 5 juillet 2001
Travail temps partiel

Astreintes
Accord du 4.3.2004
Avenant du 11.07.2011

Titre III Le Travail Temps Partiel

Reprise intgrale du texte de la charte Temps Partiel

Accord sur le travail temps partiel du 5.1.98 modifi par les dispositions de :

Accord ombrelle du 17.6.99
Dfinition du temps partiel
Limitation nombre de coupures dans la journe
Modulation

Diffrentiel en fin de priode : harmonisation des modalits prvues pour les
temps complet

Minimum dembauche : 30 h

Avenant du 18 dcembre 2009 (limitation nombre de coupures)

7

Avenant du 28 avril 2011 rvisant laccord passerelle du 5 janvier 2007

Titre IV Congs

Reprise intgrale de laccord Casino France du 19.12.96 et de son annexe 4
Congs modifie par :

Accord salaire 2003 (report congs)
Avenant du 25 janvier 2010 (congs pour vnements familiaux)

Titre V Orientation et Formation Professionnelle

Accord Cadre Groupe Casino du 11 mars 2005 (annexe 4)
Accord DCF sur la Validation des Acquis et de lExprience du 6 juin 2006

Titre VI Relations Collectives du Travail

Accord du 27.9.93 sur lamlioration des conditions individuelles et collectives dans
les relations de travail et son avenant du 28 septembre 2004
(annexe 2)

Titre VII Handipacte

Accord Groupe sur lemploi des travailleurs handicaps du 20 Dcembre 2010

Titre IIX Egalit professionnelle entre les hommes et les femmes

Accord Distribution Casino France du 8 septembre 2005
Accord Groupe Egalit professionnelle du 8 dcembre 2011
8

T Ta ab bl le e d de es s m ma at ti i r re es s

TITRE I __________________________________________________________ 13
RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL ____________________________ 13
1-1 - CONTRAT DE TRAVAIL ______________________________________ 13
1-1.1 - Politique d'emploi : ________________________________________ 13
1-1.2 - Essais : _________________________________________________ 14
1-2 - CLASSIFICATIONS __________________________________________ 15
1-2.1 - Personnel Employs.Ouvriers ________________________________ 15
1-2.2 - Personnel d'encadrement : __________________________________ 16
1-2.3 Vendeurs Multimdia et/ou Maison : __________________________ 18
1-3 - LA REMUNERATION _________________________________________ 20
1-3.1 - Les rmunrations des membres du personnel rpondent une _____ 20
double proccupation : ___________________________________________ 20
1-3.1.1. Le salaire mensuel individuel garanti ________________________ 20
1-3.1.2. La gratification annuelle (communment appele 13
e
mois) ______ 20
1-3.1.3. Les autres lments : ____________________________________ 22
1-3.1.4 Dispositif de rmunration variable pour les employs et ouvriers de
magasin (hors vendeurs Multimdia et/ou Maison) ____________________ 23
1-3.2 - Les complments de la rmunration : _________________________ 23
1-3.3 - La carte salari casino (Mastercard) : __________________________ 23
1-3.4 Taux horaire moyen et salaire de rfrence mensuel des __________ 25
vendeurs Multimdia et/ou Maison __________________________________ 25
1-3.4.1 Taux horaire moyen ____________________________________ 25
1-3.4.2 Salaire de rfrence mensuel _____________________________ 25
1-3.5 Spcificit des heures hors vente pour les vendeurs Multimdia et/ou
Maison _______________________________________________________ 26
1-3.6 Rmunration variable encadrement __________________________ 28
1-3.7 Dplacement professionnel _________________________________ 28
1-3.8 Mdaille du travail _________________________________________ 29
1-4 - RETRAITE _________________________________________________ 30
1-4.1 - Retraite Scurit Sociale : ___________________________________ 30
1-4.1.1 Dpart la retraite _______________________________________ 30
1-4.1.2 Mise la retraite ________________________________________ 30
1-4.1.3. Allocation de dpart _____________________________________ 30
1-4.2 - Retraite complmentaire : ___________________________________ 31
1-4.2.1. Caisses d'affiliation et taux de cotisation _____________________ 32
1-4.2.2. Taux de rpartition ______________________________________ 32
1-5 - COUVERTURE DES RISQUES SANTE ___________________________ 33
1-5.1 - Protection en cas de maladie ou accident de trajet ________________ 33
1-5.1.1 - Dlai de prvenance et justificatif __________________________ 33
1-5.1.2 - Complment de salaire en cas de maladie ou d'accident ________ 33
1-5.1.3 - Dlai de protection _____________________________________ 34
1-5.2 - Complments soins mdicaux________________________________ 35
1-5.2.1 - Trois niveaux de prestations ______________________________ 35
9

1-5.3 - Prvoyance ______________________________________________ 35
1-5.3.1 - Incapacit de travail, longue maladie, invalidit _______________ 35
1-5.3.2 - Rente ducation orphelin_________________________________ 37
1-5.3.3 - Rente de conjoint survivant - Pension complte de reversion _____ 38
1-5.3.4 - Capital dcs __________________________________________ 39
1-5.3.5 - Participation du personnel au rgime de prvoyance ___________ 41
1-5.3.6 Commission paritaire ___________________________________ 44
1-5.3.7 Portabilit des droits (avenant du 25 juin 2009) _______________ 44
1-5.4. - Protection de la maternit __________________________________ 45
1-6 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL __________________________ 47
1-6.1 - Pravis et recherche d'emploi : _______________________________ 47
1-6.2 - Indemnits de licenciement : _________________________________ 47

TITRE II _________________________________________________________ 49
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL _____________________________ 49
2-1 - DUREE DU TRAVAIL _________________________________________ 49
2-1.1 - Dfinition du temps de travail effectif : __________________________ 49
2-1.2 - Principes des pauses ou temps libre pay : _____________________ 49
2-1.3 - Moyens de contrle : _______________________________________ 50
2-1.4 - Dure des pauses : ________________________________________ 50
2-1.5 - Temps d'habillage et de dshabillage : _________________________ 51
2-1.6 - Horaires de travail : ________________________________________ 52
2-1.7 - Coupures pour les salaris temps complet ____________________ 53
2-2 - ORGANISATION ET RYTHME DU TRAVAIL ______________________ 54
2-2.1 - Annualisation et modulation des horaires : ______________________ 54
2-2.2 - Rgularisation des heures travailles et des heures payes : _______ 56
2-2.3 - Entres et dparts de salaris en cours d'annualisation : ___________ 56
2-3 - DEPASSEMENTS D'HORAIRES, TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET
JOURS FERIES _________________________________________________ 57
2-3.1 - Dpassements d'horaires : __________________________________ 57
2-3.2 - Travail de nuit : ___________________________________________ 59
2-3.2.1 - Justification du recours au travail de nuit_____________________ 59
2-3.2.2 - Dfinition du travail de nuit _______________________________ 59
2-3.2.3 - Dfinition du travailleur de nuit ____________________________ 59
2-3.2.4 - Maintien des dispositions antrieures _______________________ 60
2-3.2.5 - Contrepartie en repos compensateur accorde aux travailleurs de nuit
____________________________________________________________ 60
2-3.2.7 - Dispositions particulires ________________________________ 63
2-3.3 - Jours fris : _____________________________________________ 63
2-3.4 - Travail du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire : __________ 65
2-4 - DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL D'ENCADREMENT 67
2-4.1 - Dispositions particulires au personnel Cadre : __________________ 67
2-4.1.1. Le forfait bas sur un nombre de jours _______________________ 67
2-4.1.2. Le forfait "tout horaire" ___________________________________ 68
2-4.1.3. Travail temps partiel ___________________________________ 68
10

2-4.1.4. Mimima salaire encadrement ______________________________ 69
2-4.2 - Dispositions particulires au personnel Agent de Matrise : _________ 69
2-4.2.1. Dfinition de la convention de forfait horaire hebdomadaire _______ 69
2-4.2.2. Cas particuliers _________________________________________ 71
2-4.3 - Rgles d'application communes au personnel cadre et agent de _____ 72
matrise : ______________________________________________________ 72
2-4.4 - Compte Epargne Temps : ___________________________________ 72
2-5 - ASTREINTES _______________________________________________ 73
2-5.1 Dfinition de lastreinte _____________________________________ 73
2-5.2 Modalits de lastreinte _____________________________________ 73
2-5.2.1. Champ dintervention ____________________________________ 73
2-5.2.2. Organisation de lastreinte ________________________________ 73
2-5.3 Contreparties ____________________________________________ 74
2-5.3.1. Contrepartie de lastreinte_________________________________ 74
2-5.3.2. Contreparties en cas dinterventions physiques ou de type
tltravail _________________________________________________ 75
2-5.4 - Contrle _________________________________________________ 75

TITRE III _________________________________________________________ 77
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ________________________________________ 77
3-1 - CHARTE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL _______________________ 77
3-2 - DEFINITION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ____________________ 79
3-3 - LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ___________________ 80
3-4 - GARANTIES INDIVIDUELLES __________________________________ 81
3-4.1 - Horaires hebdomadaires : ___________________________________ 81
3-4.2 - Limitation du nombre de coupures dans la journe de travail : _______ 82
3-4.3 - Information sur les horaires : _________________________________ 83
3-4.4 - Modification des horaires : __________________________________ 83
3-4.5 - Heures complmentaires : __________________________________ 83
3-5 - MODULATION DES HORAIRES ________________________________ 85
3-5.1 - Programmation annuelle : ___________________________________ 85
3-5.2 - Rpartition des horaires : ___________________________________ 85
3-5.3 - Rmunration : ___________________________________________ 86
3-5.4 - Rgularisation des heures travailles et des heures payes : _______ 86

TITRE IV _________________________________________________________ 87
CONGES ET ABSENCES ___________________________________________ 87
4-1 - LES CONGES PAYES ________________________________________ 87
4-1.1- Dcompte des droits aux congs pays : ________________________ 87
4-1.2 - Dcompte de la prise des congs pays : _______________________ 88
4-1.3 - Les congs de fractionnement ou priodes creuses : ______________ 88
11

4-2 - les Congs pour circonstances de famille _______________________ 89
4-2.1 - Congs exceptionnels pour circonstances de famille : _____________ 89
4-2.2 - Congs pour soigner un enfant malade ou hospitalis : ____________ 90
4-3 - Congs pour priode militaire _________________________________ 90
4-4 - Congs pour motif exceptionnel _______________________________ 91

TITRE V _________________________________________________________ 92
ORIENTATION ET FORMATION PROFESSIONNELLE ____________________ 92
5-1 - L'ENTRETIEN ANNUEL ET INDIVIDUEL D'EVALUATION ET
D'ORIENTATION ________________________________________________ 93
5-1.1 - Objectifs de l'entretien : _____________________________________ 93
5-1.2 - La pratique de l'entretien : ___________________________________ 93
5-1.3 - Les rles respectifs des diffrentes parties : _____________________ 94
5-2 - LA FORMATION CONTINUE ___________________________________ 96
5-2.1 - Les objectifs de la formation continue : ________________________ 96
5-2.2 - Les moyens de la formation continue : _________________________ 96
5-2.3 - La formation au management : _______________________________ 96
5-2.4 - La formation aux mtiers : ___________________________________ 96
5-2.5 - La formation individualise : _________________________________ 97
5-2.6- Lutilisation du DIF _________________________________________ 98
5-3 LA VALIDATION DES ACQUIS ET DE LEXPERIENCE _____________ 99
5-3.1 Les critres de la Validation des Acquis et de lExprience _________ 99
5-3.1.1 Dfinition de la Validation des Acquis et de lExprience ________ 99
5-3.1.2 Les critres retenus pour bnficier dun accompagnement spcifique
DCF lors dune action de VAE ____________________________________ 99
5-3.2 Laccompagnement de la VAE par DCF _______________________ 101
5-3.2.1 La demande du salari dune action de VAE accompagne par DCF
___________________________________________________________ 101
5-3.2.2 Le sens de laction de VAE ______________________________ 101
5-3.2.3 Lorientation vers le diplme correspondant lexprience du salari
___________________________________________________________ 102
5-3.2.4 Les formations complmentaires _________________________ 103
5-3.2.5 La ncessit de redfinir le diplme et/ou le projet professionnel 104
5-3.2.6 Les accompagnements spcifiques DCF pendant laction de VAE 104
5-3.2.7 Le suivi du salari aprs laction de VAE ___________________ 106
5-3.3 Information Communication - Suivi _________________________ 106
5-3.3.1 Information des salaris ________________________________ 106
5-3.3.2 Suivi _______________________________________________ 107

TITRE VI ________________________________________________________ 108
RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL ____________________________ 108
6-1 - LA REPRESENTATION SYNDICALE ___________________________ 109
12

6-2 - LA REPRESENTATION ELUE DU PERSONNEL __________________ 109
6-2.1 - Composition du Comit Central d'Entreprise : ___________________ 110
6-2.2 Subventions : __________________________________________ 110

TITRE VII _______________________________________________________ 112
HANDIPACTE ___________________________________________________ 112
7-1 - EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES _____________________ 112

TITRE VIII _______________________________________________________ 113
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ___ 113
8 - 1 : Augmenter la proportion de femmes dans la catgorie encadrement
_____________________________________________________________ 114
8 - 2 : Donner des possibilits dvolution aux femmes travaillant dans
certains secteurs dactivit o elles sont largement majoritaires _______ 116
8-3 : Donner aux femmes la possibilit de fiabiliser leur emploi actuel ___ 117
8-3.1 Contrats dure dtermine _________________________________ 117
8-3. 2 Contrat temps partiel _____________________________________ 118
8-4 : Attnuer les carts de rmunration entre les femmes et les hommes 119
8-5 : Actions en faveur de la maternit _____________________________ 120
8-6 : Suivi de laccord ___________________________________________ 121
8-7 POLITIQUE EN FAVEUR DE LA FAMILLE ________________________ 121
8-7.1 Cong pour activit solidaire _________________________________ 121
8-7.2 Organisation du travail des aidants dun enfant ou dun conjoint handicap
____________________________________________________________ 122
8-7.3 Rapprochement du lieu de rsidence __________________________ 122
8-7.4 Rapprochement familial _____________________________________ 122

ANNEXES ______________________________________________________ 123

13

T TI IT TR RE E I I
R RE EL LA AT TI IO ON NS S I IN ND DI IV VI ID DU UE EL LL LE ES S D DE E T TR RA AV VA AI IL L

1-1 - CONTRAT DE TRAVAIL

Les membres du personnel de la Socit Casino France ont un contrat de travail
crit et individuel.
Ce contrat caractrise les relations professionnelles spcifiques qui les unissent la
socit.
Il prcise (sans que cette liste soit limitative) :

- la date d'engagement
- l'emploi et la qualification
- le rgime horaire
- les conditions de sa rmunration
- les conditions de sa mobilit
- la dure de sa priode d'essai

et un certain nombre de dispositions diverses plus spcifiquement lies au poste, aux
fonctions et l'tablissement dans lequel elles s'exercent (conditions de travail,
vtements de travail, etc.).

1-1.1 - Politique d'emploi :

La politique d'emploi mise en uvre dans l'entreprise repose sur quelques
principes simples et essentiels :

une slection consciencieuse du personnel tant sur le plan des aptitudes
professionnelles que sur la capacit acqurir des comptences
nouvelles et rejoindre une quipe ;

un accueil privilgi du nouvel arrivant dans son environnement
professionnel, afin de favoriser son intgration dans la socit et son
adaptation l'emploi considr ;

la promotion interne doit tre favorise chaque fois que cela est possible ;

14

certaines demandes d'emploi ou de remploi sont examines en priorit :

- celles des membres du personnel travaillant sous contrat dure
dtermine
- celles des membres du personnel travaillant temps partiel
- celles du conjoint ou d'un enfant d'un membre du personnel invalide
ou dcd
- celles des personnes dont le contrat de travail a t rompu par
Casino France depuis moins d'un an pour raison conomique.

1-1.2 - Essais :

La slection du personnel faisant l'objet d'une attention toute particulire, la
priode d'essai est essentiellement destine permettre :

- au nouvel embauch, d'apprcier et de se familiariser avec la culture de
l'Entreprise et les caractristiques de ses fonctions et responsabilits ;

- l'encadrement, de le guider et de l'apprcier dans les premiers mois de
son intgration.

15

1-2 - CLASSIFICATIONS

La mthode de classification applique dans l'Entreprise est le fruit des rflexions qui
avaient t engages en 1992 et qui avaient abouti la classification adopte dans
les accords de fvrier 1993 rduisant le nombre de coefficients et permettant ainsi
d'obtenir une excellente lisibilit sur les diffrents emplois de l'Entreprise.

Par ailleurs, suite la signature au niveau de la Branche professionnelle de l'accord
du 30 mai 1997 repris au titre IV de la Convention Collective Nationale du Commerce
de Dtail et de Gros Prdominance Alimentaire du 12 juillet 2001. La classification
a t adapte aux spcificits de lEntreprise de la faon suivante suite la signature
de laccord passerelle du 13 fvrier 1998 sur la mise en uvre des nouvelles
classifications et son avenant du 1
er
dcembre 2000 :

1-2.1 - Personnel Employs.Ouvriers

La filire Employs.Ouvriers s'tend du niveau 1 au niveau 4.

Une liste des emplois repres est dtermine par Branche afin de permettre
une meilleure adaptation des libells des emplois l'activit.

Les partenaires sociaux ont constat que certaines fonctions ou nouveaux
mtiers pratiqus dans lEntreprise ne figurent pas actuellement dans les
emplois repres, notamment :

Rceptionnaire
Htesse daccueil
Cellule prix
Service coffre
Pool comptable
Service carte Cofinoga
R.C.G.U.
Etc.

Ils ont par ailleurs constat quil existe dj travers la Convention Collective
Nationale du 12 juillet 2001 une mthodologie qui devrait permettre de
classer ces fonctions et ces nouveaux mtiers dans les niveaux dj
existants.
Pour ce faire, ils ont dcid de mettre en place une commission paritaire de
travail qui tudiera les nouveaux mtiers et les classera dans les fonctions
repres existantes.

Cette commission sera compose de :

- Deux reprsentants par organisation syndicale reprsentative
- De six reprsentants de la Direction.

Elle se runira chaque fois que ncessaire

16

Priode d'accueil dans la fonction

La priode d'acquisition progressive des comptences ncessaires la
fonction dite "priode d'accueil dans la fonction" prvue l'article 4-5 de la
Convention Collective Nationale du 12 juillet 2001 est ractualise de la
faon suivante :

Niveau 1 3 mois au lieu de 6 mois
Niveau 2 6 mois - inchang
Niveau 3 12 mois - inchang
Niveau 4 18 mois au lieu de 24 mois.

A compter du 1
er
juin 2003, le passage lchelon suprieur aprs la priode
daccueil telle que dfinie ci-dessus devient automatique.
En cas dabsentisme durant la priode daccueil, celle-ci sera prolonge de
la dure de cet absentisme.

Il est prcis que cet automatisme de changement dchelon pourra
ventuellement tre supprim si par un acte managrial il tait dcid de
rduire la priode daccueil.

En cas de promotion interne une fonction de niveau 3 ou 4, la dure de la
priode daccueil fixe pour la fonction concerne est rduite de moiti.

Les employs.ouvriers de niveaux 3 ou 4 qui seraient amens suppler
leur manager se verront appliquer les dispositions prvues par larticle 4.4.3
de la CCN pour les remplacements provisoires, savoir :

Les salaris qui se voient confier pendant au moins quatre semaines
conscutives la responsabilit dune fonction correspondant, un niveau
suprieur au leur bnficient proportionnellement au temps pass, du salaire
minimum garanti celui-ci.

1-2.2 - Personnel d'encadrement :

Agent de matrise

La filire Agent de Matrise comprend les niveaux 5 et 6.

Passage du niveau 5 au niveau 6 Agent de matrise confirm

Pour tre assimil confirms , les agents de matrise devront :

Soit parfaitement matriser leur fonction
Soit tre dans le cadre dun parcours professionnel volutif
partag .

Cadre

La classification FCD prvoit trois niveaux :
17

Niveau 7
Les fonctions du niveau 7 comportent la participation l'laboration des
objectifs et la ralisation de ceux-ci dans son unit (tablissement, service).

Niveau 8
Les fonctions du niveau 8 exigent la responsabilit du choix des moyens et
de la ralisation des objectifs.

Niveau 9
Les fonctions de responsabilit majeures sont classes dans le niveau 9.
Elles se caractrisent par la participation la dfinition de la politique de
l'Entreprise.

Les partenaires conviennent :

D'intgrer les Cadres Suprieurs qui correspondent la dfinition de
fonction du niveau 9 dans un niveau supplmentaire dnomm "hors
classification" (la dfinition de ce niveau tant celle du niveau 9 de la
convention collective nationale)

De redfinir un nouveau contenu au niveau 9, les niveaux 7 et 8
demeurant inchangs.

Dfinition du niveau 9
La fonction du niveau 9 exige la responsabilit du choix des moyens et de la
ralisation des objectifs, ainsi qu'une comptence importante sur le plan
administratif, commercial, technique et galement sur le plan de la gestion.

En consquence, l'ensemble de la population Cadre de la Socit
Distribution Casino France sera classe dans le respect du contenu des
niveaux 7 9 permettant ainsi de grer au plus prs des donnes et des
mtiers propres l'Entreprise. En outre, les partenaires qui considrent que
le mtier de base de l'entreprise est celui de Directeur de magasin,
repositionnent les emplois repres de Directeur de la manire suivante :

- Directeur de Supermarch niveau 7 et niveau 8
- Directeur d'Hypermarch niveau 8 et niveau 9.

Supermarchs

Mise en place de la fonction manager confirm niveau 7 pour tre
manager en position de directeur adjoint.

Promotions

NAO 2012 : En cas de promotion, la Direction sengage accompagner
chaque changement de niveau dune augmentation de salaire de minimum 2,5%.

18

1-2.3 Vendeurs Multimdia et/ou Maison :

Fonctions repres

La classification de la Convention Collective Nationale du Commerce de Dtail et de
Gros Prdominance Alimentaire comprend deux dfinitions de vendeurs :

Niveau 2 Vendeur/Vendeuse
Niveau 3 Vendeur/Vendeuse Technique

Une dfinition de lemploi vendeur existe dans la CCN de laudiovisuel et est
reprise dans laccord Serca. Cette dfinition complte par les critres classant
prvus dans la CCN de laudiovisuel :
la complexit de laction,
lautonomie, linitiative, la responsabilit,
la formation, lexprience, la comptence.

tait valable pour les quatre niveaux qui taient utiliss Serca :

Niveau I2 Vendeur dbutant
Niveau I3 Vendeur confirm
Niveau II2 Vendeur trs confirm
Niveau II3 Vendeur trs qualifi.

Aussi, les partenaires sociaux ont dcid, de crer une classification spcifique
Vendeur Multimdia et/ou Maison avec cinq niveaux :

2 V1 Vendeur Multimdia et/ou Maison dbutant
2V2 Vendeur Multimdia et/ou Maison confirm
3V1 Vendeur Multimdia et/ou Maison trs confirm
3V2 Vendeur Multimdia et/ou Maison trs qualifi
4V1 Premier Vendeur

Ils conviennent galement de maintenir la dfinition de lemploi vendeur de la
fiche emploi repre n 1 qui tait en vigueur Serca et qui sera applicable compter
du 1
er
janvier 2007 au sein de Distribution Casino France pour les cinq niveaux
vendeurs Multimdia et/ou Maison.

Cette classification est complte par les critres classant qui taient en vigueur au
sein de la CCN de laudiovisuel et qui sont conservs, savoir :

la complexit de laction,
lautonomie, linitiative, la responsabilit,
la formation, lexprience, la comptence.

Viendront se rajouter ce tableau classifications , des minimums garantis dont le
montant au jour de la signature de laccord passerelle figure dans lannexe 2.
19

Du fait de linstauration de ce minimum garanti conventionnel spcifique vendeurs
Multimdia et/ou Maison , les partenaires sociaux conviennent quil sera ncessaire
de lexaminer de manire spcifique chaque anne dans le cadre de la ngociation
annuelle obligatoire.

Priode daccueil

Les partenaires sociaux sont convenus de maintenir les dispositions qui taient en
vigueur Serca, savoir :

Pour les vendeurs dbutants Multimdia et/ou Maison, passage au bout dun
an de pratique continue, du niveau vendeur dbutant Multimdia et/ou
Maison au niveau vendeur confirm.

Lorsque lembauche nest pas ralise au niveau vendeur dbutant
Multimdia et/ou Maison , la situation est examine lissue dune priode
de 9 mois.

20

1-3 - LA REMUNERATION

1-3.1 - Les rmunrations des membres du personnel rpondent une
double proccupation :

- celle de rmunrer sa juste valeur l'activit professionnelle individuelle
de chaque collaborateur ;

- celle de rmunrer la contribution apporte par chacun la communaut
de travail, aux niveaux de l'tablissement et du Groupe.

La rmunration se compose de plusieurs lments :

1-3.1.1. Le salaire mensuel individuel garanti

Il est dfini l'aide du systme de classification de l'Entreprise et, selon des
grilles de salaires minima spcifiques la Socit suprieures aux grilles de
salaires minima FCD.

Il tient compte des fonctions exerces et du niveau de responsabilit.

A cette somme, il faut ajouter un montant variable, titre individuel, qui
rtribue, entre autres, le professionnalisme, l'exprience et la contribution
personnelle.

La progression de ce salaire individuel garanti s'effectue par des
augmentations individuelles et/ou gnrales.

NAO 2012 : Revalorisation des salaires des agents de maitrise :

Dici le 31 Dcembre 2013, un plan de revalorisation des salaris des agents de
maitrise ayant plus de 3 ans danciennet en date du 1er Avril 2012, de la faon
suivante :
Niveau 5 : revalorisation de salaire 2000 minimum
Niveau 6 : revalorisation 2100 minimum

1-3.1.2. La gratification annuelle (communment appele 13
e
mois)

PRINCIPE

Toute personne qui justifie d'une anciennet calendaire de 6 mois bnficie
d'une somme quivalant 1/12
e
de la rmunration correspondant au temps
de travail effectu entre le 1
er
dcembre de l'anne prcdente et le
30 novembre de l'anne en cours.

21

Toutefois, et lorsque le mode de calcul lui est plus favorable sur une anne
complte, le salari qui a t absent en cours d'anne pour maladie (dans la
limite de 30 jours calendaires), peut bnficier d'une gratification annuelle qui
est gale 1/12
e
de la somme des salaires forfaitaires mensuels de l'anne
considre.

Elle est verse en principe, au cours de la semaine prcdant la semaine de
Nol, toutefois exceptionnellement les personnes qui le dsirent pourront
obtenir un acompte entre le 1
er
juin et le 30 novembre, valoir sur les droits
dj acquis au titre de cette gratification et ce s'ils justifient des mmes
conditions d'anciennet la date de cette demande.

Elle ne fait pas partie de la rmunration totale pour le calcul des congs
pays et n'est pas due en cas de faute lourde sauf pour le personnel
bnficiant expressment de ce mode de calcul en vertu de l'accord
passerelle du 26/02/1993.

MODE DE CALCUL

E Pour l'encadrement :

Le calcul est fait sur la rmunration du mois de novembre, au prorata du
temps de travail de la priode considre.
Il n'est fait aucun abattement pour les absences infrieures ou gales 180
jours calendaires, au-del de ce seuil, l'abattement sera de 1/365
e
par jour.

E Pour le personnel employ.ouvrier :

Elments de rmunration entrant dans le calcul de la gratification annuelle
des employs et ouvriers :

Sont intgrs dans l'assiette de calcul :
- rmunration brute du temps de travail
- congs pays
- absences pour cause :
d'accident du travail, maladie professionnelle (dans la limite
ininterrompue d'un an)
de cong lgal de maternit
de cong lgal de paternit
de cong lgal d'adoption
d'exercice du mandat syndical
- complments de salaire verss par l'entreprise au titre des absences
pour maladie et accident de trajet.

Ne sont pas intgres dans l'assiette de calcul :
- primes et indemnits correspondant des remboursements de frais
22

- indemnits verses par la Scurit Sociale et organismes de
prvoyance.

PRIME ANNUELLE DES VENDEURS MULTIMEDIA ET/OU MAISON

Ces salaris ne bnficiaient pas dune prime annuelle, celle-ci ntant prvue
ni dans la CCN de lAudiovisuel, ni dans les accords Serca.

Les partenaires sociaux, conscients du systme spcifique de rtribution des
vendeurs fond sur le systme de la rmunration variable, dcident de faire
bnficier les vendeurs Multimdia et/ou Maison dune prime annuelle intitule
Prime annuelle vendeurs Multimdia et/ou Maison .

Les modalits dattribution de cette prime annuelle seront identiques aux
modalits prvues pour la gratification annuelle dfinie lannexe 5 de
laccord dEntreprise Casino France du 19 dcembre 1996 repris par laccord
de substitution Distribution Casino France du 1
er
aot 2001, lexception de
lassiette de calcul.

Compte tenu du caractre variable de la rtribution des vendeurs, les
partenaires sociaux ont dcid que lassiette de la prime annuelle vendeurs
Multimdia et/ou Maison serait calcule sur la base du minimum garanti du
rgime horaire contractuel correspondant la classification, au prorata du
temps de prsence. Pour les vendeurs Multimdia et/ou Maison, il est
convenu que le salaire forfaitaire correspond au minimum garanti.

Pour le cas particulier des salaris temps partiel qui auraient vu modifier
temporairement leur rgime horaire dans le courant de lexercice, lassiette de
calcul de la prime annuelle serait gale la moyenne des minimums garantis
de la priode considre.

En cas dabsence sur la priode (hors congs annuels, absences pour cause
daccident du travail ou maladie professionnelle dans la limite ininterrompue
dun an, de maladie de moins dun mois, de maternit (16 semaines,
ventuellement allonges), de congs dadoption (10 semaines,
ventuellement allonges), de cong de paternit, dexercice du mandat
syndical, de formation professionnelle), cette prime sera calcule au prorata
du temps de prsence effective.

1-3.1.3. Les autres lments :

- un intressement
- une participation

Les accords spcifiques d'intressement et de participation s'ajoutent la
prsente convention.

23

D'autres lments spcifiques (bonus, mobilit, etc) peuvent tre attribus
selon des rgles correspondant certaines situations ou responsabilits.
Ces lments trs spcifiques et ventuellement conjoncturels ne peuvent
tre rgis dans le cadre de cet accord.

Les rgles dattribution des diffrentes primes et bonus seront
communiques lensemble des directeurs dtablissement et de service qui
auront la responsabilit de les porter la connaissance des membres de
lencadrement concerns.

1-3.1.4 Dispositif de rmunration variable pour les employs et
ouvriers de magasin (hors vendeurs Multimdia et/ou Maison)

Un dispositif de rmunration variable avait t mis en place titre
exprimental pour lanne 2008, pour les employs et ouvriers des
magasins. Il a t reconduit en 2009, 2010, 2011 et 2012.

A partir du mois de mai 2012, cette prime sera verse au choix du salari :

- Soit chaque mois : versement de la prime correspondant au mois N sur la
fiche de paie du mois N+1
- Soit de faon annuelle en mai : versement de la prime correspondant la
priode du 1er mai 2012 au 30 avril 2013 sur la fiche de paie du mois de
mai 2013.

Les salaris seront informs chaque mois de la prime qui leur est acquise.
Les salaris seront questionns lors du calcul de la prime du mois de mai
2012 sur ce sujet.

1-3.2 - Les complments de la rmunration :

Les partenaires sociaux ont souhait, par divers accords, dpasser le cadre
des obligations lgales afin d'assurer, tous les membres du personnel, une
protection sociale complmentaire efficace.

Ces complments sont constitus par des systmes de protection,
prvoyance, financs par l'Entreprise et par les intresss.

Compte tenu de l'importance de ces thmes, ils sont dtaills dans les
chapitres qui suivent.

1-3.3 - La carte salari casino (Mastercard) :

Les membres du personnel titulaires d'un contrat dure indtermine, ou
d'un contrat dure dtermine, peuvent bnficier gratuitement de la carte
salari casino (Mastercard), aprs plus de 3 mois de prsence continue.

Cette carte leur permet de bnficier :

24

- d'une ristourne de 25 % sur le prix de leurs repas pris dans les caftrias
du Groupe Casino, dans la limite d'une ristourne maximale de 76,22 par
mois ;

- d'une rduction de 7,5 % sur les produits Casino + une rduction de 5 %
sur les achats raliss dans les magasins intgrs portant l'une des
enseignes suivantes : Gant, Casino, Petit Casino ;

- d'une rduction de 10 % sur les achats raliss dans les magasins
Imagica ;

- des SMiles" chacun des achats permettant lobtention de cadeaux ;

- de loption de dbit diffr gratuite.

NAO 2012 : A compter du 1er avril 2012, le conjoint dun salari pourra bnficier,
sil le souhaite, dune carte conjoint gratuite.

Les salaris bnficieront en 2012 de facilits de paiement spcifiques (10 fois sans
frais) sur des priodes dtermines :
du 1er juin au 31 juillet (prparation vacances dt),
du 1er aot au 30 septembre (rentre des classes),
du 1er au 31 dcembre (ftes de fin danne).

Cette disposition vient complter le principe du paiement en 6 fois sans frais.

NAO 2012 : Restauration

Lamplitude douverture des magasins ncessite de planifier des horaires sur les
plages 12 h / 14 h et 18 h 30 / 20 h 30.

Dans ce cadre, la Direction sengage ce que tout salari de magasin bnficie :

Sil existe une caftria sur le site, dune rduction de 25 %

Sil nexiste pas de caftria sur le site, dun remboursement dun forfait repas sur
justificatif de 2,60 en province, de 3 sur Paris pour les salaris dont lhoraire
prvoit leur prsence au travail au cours de la totalit dune des deux plages horaires
suivantes : 12 h / 14 h et /ou 18 h 30 / 20 h 30.
25

1-3.4 Taux horaire moyen et salaire de rfrence mensuel des
vendeurs Multimdia et/ou Maison

1-3.4.1 Taux horaire moyen

Le taux horaire moyen des douze derniers mois est calcul de la faon
suivante :

Taux horaire = Partie collective + bonus de vente + prime accord passerelle + ventuelle complment minimum garanti
Heures travailles la vente

Entrent galement dans le calcul du taux horaire les majorations heures de
nuit la vente et les majorations des dimanches et jours fris travaills.

1-3.4.2 Salaire de rfrence mensuel
La rmunration des Vendeurs Multimdia et/ou Maison se compose :
- dune partie collective,
- complte par une partie individuelle,
- laquelle peut tre majore.
Partie collective
La partie collective de la rmunration des vendeurs Multimdia et/ou
Maison est calcule en fonction de la ralisation des objectifs mensuels de
chiffre daffaires et de marge pour les secteurs de la Maison et/ou du
Multimdia.
Les objectifs mensuels sont communiqus aux vendeurs lors dune runion
dquipe qui se tient au plus tard, le dernier jour du mois prcdent pour le
mois suivant. Ils pourront ensuite tre galement consults tout moment
par le vendeur dans lintranet Multimdia.
Selon le niveau de ralisation des objectifs collectifs ainsi fixs, les vendeurs
se voient attribuer une rmunration dont le montant varie en fonction de leur
niveau de classification.
Partie individuelle
La partie collective vise ci-dessus est complte par une partie individuelle
assise sur des critres quantitatifs : les ventes ralises par le vendeur.
Le vendeur Multimdia et/ou Maison peroit une commission forfaitaire sur
chaque article ou service vendu par ses soins -que ce soit ou non dans son
secteur dappartenance- faisant lobjet dun commissionnement.
La liste des produits et services commissionns ainsi que le taux sont fixs
chaque mois, par le Responsable de la force de vente national, selon les
deux indicateurs suivants :
26

- Le plan de vente, dfini au niveau national et susceptible dajustement chaque
mois en fonction, dune part de la stratgie commerciale pour les secteurs
Maison et Multimdia et dautre part, de la rentabilit des articles et de ltat
des stocks ;
- La stratgie commerciale locale, propre chaque magasin.
Ces informations sont communiques aux vendeurs lors dune runion
dquipe qui se tient au plus tard le dernier jour du mois prcdent pour le
mois suivant. Elles pourront galement tre consultes par le vendeur tout
moment, sur ordinateur, dans la rubrique Force de Vente du disque dur du
magasin.
Majoration de la partie individuelle (Bonus de vente)
Les vendeurs bnficient dune majoration de la partie individuelle de leur
rmunration, appele bonus de vente, selon les modalits suivantes :
Ds le 1er uro de vente, le vendeur peroit 15% du montant total de la partie
individuelle de sa rmunration correspondant au critre quantitatif ;
La prime est paye trimestriellement.
Le bonus de vente se substituera intgralement la prime de performance dont
bnficient actuellement certains vendeurs.
Dans lhypothse o le montant total de la rmunration mensuelle du vendeur,
obtenu en additionnant la partie collective et la partie individuelle serait infrieur au
salaire minimum conventionnel applicable, celui-ci serait garanti et vers au
salari.

1-3.5 Spcificit des heures hors vente pour les vendeurs Multimdia
et/ou Maison
Les heures hors vente spcifiques au mtier de vendeur Multimdia et/ou
Maison concernent :
certaines activits pendant lesquelles le vendeur nest pas en acte de
vente : inventaire, formation, dlgation, implantation de rayon hors
horaires douverture du magasin
et participation une action hors acte de vente pendant les heures
douverture du magasin si la dure dintervention du vendeur est
suprieure 1 h.
Compte tenu que la notion dheures hors vente nexiste ni dans la
Convention Collective Nationale du Commerce de Dtail et de Gros
Prdominance Alimentaire, ni dans les accords Distribution Casino France,
les partenaires sociaux conviennent de mettre en place un paragraphe
spcifique vendeurs Multimdia et/ou Maison dans le titre I D La
27

Rmunration de laccord Casino France du 19 dcembre 1996 repris par
laccord de substitution Distribution Casino France du 1
er
aot 2001.

Les heures hors vente sont rmunres sur la base du taux horaire
moyen des douze derniers mois.
Elles ne proratent pas le minimum garanti quand elles sont ralises au-
del de la base horaire du contrat hebdomadaire.
Elles proratent le minimum garanti quand elles sont comprises dans la base
horaire du contrat hebdomadaire.

Compte tenu de la spcificit des vendeurs Multimdia et/ou Maison, les
heures correspondant la journe de solidarit seront imputes sur des
heures hors vente telles que dfinies ci-dessus.
28

1-3.6 Rmunration variable encadrement

Hypermarchs/supermarchs

Les objectifs mentionns dans les feuilles de route seront prciss de manire claire
et remis chaque bnficiaire, y compris pour les collaborateurs exerant des
fonctions nouvelles. Exemple : pour les hypermarchs :
Manager PGC/FI, manager de secteur, manager Flux et Prix
Responsable de rayon, Responsable e-commerce et point retrait C Discount,
Responsable Caisses et Arrt Caisses.

En cas de changement de fonction en cours danne, il sera tabli une nouvelle
feuille de route et lvaluation du salari sera ralise en deux temps :
Sur la premire partie de lanne correspondant sa fonction prcdente
Sur la deuxime partie correspondant sa nouvelle fonction.

Les feuilles de route seront remises aux collaborateurs concerns au terme de
lentretien, quil soit annuel ou en cours danne.

La rmunration est due, le cas chant, sur la paie du mois davril.

Proximit

Pour les managers commerciaux des rseaux intgrs et franchiss Proximit, les
rgles de la prime trimestrielle seront prcises de manire claire et remises
chaque bnficiaire, y compris pour les collaborateurs exerant des fonctions
nouvelles.

En cas de changement de fonction en cours danne, il sera tabli une nouvelle
feuille de route et lvaluation du salari sera ralise en deux temps :
Sur la premire partie de lanne correspondant sa fonction prcdente
Sur la deuxime partie correspondant sa nouvelle fonction.

1-3.7 Dplacement professionnel

Il sera rembours tout salari en dplacements professionnels en France
mtropolitaine ou en Corse comprenant un week-end, un trajet aller et retour pour se
rendre son domicile, sur la base des modalits prvues dans la politique des
voyages Groupe.

29

1-3.8 Mdaille du travail

NAO 2012
Il a t dcid de porter la prime attribue lors de la remise des mdaille du travail de
18 21 par anne de prsence au sein de lentreprise, compter du 1
er
avril
2011, et ceci afin notamment de valoriser lexprience acquise au sein de
lEntreprise.
30

1-4 - RETRAITE

1-4.1 - Retraite Scurit Sociale :

1-4.1.1 Dpart la retraite

A partir de l'ge de 60 ans, tout membre du personnel peut quitter
volontairement la socit en faisant valoir ses droits la retraite. Il
informera son employeur de son dpart, par lettre recommande, en
respectant la priode de pravis prvue par son contrat de travail.

Toutefois, il est rappel que pour bnficier d'une retraite complte de la
Scurit Sociale, il faut rpondre aux conditions lgales en vigueur.

1-4.1.2 Mise la retraite

Sous rserve que l'intress remplisse les conditions lgales pour
bnficier d'une retraite de la Scurit Sociale taux plein, l'employeur
pourra procder la mise la retraite d'un membre du personnel en
respectant la priode de pravis prvue par son contrat de travail.

1-4.1.3. Allocation de dpart

A la date de leur dpart effectif, par dpart volontaire ou mise la retraite,
les membres du personnel reoivent une allocation calcule comme suit.

E Employs et ouvriers

- plus de 10 ans et moins de 13 ans d'anciennet :
2 mois et demi du salaire de rfrence mensuel au moment du dpart,
limit au plafond de la Scurit Sociale

3 mois du salaire de rfrence mensuel au moment du dpart, limit
au plafond de la Scurit Sociale

au plafond de la Scurit Sociale

- plus de 20 ans d'anciennet :
au plafond de la Scurit Sociale.

Le salaire de rfrence mensuel est gal la rmunration mensuelle
plus 1/12
e
de la prime annuelle plus les indemnits de fonction.

31

Cas particulier des vendeurs Multimdia et/ou Maison
Allocation de dpart la retraite et indemnit de rupture du contrat de
travail

Les partenaires sociaux conviennent que le salaire servant de base au
calcul de lallocation de dpart la retraite sera gal au salaire de rfrence
mensuel dfini au paragraphe 1-3.4, plus 1/12
e
de la prime annuelle.

E Encadrement

10 ans d'anciennet : 2 mois et demi de salaire de rfrence mensuel.

Aprs 10 ans d'anciennet : en sus des 2 mois et demi de salaire de
rfrence mensuel, 2/10
e
de mois par anne de prsence supplmentaire
avec un plafond de 5 mois (agents de matrise) ou 6 mois (cadres) de
salaire de rfrence mensuel pour le montant total de l'allocation de dpart
en retraite.

E Dispositions communes

En cas de dpart au-del de 60 ans, les annes de prsence ne donnent
plus lieu augmentation de l'allocation de dpart.

Le temps de prsence dans l'entreprise comprendra ventuellement le
temps d'activit dans les socits du Groupe, ainsi que le temps d'activit
comme grant mandataire, sauf si ce dernier a peru la prime pour service
rendu, celle-ci venant alors en dduction de l'allocation de dpart en
retraite.

En cas de mise la retraite par suite d'inaptitude au travail reconnue par la
Scurit Sociale, l'intress bnficie des allocations ci-dessus dcrites,
raison de 50 % de leur montant.

1-4.2 - Retraite complmentaire :

Afin de complter les prestations assures par le rgime de retraite de la
Scurit Sociale, l'ensemble du personnel bnficie d'une retraite
complmentaire amliore, et ce, ds le premier jour de travail.

Le taux de cotisation est la charge pour partie de l'entreprise et pour
partie des membres du personnel.

32

1-4.2.1. Caisses d'affiliation et taux de cotisation

E Affiliation de l'ensemble du personnel l'AG2R

L'ensemble du personnel est affili l'AG2R ds le 1
er
jour de travail.

Le taux de cotisation (hors majoration du taux d'appel) est de 6 % pour
les employs et de 8 % pour les agents de matrise et les cadres (limit
au plafond de la Scurit Sociale pour ces derniers).

Il est la charge pour partie de l'entreprise et pour partie des membres
du personnel.

E Affiliation des cadres au Groupe Mornay

Les cadres dont le niveau est gal ou suprieur 7 sont affilis la
caisse de retraite au Groupe Mornay pour la part du salaire comprise
entre 1 et 8 fois le plafond de la Scurit Sociale.

Leur taux de cotisation (hors majoration du taux d'appel) est de 16 %
rparti entre la socit et les intresss, pour leur part de rmunration
comprise entre le plafond de la Scurit Sociale et le plafond de la caisse
de retraite des cadres.

1-4.2.2. Taux de rpartition

E Le taux de cotisation l'AG2R se rpartit ce jour de la faon
suivante :

- pour les employs :
part patronale : 60 %
part salariale : 40 %

- pour les agents de matrise et les cadres :
52,76 % la charge de la Socit
47,24 % la charge du salari

E Le taux de cotisation des cadres au Groupe Mornay se rpartit ce
jour comme suit :

- 62,50 % la charge de la Socit
- 37,50 % la charge du cadre.

33

1-5 - COUVERTURE DES RISQUES SANTE

1-5.1 - Protection en cas de maladie ou accident de trajet

1-5.1.1 - Dlai de prvenance et justificatif

Les absences provoques par maladie ou accident doivent tre :

- notifies sous 48 heures la Direction
- et justifies au-del de 4 jours suivant l'arrt par un certificat mdical, ou
dfaut, par la prsentation de la feuille de maladie remplie par le mdecin.

1-5.1.2 - Complment de salaire en cas de maladie ou d'accident

CONDITIONS D'ATTRIBUTION DU COMPLEMENT DE SALAIRE

Aprs un an d'anciennet pour maladie, ou sans condition d'anciennet pour les
accidents de travail et de trajet, en cas d'arrt de travail, l'entreprise procde au
versement d'une indemnit complmentaire aux prestations de la Scurit Sociale.

L'indemnit complmentaire indique ci-dessus n'est pas verse en cas de
maladie pendant un dlai de carence de 2 jours calcul partir du premier jour
d'arrt de travail.

Ce dlai de carence ne s'applique pas en cas d'hospitalisation (quelle qu'en soit la
dure) ni en cas d'accident du travail.

Dans le cas o l'absence entrane un arrt de travail de plus de 23 jours, le dlai
de carence n'est pas appliqu et un redressement de la retenue ventuellement
faite au dpart de la maladie est effectu.

En cas de pointage d'une absence autorise sans reprise de travail, entre deux
priodes d'absence maladie ou accident, il n'est pas appliqu un nouveau dlai de
carence.

L'indemnit complmentaire est verse condition que l'absence maladie ou
accident de travail et trajet soit rgulirement prise en charge par la Scurit
Sociale au titre de l'assurance maladie ou accident l'exclusion des priodes pour
cure thermale pour le personnel "Employ.Ouvrier".

Si la responsabilit d'un tiers est l'origine de l'arrt de travail, les indemnits
complmentaires aux prestations de la Scurit Sociale, verses par l'entreprise,
ne le seront qu' titre d'avance et devront lui tre rembourses en priorit par le
bnficiaire, ds paiement par le tiers responsable ou sa compagnie d'assurances.
Il devra donc tre fait tat dans le montant de la rclamation de la perte totale de
salaire.

Pour le personnel contrat dure dtermine, le versement de l'indemnit
complmentaire cesse la date de fin de contrat.

34

Pour tout malade ou accident dont la dure d'absence ininterrompue a atteint les
dures limites d'indemnisation prvues ci-dessus, une priode de 6 mois doit
s'couler aprs la reprise effective du travail avant la rouverture de ses droits.

CALCUL DU COMPLEMENT DE SALAIRE

Le calcul du complment de salaire ( l'exclusion des jours de carence) est
effectu de manire assurer aux salaris le maintien total de ce qu'auraient t
leurs appointements nets mensuels s'ils avaient travaill.

Le complment de salaire est calcul sur la base :

- de la rmunration effective des trois derniers mois (hors primes
exceptionnelles et gratifications) prcdant l'vnement limit au plafond de la
Scurit Sociale pour les employs et ouvriers ;

- et sans tenir compte des indemnits qui auraient pu tre verses au titre de
frais pour les cadres et agents de matrise.

L'indemnit complmentaire, qui est verse pour toutes les journes compltes
d'absence l'est dans les conditions ci-aprs :

E Pour les employs et les agents de matrise :

- entre 1 et 10 ans d'anciennet : pendant 180 jours calendaires,
- entre 10 et 25 ans d'anciennet : pendant 360 jours calendaires,
- au-del de 25 ans d'anciennet : pendant 540 jours calendaires.

E Pour les cadres :

- aprs une anne d'anciennet : pendant 540 jours calendaires.

1-5.1.3 - Dlai de protection

En cas d'absence pour maladie ou accident du trajet, les membres du personnel
bnficient d'une garantie du maintien de leur contrat de travail pendant un dlai
de "protection" ainsi tabli :

E Pour les employs :

la dure du dlai de protection en cas de maladie est ainsi fixe :

- entre 6 mois et 1 an d'anciennet : 4 mois
- au-del de 1 an d'anciennet : dure du complment de salaire major de
1 mois.

la dure du dlai de protection en cas d'accident de trajet est de 2 ans.

E Pour les agents de matrise et les cadres :

La dure du dlai de protection en cas d'accident de trajet ou de maladie est de
2 ans.

35

1-5.2 - Complments soins mdicaux

Le systme de couverture des risques sant propre l'entreprise prvoit trois
niveaux de prestations et deux types d'adhrents :

1-5.2.1 - Trois niveaux de prestations

Le rgime Frais de Sant du Groupe Casino fait lobjet de lavenant du 5 mai 2008
repris en annexe 7.

1-5.3 - Prvoyance

1-5.3.1 - Incapacit de travail, longue maladie, invalidit

VERSEMENT D'UNE INDEMNITE COMPLEMENTAIRE

En cas d'incapacit rsultat d'un accident de travail ou de trajet ou d'une maladie,
les salaris reoivent partir du dlai ci-aprs une indemnit d'invalidit
complmentaire aux indemnits verses par la Scurit Sociale (et de toute autre
indemnit ventuelle pour les agents de matrise et cadres).

Ce dlai est fix :

E Pour les employs-ouvriers et agents de matrise :

- 180 jours pour ceux ayant une anciennet comprise entre 1 et 10 ans,
- 360 jours pour ceux ayant une anciennet comprise entre 10 ans et
25 ans,
- 540 jours pour ceux ayant une anciennet suprieure 25 ans.

E Pour les cadres :

- partir du 541
e
jour d'arrt de travail.

MONTANT DE L'INDEMNITE COMPLEMENTAIRE

E Pour les employs :

En cas de maladie, l'indemnit d'invalidit vient s'ajouter aux prestations
d'assurance maladie verses par la Scurit Sociale.

Son montant est gal 25 % du salaire brut mensuel forfaitaire, limit au
plafond de la Scurit Sociale, qui tait celui de l'intress la date de son
arrt de travail (27,50 % pour les maladies survenant compter du
1
er
avril 2008).

Pour le personnel temps partiel, cette indemnit est gale 25 % du salaire
brut moyen des 6 derniers mois, calcul sur la base du salaire forfaitaire
augment des heures complmentaires.
36

Cette indemnit est maintenue dans le cas o l'intress est class en
invalidit premire catgorie sans reprise de travail assortie d'un certificat
d'inaptitude tabli par le mdecin du travail, deuxime ou troisime catgorie
par la Scurit Sociale et cela jusqu' l'ge de la retraite ou jusqu' la date de
la mise sous le rgime de l'inaptitude. Elle est suspendue si la Scurit
Sociale suspend le versement de ses indemnits ou pensions.

Le montant de l'indemnit complmentaire verse au salari victime d'un
accident du travail ou de trajet est gal au montant de l'indemnit calcule en
cas de maladie, diminu de l'excdent de la prestation verse par la Scurit
Sociale au titre des accidents du travail ou de trajet sur la prestation accorde
par la Scurit Sociale en cas d'arrt pour maladie.

Lorsqu'un salari, victime d'un accident du travail ou de trajet peroit ce titre
une rente Scurit Sociale calcule en fonction d'un taux d'infirmit au moins
gale 66 %, il aura droit un complment de rente gal la diffrence entre
:

- d'une part, le cumul d'une rente d'invalidit 2
e
catgorie Scurit Sociale
qui aurait t accorde en cas d'arrt de travail pour maladie et l'indemnit
"invalidit" calcule comme ci-dessus,

- d'autre part, le cumul du montant de la rente "Accidents du travail ou de
trajet" verse par la Scurit Sociale et ventuellement de la rmunration
perue en cas d'activit partielle.

Lorsqu'un salari victime d'un accident du travail ou de trajet peroit, ce titre,
une rente Scurit Sociale calcule en fonction d'un taux d'infirmit compris
entre 50 % et 66 %, sa situation sera examine dans les mmes conditions
que celles retenues pour les invalides premires catgorie, savoir : en cas
de non reprise du travail, sur production d'un certificat du mdecin du travail
attestant l'tat d'inaptitude du salari, le complment de rente complmentaire
invalidit calcul dans les mmes conditions que pour les victimes d'accident
du travail ou de trajet percevant une rente Scurit Sociale calcule en
fonction d'un taux d'infirmit au moins gal 66 %, sera servi la date de
reconnaissance de l'inaptitude.

Dans le cas o le contrat de travail de l'intress est rompu l'chance du
dlai de protection en cas de maladie ou d'accident, ces indemnits sont
verses directement l'intress par l'organisme de prvoyance et
revalorises au 1
er
janvier de chaque anne conformment aux conditions du
contrat pass avec cet organisme.

E Pour les agents de matrise et les cadres :

En cas d'incapacit rsultant d'un accident ou d'une maladie, les agents de
matrise et les cadres reoivent une indemnit gale 80 % de leur traitement
de base au moment de la prise en charge par l'organisme de prvoyance,
dduction faite des indemnits verses par la Scurit Sociale et de toute
autre indemnit ventuelle.

Le traitement de base est gal la rmunration forfaitaire mensuelle due au
cours du mois civil o dbute l'indemnisation par l'organisme de prvoyance,
augmente du 1/12
e
de la gratification actualise.
37

Cette indemnit est calcule en fonction des donnes en vigueur au jour de la
prise en charge par l'organisme de prvoyance. Par la suite, cette indemnit
est revalorise dans les mmes conditions que le point de retraite AGIRC.
Cette indemnit est verse sur prsentation des justificatifs de la Scurit
Sociale.

Pour les agents de matrise, techniciens ou assimils et cadres qui ont
commenc bnficier d'une indemnisation, toute reprise de travail d'une
dure infrieure 6 mois n'entrane qu'une suspension de cette indemnit.

Ce versement cesse soit :

- en cas de dcs ( la fin du mois prcdant le dcs),
- au 60
e
anniversaire,
- lorsque la personne n'est plus indemnise par la Scurit Sociale.

1-5.3.2 - Rente ducation orphelin

En cas de dcs du salari, une allocation est verse dans les conditions ci-
aprs :

BENEFICIAIRES

dcs d'un employ ou d'un ouvrier : ses enfants la condition qu'au
jour du dcs ils aient moins de 26 ans et justifient :

- de revenus annuels, y compris pension alimentaire, infrieurs
3 811,23 ,

- de la poursuite d'tudes, d'un contrat d'apprentissage, ou de l'inscription
aux ASSEDIC et ce, jusqu' l'ge de 26 ans,

- d'tre effectivement charge du salari au jour du dcs.

dcs d'un agent de matrise ou d'un cadre : ses enfants charge au
sens fiscal au jour du dcs.

MONTANT DE LA RENTE

Une rente annuelle gale 15 % du salaire de base est verse
trimestriellement (trimestre chu) quel que soit l'ge de l'enfant.

38

1-5.3.3 - Rente de conjoint survivant - Pension complte de reversion

En cas de dcs du salari, une rente annuelle est verse au conjoint
survivant.

BENEFICIAIRES

dcs d'un employ ou ouvrier : l'poux survivant ou le concubin
notoire

Le concubinage doit avoir t notoire et permanent pendant une dure d'au
moins cinq ans jusqu'au jour du dcs. Le concubin doit apporter la preuve et
justifier que ni lui, ni le salari dcd, n'taient maris par ailleurs.

Le versement de la rente cesse au moment de l'ouverture des droits de
rversion et, au plus tard, au jour du soixantime anniversaire du bnficiaire.

dcs d'un agent de matrise ou d'un cadre :

Les veuves ou veufs des agents de matrise ou cadres dcds en cours de
carrire, sans aucune condition d'ge, ni d'anciennet.

MONTANT

Dcs d'un employ ou d'un ouvrier : rente de conjoint survivant

Une rente annuelle fixe 10 % du salaire de base est verse
trimestriellement et d'avance compter du premier jour du mois civil suivant le
dcs du salari.

Si toutefois, les pices justificatives ncessaires taient dposes en tout ou
partie plus d'un an aprs le jour du dcs, la rente prendrait effet au premier
jour du mois civil suivant le dpt de la dernire pice.

Dcs d'un agent de matrise : pension complte de rversion

Le conjoint survivant d'un agent de matrise touchera une pension de
rversion se dcomposant en deux parties :

1. Une rente viagre immdiate gale 0,85 % du traitement brut des 12
mois prcdant le mois du dcs, y compris gratification du conjoint
dcd multipli par le nombre d'annes entires restant courir entre la
date du dcs et celle des 65 ans dont le versement s'effectue en 4 fois
chaque trimestre chu ; cette rente est supprime en cas de remariage.

2. Une rente supplmentaire paye la fin de chaque trimestre, dite "pension
de relais" gale la pension de rversion que l'AG2R allouera partir de
55 ans dans le cas o le conjoint survivant n'a pas deux enfants mineurs
au moment du dcs. Cette rente supplmentaire est supprime lorsque la
veuve ou le veuf peut faire valoir ses droits retraite complmentaire ou
en cas de remariage.

39

Pour les agents de matrise, techniciens ou assimils clibataires, veufs ou
divorcs, la pension de rversion sera remplace par le versement aux ayants
droit d'un capital dcs gal une anne de rmunration.

Le rente viagre et la "pension de relais" sont revalorises chaque anne en
fonction de l'volution du point AGIRC.

Dcs d'un cadre : pension complte de rversion

Le conjoint survivant d'un cadre touchera une pension de rversion se
dcomposant en deux parties :

1. Une rente viagre immdiate gale 60 % de la moyenne des points
acquis au cours des deux dernires annes de pleine activit multiplie
par le nombre d'annes entires restant courir entre la date du dcs
et celle des 65 ans. Le versement s'effectue en 4 fois chaque trimestre
chu. Cette rente est supprime en cas de remariage.

2. Une rente supplmentaire paye la fin de chaque trimestre, dite
"pension de relais" gale la pension de rversion que la CALVIS
allouera partir de 60 ans dans le cas o le conjoint survivant n'a pas
deux enfants mineurs au moment du dcs. Cette rente supplmentaire
est supprime lorsque la veuve ou le veuf peut faire valoir ses droits
retraite complmentaire ou en cas de remariage.

1-5.3.4 - Capital dcs

En cas de dcs d'un employ, ouvrier, agent de matrise ou cadre de l'entreprise, un
capital prcis ci-aprs est vers au bnficiaire dsign ou aux ayants droit du
salari dcd.

EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE

Ce capital est fix en fonction du traitement peru par l'intress pendant les quatre
trimestres civils prcdant celui au cours duquel a lieu le dcs.

Il est prcis que, dans le texte ci-aprs, les dispositions concernant les personnes
maries s'appliquent aux personnes vivant en situation de concubinage notoire sous
rserve que cette situation ait t pralablement signifie l'organisme de
prvoyance par les intresss. Le concubin notoire est alors assimil un conjoint.

a/. Cas de dcs par maladie

Clibataire, veuf ou divorc sans enfant charge ..................................... 100 %
Mari sans enfant charge ....................................................................... 150 %
Clibataire, veuf, divorc ou mari avec un enfant fiscalement charge ... 185 %
Majoration par enfant fiscalement charge supplmentaire ...................... 35 %

b/. Cas de dcs par accident

Les capitaux prvus en cas de dcs par maladie sont majors de 50 % pour les
employs et de 100 % pour les agents de matrise.

40

c/. Garantie "double effet" (dcs du conjoint)

Si le conjoint vient dcder avant l'ge de 60 ans et aprs l'assur et s'il existe alors
un ou plusieurs enfants fiscalement charge (au sens de la Scurit Sociale) du chef
de l'assur dcd, il sera vers un capital gal celui vers lors du dcs de
l'assur.

d/. Garantie invalidit permanente et absolue

L'invalidit permanente et absolue, ayant entran la reconnaissance par la Scurit
Sociale de l'tat d'invalidit 3
e
catgorie, est assimile au dcs et donne lieu au
versement anticip du capital dfini aux paragraphes a/ et b/ ci-dessus.

Le capital est pay en une seule fois, ds la notification du classement en 3
e

catgorie d'invalidit par la Scurit Sociale.

Le capital dcs s'applique quelle que soit la cause du dcs, l'exception des cas
suivants :

Cataclysmes, faits de guerre, meutes, risques courus en participant des
courses, paris, matches, comptitions.

Si la responsabilit d'un tiers se trouve engage l'occasion du dcs (transport en
commun par exemple), le montant du capital vers par ce tiers ou pour son compte
vient en dduction de ce capital.

CADRES

a/. Cas de dcs par maladie

Le capital dcs vers en cas de dcs reprsente en % du traitement annuel de
base de l'intress :

- Clibataires, veufs ou divorcs sans enfant charge 240 % (*)
- Maris, pacss, vie maritale sans enfant charge .. 340 % (*)
- Majoration par personne charge ............................ 80 % (*)

(*) Pourcentage du traitement annuel de lintress.
b/. Cas de dcs par accident

Si le dcs rsulte d'un accident, il est vers un capital supplmentaire gal celui
stipul ci-dessus.

c/. Garantie double effet

Si le conjoint vient dcder aprs l'assur (ou simultanment) et avant l'ge de 60
ans et s'il existe alors un ou plusieurs enfants charge fiscalement, il est vers
ceux-ci un capital gal celui de base prvu ci-dessus sans majoration pour ge.

d/. Garantie invalidit absolue et dfinitive

41

En cas d'invalidit absolue et dfinitive de l'assur avant 60 ans qui le met dans
l'incapacit totale fonctionnelle et professionnelle de se livrer un travail rmunr ou
lui donnant gain ou profit et dans l'obligation d'avoir recours une tierce personne
pour les actes ordinaires de la vie, celui-ci peroit lui-mme le capital dcs qui lui est
alors rgl en douze mensualits.

Ce capital vers en une seule fois si l'invalidit absolue et dfinitive rsulte de la perte
de deux membres infrieurs ou suprieurs, des deux yeux, des deux mains ou d'un
bras et d'une jambe.

Le capital dcs s'applique quelle que soit la cause du dcs, l'exception des cas
suivants :

Cataclysmes, faits de guerre, meutes, risques courus en participant des
courses, paris, matches, comptitions.

Le montant du capital rgl par anticipation aux assurs clibataires, veufs ou
divorcs ne peut tre infrieur celui qui serait vers un assur mari, sans enfant
charge.

e/. Garantie dcs du conjoint

En cas de dcs ou d'invalidit absolue et dfinitive du conjoint de l'assur, il est
vers l'assur seul bnficiaire de la garantie, une allocation fixe 100 % du
traitement annuel de base.

f/. Assurance accident

L'assurance couvre le risque dcs accident et le risque incapacit rsultant d'un
accident. La couverture du risque dcs par accident s'ajoute au capital dcs tel que
prcis au paragraphe b/ ci-dessus. La cotisation correspondante est prise en charge
en totalit par l'entreprise.

Si la responsabilit d'un tiers se trouve engage l'occasion du dcs, le montant du
capital dcs vers par ce tiers ou pour son compte vient en dduction de l'allocation
dcs.

g/. Garantie Frais dObsques

A compter du 1
er
avril 2008, en cas de dcs du salari, une indemnit gale 50 %
du plafond mensuel de la Scurit Sociale sera verse la personne qui a en charge
les frais dobsques.

1-5.3.5 - Participation du personnel au rgime de prvoyance

EMPLOYES

La gestion des rgimes "invalidit" et "dcs/rente conjoint/rente ducation orphelin"
est confie un organisme de prvoyance, l'AG2R, et la charge de la prime
d'assurance est aujourd'hui rpartie comme suit :

60 % la charge de l'employeur, soit fin 2001 :
42

pour l'invalidit : 0,36 %
pour le dcs/rente conjoint/rente ducation orphelin : 0,27 %

40 % la charge du salari, soit fin 2001 :
pour l'invalidit : 0,24 % + 0,05 % de sur-cotisation 0,29 %
pour le dcs/rente conjoint/rente ducation orphelin : 0,18 %

A partir de 2002 et jusqu'en 2004, conformment l'avenant Prvoyance du
10 dcembre 2001, cette prime d'assurances voluera de la faon suivante :

Dcs / rentes conjoint et orphelin Invalidit
Employeur Salaris Obs. Employeur Salaris Obs.
2002 0,27 % 0,18 % Inchang 0,39 %
+ 0,08 %
0,47 %
0,26 %
+ 0,06 %
0,32 %
+ 0,14 %
et rpartition de
la surprime de
0,05 % entre
employeur et
salari
2003 0,27 % 0,18 % Inchang 0,47 %
+ 0,08 %
0,55 %

0,32 %
+ 0,06 %
0,38 %

+ 0,14 %
2004 0,27 % 0,18 % Inchang 0,55 %
+ 0,08 %
0,63 %
0,38 %
+ 0,06 %
0,44 %

+0,14 %

Les partenaires sociaux seront tenus informs de l'volution du systme de
prvoyance. Pour ce faire, un bilan leur sera prsent chaque anne. A cette
occasion et en fonction des rsultats, les taux d'augmentation prvus dans le
tableau ci-dessus pourront tre ajusts.

A partir du 1
er
avril 2005, conformment lavenant du 3 fvrier 2005, afin de
prenniser le systme de prvoyance en particulier, le rgime
Incapacit/Invalidit , il savre ncessaire daugmenter la cotisation.
Les partenaires sociaux ont dcid dajuster les taux de la garantie
Incapacit/Invalidit de la faon suivante :

1) Prestation :
Abattement du seuil de lindemnit complmentaire de 30 % 25 %.

2) Cotisation :
Augmentation de 0,452 % rpartie de la faon suivante :

60 % la charge de lemployeur : 0,271 % chelonns sur deux ans :
1
er
avril 2005 : 0,136 %
1
er
janvier 2005 : 1,135 %

40 % la charge du salari : 0,181 % chelonns sur deux ans :
1
er
avril 2005 : 0,090 %
1
er
avril 2006 : 0,091 %.

En application de lavenant du 21 dcembre 2006, partir du 1
er
octobre 2006,
un abattement de 15 % est appliqu sur les cotisations invalidit incapacit .
43

Ainsi, un taux dappel de 85 % est appliqu pour les garanties incapacit
invalidit . Le taux de cotisation global pour cette garantie passera de 1,522
1,294 %, soit une diminution de 0,228 % rpartie de la faon suivante :

60 % pour lemployeur : 0,136 %
40 % pour le salari : 0,092 %

Les taux de cotisation pour les autres garanties dcs, rente conjoint et orphelins
restant inchangs.

Conformment lavenant du 5 mai 2008, partir du 1
er
avril 2008, un
abattement de 10 % sera appliqu sur les cotisations de lensemble des
garanties. Le taux de rpartition restant inchang.

AGENTS DE MAITRISE

La couverture des risques dfinis prcdemment est assure ce jour moyennant
une cotisation qui est partiellement la charge des agents de matrise, techniciens
et assimils, selon les taux ci-aprs exposs et qui sont les suivants la date de
signature du prsent avenant :

une cotisation de 0,85 % sur le plafond de la Scurit Sociale (tranche A)
une cotisation de 1,05 % sur la tranche B du salaire (dpassement plafond
mensuel Scurit Sociale).

Conformment lavenant du 17 dcembre 2007, partir du 1
er
janvier 2008, un
abattement de 15 % sera appliqu sur les cotisations incapacit invalidit
rente conjoint survivant et rente ducation . Le taux de rpartition restant
inchang.

Conformment lavenant du 5 mai 2008, partir du 1
er
avril 2008, un abattement
de 10 % sera appliqu sur les cotisations pour la garantie capital dcs . Le taux
de rpartition restant inchang.

Conformment lavenant du 22 dcembre 2008, compter du 1
er
janvier 2009,
toutes les garanties du personnel Agent de Matrise du Groupe Casino seront
assures par lAG2R : incapacit de travail, invalidit, capital dcs, rente
ducation, rente conjoint.

A cette mme date, la couverture des risques sera assure moyennant une
cotisation qui est partiellement la charge des agents de matrise, selon le taux de
0,596 % du salaire (tranches A et B).

CADRES

La couverture des risques dfinis prcdemment est assure ce jour moyennant
une cotisation qui est partiellement la charge des cadres, selon les taux ci-aprs
exposs et qui sont les suivants la date de la signature du prsent avenant :

une cotisation de 0,41 % sur le plafond de la Scurit Sociale (tranche A),
une cotisation de 2,26 % sur la partie de rmunration comprise entre le plafond
de la Scurit Sociale et le plafond de la Caisse des Cadres (tranche B),
44

une cotisation de 1,53 % sur la partie de rmunration comprise entre le plafond
de la Caisse des Cadres et le double de celui-ci (tranche C).

Conformment lavenant du 17 dcembre 2007, partir du 1
er
janvier 2008, un
abattement de 15 % sera appliqu sur les cotisations incapacit invalidit
rente conjoint survivant , rente ducation et capital dcs . Le taux de
rpartition restant inchang.

1-5.3.6 Commission paritaire

Compte tenu de la volont des partenaires sociaux davoir une vision globale sur
lensemble des sujets Prvoyance et Frais de Sant, il est institu au niveau du
Groupe Casino une commission paritaire dnomme Commission de Prvoyance
/ Frais de Sant .

Elle a pour mission le suivi du prsent accord, ainsi que celui de lavenant Frais de
Sant du 5 mai 2008.

La commission se runit au moins une fois par semestre, elle est compose de 28
membres (14 titulaires 14 supplants) rpartis comme suit :
14 reprsentants de la Direction (7 titulaires 7 supplants) (la prsidence
est assure par le Directeur des Ressources Humaines du Groupe CASINO)
14 reprsentants des organisations syndicales de salari (7 titulaires 7
supplants) (un membre par organisation)
Les organismes assureurs peuvent, si les membres de la Commission le souhaitent,
assister la runion afin de commenter les rapports.
Les runions de la commission donnent lieu un compte rendu aux Comits
Centraux dEntreprise ou Comits dEntreprise des socits dfinies larticle 1 de
lavenant Prvoyance du 5 mai 2008.

1-5.3.7 Portabilit des droits (avenant du 25 juin 2009)

Les bnficiaires et garanties maintenues
Le salarie bnficie, en cas de cessation du contrat de travail hors faute
lourde et ouvrant droit indemnisation du rgime obligatoire dassurance
chmage, du maintien des garanties suivantes :
Garanties dcs, invalidit absolue et dfinitive des salaris
Frais dobsques
Garanties rente ducation
Garantie invalidit, incapacit de travail
Garantie rente conjoint
aux mmes conditions que les salaris en activit.
Le dispositif de portabilit sapplique aux cessations du contrat de travail
effectives compter du 1
er
juillet 2009.

Dure et limites de la portabilit
Le maintien des garanties prend effet ds le lendemain de la date de fin du
contrat de travail.
Le maintien de garanties sapplique pour une dure maximale gale la
dure du dernier contrat de travail du salari dans lentreprise, apprcie en
mois entiers, dans la limite de neuf mois et dans les limites fixes par
laccord national interprofessionnel en vigueur.
45

En tout tat de cause, le maintien des garanties cesse lorsque :
Lancien salari reprend un autre emploi
Il ne peut plus justifier auprs de lentreprise de son statut de
demander demploi indemnis par le rgime obligatoire dassurance
chmage
En cas de dcs de lancien salari.
La suspension des allocations du rgime obligatoire dassurance chmage,
pour cause de maladie ou pour tout autre motif ne prolonge pas la dure du
maintien des garanties dfinie ci-dessus.

Financement de la portabilit
Le maintien des garanties au titre de la portabilit est financ par un systme
de mutualisation intgr la cotisation du rgime de prvoyance des salaris
en activit (part patronale et part salariale) dans les mmes conditions.

Changement dorganisme assureur
En cas de changement dorganisme assureur, les anciens salaris
bnficiant des prsentes stipulations sont affilis, comme les salaris en
activit, auprs du nouvel organisme assureur sous rserve du transfert des
provisions dj constitues.

Rvision du dispositif de portabilit
Lors de la prsentation annuelle des rsultats du rgime la Commission de
prvoyance/frais de sant, un bilan dapplication du dispositif de portabilit
sera tabli et il sera statu sur la poursuite des modalits.
Les organismes assureurs grant la prvoyance alerteront les partenaires
sociaux au sein de la commission de prvoyance/frais de sant de toute
drive financire constate de faon mettre les partenaires sociaux dans la
capacit de ragir rapidement, notamment par linstauration dune cotisation
ddie par avenant modificatif.

1-5.4. - Protection de la maternit

Les partenaires sociaux affirment leur volont de faciliter le travail des
femmes enceintes en adaptant en consquence leur poste et leur horaire
de travail.
C'est pourquoi le temps de travail est rduit d'une demi-heure par jour, sans
modification du salaire, partir du 5
e
mois de la grossesse pour le
personnel temps complet et calcul au prorata pour les temps partiels.
En outre, pour tenir compte d'un ventuel tat de fatigue, compter du 5
e

mois de la grossesse, la journe de travail de la femme enceinte ne pourra
pas commencer avant 7 h 30, ni se terminer aprs 19 h, jusqu' la premire
anne de l'enfant, sauf demande expresse de la salarie.
En cas de changement d'emploi, justifie selon certificat mdical par les
suites graves et immdiates de la grossesse ou de l'accouchement,
l'entreprise s'efforcera dans toute la mesure du possible de placer
l'intresse dans un autre emploi en rapport avec ses nouvelles aptitudes.
Si ce changement d'emploi comporte un dclassement, l'intresse
bnficie du maintien de son salaire antrieur et ce sans limitation de
dure.
46

Femmes enceintes ou de retour de cong de maternit
En application des dispositions concernant la protection de la maternit
figurant dans laccord dentreprise Casino France du 19 dcembre 1996
repris par laccord gnral de substitution Distribution Casino France du
1
er
aot 2001, une femme enceinte ou de retour de cong de maternit,
sera affecte un poste de jour.
En application des dispositions concernant la protection de la maternit
figurant dans laccord dentreprise Casino France du 19 dcembre 1996
repris par laccord gnral de substitution Distribution Casino France du
1
er
aot 2001, une femme enceinte ou de retour de cong de maternit,
sera dispense dastreinte avec intervention de nuit.

47

1-6 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1-6.1 - Pravis et recherche d'emploi :

Sauf dispositions plus favorables prvues dans le contrat de travail
individuel, la dure du dlai de pravis est fixe selon les conditions
suivantes :

- 1 mois de pravis pour les employs et ouvriers,
ce pravis est port 2 mois pour les personnes ayant plus de 2 ans
d'anciennet, en cas de rupture l'initiative de l'employeur,

- 3 mois de pravis pour les agents de matrise et les cadres d'un niveau
infrieur au coefficient 400,

- 6 mois de pravis partir du coefficient 400.

Pendant toute la priode du pravis, les personnes concernes pourront
s'absenter chaque jour pendant 2 heures afin de mener bien leur recherche
d'emploi, sans que cela entrane de rduction de leur rmunration.

La rpartition de ces absences et leur ventuel cumul sur la semaine ou sur
le mois doit faire l'objet d'une concertation avec son suprieur hirarchique,
afin de faciliter au mieux les recherches individuelles d'emploi, sans pour
autant perturber l'organisation du service.

1-6.2 - Indemnits de licenciement :

Le personnel dont le contrat de travail est rompu du fait de l'employeur,
totalisant au moins 2 ans de prsence dans l'entreprise, n'ayant pas l'ge ou
l'anciennet lui permettant de faire valoir ses droits la retraite, peroit une
indemnit calcule de la faon suivante :

Aprs 2 ans d'anciennet

50 % du salaire de rfrence mensuel, pour tous les membres du personnel

48

Aprs 3 ans d'anciennet

Employs et ouvriers

75 % du salaire de rfrence mensuel auquel s'ajoute une majoration
de 25 % de ce salaire de rfrence mensuel par anne de prsence
supplmentaire sans que l'indemnit puisse excder 6 fois le salaire
de rfrence mensuel.

Encadrement

3 fois (agents de matrise) ou 6 fois (cadres) le salaire de rfrence
mensuel auquel s'ajoute une majoration de 25 % de ce salaire de
rfrence mensuel par anne de prsence supplmentaire jusqu' la
19
e
anne.

Aprs 20 ans d'anciennet, cette indemnit est gale 9 fois (agents de
matrise) ou 12 fois (cadres) le salaire de rfrence mensuel.

Dans l'hypothse o un cadre, agent de matrise, technicien ou assimil,
serait licenci dans un dlai de 2 ans suite un changement d'emploi en
rtrogradation, il bnficierait nanmoins d'une indemnit de licenciement
gale celle qui lui aurait t acquise au moment du changement.


Les partenaires sociaux conviennent que le salaire servant de base au calcul
de lindemnit de rupture du contrat de travail sera gal au salaire de
rfrence mensuel dfini au paragraphe 1-3.4, plus 1/12
e
de la prime
annuelle.

Dispositions communes

Cette indemnit est due sauf en cas de licenciement pour faute grave ou
lourde.

Elle est majore dans deux hypothses :

- Membres du personnel gs de 45 ans ou plus au moment du
licenciement : 20 %

- Membres du personnel ayant des enfants charge (suivant les rgles
applicables en matire de Scurit Sociale) : 10 % par enfant charge

Le salaire de rfrence mensuel est gal la rmunration mensuelle plus
1/12
e
de la prime annuelle plus les indemnits de fonction.

49

T TI IT TR RE E I II I
D DU UR RE EE E E ET T O OR RG GA AN NI IS SA AT TI IO ON N D DU U T TR RA AV VA AI IL L

2-1 - DUREE DU TRAVAIL

La dure du temps de travail effectif hebdomadaire est fixe depuis le 1
er
juin 2004
34 h 12 mn pour les salaris temps complet. Le temps de prsence hebdomadaire
est de 36 h.

Afin davoir une interprtation uniforme, les partenaires sociaux conviennent que le
terme temps de travail utilis sentend comme du temps de prsence .

2-1.1 - Dfinition du temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif tel que dfini par les dispositions de l'article
L. 212-4 du Code du Travail et l'article 5 Dfinition du travail effectif de
lannexe 4 Protocole daccord sur la dure du travail du 10 juillet 1996
modifi ne couvre pas l'ensemble des pauses qu'elles soient ou non
rmunres.

C'est cette dfinition qui est retenue par les partenaires sociaux de Casino
France.

2-1.2 - Principes des pauses ou temps libre pay :

Les pauses, ayant pour but de permettre aux salaris de se reposer et de
contribuer l'amlioration des rythmes de travail, doivent tre bien
dissocies du temps de travail effectif. De ce fait, la prise du temps de pause
apparat ncessaire et, dans ce cadre, les partenaires sociaux, soucieux de
faire respecter cet esprit, sont convenus des principes suivants :

- les modalits de prise des pauses doivent tre clairement dfinies et
dtermines au niveau de chaque tablissement en concertation entre
leurs responsables et les intresss

- en cas de dsaccord, la pause doit tre prise dans le deuxime tiers de la
squence de travail

- les salaris ne doivent pas tre contraints de prendre leur temps de
pause sur leur poste de travail

- les salaris ne doivent pas tre contraints pendant la pause d'intervenir
sur leur poste de travail
50

- des salles de repos sont la disposition des salaris pour leur permettre
de prendre leur pause

- les salaris ont la possibilit de vaquer librement leurs occupations
dans la limite bien videmment de l'espace temps de la pause

- tudier la possibilit, site par site, d'adapter dans certaines circonstances
la pause et faire en sorte que lorsque les squences de travail sont
infrieures ou gales 4 h, les salaris aient la possibilit de bnficier
de leur pause en fin de squence de travail.

Le respect et l'volution de ces diffrents points feront l'objet d'un suivi au
niveau des Comits d'Etablissement et Comits Sociaux de chacun des
tablissements.

Les pauses sont rmunres au taux normal et entrent en compte pour la
dtermination du salaire brut mensuel.

2-1.3 - Moyens de contrle :

Afin de faciliter la fois le dcompte du temps de travail et la prise des
pauses, il a t convenu que les tablissements se doteraient de moyens de
suivi fiables et modernes.

2-1.4 - Dure des pauses :

Le temps de pause est fix 3 minutes par heure de prsence, soit :

1 h de prsence = 57 mn de travail effectif et 3 mn de pause.

Il est prvu un temps suprieur de pause lorsque :

- des impratifs d'organisation exigent une prsence permanente sur le lieu
de l'activit,

par exemple :

poste caisse et lots de vente (4 minutes)
activits o le rythme est impos par des systmes automatiques et
cadencs comme en milieu industriel (6 minutes)

- des conditions de travail particulires l'exigent

51

personnel travaillant en permanence dans les chambres de surglation
(12 minutes).

Ce rallongement du temps de pause n'a pas d'incidence sur le temps de
prsence (calcul sur la base de 3 mn de pause). Le tableau figurant
ci-dessous reprend le calcul des pauses et du temps de travail effectif pour les
salaris temps complet.

Dure de la pause
Temps de travail
effectif hebdomadaire
Dure hebdomadaire
de la pause

Temps de prsence
3 mn 34 h 12 mn 1 h 48 mn 36 h
4 mn 33 h 36 mn 2 h 24 mn 36 h
6 mn 32 h 24 mn 3 h 36 mn 36 h
12 mn 28 h 48 mn 7 h 12 mn 36 h

Aux temps de pause dfinis ci-dessus, il y a lieu de rajouter, pour les salaris
concerns, 1 minute de pause par heure de prsence titre de contrepartie
"temps d'habillage et dshabillage" (cf paragraphe 2-1.5 ci-dessous).

2-1.5 - Temps d'habillage et de dshabillage :

Afin de satisfaire l'esprit de la loi Aubry II sur le temps d'habillage et de
dshabillage qui prvoit que lorsque les deux conditions ci-aprs sont
runies :

- le port d'une tenue de travail doit tre impos par des dispositions
lgislatives ou rglementaires, par des clauses conventionnelles, le
rglement intrieur ou le contrat de travail ;

- les oprations d'habillage et de dshabillage doivent tre ralises dans
l'entreprise ou sur le lieu de travail qui peut tre distinct de l'enceinte de
l'entreprise, comme par exemple dans le cas d'un chantier ;

Les temps d'habillage et de dshabillage doivent faire l'objet de contreparties,
soit sous forme de repos, soit financires, il a t dcid d'accorder tous les
salaris qui portent une tenue de travail obligatoire une minute de pause
supplmentaire par heure de travail sans pour autant augmenter le temps
de prsence, ce qui quivaut un temps de repos supplmentaire.
52

2-1.6 - Horaires de travail :

Les horaires sont dcids au niveau de chaque tablissement et donnent lieu
une information permanente du personnel par voie daffichage.

Les chefs dtablissement sattachent anticiper les variations dhoraires afin
de permettre aux salaris de sorganiser.

Chaque salari bnficie, en sus de son repos hebdomadaire, dune journe
ou de deux demi-journes de repos supplmentaires.
On entend par demi-journe (amplitude nexcdant pas 6 heures, dure du
travail effectif nexcdant pas 5 heures) les plages horaires situes avant et
aprs la pause du djeuner (13 h).

Les tablissements doivent organiser un roulement afin de permettre aux
salaris qui le souhaitent de disposer, au moins une fois toutes les
12 semaines, d'un repos conscutif de deux jours comprenant le dimanche
(toutes les 8 semaines lorsque la personne travaille habituellement le
dimanche) et si possible une fois par mois.

Les horaires du personnel doivent tre tablis de telle manire que les
membres du personnel puissent, s'ils le dsirent, prendre un des deux repas
principaux chez eux, sauf cas particulier de recours des heures
supplmentaires.

Sont rputs ne pas avoir la possibilit de prendre leur repas leur domicile,
les personnes dont l'horaire prvoit leur prsence au travail au cours de la
totalit des deux plages horaires suivantes :

12 heures 14 heures et 18 h 30 20 h 30.

Lors de tout arrt de travail d'une dure suprieure une heure, le salari
est prsum avoir regagn son domicile.

La quantit minimale de travail effectif qui doit tre offerte aux salaris lors
de chaque venue l'entreprise est de 3 heures.

Les horaires devront tre affichs au moins 15 jours l'avance.

La dure du travail journalire maximale ne devra pas excder 8 h de
prsence au lieu des 9 h actuellement en place, lexception des contrats
spcifiques fin de semaine (exemple : tudiants ou autres).

NAO 2012 :
A titre exprimental, sera teste du 1
ER
Juin 2012 Fin Fvrier 2013 dans 5
supermarchs et 5 hypermarchs une programmation des horaires de travail remis
trois semaines lavance au lieu de deux semaines actuellement. Ses rsultats
permettront de voir sil est possible de dployer cette mesure lensemble des
magasins.
53

2-1.7 - Coupures pour les salaris temps complet

Aujourd'hui, il n'existe aucune loi, ni aucune rgle prcisant la dure des
coupures pour les salaris temps complet.

Dans un souci d'amliorer les conditions de travail de ces salaris et afin de
limiter le nombre de coupures dans la journe de travail, il a t dcid de
mettre en application au sein de Distribution Casino France, la dfinition
suivante :

pour les salaris temps complet dont la journe de travail se termine
avant 13 h ou dont la journe de travail commence partir de 13 h, il n'y
aura pas de coupure outre les temps de pause ;

par ailleurs, pour les autres cas, la journe de travail d'un temps complet
ne pourra comporter, outre les temps de pause, plus d'une coupure d'une
amplitude maximale de :

3 h en cas de fermeture mi-journe de l'tablissement
2 h en cas d'ouverture continue de l'tablissement.

Le nombre de coupures hebdomadaires pour un salari temps complet
sera au maximum de 3.

Ces dispositions sont applicables sauf demande contraire des intresss,
circonstances ou contraintes commerciales exceptionnelles.

Suivi

Afin dassocier les partenaires sociaux aux volutions de la gestion des
coupures et des fermetures en magasins, la Direction sengage ce quun
bilan, notamment sur les secteurs Caisses et PGC, soit prsent chaque
semestre aux CE ou CSE de chaque site sur :

- La moyenne des coupures effectues
- La moyenne des fermetures effectues.

54

2-2 - ORGANISATION ET RYTHME DU TRAVAIL

2-2.1 - Annualisation et modulation des horaires :

Toujours soucieux de maintenir l'quilibre entre l'conomique et le social,
les partenaires sociaux ont dcid de revoir l'organisation, les conditions et
les rythmes de travail des salaris, l'occasion de la rduction du temps de
travail mise en uvre par la signature de l'accord "ombrelle" du
17 juin 1999 dont les principes sont repris dans le prsent document,
notamment aux titres II et III. Pour cela, ils sont convenus de mettre en
place un systme spcifique.

Ce systme a pour objet, en prenant comme rfrence une base annuelle,
de dvelopper une rduction du temps de travail annualise en fonction par
exemple, des pics d'activit et de la saisonnalit des magasins de telle
sorte que chaque salari puisse bnficier dune semaine complte de
repos prendre en concertation avec son responsable.

A TITRE D'EXEMPLE : Calcul sur base annuelle

Anne normale Anne bissextile
Jours calendaires 365 j 366 j
Jours de repos lgaux 52 j 52 j
Jours de repos conventionnels 47 j 47 j
Congs annuels 30 j 30 j
Jours fris chms 7 j 7 j
Total jours non travaills 136 j 136 j
soit jours travaills 229 j 230 j

Nombre de semaines travailles : 229/5 = 45,80 semaines 46 semaines
Nombre dheures travailles sur lanne
45,8 x 34 h 12 mn 1 566 h 22 mn

1 573 h 12 mn
7 h au titre de la journe de solidarit 1 573 h 22 mn
Nombre d'heures de prsence paye sur l'anne :
45,8 x 36h + 7 h au titre de la journe de solidarit 1 656 h 10 mn
1 580 h 12 mn

1 663 h 23 mn

Le calcul tiendra compte des jours de congs supplmentaires pour
anciennet. Il doit tre ajust en fonction des avantages particuliers lis aux
avantages particuliers de laccord Casino France du 19 dcembre 1996.

Dans cet esprit, les horaires hebdomadaires pourront varier dans les limites
suivantes :

- Limites hautes 39 h de temps de prsence
- Limites basses 33 h de temps de prsence ( cpter du 1er juin 2010)
28 h de temps de prsence (jusquau 31 mai 2010).
55

Une semaine de moins de 30 h de temps de prsence s'effectuera sur 4
jours et, au-del, sur 5 jours, sauf cas particuliers examins lors d'une
consultation du Comit d'Etablissement ou du Comit Social et/ou demande
expresse des salaris.

Dans le cadre de la rduction du temps de travail annualise, le nombre
d'heures de prsence payes, soit 1 656 h 10 mn en anne normale et
1 663 h 23 mn en anne bissextile, sera planifi de telle sorte que chaque
salari puisse bnficier d'une semaine de repos prendre en concertation
avec son responsable.

Un calendrier prvisionnel d'activit sera tabli pour chaque priode
d'annualisation, avec programmation des limites hautes et des limites
basses et prsent aux Comits d'Etablissements ou Comits Sociaux pour
consultation et avis. Cette programmation ne modifiera en rien le
mcanisme de prise de congs dans les tablissements.

Bien entendu, cette variation n'aura aucune incidence sur la rmunration
mensuelle qui sera lisse, tant entendu que la moyenne du temps de
prsence hebdomadaire devra tre de 36 h apprci la fin de la priode
de rfrence de l'annualisation. Si cela n'tait pas le cas, les rgles ci-aprs
trouveraient application.


Laccord Serca ne prvoyait pas de systme de modulation pour les
vendeurs compte tenu de la spcificit de leur mtier.

Laccord ombrelle sur lAmnagement et la Rduction du Temps de
Travail du 17 juin 1999 prvoit pour le personnel employs ouvriers de
Distribution Casino France une organisation du travail sur une base
annuelle avec modulation.

Les partenaires sociaux ont dcid de maintenir la spcificit des vendeurs
Multimdia et/ou Maison concernant la dure du travail et de ne pas leur
appliquer de modulation. De ce fait, ils ne bnficieront pas de la semaine
de repos, telle que dfinie dans laccord ombrelle du 17 juin 1999.

56

2-2.2 - Rgularisation des heures travailles et des heures payes :

Si, la fin de la priode de rfrence, il existe un diffrentiel entre les heures
travailles et les heures rmunres, ce diffrentiel sera rgularis de la
manire suivante :

Diffrentiel en faveur du salari : les heures effectues donneront lieu au
bnfice d'un repos compensateur quivalent tenant compte, le cas chant,
des majorations lgales pour heures supplmentaires ou seront payes, au
choix du salari.

Diffrentiel en faveur de la Socit du fait du salari : ces heures feront
l'objet d'un report sur l'exercice suivant dans la limite dune semaine maxi.

De plus, un tat des compteurs de modulation par secteur sera
obligatoirement prsent au CE trimestriellement.

En cas de situation exceptionnelle, cet tat par secteur pourra tre prsent
mensuellement sur demande unanime des membres du CE.

Pour ce faire, un point prcis sera ralis tous les trimestres, lors d'une
information/consultation du Comit d'Etablissement ou du Comit Social, afin
d'viter les dbordements.

Un outil de gestion de temps sera mis en place pour suivre ce dispositif et
chaque salari sera inform mensuellement de sa situation personnelle.

2-2.3 - Entres et dparts de salaris en cours d'annualisation :

Pour la gestion de ces situations particulires, les partenaires sociaux ont
dcid de se rfrer intgralement aux dispositions de l'article 11 de
lavenant 73 du 21 dcembre 1998 la Convention Collective Nationale du
Commerce Prdominance Alimentaire.

***

Les dispositions du prsent article concernant l'organisation du travail sur
une base annuelle s'appliquent pour les salaris temps complet.
En ce qui concerne les salaris temps partiel, l'annualisation et la
modulation des horaires applicables sous certaines conditions cette
catgorie de personnel, sont dfinies l'article 3-5 "Modulation des horaires :
programmation annuelle" du titre III "Travail temps partiel" du prsent
document.

57

2-3 - DEPASSEMENTS D'HORAIRES, TRAVAIL DE NUIT, DU
DIMANCHE ET JOURS FERIES

La bonne organisation d'un tablissement permet, en principe, d'viter les heures
supplmentaires.
Nanmoins, et titre exceptionnel, l'horaire effectu par le personnel peut dpasser
l'horaire normal en raison d'lments variables plus ou moins matrisables et/ou
prvisibles.

L'activit de l'entreprise ncessite que pour certains postes, certaines catgories de
personnel travaillent la nuit, le dimanche ou les jours fris.

Soucieux de limiter ces hypothses aux strictes ncessits, les signataires ont
dgag un certain nombre de principes qui doivent tre respects en toute occasion
par les chefs d'tablissement :

- faire appel en priorit au volontariat,
- organiser une information la plus anticipe possible des salaris concerns par
des changements d'horaires,
- mettre leur disposition, dans les cas d'urgence, les moyens leur permettant de
s'organiser et de prvenir leur famille.

En fonction de la situation de chacun et des contraintes subies, les salaris
concerns bnficient d'une compensation dont les modalits sont organises au
sein de chaque tablissement, guids par des principes gnraux rappels ci-aprs.

2-3.1 - Dpassements d'horaires :

Ils sont rgis par les textes en vigueur.

Employs.Ouvriers temps complet :

Les heures effectues au-del de 35 h de travail effectif et qui n'entrent pas
dans le cadre de la modulation seront compenses de la faon suivante :

- Majoration de 25 % au-del de la 35
e
heure et jusqu' la 43
e
heure
- Majoration de 50 % au-del de la 43
e
heure.

Employs.Ouvriers temps partiel :

Majoration de 25 % des heures complmentaires effectues au-del du
dixime de la dure hebdomadaire fixe au contrat.

58

Vendeurs Multimdia et/ou Maison :

Heures complmentaires
Il est rappel que les heures complmentaires sont ralises linitiative de
lemployeur.
Les heures complmentaires effectues au-del du 1/10e de la dure
hebdomadaire fixe au contrat sont majores conformment aux dispositions
lgales.
Si le montant de la partie individuelle acquise pendant ces heures est
suprieur au montant des majorations dues au titre des heures
complmentaires, seul le montant correspondant la partie individuelle sera
vers.
Si le montant de la partie individuelle acquise pendant ces heures est
infrieur au montant des majorations dues au titre des heures
complmentaires, le diffrentiel sera vers.
Heures supplmentaires
Les heures supplmentaires effectivement travailles de la 36e heure la
43e heure sont rmunres au taux horaire de rfrence major de 25%.

Agents de matrise

Le forfait horaire hebdomadaire appliqu cette catgorie de personnel
comprend 3 h supplmentaires majores 25 %. En cas de dpassement de
ce forfait, une compensation en temps heure pour heure sera accorde au
salari concern en tenant compte des majorations lgales.

***

Les heures complmentaires pourront toutefois tre entirement
compenses en temps de repos en accord avec le salari.

59

2-3.2 - Travail de nuit :

2-3.2.1 - Justification du recours au travail de nuit

Il est prcis que le travail de nuit doit rester exceptionnel et limit aux
ncessits conomiques et d'organisation.

Pour ce faire, les partenaires sociaux sont convenus de limiter le travail de
nuit aux cas suivants :

Ncessit d'assurer le respect de la scurit alimentaire et
d'approvisionner les points de vente afin qu'ils soient prts pour
l'ouverture au public ;

Ncessit de prparer les marchandises, notamment alimentaires et le
magasin en gnral afin d'assurer l'ouverture au public dans des
conditions optimales ;

Ncessit d'assurer, de manire continue, le fonctionnement des
systmes d'information ;

Ralisation des inventaires en dehors des priodes d'ouverture au public
;

Rimplantation de rayons en dehors des priodes d'ouverture au public.

Ramnagement exceptionnel de la surface de vente (exemples : travaux
de rnovation, rimplantations)

2-3.2.2 - Dfinition du travail de nuit

Conformment la loi, les partenaires sociaux conviennent de dterminer
comme "priode de travail de nuit" la priode de 21 h 6 h.

2-3.2.3 - Dfinition du travailleur de nuit

Est "travailleur de nuit" tout salari qui accomplit au cours de la priode de
travail de nuit dfinie l'article 2-3.2.2 ci-dessus, soit :

au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au
moins 3 h de son temps de travail quotidien ;

au minimum 270 h de prsence ou 36 nuits (une nuit est l'quivalent
d'une journe en horaire de nuit) au cours de la priode quelconque de
douze mois conscutifs, comme dfinie au paragraphe c/ de l'article
2-3.2.5.

60

2-3.2.4 - Maintien des dispositions antrieures

Du fait de la nocivit du travail de nuit sur la sant des salaris, le lgislateur
a privilgi en terme de contrepartie le repos compensateur.

Nanmoins, les partenaires sociaux ont souhait maintenir les avantages
acquis, savoir la majoration de salaire de 30 % prvue dans l'annexe 3 de
l'accord d'entreprise Casino France pour les heures effectues entre 22 h et
5 h tous les salaris, y compris ceux ne remplissant pas les conditions pour
bnficier du statut "travailleur de nuit".

Par ailleurs, une majoration de salaire de 8 % sera accorde pour les heures
effectues entre 21 h et 22 h et entre 5 h et 6 h tous les salaris, y compris
ceux ne remplissant pas les conditions pour bnficier du statut "travailleur
de nuit".

De plus, une contrepartie en terme de repos sera accorde aux travailleurs
de nuit selon les modalits dfinies l'article 2-3.2.5 ci-dessous.

2-3.2.5 - Contrepartie en repos compensateur accorde aux travailleurs
de nuit

a/ Employs-Ouvriers

En plus des majorations de salaire de 8 % pour la plage 21 h / 22 h - 5 h / 6 h
et de 30 % pour la plage de 22 h / 5 h, accordes comme dfini l'article 4
ci-dessus, tout travailleur de nuit "Employ-Ouvrier" bnficie d'un repos
compensateur rmunr attribu en fonction des heures de nuit travailles
pendant la priode de rfrence dfinie au paragraphe c/ ci-dessous. Le
repos est de :

Nombre d'heures de prsence ralises entre
21 h et 6 h
Repos compensateur
270 h 7 h
900 h + 7 h
1 300 h + 7 h

Ce temps de repos supplmentaire sera accord au salari concern au fur
et mesure de l'ouverture du droit, en concertation avec sa hirarchie.

61

b/ Encadrement

Agent de Matrise

Tout travailleur de nuit "Agent de Matrise" en forfait horaire hebdomadaire
ou en forfait horaire annuel (salaris itinrants) bnficie d'un repos
compensateur pay attribu en fonction des heures de nuit travailles
pendant la priode de rfrence dfinie au paragraphe c/ ci-dessous. Le
repos est de :

Nombre d'heures de prsence ralises entre
21 h et 6 h
Repos compensateur

270 h 7 h
900 h + 7 h
1 300 h + 7 h

Cadres

Tout salari en forfait annuel en jours de travail bnficie d'un repos
compensateur pay attribu en fonction du nombre de nuits conscutives ou
non travailles pendant la priode de rfrence dfinie au paragraphe c/
ci-dessous. Le repos est de :

Nombre de nuits travailles Repos compensateur
36 nuits 1 jour
120 nuits + 1 jour
171 nuits + 1 jour

c/ Priode de rfrence

La priode prendre en compte est celle des congs pays, savoir du
1
er
juin de l'anne A au 31 mai de l'anne B.

Les dcomptes des heures de travail de nuit ou du nombre de nuits
travailles sera remis zro compter du 1
er
juin de chaque anne, y
compris pour les personnes entres en cours d'anne.

Tout salari embauch ou employ en tant que travailleur de nuit en cours
d'anne bnficiera des mmes dispositions au prorata de son temps de
prsence si celui-ci est infrieur 270 h.

62

2-3.2.6 - Garanties et protection des travailleurs de nuit

Les partenaires sociaux, soucieux de protger la sant et d'amliorer les
conditions de travail des salaris "travailleurs de nuit" selon la dfinition de
l'article 3, dcident de l'application des dispositions ci-dessous :

Conditions de travail

La dure maximale de travail de nuit est de 8 h.
Dans le cas de ncessits d'excuter des travaux urgents et dans des
circonstances exceptionnelles, il sera possible de faire effectuer un nombre
d'heures suprieur aprs consultation du CE ou du CS et demande
d'autorisation auprs de l'Inspecteur du Travail.
Dans ce cas, une priode de repos au moins quivalente au nombre
d'heures effectues au-del de la dure maximale quotidienne de travail de
nuit de 8 h sera accorde aux salaris concerns. Ce repos supplmentaire
devra tre pris dans les plus brefs dlais, et en tout tat de cause, dans la
quinzaine qui suit.

Les temps de pause pays prvus l'article 2-1.4 Dure des pauses et
2-1.5 Temps dhabillage et de dshabillage du prsent document seront
respects pour les travailleurs de nuit.

Surveillance mdicale particulire

Le mdecin du travail sera sollicit dans chaque tablissement comptant des
travailleurs de nuit afin d'amliorer la surveillance mdicale de cette
catgorie de personnel.

Cette surveillance renforce s'exercera dans les conditions suivantes :

Examen pralable par le mdecin du travail

Examen d'aptitude par le mdecin du travail tous les six mois

Examen mdical la demande de l'intress possible en dehors des
visites priodiques

Le mdecin du travail doit tre inform par l'employeur de toute absence
pour maladie des travailleurs de nuit

Le mdecin du travail peut prescrire des examens spcialiss
complmentaires la charge de l'employeur

Le mdecin du travail procde l'tude des conditions de travail et du
poste de travail, analyse le contenu du poste et conseille le chef
d'entreprise sur les modalits d'organisation du travail de nuit les mieux
adapts

63

Le mdecin du travail informe les travailleurs de nuit des incidences
potentielles du travail de nuit sur la sant et les conseille sur les
prcautions prendre

Le mdecin du travail doit tre consult sur les projets de mise en place
ou de modification de l'organisation du travail de nuit.

Priorit d'emploi

Tout travailleur de nuit qui souhaitera occuper un poste de jour, se verra
accorder une priorit d'emploi.

2-3.2.7 - Dispositions particulires

Dans le cas o des dispositions lgislatives, rglementaires ou prfectorales
interviendraient, soit pour donner une autre dfinition du travail de nuit, soit
pour imposer ce travail, les stipulations du prsent accord devraient faire
l'objet d'un nouvel examen. De plus, les partenaires sociaux conviennent que
cet accord doit "vivre" dans le temps en fonction des volutions de
l'Entreprise et de son organisation. Il conviendra donc en son temps de faire
un bilan et de se retrouver ventuellement si le besoin s'en faisait sentir.

2-3.3 - Jours fris :

La prsence d'un ou plusieurs jours fris dans le mois ne donne pas lieu
rduction du salaire mensuel.
Chaque collaborateur bnficie au minimum et annuellement de 6 jours
fris chms, en sus du 1
er
mai, qui sont fixs compte tenu de l'activit
commerciale particulire l'environnement de chaque tablissement.
Lorsque le jour fri concide avec le jour de repos, les rgles suivantes ont
t retenues :

Pour les salaris ayant des jours de travail fixes ou un rythme de travail
fixe (ex. horaires par quinzaine) et un ou plusieurs jours de repos
hebdomadaire fixes : application de la rgle du "tant pis tant mieux" :

- Lorsque le jour fri tombe un jour habituellement travaill, ce jour est
pay normalement bien que non travaill ;

- Lorsque le jour fri concide avec un jour de repos hebdomadaire, il ne
donne droit aucun repos compensateur ni majoration sauf pour les
trois jours fris fixes dans la semaine (lundi de Pques, lundi de
Pentecte, jeudi de l'Ascension). Dans ces cas, les employs dont la
journe ou la demi-journe de repos habituelle concide avec un jour
fri fixe dans la semaine bnficieront, en compensation, d'une journe
ou d'une demi-journe de repos dcale dtermine en accord avec leur
encadrement.
64

Pour le personnel dont les jours de travail et le jour de repos sont
variables sur la semaine : application de la rgle de la moyenne :

- Pour les salaris travaillant sur 5 ou 6 jours et quelle que soit la dure
hebdomadaire de travail, le jour fri est dcompt et pay pour une
valeur gale la dure hebdomadaire forfaitaire de travail du salari
rapport au nombre de jour de travail.

Ex. : un salari travaillant 36 h sur 6 jours :
36 h : 6 = 6 h
A titre du jour fri, le salari est pay 6 h
Pour accomplir son horaire hebdomadaire, il doit travailler sur les autres
jours de la semaine 30 h (36 h - 6 h = 30 h)

Ex. : un salari travaillant 36 h centimes sur 5 jours :
36 h : 5 = 7 h 20 centimes
Au titre du jour fri, le salari est pay 7 h 20 centimes
jours de la semaine 28 h 80 centimes (36 h - 7 h 20= 28 h 80)

- Pour les salaris travaillant sur 1, 2, 3 ou 4 jours variables sur la
semaine, le jour fri est dcompt et pay pour une valeur gale au 1/5
de la dure hebdomadaire forfaitaire de travail du salari

Ex. : un salari travaillant 26 heures sur 4 jours
26 h : 5 =5 h 20 centimes
Au titre du jour fri, le salari est pay 5 h 20 centimes
jours de la semaine 20 h 80 centimes (26 h 5 h 20 = 20 h 80)

Dans tous les cas, les dpassements horaires sur la semaine sont pays
normalement avec les majorations pour heures supplmentaires
ventuellement dues.

Les jours fris travaills donneront droit, outre le maintien de la
rmunration mensuelle, une indemnit gale au montant des heures
effectues rellement ainsi qu'une majoration gale 100 % du taux normal
des heures effectues.

65


En cas de travail un jour fri, le vendeur Multimdia et/ou Maison percevra
une rmunration majore calcule comme suit :
une fois le nombre dheures travailles prvues par le Manager (grille de
pointage) au taux horaire de rfrence ;
une fois les heures effectues en majoration heures frie, au taux horaire de
rfrence ;
Partie individuelle acquise ce jour.

2-3.4 - Travail du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire :

Lorsqu'un employ ou un ouvrier travaille habituellement le dimanche,
l'exclusion des lycens et tudiants embauchs temps partiel pour travailler
le dimanche matin notamment, sa rmunration est majore de :

- 25 % entre 0 et 18 heures
- 100 % entre 18 et 24 heures.

Lorsqu'un employ ou un ouvrier travaille exceptionnellement le dimanche,
les heures de travail sont majores 100 %, quel que soit l'horaire effectu
dans la semaine civile. Cette majoration se substitue la majoration lgale
pour heures supplmentaires. Les heures de travail effectues
exceptionnellement le dimanche s'ajoutent l'horaire contractuel.

L'encadrement dans ce cas bnficie en compensation d'un ou de deux taux
journaliers. Le montant de lindemnit forfaitaire sera revaloris de la valeur
du taux daugmentation de la masse salariale utilise pour lannualisation de
la rmunration des cadres.

En outre, il y a dcalage et non suppression du jour de repos hebdomadaire
lgal (non rmunr) qui devra tre accord dans la quinzaine qui suit ou
prcde le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire travaill.

L'ouverture ventuelle des jours fris et des dimanches donne lieu une
consultation des reprsentants du personnel, les parties s'entendant pour
privilgier au maximum le volontariat.

66


En cas de travail exceptionnel le dimanche ou le jour habituel de repos
hebdomadaire, celui-ci sera rcupr et devra tre accord dans les quinze
(15) jours qui prcdent ou suivent le dimanche ou le jour de repos
hebdomadaire habituel travaill.
Par ailleurs, les heures exceptionnellement travailles le dimanche ou durant
le jour de repos hebdomadaire habituel seront rmunres dans les conditions
suivantes :
Paiement des heures au taux horaire de rfrence ;
Paiement de la partie individuelle.
67

2-4 - DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL
D'ENCADREMENT

2-4.1 - Dispositions particulires au personnel Cadre :

La volont de la Direction et le souhait des partenaires sociaux est d'associer
tout le personnel Cadre aux mesures de rduction du temps de travail
prvues dans laccord ombrelle du 17 juin 1999. Afin de lui permettre de
bnficier de ces mesures, il a t dcid des dispositions suivantes.

Tout d'abord, tout sera mis en uvre pour rorganiser et revoir le contenu
des fonctions d'encadrement.

Par ailleurs, il a t dcid d'appliquer les deux systmes ci-aprs :

2-4.1.1. Le forfait bas sur un nombre de jours

Les partenaires sociaux ont expressment convenu compte tenu de
l'autonomie et de la libert des cadres dans l'organisation de leur travail et
des moyens dont ils disposent pour remplir leur fonction, de calculer le
temps de travail des cadres en nombre de jours.

Ce nombre de jours est fix 215, selon l'exemple suivant :

Jours calendaires 365 j
Jours de repos lgaux 52 j
Jours de repos conventionnels 47 j
Congs annuels 30 j
Jours fris chms 7 j
Total jours non travaills 136 j
Soit jours travaills 229 j

Equivalent Rduction du Temps de Travail 14 j

Jours de travail dans l'anne 215 j

De plus, pour les cadres travaillant en magasins, il est accord 5 jours de
repos forfaitaires.

Il est bien entendu que les jours de congs pour anciennet, congs pour
vnements familiaux, etc., viendront en dduction du nombre de jours de
travail dans l'anne fix 215.

En tout tat de cause, leur temps de travail effectif ne devra pas en
moyenne sur l'anne - soit 45,8 semaines - dpasser 42 h par semaine.

Le temps de repos minimum entre deux journes de travail est fix 12 h.

68

Le nombre de jours travaills apparatra sur le bulletin de paie.

2-4.1.2. Le forfait "tout horaire"

Certains cadres, de par leur niveau de responsabilit et/ou leur autonomie
ne sont soumis aucun rgime horaire - quel qu'il soit - il s'agit :

- des Cadres suprieurs
- des chefs d'tablissement
- des Cadres de niveau 9.

Les chefs d'tablissement s'organiseront pour ne pas dpasser 219 jours
de travail dans l'anne.

2-4.1.3. Travail temps partiel

Soucieux de permettre aux salaris de la catgorie "cadre" de choisir les
formules de travail temps partiel et les modalits d'alternance autorises
par le dispositif de la convention de prretraite progressive tout en
respectant la lgislation en vigueur, les partenaires sociaux sont d'accord
pour que, pralablement l'adhsion d'un Cadre la prretraite
progressive, la convention de forfait en nombre de jours annuels du salari
"Cadre" soit automatiquement transforme en convention de forfait en
nombre d'heures hebdomadaire conformment aux dispositions applicables
au personnel "Agent de Matrise" et stipules au point "Dispositions
Particulires au personnel Agent de Matrise" de la prsente convention,
savoir :

Convention de forfait pour le personnel de la catgorie "cadre" travaillant en
magasins

Pralablement son adhsion la convention de prretraite progressive, le
salari "cadre" verra son forfait en nombre de jours travaills annuels
transform en forfait en nombre d'heures hebdomadaires :

35 h dure lgale du travail
3 h heures supplmentaires autorises, avec la bonification de 25 %
38 h temps de travail effectif
2 h temps de pause (3 mn par heures)
40 h

Afin de maintenir les 19 jours de repos, le temps de travail effectif
hebdomadaire sera port 41 h 44 centimes, auquel il faut rajouter les
deux heures de pause.

Convention de forfait pour le personnel de la catgorie "cadre" travaillant en
amont des magasins

69

3 h heures supplmentaires autorises, avec la bonification de 25 %
40 h

Afin de maintenir les 14 jours de repos, le temps de travail effectif
hebdomadaire sera port 40 h 47 centimes, auquel il faut rajouter les
deux heures de pause

2-4.1.4. Mimima salaire encadrement

La direction transmettra aux tablissements les minima mensuels des
salaires de lencadrement issus des accords salaires conclus au niveau de la
branche FCD et retranscrits selon les modalits propres Distribution Casino
France.

2-4.2 - Dispositions particulires au personnel Agent de Matrise :

Afin de tenir compte des aspirations des agents de matrise et de
l'organisation de leur travail, il est accord pour ce personnel un quivalent
rduction du temps de travail en nombre de jours (19 jours pour les agents
de matrise travaillant en magasins, 14 jours pour les agents de matrise de
l'amont magasins et les salaris itinrants) selon les modalits dfinies ci-
aprs.

Pour tenir compte des spcificits de chaque mtier, il est dcid d'appliquer
la rduction du temps de travail d'une faon diffrente, pour les agents de
matrise travaillant en magasins, les agents de matrise amont magasins et
pour les agents de matrise itinrants.

2-4.2.1. Dfinition de la convention de forfait horaire hebdomadaire

Les partenaires sociaux rappellent quune convention de forfait tait
applique pour tout le personnel dencadrement depuis la signature
de laccord Casino France du 19 dcembre 1996.
Ce personnel tait rmunr sur une base forfaitaire, celle-ci
comprenant les majorations pour heures supplmentaires, avec
une moyenne maximale de 44 h de travail effectif par semaine
calcule sur une priode quelconque de 12 semaines conscutives.

Les parties ont dcid de maintenir une convention de forfait en
heures hebdomadaires pour les agents de matrise dans le respect
de la lgislation.

De plus, les partenaires sociaux sont daccord pour maintenir le
contingent annuel d'heures supplmentaires pour cette catgorie de
personnel est maintenu 130 h.

70

En consquence, le forfait horaire est fix comme suit 40 h de
prsence par semaine :

3 h heures supplmentaires autorises, avec la bonification
de 25 %
40 h

La dure journalire peut tre porte, en fonction des ncessits,
12 h, sous rserve du respect de la limite de 42 h en moyenne sur
12 semaines conscutives.

Par ailleurs, afin de maintenir pour ce personnel une rduction du
temps de travail avec des jours de repos, les parties dcident
d'appliquer une modalit d'amnagement du temps de travail
organise sous forme de repos conformment aux dispositions de
l'article L. 212-9 nouveau du Code du Travail.

Les jours de repos "rduction du temps de travail" seront fixs de
telle faon que 50 % soient fixs par le salari.

L'enregistrement et le contrle des horaires seront raliss par un
dispositif auto-dclaratif l'initiative du salari concern, marg
par le salari et valid hebdomadairement ou mensuellement par
son responsable.

NAO 2012
Un systme de traabilit des horaires pour les agents de maitrise va tre mis en
place au 1
ER
avril 2012.

En cas de dpassement du forfait demand par le responsable, une
compensation en temps heure pour heure en tenant compte des
majorations lgales sera octroye au salari concern.

Agents de matrise travaillant en magasins

Il est convenu de faire bnficier les agents de matrise travaillant
en magasins de 19 jours de repos sur l'anne (exercice du 1
er
juin
de l'anne A au 31 mai de l'anne B).

Pour ce faire, la dure hebdomadaire de travail effectif de 38 h
devra tre porte 41 h 44 centimes, ce qui correspond un
horaire journalier moyen de 8 h 28 centimes. Les heures
comprises entre 41 h 44 centimes et 38 h, soit 3 h 44 centimes
gnrent sur les 45,8 semaines travailles annuellement 19 jours
de repos.

71

Agents de matrise travaillant en amont des magasins

Il est convenu de faire bnficier les agents de matrise travaillant
en amont des magasins de 14 jours de repos sur l'anne (exercice
du 1
er
juin de l'anne A au 31 mai de l'anne B).

Pour ce faire, la dure hebdomadaire de travail effectif de 38 h
devra tre porte 40 h 47 centimes, ce qui correspond un
horaire journalier moyen de 8 h 09 centimes. Les heures
comprises entre 40 h 47 centimes et 38 h, soit 2 h 47 centimes
gnrent sur les 45,8 semaines travailles annuellement 14 jours
de repos

Agents de matrise "itinrants"

Les itinrants disposent d'une latitude relle dans l'organisation de
leur temps de travail et doivent organiser leur prsence dans
l'entreprise et leur temps de travail effectif dans les conditions
compatibles avec les ncessits de leurs responsabilits
professionnelles et personnelles.

En consquence, les parties sont d'accord pour mettre en uvre
pour cette catgorie de collaborateurs, un forfait en heures sur
l'anne, conformment l'article L. 212-15-3 II du Code du Travail.
Ce forfait est fix 1 730 h de temps de travail effectif.

Conformment l'article L. 212-15-3 II du Code du Travail, l'horaire
hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a t convenu
peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'anne,
pour s'adapter la charge de travail, sous rserve que soit
respect, dans le cadre de l'anne, l'horaire hebdomadaire moyen
sur la base duquel le forfait a t convenu, multipli par le nombre
de semaines travailles.

Il est convenu de faire bnficier les agents de matrise "itinrants"
de 14 jours de repos sur l'anne (exercice du 1
er
juin de l'anne A
au 31 mai de l'anne B).

2-4.2.2. Cas particuliers

Pour les agents de matrise qui travaillent soit en amont des
magasins, soit en magasins, soit qui font partie des agents de
matrise itinrants, et qui ont des formules de temps de travail qui
n'entrent pas dans les prcisions donnes ci-dessus, seront
considrs comme cas particulier. Chaque cas particulier sera
trait en concertation avec le directeur de service ou le chef
d'tablissement.

72

2-4.3 - Rgles d'application communes au personnel cadre et agent de
matrise :

La dure maximale de travail effectif quotidienne, sauf cas exceptionnel, ne
pourra dpasser 10 h et la dure maximale de travail hebdomadaire ne
pourra dpasser 42 h sur une priode quelconque de 12 semaines
conscutives.

Le temps de repos minimum entre deux jours de travail est fix 12 h.

Lorsque le repos est pris en demi-journes, la demi-journe de travail
correspondante ne devra pas excder 6 h. On entend par demi-journe de
travail, les plages horaires situes avant et aprs la pause du djeuner
(13 h).

De plus, chaque membre de lencadrement bnficiera au minimum, une
fois toutes les quatre semaines, de deux jours de repos conscutifs dont le
dimanche.

2-4.4 - Compte Epargne Temps :

Pour tenir compte des spcificits lies aux fonctions de l'encadrement et
conscients du dlai ncessaire la mise en uvre pratique de la rduction
du temps de travail, un compte pargne temps a t mis en place
l'occasion de la rduction du temps de travail sur une priode de trois ans.
Ce compte pargne temps permet au personnel d'encadrement de pouvoir
pargner dans la mesure o la rduction du temps de travail n'a pas pu
s'appliquer de manire effective :

- la premire anne (du 1
er
juin 2000 au 31 mai 2001) : 12 jours maxi
- la deuxime anne (du 1
er
juin 2001 au 31 mai 2002) : 6 jours maxi
- la troisime anne (du 1
er
juin 2002 au 31 mai 2003) : 3 jours maxi.

Utilisation du Compte Epargne Temps

Un CET ouvert tout salari titulaire dun contrat dure indtermine a t mis
en place au niveau du Groupe par accord du 20 mai 2008. Il figure en annexe 8
du prsent recueil.

Les dispositions prvues dans laccord du 20 mai 2008 stipule que le plafond
dalimentation du CET est de 40 jours ouvrables, lexception des salaris gs
de 50 ans et plus, pour lesquels le plafond est supprim.

NAO 2012
Le nombre de jours pouvant tre verss annuellement au CET sera port 12 jours
ouvrables compter du 1er avril 2012.
73

2-5 - ASTREINTES

2-5.1 Dfinition de lastreinte

Lastreinte consiste pour un salari sans tre la disposition permanente
et immdiate de lemployeur laisser les coordonnes de lendroit o il
peut tre joint par lentreprise en principe par tlphone en dehors de
ses heures de travail, et ce pendant la dure de lastreinte, afin quil puisse,
en cas de ncessit, intervenir rapidement.

2-5.2 Modalits de lastreinte

2-5.2.1. Champ dintervention

Le champ dintervention du personnel dastreinte est limit aux dpannages
et rparations urgentes, ncessaires au maintien en fonctionnement des
installations et quipements matriels pouvant avoir un impact commercial,
conomique ou scuritaire.

Sont exclus les travaux neufs, modifications dinstallation ou travaux
dentretien programms par avance.

2-5.2.2. Organisation de lastreinte

1 - Population concerne par lastreinte

Une quipe sera mise en place sur chaque site en concertation avec les
intresss et aprs information des instances reprsentatives du personnel
des nouvelles modalits du prsent accord.

Cette quipe responsable deffectuer les astreintes sera clairement dfinie
sur chaque site et compose, selon limportance de ltablissement.

Les membres de cette quipe seront clairement identifis comme tant les
seules personnes de ltablissement susceptibles deffectuer des
astreintes.

De plus, les parties conviennent quune formation pourra tre dispense
aux membres de lquipe dastreinte en cas de ncessit.

Hors situation organisationnelle spcifique ou ncssit dhabilitation
lgale et afin de garantir un bon quilibre de priodicit des astreintes par
salari, le nombre maximum dastreinte tendra ne pas dpasser 15 par
an et par salari.
74

Un point annuel du nombre dastreintes par personne concerne sera
communiqu aux IRP de chaque site.

2 - Priodicit de lastreinte

Les parties signataires conviennent que lorganisation dastreinte se fera
dans le cadre de la semaine.

La programmation individuelle des priodes dastreinte sera porte la
connaissance de chaque salari concern un mois lavance. Par contre,
en cas de circonstances exceptionnelles, ce dlai dun mois pourra tre
rduit un jour franc.

En cas dintervention nocturne et afin de respecter lamplitude du repos
journalier prvue larticle 5-3 de la Convention Collective Nationale du
Commerce de Dtail et de Gros Prdominance Alimentaire du
12 juillet 2001, le personnel dastreinte organisera sa journe de travail du
lendemain en consquence.

3 - Mission du salari dastreinte

Le salari appel en astreinte devra tout mettre en uvre, selon les
instructions propres sa Branche dactivit, pour :

- Rgler le problme directement sil relve de sa comptence ou
trouver la comptence ncessaire

- Adapter les moyens pour grer la panne au mieux des ncessits
commerciales et conomiques.

2-5.3 Contreparties

2-5.3.1. Contrepartie de lastreinte

En contrepartie de lastreinte, une prime de 105 brut (2010) par semaine
dastreinte sera accorde chaque salari, quelle que soit sa catgorie
professionnelle.

Le montant de la prime de lastreinte sera revaloris chaque anne de la
valeur du taux daugmentation de la masse salariale utilise pour
lannualisation de la rmunration des cadres fix lors des NAO. Cette
augmentation prendra effet la mme date que la revalorisation des salaires
des cadres prvue dans laccord NAO.

75

2-5.3.2. Contreparties en cas dinterventions physiques ou de type
tltravail

Toute intervention physique ouvrira un droit au remboursement des frais de
dplacement.

De plus :

Pour le personnel Employs ouvriers , le temps pass en intervention
sera rmunr (trajet + intervention).

Pour le personnel dEncadrement,

Chaque fois que les interventions atteindront 4 heures cumules ou non
(trajet + intervention), une prime forfaitaire quivalant un demi taux
journalier sera rgle.

Dans le cas o la dure des interventions (trajet + intervention) natteindrait
pas 4 h et ne permettrait pas le paiement dune prime forfaitaire comme
indiqu ci-dessus, cette dure sera reporte. Mention en sera faite sur le
document de contrle prvu larticle 4.

***

Les Directeurs de Supermarchs bnficient de lensemble de ces
dispositions.

2-5.4 - Contrle

En fin de mois, conformment aux dispositions prvues larticle L.212-4 bis
du Code du Travail, un document rcapitulatif du modle figurant en annexe
sera remis chaque salari concern.

Un exemplaire sera conserv par le Directeur dtablissement et tenu la
disposition des agents de contrle de lAdministration pendant un an.

Sur ce document, seront repris :

le nombre dheures dastreintes effectues dans le mois coul,
la dure des interventions
les compensations correspondantes.

76

77

T TI IT TR RE E I II II I
T TR RA AV VA AI IL L A A T TE EM MP PS S P PA AR RT TI IE EL L

3-1 - CHARTE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Conscientes de limportance croissante des salaris travaillant temps partiel et de
la contribution spcifique quils apportent la flexibilit indispensable au sein du
Groupe, la direction gnrale de Casino et les organisations syndicales ont travaill
conjointement la dfinition de principes gnraux applicables lensemble du
personnel ayant un contrat temps partiel, quel que soit le secteur dactivit.

Lobjectif fix est de rechercher une meilleure adquation entre les attentes des
salaris et les impratifs de fonctionnement des tablissements concerns du
Groupe, aux fins dune constante recherche de qualit pour obtenir la satisfaction
permanente du client.

Lensemble de cette rflexion a conduit llaboration de la charte du temps partiel.

Les parties sont convenues de se rencontrer en septembre 1991 afin dtablir un
bilan sur les actions menes dans les diffrentes divisions dans le domaine du temps
partiel.

Embauche

Lors de lembauche, lencadrement :

Fournira au candidat un emploi temps partiel, lensemble des informations
prcises et dtailles concernant le poste, le contrat, la rmunration,
lorganisation et lenvironnement de travail

Vrifiera la compatibilit de lemploi offert avec la situation familiale, le lieu du
domicile, le niveau de ressources, les activits, loisirs, projet personnel, du
candidat,

Notera avec la plus grande attention les aspirations particulires du salari en
terme de disponibilit, afin de lui laisser le maximum de latitude quant son
organisation personnelle.

78

Information sur lemploi

Une information permanente sera assure pour avertir de tout poste disponible, quil
soit temps partiel, ou temps complet.
Tout contrat temps partiel ou temps complet sera propos en priorit aux salaris
exerant dj une activit au sein de ltablissement.
Le choix sera effectu en respectant les critres de comptence, la situation
familiale, ainsi que lanciennet.

Horaires et organisation

Ltablissement des plannings horaires prvisionnels devra tre effectu et
communiqu suffisamment lavance, afin que les salaris temps partiel puissent
sorganiser dans leur vie personnelle ou dans leur vie professionnelle, et
ventuellement occuper un autre emploi temps partiel.
Lencadrement sefforcera dans ltablissement des emplois du temps dviter au
personnel temps partiel, une rpartition des horaires de travail journalier entranant
des pertes de temps importantes.

Dans la mesure du possible, et en fonction des besoins spcifiques de
ltablissement, les salaris temps partiel pourront tre forms aux diffrentes
fonctions et devront assurer le travail dans lun ou lautre des postes auxquels ils
auront t forms.

Concertation

Autant que possible, lensemble des modalits pratiques prcdentes seront tablies
en collaboration avec, et entre, les salaris.
Toutes les informations seront fournies aux salaris temps partiel sur les
ncessits commerciales et les consquences qui en dcoulent dans lorganisation
et les contraintes inhrentes au bon fonctionnement de ltablissement.

Equit

Lensemble des salaris, quils travaillent temps partiel ou temps complet, se
verront allouer les mmes avantages sociaux, leur montant tant fix selon les rgles
de proratisation ou des principes prtablis connus de tous.
De la mme faon, lencadrement veillera assurer une information gale
lensemble des salaris sur le fonctionnement de ltablissement et les vnements
importants de la vie du Groupe.
Lencadrement aura le souci de dispenser aux salaris temps partiel la formation
indispensable lexercice de leur fonction dans une optique permanente de qualit.
Il veillera maintenir lgalit des chances et en particulier offrir les promotions aux
salaris travaillant temps partiel prsentant les niveaux de comptence et de
qualifications requises pour accder de nouvelles fonctions.
79

3-2 - DEFINITION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Conformment l'article 6-1 de la Convention Collective Nationale, sont travailleurs
temps partiel, les salaris embauchs pour un horaire hebdomadaire de travail
infrieur la dure fixe par ledit accord, soit pour les salaris temps complet 36 h
de temps de prsence.

80

3-3 - LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Par principe, le contrat de travail temps partiel est conclu pour une dure
indtermine.

Cependant, il pourra tre souscrit pour une dure dtermine dans les cas suivants :

- absence temporaire ou suspension du contrat de travail de salaris ne rsultant
pas d'un conflit collectif du travail
- activits saisonnires
- surcrot d'activit pour les priodes de rentre scolaire et ftes de fin d'anne
- pendant les trois mois suivant l'ouverture ou la rouverture aprs rnovation d'un
tablissement.

Le contrat de travail sera crit et comportera notamment les mentions suivantes :

- la qualification
- la rmunration
- la dure du travail avec la rpartition de celle-ci

81

3-4 - GARANTIES INDIVIDUELLES

3-4.1 - Horaires hebdomadaires :

Toutes les embauches s'effectueront sur une base horaire hebdomadaire de
30 h minimum (pauses comprises) avec le principe de l'annualisation et de la
modulation voqu ci-aprs (hors contrat tudiant et situation individuelle
spcifique).

Par drogation et pour les salaris le dsirant expressment ou pour ceux
justifiant d'une affiliation un autre rgime titre principal que le rgime
gnral de la Scurit Sociale (tudiants,), l'horaire rgulier de base
pourra tre de 16 h ou de 10 h par semaine. Dans ce cas, les chefs
d'tablissement lors de l'embauche ou de la demande des salaris
s'assureront la fois de la ralit d'une couverture sociale et que ces types
de contrats correspondent bien aux attentes des intresss.

Par ailleurs, les salaris temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un
emploi temps plein bnficient d'une priorit sur les emplois de mmes
caractristiques dans le mme tablissement ou, dfaut, dans l'Entreprise.

Pour les salaris temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi
temps partiel, outre une priorit d'accs, ils bnficient d'un dlai
d'exprimentation du nouveau rgime horaire de 3 mois leur permettant de
valider ce choix ou de revenir la situation antrieure.

Pass ce dlai, et en cas de changement important ou significatif dans leur
vie de famille (dcs du conjoint, divorce, etc.), ils retrouvent dans un dlai
de 1 mois suite leur demande leur contrat de travail initial sur leur poste
d'origine, soit, si cela tait impossible, dans un poste de mmes
caractristiques.

En cas d'impossibilit pour des raisons conomiques, ils bnficient d'une
priorit absolue pour effectuer toute heure complmentaire jusqu' ce que se
libre un poste.

Tous ces lments seront prciss par un avenant au contrat de travail.
82

NAO 2012

La Direction sengage poursuivre une politique de revalorisation des contrats
horaires hebdomadaires des salaris temps partiel souhaitant voluer vers un
contrat temps complet :
- Proposer prioritairement tout collaborateur temps partiel un poste temps
complet dont le recrutement serait envisag, sur son tablissement ou dans un
tablissement limitrophe, ds lors quil prsente les comptences requises pour
lexercer.
- Proposer prioritairement la revalorisation de son volume horaire hebdomadaire
tout collaborateur temps partiel qui en ferait la demande et qui prsenterait les
comptences requises, avant toute embauche dun nouveau collaborateur (hors
contrats tudiants).
Les demandes des salaris travaillant dans des magasins, dont le taux de contrats
temps partiel est suprieur au taux moyen constat (hors tudiants), seront traites
prioritairement.

3-4.2 - Limitation du nombre de coupures dans la journe de travail :

Les journes de travail infrieures 7 h de temps de travail effectif ne
comporteront, hors temps de pause et fermeture de l'tablissement aux
heures creuses, aucune coupure, sauf demande expresse des intresss.

A partir de 7 h de temps de travail effectif et au-del, elles pourront
comporter une seule coupure d'une amplitude maximum de 2 h qui pourra
tre porte 3 h dans le cas de fermeture de l'tablissement mi-journe.

Cependant, dans l'ventualit o le salari aurait accept d'effectuer des
heures complmentaires, les journes de travail pourraient alors comporter,
en accord avec le salari, une ou plusieurs coupures.

De plus, pour les salaris temps partiel dont la journe de travail se termine
avant 13 h ou dont la journe de travail commence partir de 13 h, il ny
aura pas de coupure outre les temps de pause.

Le nombre de coupures hebdomadaires pour un salari temps partiel sera
au maximum de trois.

Ces dispositions seront applicables sauf circonstances ou contraintes
exceptionnelles ou sauf demande expresse des salaris.

Il ne pourra tre impos, sauf accord exprs des intresss, aucun travail
effectif en continu d'une dure infrieure 3 heures.

83

Suivi

Afin dassocier les partenaires sociaux aux volutions de la gestion des
coupures et des fermetures en magasins, la Direction sengage ce quun
bilan, notamment sur les secteurs Caisses et PGC, soit prsent chaque
semestre aux CE ou CSE de chaque site sur :

- La moyenne des coupures effectues
- La moyenne des fermetures effectues.

3-4.3 - Information sur les horaires :

Les horaires seront affichs au moins 15 jours l'avance.

La constitution des quipes de travail, avant affichage dfinitif, pourra, sur
l'initiative du Chef de Service, tre tablie sur la base du volontariat et de la
concertation entre les diffrents salaris concerns. Ces derniers opteront
pour le crneau horaire ou l'quipe de leur choix et auront la possibilit
d'changer entre eux des squences de travail. Ces changes devront tre
effectus en respectant l'horaire hebdomadaire de chacune des deux parties.
L'arbitrage restera sous le contrle du Chef de Service.

3-4.4 - Modification des horaires :

L'affichage des horaires rend impossible leur modification, sauf dans
l'ventualit de circonstances exceptionnelles ou avec l'accord des salaris.

Il ne pourra tre propos aux salaris le jour mme, et sauf accord ou
demande de leur part, de mettre fin leur journe de travail avant le terme
de l'horaire prvu.

3-4.5 - Heures complmentaires :

Des heures complmentaires peuvent tre effectues sans pouvoir dpasser
le tiers de la dure hebdomadaire ou mensuelle, ni les limites contractuelles.

Elles ne doivent pas avoir pour effet de dpasser la dure lgale ou
conventionnelle hebdomadaire.

Les heures complmentaires effectues au-del du 1/10
e
de la dure
hebdomadaire fixe au contrat sont majores de 25 %.

Les heures complmentaires ne sont effectues que par des personnes
volontaires.

84

A la date anniversaire du contrat et si le nombre dheures complmentaires a
dpass 120 h, la dure hebdomadaire est modifie sur la base de lhoraire
moyen rellement effectu. Cette modification est constate par un avenant
au contrat de travail.
Cette disposition nest pas applicable dans les cas numrs dans
larticle 7 4
e
de lannexe 5 de la Convention Collective Nationale.

Cette disposition est modifie par la lgislation. La Convention Collective
Nationale du 12 juillet 2001 reprend dans son article 6-6.4 les principes
lgaux applicables.

85

3-5 - MODULATION DES HORAIRES

Les horaires sont organiss sur une base annuelle avec une modulation des horaires
hebdomadaires dans la limite de plus ou moins 4 h pour les salaris temps partiel :

- titulaires d'un contrat de travail de 26 h minimum
- qui avaient choisi, lors de la rduction du temps de travail, le principe de
l'annualisation.

Le principe de l'annualisation des salaris temps partiel sera fond sur les mmes
modalits que celles exposes au titre II - paragraphe 2-2 "Organisation et rythme"
applicable aux salaris temps complet et, notamment la semaine complte de
repos. Les limites de cette variation dhoraire sont reprises dans le tableau
ci-dessous :

Horaire actuel Limites Hautes Limites Basses
26 h 30 h 22 h
28 h 32 h 24 h
30 h 34 h 26 h

3-5.1 - Programmation annuelle :

Aprs consultation du Comit dEtablissement ou du Comit Social, la
programmation prcise de toutes les priodes de lanne au cours
desquelles il est prvu de recourir aux heures complmentaires tant
impossible raliser, un avenant au contrat de travail dterminera
nanmoins certaines priodes, conformment aux dispositions de larticle 6-
8.2.2 de la Convention Collective Nationale du 12 juillet 2001.

3-5.2 - Rpartition des horaires :

L'organisation l'intrieur de chaque semaine s'inspirera des principes
noncs pour les salaris temps complet dans le paragraphe 2-2
"Organisation et rythme" du titre II, notamment une rpartition sur 4 jours
pour les semaines infrieures 26 h.

NAO 2012
La Direction sengage faire appliquer une rpartition sur quatre jours pour les
semaines infrieures 26 h. Pour ce faire, une communication sera diffuse auprs
directeurs dtablissement par lintermdiaire des Responsables de Ressources
Humaines lors des runions mensuelles et par lintermdiaire du journal RH.

86

3-5.3 - Rmunration :

L'annualisation et la modulation n'auront aucune incidence sur la
rmunration mensuelle qui sera lisse sur la base de l'horaire
hebdomadaire contractuel. La moyenne du temps de prsence
hebdomadaire apprcie la fin de la priode de rfrence de l'annualisation
devra tre gale l'horaire contractuel. Si cela n'tait pas le cas, les rgles
ci-aprs trouveraient application.

3-5.4 - Rgularisation des heures travailles et des heures payes :

Si la fin de la priode de rfrence, il existe un diffrentiel entre les heures
travailles et les heures rmunres, ce diffrentiel sera rgularis de la
manire suivante :

Diffrentiel en faveur du salari : les heures effectues donneront lieu au
bnfice dun repos compensateur quivalent tenant compte, le cas chant,
des majorations lgales pour heures supplmentaires ou seront payes, au
choix du salari.

Diffrentiel en faveur de la Socit du fait du salari : ces heures feront
lobjet dun report sur lexercice suivant dans la limite dune semaine maxi.

Pour ce faire, un point prcis sera ralis tous les trimestres, lors dune
information/consultation du Comit dEtablissement ou du Comit Social, afin
dviter les dbordements.

87

T TI IT TR RE E I IV V
C CO ON NG GE ES S E ET T A AB BS SE EN NC CE ES S

4-1 - LES CONGES PAYES

Les congs sont organiss par tablissement.
L'ordre des dparts est affich au plus tard le 1
er
avril.
Les chefs d'tablissement s'efforceront donc d'organiser l'activit de telle faon que
les membres du personnel bnficient de leurs congs, dans les meilleures
conditions possibles, en tenant compte des exigences familiales.
Pour ce faire, chacun devra veiller avec beaucoup de soin la planification de ses
congs avec son chef de service.
Il est galement organis des congs pour :

- Soigner un enfant hospitalis ou malade
- Circonstances familiales
- Motifs exceptionnels
- Priode militaire

4-1.1- Dcompte des droits aux congs pays :

La dure des congs pays annuels est fixe 30 jours ouvrables, soit 2,5
jours par mois de travail, pour l'ensemble du personnel.

Les congs lgaux et conventionnels sont acquis au cours d'une priode qui
commence le 1
er
juin d'une anne et se termine le31 mai de l'anne suivante.
Ils doivent tre pris dans la priode qui suit, soit entre le 1
er
juin et le 31 mai.
Il appartient aux chefs d'tablissement de s'organiser pour planifier la prise
des congs sur cette priode. Les congs non pris au cours de cette priode
ne sont ni reports, ni rmunrs.

En cas d'absence au mois de mai pour accident du travail ou maladie, des
jours de congs (dans la limite de 8) seront reports sur la priode suivante,
ceux-ci ne pourront donner lieu indemnisation.

Les absences pour maladies, cures thermales, justifies par certificat
mdical sont considres comme temps de travail effectif (donc ne rduisent
pas les temps de congs) dans la limite de :

- 1 mois pour le personnel ayant moins de 2 ans d'anciennet
- 2 mois pour le personnel ayant plus de 2 ans d'anciennet.

88

Dans le cas exceptionnel o un collaborateur est rappel pendant son cong
pour les besoins du service, il lui est accord deux journes de congs
supplmentaires.
Les frais de voyage ncessits par le dplacement lui sont rembourss. Tout
remboursement de frais d'une autre nature que les frais de dplacement
feront l'objet d'un accord particulier.

Lorsque la maladie survient pendant les congs pays, ceux-ci se trouvent
interrompus et le salari, aprs sa gurison, bnficie du reliquat une date
fixer en accord avec le chef de service.

4-1.2 - Dcompte de la prise des congs pays :

Toute semaine complte de congs annuels est dcompte pour 6 jours.

Pour les personnes dont l'horaire hebdomadaire de travail est rparti sur une
dure infrieure 5 jours :

Le nombre de jours de congs annuels pointer (arrondi l'entier infrieur)
est gal :

6 x dure de l'absence au travail

nombre de jours de travail hebdomadaire

4-1.3 - Les congs de fractionnement ou priodes creuses :

Les pointes d'activit de notre mtier se situant en priode estivale, on
cherchera chelonner les congs.
A cet effet, les congs pays ( l'exception de la 5
e
semaine) pris en dehors
de la priode lgale de mai octobre, ouvrent droit un supplment de :

- 2 jours ouvrables, si le nombre de jours pris est au moins gal 6
- 1 jour ouvrable, si le nombre de jours pris est compris entre 3 et 5.

89

4-2 - les Congs pour circonstances de famille

4-2.1 - Congs exceptionnels pour circonstances de famille :

Tous les collaborateurs peuvent prendre des congs exceptionnels pour
circonstances de famille.

Ils devront tre pris au moment des vnements en cause et justifis.

Les congs prvus sont :

- mariage civil ou religieux ou pacte civil de solidarit (pacs) du salari :
1 semaine (un mariage succdant un pacs avec la mme personne
nouvre pas droit un nouveau cong)
- mariage des descendants : 2 jours ouvrs
- mariage d'un frre ou d'une sur : 1 jour ouvr
- mariage du pre ou de la mre du salari : 1 jour ouvr
- naissance d'un enfant ou arrive au foyer d'un enfant plac en vue de son
adoption : 3 jours ouvrs
- baptme, communion solennelle d'un enfant charge au sens de la
Scurit Sociale, pour la pratique de la religion catholique ou les
quivalents lorsquils existent pour les autres religions : 1 jour ouvr
- dcs du conjoint, du partenaire li par un pacte civil de solidarit (pacs),
concubin notoire, enfants charge : 4 jours ouvrables accols
l'vnement (ports 5 jours ouvrs si le salari a un an danciennet
dans lentreprise)
- dcs dun frre, sur, parent, parent du conjoint mari ou pacs,
gendre, bru : 4 jours ouvrables accols lvnement
- dcs d'un grand-parent, arrire-grand-parent, petit-enfant, beau-frre,
belle-sur : 1 jour ouvr
- dmnagement d une mutation : 1 jour ouvr

Les jours de congs ainsi accords sont assimils des jours de travail
effectif pour la dtermination de la dure du cong pay annuel.

Dans le cas o lvnement intervient pendant une priode de congs pays
du collaborateur, il est prcis que les congs exceptionnels cits ci-dessus
accords loccasion dun dcs ou dune naissance suspendent le cong
annuel dautant de jours ouvrs ou ouvrables selon lvnement concern

90

4-2.2 - Congs pour soigner un enfant malade ou hospitalis :

Autorisation d'absence rmunre :

Dans le cas d'hospitalisation ou de convalescence aprs hospitalisation d'un
enfant de moins de 16 ans sur prsentation d'un certificat mdical attestant
la prsence ncessaire d'un parent au chevet de l'enfant, une autorisation
d'absence paye de 6 jours ouvrables par anne civile est accorde la
mre ou au pre.

Cette absence peut tre exprime pour les temps partiels en nombre
d'heures calcul au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqu par le salari.

Autorisation d'absence donnant lieu rcupration :

Sous rserve de la prsentation des mmes justificatifs que ci-dessus la
mre (ou le pre) de famille est autoris s'absenter autant de fois que
ncessaire pour prendre des dispositions en cas de maladie d'un de ses
enfants sous rserve que cette absence ne dpasse pas 3 jours conscutifs,
ports 5 si le salari assure la charge d'au moins 3 enfants gs de moins
de 16 ans ou si l'enfant a moins d'un an et qu'il les rcupre en accord avec
l'encadrement de l'tablissement.

Cette rcupration ne peut tre compense par la suppression du temps de
pause. Pour faciliter cette rcupration, il est souhaitable que les intresss
veillent tout particulirement ce que le temps rcuprer ne soit pas trop
important.

4-3 - Congs pour priode militaire

Sans condition d'anciennet, en temps de paix, le personnel accomplissant une
priode militaire de rserve obligatoire peroit son salaire sous dduction du montant
de la solde ou des indemnits touches pendant la priode militaire que l'intress
devra indiquer lors de son retour de priode.

91

4-4 - Congs pour motif exceptionnel

Dans des cas exceptionnels, srieusement motivs, le personnel pourra obtenir un
cong sans traitement dans la limite de 2 mois.
Cette priode ne gnre pas de droit cong.

92

T TI IT TR RE E V V
O OR RI IE EN NT TA AT TI IO ON N E ET T F FO OR RM MA AT TI IO ON N P PR RO OF FE ES SS SI IO ON NN NE EL LL LE E

Les dispositions du prsent titre sont prvues dans laccord Casino France du
19 dcembre 1996 repris par laccord gnral de substitution Distribution Casino
France du 1
er
aot 2001.

Le 11 mars 2005, les partenaires sociaux ont sign un accord Cadre Groupe Casino
sur la Formation Professionnelle. Les dispositions de cet accord sappliquent aux
salaris de Distribution Casino France. Il est repris en annexe 4.

Dans l'environnement de l'Entreprise de plus en plus complexe et quelquefois
incertain, Casino France raffirme son attachement la promotion interne et la
gestion individuelle et collective de ses ressources humaines.

Il convient donc que chaque membre du personnel puisse avoir la possibilit de se
situer sur le plan professionnel dans une perspective adapte ses souhaits et qu'il
soit prpar aux ventuelles volutions des emplois l'intrieur de l'organisation.

A cet effet, Casino France souhaite se donner les moyens d'tre l'coute de
chaque membre du personnel et de permettre chacun, par des moyens appropris,
de se responsabiliser en sachant avec prcision ce que l'entreprise attend de lui,
comment est perue la qualit de son travail, et de bnficier d'une aide
l'orientation professionnelle.

L'importance nationale du Groupe Casino, la diversit en tailles de magasins, les
services fonctionnels centraliss et dcentraliss, la multiplicit des mtiers, etc. sont
autant d'atouts qui peuvent tre mis la porte de celles et ceux qui ont l'ambition et
la volont de saisir les opportunits et de donner ainsi un contenu effectif leur
orientation professionnelle bien comprise.

La mobilit peut se comprendre suivant les fonctions exerces, tant sur le plan
gographique que sur la capacit changer de mtier.

Pour faciliter cette orientation, Casino France privilgie deux moyens fondamentaux
et complmentaires :

- l'entretien annuel et individuel d'valuation et d'orientation

- et la formation continue.

93

5-1 - L'ENTRETIEN ANNUEL ET INDIVIDUEL D'EVALUATION ET
D'ORIENTATION

En gnral, chacun souhaite exprimer la faon dont il vit sa situation de travail et tre
guid pour envisager son avenir professionnel.

Casino France, de son ct, a toujours souhait privilgier la mobilit professionnelle
et la promotion de ceux qui ont fait connatre leurs ambitions et leur volont de
travailler leur volution.

Ces souhaits convergents doivent trouver un cadre oprationnel lors de l'entretien
d'valuation et d'orientation professionnelle, organis entre un membre du personnel
et son suprieur hirarchique.

La Direction raffirme pour tout membre de lencadrement la ncessit et
limportance de lentretien annuel dvaluation et de professionnalisation.

5-1.1 - Objectifs de l'entretien :

Il constitue l'occasion privilgie d'un dialogue approfondi entre ces deux
personnes.

Il permet d'changer sur le travail accompli dans la priode prcdente, de
mettre en vidence les points forts de l'intress, ainsi que ceux qui doivent
tre amliors.

Il fixe les objectifs atteindre pour la priode venir.

Il favorise l'coute et l'change concernant l'orientation professionnelle.

Il dfinit les actions entreprendre pour atteindre les objectifs
professionnels tout en prservant la satisfaction des souhaits individuels.

5-1.2 - La pratique de l'entretien :

Cet entretien est obligatoire et a lieu une fois par an.

Il est prpar par les deux personnes concernes, de faon remplir toutes
les conditions d'objectivit et de franchise.

Il donne lieu l'laboration en commun d'un document qui devra recueillir
l'aval de l'apprci et de l'apprciateur.

94

Les objectifs de la priode venir sont labors de faon concerte. Limits
en nombre, ils doivent obligatoirement prvoir des projets d'amlioration
personnels et tre complts par la recherche en commun des actions
entreprendre pour les atteindre.

La partie concernant l'orientation professionnelle privilgie l'coute et
l'change sur les opportunits. En outre, ne seront voqus que les seuls
engagements ralisables.

En effet, cet change ne doit en aucun cas conduire dvelopper un espoir
susceptible d'tre du.

En cas de litige, un recours est toujours possible auprs du suprieur
hirarchique de l'apprciateur.

5-1.3 - Les rles respectifs des diffrentes parties :

Le personnel

L'entretien annuel d'valuation et d'orientation professionnelle ncessite, de
la part de chaque membre du personnel, un investissement trs important.

En effet, chacune des tapes de cet entretien doit faire l'objet d'une rflexion
pralable de la part du collaborateur concern au cours de laquelle il
s'attachera mettre en valeur les progrs personnels raliss et dfinir les
domaines o il souhaite dsormais concentrer ses efforts.

L'encadrement

L'coute et le conseil des collaborateurs de l'entreprise relvent de la
responsabilit directe de l'encadrement, lequel fait lui-mme l'objet d'une
apprciation, entre autres, sur sa capacit dvelopper cette coute. Des
actions de formation seront ventuellement mises en uvre afin de
permettre cet encadrement de rpondre aux attentes du personnel qu'il
dirige.

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines doit galement coordonner ces
diffrentes actions.
Son rle est avant tout incitatif.

95

Au niveau local, elle s'assure de l'quit de traitement entre les sites, et au
niveau national elle fait en sorte que l'coute soit consolide, afin que les
talents qui ne peuvent conjoncturellement s'exprimer sur un site puissent le
faire sur un autre site, dans un autre service, ou le cas chant, dans un
autre mtier.
Enfin, elle s'attachera rechercher et mettre en uvre tous les moyens
ncessaires au bon droulement de ces entretiens, ainsi qu'aux suites leur
donner, en terme d'information, de formation interne ou externe, etc.

96

5-2 - LA FORMATION CONTINUE

La formation continue est autant un investissement pour le salari que pour
l'entreprise.

En, tant que tel, elle mrite le mme soin que les autres investissements de
l'entreprise et fait l'objet d'une attention toute particulire de l'encadrement et des
Directions des Ressources Humaines.

La formation constitue galement un domaine privilgi de convergence entre les
objectifs de progrs de l'entreprise et les aspirations des membres du personnel.

5-2.1 - Les objectifs de la formation continue :

Casino France articule sa politique de formation suivant deux axes
complmentaires :

- la formation au management,
- la formation aux mtiers.

5-2.2 - Les moyens de la formation continue :

En plus des moyens traditionnels, formation adaptative, formation aux
nouvelles technologies soutenues par les budgets correspondants et des
formateurs comptents, le Groupe Casino s'est dot de moyens
exceptionnels dont l'Institut Pierre Guichard (IPG) constitue l'lment central.

5-2.3 - La formation au management :

L'ensemble de l'encadrement est appel suivre dans le cadre de l'IPG des
sminaires visant promouvoir prioritairement les valeurs propres Casino
France en ce qui concerne les principes de management quotidien.

Ces principes privilgient le dialogue social, le dveloppement personnel et
le travail en quipe, en positionnant le client au centre de nos
proccupations.

5-2.4 - La formation aux mtiers :

Le respect du client, valeur fondamentale du Groupe, exige des
professionnels comptents dont le savoir-faire doit tre entretenu afin de
fournir ce client le service et les produits qu'il est en droit d'attendre.

97

Un soin tout particulier est apport la formation l'accueil du client et
l'coute de ses motivations.

Pour atteindre cet objectif, Casino France a organis la formation aux
mtiers, par filires (marchandises gnrales, produits frais, logistique)
animes et coordonnes par l'IPG et dcentralises au niveau des rgions et
des types de magasins.

5-2.5 - La formation individualise :

L'entreprise n'a pas pour mission de se substituer la volont des individus,
ni de pallier les ventuelles insuffisances du systme ducatif initial.

Nanmoins, l'entreprise peut favoriser une meilleure synergie entre les
projets professionnels individuels et le projet de dveloppement de Casino
France.

Dans cet esprit, un certain nombre de principes d'action ont t retenus :

- chaque collaborateur de l'entreprise doit se considrer comme le principal
responsable de sa formation,

- il convient d'tendre sur la base du volontariat les facilits d'accs la
formation pour les collaborateurs les moins qualifis, et donc de
concevoir la formation d'une faon plus large et permanente,

- l'entretien individuel d'valuation et d'orientation professionnelle doit
donner l'occasion au personnel qui en met le souhait de s'informer sur
les possibilits de formation interne et externe existantes, ainsi que sur
les dmarches engager pour pouvoir en bnficier.

Ce programme de perfectionnement individuel peut faire l'objet "d'actions
pilotes" organises ponctuellement dont on tirera un certain nombre de
leons avant de chercher les gnraliser.

Elles seront mises en uvre en concertation avec les partenaires sociaux et
leurs volutions seront contrles paritairement.

NAO 2012
Par ailleurs, afin de valoriser lexprience acquise par les salaris ayant plus de 30
ans danciennet et de maintenir et permettre lvolution de leurs comptences
professionnelles en lien avec lvolution de nos mtiers, ils disposeront chaque
anne, dans le cadre du plan de formation, dau moins un jour de formation
(formations mtiers, techniques, tutorat, ).
Cette formation sera dtermine conjointement avec le salari lors de lentretien
annuel dvaluation.
Un bilan de ces formations sera prsent annuellement aux instances
reprsentatives de chacun des sites.

98

5-2.6- Lutilisation du DIF
Lors de lexamen des demandes de DIF, priorit sera donne aux salaris
dont le compteur est 120 h.
99

5-3 LA VALIDATION DES ACQUIS ET DE LEXPERIENCE

5-3.1 Les critres de la Validation des Acquis et de lExprience

5-3.1.1 Dfinition de la Validation des Acquis et de lExprience

Les parties conviennent de reprendre la dfinition de laccord Cadre Groupe sur la
Formation Professionnelle du 11 mars 2005 :

Dans le cadre dune dmarche individuelle, la validation des acquis de lexprience
permet au salari de faire reconnatre lexprience quil a acquise en vue dobtenir
tout ou partie dun diplme, dun titre ou dune certification professionnelle. Les
collaborateurs ayant exerc une activit en rapport avec le titre ou le diplme
recherch pendant au moins trois ans peuvent prtendre une dmarche de VAE.

5-3.1.2 Les critres retenus pour bnficier dun accompagnement
spcifique DCF lors dune action de VAE

Les partenaires sociaux rappellent que la mise en uvre dune action de VAE se doit
dtre en premier lieu une dmarche personnelle linitiative du salari et doit tre
ensuite partage avec sa hirarchie. Elle ncessite de la part du salari un
investissement personnel important.

Afin doptimiser les chances de russite de chaque salari rentrant dans ce cadre, il
est convenu quun accompagnement spcifique de laction de VAE sera ralis pour
les salaris qui souhaitent faire reconnatre leur exprience dans lEntreprise.

Comme prcis dans laccord Cadre Groupe du 11 mars 2005, le projet
professionnel doit tre partag par le salari et sa hirarchie et correspondre aux
mtiers de lEntreprise. Les chances de ce projet doivent galement faire lobjet
dune entente entre le salari et sa hirarchie.

De plus, lors de la dfinition du projet professionnel, il sera tenu compte du savoir-
faire et des comptences du salari.

Laccompagnement de laction de VAE sera possible pour les Certificats de
Qualification Professionnelle dfinis au niveau de la Branche Professionnelle et pour
les diplmes de lEducation Nationale lists ci-dessous :

Certificats de Qualification Professionnelle

Employ de commerce
Il travaille sur la surface de vente et la caisse. Il doit accueillir, orienter et
renseigner le client.

Manageur de rayon
Il gre un rayon dont il assure la responsabilit commerciale. Il manage son quipe.

100

Manageur de Petite Unit Commerciale
Il assure le fonctionnement de son magasin, il met en uvre et respecte le concept
commercial de son entreprise et coordonne son quipe. Il peut exercer ses
responsabilits en magasin de proximit ou en maxi-discompte.

Vendeur Produits Frais Traditionnel
Il a pour mission principale la prparation et la vente. Garant de lhygine et de la
qualit, cest un vrai professionnel de ses produits.

Boucher
Il a pour mission principale la prparation des produits carns dont il a la
responsabilit. Il accueille, conseille la clientle sur les produits de son rayon.

Il est convenu que les futurs Certificats de Qualification Professionnelle dfinis par la
Branche professionnelle seront systmatiquement ajouts cette liste.

Diplmes de lEducation Nationale ou du Ministre de lAgriculture

- CAP BEP BTS maintenance
- CAP employ de vente spcialis
- CAP employ de commerce multispcialits
- CAP Boucher Boulanger Poissonnier
- BEP alimentation spcialit boucherie boulanger - poissonnier
- BEP Vente Action Marchande
- BEPA Services, spcialit vente de produits frais
- BEPA agro alimentaire spcialit transformation des viandes
- Brevet Professionnel boucher boulanger
- Brevet de Matrise boulanger
- Mention complmentaire vendeur spcialis en alimentation
- Bac Pro commerce
- Bac Pro mtiers de lalimentation spcialit boucherie boulanger -
poissonnier
- Bac Pro Comptabilit
- Bac Pro Technicien vente et conseil qualit en produits alimentaires
- BTS Management Unit Commerciale (MUC)
- BTSA Technico Commercial
- DUTTC (Diplme Universitaire de Technologie Techniques de
Commercialisation)
- Licence professionnelle Commerce et Distribution Distech

Cette liste nest pas exhaustive. De la mme faon que pour les Certificats de
Qualification Professionnelle, les futurs diplmes qui pourraient concerner les mtiers
de lEntreprise seront intgrs cette liste.

101

5-3.2 Laccompagnement de la VAE par DCF

5-3.2.1 La demande du salari dune action de VAE accompagne par
DCF

Le salari volontaire pour raliser une action de VAE dans le cadre dun
accompagnement spcifique de lentreprise adressera sa demande son suprieur
hirarchique loccasion de lentretien professionnel. Dans le cas o la date de
lentretien professionnel serait trop loigne, il a la possibilit de demander un
entretien spcifique.

Laccompagnement de laction de VAE sera valid aprs analyse conjointe entre le
responsable qui mne lentretien professionnel et la DRH de la Branche concerne
travers le Responsable des Ressources Humaines.

Lacceptation ou le refus de laccompagnement doit tre confirm par crit, avec
motivation de la dcision en cas de refus. Cette confirmation ne sera donne
quaprs acceptation du dossier de prise en charge financire par le FORCO.

5-3.2.2 Le sens de laction de VAE

Au cours de cet entretien, le sens donner la VAE sera dfini.

Pour ce faire, un projet professionnel sera valid par la hirarchie et le salari, et
correspondra un besoin de lEntreprise.

Les objectifs de la VAE seront galement dfinis lors de lentretien. Ils peuvent
correspondre, selon le projet dfini et partag, aux diffrents cas ci-aprs :

- Le salari reste dans sa fonction et lobtention du diplme lui apporte un
enrichissement personnel optimis.

- Lobtention du diplme permet au salari dvoluer professionnellement au
sein de lEntreprise en fonction des emplois disponibles et selon les
modalits arrtes avec la hirarchie au dpart de laction de VAE.

- La reconnaissance du diplme pourra intervenir, en fonction des possibilits,
dans le mme tablissement ou dans un autre tablissement, la mobilit
gographique pouvant tre mise en uvre.

- Il pourra sagir de prise de responsabilits supplmentaires, dun
changement de niveau sur le mme poste, dun changement de niveau sur
un autre poste, dune diminution de la priode daccueil en cas de
changement de niveau.

- Lvolution professionnelle pourra tre facilite et priorit pourra tre donne
au salari ayant ralis une action de VAE sur les postes correspondants
vacants.

102

- Les passerelles entre les diffrentes branches ou filiales de lEntreprise
pourront tre actives pour permettre la ralisation du projet professionnel
dfini et partag au dbut de laction de VAE.

- En fonction du projet dtermin, la VAE pourra se concrtiser par une
augmentation de salaire.

5-3.2.3 Lorientation vers le diplme correspondant lexprience du
salari

Afin de donner au salari toutes les chances de russite dans son action de VAE, un
diagnostic sera ralis afin de dterminer son niveau de connaissances et de
lorienter vers le diplme ou CQP adapt.

Pour ce faire, le logiciel Passerelle labor et mis disposition des entreprises
par la Branche Professionnelle sera utilis pour les diplmes dont le rfrentiel est
entr en informatique. Il sagit ce jour :

- CAP Employ de commerce multi spcialits
- Bac Pro Commerce
- Bac Pro Technicien Vente et conseil qualit en produits alimentaires
- BTS Management Unit Commerciale (MUC)
- BTSA Technico-commercial
- Licence professionnelle Commerce et Distribution Distech
- CQP Manageur de rayon
- CQP Vendeur Produits Frais
- CQP Employ de commerce
- Titre professionnel Agent Technique de Ventes
- Titre professionnel Responsable de rayon
- Titre professionnel Manager dUnivers Marchand.

Ce diagnostic repose sur le descriptif des activits professionnelles du salari. Ce
descriptif est ralis par le salari, accompagn de son garant tel que dfini au
point 6.1 ci-aprs, de ses activits professionnelles

Ce logiciel est mis en ligne dans intranet afin de permettre au salari de raliser ce
diagnostic dans son tablissement.

Pour les diplmes ou CQP pour lesquels il nest pas possible de raliser un
diagnostic par informatique, deux cas peuvent se prsenter :

- Les Certificats de Qualification Professionnelle

Ce diagnostic sera ralis sous forme papier laide des fiches Bilan des
acquis professionnels tablies par la CPNE et mises disposition des
tablissements par intranet.

103

Il repose sur le descriptif des activits professionnelles du salari. Il est
ralis par le salari, accompagn de son garant tel que dfini au point
6.1 ci-aprs, de ses activits professionnelles

- Les diplmes de lEducation Nationale, du Ministre de lAgriculture

Le salari candidat sera orient par son garant vers lInstitut Pierre Guichard
qui pourra laider, soit directement, soit par lintermdiaire dun organisme
conseil, raliser ce diagnostic afin de voir quel diplme correspond aux
activits de son exprience et sil dispose dune exprience suffisante en
rapport avec le titre souhait.

***
A lissue de cette tape, un point devra ncessairement tre ralis entre le salari et
son suprieur hirarchique.

Sil savre que lobjectif initial peut tre atteint et que le salari na pas besoin de
formation complmentaire, le suprieur hirarchique confirmera son accord dans le
cadre du projet professionnel dfini et partag et le salari poursuivra sa dmarche
de VAE.

Pour ce faire, il sera accompagn dans ses dmarches par un garant selon la
procdure dcrite ci-aprs au point 6.1.

5-3.2.4 Les formations complmentaires

Dans certains cas, le diagnostic pourra dterminer la ncessit pour le salari
dactualiser ses connaissances.

Les formations complmentaires ncessaires laboutissement du projet sont
dtermines par le logiciel Passerelle ou par le cahier des charges papier des
CQP ou suite au diagnostic ralis dans le cadre de laccompagnement par lInstitut
Pierre Guichard. Dans tous les cas, elles feront lobjet dun accord entre le salari et
lEntreprise.

Elles pourront tre ralises dans le cadre du Droit Individuel la Formation, du
Cong Individuel de Formation ou de la priode de professionnalisation.

Afin de permettre au salari de complter ses connaissances et de lui permettre
dacqurir une nouvelle exprience, il pourra tre envisag un changement
temporaire de poste qui pourra tre programm, par exemple, dans le cadre dun
remplacement de congs ou dune organisation exceptionnelle particulire.

104

5-3.2.5 La ncessit de redfinir le diplme et/ou le projet
professionnel

Sil savre, lissue du diagnostic, que le salari ne pourra pas obtenir la validation
dau moins 50 % de la qualification recherche, un nouvel entretien est organis afin
de remettre le projet en phase de faisabilit, avec pour consquence, la redfinition
du diplme et/ou du projet professionnel et, ventuellement, ladaptation de la dure
de ralisation du projet.

A cette occasion, les partenaires sociaux tiennent prciser quen aucun cas la
dmarche du salari ne doit tre annule. Lentretien permettra de raffirmer la
volont mutuelle daboutir.

Dans certains cas, le salari pourra tre orient vers un cong individuel de
formation ou une priode de professionnalisation afin de lui permettre de parfaire ses
connaissances.

5-3.2.6 Les accompagnements spcifiques DCF pendant laction de
VAE

6.1 Le Garant

Le salari sera accompagn dans ses dmarches par un garant partir du
moment o le projet est valid, partag et dfini en amont.

Il est dsign par lentreprise. Selon ltablissement, il pourra sagir :

- du responsable du personnel
- du directeur de magasin
- un salari dans ltablissement qui possde une parfaite connaissance du
diplme vis.

Le garant aura t inform, par tous les moyens mis en place dans lEntreprise, du
dispositif de laction de VAE, ses objectifs, ses principes, son fonctionnement et de
tous les mcanismes de montage des dossiers, les tapes suivre, les personnes
contacter et sera en liaison directe avec lInstitut Pierre Guichard pour toute aide lors
de laccompagnement du salari.

Il aide le salari raliser le descriptif de ses activits professionnelles et
accompagne le salari constituer son dossier de candidature.

Il pourra orienter le salari candidat vers lInstitut Pierre Guichard qui assurera
directement laccompagnement du salari ou ladressera un organisme spcialis,
en fonction du diplme vis.

105

6.2 Laction de VAE concerne un Certificat de Qualification Professionnelle

Le salari-candidat doit adresser la Commission Paritaire Nationale pour lEmploi
(CPNE) un dossier de candidature constitu de :

- Lindication du CQP vis
- La prsentation personnelle comprenant un mini CV
- Une lettre de motivation
- Les fiches de Bilan des Acquis Professionnels accompagns du tableau
rcapitulatif de prsentation du plan de formation complmentaire ncessaire,
le tout dment complt et sign par le salari et le garant.
- Lindication du mode de prise en charge de la formation complmentaire
ventuellement ncessaire (DIF, CIF, priode de professionnalisation).

La dlivrance du CQP

A lissue des actions de formation complmentaires qui ont t dfinies comme
ncessaires lobtention du CQP, le salari adresse la CPNE un dossier
comprenant :

- Le tableau rcapitulatif de suivi du plan de formation qui prouve que
lensemble des actions de formation ncessaires a t suivi.

- Les fiches dvaluation dment compltes.

6.3 Laction de VAE concerne un diplme de lEducation Nationale ou du
Ministre de lAgriculture

Le salari candidat sera orient par son garant vers un responsable pdagogique
dun centre de validation qui lui remettra le dossier VAE et lui expliquera la
procdure.

Ce dossier permettra au candidat de retracer sa carrire et de justifier des
comptences et des niveaux de performances acquis.

Le dossier VAE termin sera transmis au jury de validation qui prendra sa dcision
lissue de lentretien avec le salari candidat.

106

6.4 La prise en charge financire

Un dossier sera dpos auprs du FORCO ds le dbut de laction de VAE afin
dobtenir de la part de cet organisme la prise en charge :

des frais affrent laccompagnement du candidat, la prparation de la
validation
des frais dinscription lexamen

dans le cadre dun forfait dtermin par le FORCO.

Le temps ncessaire sera pris en compte dans le cadre du DIF.

Le dispositif daccompagnement financier dcrit ci-dessus sapplique sous
rserve de lacceptation du dossier par le FORCO.

5-3.2.7 Le suivi du salari aprs laction de VAE

7.1 Le diplme ou le titre professionnel vis a t valid

Dans le cas o le titre ou diplme vis a t valid en totalit, le projet professionnel
dfini et partag entre le salari et la hirarchie est mis en uvre selon les
conditions arrtes lors de lentretien professionnel (cf. article 2 du titre II).

7.2 Le diplme ou le titre professionnel vis a t valid partiellement

Dans le cas o la validation du titre ou diplme serait infrieure 80 %, un nouvel
entretien avec le suprieur hirarchique sera organis afin de redfinir
ventuellement le projet professionnel ou de programmer des actions de formation
complmentaires permettant au salari candidat de parfaire ses connaissances.

Ces formations pourront tre ralises dans le cadre du Droit Individuel la
Formation, du Cong Individuel de Formation ou de la priode de
professionnalisation.

5-3.3 Information Communication - Suivi

5-3.3.1 Information des salaris

Les partenaires sociaux insistent sur limportance de linformation des salaris pour
la russite de ce dispositif.

En complment de la communication sur le dispositif gnral de la VAE prvue dans
le cadre de laccord Groupe du 11 mars 2005, les partenaires sociaux conviennent
quune information sera labore prcisant :

Les conditions daccompagnement par DCF dune dmarche de VAE
Les dmarches effectuer
La personne contacter
107

Les possibilits de dbouchs
Les objectifs recherchs

Cette information sera prsente aux instances reprsentatives du personnel de
chaque tablissement et permettra la hirarchie de donner une information aux
salaris lors de lentretien professionnel.

5-3.3.2 Suivi

Un point sera ralis chaque anne et sera prsent aux membres de la
Commission Formation du CCE DCF. Il comportera :

Le nombre de demandes de VAE accompagne
Le nombre dactions de VAE accompagne mises en uvre
Le pourcentage de russite
La situation professionnelle des salaris lissue de la procdure de
validation.

Par ailleurs, dans le cadre des runions annuelles sur la Formation Professionnelle,
un point de la situation de ltablissement sera communiqu au Comit
dEtablissement ou Comit Social.

108

T TI IT TR RE E V VI I
R RE EL LA AT TI IO ON NS S C CO OL LL LE EC CT TI IV VE ES S D DU U T TR RA AV VA AI IL L

La Direction de la Socit Casino France affirme son attachement une politique
sociale largement concerte, fruit de rencontres multiples, tous les niveaux, avec
les diffrentes instances de reprsentation du personnel.

Il est, entre autres, convenu que lorsque l'entreprise ou l'un de ses tablissements a
labor un projet important susceptible d'avoir des consquences sur l'organisation
du travail, elle doit, avant toute dcision irrversible de mise en uvre, se concerter
avec les institutions reprsentatives du personnel prsentes dans l'entreprise ou
l'tablissement.

Cette concertation, pour tre efficace et permettre un travail concret, interviendra
aprs la conception initiale du projet et avant qu'il ne soit finalis, l'employeur
fournissant toutes les informations ncessaires la bonne comprhension de ce
projet.

Il appartient aux reprsentants du personnel de faire toutes suggestions et
remarques qui, dans la mesure du possible, et aprs concertation, sont intgres au
projet final.

Enfin, l'engagement d'un membre du personnel dans une mission de reprsentation
collective est un enrichissement mutuel, pour l'entreprise et pour lui-mme et ne doit
constituer en aucune faon, une entrave au bon droulement de sa carrire
professionnelle.

Les frais de dplacement des reprsentants du personnel sont pris en charge,
conformment aux dispositions prvues en annexe 1.

109

6-1 - LA REPRESENTATION SYNDICALE

Convaincue que la confrontation des positions est source d'enrichissement
ncessaire sinon vitale pour le maintien d'une dynamique de progrs et d'innovation
sociale, la Direction raffirme son souci de faciliter la reconnaissance et le
fonctionnement du fait syndical dans l'entreprise.

Une politique contractuelle efficace suppose des syndicats reconnus, rellement
reprsentatifs, au fait des ralits de l'entreprise afin d'tablir un dialogue loyal et
constructif et de travailler l'amlioration des conditions de travail, amliorations qui
se rpercutent ncessairement sur la qualit de l'accueil du client, axe de
dveloppement des magasins du Groupe.

Enfin, dans le cas o un membre du personnel est appel quitter son emploi pour
exercer une fonction syndicale l'extrieur de l'entreprise, il jouit pendant un an
partir du moment o il a quitt l'tablissement, d'une priorit d'engagement dans cet
emploi ou dans un emploi quivalent.

La demande doit tre prsente par lettre recommande dans le mois qui prcde
l'expiration du mandat de l'intress.

La validit de cette priorit peut tre prolonge ou renouvele, aprs accord avec la
Direction.

Le dlai de pravis, en ce qui concerne les demandes d'autorisation d'absence, est
fix une semaine.

En ce qui concerne les demandes de participation des congs de formation
conomique, sociale et syndicale, le dlai de pravis est fix deux semaines.

6-2 - LA REPRESENTATION ELUE DU PERSONNEL

La reprsentation lue du personnel doit tre adapte la ralit de Casino France
afin que les salaris soient associs la marche gnrale de l'entreprise et que leurs
intrts soient reprsents au niveau qui convient.

Conscients de la valeur du dialogue social qui doit s'instaurer au sein de chaque
unit de base de l'entreprise, les partenaires sociaux ont dcid de mettre en place
dans tous les tablissements, des instances reprsentatives particulires.

De plus, pour tenir compte du trs grand nombre d'tablissements, de leur diversit
en taille et de leur grande dispersion gographique, les principes concernant la
composition du Comit Central d'Entreprise rpondent des modalits spcifiques
dtermines ci-aprs.

110

Par ailleurs, les rgles applicables la dtermination des effectifs pour la mise en
place de ces instances prennent en compte intgralement les personnes dont la
dure du travail est gale ou suprieure 20 h/semaine ou 87 h/ mois, ceci afin de
garantir la reprsentation des intrts du personnel temps partiel qui constitue une
fraction importante des effectifs de l'entreprise.

Laccord sur lamlioration des droits individuels et collectifs dans les relations de
travail du 27 septembre 1993 est joint en annexe 2.

6-2.1 - Composition du Comit Central d'Entreprise :

Les contractants prenant en compte l'effectif important de la Socit, la diversit des
types de magasins, le trs grand nombre d'tablissements et leur dispersion
gographique, conviennent d'appliquer des dispositions drogatoires au Code du
Travail (comme par exemple, le nombre de reprsentants et le principe de la
reprsentation des grants mandataires de suprette au Comit Central
d'Entreprise).

Ces dispositions font l'objet tous les deux ans d'un protocole d'accord lectoral avec
les organisations syndicales afin d'laborer l'accord de rpartition prvu par la
lgislation.

Cet accord respecte le principe de la reprsentation proportionnelle de chaque
activit spcifique de Casino France, en outre, il est convenu que le choix des
tablissements devant dsigner un reprsentant auprs de cette instance s'inspire
des modalits prvues dans le Code du Travail pour la constitution du Comit de
Groupe.

A dfaut d'accord, et sauf maintien de la drogation par la Direction, il est fait
application des textes du Code du Travail.

6-2.2 Subventions :

Les parties conviennent quil est ncessaire dassurer une juste rpartition des
subventions destines assurer, au profit de lensemble du personnel, la fois le
bon fonctionnement du Comit Central dEntreprise, des Comits dEtablissement et
des Comits Sociaux et dans le domaine des activits sociales et culturelles, la
gestion dactivits communes, tout en prservant les comptences respectives des
Comits dEtablissement, des Comits Sociaux et du Comit Central dEntreprise.

La subvention "Frais de fonctionnement"

La Direction verse au titre des frais de fonctionnement une subvention gale
0,20 % de la masse salariale brute de lanne en cours augmente des
commissions des grants de suprettes.

Il est convenu que 40 % du montant de cette subvention sont destins au
CCE.
111

Les 60 % restants sont destins aux Comits dEtablissement ou Comits
Sociaux, au prorata des effectifs moyens annuels de chaque tablilssement.

La subvention "Activits sociales"

Le Comit Central dEntreprise, les Comits dEtablissement et les Comits
Sociaux assurent la gestion de toutes les activits sociales et culturelles
organises dans lentreprise, lexception des rcompenses pour mdailles
du travail et du prix Geoffroy Guichard pour les familles nombreuses.

La Direction verse :

Au titre des activits sociales communes et centralises, gres par le
Comit Central dEntreprise, une subvention de 0,23 % du montant
brut des salaires augment des commissions des grants de
suprettes.

Au titre des activits sociales et culturelles des Comits
dEtablissement et des Comits Sociaux, une subvention de 0,87 %
du montant brut des salaires augmente des remises brutes des
grants de suprettes rpartie au prorata des effectifs moyens
annuels de chacun des tablissements.

***

Le principe du financement des activits sociales centralises est dfini dans
laccord Groupe du 30 septembre 2004 pour la Gestion des Activits
Sociales Centralises.
112

T TI IT TR RE E V VI II I
H HA AN ND DI IP PA AC CT TE E

7-1 - EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

Laccord Groupe sur lemploi des personnes handicapes sign le 20 dcembre 2010 pour
les exercices 2011, 2012, 2013 joint en annexe 3.
113

T TI IT TR RE E V VI II II I
E EG GA AL LI IT TE E P PR RO OF FE ES SS SI IO ON NN NE EL LL LE E E EN NT TR RE E L LE ES S F FE EM MM ME ES S
E ET T L LE ES S H HO OM MM ME ES S

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales de la Socit Distribution Casino France
affirment leur volont dinscrire le principe dgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils
reconnaissent que la mixit des emplois est source de complmentarit, dquilibre
social et defficacit conomique.

Cet accord traduit leur volont de tendre vers lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes.

Les actions quil dfinit ont pour objectif de rduire trs sensiblement les carts
historiques de situation entre les femmes et les hommes constats lors du travail de
la Commission mise en place au sein du Comit Central dEntreprise suite la loi du
9 mai 2001, ceci afin de rtablir progressivement une situation galitaire entre les
femmes et les hommes qui travaillent ensemble.

Aujourdhui, les femmes reprsentent 65 % de leffectif de Distribution Casino
France. Cependant, les constats suivants dmontrent des disparits :
Faible proportion de femmes dans les postes qualifis et dencadrement
Faible proportion de candidatures fminines pour les postes dencadrement
Pourcentage important de salaris femmes temps partiel
Ecart de rmunration sur la totalit des salaires moyens, plus important dans
les niveaux plus levs
Contrats dure dtermins en plus grand nombre pour les femmes
Les femmes sont largement majoritaires dans certains secteurs (lots,
caisses).

Des amliorations ont t constates depuis la mise en place de la Commission et
quatre points fondamentaux ont dores et dj t relevs :

La nomination de deux femmes directrices commerciales
La nomination dune femme directrice produit
Lvolution du nombre de femmes changeant de niveau ou de catgorie
La diminution des carts de rmunration.

Nanmoins, les partenaires sociaux sont conscients que laction de lentreprise nest
pas elle seule suffisante pour tendre vers lgalit. Les disparits rsultent en effet
le plus souvent de reprsentations socioculturelles, de segmentations culturelles
dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dpassent le
cadre du travail.
114

Ils ont souhait la mise en place du prsent accord qui permettra :

Dengager une action collective sous limpulsion de la Commission,
Dinciter adopter de nouveaux comportements
De poursuivre ainsi les efforts constats de lentreprise pour tendre vers
lgalit entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont runis les 2 juillet 2004, 24 novembre
2004, 16 fvrier 2005, 24 juin 2005 et ont travaill selon la mthodologie dfinie par
la commission (constat des faits, analyse des raisons, proposition damlioration)
pour les cinq thmes dtermins comme prioritaires :

Faible proportion de femmes dans la catgorie encadrement
Femmes largement majoritaires dans certains secteurs dactivit
Contrats dure dtermine en plus grand nombre pour les femmes
Ecart de rmunration
Temps partiel.

A lissue des changes, il a t convenu ce qui suit :

8 - 1 : Augmenter la proportion de femmes dans la catgorie
encadrement

Les femmes reprsentent 65 % de leffectif de la Socit Distribution Casino France.
Or, le taux de fminisation nest que de 15,6 % pour la catgorie Cadres et 31,6
% pour la catgorie Agent de Matrise .

Les partenaires sociaux dclarent unanimement tre contre la notion de quota.
Nanmoins, ils ont la volont daccrotre le pourcentage de femmes dans la catgorie
encadrement .

Pour ce faire, des efforts seront raliss dans chaque Branche dactivit de
lentreprise pour fminiser certains secteurs afin de prparer lvolution
professionnelle des femmes.

Ainsi, au niveau de la Branche Hypermarchs, laccs des femmes aux secteurs
PGC et Non Alimentaire sera facilit. En effet, le passage par ces secteurs est
indispensable pour avoir une progression professionnelle et atteindre les postes de
Chef de Dpartement PGC, Chef de Dpartement Marchandises Gnrales et le
poste de Directeur Commercial.
Les parties signataires mettent le souhait que la mise en place de la nouvelle
organisation en hypermarchs soit loccasion doffrir aux femmes de nouvelles
opportunits.

Par ailleurs, ils demandent que la politique de formation de la Branche Gant
consistant faire voluer les salaris vers des postes responsabilit par la mise en
115

place dune formation Manager commercial volutif soit loccasion dintgrer des
femmes des postes dencadrement.

Concernant la Branche Supermarchs, lintgration des femmes sur des postes de
manager sera poursuivie. Le passage par des postes de manager est en effet
incontournable pour atteindre un poste de Directeur de Supermarch.

Les partenaires sociaux constatent avec satisfaction que la Branche Supermarchs
compte ce jour une vingtaine de directrices de supermarchs. Ils souhaitent que
cet effort soit poursuivi dans le cadre du prsent accord.

En effet, cest dans la population des chefs dtablissement que sont recruts les
directeurs rgionaux. Or, le poste de Directeur rgional tant un poste
responsabilit importante, les parties signataires affirment leur objectif dintgrer des
femmes en plus grand nombre sur ces postes.

De plus, dans le cadre de la nouvelle organisation de la Branche Supermarchs en
cours de mise en place, et notamment la cration de files, les partenaires sociaux
demandent la Direction de la Branche Supermarchs de faire le maximum pour
prvoir des femmes dans ces nouvelles missions.

De la mme faon, la Branche Proximit facilitera lintgration et le maintien des
femmes au sein du Service Commercial, notamment aux postes de Dlgu
Commercial et Manager Commercial. La tenue de ces postes tant un pralable
indispensable pour atteindre le poste de Directeur Commercial.

Ces perspectives dvolution de carrire devraient inciter et motiver les femmes pour
sorienter vers ces secteurs.

En effet, dans tous les cas, lintgration des femmes dans des secteurs priori moins
fminins ne pourra tre russie que dans la mesure o les salaries concernes sont
volontaires et motives pour voluer.

De plus, afin de favoriser les possibilits dvolution professionnelle des femmes, les
passerelles entre les diffrentes branches de lEntreprise, voire les diffrentes filiales
du Groupe, devront tre mises en uvre chaque fois que possible.

Entretien annuel

Les partenaires sociaux sont conscients que lvolution des femmes ne peut tre
russie que si elles sont parties prenantes et motives pour voluer. Elles doivent
pour ce faire avoir connaissance des possibilits dvolution offertes au niveau de
lentreprise.

Aussi, une communication sera adresse toute la hirarchie afin que
systmatiquement les possibilits dorientation soient voques et les souhaits
dorientation professionnelle demands aux salaries lors de lentretien annuel et de
lentretien professionnel.

116

Lors de cet entretien, le responsable hirarchique et la salarie examineront
ensemble les perspectives dvolution professionnelle et les mesures de formation
ncessaires en prenant en compte la fois la demande motive de la salarie, son
niveau daptitude et de comptences et les opportunits de lactivit du Service ou de
lEtablissement.
Le responsable hirarchique sassurera que la salarie a bien connaissance du
panel de formations qui correspondent au projet professionnel envisag.

Les partenaires sociaux insistent pour que tous les types de formation soient
voqus sans priori, y compris les formations aux mtiers : boucherie, boulangerie,
ptisserie, permettant dvoluer vers des postes de responsables.

De plus, toutes les possibilits offertes par laccord cadre Groupe sur la
Formation Professionnelle seront tudies avec la meilleure attention (utilisation du
DIF, validation des acquis de lexprience, ) afin de donner au projet dvolution
professionnelle partag par la hirarchie toutes les chances de se concrtiser dans
les meilleures conditions.

Les partenaires sociaux souhaitent que tout projet dvolution professionnelle dsir
par la salarie et partag par sa hirarchie voqu lors de cet entretien, soit
centralis et suivi au niveau des quipes Ressources Humaines des Branches
(Chargs de Ressources Humaines ou Responsables de Ressources Humaines).

Cette centralisation et ce suivi permettront de saisir toutes les opportunits de postes
disponibles, au sein de ltablissement, de la Branche, voire de lentreprise,
correspondant au niveau daptitude et de comptence de la personne concerne.

Les parties signataires insistent sur le fait que tout devra tre mis en uvre pour
traiter les candidatures fminines de la mme faon que les candidatures masculines
lorsquun poste est disponible.

En cas de promotion vers un poste suprieur, lvolution de la classification et de la
rmunration correspondante sera ralise la prise de fonction.

8 - 2 : Donner des possibilits dvolution aux femmes travaillant
dans certains secteurs dactivit o elles sont largement
majoritaires

Les partenaires sociaux constatent que les femmes sont largement majoritaires dans
les secteurs Gestion , Caisses et Ilots .

En effet, elles reprsentent :

- 91,85 % des postes de gestion
- 91,86 % des postes Caisses
- 86,35 % des postes Ilots .

Or, la quasi totalit de ces postes sont dun niveau de qualification peu lev et
temps partiel.
117

Historiquement, ces secteurs noffrent pas une progression professionnelle rapide
car ces progressions sont habituellement rflchies uniquement au sein mme de
ces secteurs.

Afin de laisser une opportunit dvolution professionnelle aux salaries de ces
secteurs, la meilleure attention sera apporte aux demandes motives de ces
salaries et correspondant aux aptitudes professionnelles et aux comptences
complmentaires futures qui pourraient tre acquises par le biais de la formation.

Pour ce faire, les changements de secteurs des salaries volontaires et motives
seront tudis loccasion de lentretien annuel ou de lentretien professionnel, avec
lobjectif de prparer leur volution professionnelle conformment aux dispositions
prvues larticle 1 du prsent accord.

A cette occasion et toujours pour les salaries volontaires et motives, le poste
occup temps partiel ne doit pas constituer un blocage un ventuel changement
de secteur ncessit dans le cadre dun projet dvolution dfini et partag avec la
hirarchie.

De plus, en fonction de lorganisation des magasins, la polyvalence pourra tre
favorise et organise avec les autres secteurs afin, dune part, de proposer un
poste temps complet aux salaries qui en feraient la demande, mais, dautre part,
afin de leur permettre dacqurir une exprience professionnelle complmentaire.

Afin de concrtiser un projet professionnel, un point sera ralis lors de lentretien
annuel sur la formation initiale et les formations complmentaires suivies depuis
lentre dans lEntreprise.

8-3 : Donner aux femmes la possibilit de fiabiliser leur emploi
actuel

8-3.1 Contrats dure dtermine

Plus de 65 % des contrats dure dtermine sont conclus avec du personnel
fminin. Ce pourcentage correspond la structure de leffectif de Distribution
Casino France qui compte une large majorit de femmes.

Les contrats dure dtermine sont conclus essentiellement au niveau
employs et dans les secteurs trs fminiss (caisses), soit pour des
priodes de courte dure, soit pour plusieurs mois dans le cas de remplacement
de cong maternit ou de cong parental.

Si les partenaires sociaux reconnaissent que les contrats dure dtermine
sont ncessaires au fonctionnement dun magasin afin dadapter son organisation
aux besoins de la clientle, ils demandent la Direction de faire le maximum pour
privilgier les embauches en CDI.

118

Lors du recrutement des salaris en contrat dure dtermine, la Direction
veillera respecter la mixit afin de ne pas rserver les emplois en CDD aux
femmes qui doivent, au mme titre que les hommes, pouvoir accder un contrat
dure indtermine.

Les partenaires sociaux rappellent que les salaris sous contrat dure
dtermine bnficient dune galit de traitement par rapport aux salaris en
contrat dure indtermine.

Ils insistent notamment sur le fait que, lors de ltablissement du contrat, le niveau
de classification retenu corresponde au niveau de classification dun salari en
CDI de mme qualification et occupant les mmes fonctions.

En parallle, les partenaires sociaux constatent que les nombreux CDD conclus
au niveau de la Socit peuvent constituer une source damlioration des
conditions de travail des femmes occupant un poste temps partiel.

Ainsi, dans toute la mesure du possible, avant de recourir lembauche dun
salari sous CDD, il sera tudi la possibilit de proposer de raliser des heures
complmentaires un salari temps partiel volontaire.
La mise en place de la polyactivit organise en magasins devrait faciliter
lapplication de cette disposition.
Les partenaires sociaux demandent que toute nouvelle polyactivit soit prcde
dune formation adquate.

Par ailleurs, afin que le contrat dure dtermine ne constitue pas un frein
lvolution professionnelle des salaris titulaires de ce type de contrat, les
partenaires sociaux demandent la mise en uvre dun entretien professionnel
pour les salaris sous contrat dure dtermine dune dure de prsence
cumule suprieure 12 mois sur une priode de 18 mois.

8-3. 2 Contrat temps partiel

Les parties signataires raffirment leur souhait de tendre vers un temps partiel
choisi.

Dans cet objectif, la Direction et les organisations syndicales ont sign ds 1998
un accord sur le travail temps partiel prvoyant, entre autres, le passage de 22
h 26 h pour les salaris volontaires.
Depuis, dautres accords ont permis de continuer la dmarche engage en 1998
(accord ombrelle du 17 juin 1999, accord salaire du 27 fvrier 2003).
Ainsi, le pourcentage de femmes temps partiel est pass de 63 % en 2001 58
% en 2004 et le rgime horaire temps partiel le plus utilis se situe 30 h contre
22 h.

Les partenaires sociaux souhaitent que leffort engag soit poursuivi pour tendre
vers un temps partiel choisi et privilgier les emplois temps complet par la mise
en place dune polyactivit organise dans un cadre valorisant pour le salari. De
plus, lorsque des postes temps plein se librent, ils seront proposs en priorit
aux salari(e)s temps partiel qui le souhaitent.
119

Nanmoins, les partenaires sociaux souhaitent que les salari(e)s travaillant
temps partiel ne soient pas dfavoris(e)s en terme de carrire et de
rmunration par rapport aux personnes travaillant temps complet.
Ils auront accs aux dispositions de laccord cadre Groupe sur la Formation
Professionnelle du 11 mars 2005 au mme titre que les salaris temps complet.
Chaque fois que possible, la formation sera dcentralise.

Dans toute la mesure du possible et sous rserve des ncessits commerciales,
les conditions seront recherches afin que les salari(e)s temps partiel puissent
concilier vie professionnelle et vie familiale.

8-4 : Attnuer les carts de rmunration entre les femmes et les
hommes

Comme prcis dans le prambule, les partenaires sociaux constatent une tendance
la diminution des carts de rmunration entre les femmes et les hommes depuis
la mise en place de la Commission Egalit Professionnelle.

Toutefois, dans lesprit du projet de loi relatif lgalit salariale entre les femmes et
les hommes, ils expriment leur volont de tendre vers le principe de lgalit de
rmunration entre les hommes et les femmes pour une fonction quivalente.

Sil nest pas constat dcart important de rmunration sur les premiers niveaux,
ds le niveau 3A, cet cart devient perceptible, avec des carts plus importants au
niveau de lencadrement.

Comme actuellement, lentreprise conservera des salaires dembauche strictement
gaux entre les femmes et les hommes et veillera ce que les carts ne se crent
pas dans le temps.

Des efforts seront poursuivis afin de garantir lvolution de rmunration des femmes
et des hommes, selon les mmes critres bass uniquement sur les comptences de
la personne, son exprience professionnelle et les rsultats obtenus lis sa
fonction.

En ce qui concerne les carts constats et dans un premier temps, afin de
comprendre les raisons de ces carts, la commission Egalit Professionnelle du CCE
procdera une tude de la situation, en fonction de lanciennet afin de vrifier si
ces carts rsultent de situations antrieures.

Afin de faciliter la progression professionnelle des femmes et ainsi avoir une
incidence positive sur le niveau de leur rmunration, les parties signataires
sengagent ce que les formations soient attribues de faon quitable entre les
femmes et les hommes, conformment aux dcisions prises lors de lentretien
professionnel prvues dans laccord cadre Groupe sur la Formation Professionnelle
du 11 mars 2005.

120

Par ailleurs, les partenaires sociaux demandent que lors de chaque changement de
niveau, une analyse de salaire soit systmatiquement ralise.
Un accord Groupe sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes a t
sign sur ce thme le 21 novembre 2011.

Il comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines
suivants :

Le recrutement
La formation
Lvolution professionnelle
Larticulation entre lactivit professionnelle et lexercice de la responsabilit
familiale : la parentalit
La rmunration.

NAO 2012
En termes de rmunration, il a pour objectif de mettre en place un plan de
rsorption des carts de rmunration sur quatre ans.
Il sappuie notamment sur la politique de rduction des carts de rmunration
mene chaque anne lors des ngociations annuelles sur les salaires depuis 2008.

Afin de poursuivre cette politique, la Direction prvoit une enveloppe de 300 000 ,
comprise dans le budget des augmentations individuelles cantonne et gre par la
Direction des Ressources Humaines, afin de poursuivre la suppression des carts de
rmunration entre les femmes et les hommes.

8-5 : Actions en faveur de la maternit

Il est rappel que des initiatives sont ralises au niveau local pour la mise en place
de crches inter-entreprises regroupant divers acteurs dans le domaine familial et
professionnel.

Les partenaires sociaux demandent la Direction de dvelopper ces initiatives pour
aider la garde des enfants.

Par ailleurs, des entretiens spcifiques seront mis en place au moment du dpart en
cong de maternit et en cong parental comme indiqu ci-aprs :

Entretiens spcifiques

Dpart en cong maternit

Toute salarie qui le souhaite pourra solliciter un entretien spcifique avant son
dpart en cong maternit.

Dans ce cadre, lentretien permettra au responsable hirarchique et la salarie
concerne de ddier un moment spcifique lchange sur les perspectives
professionnelles prvisibles lissue du cong de maternit.
121

Dpart en cong parental

Le mme entretien est propos au/ la salari(e) qui le souhaite en cas de dpart en
cong parental dducation afin de caler le principe dune rencontre entre le Directeur
et le ou la salari(e) au minimum un mois avant la reprise de son activit.

Lobjectif de cet entretien tant que le ou la salari(e) et sa hirarchie se mettent
daccord sur les conditions de reprise dactivit.

8-6 : Suivi de laccord

Compte tenu des diffrentes dispositions mises en place dans le cadre du prsent
accord, notamment pour tendre rduire les carts de rmunration, la Commission
Egalit Professionnelle du CCE analysera de faon prcise les rsultats de cette
politique afin den suivre son volution et proposer des plans dactions pour amliorer
la situation.

Une dmarche identique devra tre mise en place dans tous les tablissements au
niveau des Comits dEtablissement ou Comits Sociaux pour analyser les rsultats
de cette politique et proposer des plans daction adapts chaque site.

8-7 POLITIQUE EN FAVEUR DE LA FAMILLE

La Direction rappelle la dmarche engage par le Groupe depuis 2008 par la
signature de la Charte sur la Parentalit dont les objectifs sont de permettre aux
signataires de :

Faire voluer les reprsentations lies la parentalit dans lentreprise
Crer un environnement favorable aux salaris parents, en particulier pour la
femme enceinte
Respecter le principe de non-discrimination dans lvolution professionnelle
des salaris parents.

Laccord Groupe sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes du
21 novembre 2011 prvoit quant lui la ralisation en 2012 dun guide sur la
parentalit destination des collaborateurs et des managers.

Afin de poursuivre sa politique sur ce thme, la Direction a dcid daller au-del des
dispositions lgales sur les thmes ci-aprs :

8-7.1 Cong pour activit solidaire

La Direction sengage ouvrir en 2012 une ngociation avec les Dlgus
Syndicaux de Groupe pour la mise en place dun Compte Epargne Temps Solidaire
dans le cadre de la future loi visant permettre aux salaris de faire don dheures de
122

rduction du temps de travail ou de rcupration un parent dun enfant gravement
malade.

8-7.2 Organisation du travail des aidants dun enfant ou dun conjoint
handicap

Dans lesprit de laccord sur lemploi des salaris en situation de handicap du 20
dcembre 2010, chaque Directeur de site ou de service tudiera avec bienveillance,
en lien avec son Responsable des Ressources Humaines, la possibilit de mettre en
uvre une adaptation de lorganisation du travail dun collaborateur aidant dun
enfant ou dun conjoint handicap en tenant compte des problmatiques
dorganisation locales.

8-7.3 Rapprochement du lieu de rsidence

Un listing des postes pourvoir sur la rgion sera adress, une fois par mois, par les
Responsables Ressources Humaines chaque tablissement pour affichage.

La Direction sengage examiner en priorit les demandes de mutation des salaris
dont le lieu de travail est actuellement trs loign de leur domicile (en kilomtres ou
en temps de trajet).

8-7.4 Rapprochement familial

Les demandes de mutation dans le cadre dun rapprochement familial seront traites
prioritairement en tenant compte des postes disponibles par le Directeur du site, en
lien avec son Responsable des Ressources Humaines, pour lensemble des salaris,
quel que soit le statut ou la rmunration.
123

A AN NN NE EX XE ES S

ANNEXE 1
Rgles suivre pour le dplacement des membres des institutions reprsentatives du
personnel ________________________________________________________________ 125

ANNEXE 2
Accord sur lamlioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail 126

ANNEXE 3
Accord Groupe Casino sur lemploi des salaris en situation de handicap du 21 dcembre
2010 ____________________________________________________________________ 134

ANNEXE 4
Accord Cadre Groupe Casino sur la formation professionnelle du 11 mars 2005 _______ 157

ANNEXE 5
Accord Groupe Casino du 29 Avril 2005 sur les modalits damnagement de la journe de
solidarit ________________________________________________________________ 176

ANNEXE 6
Accord Groupe Casino du 14 Octobre 2005 portant sur la promotion de lgalit des
chances, la diversit, la lutte contre les discriminations en favorisant la cohsion sociale
dans lentreprise __________________________________________________________ 180

ANNEXE 7
Avenant portant sur les nouvelles dispositions en matire de frais de sante groupe Casino
du 5 mai 2008 ____________________________________________________________ 204

ANNEXE 8
Accord de compte pargne temps groupe Casino du 20 Mai 2008 __________________ 217

124

ANNEXE 9
Accord du 11 dcembre 2008 sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
au sein du Groupe Casino ___________________________________________________ 240

ANNEXE 10
Accord de dialogue social au sein du groupe casino du 30 Juin 2009 ________________ 264

ANNEXE 11
Accord sur lemploi des salaris gs au sein du Groupe Casino ____________________ 285

ANNEXE 12
Accord instituant le Plan dEpargne pour la Retraite Collectif du Groupe CASINO ______ 302

Annexe 13 :
Accord Groupe sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes du 21
Novembre 2011 ___________________________________________________________ 313

Annexe 14 :
Accord groupe sur la sant et la scurit au travail du 8 Dcembre 2010 _____________ 343
125

A AN NN NE EX XE E 1 1
R R g gl le es s s su ui iv vr re e p po ou ur r l le e d d p pl la ac ce em me en nt t d de es s m me em mb br re es s
d de es s i in ns st ti it tu ut ti io on ns s r re ep pr r s se en nt ta at ti iv ve es s d du u p pe er rs so on nn ne el l

126

A Ac cc co or rd d s su ur r l l a am m l li io or ra at ti io on n d de es s d dr ro oi it ts s i in nd di iv vi id du ue el ls s e et t
c co ol ll le ec ct ti if fs s d da an ns s l le es s r re el la at ti io on ns s d de e t tr ra av va ai il l

Au terme dune priode de deux ans, les parties saccordent estimer positive
lexprimentation des dispositions de laccord du 1
er
octobre 1991 qui traite :

o De la situation professionnelle des reprsentants lus ou dsigns par les
organisations syndicales ;

o De la reprsentation du personnel dans les tablissements de onze quarante-neuf
personnes ;

o Des commissions paritaires de mdiation.

Elles conviennent en consquence de les renforcer et de les considrer comme faisant
partie part entire des statuts des diffrentes socits constituant le Groupe Casino.

Ces dispositions sincorporeront donc ces statuts et suivront leur mode propre de rvision
et de dnonciation.

I SITUATION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS ELUS OU DESIGNES PAR LES
ORGANISATIONS SYNDICALES

Les parties raffirment leur engagement voir appliquer les dispositions lgales et
conventionnelles concernant la protection dont bnficient les reprsentants lus ou
dsigns dans lexercice de leurs fonctions.

Elles conviennent, en outre, quun certain nombre de principes et de mesures
complmentaires doivent tre mis en place et respects pour que lapport ncessaire des
reprsentants lus ou dsigns la vie socio-conomique du Groupe ne pnalise pas leur
situation prsente et ne compromette pas leur avenir.

1. Lapport des reprsentants lus ou dsigns la vie socio-conomique du Groupe ne
pourra tre efficace que si celui-ci leur donne la possibilit dexercer une activit
professionnelle correspondant leur qualification.

a) Tout titulaire dun mandat bnficiera, sa demande, dun entretien avec son
Directeur dtablissement ou de service en vue de mettre en uvre, si ncessaire,
les moyens permettant dintgrer ses responsabilits sociales, sans pour autant que
cela ne se traduise par une dgradation de son travail, ni ne nuise ses possibilits
dvolution professionnelle.

b) Lamnagement du poste de travail des reprsentants dont les missions se traduisent
par une prise dheures de dlgation importante et par une prsence rgulire aux
diffrentes instances et organes de travail mis en place par la loi fait que le Groupe
considre que ces derniers occupent un poste de travail temps partiel.

c) Ce poste de travail temps partiel suppose donc que soit dfinie une mission
professionnelle dont laccomplissement est compatible avec la dure hebdomadaire
ci-dessus dfinie.
127

2. Lengagement dun salari dans une mission de reprsentation collective est loccasion
dun enrichissement mutuel et ne doit pas se rvler, pour le salari, tre une entrave
un bon droulement de carrire ni empcher lobtention de promotions ou
daugmentations individuelles de salaire.

a) Comme tout salari, les reprsentants lus ou dsigns bnficient dune entretien
annuel individuel avec leur hirarchie leur permettant de se situer
professionnellement et de faire connatre leurs besoins et attentes dans ce domaine.

b) Cet entretien annuel donne lieu ltablissement dun bilan-apprciation permettant
un suivi personnalis de lvolution de carrire (rmunration, coefficient, formation)
des intresss.

c) Cette volution de carrire des reprsentants lus ou dsigns par les organisations
syndicales tiendra compte :

de leur aptitude mettre en uvre leurs comptences professionnelles et du
niveau atteint par ces dernires,

de lvolution positive et de louverture des connaissances et des
comportements amens par lexercice dun mandat,

de la moins grande disponibilit professionnelle rsultant de lexercice dun
mandat.

d) Ainsi, chaque reprsentant lu ou dsign par une organisation syndicale dont le
temps utilis pour lexercice de ses mandats est au moins gal la moiti de son
temps de travail, devra voir son salaire voluer au minimum comme la moyenne du
coefficient auquel il est class.

Les dlgus syndicaux centraux des filiales auront par ailleurs la possibilit de saisir
les directions gnrales des socits de situations financires ou de carrire de
reprsentants lus ou dsigns par les organisations syndicales qui leur paratraient
prsenter une anomalie.

e) Est entendu comme Temps utilis pour lexercice de ses mandats , le temps
dheures de dlgation proprement dit, les heures affectes lexercice dun mandat
qui ne simputent pas sur le crdit dheures (runions du C.E., des D.P., du C.C.E.,
du C.H.S.C.T., du Comit de Groupe, et de faon plus gnrale, toutes runions
organises linitiative de la Direction telles que les commissions paritaires) ainsi que
les activits extrieures au sein dorganismes paritaires caractre social
(Prudhommes, etc.) ou prvues dans les textes conventionnels (congrs, etc.).

f) Les reprsentants lus ou dsigns par les organisations syndicales auront accs,
pendant lexercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle
prvues au plan de formation, au mme titre et dans les mmes conditions que les
autres salaris.

De plus, afin de leur permettre dexercer plus efficacement leurs mandats, les
organisations syndicales auront la possibilit dinscrire leurs membres lus ou
dsigns aux sessions de formation organises pour lencadrement du Groupe par
lInstitut Pierre Guichard et cela sur la base de 10 participants par an et par
organisation syndicale.
128

g) A lissue dun mandat, les reprsentants lus ou dsigns, aprs concertation avec la
direction de leur tablissement et/ ou les responsables hirarchiques concerns,
bnficient, si ncessaire, dune formation de nature faciliter leur radaptation ou
leur rorientation professionnelle, de faon leur permettre de pouvoir tirer le
meilleur parti du savoir-faire acquis au service du bien commun.

II REPRESENTATION DU PERSONNEL DANS LES ETABLISSEMENTS DE ONZE A QUARANTE-NEUF
PERSONNES

1. Dans le Groupe existe un grand nombre dtablissements disperss sur le territoire
national qui ont un effectif infrieur cinquante personnes.

2. La Direction Gnrale et les organisations syndicales, conscientes de la valeur du
dialogue social qui doit sinstaurer au sein de chaque unit de base de lentreprise, ont
dcid de mettre en place dans tous les tablissements de onze quarante-neuf salaris
une instance collective spcifique appele comit social dtablissement.

3. Le comit social de ltablissement est prsid par le responsable de celui-ci. Ses
membres sont les dlgus du personnel, titulaires et supplants, lus pour un an, avec
un minimum de deux titulaires et de deux supplants.

Les mises en uvre des comits sociaux dtablissement ncessitant une augmentation
du nombre de titulaires et supplants se feront lors des renouvellements des dlgus
du personnel tels quils sont prvus.

Il est convenu que, dans les tablissements o existent par usage des comits
dtablissement, ces comits seront remplacs leur chance par les comits sociaux
dtablissement.

4. Les membres titulaires du comit social dtablissement disposent du temps ncessaire
lexercice de leurs fonctions dans la limite dune dure qui ne peut excder vingt heures
par mois ; ces heures de dlgation se substituent celles attribues par la loi aux
dlgus du personnel.

5. Le comit social dtablissement exerce les fonctions confres par la loi aux dlgus
du personnel.

Il assure galement, au niveau local, certaines des responsabilits attribues au Comit
dEntreprise dans les socits employant plus de cinquante personnes : il est en effet
inform sur les questions intressant la marche gnrale de ltablissement et en
particulier sur les mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs, la
dure et les conditions de travail ainsi que la formation professionnelle du personnel.

Il gre, sil y a lieu, les activits sociales et bnficie des subventions attribues ce titre
suivant les usages.

III COMMISSIONS PARITAIRES DE MEDIATION

1. Des commissions paritaires de mdiation sont cres au niveau de chaque socit. Dans
le cas o les socits seraient de faible effectif, les commissions pourront regrouper
plusieurs dentre elles, par secteur professionnel.

129

2. Elles offrent une possibilit de conciliation loccasion de conflits graves dordre
individuel qui nauraient pu trouver de solution dans le cadre des instances prvues cet
effet.

3. Elles ont pour vocation essentielle de privilgier le dialogue interne et de permettre une
approche de solution la plus quitable pour le salari en cause. Elles poursuivent le
double but de maintenir un climat social sain dans le milieu du travail et de raliser une
conomie de moyens judiciaires, susceptibles en tout tat de cause dtre mis en uvre
en cas dchec de la mdiation.

4. Les commissions paritaires sont composes de 6 membres : 3 membres reprsentant la
Direction, 3 membres reprsentant les salaris.

5. Les membres reprsentant la Direction comprennent des reprsentants de la Grance et
des filiales du Groupe, incluant ncessairement le Directeur des Ressources Humaines
de la Socit du rclamant.

6. Les reprsentants des salaris sont choisis par les Dlgus Syndicaux Centraux des
Socits concernes qui tablissent, pour deux ans, une liste de 12 personnes (deux par
organisation syndicale) qui sont ensuite classes par ordre alphabtique. Le tour de rle
est alors automatique, chaque runion de la Commission.

7. La runion de la commission est demande par lintress auprs du chef
dtablissement qui en informe aussitt le Directeur des Ressources Humaines de sa
Socit.

8. Dans le cas o la commission a t saisie dune procdure de licenciement, le dlai
minimum de rflexion entre lentretien pralable et la communication de la dcision
dfinitive de la Direction est de 4 jours francs.

Pour le Groupe Casino : Pour les Organisations Syndicales :

M. Antoine GUICHARD Syndicat Autonome : C. BLANCHARD
Syndicat CFDT : J.L. BOULIN
Syndicat CFTC : M. NONNOTTE
Syndicat CFE-CGC : H. RESTOY
Syndicat FO : J. CAZENEUVE
130

AVENANT DU 28 SEPTEMBRE 2004 A LACCORD DU 27 SEPTEMBRE 1993 SUR
LAMELIORATION DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DANS LES RELATIONS
DU TRAVAIL

Entre :

La Direction du Groupe Casino, 24, rue de la Montat 42008 SAINT-ETIENNE CEDEX 2,
reprsente par M. Thierry BOURGERON, Directeur des Ressources Humaines du Groupe

Dune part,

Et :

Les organisations syndicales reprsentatives au niveau du Groupe Casino reprsentes
par :

- Pour la CFE-CGC, M. Charles JACOB
- Pour la CFTC, Mme Michelle BONNOT
- Pour la CGT, M. Thierry MENARD
- Pour la Fdration des Services CFDT, M. Jean-Louis BOULIN
- Pour le Syndicat Autonome, M. Serge DURAND
- Pour le SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, M. Jacques CAZENEUVE
- Pour lUNSA Casino, M. Christian ORIOL

Dautre part,

Il a t convenu ce qui suit.

Conformment laccord du 22 janvier 1997 sur le dveloppement du rle et des moyens
des organisations syndicales, les partenaires sociaux se rencontrent chaque anne en
septembre afin de faire le bilan de lexercice de cet accord.

Ainsi, une rencontre annuelle a t organise le 18 Septembre 2003 au cours de laquelle les
partenaires sociaux ont dcid de toiletter larticle III COMMISSIONS PARITAIRES DE
131

MEDIATION de laccord du 27 Septembre 1993 sur lAmlioration des Droits Individuels et
Collectifs dans les relations du travail .

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont rencontrs les 3 Mars et 1
er
Avril 2004 et ont
conclu les dispositions du prsent avenant.

TITRE III COMMISSION PARITAIRE DE MEDIATION

1. Une commission paritaire de mdiation est cre au niveau du Groupe pour
lensemble des filiales du primtre dfini dans laccord sur lamlioration des droits
individuels et collectifs dans les relations du travail

2. Sa mission :

Elle a pour vocation essentielle de privilgier le dialogue interne, dassouplir les
contraintes juridiques en proposant une approche quitable et raliste aux parties en
litige, sans les imposer. Elle incite par l mme, la rsolution de conflits graves
dordre individuel au niveau o ils naissent (conflit grave dordre individuel qui peut
remettre en cause court terme la prsence du salari dans lentreprise).

La commission paritaire de mdiation doit permettre une bonne rgulation sociale et
un meilleur quilibre entre les pratiques et le droit.

Elle na pas le pouvoir de statuer sur les cas qui lui sont soumis. Elle sert
accompagner le salari et le Directeur de ltablissement sur un dossier difficile.

3. Composition :

La commission paritaire de mdiation est compose de 6 membres.

- membres reprsentants la Direction : 3 personnes
. le Directeur des Ressources Humaines Groupe
. le Directeur des Relations Sociales
. le Directeur des Ressources Humaines de la branche ou de la filiale
concerne

- membres reprsentants les salaris : 3 personnes dont :
132

. une personne appartenant obligatoirement lorganisation syndicale et la
filiale qui aura saisi le Directeur des Relations Sociales
. Les deux autres personnes seront choisies partir dune liste de 10
personnes reprsentant lensemble des filiales ou branches tablie par
chaque Dlgu Syndical Groupe et remise jour annuellement avec un tour
de rle automatique des organisations syndicales. Dans le cas o une
organisation syndicale ne serait pas reprsente dans une des filiales ou
branches, le Dlgu Syndical de Groupe pourra faire partie de la
commission.

4. Saisine de la commission paritaire de mdiation

Les partenaires sociaux conviennent que la commission paritaire de mdiation, pour
tre efficace, doit tre ractive.

Seuls les Dlgus Syndicaux Groupe, Dlgus Syndicaux Groupe Adjoints et
Dlgus Syndicaux Centraux peuvent saisir, partir dune demande crite du
salari concern, la commission auprs de la Direction des Relations Sociales,
membre permanent. La demande du salari devra tre adresse la Direction des
Relations Sociales, au moment de la saisine.

Aprs une premire analyse du dossier :

- soit le Directeur des Relations Sociales, en relation avec le Directeur des
Ressources Humaines Groupe, dcide de ne pas runir la Commission Paritaire
de Mdiation : il en informe le Dlgu Syndical Central demandeur en apportant
les raisons de cette dcision.

Toutefois, la Commission Paritaire de Mdiation se runira obligatoirement dans le
cas o la demande serait faite par la majorit des Dlgus Syndicaux de Groupe qui
sera reprsente par 4 Dlgus Syndicaux de Groupe sur les 7 actuellement
dsigns par les organisations syndicales reprsentatives dans le Groupe.

- soit le Directeur des Relations Sociales, en relation avec le Directeur des
Ressources Humaines Groupe, dcide de runir la commission paritaire de
mdiation

133

Tous les moyens modernes de communication pourront tre utiliss afin dassurer
une ractivit optimale.

5. Dans le cas o la commission a t saisie dun conflit dordre individuel grave, le
dlai minimum de rflexion entre lentretien pralable et la communication de la
dcision dfinitive de la Direction est de 4 jours francs.

6. Confidentialit

Les membres de la commission paritaire de mdiation seront tenus lobligation de
confidentialit avant, pendant et aprs la runion de la Commission.

7. Les partenaires sociaux conviennent que les prsentes modalits sont mises en
place pour une dure exprimentale. Un premier point sera fait lors de la rencontre
annuelle prvue dans le cadre de lAccord Syndical en Septembre 2005 afin
dapporter dventuelles mesures dajustement.

DEPOT

Le prsent avenant sera applicable au terme des procdures de publicit prvues par
larticle L-132.10 du Code du Travail, cest--dire envoy, ds sa conclusion, Monsieur le
Directeur Dpartemental du Travail et de lEmploi de la Loire et dpos au greffe du Conseil
de Prudhommes de Saint-Etienne.
134

A Ac cc co or rd d G Gr ro ou up pe e C Ca as si in no o s su ur r l l e em mp pl lo oi i d de es s s sa al la ar ri i s s e en n
s si it tu ua at ti io on n d de e h ha an nd di ic ca ap p d du u 2 21 1 d d c ce em mb br re e 2 20 01 10 0

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupe CASINO reprsent par M. Yves DESJACQUES, Directeur des Ressources Humaines et M.Grard MASSUS,
Directeur des Relations et de lInnovation Sociales,

Dune part,

Et,

Les organisations syndicales reprsentatives des salaris au niveau du Groupe Casino reprsentes par :

pour le syndicat AUTONOME, M Serge DURAND
pour le syndicat CFE-CGC, M. Alain MARQUET
pour la CFTC, Mme Michle BONNOT
pour le syndicat CFDT, M. Christian GAMARRA
pour le syndicat CGT, M. Thierry MENARD
pour le syndicat SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE
pour le syndicat UNSA Casino, Mme Martine LAGUERRE

Dautre part,

SOMMAIRE
PREAMBULE

TITRE I DISPOSITIONS GENERALES

Article 1-1 Accord Groupe
Article 1-2 Principe de prquation
Article 1-3 Champ dapplication
Article 1-4 Les bnficiaires
Article 1-5 Dure

TITRE II CADRE DE FONCTIONNEMENT

Article 2-1 Les acteurs et leur rle
Article 2-2 Pilotage
Article 2-3 Financement

TITRE III LES PLANS DACTIONS
135

Article 3-1 Plan dembauche
3-1.1 Principe et objectifs
3-1.2 Les actions

Article 3-2 Prvenir et apprhender le handicap
3-2.1 Anticipation des situations dinaptitude professionnelle
3-2.2 Accessibilit des lieux de travail et accessibilit numrique

Article 3-3 Plan de maintien dans lemploi
3-3.2 Les actions

Article 3-4 Plan dinsertion et de formation
3-4.1 Accueil des stagiaires
3-4.2 Evolution de carrires
3-4.3 Aides la personne handicape
3-4.4 Aides au collaborateur aidant dun enfant ou conjoint handicap

Article 3-5 Partenariat avec les entreprises adaptes et les tablissements ou services daide par le travail

Article 3-6 Sensibilisation et communication

TITRE IV DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 4-1 Renouvellement de laccord
Article 4-2 Mise en uvre
Article 4-3 Agrment

GLOSSAIRE

PREAMBULE

Le Groupe Casino est une entreprise engage et socialement responsable. Les actions de dveloppement durable
environnemental et humain sont ancres dans les valeurs CLES de lentreprise, partages par les hommes et les femmes
qui sengagent au service des clients et sefforcent dtre au quotidien : Conqurants, Loyaux, Exigeants et Solidaires.

Impliqu depuis 1995 dans une politique demploi des salaris en situation de handicap, le Groupe Casino raffirme sa
volont de poursuivre et de prenniser les actions entreprises et dtendre cet engagement dautres filiales du groupe.

Cette volont de diversit et de lutte contre les discriminations au sein du groupe Casino a t largement renforce par la
suite et par l mme raffirme travers :
- un avenant en mai 2009 laccord groupe de 2005 sur la promotion de lgalit des chances, la diversit, la lutte
contre les discriminations en favorisant la cohsion sociale dans lentreprise,
- un accord groupe sur lemploi des salaris gs en septembre 2009,
- lobtention du Label Diversit en 2009,
- la signature du pacte mondial des Nations Unies en octobre 2009,
- la ngociation en cours dun accord groupe sur lgalit professionnelle Femme/Homme.

Le groupe, au-del de la formalisation de ses valeurs et engagements, fait vivre sa politique dans ses actions travers un
process de recrutement permettant dintgrer lensemble des richesses de la socit civile. Par cette implication, le groupe
sentoure de comptences diverses et complmentaires.

Les rsultats des prcdents accords refltent la mise en place dune politique dynamique qui traduit la volont relle de
poursuivre les actions dinsertion et de maintien dans lemploi des personnes handicapes.

Lors du dernier accord couvrant la priode 2006 2010, le groupe a atteint les objectifs fixs, savoir :
- 474 embauches pour 300 demandes,
- 392 stagiaires accueillis pour 350 demands (chiffres fin octobre 2010).

136

A aujourdhui, le groupe compte plus de 3.000 salaris en situation de handicap et remplit son obligation demploi hauteur
de 9,80 % fin 2009.

Dans cet esprit, les partenaires sociaux conviennent de signer le prsent accord Groupe, comme lautorisent les articles
L.2232-30 et L.5212-14 du Code du Travail.

Le prsent accord Groupe a lambition de poursuivre le changement du regard port sur les personnes handicapes et de
continuer pouvoir essaimer les bonnes pratiques en interne et en externe, que ce soit auprs des salaris, des managers
mais aussi des instances reprsentatives du personnel.

Dans cette perspective, laccord privilgie les objectifs suivants :

Accompagner collectivement les situations de maintien dans lemploi : du reclassement lamnagement du poste aux
ventuelles restrictions daptitude,
Poursuivre le recrutement de personnes handicapes sur tous les types demploi existants dans le Groupe, en
dveloppant lalternance,
Nouer des partenariats privilgis avec les grandes coles et les universits limage de la russite du programme
Handimanagement,
Favoriser lintgration de stagiaires et permettre une augmentation des qualifications des personnes handicapes
grce la mise en place de stages de formation,
Contribuer une meilleure accessibilit professionnelle et/ou numrique.

Fort de lexprience acquise depuis de nombreuses annes, laccord dveloppera un axe complmentaire : valoriser les
nouvelles comptences acquises par les collaborateurs (telles que lapprentissage de la langue des signes) en favorisant la
relation avec les clients ou collaborateurs sourds et malentendants, permettant ainsi damliorer laccueil et laccessibilit
des personnes. Une attention particulire sera porte aux collaborateurs aidants denfants ou de conjoints handicaps.

La totalit de la dmarche en faveur des personnes handicapes prvue par les dispositions du prsent accord sera
accompagne par les diffrentes reprsentations du personnel et mise en uvre en concertation avec elles.

137

TITRE I DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1-1 ACCORD GROUPE

Le prsent accord sinscrit dans le cadre de la loi du 11 fvrier 2005 relative lgalit des droits et des chances, la
participation et la citoyennet des personnes handicapes et son dcret dapplication du 29 dcembre 2005 relatif aux
accords de Groupe.

Laccord dfinit la politique du Groupe Casino au sens de larticle 1-3 (Champ dapplication) en faveur de lintgration et du
maintien dans lemploi des personnes handicapes.

Conformment la loi du 11 fvrier 2005, lagrment sera sollicit auprs de Monsieur le Prfet du Dpartement de la Loire,
dpartement o se situe le Sige Social de la Socit Casino Guichard-Perrachon SA, socit dominante.

ARTICLE 1-2 PRINCIPE DE PEREQUATION

Les partenaires sociaux rappellent que les dispositions lgales en vigueur prvoient le respect de lobligation demploi au
niveau de chaque tablissement.

Toutefois, un accord au niveau du Groupe Casino agr par lautorit administrative permet de respecter lobligation
demploi en appliquant le principe de prquation entre tous les tablissements assujettis des Socits du Groupe dfinies
larticle 1-3 du prsent accord.

En consquence, le calcul de lobligation demploi seffectuera au niveau de chaque tablissement assujetti, mais les
rsultats seront consolids au niveau du Groupe Casino, permettant ainsi dapprcier son niveau si lobligation demploi
est satisfaite.

ARTICLE 1-3 CHAMP DAPPLICATION

Il est convenu que le prsent accord Groupe concerne les socits et filiales suivantes :

- Acos
- Casino Dveloppement
- Casino Franchise
- Casino-Guichard Perrachon SA
- Casino Restauration
- Casino Services
- C Chez Vous
- C.I.T
- Comacas
- Distribution Casino France
- Easydis
- EMC Distribution
- Fructidor
- GreenYellow
- IGC Services
- IGC Promotion
- Imagica
- Mercialys
- Mercialys gestion
- Redonis
- Restauration Collective Casino (R2C)
- Serca
- Sudco
138

La liste des tablissements assujettis sur le territoire national qui serviront au calcul de lobligation demploi et au principe de
prquation est jointe en annexe 1 au prsent accord.

Pour tenir compte de lvolution du primtre au sein du Groupe, la liste des socits et des tablissements assujettis fera
lobjet, le cas chant, dune actualisation de larticle 1-3 champ dapplication, qui sera transmise la DIRECCTE.

ARTICLE 1-4 LES BENEFICIAIRES

Le prsent accord est applicable tous les salaris (des socits du Groupe Casino dfinies larticle 1-3 ci-dessus) viss
par les dispositions de larticle L.5212-13 du Code du Travail tel quil rsulte de la loi n 2005-102 du 11 fvrier 2005 (annexe
2).

Les salaris veilleront ce que les justificatifs jour concernant le statut de travailleur handicap soient bien parvenus
lemployeur afin quil ait bien connaissance de leur tat et puisse ainsi leur appliquer les mesures du prsent accord. Le cas
chant, si les justificatifs nont pas t prsents dans des dlais jugs raisonnables, les mesures prvues dans le prsent
accord ne pourront pas sappliquer.

Il est rappel que la procdure de reconnaissance auprs des organismes extrieurs comptents et la communication de ce
statut auprs de lemployeur relvent dune dmarche personnelle.

ARTICLE 1-5 DUREE

Les partenaires sociaux ont mis le souhait de conclure cet accord prvoyant sur une priode de trois ans (annes 2011,
2012 et 2013) un programme complet en faveur des personnes handicapes, ceci conformment aux dispositions de larticle
L5212-8 du Code du Travail.

139

TITRE II CADRE DE FONCTIONNEMENT

ARTICLE 2-1 LES ACTEURS ET LEUR ROLE

Au vu de lexprience des prcdents accords, les partenaires sociaux constatent que la mise en uvre dune politique en
faveur des personnes handicapes repose sur limplication de tous les salaris des socits concernes et sur limpulsion de
la Mission Handipacte accompagne dans ses fonctions par les diffrentes instances reprsentatives du personnel.

La Direction considre que linsertion des personnes en situation de handicap fait
partie intgrante de la politique diversit mene dans le Groupe. Elle encourage et
accompagne cette politique par lintermdiaire de tous les chelons hirarchiques, par
la mise en place dorganisations et de moyens adapts.

La Mission HANDIPACTE
La Mission Handipacte est charge de coordonner la mise en uvre oprationnelle du
prsent accord. Elle fait partie de la Direction des Relations et de lInnovation Sociale Groupe,
elle-mme rattache la Direction des Ressources Humaines Groupe.
Ses principales missions sont les suivantes :

Lanimation et la coordination de la politique du Groupe en faveur des personnes handicapes,
Le pilotage du plan dactions avec les diffrents acteurs internes et externes, dans leur domaine
respectif de comptence,
Le conseil et laccompagnement des socits dans la mise en uvre des objectifs de laccord,
La sensibilisation des diffrents acteurs de lentreprise et la communication interne et externe,
La gestion des fonds de laccord et le financement des actions prvues dans laccord,
Le suivi des ralisations des socits du Groupe et ltablissement dun rapport dactivit et dun
bilan financier annuel.

Les Correspondants Promotion de la Diversit

Les Correspondants appartiennent aux Directions des Ressources Humaines et ont t mis en place dans le cadre
de lavenant de mai 2009 laccord groupe de 2005 sur la promotion de lgalit des chances, la diversit, la lutte
contre les discriminations en favorisant la cohsion sociale dans lentreprise, en lien avec le Label Diversit. Ce
Label intgre pleinement la politique Handipacte. A cette fin, les Correspondants Promotion de la Diversit, dans la
ralisation des missions confies, accompagnent les collaborateurs dans la mise en uvre et le suivi dactions
Handicap. Ces Correspondants sont les relais de la Mission Handipacte.

Leurs missions sont les suivantes :
Dmultiplier la formation Prvention des Discriminations auprs des collaborateurs de leur
primtre et les sensibiliser rgulirement par la suite.
Communiquer auprs des partenaires externes sur notre politique de promotion de la Diversit
notamment sur linsertion professionnelle des travailleurs handicaps
Favoriser les partenariats avec des acteurs locaux
Faire remonter et centraliser trimestriellement lensemble des actions menes et des rsultats
obtenus

140

La Direction des tablissements prend toutes les mesures ncessaires pour mettre en
uvre lanimation, le suivi des actions engager et leur consolidation.

Lensemble des salaris est concern ou impliqu dans la mise en uvre de cette
politique, soit titre personnel, soit dans le cadre du collectif de travail.

Les Instances Reprsentatives du Personnel du Groupe, des filiales et des
tablissements, conscientes des enjeux lis cet accord, sengagent chacune dans
leurs parties, assurer la plus large diffusion possible de cet accord et en assurer la
promotion. Elles sont forces de propositions.

La mdecine du travail : dans lexercice de ses missions, le mdecin du travail est
indpendant et est le conseiller de lemployeur, des salaris, des reprsentants du
personnel. Il ralise les visites mdicales dembauche et la surveillance mdicale
renforce pour les personnes handicapes, anticipe la survenance dune inaptitude en
collaboration avec le directeur dtablissement ou de service et prconise les
amnagements de postes de travail et/ou les postes de reclassement.

Les autres experts: pour des cas spcifiques, aprs validation de la Mission Handipacte,
certains experts peuvent tre sollicits, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets
spcialiss, qui peuvent accompagner lentreprise dans leur domaine respectif de
comptences.

ARTICLE 2-2 LE PILOTAGE

Une commission de suivi sera cre et se runira une fois par an linitiative de la Mission Handipacte. Elle sera anime et
coordonne par la Mission Handipacte.

Elle sera paritaire et compose dun reprsentant par organisation syndicale reprsentative au niveau du Groupe et dautant
de reprsentants de la Direction.

Cette commission sera en charge :

de veiller au respect des dispositions du prsent accord
davoir communication du bilan annuel de la Mission Handipacte.

Il est convenu quune prsentation des rsultats annuels de cet accord soit effectue auprs des instances reprsentatives
du personnel au niveau central (Comit central dentreprise ou Comit dentreprise pour les socits tablissement
unique). Dans les socits tablissements multiples, ce bilan sera galement prsent au niveau local, auprs des
instances reprsentatives du personnel par chaque Directeur dtablissement, qui mettra en valeur les actions menes sur le
site.

A la suite de la commission de suivi, la Mission Handipacte transmettra un rapport annuel la Direction Rgionale des
Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de lEmploi (DIRECCTE) de la Loire qui le diffusera aux
autres DIRECCTE.

ARTICLE 2.3 FINANCEMENT

Le budget destin au financement des actions en faveur de lemploi des personnes handicapes correspond au montant de
la contribution lgale qui aurait d tre verse lAGEFIPH en labsence daccord par les socits dfinies larticle 1-3
Champ dapplication . Ce budget pourra tre modifi pour tenir compte de lvolution du primtre au sein du Groupe
Casino prvue dans ce mme article 1-3.
141

Les sommes non utilises pour le financement de la politique demploi des salaris en situation de handicap au titre de
lanne coule viendront sajouter au budget de lanne suivante pendant la dure dapplication de cet accord.

Les montants attribus pour chacune des actions prvues sont indiqus en annexe 3. Ils pourront faire lobjet, le cas
chant, dune redfinition en fonction des besoins et des moyens financiers disponibles.

De plus, les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du prsent accord seront finances dans la limite du
budget disponible.

Par ailleurs, le reliquat du budget du prcdent accord sera report sur le budget du prsent accord.

142

TITRE III LES PLANS DACTIONS

ARTICLE 3-1 PLAN DEMBAUCHE


Tous les emplois existants dans les socits dfinies dans le primtre du prsent accord sont ouverts aux personnes
handicapes dont le profil est en adquation avec les descriptifs de fonctions, conformment larticle L.1132-1 du Code du
Travail.

Les partenaires sociaux ont pris lengagement dembaucher 180 personnes handicapes sur les trois annes de laccord.

Par ailleurs, compte tenu des expriences russies dembauche de personnes handicapes issues du milieu protg,
lobjectif est de poursuivre dans cette voie.

3-1.2 Les actions

Anticiper les recrutements :

Lors de louverture dun tablissement ou dun agrandissement, le chef dtablissement veillera intgrer des personnes
handicapes ds le dbut du recrutement.

Afin danticiper les dparts en retraite prvisibles des personnes handicapes au cours des prochaines annes, les chefs
dtablissement ou de service concerns sefforceront de raliser des embauches de personnes handicapes.

Partenariats et participations des manifestations :

Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapes, la Mission Handipacte sera force de proposition et organisera la
participation des reprsentants du Groupe des manifestations telles que forums de recrutements, semaine pour lemploi
des personnes handicapes, ..

Des partenariats se poursuivront afin de favoriser le recrutement, en particulier de jeunes diplms :
o Avec des organismes ou associations (Tremplin, TH Conseil )
o Avec les structures gnralistes ou spcialistes de lemploi des personnes handicapes (Cap Emploi, Afij,
lAdapt, socits de travail temporaires, )
o Avec des sites Internet (Monster, Handicap, Hanploi , Agefiph )

Pour cela, il sera ncessaire pour les services ou tablissements concerns, dtablir, pour les postes exigeant des
comptences spcifiques, des descriptions de fonctions prcises transmettre ces organismes.

Alternance et apprentissage :

Afin de pouvoir dvelopper la mise en place de contrats dapprentissage ou de professionnalisation pour des personnes
handicapes, la Mission Handipacte poursuivra les partenariats existants et veillera en dvelopper de nouveaux, en
particulier pour augmenter la qualification des personnes handicapes :
o Avec des organismes de formation (AFPA, CFA.)
o Avec des organismes paritaires collecteurs agrs,
143

o Avec des coles ou universits,
o Avec des associations permettant de favoriser laccs aux formations suprieures des tudiants handicaps.

De mme, dans le cadre de la politique mene par le Groupe Casino en terme dapprentissage et dalternance, la Mission
Handipacte informera les coles de la politique du Groupe en faveur des personnes handicapes et des dmarches seront
engages afin de pouvoir accueillir des jeunes en contrat dapprentissage ou en contrat de professionnalisation, en lien avec
les Correspondants Promotion de la Diversit.

La Mission Handipacte veillera transmettre au gestionnaire de la taxe dapprentissage du Groupe les coordonnes des
tablissements partenaires qui forment des stagiaires handicaps.

Outils :

Pour laider dans sa dmarche de recrutement, le chef dtablissement ou de service aura sa disposition le Guide pour
lembauche et le maintien dans lemploi des personnes handicapes.

Par ailleurs, il devra informer le Mdecin du Travail afin quil reoive le salari pralablement son intgration et puisse
valider son aptitude dans le cadre de la visite mdicale dembauche.

Au vu de lexprience des accords prcdents, avec le consentement du salari, il est ncessaire dassurer un tutorat
pendant la phase dintgration, pour russir pleinement le recrutement dune personne handicape, et en amont de
sensibiliser la hirarchie, lenvironnement de travail. Cet investissement en moyens et en temps sera pris en charge
conformment lannexe 3.

Pour bnficier de cette aide, le chef dtablissement ou de service devra communiquer la Mission Handipacte le nom et la
fonction du tuteur. Le tuteur pourra bnficier du module de formation construit cet effet.

Dautre part, afin de favoriser laccompagnement la qualification des personnes en situation de handicap, la Mission
Handipacte soutiendra lutilisation des outils de Ple Emploi et Cap emploi tels que lEvaluation en Milieu de Travail. Ce
dispositif a en effet pour intrt de permettre une personne en situation de handicap de valider, non seulement son choix
de mtier, mais aussi de dtecter les complments de formation utiles sa qualification.
Si lintgration de la personne ncessite une adaptation, les frais engags pourront tre financs en complment (adaptation
du poste de travail, amnagement de laccessibilit de lenvironnement de travail, mise en place daides techniques,
traduction en langue des signes).

ARTICLE 3-2 PREVENIR ET APPREHENDER LE HANDICAP

3-2-1 Anticipation des situations dinaptitude professionnelle

La Mission Handipacte sensibilisera les mdecins du travail afin que ceux-ci portent une attention toute particulire la
situation du salari prsentant, de leur point de vue, des risques dinaptitude court terme. Lobjectif est de permettre ainsi
danticiper, les mesures prendre pour viter la survenance de linaptitude par tout moyen appropri, dans de bonnes
conditions et le plus en amont possible. Les managers seront sensibiliss sur cette ncessit danticipation. Pour cela, des
informations seront accessibles sur Intranet et au travers dune plaquette pour les mdecins du travail.

- proposer une visite mdicale de pr-reprise :

Afin danticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, selon la situation, la hirarchie informera le
bnficiaire absent pour accident de travail ou maladie depuis plus de trois mois de la possibilit de solliciter une visite
mdicale de pr-reprise par le Mdecin du Travail. Cela permettra :
- au mdecin davoir une premire valuation de ltat de sant du salari et de prvoir laccompagnement de
lentreprise et du salari dans la recherche de solutions spcifiques sa problmatique,
- danalyser au plus tt les ventuelles inadquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions
daptitude du salari lors de son retour dans lemploi,
- denvisager en amont ladaptation ncessaire du poste de travail,
- dengager, au besoin, une rflexion avec le collaborateur sur les pistes de reclassement les plus favorables.
144

- assurer un meilleur accompagnement de la personne en cours de reconnaissance de la qualit de travailleur
handicap :

Les collaborateurs seront informs des dmarches entreprendre en vue dobtenir la reconnaissance de la qualit de
travailleur handicap, leur ouvrant droit aux mesures du prsent accord. La Mission Handipacte ralisera un document
cet effet.

Afin de favoriser les dmarches administratives ou mdicales lies la reconnaissance ou au renouvellement du statut
de travailleur handicap, le salari pourra bnficier de quatre demi-journes dabsence autorise et paye, fixes en
accord avec lemployeur, sur prsentation de justificatifs.

- renforcer le suivi mdical des personnes en situation de handicap :

Les salaris reconnus handicaps bnficieront dune visite mdicale avec le mdecin du travail tous les ans, pour anticiper
sur les ventuelles adaptations ncessaires du poste de travail lies aux volutions du handicap, et plus frquemment la
demande du mdecin du travail.

3-2-2 Accessibilit des lieux de travail et accessibilit numrique

Il convient davoir prsent lesprit que le terme accessibilit doit tre compris dans son sens le plus large. Il recouvre le
handicap physique, mais aussi les dficiences sensorielles

La Mission Handipacte sattachera, avec les services comptents dans le Groupe, concevoir et mettre en exprimentation
des mesures visant amliorer laccessibilit et les services rendus aux personnes handicapes dans les
tablissements. Des signaux de scurit adapts au handicap seront mis en place si ncessaire.

Lamlioration des accs aux environnements de travail pour les personnes handicapes sera tudie par tablissement et
une mesure objective de la bonne adaptation de ceux-ci sera ralise, par le biais dune tude effectue par un cabinet
spcialis.

Dans le mme esprit, la Mission Handipacte veillera, avec les services comptents dans le Groupe, la mise en accessibilit
progressive des outils mis la disposition des collaborateurs, en particulier les sites internet du groupe ainsi que lintranet, et
les adaptations seront mises en uvre, dans toute la mesure du possible.

De la mme faon, lentreprise adapte les dispositifs permettant au salari handicap daccder aux cursus de formation.
Ces surcots simputent sur le budget du prsent accord.

ARTICLE 3-3 PLAN DE MAINTIEN DANS LEMPLOI

3-3-1 Principe et objectifs

La Direction de chaque tablissement ou de service concern sengage par les moyens adapts maintenir dans lemploi
les collaborateurs handicaps pour autant que leur handicap le permette.

Il est rappel que pour favoriser le maintien dans lemploi, limplication des principaux acteurs est indispensable. La russite
du maintien dans lemploi rside galement dans lanticipation des situations qui peut tre mise en uvre par chacun des
acteurs concerns. Il est fondamental que le salari soit partie prenante et simplique personnellement dans la dmarche de
maintien dans lemploi. De mme, le Mdecin du Travail, de par ses attributions particulires, participera la dmarche, en
collaboration troite avec la hirarchie.

3-3-2 Les actions

145

Pour viter toute difficult, chaque chef dtablissement ou de service aura sa disposition, pour traiter chaque situation, la
mthodologie communique dans le Guide pour lembauche et le maintien dans lemploi des travailleurs handicaps.

Il fera appel au Correspondant Promotion de la Diversit de sa rgion ou de sa filiale pour laider dans sa dmarche.

Des exemples russis de maintien dans lemploi feront lobjet dun recensement et dune diffusion.

Actions mises en uvre pour les situations individuelles de maintien dans lemploi :

La Mission Handipacte, les Correspondants Promotion de la Diversit, les directeurs dtablissement ou de service, les
managers, les mdecins du travail rechercheront ensemble les meilleures solutions de maintien :
- soit dans le poste de travail par lamnagement de lorganisation du travail, par lamnagement technique du
poste,
- soit dans le groupe avec des passerelles vers des mtiers compatibles avec les restrictions lemploi et avec les
comptences exiges,
- soit dans lactivit professionnelle en externe, si aucune solution prenne de reclassement nest trouve en interne
ou si le bilan professionnel ralis par le salari permet la construction dun nouveau projet professionnel.

Au moment de la reprise, le Mdecin du Travail, aprs stre prononc sur laptitude de lintress, sera consult sur les
ventuels amnagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant tre proposs. Paralllement, et conformment
la lgislation en vigueur, les instances reprsentatives du personnel seront consultes ; elles pourront faire des
propositions damnagement de poste et seront informes rgulirement par la Direction de ltablissement des mesures
prises.

La Mission Handipacte pourra faire appel des cabinets spcialiss pour accompagner la construction du projet de
maintien.

Amnagements de poste :

Sur avis du mdecin du travail, si le maintien dans lemploi de la personne ncessite une adaptation du poste de travail, un
amnagement de laccessibilit, de lenvironnement ou de son vacuation, la mise en place daides techniques, la Mission
Handipacte financera les frais engags en complment des aides existantes.

Accompagnement :

Pour russir pleinement le maintien dans lemploi dune personne handicape sur un autre tablissement ou sur un autre
mtier ncessitant une qualification spcifique, avec le consentement du salari, il est ncessaire en amont de sensibiliser la
hirarchie, lenvironnement de travail et de dsigner un rfrent pendant la phase dintgration.

Bilan et formation professionnels :

Dans le cas o il savrera ncessaire de dfinir un nouveau projet professionnel, il pourra tre pris en charge, aprs tude
du dossier par la Mission Handipacte, et conformment lannexe 3 du prsent accord :
o Un bilan professionnel ou un stage de prorientation ;
o Une formation, une fois recherchs et utiliss tous les moyens prvus par la loi et par laccord Cadre Groupe
Casino sur la Formation Professionnelle du 11 mars 2005 et son avenant du 1
er
septembre 2009 (CIF,
formation en CRP, DIF, VAE, priode de professionnalisation) ;
o Le surcot li au handicap pendant une formation (traduction en langue des signes ).

146

Accompagnement du salari en cours de procdure de reclassement suite inaptitude :

Durant la priode de reclassement (entre le 2 avis mdical et le reclassement dfinitif), une affectation temporaire de
reclassement pourra tre propose au salari dclar inapte, suivant les prconisations du mdecin du travail et les
possibilits existantes.

Cette priode est destine faire acqurir et/ou approfondir les connaissances/comptences du salari afin de faciliter son
reclassement au travers de missions clairement dfinies et encadres, celles-ci pouvant se drouler sur un autre
tablissement que celui dorigine du salari, mais galement en complment de formations internes et/ou externes.

Les missions et formations seront dtermines conjointement entre le RRH, le directeur du ou des tablissements ou
services concerns et la Mission Handipacte. Un point sera ralis lissue de chacune des missions afin dvaluer les
capacits mises en uvre dans ce cadre et un bilan sera ralis lissue de chaque formation.

La dure de cette affectation temporaire de reclassement est limite 6 mois.

La formation sera finance conformment lannexe 3 du prsent accord et afin de favoriser lintgration, une aide sera
attribue conformment lannexe 3.

Par ailleurs, pour les cas o il ne sera pas possible de proposer une affectation temporaire et afin de compenser labsence
de rmunration entre les deux visites mdicales constatant linaptitude conscutive une maladie, un accident non
professionnel ou un accident de trajet, le salaire sera maintenu pendant les deux semaines comprises entre les deux visites.
Cette mesure sappliquera uniquement aux salaris handicaps non pris en charge au titre de la prvoyance et qui ont remis
lemployeur le justificatif de la qualit de travailleur handicap dans lanne de son attribution par lorganisme.

Commission paritaire de maintien dans lemploi

Une Commission paritaire de Maintien dans l'emploi est institue. Elle a pour Mission de suivre l'ensemble des dossiers des
salaris en situation de handicap et qui ont besoin d'une action de maintien dans l'emploi.

Cette Commission est compose galit d'un reprsentant par organisation syndicale reprsentative au niveau du Groupe
(un poste titulaire) et de la Direction ainsi qu' titre consultatif du mdecin du travail. Les runions de la Commission seront
organises par la Mission Handipacte.

Cette Commission se runira trimestriellement.

Lors des runions de cette Commission, il sera fait un bilan de l'ensemble des dossiers de maintien dans l'emploi ports la
connaissance de la Mission Handipacte. Ainsi seront tudis les dossiers :
- des personnes ayant obtenu un reclassement sur un autre poste dans ltablissement, la socit, le groupe ou en externe
- des personnes dont le poste de travail a ncessit un amnagement de poste (technique, organisationnel) et/ou une
intervention ergonomique
- des personnes ayant suivi un bilan professionnel ou un parcours de formation
- des personnes tant reconnues inaptes sans possibilit de reclassement

De plus, les membres de la Commission pourront solliciter lexamen de tout dossier urgent ou exceptionnel, pralablement
la tenue de la Commission.

Les membres de cette Commission sont tenus lobligation de confidentialit en raison des donnes mdicales et
personnelles dont il pourrait tre fait tat.

La Commission a pour ambition d'apporter une expertise pluridisciplinaire pour accompagner les collaborateurs pour
lesquels le handicap survient ou saggrave. Dans ce cadre, la Mission Handipacte pourra faire appel aux experts externes
utiles l'action de maintien dans l'emploi et la Commission pourra inviter toute personne estime comptente pour lclairer.

ARTICLE 3-4 PLAN DINSERTION ET DE FORMATION

3-4-1 Accueil des stagiaires
147

3-4-1-1 Principe et objectifs

Laccueil de stagiaires handicaps dans lentreprise (en formation initiale ou en formation continue) permet dune part aux
stagiaires de mettre en pratique lenseignement reu en formation et favorise dautre part une ventuelle embauche
ultrieure pour les stagiaires dont la qualification est adapte aux profils recherchs par le Groupe.

Cela permet galement de sensibiliser les quipes au handicap.

Les partenaires sociaux se sont fixs pour objectif daccueillir au moins 180 stagiaires sur les trois annes de laccord.

3-4-1-2 Les actions

Partenariats et parrainage :

La Mission Handipacte poursuivra les partenariats afin de favoriser laccueil de stagiaires :
o Avec des grandes coles ou des universits pour favoriser laccs des personnes handicapes aux
formations suprieures ;
o Avec lassociation Handimanagement qui intervient dans le cursus scolaire de grandes coles afin dapporter
aux tudiants des connaissances sur le handicap et les former intgrer cette dimension dans leur rle de
manager de demain ;
o Avec des organismes uvrant dans le domaine de la formation (AFPA, OPCA, CRP) afin daugmenter la
qualification des personnes handicapes ;
o Avec lassociation Tremplin, en particulier sur la rgion parisienne, pour accueillir en stage des tudiants
handicaps en tudes suprieures ;

En rponse au problme rcurrent de manque de qualification des personnes handicapes, un projet de parrainage
dtudiants handicaps sera tudi en collaboration avec les grandes coles, afin de favoriser le recrutement en fin dtudes.

Le Groupe Casino accueillera leur demande des formateurs de centres de rducation professionnelle, dIME, IMPRO,
au sein de magasins, de stages dintgration, ou de formations, afin de leur permettre de bien connatre notre secteur
dactivit.

Ces actions privilgieront soit llaboration de programmes spcifiques, soit le droulement de stages de validation ou de
pratique professionnelle en entreprise.

Lors de toute intgration de personnes handicapes, avec leur consentement, une information devra tre faite par le
Directeur auprs de lencadrement, des collgues de travail et des instances reprsentatives du personnel.

Aides :

Pour russir pleinement laccueil des stagiaires handicaps, avec leur consentement, il est ncessaire en amont de
sensibiliser la hirarchie, lenvironnement de travail et dassurer un tutorat supplmentaire. Cet investissement en moyens et
en temps sera pris en charge conformment lannexe 3.

Pour bnficier de cette aide, le chef dtablissement devra communiquer la Mission Handipacte le nom et la fonction du
tuteur. Le tuteur pourra bnficier du module de formation construit cet effet.

Par ailleurs, si laccueil du stagiaire ncessite la mise en place daides techniques, la Mission Handipacte financera les frais
engags en complment.

De la mme faon, linvestissement en moyens et en temps ncessit par le parrainage dtudiants handicaps sera pris en
charge conformment lannexe 3.

3-4-2 Evolution de carrires

148

Les partenaires sociaux veillent ce que le handicap ne soit pas un obstacle lvolution professionnelle et lentreprise
garantit ses collaborateurs handicaps les mmes conditions de progression qu lensemble des collaborateurs.

A cette fin, la Mission Handipacte sassurera du suivi de lvolution de carrires des personnes en situation de handicap. Des
indicateurs compars seront mis en place en intgrant les catgories femme/homme, statut employ/ agent de matrise/
cadre, afin de veiller la progression de qualification et/ou de statut au sein du groupe Casino.

3-4-3 Aides la personne handicape

Les aides de lemployeur viennent en complment des aides sollicites auprs des organismes comptents (Agefiph, MDPH,
CPAM, Prvoyance, aides publiques et parapubliques)

Aprs tude du dossier et dans le cas o des sommes resteraient la charge du salari, une participation au financement
des quipements (prothses, orthses) favorisant les capacits de la personne pourra tre accorde selon le budget dfini
lannexe 3. De la mme faon, une participation aux frais damnagement dun vhicule personnel adapt au handicap du
salari sera accorde aux personnes ne pouvant utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.

Afin de rpondre la demande de personnes handicapes souhaitant rapprocher leur domicile de leur lieu de travail, une
intervention spcifique auprs des organismes grant le 1 % logement pourra tre effectue par la Mission Handipacte
auprs des services comptents, et en particulier lors dun changement de lieu de travail.

3-4-4 Aides au collaborateur aidant dun enfant ou conjoint handicap

Le groupe apportera un accompagnement aux salaris, dont le conjoint ou lenfant prsente un handicap reconnu selon les
critres dattribution de la Prestation de Compensation du Handicap.

A cette fin, lentreprise apportera une aide financire sous la forme dune participation aux frais damnagement du vhicule
personnel adapt au handicap hauteur maximale de 1000 par personne dans la limite de la ligne budgtaire annuelle
correspondante.

En fonction des situations exceptionnelles des collaborateurs aidants dun enfant ou dun conjoint handicap et en tenant
compte des ralits commerciales, le groupe tudiera, au cas par cas, la possibilit de mettre en uvre lorganisation du
travail la plus adapte.

Dautre part, le groupe tudiera attentivement toute demande quant accueillir en stage les enfants handicaps des
collaborateurs, dans le cadre de leur cursus denseignement, suivant larticle 3-4-1 du prsent accord.

ARTICLE 3-5 PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LES ETABLISSEMENTS OU SERVICES DAIDE PAR LE TRAVAIL

Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre le partenariat avec les entreprises adaptes et les tablissements ou services
daide par le travail, lequel constitue un moyen efficace dagir pour lemploi des personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, les expriences des tablissements en terme daccueil des stagiaires issus de ces entreprises seront
poursuivies et renforces.

Les contrats de sous-traitance seront poursuivis et dvelopps.

Des expriences russies de mise disposition individuelle ou collective de personnel issu de ces structures pour la
ralisation de travaux particuliers ont permis daboutir des embauches en contrat dure indtermine dans nos
tablissements. La Mission Handipacte veillera communiquer sur ces expriences afin de favoriser ces parcours
innovants.

La Mission Handipacte renouvellera la sensibilisation des structures dachats du groupe afin de poursuivre et dvelopper les
relations commerciales avec les entreprises adaptes et les entreprises ou services daide par le travail.

149

Dautre part, le Groupe Casino participera aux diffrentes actions permettant de dvelopper les comptences des personnes
handicapes en vue de faciliter leur intgration dans le milieu ordinaire, et en particulier sur les mtiers du Groupe (actions
agres par la DIRECCTE) tels que les partenariats avec PEP 42, MESSIDOR,

De la mme faon, linvestissement en moyens et en temps ncessit par laccueil de travailleurs handicaps issus de ces
tablissements sera pris en charge conformment lannexe 3.

Les partenaires sociaux rappellent aux instances reprsentatives du personnel la possibilit de solliciter les entreprises
adaptes et les tablissements ou services daide par le travail pour des prestations de service ou des achats de fournitures
dans le cadre de leurs activits sociales.

ARTICLE 3-6 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

3-6-1 Sensibilisation

Au vu de lexprience acquise au cours des prcdents accords, il convient de procder des actions de sensibilisation
auprs de lencadrement, des instances reprsentatives du personnel, ainsi quauprs des collgues de travail afin de
faciliter laccueil et linsertion professionnelle des personnes handicapes.

La Mission Handipacte pourra faire appel en complment dactions internes des entreprises spcialises garantes de la
qualit des actions diffuses.
Il sera veill galement informer et sensibiliser au handicap les nouveaux membres de lencadrement lors de lintgration
dans les socits concernes (exemple : stages dintgration).

Au cas par cas et en fonction du type de handicap de la personne, des modules spcifiques seront raliss avec laide
dentreprises spcialises (exemple : acquisition des bases de la langue des signes, connaissance de la dficience
intellectuelle, des crbraux lss) destination des responsables hirarchiques et des collgues.

Les correspondants promotion de la diversit utiliseront le module franchir le cap du Handicap pour sensibiliser les
managers qui, leur tour, pourront sensibiliser leurs collaborateurs. .

Le module de formation (plus complet que le module de sensibilisation) pourra tre suivi par tous les salaris dans le cadre
du plan de formation continue en e learning et/ou prsentiel.

Les chefs d'tablissement devront faire remonter chaque trimestre les informations la Mission Handipacte. Celle-ci
diffusera une communication rgulire de toutes les actions menes par le biais des diffrents supports de communication
existant dans l'entreprise (journal interne, intranet) ou de nouveaux supports.

Afin de dvelopper la collaboration avec les mdecins du travail, la Mission Handipacte informera lensemble des centres de
sant au travail des dispositions du prsent accord.

Afin damliorer linformation des correspondants promotion de la diversit, des abonnements certaines revues pourront
tre pris, tels que la revue Etre : Handicap Information

3-6-2 Communication externe

Des moyens seront mis en uvre par la Mission Handipacte afin de mener bien diffrentes actions de communication
avec les partenaires externes :
o Ple emploi, Cap Emploi, CDAPH, PDITH, MDPH et entretenir ainsi avec eux des relations privilgies ;
o En direction de la presse nationale, locale ou spcialise ;
o Des participations pourront tre verses des organismes ou des associations lis au handicap lors
dorganisation de manifestations sportives, culturelles ou caritatives pour les personnes handicapes. Elles
viseront renforcer la sensibilisation du personnel en faveur de linsertion sociale et professionnelle des
personnes handicapes.

150

Par ailleurs, la Mission Handipacte adhrera au Club Etre qui rassemble de grandes entreprises signataires dun accord ou
dune convention dactions en faveur des travailleurs handicaps.

151

TITRE IV DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

ARTICLE 4-1 RENOUVELLEMENT DE LACCORD

Dans le courant du deuxime semestre 2013, la Mission Handipacte prsentera un bilan global de laccord la Commission
de Suivi qui formulera des recommandations quant son renouvellement.

En cas de signature dun nouvel accord portant sur lemploi des personnes en situation de handicap au terme du prsent
accord, le reliquat budgtaire ventuel (sommes non utilises) sera report sur le budget du nouvel accord aprs son
agrment par la DIRECCTE.

ARTICLE 4-2 MISE EN UVRE

Pour la mise en uvre de cet accord, et les modalits particulires dapplication, toutes les parties intresses tabliront des
relations troites, dpartement par dpartement, ou rgion par rgion, avec les Services Publics de lEmploi (Ple Emploi,
DIRRECTE, CDAPH, PDITH) et avec les services spcialiss dans le placement des personnes handicapes.

ARTICLE 4-3 AGREMENT

Le prsent accord sera applicable au terme des procdures dagrment prvues par larticle R.5212-16 et 17 du Code du
Travail, cest--dire adress, ds sa conclusion, Monsieur le Directeur Rgional des Entreprises, de la Concurrence, de la
Consommation, du Travail et de lEmploi de la Loire par dlgation de Monsieur le Prfet de la Loire.

Dans le cas o lagrment de lautorit administrative ne serait pas obtenu, lensemble des dispositions du prsent accord
seraient rputes nulles et non avenues.

152

Fait Saint Etienne, le 21 dcembre 2010

Pour les organisations syndicales Pour la Direction :

CFE-CGC, M. Alain MARQUET M. Yves DESJACQUES

SNTA-FO, Casino, affili la FGTA-FO, M. Grard MASSUS
Mme Brigitte CHATENIE

AUTONOME, M Serge DURAND

CFDT, M. Christian GAMARRA

CFTC, Mme Michle BONNOT

CGT, M. Thierry MENARD

UNSA, Mme Martine LAGUERRE
153

GLOSSAIRE

AAH ............................................................ Allocation aux Adultes Handicaps
ADAPT ....................................................... Association pour lInsertion Sociale et Professionnelle des Travailleurs Handicaps
AFIJ ............................................................ Association pour la Formation et lIntgration des Jeunes
AFPA .......................................................... Association pour la Formation Professionnelle des Adultes
AGEFIPH ................................................... Association de Gestion du Fonds pour lInsertion Professionnelle des Handicaps
CDAPH ....................................................... Commission des Droits et de lAutonomie des Personnes Handicapes
CFA ............................................................ Centre de Formation des Apprentis
CIF .............................................................. Cong Individuel de Formation
CPAM ......................................................... Caisse Primaire dAssurance Maladie
CRP ............................................................ Centre de Rducation Professionnelle
DIF .............................................................. Droit Individuel la Formation
DIRECCTE ................................................ Direction Rgionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de
lEmploi
EA .............................................................. Entreprise Adapte
EMT ............................................................ Evaluation en Milieu de Travail
ESAT .......................................................... Etablissement ou Service dAide par le Travail
IME ............................................................. Institut Mdico-Educatif
IMPRO ........................................................ Institut Mdico-Professionnel
MDPH ......................................................... Maison Dpartementale des Personnes Handicapes
OPCA ......................................................... Organisme Paritaire Collecteur Agr
OPCAREG ................................................. Organisme Paritaire Collecteur Agr Rgional
PDITH ......................................................... Programme Dpartemental dInsertion des Travailleurs Handicaps
PEP 42 ....................................................... Pupilles de lEnseignement Public (42)
RRH ............................................................ Responsable de Ressources Humaines
RQTH ......................................................... Reconnaissance de la Qualit de Travailleur Handicap
VAE ............................................................ Validation des Acquis et de lExprience
154

Annexe n 1

LISTE DES ETABLISSEMENTS ASSUJETTIS

Annexe n 2

LISTE DES BENEFICIAIRES DE LOBLIGATION DEMPLOI

La liste des bnficiaires de lobligation demploi est limitativement fixe par larticle L 5212-13 du Code du Travail. Sont
viss :

- les travailleurs reconnus handicaps par la commission des droits et de l'autonomie des
personnes handicapes mentionne l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entran une
incapacit permanente au moins gale 10 % et titulaires d' une rente attribue au titre du rgime
gnral de scurit sociale ou de tout autre rgime de protection sociale obligatoire ;
- les titulaires d'une pension d'invalidit attribue au titre du rgime gnral de scurit sociale,
de tout autre rgime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions rgissant les agents
publics condition que l'invalidit des intresss rduise au moins des deux tiers leur capacit de
travail ou de gain ;
- les bnficiaires mentionns l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidit et des
victimes de la guerre ;
- les bnficiaires mentionns aux articles L. 395 et L. 396 du mme code ;
- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidit attribue dans les conditions dfinies par
la loi n 91-1389 du 31 dcembre 1991 relative la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires
en cas d'accident survenu ou de maladie contracte en service ;
- les titulaires de la carte d'invalidit dfinie l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des
familles ;
- les titulaires de l'allocation aux adultes handicaps.

155

ANNEXE 3

COUT PREVISIONNEL DES ACTIONS

Dtail des montants attribus pour chacune des actions

Les montants indiqus sont des plafonds pour 2011. Ils feront lobjet ventuellement dune redfinition annuelle en fonction
des besoins et des moyens financiers par la commission de suivi.

EMBAUCHE
Tutorat dintgration CDI 800
Tutorat dintgration des contrats dapprentissage/professionnalisation 400 /mois
Amnagement de poste 10 000
Accessibilit de lenvironnement de travail 10 000

MAINTIEN DANS LEMPLOI
Amnagement de poste 10 000
Accessibilit de lenvironnement de travail 10 000
Bilan professionnel 1 500
Formation pour le reclassement professionnel 5 000
Aide pour le reclassement professionnel 800
Construction du projet de maintien 1 500

INSERTION ET FORMATION
Tutorat dintgration 200
Parrainage dtudiant 4 000
Partenariat avec les tablissements de formation spcialise 1 000
Aides techniques 5 000
Equipements (prothse, vhicule) 1 000
Equipement vhicule pour aidant (dans la limite de 10.000) 1 000

ACCUEIL DE STAGIAIRES DES ENTREPRISES ADAPTEES ET ESAT
Tutorat dintgration 200

156

ANNEXE 4

Budget annuel prvisionnel

Le budget prvisionnel correspond au montant de la contribution de lanne 2009. Il sera revu, en mars 2011, en fonction du
montant de la contribution au titre de lanne 2010.
Le budget prvisionnel des annes suivantes sera revu lors de chaque bilan annuel pour tenir compte de lvolution relle du
montant de la contribution telle quelle aurait d tre verse, si aucun accord de groupe navait t sign.

PILOTAGE ET ANIMATION 104 000
- salaire et charge et frais de dplacement Mission Handipacte
- participation aux salaires des correspondants

PLAN D'EMBAUCHE 106 000
- participation des forums / manifestations de recrutement / partenariat avec des
organismes

- tutorat d'intgration CDI / contrats d'apprentissage et professionnalisation
- amnagement de poste

PRVENIR ET APPRHENDER LE HANDICAP 38 000
- outil de mesure de l'accs l'environnement de travail
- audit accessibilit numrique et formation

PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI 188 000
- visite de pr-reprise
- amnagement de poste
- bilan professionnel / stage de pr-orientation
- formation
- 2 semaines entre les 2 visites

PLAN D'INSERTION ET DE FORMATION 63 000
- partenariat avec des organismes de formation / parrainages
- tutorat d'intgration
- aide technique
- quipement li au handicap

PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTES ET LES ETABLISSEMENTS
OU SERVICES D'AIDE PAR LE TRAVAIL
6 000
- partenariat avec des organismes
- tutorat dintgration

SENSIBILISATION / COMMUNICATION 75 000
- sensibilisation
- abonnement des revues spcialises
- communication externe

TOTAL 580 000
Suite laccord de la DIRECCTE de la Loire, le reliquat du prcdent accord (environ 100.000 ) sera report sur le budget
du prsent accord.
157

A Ac cc co or rd d C Ca ad dr re e G Gr ro ou up pe e C Ca as si in no o s su ur r l la a f fo or rm ma at ti io on n
p pr ro of fe es ss si io on nn ne el ll le e d du u 1 11 1 m ma ar rs s 2 20 00 05 5

Entre :

La Direction du Groupe Casino reprsente par Monsieur Thierry BOURGERON, Directeur des
Ressources Humaines,

Et

Les Organisations Syndicales reprsentatives au niveau du Groupe Casino reprsentes par :

Pour la CFE-CGC, M. Charles JACOB
Pour la CFTC, Mme Michle BONNOT
Pour la CGT, M. Thierry MENARD
Pour la Fdration des Services CFDT, M. Jean-Louis BOULIN
Pour le Syndicat Autonome, M. Serge DURAND
Pour le SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, M. Jacques CAZENEUVE
Pour lUNSA Casino, M. Christian ORIOL
158

SOMMAIRE

Prambule

Article 1 Primtre ............................................................................................................ 6

TITRE I LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

1 - Acquisition du Droit Individuel la Formation ................................................................. 7
2 - Transfrabilit du Droit Individuel la Formation ........................................................... 8
3 - Information individuelle des salaris et suivi des droits .................................................. 8
4 - Priorit dutilisation du Droit Individuel la Formation .................................................... 8
5 - Utilisation du Droit Individuel la Formation ................................................................... 9
6 - Modalits de mise en uvre du Droit Individuel la Formation ..................................... 11
7 - Absences aux formations ................................................................................................ 12

TITRE II LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE

1 Objectifs de la Validation des Acquis de lExprience ................................................... 13
2 Mise en uvre de la dmarche de Validation des Acquis de lExprience .................... 14
3 Information des salaris ................................................................................................. 15

TITRE III LE DEVELOPPEMENT DE LA PROFESSIONNALISATION

1 Le contrat de professionnalisation
1.1 Objet du contrat et bnficiaires .................................................................................. 16
1.2. - Nature et dure du contrat de professionnalisation .................................................... 17
1.3 Dure et modalits de la formation ............................................................................. 17
1.4 Tutorat ......................................................................................................................... 17
1.5 Rmunration .............................................................................................................. 18

2 La priode de professionnalisation
2.1 Objet de la priode de professionnalisation ................................................................ 18
2.2 Bnficiaires de la priode de professionnalisation .................................................... 19
2.3 Les actions de formation prioritaires ........................................................................... 20
2.4 Modalits de mise en uvre de la priode de professionnalisation ........................... 20
2.5 Tutorat ......................................................................................................................... 21
2.6 Gestion des absences ................................................................................................. 21
2.7 Priode de professionnalisation et temps de travail .................................................... 21

TITRE IV LENTRETIEN PROFESSIONNEL ................................................................................ 21

TITRE V LE PASSEPORT FORMATION .................................................................................... 22
159

TITRE VI BILAN - PUBLICITE - -DEPOT

1 Bilan ................................................................................................................................. 22

2 - Information des instances reprsentatives du personnel ................................................ 23
3 Dpt .............................................................................................................................. 23
160

PREAMBULE

Compte tenu de limportance de laccord national interprofessionnel sur la formation professionnelle
du 20 septembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004, les partenaires sociaux du Groupe Casino ont
dcid de se rencontrer afin de mettre en place un accord cadre Groupe pour le primtre dfini
ci-dessous.

En effet, laccord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 transforme en profondeur et
rnove lapproche de la formation professionnelle qui navait pas volu depuis plus de trente ans. Cet
accord national interprofessionnel a pour objectif de faciliter laccs la formation tout au long de la
vie professionnelle et dinciter le salari devenir acteur de son parcours, avec la cration pour
chaque salari titulaire dun contrat dure indtermine temps complet dun Droit Individuel la
Formation annuel de 20 h, cumulable sur six ans, avec un maximum de 120 h. Ce contingent est fix
au prorata pour les salaris en contrat dure indtermine temps partiel

Pour sa part, la loi relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du
4 mai 2004 a repris pour lessentiel laccord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 et a t
intgre dans les dispositions du Code du Travail.

Ainsi, la nouvelle lgislation sur la formation professionnelle offre dsormais aux salaris trois modes
daccs la formation professionnelle :

- Le Plan de Formation, linitiative de lemployeur et ralis hors ou pendant le temps de
travail.

- Le Cong Individuel de Formation linitiative du salari et ventuellement financ par le
Fongcif. Conformment larticle L.931-1, 2
e
alina, du Code du Travail ces actions de formation
peuvent tre accomplies en tout ou partie pendant le temps de travail ;

- Le nouveau Droit Individuel la Formation, linitiative du salari en accord avec son
employeur et qui peut tre ralis pendant ou en dehors du temps de travail.

Au niveau des diffrentes Branches Professionnelles prsentes au sein du Groupe Casino, les parties
signataires rappellent :

- Au niveau de la Distribution et de la Logistique : Un accord a t sign au niveau de la
Fdration des Entreprises du Commerce et de la Distribution le 9 juin 2004. Lobjectif de cet
accord est de faciliter laccs de la formation tout au long de la vie, enjeu essentiel pour lemploi
dans le commerce, en agissant sur ladaptation aux nouvelles exigences, lvolution des mtiers et
des qualifications, le dveloppement des comptences, lintgration des jeunes.

- Au niveau de la Restauration : Un accord a t sign le 21 dcembre 2004 relatif la formation
professionnelle tout au long de la vie dans les mtiers de lhtellerie, de la restauration et des
activits connexes. Il vise encourager lacquisition de qualifications, optimiser lgalit daccs
la formation professionnelle et favoriser le dveloppement des comptences par lacquisition et par
lentretien des connaissances.

- Au niveau de la Socit Serca : Un accord est en cours de ngociation au niveau des
Commerces et Services de lAudiovisuel, de lElectronique et de lEquipement Mnager. Il confirme
la volont des parties dintgrer les jeunes, notamment en leur proposant un parcours de formation
initiale, de nature professionnelle, sils nont pas pu en bnficier auparavant, damliorer
linsertion des salaris dans les entreprises, leur qualification et leur fidlisation, de dynamiser leur
formation et leur volution professionnelle pour quils en deviennent les acteurs, de reconnatre et
valider leurs expriences sils le demandent.

Compte tenu de ces diffrents accords, la Direction du Groupe Casino a souhait profiter du dispositif
lgislatif pour redonner une nouvelle dfinition et une nouvelle orientation la formation
professionnelle au sein du Groupe Casino.
161

En effet, les partenaires sociaux sont partis du postulat de base que la politique de formation de
lentreprise constituera un facteur de diffrenciation pour attirer les jeunes souhaitant intgrer le
Groupe Casino dans les prochaines annes.
Souhaitant sur ce plan marquer sa diffrence, la Direction a dcid de crer une Direction de la
Formation Groupe au sein de la Direction des Ressources Humaines qui a t mise en place ds le
1
er
novembre 2004.

De plus, la Direction et les partenaires sociaux ont eu la volont de mettre en place une politique
cohrente au niveau du Groupe Casino pour grer le nouveau droit individuel la formation qui
reprsente des enjeux majeurs de progrs social et de performance conomique pour le Groupe et
fixer les grandes orientations dans ce domaine au sein des filiales du Groupe comprises dans le
primtre du prsent accord.

Pour ce faire, des ngociations ont t engages au niveau du Groupe Casino et les diffrentes
parties se sont runies les 24 novembre 2004, 1
er
fvrier 2005, 15 fvrier 2005, 25 fvrier 2005 et 9
mars 2005.

Lesprit dans lequel se sont droules ces ngociations a permis daboutir un accord intgrant et
respectant lintrt des salaris et les contraintes conomiques du Groupe.

Ainsi, dans le prolongement des dispositions lgales et conventionnelles relatives la formation
professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires sont convenues du prsent accord
cadre Groupe qui fixe pour les socits du Groupe dfinies dans le champ dapplication du
prsent accord les principes gnraux :

- Le Droit Individuel la Formation
- La Validation des Acquis et de lExprience
- La priode de professionnalisation
- Le contrat de professionnalisation
- LEntretien professionnel
- Le Passeport Formation

et pour lesquels elles sont convenues des dispositions ci-aprs.

ARTICLE 1 - PERIMETRE

Il est convenu que le prsent accord Cadre Groupe concerne exclusivement les socits filiales
suivantes :

- Casino Guichard Perrachon
- LImmobilire Groupe Casino
- Comacas
- EMC Distribution
- Casino Services
- Easydis
- Casino Caftria
- R2C
- Serca
- Acos
- Imagica
- Komogo
- Casino Information Technology
- Casino Franchise
- Casino Entreprise
- Sudco
- TPLM
162

- Kamili
- Junichar.

Chacune des socits cites ci-dessus aura la possibilit dadapter avec ses partenaires sociaux les
dispositions du prsent accord cadre Groupe afin de rpondre aux spcificits de la filiale.

Dans lavenir, les partenaires sociaux se rservent la possibilit dtudier toute demande manant
dune nouvelle filiale dintgrer les dispositions du prsent accord.

TITRE I LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

1 - ACQUISITION DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

Il est convenu que, chaque anne, tout salari temps plein, en contrat dure indtermine,
comptant un an danciennet au 31 dcembre, acquiert cette date un droit individuel la formation
dune dure de 20 h.

Cette dure est calcule au prorata de la dure horaire contractuelle pour les salaris en contrat
dure indtermine temps partiel.

Il est prcis que les priodes dabsence des salaris en invalidit pris en charge par les organismes
de Prvoyance ne gnrent pas dacquisition de DIF.

De la mme faon, les priodes de suspension du contrat de travail pour cong parental, cong
sabbatique ou cong de cration dentreprise, ainsi que la pr-retraite progressive, ne gnrent pas
dacquisition de DIF.

En ce qui concerne les salaris contrat dure dtermine et compte tenu de la complexit du
systme actuel, les parties signataires conviennent de retenir les dispositions lgales.
Un salari titulaire dun contrat dure dtermine, aprs quatre mois de prsence dans lentreprise,
conscutif ou non, au cours des douze derniers mois, pourra galement bnficier dun DIF calcul au
prorata de son temps de travail, et ce, conformment aux dispositions de larticle L.931-20-2 nouveau
du Code du Travail.
Cette disposition nest pas applicable aux jeunes suivant un cursus scolaire et titulaires dun contrat
dure dtermine pendant la priode des vacances scolaires ou universitaires (au sens de la
circulaire DRT du 29 aot 1992).

Au titre de lanne 2004, le DIF est cr pour la priode du 6 mai au 31 dcembre 2004 et il est de 14
heures.

Les salaris temps plein justifiant dune anne danciennet au 31 dcembre 2004 acquirent
cette date un DIF de 14 heures quils peuvent demander dutiliser ds le 1
er
juin 2005.

Pour les salaris embauchs temps plein courant 2004 :

Sils ont t embauchs avant le 6 mai 2004, ils acquirent un DIF de 14 heures au 31
dcembre 2004. ils ne pourront demander dutiliser ces 14 heures, quau terme de lanne
2005, leur DIF tant major des heures acquises au titre de 2005, soit 20 heures au 31
dcembre 2005. Au 1
er
janvier 2006, ces salaris pourront donc demander dutiliser un DIF de
34 heures.

Pour les salaris embauchs aprs le 6 mai 2004, ils acquirent au 31 dcembre 2004 un DIF
calcul au prorata. Le DIF ainsi obtenu ne pourra tre utilis quau terme de lanne 2005,
major des heures acquises au 31 dcembre 2005.

Ce nombre dheures est fix au prorata pour les salaris en contrat dure indtermine temps
partiel en fonction de la dure contractuelle.

163

2 - TRANSFERABILITE DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

Afin de faciliter la mobilit entre les diffrentes filiales du Groupe, en cas de mutation, les droits acquis
au titre du DIF dans une des Socits comprise dans le primtre du prsent accord suivant les
dispositions de larticle 1 sont transfrables pour utilisation dans le plan de formation de la filiale qui
accueille.

3 - INFORMATION INDIVIDUELLE DES SALARIES ET SUIVI DES DROITS

Une information individuelle des salaris concernant les droits au titre du DIF sera diffuse chaque
anne dans le courant du mois davril et communique chaque bnficiaire.

Cette information comprendra notamment :

- Les droits utiliss
- Le solde des droits acquis

4 - PRIORITE DUTILISATION DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

Les partenaires sociaux dcident que le DIF sera utilis prioritairement pour des actions de formation
prvues dans le plan de formation de chacune des filiales.

Il pourra concerner galement, dans certains cas, des actions visant acqurir ou remettre niveau
les comptences absolument ncessaires une activit professionnelle, notamment par le
dveloppement de lalphabtisation et la lutte contre lillettrisme.

Si les formations suivies dans le cadre du DIF ne sont pas limites au poste de travail, elles doivent
rester dans le cadre des mtiers du Groupe.

Dans le cas o les demandes de DIF nentreraient pas dans ce cadre, le Groupe Casino sengage
mettre en uvre tous les moyens sa disposition afin dorienter dans les meilleures conditions les
collaborateurs vers un accs au Cong Individuel de Formation.

Conformment aux dispositions prvues dans le paragraphe Entretien professionnel ci-dessous,
les partenaires sociaux conviennent que les demandes de DIF doivent correspondre un projet dfini,
prsent et partag avec la hirarchie dans le cadre de lentretien dvaluation et dvolution.

Par ailleurs, les signataires conviennent que les formations dispenses par le Groupe Casino seront
prioritaires.

A contrario, les formations dispenses par des organismes extrieurs ne seront ralises qu titre
exceptionnel et dans la mesure o loffre nexiste pas linterne du Groupe Casino.

5 UTILISATION DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

Le DIF ncessitera au dpart une initiative personnelle du salari et un accord de son employeur, cet
accord sinscrivant dans un schma prtabli tel quil est dvelopp ci-dessous.

Bien que le DIF puisse tre utilis en tout ou partie en dehors du temps de travail, les partenaires
sociaux ont souhait privilgier son utilisation pendant le temps de travail, sauf disposition contraire
figurant au niveau dun accord de branche ou dune des filiales du Groupe Casino et ce, dans le cadre
des dispositions lgales.
164

Les signataires conviennent galement que le DIF pourra tre utilis par anticipation pour des
formations suivies pendant le temps de travail et ce, dans la limite :

de 120 h, soit le cumul du DIF annuel sur six ans (20 h x 6 ans) pour un salari en contrat
dure indtermine temps plein,
de lquivalent en heures pour six ans de droits au prorata pour un salari en contrat dure
indtermine temps partiel.

En effet, lutilisation du DIF par anticipation pourra permettre de garantir un accs plus galitaire la
formation et tre un gage de russite pour les nouveaux embauchs et une opportunit pour favoriser
la reprise dactivit de salaris leur retour dabsences prolonges (longue maladie, cong
parental).

Par contre, les partenaires sociaux ont dcid de ne pas tendre cette possibilit aux salaris en
cours de pravis.

Par ailleurs, les salaris qui, devant partir prochainement en faisant valoir leur droit la retraite ou
devant tre mis prochainement la retraite, ne pourront effectuer une demande suprieure au droit
quils pourraient avoir acquis la date de leur dpart la retraite ou de mise la retraite.

Lutilisation du DIF par anticipation pour faciliter la reprise dactivit de salaris suite longue maladie,
handicap, sera ralise en liaison avec la cellule Handipacte de la Direction des Ressources
Humaines.

Avant acceptation par la hirarchie, chaque demande dutilisation du DIF par anticipation sera tudie
individuellement entre les parties.

Une nouvelle demande de DIF, quel que soit son thme, ne pourra tre formule avant que le solde
en heures ne redevienne positif. Toute demande de DIF ne rentrant pas dans ce cadre ne pourra tre
accepte. Cette fin de non recevoir ne sera pas considre comme un refus daccepter un DIF, au
sens de larticle L.933-5 nouveau du Code du Travail.

Afin de faciliter dans toute la mesure du possible le bon droulement dune action de formation au titre
du DIF, les parties sont daccord pour que le salari concern puisse, sa demande explicite, utiliser
des jours Rduction Temps de Travail non pris, ou des jours de repos acquis par la modulation,
pour complter son droit. Le nombre de jours RTT non pris maximum qui pourra tre utilis dans ce
cadre ne devra pas dpasser 5 jours pour les membres de lencadrement et une semaine de repos
pour les employs quivalent cinq jours.

Cette disposition ne peut tre valable que pour la partie de la formation prvue et accepte par la
hirarchie excdant 120 h.

Compte tenu que les jours de repos et de Rduction Temps de Travail sont rgls dans le cadre
de la mensualisation, il ne sera d aucune autre indemnit de salaire supplmentaire au titre de ces
priodes.

Afin de conserver au niveau du Groupe Casino les comptences acquises par la formation, les parties
signataires dcident de mettre en place un ddit-formation tel que dfini ci-aprs.

Chaque filiale entrant dans le primtre du prsent accord tel que dfini larticle 1 pourra demander
aux salaris, qui auront suivi leur demande ou celle de lemployeur une formation qualifiante dans
le cadre du Droit Individuel la Formation, de lui rembourser une partie des frais de cette formation en
cas de dmission de son emploi dans les conditions suivantes :

Dmission dans lanne suivant la fin de la formation : 80 % des frais pdagogiques ;
Dmission au cours de la deuxime anne suivant la formation : 50 % des frais pdagogiques ;
Dmission au cours de la troisime anne suivant la formation : 20 % des frais pdagogiques.

165

Cette possibilit doit rester exceptionnelle. Elle ne peut tre mise en uvre que pour des formations
dont les cots pdagogiques atteignent au moins quatre plafonds de Scurit Sociale en vigueur au
dbut de la formation, ou dont la dure atteint au moins cent vingt heures.

En aucun cas, le montant du remboursement ne peut excder six mois de salaires en quivalent
temps plein, dans la limite de six plafonds mensuels de Scurit Sociale en vigueur au dbut de la
formation.

Dans le cas o la filiale entendra faire jouer cette clause, elle devra le notifier par crit au salari.

Elle ne sapplique pas :

Au salari qui na pas bnfici, dans les deux ans suivant la fin de sa formation, dun emploi lui
permettant de mettre en uvre les connaissances acquises (mais elle sapplique si la
dmission intervient dans le dlai de deux ans) ;

Au salari qui a suivi dans les conditions prvues larticle L.932-1 du Code du Travail une
partie de la formation hors de son temps de travail, ds lors quil peroit un salaire infrieur
trois fois le SMIC la date de la dmission.

6 MODALITES DE MISE EN UVRE DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION

Il est rappel que la mise en uvre du DIF relve de linitiative du salari, en concertation et avec
laccord de lentreprise. Elle devra donc rpondre aux critres dfinis ci-aprs.

Pour des raisons de planification, dorganisation, doptimisation des sessions de formation, mais
galement de construction budgtaire, les demandes de formation dans le cadre du DIF devront tre
formules prioritairement par les salaris au cours dune priode dtermine, dite priode de
demande . Lanne 2005 sera considre comme une priode de transition.

Chaque socit ou branche comprise dans le primtre du prsent accord pourra dterminer par voie
interne les modalits et les dates de la priode de la demande de DIF, ainsi que la formalisation des
demandes.

Dans tous les cas, la date de rception du courrier sera prise en compte comme date de la demande.

Le choix du lieu, de la date et du prestataire appartiendra lemployeur, sauf disposition contraire
figurant au niveau dun accord de branche ou dune des filiales du Groupe Casino.

Compte tenu des contraintes de lorganisation mettre en place, les parties conviennent que les
demandes de DIF ne pourront tre prises en compte avant la fin du mois de mai 2005.

Le Groupe Casino pourra consolider ou stocker les demandes des salaris. La confidentialit des
demandes sera assure.

A compter du 1
er
juin 2005, la demande vaut acceptation si aucune rponse na t apporte sous 30
jours lissue de la priode de demande.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, toute demande de formation accepte dans le
cadre du DIF sera automatiquement annule.

De la mme faon, en cas de dmission, toute demande de formation accepte dans le cadre du DIF
sera automatiquement annule. Le salari concern aura alors la possibilit, conformment aux rgles
lgales, de demander bnficier de son DIF condition que les actions de formation soient
engages pendant son pravis.

Les dlais dorganisation des sessions de formation dans le cadre du DIF appartiennent au Groupe
Casino et tiendront compte notamment des contraintes logistiques et organisationnelles.

166

De plus, pour sadapter aux volutions des ralits conomiques, les actions de formation pourront
tre organises au niveau local ou rgional et les besoins des diffrentes filiales regroups.

7 ABSENCES AUX FORMATIONS

Les parties signataires prcisent que les rgles ci-aprs seront appliques en cas dabsence aux
formations prvues dans le cadre du D.I.F, sauf cas de force majeure ou motif lgitime imprieux :

- Les heures correspondantes seront automatiquement dduites du droit au DIF
- Les salaris absents aux formations dans le cadre du DIF ne seront plus prioritaires pour laccs
au DIF dans lanne en cours.

TITRE II LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE (VAE)

Dans le cadre dune dmarche individuelle, la validation des acquis de lexprience permet au salari
de faire reconnatre lexprience quil a acquise en vue dobtenir tout ou partie dun diplme, dun titre
ou une certification professionnelle. Les collaborateurs ayant exerc une activit en rapport avec le
titre ou le diplme recherch pendant au moins trois ans peuvent prtendre une dmarche de VAE.

Les signataires du prsent accord rappellent leur attachement ce dispositif et entendent dvelopper
la VAE pour en faire un outil favorisant le dveloppement professionnel sur lensemble des mtiers
reconnus au sein des socits du Groupe. Ils conviennent de mettre en place un accompagnement
spcifique pour les salaris qui souhaiteraient mettre en uvre une action de validation des acquis de
lexprience.

Ainsi, le prsent titre dcline pour les socits du Groupe dfinies dans le primtre du prsent accord
les dispositions gnrales dinformation et daide aux dmarches individuelles par un
accompagnement et lapport dun soutien formation, si ncessaire.

1 LES OBJECTIFS DE LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE

A linitiative du salari, la demande de validation des acquis de lexprience doit sinscrire dans la
dtermination dun projet professionnel clairement dfini. Ce projet doit concerner en priorit
lobtention dun certificat de qualification professionnelle correspondant une qualification recherche
dans lentreprise ou valide par les branches professionnelles dont dpendent les socits dfinies
dans le champ dapplication du prsent accord cadre Groupe.

Chaque socit comprise dans le primtre du prsent accord aura la possibilit de dfinir avec ses
partenaires sociaux la liste des qualifications ou les typologies de diplmes qui pourront faire lobjet
dune action de validation des acquis de lexprience.

Afin de donner au salari concern le maximum de chances daboutir dans sa dmarche de validation
des acquis de lexprience, les parties signataires insistent sur le fait que le projet professionnel doit
tre partag et accompagn par la hirarchie.
Cest la raison pour laquelle tout projet de mise en uvre dune action de validation des acquis de
lexprience devra tre tudi avec la hirarchie loccasion de lentretien professionnel.

167

Lors de cet entretien professionnel, des objectifs prcis devront tre arrts entre le salari et sa
hirarchie. Il sera notamment dtermin la suite qui pourrait tre donne lissue de la dmarche de
VAE en cas dobtention dun diplme, dun titre ou dune certification professionnelle dans
ltablissement concern, dans un autre tablissement, voire dans une autre filiale :

Enrichissement personnel
Valorisation de la fonction actuelle : exemple formation
Changement de fonction
Evolution de la qualification
Rmunration
Prise de responsabilits plus importantes
Ouverture des passerelles entre les filiales du Groupe comprises dans le primtre du prsent
accord.

Les parties signataires conviennent quen cas de russite, tout sera mis en uvre par la Direction et
le salari pour que lobjectif professionnel dfini au dbut de laction avec la hirarchie puisse tre
concrtis dans les deux ans qui suivent lobtention de lexamen.

Dans le cas o un projet professionnel de changement de poste a t voqu, lexamen de la
candidature du salari (qui a obtenu la validation de ses acquis de lexprience) sera prioritaire lors
de la premire vacance du poste dans la limite de deux ans, selon les termes dfinis avec sa
hirarchie lors de lentretien professionnel (au niveau de ltablissement, de la Branche dactivit, du
Groupe).

Dans le cas o la VAE engendrerait une priode de formation, les parties signataires conviennent
alors quil pourra tre fait ventuellement application dune clause de ddit-formation pour les salaris
ayant suivi et russi une dmarche de validation des acquis de lexprience accompagne par
lentreprise, selon les modalits prvues au paragraphe 5 du Titre I.

Les partenaires sociaux rappellent quen dehors du cadre dfini ci-dessus et correspondant une
VAE accompagne par lentreprise, une dmarche de VAE peut tre mise en uvre par chaque
salari qui le souhaite selon les modalits dfinies par la lgislation en vigueur.

2 MISE EN UVRE DE LA DEMARCHE DE VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE

Les partenaires sociaux sont conscients que la mise en uvre dune action de VAE se doit dtre en
premier lieu une dmarche personnelle linitiative du salari et doit tre ensuite partage avec sa
hirarchie. Elle ncessite de la part du salari un investissement personnel important.
Afin doptimiser les chances de russite de chaque salari rentrant dans ce cadre, les parties
conviennent de mettre en place un dispositif daccompagnement individuel. Ainsi, la hirarchie, en
relation avec les Responsables de Ressources Humaines et les Responsables de Formation
accompagnera toute la dmarche afin de permettre :

Doffrir au salari une capacit de conseil et de prconisations dans le bien-fond de sa
dmarche au regard de son profil et de son projet professionnel clairement dfini
Vrifier et clarifier la connaissance par le salari de la dmarche de VAE
Exprimer le projet professionnel du salari, valid par la hirarchie, et faire un premier
inventaire des acquis de lexprience professionnelle du salari
Vrifier que la VAE est la bonne dmarche pour atteindre les objectifs du projet professionnel
partag par le salari et lentreprise
Evaluer la faisabilit du projet prsent au regard de rfrentiels de formations accessibles,
mais galement au regard de limplication personnelle du salari ; si ncessaire, reprer une
certification plus pertinente en fonction de ses acquis, projet et capacits.
Dcider de la poursuite de la dmarche vers la VAE ou des solutions alternatives : formations
qualifiantes
168

Conseiller positivement et orienter vers les meilleures voies pour son projet professionnel si la
dmarche de VAE se rvle approprie
Apporter des recommandations dans le choix de lorganisme valideur
Accompagner la procdure de validation, dans le montage du dossier et la prparation
personnelle jusqu ltape de prsentation au jury.

Les rfrentiels de comptences mis disposition au niveau des branches professionnelles pourront
tre utiliss afin de permettre une valuation des comptences concrtes acquises et pouvant tre
reprises et valorises dans les dossiers de VAE.

De plus, sil savre quune actualisation des connaissances est ncessaire pour mener bien laction
de VAE, un parcours de formation pourra tre dfini en accord avec la hirarchie et mis en uvre
dans le cadre du DIF, du CIF ou de la priode de professionnalisation.

3 INFORMATION DES SALARIES

Les partenaires sociaux insistent sur limportance de linformation des salaris pour la russite de ce
dispositif.

En consquence, ils dcident quune communication sur le dispositif gnral de la VAE et son
dveloppement plus concret et pratique sera labore au sein de chaque socit du Groupe comprise
dans le primtre du prsent accord.

Cette communication sera prsente aux instances reprsentatives du personnel de chaque
tablissement et permettra la hirarchie de donner une information aux salaris lors de lentretien
professionnel.

Cette communication dfinira :

les critres dacception de la VAE par lentreprise
les diplmes ou les C.Q.P. pouvant faire lobjet dune VAE
les objectifs recherchs
les possibilits de dbouchs
le ou les interlocuteurs comptents pour accompagner la dmarche
le processus suivre pour les dmarches effectuer
169

TITRE III LE DEVELOPPEMENT DE LA PROFESSIONNALISATION

1 LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Lintgration des jeunes au sein des Socits du Groupe Casino reprsente un enjeu important pour
lavenir du Groupe.

Dailleurs, linsertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses annes un axe
important de la politique demploi du Groupe. Ainsi, le nombre de stagiaires est en volution constante
depuis 1997 puisquil atteint 863 en 2004 contre 445 en 1997.
De plus, chaque anne depuis 2002, le Groupe Casino accueille environ 500 apprentis.
Cette intgration des jeunes est ralise tous les niveaux de qualification puisquelle concerne les
niveaux CAP/BEP jusquau niveau Bac + 5.

A loccasion de la signature du prsent accord, le Groupe Casino raffirme sa volont de prenniser
sa politique en terme demploi des jeunes.

Les parties signataires confirment leur volont de poursuivre les actions dinsertion de jeunes en
privilgiant le recours au nouveau contrat de professionnalisation qui remplace depuis le 15 novembre
2004 les contrats dadaptation, les contrats de qualification et les contrats dorientation.

Elles insistent galement sur limportance quelles attachent ce type de formation pour les jeunes qui
leur permet par le biais de formations pratiques et thoriques alternes dobtenir la fois une
qualification professionnelle gratifie par un diplme ou un titre professionnel et une premire
exprience professionnelle.
Cette formation constitue galement pour ce public une opportunit dintgration dans lentreprise. En
effet, en 2004, 633 jeunes ont t recruts lissue dune priode de stage ou dapprentissage.

1.1. Objet du contrat et bnficiaires

Il sadresse :

aux jeunes gs de 16 25 ans rvolus sans qualification,
aux jeunes gs de 16 25 ans rvolus, quel quen soit le niveau, souhaitant complter leur
formation initiale et intgrer lentreprise
aux demandeurs demploi.

Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, dure dtermine ou
indtermine associant des enseignements gnraux, professionnels et technologiques dispenss
dans des organismes publics ou privs de formation, et lacquisition dun savoir-faire par lexercice en
entreprise dune ou plusieurs activits professionnelles en relation directe avec les qualifications
recherches.

Ce contrat est mis en uvre sur la base dune personnalisation des parcours de formation, dune
alternance entre le centre de formation et lentreprise et dune certification des connaissances
acquises.

Chaque socit comprise dans le primtre du prsent accord dterminera par voie interne les actions
de formation prioritaires parmi les actions dfinies au niveau de la branche professionnelle dont elles
dpendent.

1.2. Nature et dure du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier ; il doit tre
obligatoirement tabli sur le formulaire fourni par lAdministration et enregistr la Direction
170

Dpartementale du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle par lintermdiaire de
lorganisme collecteur de branche.

Il sagit :

Soit dun contrat dure dtermine

Soit dun contrat dure indtermine comprenant une action de professionnalisation situe
obligatoirement en dbut de contrat.

La dure du contrat de professionnalisation en CDD ou de laction de professionnalisation en dbut de
CDI est comprise entre six et douze mois.

Cette dure peut toutefois tre allonge 24 mois dans les cas prvus par les accords de branche
dont relvent les socits comprises dans le primtre du prsent accord.

1.3. Dure et modalits de la formation

Les actions dvaluation, de personnalisation du parcours de formation, daccompagnement externe et
de formation ont une dure au minimum gale 15 % de la dure du contrat, sans pouvoir tre
infrieure 150 heures. Cette dure pourra tre tendue pour des actions visant un diplme ou un
titre finalit professionnelle, un certificat de qualification professionnelle dfini au niveau des
branches professionnelles dont dpendent les socits comprises dans le primtre du prsent
accord.

Chaque socit comprise dans le primtre du prsent accord pourra, en fonction des accords signs
au niveau de branches professionnelles dont elle dpend, amliorer cette dure minimale de
formation.

1.4. Tutorat

Un tuteur peut tre dsign par lemployeur pour accompagner le bnficiaire du contrat de
professionnalisation.

Le tuteur est volontaire et motiv pour simpliquer dans sa mission, justifie dune exprience
professionnelle dun minimum de 2 ans dans une qualification ou un secteur dactivit en rapport avec
lobjectif de professionnalisation vise. Il sengage la russite de lintgration du bnficiaire dans
lentreprise.

Il a pour mission daccueillir, daccompagner le bnficiaire et de faciliter son acquisition de
comptences. Il veille son parcours et sa progression dans le temps. Il travaille en quipe avec
lensemble des collaborateurs qui vont intervenir dans laccueil et lintgration du bnficiaire. Il
participe lvaluation des qualifications acquises.

Garant de lintgration du jeune, il bnficie, si ncessaire, dune formation spcifique dans le cadre
du DIF.

1.5. Rmunration

Les bnficiaires dun contrat de professionnalisation gs de moins de 26 ans peroivent pendant la
dure du contrat de professionnalisation dure dtermine ou de laction de professionnalisation du
contrat dure indtermine, une rmunration qui ne peut tre infrieure :

55 % du SMIC pour les jeunes gs de moins de 21 ans
70 % du SMIC pour les jeunes gs de plus de 21 ans.

171

Pour les salaris titulaires dune qualification au moins gale celle dun baccalaurat professionnel
ou dun diplme finalit professionnelle de mme niveau, ces pourcentages sont ports :

65 % du SMIC pour les jeunes gs de moins de 21 ans
80 % du SMIC pour les jeunes gs de plus de 21 ans.

Les titulaires dun contrat de professionnalisation gs de 26 ans et au-del peroivent un salaire
correspondant au minimum 85 % de la rmunration conventionnelle, sans pouvoir tre infrieur au
SMIC.

Dans le cas o les dispositions lgales concernant les contrats de professionnalisation viendraient
voluer, les dispositions prvues dans le prsent accord cadre Groupe seraient modifies
automatiquement en consquence.

2 LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

2.1. Objet de la priode de professionnalisation

La priode de professionnalisation a pour objectif de favoriser le maintien dans lemploi des salaris
sous contrat dure indtermine en leur permettant :

1 - par la voie de lalternance, dobtenir un diplme ou un titre finalit professionnelle, un CQP, une
qualification professionnelle dfini au niveau de la branche professionnelle dont dpendent les
socits comprises dans le primtre du prsent accord.

2 de participer une action de formation dont lobjectif est dfini par la branche professionnelle de
chacune des filiales.

La priode de professionnalisation est loccasion pour le Groupe Casino de raffirmer sa volont de
permettre, chaque salari dacqurir un niveau de comptence en rapport au poste quil occupe ou
la responsabilit quil assume.

La mise en uvre de la priode de professionnalisation intervient linitiative du salari dans le cadre
du DIF ou linitiative de lemployeur en concertation avec le salari.

Dans le mme esprit que pour la dmarche de Validation des Acquis de lExprience, les parties
signataires insistent sur le fait que le projet professionnel doit tre partag et accompagn par la
hirarchie.
Ainsi, tout projet de professionnalisation devra tre tudi avec la hirarchie loccasion de lentretien
professionnel. Des objectifs pralables prcis devront tre arrts entre le salari et la hirarchie.

2.2. Bnficiaires de la priode de professionnalisation

La priode de professionnalisation est ouverte prioritairement :

Aux salaris dont la qualification est insuffisante au regard de lvolution des technologies et de
lorganisation du travail, conformment aux priorits dtermines par les accords signs au
niveau des branches professionnelles dont dpendent les socits comprises dans le primtre
du prsent accord ;

Aux salaris rencontrant, dans leur emploi, des difficults dadaptation ;

Aux salaris qui comptent 20 ans dactivit professionnelle, ou gs dau moins 45 ans et
justifiant dun an dactivit dans lentreprise, notamment ceux qui sont concerns par une
mesure entranant une modification substantielle de leur emploi.

172

Aux salaris qui reprennent leur activit professionnelle aprs un cong parental temps plein
dune dure de 3 ans, ou une absence prolonge pour accident du travail ou maladie
professionnelle suprieure six mois ;

Aux salaris handicaps.

Chaque socit comprise dans le primtre du prsent accord pourra largir la liste ci-dessus en
fonction de ses spcificits.

2.3. Les actions de formation prioritaires

Chaque socit comprise dans le primtre du prsent accord dterminera par voie interne les actions
de formation prioritaires parmi les actions dfinies comme prioritaires au niveau de la branche
professionnelle dont elles dpendent. Il peut sagir des actions ayant pour objet :

Llargissement ou acquisition dune qualification
Llargissement du champ dactivit professionnelle
La prise en compte des volutions de lemploi, des mutations industrielles, technologiques,
scientifiques et rglementaires et de lvolution des systmes de production
Laccs un nouvel emploi dans lentreprise
La remise niveau en cas de prparation dune qualification valide par la branche
professionnelle dont dpendent les socits comprises dans le primtre du prsent accord
Le parcours de la formation complmentaire pour lacquisition dune nouvelle qualification,
notamment par la VAE
Le bilan de comptences pour les salaris qui comptent 20 ans dactivit professionnelle, ou
gs dau moins 45 ans
Lacquisition, lentretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois de
lentreprise et leurs volutions prvisibles.

Et en tout tat de cause, la formation thorique et pratique sera ralise prioritairement en interne.

2.4. Modalits de mise en uvre de la priode de professionnalisation

Comme indiqu au paragraphe 2.1. ci-dessus, la priode de professionnalisation est voque lors de
lentretien professionnel et doit correspondre un projet partag entre le salari et sa hirarchie. Si
ncessaire, cet accord pourra faire lobjet dune disposition crite entre le salari et son employeur, et
cela avant son dmarrage.

Lentreprise se rserve la possibilit, sauf cas de force majeure ou motif lgitime imprieux de la part
du salari, de revoir son engagement dans les cas suivants :

Absence aux formations
Manque dassiduit de la part du salari
Non participation du salari aux phases intermdiaires dvaluation.

Dans tous les cas, la mise en uvre de la priode de professionnalisation ne sera effective quen cas
dacceptation de la prise en charge par lorganisme collecteur dont dpend lentreprise.

173

Dans lhypothse o cette priode de professionnalisation ncessitera une priode de formation
qualifiante, les parties signataires conviennent quil pourra tre fait application dune clause de ddit
formation pour les salaris qui auront bnfici dune formation au titre dune priode de
professionnalisation, selon les modalits prvues au paragraphe 5 du titre I.

2.5 Tutorat

Dans les mmes conditions que pour un salari titulaire dun contrat de professionnalisation, un tuteur
peut tre dsign par lemployeur pour accompagner une priode de professionnalisation.

2.6. Gestion des absences

Les parties signataires rappellent qu la date de signature du prsent accord, les rgles prvoient
que le pourcentage de salaris absents au titre de la priode de professionnalisation ne peut, sauf
accord du chef dentreprise ou du responsable de ltablissement, dpasser deux pour cent du
nombre total de salaris de lentreprise ou de ltablissement.
Dans les entreprises ou tablissements de moins de cinquante salaris, le bnfice dune priode de
professionnalisation peut tre diffr lorsquil aboutit labsence simultane au titre des priodes de
professionnalisation dau moins deux salaris.

2.7. Priode de professionnalisation et temps de travail

Bien que la priode de professionnalisation puisse sexercer en tout ou partie en dehors du temps de
travail, les partenaires sociaux ont souhait privilgier sa mise en uvre pendant le temps de travail,
sauf disposition contraire figurant au niveau dun accord de branche ou dune des filiales du Groupe
Casino.

TITRE IV LENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les partenaires sociaux conviennent que lentretien professionnel, prvu par laccord
interprofessionnel du 20 septembre 2003, au cours duquel le salari pourra voquer ses demandes
en terme de formation et changer avec son suprieur hirarchique en vue de dfinir un projet
partag, se droulera lissue de lentretien annuel dvaluation prvu au sein des filiales du Groupe
comprises dans le primtre du prsent accord.

Les documents actuels Bilan dvaluation et dvolution pour lencadrement et Bilan dvaluation
et dorientation pour le personnel employ seront complts afin de prendre en compte les
dispositions prvues dans le prsent accord.

Une sensibilisation de la hirarchie sera mise en uvre afin que ces entretiens aient bien lieu tous les
ans et une formation complmentaire la conduite de ces entretiens sera propose si ncessaire aux
membres de lencadrement dans le cadre du DIF.

Les premiers entretiens raliss dans ce cadre auront lieu au plus tard en mai 2006.

La hirarchie pourra orienter des choix apparaissant imprcis vers des formations cibles ralises au
titre du plan de formation de chaque Branche ou filiale.

174

TITRE V LE PASSEPORT FORMATION

Il est rappel que le passeport Formation, prvu par laccord interprofessionnel du 20 septembre
2003, est tabli linitiative du salari et reste sa proprit.

Un modle de document sera mis disposition des salaris qui souhaitent formaliser un tel document.

A titre dexemple, un modle de passeport formation est joint au prsent accord. Ce document pourra
tre amend en fonction des spcificits de chacune des filiales.

Lentreprise sengage faire parvenir aux salaris les attestations de stage correspondant aux
formations quils auront suivies afin de leur permettre une mise jour rgulire de leur passeport
formation.

TITRE VI BILAN - PUBLICITE DEPOT

1 BILAN

Les partenaires sociaux conviennent quun bilan sera ralis aprs une anne complte suivant la
mise en uvre du prsent accord et ce, dici fin 2006.

Chacune des socits comprises dans le primtre du prsent accord aura la possibilit de raliser, si
ncessaire, un bilan intermdiaire.

2 - INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les instances reprsentatives du personnel des diffrentes socits comprises dans le primtre
seront informes des dispositions de cet accord cadre Groupe.

3 DEPOT

Le prsent accord sera applicable au terme des procdures de publicit prvues par larticle L-132-10
du Code du Travail, cest--dire envoy, ds sa conclusion, Monsieur le Directeur Dpartemental du
Travail et de lEmploi de la Loire et dpos au Greffe du Conseil de Prudhommes de St-Etienne.

175

Fait St-Etienne, le 11 mars 2005

Pour la Direction du Groupe Casino : Pour les Organisations Syndicales :

Thierry BOURGERON CFE-CGC : Charles JACOB

CFTC : Michle BONNOT

CGT : Thierry MENARD

Fdration des Services CFDT :
Jean-Louis BOULIN

Syndicat Autonome :
Serge DURAND

SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO :
Jacques CAZENEUVE

UNSA Casino : Christian ORIOL
176

A Ac cc co or rd d G Gr ro ou up pe e C Ca as si in no o d du u 2 29 9 A Av vr ri il l 2 20 00 05 5 s su ur r l le es s
m mo od da al li it t s s d d a am m n na ag ge em me en nt t d de e l la a j jo ou ur rn n e e d de e
s so ol li id da ar ri it t

Entre :

La Direction du Groupe Casino, reprsente par M. Thierry BOURGERON, Directeur des Ressources
Humaines

Et

Les organisations syndicales reprsentatives au niveau du Groupe Casino, reprsentes par :

Pour la CFE-CGC, M. Charles JACOB
Pour la CFTC, Mme Michle BONNOT
Pour la CGT, M. Thierry MENARD
Pour la Fdration des Services CFDT, M. Jean-Louis BOULIN
Pour le Syndicat Autonome, M. Serge DURAND
Pour le SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, M. Jacques CAZENEUVE
Pour lUNSA Casino, M. Christian ORIOL

INTRODUCTION

Tout en raffirmant leur dsaccord avec les principes de la loi du 30 juin 2004, les organisations
syndicales se sont rapproches de la Direction afin dtudier des modalits dapplication.

Aussi, en prambule du prsent accord, les partenaires sociaux affirment leur volont de prserver le
Lundi de Pentecte jour fri chm.

Il est rappel que le principe dune journe de solidarit a t arrt par la loi du 30 juin 2004 en vue
dassurer le financement des actions en faveur des personnes ges et des personnes handicapes.

Cette journe de solidarit prend la forme :

Dune contribution supplmentaire de 0,30 % paye par les employeurs sur les
rmunrations verses depuis le 1
er
juillet 2004 ;

Dune journe supplmentaire de travail non rmunre pour les salaris.

La loi dtermine les rgles gnrales permettant lorganisation de cette journe supplmentaire de
travail et fixe la journe de solidarit au lundi de Pentecte en labsence daccord de branche ou
dentreprise, la premire journe de solidarit devant tre ralise le lundi 16 mai 2005.

Elle prvoit nanmoins quun accord de branche ou dentreprise peut fixer un autre jour fri
lexception du 1
er
mai, un jour de RTT ou un jour de repos. La premire journe de solidarit devant
tre ralise au plus tard le 30 juin 2005.

Compte tenu de cette prochaine chance, les partenaires sociaux du Groupe Casino conviennent du
prsent accord.

177

ARTICLE 1 PERIMETRE

Il est convenu que le prsent accord Groupe concerne exclusivement les socits filiales suivantes :

- Casino Guichard-Perrachon
- Comacas
- Casino Services
- Sudco
- Casino Franchise
- EMC Distribution
- TPLM
- Kamili
- Junichar
- Casino Entreprise
- Easydis
- Imagica.

ARTICLE 2 JOURNEE DE SOLIDARITE

Attachs au respect des jours fris, et plus particulirement au lundi de Pentecte, les partenaires
sociaux ont dcid, dun commun accord, de prserver le lundi de Pentecte comme jour fri chm
selon les accords dentreprise et suivant les modalits ci-aprs :

- Pour le personnel dencadrement, la journe de solidarit simputera sur la base dune
unit sur le quota annuel de jours de RTT

- Pour le personnel employs.ouvrier temps complet, la dure annuelle de prsence
sera augmente de 7 h ;

- Pour le personnel employs.ouvriers temps partiel, la dure annuelle de prsence
sera augmente de la valeur dune journe de travail calcule au prorata de lhoraire
contractuel selon la formule ci-aprs :

7 h x rgime horaire hebdomadaire
horaire hebdomadaire conventionnel

et ceci, conformment lesprit des dispositions de la loi du 30 juin 2004 qui augmente les dures
annuelles conventionnelles de 7 h ou dun jour dans le cas dun forfait annuel en jours.

Le principe nonc ci-dessus pour le personnel employ.ouvrier en contrat dure indtermine
sera appliqu aux salaris titulaires dun contrat dure dtermine dune dure suprieure quatre
mois et prsents leffectif au premier jour de la priode dfinie larticle 4 du prsent accord.

ARTICLE 3 OUVERTURE EXCEPTIONNELLE DU LUNDI DE PENTECOTE

Afin dassurer la continuit commerciale de lentreprise et de satisfaire aux besoins lgitimes de la
clientle, un certain nombre dtablissements du Groupe Casino ouvriront le Lundi de Pentecte.

Dans ces conditions, lensemble du personnel bnficiera des dispositions prvues dans les accords
dentreprise pour le travail exceptionnel du jour fri.

Compte tenu de ce dispositif, les partenaires sociaux appellent lensemble du personnel qui sera
amen travailler le Lundi de Pentecte respecter ces mesures.
178

ARTICLE 4 MISE EN UVRE

Les parties conviennent que les dispositions du prsent accord sappliqueront ds sa signature avec
effet au 1
er
mai 2005.

En consquence, les modifications concernant la dure du travail ou le nombre de jours de repos
seront appliques sur la priode dannualisation en cours, savoir du 1
er
juin 2004 au 31 mai 2005.

Dans le cas exceptionnel o la fin de la priode de rfrence, le nombre dheures ou de jours de
travail, selon la catgorie du personnel concern, nauront pu tre atteints, le solde ngatif
correspondant la valeur de la journe de solidarit sera report sur lexercice suivant, cest--dire du
1
er
juin 2005 au 31 mai 2006.

ARTICLE 5 REVISION

Si, dans lavenir, le Gouvernement ou le Parlement, taient amens revoir ou modifier en
profondeur le dispositif de la loi du 30 juin 2004 sous une forme ou une autre, les partenaires sociaux
conviennent dores et dj de se revoir afin dadapter ou de rdiger un nouvel accord conforme au
nouveau dispositif qui serait mis en place.

ARTICLE 6 PUBLICITE

Il fera lobjet des mesures de publicit prvues par larticle L.132-10 du Code du Travail, cest--dire
adress, ds sa conclusion, Monsieur le Directeur Dpartemental du Travail et de lEmploi de la
Loire et dpos au Greffe du Conseil des Prudhommes de St-Etienne.
179

Fait St-Etienne, le 29 avril 2005

Pour la Direction du Groupe Casino : Pour les Organisations Syndicales :

Thierry BOURGERON CFE-CGC : Charles JACOB

CFTC : Michle BONNOT

CGT : Thierry MENARD

Jean-Louis BOULIN

Syndicat Autonome : Serge DURAND

Jacques CAZENEUVE

UNSA Casino : Christian ORIOL
180

A Ac cc co or rd d G Gr ro ou up pe e C Ca as si in no o d du u 1 14 4 O Oc ct to ob br re e 2 20 00 05 5
p po or rt ta an nt t s su ur r l la a p pr ro om mo ot ti io on n d de e l l g ga al li it t d de es s c ch ha an nc ce es s, ,
l la a d di iv ve er rs si it t , , l la a l lu ut tt te e c co on nt tr re e l le es s d di is sc cr ri im mi in na at ti io on ns s e en n
f fa av vo or ri is sa an nt t l la a c co oh h s si io on n s so oc ci ia al le e d da an ns s l l e en nt tr re ep pr ri is se e

Entre :

La Direction du Groupe Casino reprsente par Monsieur Thierry BOURGERON, Directeur des
Ressources Humaines,

Et

Les Organisations Syndicales reprsentatives au niveau du Groupe Casino reprsentes par :

- pour la CFE-CGC, M. Charles JACOB
- pour la CFTC, Mme Michle BONNOT
- pour la CGT, M. Thierry MENARD
- pour la Fdration des Services CFDT, M. Christian GAMARRA
- pour le Syndicat Autonome, M. Serge DURAND
- pour le SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, M. Jacques CAZENEUVE
- pour lUNSA Casino, M. Christian ORIOL

il a t convenu ce qui suit.
181

SOMMAIRE

Prambule ................................................................................................................. 3

Article 1 Primtre ................................................................................................. 4

Article 2 Domaines dapplication ......................................................................... 5

TITRE I PROMOTION DE LA DIVERSITE EGALITE DES CHANCES ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

1 Valoriser la diversit des quipes ......................................................................... 6

2 Travailler sur la cohsion sociale ......................................................................... 7

3 Contribuer la revitalisation des centres villes
ou des quartiers ................................................................................................... 7

4 Garantir lgalit de traitement dans laccs lemploi ........................................ 7

5 Faciliter lemploi des jeunes diplms de minorits visibles ........................... 8

6 Soutenir lemploi des personnes sans qualification habitant
dans des quartiers prioritaires .............................................................................. 8

7 Participer aux dispositifs publics de lutte contre la discrimination ....................... 9

TITRE II FORMATION COMMUNICATION SUIVI

1 Formation .............................................................................................................. 9

2 Communication ..................................................................................................... 10

3 Cration dun Comit Diversit ....................................................................... 10

TITRE III DEPOT ........................................................................................................ 11
182

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales du Groupe Casino affirment que la diversit des salaris
est un enjeu de la politique sociale au sein du Groupe Casino car elle reprsente un atout pour
linnovation, la crativit et laccompagnement des changements. La coexistence de profils varis est
une source de complmentarit, dquilibre et defficacit conomique et permet lentreprise :

- De sentourer de comptences diverses et complmentaires, participant ainsi la russite
du Groupe
- De mieux reflter la socit et son environnement, ce qui facilite la comprhension et la
satisfaction des clients.

De plus, le respect des diffrences facilite la confrontation des ides, de perspectives nouvelles,
renforant la performance densemble par de meilleures dcisions, une crativit accrue et une action
plus efficace.

Par ailleurs, laccs lemploi, le recrutement, lintgration et lvolution professionnelle des salaris,
sans distinction de culture, de nationalit, de sexe, de religion, de convictions politiques,
dappartenance syndicale, dge, dorientation sexuelle, dexprience, de caractristiques physiques
et de parcours professionnels constituent un axe fort de la politique sociale et du dveloppement de
lentreprise.

La promotion de profils et de sensibilits varis ncessite de pouvoir parler ouvertement des
diffrences, didentifier les prjugs. Elle rend ncessaire la mise en cohrence de pratiques de
management avec les valeurs de lentreprise, par llaboration de dispositifs daccompagnement.

Lacceptation des autres dans leurs diffrences renforce la cohsion sociale, la motivation et favorise
lintgration de tous.

Les nombreuses actions dinsertion, de recrutement effectues depuis les dix dernires annes, et le
dveloppement du Groupe linternational, conduisent une diversit croissante quil convient
dencourager et daccompagner.

Lgalit des chances et de traitement constitue un engagement conforme la responsabilit sociale
de lentreprise.

Au-del du respect des dispositions lgales et de la loi du 16 novembre 2001, le Groupe Casino
entend appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes de racisme,
de xnophobie et dhomophobie et, plus gnralement dintolrance lgard des diffrences.

Ces principes sont repris dans le troisime item de la Charte de Dveloppement Durable du Groupe
Casino diffuse en 2002 qui dclare les intentions du Groupe de promouvoir lgalit des chances en
luttant contre les discriminations et en favorisant linsertion par lemploi. Le Groupe Casino veille au
respect des droits des salaris. Il a pour principe de noprer aucune discrimination, pour quelque
cause que ce soit, lembauche, dans lvolution professionnelle et dans les relations de travail et se
porte garant lgard de chacun de dignit et dun total respect de sa vie prive.

En 2004, aux cts dune quarantaine dautres entreprises franaises, le Groupe Casino a adhr la
Charte de la Diversit dans lEntreprise, confirmant ainsi son engagement dans ce domaine.

Dailleurs, les actions ralises par le Groupe Casino depuis 1993 dmontrent de la volont de la
Direction de promouvoir la diversit, lgalit des chances et la lutte contre les discriminations.

De plus, le Groupe Casino et les organisations syndicales reprsentatives dans lEntreprise sont
associs au projet europen EQUAL avec pour objectif de prvenir les discriminations dans laccs au
travail, dans lvolution de carrire et dans les relations de service et de mener une exploration des
moyens de lutte contre les discriminations au travail.

183

La Direction du Groupe Casino et les organisations syndicales marquent leur volont de poursuivre la
politique du Groupe en matire de promotion de la diversit, de lgalit des chances et de lutte contre
les discriminations.

Pour ce faire, les parties ont voulu concrtiser par le prsent accord les actions du Groupe, ses
engagements en prenant pour base les deux ans de travaux et de diagnostics raliss dans le cadre
dEqual.

Le prsent accord a pour ambition daider les salaris des socits dfinies larticle 1 travailler
ensemble avec leurs diffrences et de tendre supprimer toutes les formes dingalits.

ARTICLE 1 PERIMETRE

Il est convenu que le prsent accord Groupe concerne exclusivement les socits filiales suivantes :

- Casino Guichard Perrachon
- Comacas
- EMC Distribution
- Casino Services
- Easydis
- Casino Caftria
- R2C
- Serca
- Acos
- Imagica
- Casino Franchise
- Casino Entreprise
- Sudco
- TPLM
- Kamili
- Junichar
- Fructidor.

Dans lavenir, les partenaires sociaux se rservent la possibilit dtudier toute demande manant
dune nouvelle filiale dintgrer les dispositions du prsent accord.

ARTICLE 2 DOMAINES DAPPLICATION

Le prsent accord sinscrit dans le cadre de la politique sociale dveloppe au sein du Groupe Casino
qui sest concrtise par la signature par les partenaires sociaux de nombreux accords visant
garantir lgalit de traitement.

Ainsi, ds 1993, un accord sur lamlioration des droits individuels et collectifs dans les relations de
travail a t sign avec lobjectif dapporter des garanties lvolution de carrire des reprsentants
du personnel et lamlioration du dialogue social dans le Groupe.

De plus, en terme dembauche, de maintien dans lemploi, dinsertion et formation, de partenariat avec
le milieu protg, un troisime accord sur lemploi des personnes handicapes a t sign le 4 fvrier
2003 pour une dure de trois ans.

Egalement, le 8 septembre 2005, un accord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes a t sign au niveau de la Socit Distribution Casino France. Il traduit la volont des
partenaires sociaux de tendre vers lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes.
184

Laccord sur lamlioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail et laccord sur
lemploi des personnes handicapes tant des accords signs au niveau du Groupe Casino et
laccord sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes tant spcifique la filiale
Distribution Casino France, leurs sujets ne seront pas traits dans le prsent accord.

185

TITRE I PROMOTION DE LA DIVERSITE, EGALITE DES
CHANCES ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

1 Valoriser la diversit des quipes

La Direction du Groupe considre la diversit des quipes comme un atout pour son dveloppement.
Dailleurs, grce aux nombreuses actions mises en place depuis 1993, le Groupe Casino intgre des
profils varis par lexprience professionnelle, la formation initiale, les cultures, les origines et les
ges.

La cration en 1997 dun Service Politique de la Ville Insertion et Solidarit au sein de la DRH du
Groupe, confi un responsable issu de la Politique de la Ville, met en perspective cet engagement.

Suite deux enqutes menes au sein du Groupe Casino dans le cadre du projet Equal Lucidit
concernant les questions de discriminations lies lorigine et au sexe, il savre que les
discriminations lies lorigine ne se retrouvent pas dans les trajectoires professionnelles des salaris
du Groupe Casino.

Il ressort que des progrs sont raliser en terme daccs lemploi au niveau de certains
recrutements directs ou par lintrim.

Il est galement constat une faible prsence de personnes issues de limmigration dans les effectifs.
Toutefois, une volution est note dans la priode rcente.

Ainsi, le Groupe Casino doit continuer ses efforts dans tous ses types de recrutements en matire
daccs lemploi des groupes dorigine minoritaire, et en particulier au niveau des contrats dintrim.
Pour ce faire, la politique du Groupe et ses exigences ont t inscrites dans le cahier des charges
prsent lors des ngociations avec les agences dintrim et les cabinets de recrutement.

De plus, un guide des bonnes pratiques de recrutement, dintgration et de fidlisation au Groupe a
t ralis permettant lensemble des acteurs du Groupe davoir un fil dariane. Les actions prvues
dans ce support relatives lgalit de traitement dans laccs lemploi sont dtailles au
paragraphe 4 ci-aprs.

186

2 Travailler sur la cohsion sociale

Le Groupe Casino sengage poursuivre les actions quil a mises en uvre sur un certain nombre de
sites.

Ces actions favorisent linsertion de nos magasins dans leur environnement social. Elles se
concrtisent par un travail de partenariat troit avec lensemble des acteurs des territoires engags
dans les politiques publiques ddies lemploi, linsertion, la lutte contre la discrimination et la
cohsion sociale.

Le Groupe Casino travaillera directement ou en lien avec les institutions publiques, les collectivits,
les fondations, les associations nationales oeuvrant dans le mme sens.

3 - Contribuer la revitalisation des centres villes et des quartiers prioritaires

Compte tenu de son savoir-faire, le Groupe Casino pourra participer des actions de renouvellement
urbain aux cts des partenaires publics tels que dfini dans les conventions quil a signes avec
lEtat.

Fort des expriences menes sur les sites de Vaulx-en-Velin, Toulouse, Argenteuil, Roubaix, le
Groupe Casino poursuivra son action en tant que facteur de renouvellement urbain, jouant ainsi son
rle dacteur social et conomique dans un quartier qui veut changer son image en proposant en outre
dtre support de formation en offrant des emplois durables lorsque le Groupe est concern
directement.

4 Garantir lgalit de traitement dans laccs lemploi

Un guide des bonnes pratiques de recrutement, dintgration et de fidlisation a t ralis par un
travail collgial de la DRH du Groupe. Il permet lensemble des acteurs des rseaux du Groupe
davoir un support efficace pour valoriser la richesse humaine que constituent les hommes et les
femmes.

Notamment, ce guide traite de la garantie de lgalit de traitement dans laccs lemploi :

- Par des libells de postes non discriminants
Cet outil permet de veiller ce quaucune tape du processus de recrutement ne soit
discriminatoire.

- Par la garantie de critres objectifs de recrutement
Un expos exhaustif des partenaires, des nouveaux process de recrutement (la mthode de
recrutement par simulation) sont prsents.

- Par des procdures de recrutement et leur suivi
Toute candidature sera examine en vue dune rponse plus systmatique et motive.

5 - Faciliter lemploi des jeunes diplms de minorits visibles

Lencadrement doit reflter les diffrentes composantes et origines sociologiques des salaris du
Groupe. Lintgration par le recrutement et/ou la nomination par le dveloppement professionnel et la
formation de salaris, tant des quartiers sensibles dont est issue une partie de leffectif, que des
diffrentes ethnies, est source defficacit dans le dialogue social et favorise la cohsion.

Il est en consquence ncessaire de faciliter lintgration de personnes diplmes issues des
minorits visibles afin de pourvoir des postes responsabilit. Pour ce faire, Casino sest engag
vis--vis de lEtat, par la signature de conventions, recruter des jeunes diplms issus des quartiers
pour leur donner une place significative dans lencadrement de demain.

187

Cette politique de recrutement permettra, par ailleurs, davoir une population dencadrement refltant
la diversit des populations et facilitera la comprhension et le dialogue avec ces dernires.

***

Il est rappel que, pour les jeunes diplms de minorits visibles comme pour les seniors, les
promotions doivent seffectuer exclusivement sur des critres de comptences, le Groupe Casino
veillant napporter aucune discrimination dans les plans de formation.

6 Soutenir lemploi des personnes sans qualification habitant dans des quartiers prioritaires

Pour ce faire, le Groupe Casino sengage :

1/ Poursuivre les actions menes en lien avec lEtat et les Rgions.

2/ Supprimer les discriminations dans laccs aux stages en entreprise

De plus en plus de diplmes ou autres sont conditionns par la ralisation de stages en entreprise.
Cest une obligation et non une facult. Les dmarches pour dcrocher un stage sont le plus
souvent le seul fait du jeune ou de ltudiant, linstitution dont il relve considrant que cette recherche
est formatrice. L aussi, la discrimination de ceux qui appartiennent aux minorits visibles est
vidente.

Face ce phnomne important, le Groupe Casino dcide de mener une action volontariste de
dveloppement dans toutes ses filiales pour laccueil de stagiaires issus des minorits visibles, et des
quartiers.

Il uvrera en lien avec les missions locales, avec les organismes de formation, avec les
tablissements scolaires et universitaires, afin de tendre chaque anne vers lobjectif de 500
stagiaires.

3/ Poursuivre le recrutement des habitants des quartiers

Lors de nouvelles implantations de magasins, le Groupe poursuivra son objectif de rserver un
pourcentage significatif des recrutements aux habitants des quartiers (entre 20 et 30 % minimum), en
fonction des caractristiques et des besoins des demandeurs demploi des quartiers concerns.

7 Participer aux dispositifs publics de lutte contre la discrimination

Depuis 1996, le Groupe Casino est membre du rseau europen pour la responsabilit sociale des
entreprises.

Le Groupe Casino raffirme ses engagements dans le domaine de la responsabilit sociale et en
matire de dveloppement durable. Il en prsentera les rsultats dans ses bilans.

Il poursuivra dans le cadre dEqual son travail pour la mise en uvre dun outil statistique de gestion
de la diversit.

Depuis 1999, aux cts du Ministre de lIntrieur, il participe au CODAC COmmission dAccs la
Citoyennet , devenu COPEC COmit pour la Promotion de lEgalit des Chances .

Lorsquil sera convi, le Groupe Casino participera aux colloques, commissions de travail et plans
territoriaux de lutte contre la discrimination.

Il apportera sa contribution lavance de la rflexion publique sur le sujet.

188

TITRE 2 - FORMATION - COMMUNICATION - SUIVI

1 Formation

Le Groupe veille favoriser la mixit des quipes de travail, afin de dvelopper les changes et les
transmissions de savoirs, de confronter les opinions et les expriences, pour plus de crativit et
defficacit. Cependant, la gestion de cette diversit de profils implique un management de plus en
plus complexe.

Lencadrement est confront des comportements nouveaux, des diffrences culturelles, qui peuvent
susciter des incomprhensions et des inquitudes.

LEntreprise mettra en place des modules de formation destins lencadrement, visant mieux le
prparer lcoute des salaris au travers de leurs diffrences et encourager le dialogue.

Cette formation aura galement pour objectif de modifier les reprsentations socio-culturelles des
diffrentes diversits en levant les tabous, en radiquant les prjugs et en aidant chacun mieux
connatre son propre contexte social et culturel.

Ces modules de formation intgreront des sances de dbat et dchanges qui aideront les
participants mieux connatre les rgles respecter et bien communiquer pour valoriser la
confrontation des points de vue.
Dans une premire phase, le Groupe Casino sattachera passer des protocoles daccord avec des
institutions dont la mission premire est la sensibilisation, linformation et la formation sur le sujet de la
diversit, lgalit des chances et la lutte contre les discriminations.

A lissue de cette premire opration, des formateurs relais pourront tre mis en place pour
dmultiplier cette formation.

En parallle, cette formation sera tendue aux reprsentants du personnel.

2 Communication

Si les partenaires sociaux considrent quil est important de former les membres de lencadrement et
les reprsentants du personnel, ils estiment galement que la promotion de la diversit, de lgalit
des chances concerne tous les salaris tous les niveaux.

Ainsi, afin de russir dans la voie quils se sont fixe, les partenaires sociaux affirment que la
communication sur le terrain est importante.

Il est not que les salaris du Groupe sont destinataires du rapport sur le dveloppement durable
dit chaque anne et quils peuvent par lintranet du Groupe avoir connaissance des rsultats des
enqutes ralises dans le cadre du projet EQUAL.

Les parties signataires dcident dlargir la communication et de diffuser largement le prsent accord
afin dinformer les salaris des engagements du Groupe en terme de gestion de la diversit et lutte
contre les discriminations. Le prsent accord sera notamment prsent aux diffrents Comits
dEtablissement et Comits Sociaux.

Tous les supports de communication internes et externes, tels que Regard, intranet, affichettes
ddies seront utiliss.

189

3 Cration dun Comit Diversit

Les parties conviennent de la cration dun Comit Diversit au sein du Groupe. Il sera anim par
la Direction de la Politique de la Ville Insertion et Solidarit de la Direction des Ressources
Humaines du Groupe.

Il sera compos de 14 personnes : 7 reprsentants des organisations syndicales et 7 reprsentants
de la Direction.

La mission de ce Comit Diversit sera, en outre :

- Assurer une mission de veille, dobservation, danalyse de situations caractristiques
complexes de discrimination
- Suivre lapplication des dispositions du prsent accord
- Garantir les engagements des signataires
- Assurer une communication et une information linterne

Ce Comit se runira une fois par an. Il sera destinataire des documents ncessaires
laccomplissement de sa mission.

Il sera galement inform de lvolution de la rglementation ou des recommandations de la CNIL,
relatives aux instruments de mesures statistiques de la diversit.

Un compte rendu des runions du Comit Diversit sera transmis lensemble des Comits
dEntreprise et Comits Centraux dEntreprise des Socits comprises dans le primtre du prsent
accord.

Les litiges individuels seront traits selon les modalits de la Commission Paritaire de Mdiation
prvue dans laccord Groupe du 27 septembre 1993 et son avenant du 28 septembre 2004, en
prsence de la Direction de la Politique de la Ville Insertion et Solidarit .

TITRE 3 DEPOT

Le prsent accord sera applicable au terme des procdures de publicit prvues par larticle L.132-10
du Code du Travail, cest--dire envoy ds sa conclusion Monsieur le Directeur Dpartemental du
Travail et de lEmploi de la Loire et dpos au greffe du Conseil de Prudhommes de St-Etienne.

190

Fait St-Etienne, le 14 octobre 2005

Pour le Groupe Casino : Pour les Organisations Syndicales :

Thierry BOURGERON CFE-CGC
Charles JACOB

CFTC :
Michle BONNOT

CGT :
Thierry MENARD

Christian GAMARRA

Syndicat Autonome :
Serge DURAND

Jacques CAZENEUVE

UNSA Casino :
Christian ORIOL
191

AVENANT DU 15 MAI 2009 A LACCORD GROUPE CASINO DU 14 OCTOBRE 2005
PORTANT SUR LA PROMOTION DE LEGALITE DES CHANCES, LA DIVERSITE, LA
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN FAVORISANT LA COHESION SOCIALE
DANS LENTREPRISE

Entre :

La Direction du Groupe Casino reprsente par Yves DESJACQUES, Directeur des
Ressources Humaines et M. Grard MASSUS, Directeur des Relations et de lInnovation
Sociales,

Et

par :

pour le syndicat CFE-CGC, M. Charles JACOB
pour la CGT, M. Thierry MENARD
pour la Fdration des Services CFDT, M. Christian GAMARRA
pour le Syndicat Autonome, M. Serge DURAND
pour le SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE
pour lUNSA Casino, Mme Martine LAGUERRE,

Il a t convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis laccord du 14 octobre 2005, le Groupe Casino a dcid dancrer son projet
dentreprise sur lensemble des fondamentaux de la diversit.

Les mesures suivantes en sont autant dillustrations :
1. Depuis mars 2008, la nouvelle signature du Groupe Casino sintitule Nourrir un
Monde de Diversit .

2. Dans le mme sens, le Service ddi sappelle dsormais Promotion de la Diversit
et de la Solidarit .

3. Par ailleurs, le Groupe Casino a engag une dmarche de Certification AFNOR afin
de voir sa politique labellise en terme de promotion de la diversit et de la solidarit.
Cette dmarche de certification sest droule du 5 au 30 janvier 2009.

192

Dans le cadre du process de labellisation, le Groupe met en place de nouvelles
dispositions permettant de se donner les moyens danalyser, de mesurer et de rendre
compte des rsultats du dploiement de sa politique :

Rseau de correspondants Promotion de la Diversit
Cellule dcoute et de mdiation pour les personnes victimes ou tmoins de
discriminations pour le traitement des rclamations
Plans dactions et tableaux de bord de suivi trimestriels
Bilan annuel

Afin de poursuivre la dmarche globale dans le cadre dun dialogue social constructif, les
partenaires sociaux ont souhait adapter laccord du 14 octobre 2005 afin dacter les
nouvelles volutions et les nouveaux engagements du Groupe.

Pour ce faire, ils se sont runis les 24 mars et 7 mai 2009 et sont convenus des dispositions
du prsent avenant.

ARTICLE 1 PERIMETRE

Larticle 1 Primtre est modifi comme suit :

Il est convenu que le prsent accord Groupe concerne exclusivement les filiales ci-aprs :

Acos
Casino Restauration
Casino Dveloppement
Casino Franchise
Casino Guichard Perrachon
Casino Information Technologie (C.I.T.)
Casino Services
C Chez Vous
Comacas
Distribution Casino France
Easydis
EMC Distribution
Fructidor
IGC Promotion
IGC Service
Imagica
Mercialys
Mercialys Gestion
Redonis
Restauration Collective Casino (R2C)
Serca
Sudco
TPLM.

Le terme Groupe employ dans le prsent accord correspondra au primtre dfini
ci-dessus.

ARTICLE 2 DOMAINES DAPPLICATION
193

Le troisime paragraphe de cet article est modifi comme suit :

De plus, en terme dembauche, de maintien dans lemploi, dinsertion et formation, de
partenariat avec le milieu protg, un quatrime accord sur lemploi des personnes
handicapes a t sign le 23 mai 2006 pour une dure de cinq ans.

Il est rajout le quatrime paragraphe ci-aprs :

Par ailleurs, laccord Groupe du 11 dcembre 2008 sur la Gestion Prvisionnelle des
Emplois et des Comptences prvoit des dispositions spcifiques pour la gestion de la
deuxime partie de carrire pour le dveloppement professionnel des salaris gs de
45 ans et plus.

TITRE 1 PROMOTION DE LA DIVERSITE, EGALITE DES CHANCES
ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Il est rajout larticle ci-aprs :

8 Outil de mesure, Protocole de Mesure ( Testing sollicit)

Dans le cadre du programme Equal AVERROES, le Groupe Casino a ralis un premier
testing sollicit en 2008.

Lors de la publication des rsultats par une confrence de presse en 2008, le Groupe
CASINO a dcid dun plan dactions correctives sur les points suivants :

Respect de ses engagements de recrutements de collaborateurs issus des
zones urbaines sensibles
Diversifier son sourcing de candidats avec des prestataires spcialiss (AFIJ,
APC Recrutement, )
Dsigner 50 correspondants Promotion de la Diversit sur lensemble de
la France.

De plus, ce premier travail servira de base pour tablir de manire rgulire de nouveaux
travaux prenant appui sur les tudes scientifiques ralises afin de mesurer lefficacit,
lvolution de la diversit dans lentreprise.
TITRE 2 FORMATION COMMUNICATION SUIVI

Larticle 1 Formation est complt comme suit :

Un rseau de 50 correspondants Promotion de la Diversit est mis en place. Leurs
missions se traduisent par :

- du conseil et de la formation
- de la mise en relation
- du partage de bonnes pratiques
- et toutes autres mesures qui pourront faciliter lmulation en faveur de la promotion
de la Diversit

Ils ont galement pour missions de :

194

1. Dmultiplier la formation Prvention des Discriminations auprs des collaborateurs
de leur primtre et les sensibiliser rgulirement par la suite.

2. Communiquer auprs des partenaires externes sur notre politique de promotion de la
Diversit

3. Favoriser les partenariats avec des acteurs locaux pour mettre en uvre les deux
engagements principaux pris par le Groupe :

Recrutement de collaborateurs issus des zones urbaines sensibles en utilisant la
mthode de recrutement par simulation
Diversification du sourcing de candidats avec des prestataires spcialiss.

4. Consolider trimestriellement lensemble des actions menes et des rsultats obtenus.

5. Rflchir et tre force de proposition sur de nouveaux thmes.

Il est rajout larticle suivant :

Cellule dcoute et de mdiation pour le traitement des rclamations

Une cellule dcoute et de mdiation est mise en place au niveau du Groupe. Gre par la
Direction de la Promotion de la Diversit et de la Solidarit, elle constitue ainsi un rel outil
de traabilit des incidents discriminatoires et garantit le traitement et la bonne mise en
uvre des procdures.

La direction de la Promotion de la Diversit et de la Diversit accusera rception de chaque
mail reu et apportera une rponse.

Une adresse mail ddie a t cre et est accessible du site internet du Groupe et de
lintranet du Groupe : [email protected].

Elle offre la possibilit :
o tous salaris ou clients de signaler sils ont t victimes ou tmoins dune
discrimination.
o tous managers de demander conseil

Une communication sur lexistence de cette cellule sera diffuse dans tous les outils de
communication du Groupe. De plus, une affichette situe dans le tableau rserv aux
informations lgales et de la direction indiquera le lien daccs. Celle-ci reprendra galement
la liste des accords existants dans le Groupe concernant la Diversit.

Larticle 2 Communication est complt comme suit :

Un tableau de bord avec des indicateurs de suivi est mis en place. Ce suivi trimestriel
permettra, dune part, de mesurer la traabilit et lefficacit des actions mises en place et,
dautre part, dtablir un bilan annuel Promotion de la Diversit qui sera annex au bilan
social des socits comprises dans le primtre du prsent accord et prsent aux
partenaires sociaux. Il prendra en compte :

Les rsultats des diagnostics raliss
Latteinte des objectifs
195

Les rclamations et dysfonctionnements
Les propositions damlioration
Les rsultats des actions de partenariat
La mise en uvre et lefficacit des actions damlioration

Le dernier paragraphe de larticle 3 Cration dun Comit Diversit est complt
comme suit :

Une commission paritaire de mdiation Diversit est cre au niveau du Groupe pour
lensemble des filiales du primtre dfini dans le prsent avenant. Les prsentes
dispositions annulent et remplacent celles prvues au dernier paragraphe de larticle 3 du
Titre 2 de laccord Groupe du 14 octobre 2005 pour les litiges individuels.

Mission

Elle a pour vocation essentielle de privilgier le dialogue interne, dassouplir les contraintes
juridiques en proposant une approche quitable et raliste aux parties en litige, sans les
imposer. Elle incite par l mme, la rsolution de conflits graves dordre individuel et
caractre discriminatoire. Elle a pour vocation essentielle de :

privilgier le dialogue interne et de permettre une approche de solution plus quitable
pour le salari en cause
mettre toutes les mesures en uvre pour tenter de rsoudre les conflits individuels

La commission paritaire de mdiation doit permettre une bonne rgulation sociale et un
meilleur quilibre entre les pratiques et le droit.

Elle na pas le pouvoir de statuer sur les cas qui lui sont soumis. Elle sert accompagner le
salari et le Directeur de ltablissement ou responsable de service sur un dossier difficile
caractre discriminatoire.

Composition

La commission paritaire de mdiation Diversit est compose de six membres :

Membres reprsentant la Direction :

le Directeur des Relations et de lInnovation Sociales Groupe
le Directeur de la Promotion de la Diversit et de la Solidarit
le Directeur des Ressources Humaines de la Branche ou de la filiale
concerne.

Membres reprsentant les salaris : 3 personnes dont :

une personne appartenant obligatoirement lorganisation syndicale et la
filiale qui aura saisi le Directeur des Relations et de lInnovation Sociales
Groupe.
Les deux autres personnes seront choisies partir dune liste de dix
personnes reprsentant lensemble des filiales ou branches tablie par
chaque Dlgu Syndical de Groupe et remise jour annuellement avec un
tour de rle automatique des organisations syndicales.

196

Saisine de la Commission

Modalits

Les partenaires sociaux conviennent que la commission paritaire de mdiation diversit ,
pour tre efficace, doit tre ractive.

Seuls les Dlgus Syndicaux de Groupe, leurs adjoints et les Dlgus Syndicaux
Centraux, peuvent saisir, partir dune demande crite du salari concern, la commission
auprs de la Direction des Relations et de lInnovation Sociales Groupe, membre permanent.
La demande du salari devra tre adresse la Direction des Relations et de lInnovation
Sociales Groupe au moment de la saisine.

De son ct, la Direction des Relations et de lInnovation Sociales Groupe peut saisir la
commission la demande des DRH de Branches ou de filiales quand les remontes du
terrain leur font pressentir une difficult dordre discriminatoire, latente ou avre.

Soit le Directeur des Relations et de lInnovation Sociales Groupe dcide de
ne pas runir la Commission Paritaire de mdiation Diversit : il en
informe le Dlgu Syndical de Groupe, son adjoint ou le Dlgu Syndical
Central demandeur en apportant les raisons de cette dcision.

Toutefois, la Commission Paritaire de mdiation Diversit se runira
obligatoirement dans le cas o la demande serait faite par la majorit des
Dlgus Syndicaux de Groupe (soit au jour de la signature du prsent
accord : 4 Dlgus Syndicaux de Groupe sur les 7 actuellement dsigns
par les organisations syndicales reprsentatives dans le Groupe).

Soit le Directeur des Relations et de lInnovation Sociales Groupe dcide de
runir la commission paritaire de mdiation Diversit .

Moyens

Tous les moyens modernes de communication pourront tre utiliss afin
dassurer une ractivit optimale (visio confrence, confrence tlphonique).

Confidentialit

Les membres de la commission paritaire de mdiation Diversit seront
tenus lobligation de confidentialit avant, pendant et aprs la runion de la
Commission.

TITRE 3 - DEPOT

ARTICLE 2 DATE DAPPLICATION

Ds notification du prsent avenant lensemble des organisations syndicales
reprsentatives au sein du Groupe Casino, ces dernires disposent selon larticle L.2232-13
du Code du Travail dun dlai de 8 jours pour exercer leur droit dopposition. Cette opposition
est notifie aux signataires. Elle devra tre exprime par crit, motive et prciser les points
de dsaccord.

197

Aprs la fin du prsent dlai, lavenant sera adress en deux exemplaires la DDTEFP dont
une version sur support papier signe des parties par lettre recommande avec demande
davis de rception et une version sur support lectronique.

Le prsent avenant sera applicable le jour suivant les formalits de dpt prvues par le
Code du Travail.
198

Fait St-Etienne, le 15 mai 2009

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

CFE-CGC, Charles JACOB Yves DESJACQUES

SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO Grard MASSUS
Brigitte CHATENIE

AUTONOME, Serge DURAND

Fdration des Services CFDT,
Christian GAMARRA

CFTC, Michle BONNOT

CGT, Thierry MENARD

UNSA Casino, Martine LAGUERRE
199

AVENANT DU 26 JANVIER 2011
A LACCORD GROUPE CASINO DU 14 OCTOBRE 2005 PORTANT SUR LA PROMOTION
DE LEGALITE DES CHANCES, LA DIVERSITE, LA LUTTE CONTRE LES
DISCRIMINATIONS EN FAVORISANT LA COHESION SOCIALE DANS LENTREPRISE ET
A SON AVENANT DU 15 MAI 2009

Entre :

La Direction du Groupe Casino reprsente par Yves DESJACQUES, Directeur des
Sociales,

Et

par :

pour la CGT, M. Thierry MENARD
pour la Fdration des Services CFDT, M. Andr MORENO
pour lUNSA Casino, Mme Martine LAGUERRE,


200

PREAMBULE

Par lavenant du 15 mai 2009, les partenaires sociaux ont fait voluer laccord du
14 octobre 2005 :

Mise en place doutils de mesure
Mise en place un rseau de correspondants Promotion de la Diversit
Cration dune cellule dcoute et de mdiation pour le traitement des rclamations
Cration dun Comit Diversit paritaire.

Compte tenu du travail ralis au sein du Groupe et comme cela avait t prconis en
2009, les partenaires sociaux souhaitent aujourdhui intgrer un nouvel item la politique de
la promotion de la diversit et de la solidarit, savoir :

La diversit religieuse dans lentreprise.

Dautre part, laudit de suivi ralis en novembre 2010 dans le cadre du Label Diversit a
prconis, concernant la Cellule dEcoute, la ncessit de faire voluer les modalits
existant dans lavenant du 15 mai 2009 laccord Groupe du 14 octobre 2005.

Pour ce faire, les parties se sont runies le 24 janvier 2011 et sont convenues des
dispositions du prsent avenant.

ARTICLE 1 - PERIMETRE

Larticle 1 Primtre est modifi comme suit :

Il est convenu que le prsent accord Groupe concerne exclusivement les filiales ci-aprs :

Acos
Casino Restauration
Casino Dveloppement
Casino Franchise
Casino Guichard Perrachon
Casino Services
C Chez Vous
Comacas
Easydis
EMC Distribution
Fructidor
GreenYellow
IGC Promotion
IGC Service
Imagica
Mercialys
Mercialys Gestion
Redonis
201

Serca
Sudco.

ARTICLE 2 LA DIVERSITE RELIGIEUSE

Un groupe projet a t mis en place pour travailler sur le thme de la diversit religieuse.

Compte tenu de la spcificit du sujet, il sest fait accompagner par des experts externes :
lInstitut du Mcnat et de Solidarit (IMS).

Il a labor un guide de la diversit religieuse en entreprise.

Ce guide pratique a pour objectif de :

Donner des lments dinformation clairs sur le cadre lgal franais en matire de non-
discrimination religieuse et sur limpact que peuvent avoir les diffrentes pratiques
religieuses sur lorganisation du travail

Donner des cls de comprhension aux managers et aux responsables de Ressources
Humaines afin de favoriser le dialogue sur des sujets o lincomprhension et la crainte
peuvent tre lorigine de tensions, de malaises, voire de conflits.

Dfinir un cadre de rfrence et une position managriale applicable dans le Groupe
Casino.

Les parties conviennent que ce guide de la Diversit Religieuse fera lobjet dune diffusion
auprs des directeurs dtablissement et de service et des responsables Ressources
Humaines lors du premier semestre 2011.

ARTICLE 3 LA CELLULE DECOUTE

Le point traitant de la mise en place de la Cellule dEcoute figurant dans le Titre 2
Formation Communication Suivi de lavenant du 15 mai 2009 laccord Groupe du
14 octobre 2005 est remplac par le paragraphe ci-aprs :

Une cellule dcoute est mise en place au niveau du Groupe.
Elle est compose du Directeur de la Promotion de la Diversit et de la Solidarit, du
Mdecin du Travail du Sige Social, dun(e) expert(e) interne en fonction du sujet.

Son objectif est de permettre la traabilit des incidents discriminatoires et den assurer le
suivi du traitement. Un tat quantitatif et thmatique sera tabli dans le cadre du Bilan
Annuel Promotion de la Diversit.

A son initiative, la cellule dcoute peut, si elle lestime ncessaire, saisir la commission
paritaire de mdiation telle que dfinie dans le sous-titre Commission paritaire de
mdiation Diversit du Titre 2 Formation Communication Suivi de lavenant du 15
mai 2009 laccord Groupe du 14 octobre 2005.

La cellule dcoute pourra tre contacte par tout salari, soit par mail (adresse ddie :
[email protected]), soit par tlphone (numro ddi).

202

Une communication sur lexistence et les coordonnes de cette cellule dcoute sera diffuse
dans lensemble des tablissements en vue daffichage.
ARTICLE 4 LA COMMISSION PARITAIRE DE MEDIATION

La partie Saisine de la Commission - Modalits figurant la page 6 de lavenant du
15 mai 2009, est complte comme suit :

La cellule dcoute, si elle lestime ncessaire, peut galement saisir la Commission
Paritaire de Mdiation .


du Code du Travail dun dlai de 8 jours pour exercer leur droit dopposition. Cette opposition
est notifie aux signataires. Elle devra tre exprime par crit, motive et prciser les points
de dsaccord.

Aprs la fin du prsent dlai, lavenant sera adress en deux exemplaires la DIRECTTE
dont une version sur support papier signe des parties par lettre recommande avec
demande davis de rception et une version sur support lectronique.

Le prsent avenant sera applicable le jour suivant les formalits de dpt prvues par le
Code du Travail.
203

Fait St-Etienne, le 26 janvier 2011


CFE-CGC, Alain MARQUET Yves DESJACQUES

Brigitte CHATENIE


Andr MORENO

CFTC, Michle BONNOT

CGT, Thierry MENARD


204

A Av ve en na an nt t p po or rt ta an nt t s su ur r l le es s n no ou uv ve el ll le es s d di is sp po os si it ti io on ns s e en n
m ma at ti i r re e d de e f fr ra ai is s d de e s sa an nt te e g gr ro ou up pe e C Ca as si in no o d du u 5 5 m ma ai i
2 20 00 08 8


Le Groupe CASINO reprsent par M. Yves DESJACQUES, Directeur des Ressources
Humaines et M. Grard MASSUS, Directeur des Relations Sociales,

Dune part,

Et,

Les organisations syndicales reprsentatives des salaris au niveau du Groupe Casino
reprsentes par :

CFE-CGC, M. Charles JACOB
SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE
UNSA Casino, M Christian ORIOL

Dautre part,

Prambule

La Direction des Ressources Humaines a fait part lensemble des organisations syndicales
reprsentatives des salaris de sa volont de voir voluer le contrat complmentaire sant
sur diffrents points.

Une commission de travail a donc t mise en place. Elle sest runie les 11 mars, 31 mars
et 15 avril 2008 afin de prendre connaissance de la situation actuelle, des volutions
lgislatives, des rsultats techniques et des actions pouvant tre menes.

Les modifications du rgime de frais de sant ont t ngocies entre les parties signataires
le 5 mai 2008.

Afin de pouvoir appliquer le nouveau rgime ainsi mis en place, les parties ont convenu
dadapter les clauses relatives au rgime de complmentaire sant, par avenant.

205

Le contrat collectif et obligatoire affrent sera ensuite sign entre le Groupe CASINO et MIEL
Mutuelle, organisme prestataire dont la dsignation a t renouvele.

Pour ce faire, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions du prsent avenant.

Article 1
er
Champ dapplication

Il est convenu que le prsent avenant concerne exclusivement les socits filiales
suivantes :

Acos
Casino Restauration
Casino Dveloppement
Casino Franchise
Casino Services
Comacas
Easydis
EMC Distribution
Fructidor (SM Fresnes)
Guichard-Perrachon SA
IGC Promotion
IGC Service
Mercialys
Mercialys Gestion
R2C
Sudco
TPLM

Article 2 Objet

Le prsent avenant a pour objet de modifier le rgime complmentaire sant obligatoire et
collectif institu au sein du Groupe CASINO pour les filiales dtermines dans larticle 1
ci-dessus.

Il se substitue de plein droit aux stipulations de laccord initial quil modifie et est opposable,
dans les conditions fixes larticle L.2261-1 du code du travail (ancien article L.132-10),
lensemble des salaris lis par laccord collectif.

Il dfinit les conditions dans lesquelles sont couverts les risques portant atteinte lintgrit
physique de la personne et ceux lis la maternit, par une prise en charge en tout ou partie
de la diffrence entre les frais rellement engags et le remboursement partiel de ces frais
par la Scurit Sociale.
Il prcise les conditions dans lesquelles les salaris du Groupe CASINO pourront y adhrer.

Article 3 - Organisme de prestations complmentaires

Le rgime frais de sant est garanti et gr par MIEL Mutuelle, mutuelle relevant du Livre II
du code de la Mutualit, immatricule au Registre National des Mutuelles sous le
n776 398 786, dont le sige social est sis 11 Rue du Gris de Lin, SAINT-ETIENNE (42000).

206

Conformment larticle L.912-2 du Code de la Scurit Sociale, la dsignation de MIEL
Mutuelle devra faire lobjet dun rexamen par les parties signataires dans un dlai ne
pouvant excder cinq ans compter de la date deffet du prsent accord.
A cet effet, elles se runiront six mois avant la date dchance linitiative de la partie la
plus diligente.

Le cas chant, un avenant dterminera la reconduction de cette dsignation pour une
nouvelle priode de cinq ans, ainsi que les nouvelles conditions lies au rgime.

En application des articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants (ancien article L.132-7) et
L.2222-6 et L.2261 et suivants (ancien article L.132-8) du Code du travail, ces dispositions
ninterdisent pas, avant cette date, la modification ou la dnonciation du prsent avenant,
dans les conditions prvues larticle 11.

Article 4 - Conditions de garantie

Laffiliation au rgime de base de la couverture complmentaire est obligatoire pour
lensemble des salaris.

Le rgime prvoit au total quatre niveaux, dont les modalits de couverture sont dcrites sur
la notice dinformation.

Le rgime de base correspond au niveau 1 de couverture. La cotisation affrente ce niveau
est fixe annuellement et soumise acceptation de la Direction du Groupe. Cette cotisation
est prleve mensuellement sur le bulletin de salaire, elle est prise en charge par
lemployeur hauteur de 45%.

Trois niveaux supplmentaires facultatifs de couverture peuvent tre choisis par les salaris.
Chacun offre des prestations amliores par rapport au niveau infrieur, notamment pour
loptique, les frais dentaires et les dpassements dhonoraires. En cas doption souscrite
volontairement par le salari pour lun des ces trois rgimes supplmentaires, la contribution
de lemployeur est maintenue 45% du tarif du niveau 1 de base.

En raison de la modification de niveaux par rapport au rgime antrieur au prsent avenant,
les rgles suivantes sont applicables :
- Un salari ayant souscrit un rgime de couverture de niveau 4 antrieurement restera
automatiquement affili au nouveau niveau 4, sauf dsaccord de sa part. Dans ce
cas, il aura la possibilit de revenir au niveau 3 du nouveau rgime. Pour cela, il
devra faire part de ce souhait MIEL Mutuelle avant le 30 juin 2008
- Les salaris retraits du Groupe ne seront pas ligibles au niveau 4 du rgime mis en
place par les prsentes.

Modalits de changement de niveaux :

Le salari a la facult de demander lorganisme de bnficier dun niveau suprieur. Le
changement de niveau sera alors effectif au 1
er
jour du mois civil suivant la demande.

Toute demande tendant bnficier dun niveau infrieur sera effective compter de la fin
de la dure daffiliation minimale correspondant au niveau souscrit, soit :
Niveau 2 : dure daffiliation minimale de 2 ans

207

A titre drogatoire, le changement de niveau vers un niveau infrieur peut seffectuer tout
moment dans les cas suivants :
- Naissance ou adoption dun enfant la charge du salari ;
- Mariage ou divorce du salari, dbut ou fin de concubinage du salari ;
- Conclusion ou dissolution dun Pacte Civil de Solidarit ;
- Dcs du salari, de son conjoint, de lun de ses ayants droits ou de la personne qui lui est
lie par un PACS ;
- Invalidit de laffili, de son conjoint, de ses enfants ou de la personne qui lui est lie par un
PACS, linvalidit sapprcie au sens des 2 et 3 de larticle L.341-4 du code de la scurit
sociale ou doit tre reconnue par dcision de la Commission des Droits et de lAutonomie
des Personnes Handicapes prvue aux articles R.5213-7 du Code du Travail (ancien article
L.323-11) condition que le taux dincapacit atteigne au moins 80% et que lintress
nexerce aucune activit professionnelle ;
- Obligation faite au conjoint dadhrer un rgime collectif de groupe frais de sant souscrit
par son propre employeur, sur justificatif ;
- Passage pour le salari dun emploi temps plein un emploi temps partiel,
- Pour les salaris temps partiel, rduction de lhoraire contractuel de 25% et plus
- Recevabilit dun dossier de surendettement des particuliers dpos auprs de la Banque
de France, en application de larticle L.331-2 du code de la consommation.
- Acquisition, agrandissement, sous rserve de lexistence dun permis de construire ou
dune dclaration pralable de travaux, ou remise en ltat la suite dune catastrophe
naturelle reconnue par arrt ministriel, de la rsidence principale du salari.
- Rupture du contrat de travail.

Article 5 - Prestations Forfaits et franchises non remboursables

Le rgime institu par le prsent avenant a pour objet le remboursement ou lindemnisation
de frais de soins occasionns par une maladie, une maternit ou un accident, sous rserve
des rgles suivantes, dans les conditions dfinies par le dcret n2005-1226 en date du
29 septembre 2005 :

- Exclusion de la prise en charge de la majoration de la participation dfaut de choix
dun mdecin traitant ou en cas de consultation dun autre mdecin sans prescription
du mdecin traitant ;
- Exclusion de la prise en charge des dpassements dhonoraires en cas de
consultation sans prescription pralable du mdecin traitant en dehors du cadre dun
protocole de soins ;
- Exclusion de la prise en charge des actes et prestations pour lesquels le patient na
pas accord lautorisation daccder son dossier mdical personnel et de le
complter ;
- Exclusion de la prise en charge de la participation forfaitaire, de 1 euro au jour de la
conclusion des prsentes, demande lassur ;
- Prise en charge totale de la participation des assurs pour au moins deux prestations
de prvention dont le service est considr comme prioritaire au regard dobjectifs
publics ;

208

Article 6 - Caractre collectif du rgime frais de sant

Le rgime de frais de sant institu par le prsent avenant bnficie lensemble du
personnel salari, quel que soit leur temps de travail hebdomadaire. Le bnfice du prsent
rgime nest subordonn aucune condition de priode probatoire ni dexamen ou de
questionnaires mdicaux.

Les salaris des SAS CASINO Restauration et R2C doivent valider 6 mois danciennet afin
de bnficier du rgime.

Le rgime se compose de plusieurs niveaux de garanties comprenant chacun le mme socle
commun de garanties, chaque salari devant choisir un niveau de garanties. A dfaut, il est
affili au premier niveau de garanties.

Les salaris peuvent demander titre facultatif ladhsion de leur conjoint, concubin,
partenaire dun PACS, et/ou leurs ayants droits.
La cotisation affrente sera exclusivement la charge du salari et figurera sur le bulletin de
salaire.

Article 7 - Caractre obligatoire du rgime frais de sant

Laffiliation des salaris titulaires dun contrat de travail dure indtermine au rgime de
base est obligatoire.
Elle prend effet au premier jour du mois qui suit le mois au cours duquel le contrat de travail
prend effet.
Pour les salaris de Casino Restauration et R2C, laffiliation prend effet au premier jour du
mois qui suit le 6
e
mois danciennet.

Elle simpose donc dans les relations individuelles de travail et les salaris concerns ne
pourront sopposer au prcompte de leur quote-part de cotisations.

Toutefois, titre drogatoire, et sans que soit remis en cause le caractre responsable du
contrat, les dispenses daffiliation suivantes sont permises :

- pourront tre dispenss daffiliation les salaris bnficiant de la Couverture Maladie
Universelle Complmentaire (CMUC) pour la dure de leur prise en charge par la
CMUC, sur prsentation chaque anne lemployeur dune attestation justifiant de la
prise en charge du salari au titre de la CMUC ;
- ladhsion au rgime complmentaire sera galement facultative pour les salaris
sous Contrat Dure Dtermine, ainsi que pour ceux bnficiant dune couverture
complmentaire sant obligatoire dans le cadre dun autre emploi ;
- les salaris bnficiant dj dune couverture obligatoire pour eux lors de la mise en
place du rgime : cette situation vise les salaris couverts titre obligatoire par le
rgime dentreprise de leur conjoint. Cette dispense ne bnficie pas aux salaris
embauchs postrieurement la mise en place du rgime. Lorsquun salari couvert
titre obligatoire par le rgime de son conjoint au moment de la mise en place du
rgime objet du prsent accord, perd le bnfice de cette couverture obligatoire, il
doit rejoindre le rgime.

Lorsque la dispense daffiliation est lie au bnfice soit dune couverture souscrite par
ailleurs, soit de la CMUC, la dispense reste valable tant que la situation qui la justifie au
jour de la cration du rgime obligatoire demeure. En consquence, le salari doit justifier
chaque anne de la couverture souscrite par ailleurs ou du bnfice de la CMUC.

209

Lorsque les deux membres dun couple (maris, pacss, concubins), sont salaris dune
entreprise du Groupe CASINO laquelle le prsent accord est applicable en vertu de
larticle 1, tous les deux doivent adhrer chacun en propre au rgime mis en place.
Toutefois, si lun des deux membres du couple se trouve dans un cas dadhsion facultative
(salari sous contrat dure dtermine, salari employeurs multiples dj couvert un
autre titre et sous rserve de justifier de cette situation), il peut ne pas tre adhrent au
rgime.

Article 8 Caractre responsable

Les caractristiques du contrat collectif respectent les conditions prvues larticle L.871-1
du Code de la scurit sociale et dfinies aux articles R.871-1 et R.871-2 du mme Code,
issus du Dcret n2005-1226 du 29 septembre 2005. Il doit donc tre considr comme un
contrat responsable permettant daccder la dduction, sous plafond, des cotisations
verses au titre du rgime mis en place dans lentreprise.

Article 9 - Commission paritaire

Compte tenu de la volont des partenaires sociaux davoir une vision globale sur lensemble
des sujets Prvoyance et Frais de Sant, il est institu au niveau du Groupe Casino une
commission paritaire dnomme Commission de Prvoyance / Frais de Sant .

Elle a pour mission le suivi du prsent accord, ainsi que celui de lavenant Prvoyance
du 5 mai 2008.

La commission se runit au moins une fois par semestre, elle est compose de 28 membres
(14 titulaires 14 supplants) rpartis comme suit :

14 reprsentants de la Direction (7 titulaires 7 supplants) (la prsidence est
assure par le Directeur des Ressources Humaines du Groupe CASINO)
14 reprsentants des organisations syndicales de salari (7 titulaires 7 supplants)
(un membre par organisation).

Les organismes assureurs peuvent, si les membres de la Commission le souhaitent, assister
la runion afin de commenter les rapports.

Les runions de la commission donnent lieu un compte rendu aux Comits Centraux
dEntreprise ou Comits dEntreprise des socits dfinies larticle 1.

Article 10 Entre en vigueur

Le contrat collectif objet du prsent avenant est applicable compter du 1
er
mai 2008. Les
prestations en cours cette date seront garanties conformment au contrat en vigueur au
jour de la prestation de sant.
210

Article 11 Dure/Rvision/Dnonciation

Le prsent avenant est conclu pour une dure indtermine.

Les signataires pourront en demander la rvision conformment aux articles L.2222-5 et
L.2261-7 et suivants du Code du Travail (ancien article L.132-7).

Toute demande de rvision doit tre notifie par lettre recommande avec accus de
rception chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer expressment les points concerns par la demande de rvision.
Dans un dlai maximum de trois mois compter de la demande de rvision, les parties
devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion dun ventuel avenant de
rvision.

La Direction du Groupe CASINO ou lensemble des organisations syndicales reprsentatives
signataires peuvent dnoncer le prsent avenant, dans les conditions prvues aux articles
L.2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail (ancien article L.132-8), sous rserve de
respecter un dlai de pravis de trois mois. La dnonciation doit tre notifie chacune des
parties signataires par lettre recommande avec accus de rception.
En tout tat de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de lorganisme
prestataire, la dnonciation ne pourra avoir deffet qu lchance du contrat de rgime
collectif.
La rsiliation par lorganisme prestataire emportera de plein droit caducit du prsent accord
par disparition de son objet.

Article 12 Dpt/Publicit

du Code du Travail (ancien article L132-2-2), dun dlai de 8 jours pour exercer leur droit
dopposition. Cette opposition notifie aux signataires devra tre exprime par crit, motive
et prciser les points de dsaccord.

Aprs la fin du prsent dlai, laccord sera adress en deux exemplaires la DDTEFP dont
d'avis de rception et une version sur support lectronique.

Le prsent accord sera applicable le jour suivant les formalits de dpt prvues par le code
du travail.

211

Fait St-Etienne, le 5 mai 2008


CFE-CGC, M. Charles JACOB Yves DESJACQUES

SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, Grard MASSUS





UNSA Casino, M Christian ORIOL
212

AVENANT DU 16 SEPTEMBRE 2010 A LAVENANT DU 5 MAI 2008
PORTANT SUR LES NOUVELLES DISPOSITIONS
EN MATIERE DE FRAIS DE SANTE
GROUPE CASINO


Le Groupe CASINO reprsent par M. Yves DESJACQUES, Directeur des Ressources Humaines et M. Grard
MASSUS, Directeur des Relations et de lInnovation Sociales,

Dune part,

Et,


pou la CFTC, Mme Michle BONNOT

Dautre part,

Prambule

En 2008, la Direction des Ressources Humaines ayant fait part lensemble des organisations syndicales
reprsentatives des salaris de sa volont de voir voluer le contrat complmentaire sant, le rgime de frais
de sant en vigueur au sein du Groupe a t adapt par avenant du 05 mai 2008.

Lavenant Groupe Casino du 05 mai 2008 portant sur les nouvelles dispositions en matire de frais de sant a
confirm le bnfice dun rgime collectif et obligatoire de remboursement de frais de sant au profit de
lensemble du personnel.
213

Toutefois, par drogation, des dispenses daffiliation expressment admises par les
circulaires ministrielles alors en vigueur (circulaires des 25 aot 2005 et 21 juillet 2006) ont
t prvues au profit notamment des salaris sous contrat dure dtermine.
Les circulaires prcites ont t abroges par une nouvelle circulaire ministrielle du 30
janvier 2009 qui a modifi les conditions dans lesquelles certains salaris peuvent tre
dispenss daffiliation sans remise en cause du caractre obligatoire du rgime. De nouvelles
dispositions ont notamment t prvues concernant les salaris sous contrat dure
dtermine et les apprentis.
Les entreprises doivent se mettre en conformit avec ce nouveau texte pour que leurs
salaris et elles-mmes puissent continuer bnficier des exonrations sociales et fiscales
des articles 83 2 du Code Gnral des Impts et L. 242-1 du Code de la Scurit Sociale.
Enfin, les partenaires sociaux ont dcid de mettre jour le primtre des socits
bnficiaires de lavenant Groupe du 05 mai 2008 portant sur les dispositions en matire de
frais de sant.
Pour ce faire, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions du prsent avenant :

Article 1
er
Champ dapplication

Il est convenu que le prsent avenant concerne exclusivement les socits filiales suivantes :

Acos
Casino Restauration
Casino Dveloppement
Casino Franchise
Casino Services
Comacas
Easydis
EMC Distribution
Fructidor (SM Fresnes)
IGC Promotion
IGC Service
Mercialys
Mercialys Gestion
R2C
Sudco
TPLM
GREENYELLOW
SERCA
C CHEZ VOUS

Le prsent avenant modifie le primtre des socits entrant dans le champ dapplication de lavenant portant
sur les nouvelles dispositions en matire de frais de sant du 05 mai 2008.

Article 2 Caractre obligatoire de ladhsion au rgime frais de sant

214

2.1. Les dispositions de larticle 7 de lavenant portant sur les nouvelles dispositions en
matire de frais de sant du 5 mai 2008 sont remplaces par les dispositions suivantes :

Laffiliation des salaris au rgime de base est obligatoire.

Elle prend effet au 1
er
jour du mois qui suit le mois au cours duquel le contrat de
travail prend effet.

Pour les salaris de Casino Restauration et R2C, laffiliation prend effet au 1
er
jour du
mois qui suit le 6
me
mois danciennet.

Pour les salaris de SERCA, laffiliation prend effet au 1
er
jour du mois qui suit le 2me
mois danciennet.

Elle simpose donc dans les relations individuelles de travail et les salaris concerns
ne pourront sopposer au prcompte de leur quote-part de cotisations.

Toutefois, titre drogatoire, les salaris placs dans lune des situations suivantes
pourront choisir de ne pas adhrer au rgime frais de sant :

- salaris bnficiaires de la Couverture Maladie Universelle Complmentaire
sous rserve de justifier de cette couverture chaque anne. Les salaris ne
pouvant plus justifier dune telle couverture devront adhrer au rgime frais de
sant instaur par le prsent accord ;

- salaris bnficiant dune couverture complmentaire sant obligatoire dans le
cadre dun autre emploi, sous rserve de le faire savoir par crit et de justifier de
cette couverture chaque anne. Les salaris ne pouvant plus justifier dune telle
couverture devront adhrer au rgime frais de sant instaur par le prsent
accord ;

- salaris embauchs sous contrat dure dtermine dune dure infrieure 12
mois ;

- salaris embauchs sous contrat dure dtermine dune dure au moins
gale 12 mois et bnficiant dune couverture souscrite par ailleurs, sous
rserve de le faire savoir par crit et de justifier de cette couverture chaque
anne. Les salaris ne pouvant plus justifier dune telle couverture devront
adhrer au rgime frais de sant instaur par le prsent accord ;

- salaris bnficiant dj, par le biais de leur conjoint, dune couverture
complmentaire sant obligatoire lors de la mise du prsent rgime, sous
rserve de justifier de cette couverture chaque anne. Les salaris ne pouvant
plus justifier dune telle couverture devront adhrer au rgime frais de sant
instaur par le prsent accord ;

215

- apprentis dont la cotisation salariale au prsent rgime reprsente au moins
10% de leur rmunration brute.

Lorsque les deux membres dun couple (maris, pacss, concubins) sont salaris dune
mme entreprise du Groupe CASINO laquelle le prsent accord est applicable en
vertu de larticle 1
er
, ils doivent tous deux adhrer en propre au rgime (sauf ce que
lun des deux membres du couple puisse bnficier de lune des dispenses daffiliation
vises ci-dessus).

Il est rappel que les dispenses daffiliation vises ci-dessus sont expressment
admises par la circulaire ministrielle du 30 janvier 2009 relative aux conditions
dexonration des contributions destines au financement des prestations de
prvoyance complmentaire. En cas dvolution de la rglementation rendant
impossible le maintien dune ou plusieurs de ces dispenses sans remise en cause des
exonrations sociales et fiscales, la ou les dispenses concernes seront
automatiquement supprimes.

2.2. Mesure transitoire :

Les salaris titulaires dun CDD dune dure au moins gale 12 mois la date dentre en
vigueur du prsent avenant seront informs individuellement de la ncessit de justifier
dune couverture souscrite par ailleurs pour pouvoir continuer dtre dispenss daffiliation.

Ils disposeront dun dlai de 15 jours suivant cette information pour justifier de lexistence
de cette couverture auprs du Service de Gestion Administratif du Personnel (SGAP). A
dfaut, ils seront automatiquement affilis au rgime de frais de sant.

Article 3 Dure/Rvision/Dnonciation

Le prsent avenant est conclu pour la mme dure que lavenant portant sur les nouvelles
dispositions en matire de frais de sant du 5 mai 2008.

Il pourra tre modifi tout moment et dnonc dans les mmes conditions que cet
avenant.

Article 4 Dpt/Publicit

du Code du Travail, dun dlai de 8 jours pour exercer leur droit dopposition. Cette
opposition notifie aux signataires devra tre exprime par crit, motive et prciser les
points de dsaccord.

Aprs la fin du prsent dlai, lavenant sera adress en deux exemplaires la DIRRECTE dont
216

d'avis de rception et une version sur support lectronique et en un exemplaire au Conseil
de prudhommes.

Le prsent avenant sera applicable le jour suivant laccomplissement des formalits de dpt
prvues par le Code du Travail.

Fait St-Etienne, le 16 septembre 2010


CFE-CGC, M. Alain MARQUET Yves DESJACQUES

SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, Grard MASSUS





UNSA Casino, Mme Martine LAGUERRE

217

A Ac cc co or rd d d de e c co om mp pt te e p pa ar rg gn ne e t te em mp ps s g gr ro ou up pe e C Ca as si in no o
d du u 2 20 0 M Ma ai i 2 20 00 08 8

Entre :

Dune part,

La Direction du Groupe CASINO reprsente par M. Yves DESJACQUES, Directeur des
Ressources Humaines et M. Grard MASSUS, Directeur des Relations Sociales,

Et

Dautre part,

Les organisations syndicales reprsentatives au niveau du Groupe CASINO reprsentes
pour

SNTA-FO, Casino, affili la FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE
UNSA CASINO, M Christian ORIOL
218

PREAMBULE

Le prsent accord est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du
Travail (ancien article L. 227-1). Il annule et remplace les dispositions nonces au point 3
de larticle 6 Rmunration de laccord OMBRELLE sur lAmnagement et la
rduction du temps de travail sign le 17 juin 1999 et avenants y affrents, de l'accord
LOGISTIQUE du 11 juin 1999 et avenants y affrents et de l'accord Casino Caftria du 26
janvier 2000 et avenants y affrents.

Laccord OMBRELLE du 17 juin 1999 sign lorigine au niveau de la Socit Casino
France a fait lobjet dune application au sein du Groupe Casino. Ses dispositions sont
reprises dans les filiales suivantes :
- C.I.T
- Casino Franchise
- Casino Services
- Comacas
- EMC Distribution
- Fructidor (SM Fresnes)
- IGC Promotion
- IGC Service
- Mercialys
- Mercialys gestion
- Sudco
- TPLM

Primtre auquel sajoutent les filiales suivantes :
- Acos
- Casino-Guichard Perrachon
- Easydis
- Imagica
- Serca

Toute modification du primtre par acquisition ou cession fera lobjet dun avenant au
prsent accord.

Sans remettre en cause lobjet mme du Compte Epargne Temps (CET), la Direction et les
organisations syndicales tiennent raffirmer que le principe lgal est la prise effective par
les salaris, de leurs jours de congs pays et jours de rduction du temps de travail (viss
aux articles L.3122-6 et suivants du Code du Travail (ancien article L. 212-9).

Article 1 - Objet

Le compte pargne temps (CET) donne la possibilit aux salaris daccumuler annuellement
des jours de congs et/ou de RTT.

219

Les salaris peuvent utiliser ces jours pargns en les liquidant partiellement ou totalement,
afin de

- bnficier dun cong rmunr tel que dfini larticle 5.1 ou anticiper un dpart en
retraite (cessation totale ou progressive dactivit).

ET/OU

- sen servir comme complment dpargne par un versement sur le PEE dans les
conditions prcises dans larticle 5.2.

Article 2 - Salaris bnficiaires

Tout salari titulaire dun contrat dure indtermine peut bnficier du CET mis en place
par le prsent accord. Aucune condition danciennet nest exige.
Ces dispositions ne sappliquent pas aux grants mandataires non salaris.

Article 3 - Ouverture du Compte Individuel

La premire alimentation du CET initie louverture dun compte individuel au nom du Salari

Une note explicative dtaille sur les modalits pratiques et administratives dutilisation sera
adresse chaque salari. La note est annexe au prsent accord.

Article 4 - Alimentation du CET

Le CET est aliment en jours et non en numraire, exclusivement linitiative du Salari
selon les modalits suivantes :

1. Disposition commune pour les employs, ouvriers, agents de matrise et
cadres

Pour lensemble des salaris bnficiaires du prsent accord, le plafond
dalimentation sur ce CET est de 40 jours ouvrables, lexception de ceux
gs de 50 ans et plus, pour lesquels ledit plafond est supprim. Cette
mesure ayant pour objectif de leur permettre un dpart en retraite anticip.

Toute alimentation en congs et/ou en jours RTT pourra se faire lexpiration
de la priode de rfrence, soit en juin de chaque anne.

Ds juin 2008, l'alimentation du CET pourra se faire avec le reliquat des
congs pays de 2007 et des jours de RTT venant chance le 31 mai 2008
acquis au titre de la prcdente priode.

220

2. Pour les employs et ouvriers

Lalimentation maximale annuelle de 10 jours ouvrables peut se dcomposer
comme suit:

- Selon le choix du salari, un maximum de 6 jours de congs pays (CP), non
pris la date du 31 mai de lanne N pour la priode de rfrence N-1 (= la
5
me
semaine)

Et/ou

- Les congs supplmentaires danciennet prvus par la convention collective
et/ou accord collectif dentreprise applicables dans la socit concerne.

Et/ou

- Les jours supplmentaires pour fractionnement de congs pays prvus par
le code du travail, la convention collective ou accord collectif dentreprise
applicables dans la socit concerne.

3. Pour les agents de matrise et cadres:

Le CET prvu larticle 6 Rmunration de laccord OMBRELLE du 17 juin
1999 est dfinitivement clos.

Le CET prvu larticle 9.1 Rmunration de laccord LOGISTIQUE du 11 juin
1999 est dfinitivement clos.

Le CET prvu larticle 5.3 Dispositions particulires l'Encadrement de laccord
Casino Caftria du 20 janvier 2000 est dfinitivement clos.

Ds lapplication du prsent accord, les jours pargns sur ces prcdents CET par
les membres de lencadrement (seuls bnficiaires selon lAccord OMBRELLE
l'accord LOGISTIQUE et l'accord Casino Caftria) feront lobjet dune rinscription
automatique sur leurs nouveaux Comptes Individuels.

En outre, le nombre de jours transfrs (29 jours maximum) de lancien vers le
prsent CET ne viendra ni impacter cette possibilit dalimentation maximale de
10 jours pour la premire anne de versement, ni le plafond maximal de 40 jours.

Lalimentation maximale annuelle de 10 jours ouvrables peut se dcomposer
comme suit:

- Selon le choix du salari un maximum de 6 jours de congs pays (CP), non
pris la date du 31 mai de lanne N pour la priode de rfrence N-1 (= la
5
me
semaine)

Et/ou

- Les congs supplmentaires danciennet prvus par la convention collective
et/ou accord collectif dentreprise applicables dans la socit concerne.

221

Et/ou

- Les jours supplmentaires pour fractionnement de congs pays prvus par
le code du travail, la convention collective ou accord collectif dentreprise
applicables dans la socit concerne.

Et/ou

- des jours de rduction du temps de travail (JRTT viss aux articles L.3122-6
et suivants du Code du Travail (ancien article L. 212-9) acquis au titre de
lAccord sur la rduction du temps de travail en vigueur. Cette dernire
disposition ne sapplique pas aux cadres tout horaire .

Article 5 - Utilisation du CET

Le CET peut tre utilis par le Salari :
- soit pour se financer en tout ou en partie un cong sabbatique, passage temps
partiel, cong de cration dentreprise, une priode de formation en dehors du temps
de travail, une cessation progressive ou totale de lactivit dans le cadre dun futur
dpart la retraite.
- soit pour alimenter le PEE.

Ces dispositions sappliquent galement aux jours pargns dans les prcdents CET.

Selon les dispositions de la loi du 8 fvrier 2008 sur le pouvoir dachat, les jours pargns au
titre de la 5
e
semaine de congs pays annuels doivent tre pris sous forme de congs.

Les congs supplmentaires danciennet, les jours supplmentaires pour fractionnement de
congs et les jours de RTT pargns peuvent tre pris sous forme de congs ou tre
transfrs vers le PEE.

Si le salari a moins de 50 ans et que le plafond de 40 jours est atteint, ce dernier
pourra:
- soit le laisser en ltat (plafonnement 40 jours) sans pouvoir le crditer de jours
supplmentaires
- soit utiliser totalement ou partiellement ses droits sous forme de congs et/ou sous
forme de transfert vers le PEE.

Ces dispositions ne sappliquant pas aux salaris gs de 50 ans et plus car aucun
plafond ne leur est opposable.

222

Article 5.1 - Utilisation du CET pour indemniser une absence

Dfinition des congs rmunrs par le CET. Le CET peut venir rmunrer les congs
lgaux suivants :

des congs de droit (congs ne pouvant tre refuss par lemployeur) :
o cong parental dducation
o passage temps partiel en raison de la naissance de son enfant ou de larrive
au foyer dun enfant de moins de 16 ans confi en vue de son adoption.
o Le cong de solidarit familiale
o le cong de soutien familial
o le cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse

des congs lgaux (congs soumis lautorisation pralable de lemployeur)
o le cong pour cration dentreprise prvu par les articles L.3142-78 et suivants
du Code du Travail (anciens articles L. 122-32-12 et suivants).
o le cong sabbatique prvu par les articles L.3142-91 du Code du Travail
(anciens articles L. 122-32-17 et suivants).

temps partiel :
Le CET peut tre utilis pour financer tout ou partie des heures non travailles
lorsque le Salari choisit de passer temps partiel dans le cadre:
- dun cong parental dducation des articles L.1225-47 et suivants du Code
du Travail (ancien article L. 122-28-1).
- dun cong de prsence parentale des articles L.1225-62 et suivants du Code
du Travail (ancien article L. 122-28-9).
- dun cong de solidarit familiale
- dune cessation progressive dactivit dans le cadre dun dpart anticip la
retraite.

cong pour convenance personnelle :
o Le CET peut tre utilis pour financer tout ou partie des congs pour convenance
personnelle prvue par la convention collective et/ ou laccord collectif
dentreprise en vigueur au sein de la socit concerne.

cong pour solidarit internationale :
Les parties conviennent que les jours pargns sur le CET peuvent tre utiliss, dans
la limite de 5 jours, dans le cadre de ce cong humanitaire et social.

Anticipation dun dpart en retraite
Le salari peut utiliser ses droits pour :
- financer une cessation progressive dactivit, savoir tout ou partie des
heures non travailles lorsque le Salari demande un passage temps partiel
avant son dpart la retraite
- ou anticiper un dpart en retraite (cessation totale dactivit)

Modalits de prise de cong : Un cong rmunr avec le CET ne peut avoir une dure
suprieure 40 jours ouvrables sauf si les jours sont utilises pour anticiper un dpart en
retraite.

223

Sagissant des congs de droit : (congs ne pouvant tre refuss par lemployeur)

Tout Salari souhaitant utiliser son Compte Individuel pour rmunrer un cong de droit
devra en informer son suprieur hirarchique, par crit dans le dlai de 2 mois avant le
premier jour de son cong. (Dlai lgal ramen 15 jours pour une demande de cong
de solidarit familiale en cas durgence lie notamment une dgradation soudaine de
ltat de sant de la personne aide ou dlai ramen la date de rception du courrier
en cas durgence absolue)

Ce dlai et ce formalisme ne sappliquent pas aux congs non rmunrs pour
convenance personnelle prvus par la convention collective ou laccord dentreprise
applicable dans la socit concerne: le salari devra alors respecter le formalisme exig
par ces derniers.

Sagissant dun cong lgal (congs soumis lautorisation pralable de lemployeur)

Tout Salari devra solliciter par crit lautorisation de son responsable hirarchique dans
le dlai de 2 mois avant le premier jour de son cong La Direction adressera une
rponse crite au salari dans un dlai de 30 jours aprs la demande. Si elle ne rpond
pas, son silence vaudra acceptation de la demande et des dates de cong. Si le cong
est refus, la dcision de refus sera motive et notifie par crit au Salari.

Les congs pris dans le cadre du CET peuvent tre accols aux congs lgaux annuels.

Un Salari ne peut pas prendre plus de jours pargns sur le CET que ne le permet son
pargne.

Rmunration perue par le salari pendant son cong

a) Calcul de lindemnit compensatrice verse au salari pendant son cong
La rmunration perue par le Salari pendant le cong (dnomme indemnit
compensatrice) est calcule conformment larticle 6.2.

b) Versement de lindemnit compensatrice
Les versements sont effectus mensuellement la mme chance que le salaire quaurait
touch lintress sil avait continu travailler.

Un jour, une semaine et un mois de cong indemnis sont rputs correspondre
respectivement lhoraire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au
moment du dpart en cong. Ainsi, le salari qui tait temps partiel avant son dpart en
cong peroit, pendant la dure de son cong, un salaire de temps partiel.

c) Rgime fiscal et social de lindemnit compensatrice
Lindemnit compensatrice verse au salari loccasion de la prise dun cong a la nature
de salaire. En consquence, elle est soumise aux cotisations sociales, la CSG et la
CRDS et limpt sur le revenu au titre de lanne o elle est verse.

Situation du salari

a) Pendant le cong CET
Le temps dabsence rmunr par le CET est assimil du travail effectif pour le calcul des
congs pays, de la prime annuelle, de lanciennet, de lintressement de solidarit et de
lintressement local.

224

Pour la partie de labsence excdant celle rmunre par le CET, le contrat de travail du
salari est suspendu (sauf pour les congs pour convenance personnelle et le dpart
anticip la retraite). Pour autant :
- les obligations contractuelles autres que celles lies la fourniture du travail
subsistent.
- le Salari doit tre pris en compte dans les effectifs de lentreprise et continue tre
lecteur et ligible aux lections reprsentatives du personnel.

b) A lissue du cong CET
Pour toute absence infrieure ou gale 40 jours ouvrables, le Salari retrouve son
prcdent emploi.

Pour toute absence dune dure continue suprieure 40 jours ouvrables, le Salari
retrouvera son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins
quivalente.

Toutefois, en cas de modification importante dans la situation familiale du salari (chmage,
dcs ou invalidit du conjoint, divorce, sparation), celui-ci pourra, en fonction des
possibilits conomiques et/ou commerciales, rintgrer lentreprise avant la date
initialement prvue et ce, avec laccord exprs de son suprieur hirarchique.

Article 5.2 - Utilisation du CET pour alimenter le PEE
lexclusion des jours pargns au titre de la 5
me
semaine de congs pays (devant
ncessairement tre pris sous la forme de congs), le Salari peut demander le versement
de tout ou partie de ses droits CET (congs supplmentaires danciennet, de
fractionnement et/ou Jours RTT) sur le PEE afin de se constituer une pargne (PEE).

Une fois verss sur le PEE, ses droits seront indisponibles pendant 5 ans sauf cas de
dblocage anticip prvus par la loi.

Article 6 - Gestion du CET

Article 6.1 - Gestion administrative et relevs de compte
La gestion administrative du CET sera assure par le Service de Gestion administrative du
Personnel du Groupe Casino.

Article 6.2 - Valorisation de lpargne temps
Lors de leur utilisation par le Salari, les jours pargns dans le cadre du CET sont convertis
en indemnit compensatrice (exprime en euro) selon la formule suivante :

Le nombre de jours capitaliss est valoris suivant la rgle actuelle applique pour
les congs pays.

La note explicative prcite dans larticle 3 et annexe au prsent accord reprend les
diffrentes modalits de la valorisation de lpargne temps.

Article 7 - Liquidation ou transfert du CET

Le Compte Individuel du Salari est liquid dans les cas suivants :
- en cas de rupture du contrat de travail
- en cas de dcs du Salari.
- en cas de cession de filiale ou de transfert dactivit
225

Article 7.1 - Liquidation du Compte Individuel en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture de son contrat de travail, le Salari a droit une indemnit compensatrice
dun montant correspondant la conversion montaire de lensemble des droits CET quil a
acquis. Cette indemnit est calcule conformment larticle 6.2.

La liquidation des droits CET du Salari entrane la clture du Compte Individuel.

Article 7.2 - Liquidation du Compte Individuel en cas de dcs du salari

En cas de dcs du Salari, ses ayants droit peroivent une indemnit dun montant
correspondant aux droits acquis du Salari son dcs. Cette indemnit est calcule
conformment larticle 6.2.

La liquidation des droits CET du Salari dcd entrane la clture du Compte Individuel.

Article 7.3 - Liquidation ou transfert du Compte Individuel en cas de cession de filiale
ou de transfert dactivit
En cas de cession dune filiale ou de transfert dactivit, les droits acquis au titre du CET
seront, soit transfrs, soit liquids selon les conditions de lopration juridique prcite.

Article 7.4 liquidation ou transfert du Compte Individuel en cas de mutation au sein
dune filiale du Groupe
En cas de mutation du salari dans une filiale du Groupe, les droits acquis au titre du CET
seront transfrs au sein de ladite filiale si celle-ci est couverte par les dispositions du
prsent Accord. A dfaut, les droits seront liquids.

Article 8 Gestion des cas particuliers

Toutes les situations particulires seront examines par la DRH de la Branche ou de la filiale
concerne sur la base de documents justificatifs valids par les deux parties.

Article 9 Bilan sur lutilisation du CET

Chaque anne avant le 31 dcembre, un bilan de lutilisation du CET sera prsent aux
organisations syndicales.

Le premier bilan sur la mise en place et lutilisation du CET devra tre prsent au plus tard
avant le 31 dcembre 2009 aux parties la ngociation du prsent accord.

En cas dvolution lgale ou rglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions
du prsent accord, les partenaires sociaux sengagent se runir rapidement afin den tirer
les conclusions.
226

Article 10 - Dpt lgal et Application de laccord

Ds notification du prsent accord lensemble des organisations syndicales reprsentatives
au sein du Groupe Casino, ces dernires disposent selon les articles L.2232-2 et suivants du
Code du Travail (ancien article L132-2-2), dun dlai de 8 jours pour exercer leur droit


du travail. Il sera affich dans lentreprise ds son entre en vigueur. Un exemplaire sera
remis chacun des signataires. Il est conclu pour une dure indtermine.

Article 11 Dnonciation et Rvision de laccord
Dnonciation partielle ou totale : Le prsent accord pourra tre dnonc totalement ou
partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhrentes ultrieurement, aprs
un pravis de 3 mois et les formalits lgales de notification et de dpt en vigueur.
En cas de dnonciation totale ou partielle, le prsent accord continue de sappliquer jusqu
lentre en vigueur de laccord de substitution et au plus tard, pendant un an compter de
lexpiration du dlai de pravis prcit
Rvision : Chaque partie signataire ou adhrente peut demander la rvision de tout ou
partie du prsent accord, en respectant un dlai de pravis dun mois. Les parties signataires
ou adhrentes disposeront dun dlai de 3 mois pour lui substituer le texte rvis.
227

Fait Saint Etienne le 20 mai 2008



SNTA-FO, Casino, affili la FGTA-FO, Grard MASSUS





UNSA CASINO, M Christian ORIOL

228

ANNEXE :
Note explicative dtaille sur les modalits pratiques et administratives dutilisation

Ouverture du compte CET

Qui peut en bnficier ?
lexception des grants mandataires non salaris, tout salari titulaire dun contrat dure
indtermine, dans les socits suivantes :
- C.I.T
- Casino Franchise
- Casino Services
- Comacas
- EMC Distribution
- IGC Promotion
- IGC Service
- Mercialys
- Mercialys gestion
- Sudco
- TPLM
- Acos
- Casino-Guichard Perrachon
- Easydis
- Imagica
- Serca

Aucune condition danciennet nest exige

Quelles sont les modalits pour le premier versement ?
Dbut Juin 2008, le SGAP fait parvenir chaque tablissement et service fonctionnel, un
tat prcisant :
- Le nombre de jours de congs constituant le droit initial (avec indication des jours
correspondants la 5
me
semaine de congs + nombre de jours danciennet et jours
de fractionnement)
- Le nombre de jours de congs pris
- Le nombre de jours de congs restant prendre
- Le nombre de jours RTT pris
- Le droit thorique de jours RTT pour un temps complet sans absence
- Deux colonnes pour placement au CET : une pour les congs, une pour les RTT
- Une colonne rserve lmargement.

Ce document devra tre retourn au SGAP par la hirarchie, dment complt des souhaits
des salaris avant le 20 juin 2008.

Ce premier versement initiera louverture du compte CET. A compter de louverture de son
compte, le salari naura aucune obligation dalimenter priodiquement son CET.

229

Le sort des jours pargns sur lancien CET du 17 juin 1999

Les CET prvus par laccord OMBRELLE du 17 juin 1999, l'accord LOGISTIQUE du 11
juin 1999 et avenants y affrents et l'accord Casino CAFETERIA du 26 janvier 2000 sont
dfinitivement clos.

Ds lapplication du prsent accord, les jours pargns sur les prcdents CET par les
membres de lencadrement (seuls bnficiaires selon les accords prcits) feront lobjet
dune rinscription automatique sur leurs nouveaux Comptes

Information sur les droits pargns

Les 10 juillet, 10 novembre, 10 dcembre, 10 mars et 10 mai : un tat rcapitulatif sera
diffus par le SGAP prcisant
- le solde congs,
- le nombre de jours RTT pris,
- le placement CET avec distinction origine : congs (avec dtail compteur :
fractionnement, anciennet, 5
me
semaine), ou RTT.

Versement de lalimentation : date et plafond autoris

Le salari pourra alimenter son compte CET en congs et/ou en jours RTT lexpiration de
la priode de rfrence, soit en juin de chaque anne.

Lalimentation maximale annuelle est de 10 jours.*
* le nombre de jours transfrs (29 jours maximum) de lancien vers le prsent CET ne
viendra pas impacter cette possibilit dalimentation maximale de 10 jours.

Le plafond dalimentation du CET est de 40 jours*
* lexception des salaris ayant 50 ans rvolus la date du 31 mai, pour lesquels ledit
plafond est supprim.
* le nombre de jours transfrs (29 jours maximum) de lancien vers le prsent CET ne
viendra pas, impacter le plafond dalimentation maximale de 40 jours.

Alimentation du compte

Comment alimenter le compte?
Le salari peut alimenter le compte en jours de congs et/ ou en jours RTT selon les
modalits suivantes :

Pour les employs et ouvriers
Lalimentation maximale annuelle de 10 jours ouvrables peut se dcomposer comme suit:

Selon le choix du salari, un maximum de 6 jours de congs pays (CP), non pris la
date du 31 mai de lanne N pour la priode de rfrence N-1 (= la 5
me
semaine)
Et/ou
- Les congs supplmentaires danciennet prvus par la convention collective et/ou
accord collectif dentreprise applicables dans la socit concerne.
Et/ou
- Les jours supplmentaires pour fractionnement de congs pays prvus par le code
du travail, la convention collective ou accord collectif dentreprise applicables dans la
socit concerne.
230

Pour les agents de matrise et cadres:
Lalimentation maximale annuelle de 10 jours ouvrables peut se dcomposer comme suit:

Selon le choix du salari un maximum de 6 jours de congs pays (CP), non pris la
date du 31 mai de lanne N pour la priode de rfrence N-1 (= la 5
me
semaine)
Et/ou
- Les congs supplmentaires danciennet prvus par la convention collective et/ou
accord collectif dentreprise applicables dans la socit concerne.
Et/ou
- Les jours supplmentaires pour fractionnement de congs pays prvus par le code
du travail, la convention collective ou accord collectif dentreprise applicables dans la
socit concerne.

Et/ou
- des jours de rduction du temps de travail (JRTT viss aux articles L.3122-6 et
suivants du Code du Travail (ancien article L. 212-9)) acquis au titre de lAccord sur la
rduction du temps de travail en vigueur. Cette dernire disposition ne sapplique pas
aux cadres tout horaire .

Attention : tout salari promu dans la priode de rfrence, un niveau suprieur tel
que cadre tout horaire pourra pargner sur le prsent CET, les jours RTT acquis
(et non pris) avant sa promotion. Aprs celle-ci, il ne pourra plus en pargner puisquil
ne bnficiera plus de jours RTT.

Quelles sont les formalits administratives effectuer ?
Le 10 juin de chaque anne, lexpiration de la priode de rfrence de prise de jours de
congs et/ ou RTT, le salari pourra complter ltat rcapitulatif pour alimentation du CET
sur lequel il indiquera :
- le nombre de jours pargns : de 1 10 maximum
- lorigine de ces jours : jours de congs et/ou jours RTT.

A la rception de ltat rcapitulatif complt par le salari, le SGAP positionnera dans
lordre de priorit suivant :
1. les jours supplmentaires pour fractionnement de congs pays
2. les congs supplmentaires danciennet
3. la 5
me
semaine CP.

Cet tat dat et sign devra tre adress au SGAP par la hirarchie avant le 20 juin.

Les droits ainsi pargns figureront sur ltat rcapitulatif des jours pris et pargns partir
du 10 juillet.

Utilisation des droits pargns sur le compte CET

Ce paragraphe concerne galement les jours pargns dans les prcdents CET.

Attention :
Les jours pargns au titre de la 5
me
semaine de congs pays devront
ncessairement tre pris afin de financer une des absences indiques ci-aprs.

231

En revanche, les jours RTT, les congs supplmentaires danciennet et les jours
supplmentaires pour fractionnement de congs pays peuvent soit tre pris pour
financer une des absences indiques ci-aprs, soit tre transfrs vers le PEE.

Comment utiliser ces jours pargns ?
Une fois les jours acquis sur le CET, le salari peut demander bnficier de ces jours pour

Hypothse 1 : financer une absence prenant la forme dun :
cong parental dducation
passage temps partiel en raison de la naissance de son enfant ou de larrive au
foyer dun enfant de moins de 16 ans confi en vue de son adoption.
cong de solidarit familiale
cong de soutien familial
cong pour cration dentreprise prvu par les articles L.3142-78 et suivants du Code
du Travail (anciens articles L. 122-32-12 et suivants)
cong sabbatique prvu par larticle L.3142-91 (anciens articles L. 122-32-17 et
suivants du code du travail)
cong de solidarit internationale
cong pour convenance personnelle (Exemples : cong pour motif exceptionnel,
cong pour soigner un enfant malade ou hospitalis : utilisation du CET pour la dure
excdant celle rmunre par laccord collectif de 1996 ou cong humanitaire et
social)
cong de formation de cadres et danimateurs pour la jeunesse.

Hypothse 2 : financer un passage temps partiel:
Le CET peut tre utilis pour financer tout ou partie des heures non travailles lorsque le
Salari choisit de passer temps partiel dans le cadre :
dun cong parental dducation des articles L.1225-47 et suivants du Code du travail
(ancien article L. 122-28-1),
dun cong de prsence parentale des articles L.1225-62 et suivants du Code du
Travail (ancien article L. 122-28-9),
dun cong de solidarit familiale
ou dune cessation progressive dactivit dans le cadre dun dpart anticip la
retraite.

Hypothse 3: Anticipation dun dpart la retraite
Le salari peut utiliser ses droits pour :
financer une cessation progressive dactivit, savoir tout ou partie des heures non
travailles lorsque le Salari demande un passage temps partiel avant son dpart
la retraite
ou anticiper un dpart en retraite (cessation totale dactivit)

Hypothse 4 : obtenir un complment de rmunration diffre par un versement sur le PEE

232

Quelles sont les formalits administratives effectuer ?
Les formalits diffrent selon que le jour pargn dans le CET est utilis pour financer une
absence ou vers dans un PEE :

sil sagit de financer un cong de droit : cong parental dducation, passage
temps partiel en raison de la naissance de son enfant ou de larrive au foyer dun
enfant de moins de 16 ans confi en vue de son adoption, le cong de solidarit
familiale, le cong de soutien familial

Le salari devra en informer son suprieur hirarchique, par crit dans le dlai de
2 mois avant le premier jour de son cong, dlai ramen 15 jours pour le cong de
solidarit familiale.

Ce dlai et ce formalisme ne sappliquent pas aux congs non rmunrs pour
convenance personnelle prvus par la convention collective ou laccord dentreprise
applicable dans la socit concerne : le salari devra alors respecter le formalisme
exig par ces derniers.

Aprs accord du suprieur hirarchique, le pointage sur site devra seffectuer sous le
libell: J .

Le compteur CET sera ainsi automatiquement dbit aprs prise :
1/ de la 5
me
semaine,
2/ des congs de fractionnement + congs danciennet
3/ des jours RTT

Pas de document transmettre au SGAP.

sil sagit de financer un cong de lgal, le cong pour cration dentreprise prvu
par les articles L. 122-32-12 et suivants du code du travail, le cong sabbatique prvu
par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail

Le salari devra solliciter par crit lautorisation de son responsable hirarchique
dans le dlai de 2 mois avant le premier jour de son cong La Direction adressera
une rponse crite au salari dans un dlai de 30 jours aprs la demande. Si elle ne
rpond pas, son silence vaudra acceptation de la demande et des dates de cong. Si
le cong est refus, la dcision de refus sera motive et notifie par crit au Salari.

Aprs accord de sa hirarchie, le salari devra remplir le formulaire disponible sur
Intranet Utilisation CET , le soumettre pour approbation son suprieur
hirarchique qui le retournera au SGAP pour paiement.

Deux possibilits de rglement :
o Au moment du dpart en congs,
o Au mois le mois, pendant la priode de prise de congs.

Sil sagit de faire un versement sur le PEE,
Le salari doit remplir le formulaire intitul utilisation CET disponible sur intranet
et le retourner la Direction du Service de Gestion administrative du Personnel du
Groupe Casino.
233

Le SGAP vrifiera les donnes avant traitement pour dbit CET et placement PEE.
Un prcompte forfaitaire de 20 % des cotisations salariales sera prlev sur le
montant du versement au PEE. Ces montants seront comptabiliss sur bulletin de
paie.

Valorisation du jour pris et/ ou transfr sur le PEE

Le nombre de jours capitaliss en compte est valoris suivant la rgle actuelle applique
pour les congs pays. Il en va de mme pour les vendeurs BAS .

Les jours ouvrs RTT seront transforms en jours ouvrables comme les CP selon la formule
suivante :

EX1 :
(Nombre de jours RTT verss en CET / 5) * 6 (= 6/5mes) pour un travail sur 5 jours,
5 jours ouvrs de RTT deviennent 6 jours ouvrables de CET (=semaine complte),

EX2 :
(Nombre de jours RTT verss en CET / 4) * 6 (= 6/4
mes)
pour un travail sur 4 jours,
4 jours ouvrs de RTT deviennent 6 jours ouvrables de CET (= semaine complte)

Cessation du compte CET : quels sont les motifs?

Le Compte Individuel du Salari est liquid et les droits sont pays dans les cas suivants :
- en cas de rupture du contrat de travail (dmission et licenciement pour quelque motif
que ce soit)
- en cas de dcs du Salari.

En revanche, les droits CET pourront tre transfrs ou pays dans les cas suivants :
- En cas de cession dune filiale ou de transfert dactivit, selon les conditions de
lopration juridique prcite.
- en cas de mutation au sein dune filiale du Groupe si la nouvelle socit du salari
fait partie du primtre du prsent Accord.

Les droits acquis seront pays sur le dernier bulletin de salaire sous la rubrique liquidation
CET.
234

Avenant du 25 JUIN 2009
laccord de compte pargne temps Groupe Casino du 20 Mai 2008

Entre les soussigns :

Le Groupe Casino, reprsent par M. Yves DESJACQUES, Directeur des Ressources
Humaines et M. Grard MASSUS, Directeur des Relations et de lInnovation Sociales,

Dune part,

Et,

reprsentes par :

Pour le syndicat CFE-CGC, M. Charles JACOB

Pour le SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE

Pour le syndicat AUTONOME, M. Serge DURAND

Pour la Fdration des Services CFDT, M. Christian GAMARRA

Pour le syndicat CFTC, Mme Michle BONNOT

Pour le syndicat CGT, M. Thierry MENARD

Pour le syndicat UNSA Casino, Mme Martine LAGUERRE

Dautre part,

235

PREAMBULE

Les partenaires sociaux, souhaitant faire bnficier les salaris des Socits C Chez Vous et
Redonis de laccord de Compte Epargne Temps du Groupe Casino, ont dcid de mettre
jour le primtre des socits bnficiaires.

Pour ce faire, ils sont convenus des dispositions du prsent avenant.

Article 1
er
Champ dapplication

Il est convenu que le prsent avenant concerne exclusivement les socits filiales
suivantes :
Acos
Casino Restauration
Casino Dveloppement
Casino Franchise
Casino Services
C Chez Vous
Comacas
Easydis
EMC Distribution
Fructidor
IGC Promotion
IGC Service
Imagica
Mercialys
Mercialys Gestion
Redonis
R2C
Serca
Sudco
TPLM

Article 2 Objet

Le prsent avenant a pour objet de modifier le primtre des socits bnficiaires de
laccord de Compte Epargne Temps du Groupe Casino.

Article 3 Date dapplication

Ds notification du prsent accord aux organisations syndicales reprsentatives au sein du
Groupe Casino non signataires, celles-ci disposeront selon larticle L.2232-13 du Code du
Travail dun dlai de 8 jours pour exercer leur droit dopposition. Cette opposition est notifie
aux signataires devra tre exprime par crit, motive et prciser les points de dsaccord.

davis de rception et une version sur support lectronique.

236

Le prsent accord sera applicable le jour suivant les formalits de dpt prvues par le Code
du Travail. Il sera affich dans lentreprise ds son entre en vigueur. Un exemplaire sera
remis chacune des organisations syndicales reprsentatives.

Fait St-Etienne, le 25 juin 2009



Brigitte CHATENIE


Fdration des Services CFDT, Christian GAMARRA

CFTC, Michle BONNOT

CGT, Thierry MENARD

237

AVENANT DU 15 MARS 2012 A LACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS
GROUPE CASINO DU 20 MAI 2008 ET SES AVENANTS DES 25 JUIN 2009,
9 SEPTEMBRE 2009, 25 SEPTEMBRE 2009

Entre :

La Direction du Groupe Casino reprsente par M. Yves DESJACQUES, Directeur des
Sociales,

Et

par :

pour la CGT, M. Frdric BONNARD
pour la Fdration des Services CFDT, M. Andr MORENO
pour lUNSA Casino, Mme Martine LAGUERRE

238

PREAMBULE

Souhaitant faire voluer le nombre de jours maximal pouvant tre plac sur le CET
annuellement, les partenaires sociaux se sont rencontrs et sont convenus des dispositions
du prsent avenant.

ARTICLE 1 : AVENANT A LARTICLE 4 ALIMENTATION DU CET

La premire phrase du paragraphe 2 Pour les employs et ouvriers est modifie de la
faon suivante :

Lalimentation maximale annuelle de 12 jours ouvrables peut se dcomposer comme suit :
.

Le sixime alina du paragraphe 3 Pour les agents de matrise et cadres est modifi de
la faon suivante :

Lalimentation maximale annuelle de 12 jours ouvrables peut se dcomposer comme suit :
.

Les dispositions prvues dans laccord du 20 mai 2008 concernant le plafond dalimentation
du CET restent inchanges.


Le prsent avenant est applicable rtroactivement compter du 1
er
avril 2012.

ARTICLE 3 DEPOT
au sein du Groupe Casino, chacune dentre elles non signataires dispose selon larticle
L 2232-12 du code du travail, dun dlai de 8 jours pour exercer son ventuel droit

Aprs la fin du prsent dlai, laccord sera adress en deux exemplaires la DIRECCTE,
dont une version sur support papier, par lettre recommande avec demande d'avis de
rception et une version sur support lectronique.

Le prsent accord sera applicable le jour suivant les formalits de dpt prvues par
le code du travail. Il sera affich dans lentreprise ds son entre en vigueur. Un
exemplaire sera remis chacune des organisations syndicales reprsentatives.

239

Fait St-Etienne, le 15 mars 2012


CFE-CGC, Alain MARQUET Yves DESJACQUES

Brigitte CHATENIE


Andr MORENO

CFTC, Michle BONNOT

CGT, Frdric BONNARD


240

A Ac cc co or rd d d du u 1 11 1 d d c ce em mb br re e 2 20 00 08 8 s su ur r l la a g ge es st ti io on n
p pr r v vi is si io on nn ne el ll le e d de es s e em mp pl lo oi is s e et t d de es s c co om mp p t te en nc ce es s a au u
s se ei in n d du u G Gr ro ou up pe e C Ca as si in no o

Entre :

Dune part,

La Direction du Groupe CASINO reprsente par M. Yves DESJACQUES, Directeur des
Sociales,

Et

Dautre part,

par :

SNTA-FO, Casino, affili la FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE
241

PREAMBULE

PARTIE 1 : LE PROCESSUS DANTICIPATION ET DINFORMATION SUR LES
EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

TITRE I : INFORMATION AU NIVEAU DU GROUPE : LE COMITE DE GROUPE ET LE
COMITE EMPLOI GPEC Page 6

Article 1.1 : Missions du Comit Emploi GPEC
Article 1.2 : Composition
Article 1.3 : Modalits de fonctionnement
Article 1.3.1 : Runion
Article 1.3.2 : Information
Article 1.3.3 : Commission ad hoc
Article 1.3.4 : Aide matrielle et formation
Article 1.3.5 : Modalits de vote

TITRE II : INFORMATION SUR LES SECTEURS DACTIVITE DU GROUPE :
LOBSERVATOIRE DES METIERS ET DE LEMPLOI Page 9

Article 2.1 : Missions
Article 2.3.1 : runion
Article 2.3.2 : information

PARTIE 2 : LA STRUCTURATION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

TITRE I : LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS DU GROUPE Page 12

TITRE II : LES FICHES EMPLOIS ET COMPETENCES Page 13

Article 2.1 : Mise en place des fiches Emplois et comptences
Article 2.2 : Rle des fiches Emplois et comptences
Article 2.3 : La dfinition des diffrentes catgories demplois

PARTIE 3 : LE PROJET PROFESSIONNEL

TITRE I : LA MISE EN PLACE DU PROJET PROFESSIONNEL Page 15

TITRE II : LOBJECTIF DU PROJET PROFESSIONNEL : DEVELOPPER
LEMPLOYABILITE Page 15

TITRE III : LES MOYENS DACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL
Page 15
Article 3.1 : Lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle
Article 3.2 : Bourse de lEmploi
Article 3.3 : La mobilit interne
Article 3.3.1 : la place de la mobilit interne au sein du Groupe
Article 3.3.2 : les objectifs de la mobilit interne

242

PARTIE 4 : LA DEUXIEME PARTIE DE CARRIERE

TITRE I : LES DISPOSITIONS MISES EN PLACE POUR LE DEVELOPPEMENT
PROFESSIONNEL DES SALARIES DE 45 ANS ET PLUS Page 18

Article 1.1 : Elments statistiques
Article 1.2 : Entretien professionnel de 2
me
partie de carrire
Article 1.3 : Le bilan de comptence
Article 1.4 : La formation professionnelle
Article 1.4.1 : Les priodes de professionnalisation
Article 1.4.2 : La validation des acquis de lexprience

TITRE II : LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES MISES EN PLACE POUR LE
DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES AGES DE 55 ANS ET PLUS
Page 20

Article 2.1 : Lamnagement de fin de carrire
Article 2.1.1 : La bonification des heures au titre du DIF
Article 2.1.2 : Le bilan de carrire
Article 2.1.3 : La transmission des connaissances : le parrainage

Article 2.2 : Laccompagnement de fin de carrire
Article 2.2.1 : Aide la reconstitution du parcours professionnel
Article 2.2.2 : Utilisation des droits affects sur le CET

PARTIE 5: CONDITIONS GENERALES SUR LAPPLICATION DU PRESENT ACCORD

Article 1 : Dure de laccord
Article 2 : Dnonciation et rvision de laccord
Article 3 : Dpt de laccord

ANNEXE: CALCUL DE LA REPRESENTATIVITE AU SEIN DU GROUPE AU
31 DECEMBRE 2007
243

PREAMBULE

Dans un contexte conomique fortement volutif et concurrentiel, le Groupe Casino est
attach au dveloppement dun dialogue social permanent et socialement productif ainsi
quau dveloppement des comptences, notamment par la formation des salaris.

Les accords suivants en sont autant dillustrations :
- Accord Groupe sur la formation professionnelle du 11 mars 2005,
- Accord Groupe sur lEgalit des chances, la Diversit et la lutte contre les
discriminations en date du 14 octobre 2005
- Accord Groupe sur lEmploi des travailleurs Handicaps en date du 23 mai 2006

Ces accords sinscrivent dans une dmarche de Gestion Prvisionnelle des Emplois et des
Comptences (GPEC) car ils ont pour objectif de permettre lvolution professionnelle des
salaris tout au long de leur carrire.

Forte des rsultats obtenus grce lapplication de ces accords, la Direction a dcid
danticiper lchance lgale de janvier 2008 pour lancer louverture de la ngociation de la
GPEC.

Aussi, ds le mois de mars 2007, il a t dcid dorganiser des runions prparatoires afin
dchanger sur les thmes aborder et les attentes des organisations syndicales sur la
GPEC.

Au cours de ces runions, les partenaires sociaux ont tenu rappeler que les femmes et les
hommes constituent depuis lorigine de Casino une richesse fondamentale. A ce titre, ils ont
souhait que le prsent accord GPEC en tienne compte en :
sappuyant davantage sur lvaluation des comptences
sappuyant davantage sur les souhaits des salaris dans le cadre dun projet
professionnel partag
sappuyant sur lexprience des seniors.

Pour cela, ils ont affirm leur volont de mettre en uvre des actions danticipation et de
prvention tant dans les intrts du Groupe que des salaris. Lobjectif tant de donner la
possibilit ces derniers dutiliser les moyens existants afin de raliser un projet
professionnel partag permettant ainsi de prenniser leur employabilit.

Depuis octobre 2007, les partenaires sociaux se sont runis plusieurs reprises pour aboutir
au prsent accord qui intgre les ncessaires adaptations aux volutions du march.

Aussi il a t dcid que le prsent accord rpondrait aux attentes suivantes :

Le processus danticipation et dinformation sur les volutions des emplois et des
comptences
La structuration des emplois et des comptences
Le projet professionnel
Le dveloppement professionnel des salaris gs de 45 ans et plus.

244

Le prsent accord sapplique lensemble des salaris en contrat dure indtermine du
Groupe Casino, dfini selon le primtre suivant :

- Acos
- Casino Franchise
- Casino Services
- C Chez vous
- C.I.T
- Comacas
- Easydis
- EMC Distribution
- IGC Service
- Mercialys
- Mercialys gestion
- Serca
- Sudco
- TPLM

Le terme Groupe employ dans le prsent accord correspondra systmatiquement au
primtre dfini ci-dessus.
245

PARTIE 1 : LE PROCESSUS DANTICIPATION ET DINFORMATION SUR LES
EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Le processus danticipation sur les volutions des emplois et des comptences implique
ncessairement linformation des organisations syndicales tant au niveau du Groupe quau
niveau des secteurs dactivit de celui-ci.

TITRE I : INFORMATION AU NIVEAU DU GROUPE : LE COMITE DE GROUPE ET LE
COMITE EMPLOI GPEC

Selon les dispositions du Code du Travail, le Comit de Groupe est une instance
d'information et de dialogue sur les orientations stratgiques du Groupe.

A ce titre, le Comit de Groupe de Casino tait tout fait mme de rpondre lexigence
de la Loi du 18 janvier 2005 dite Loi de cohsion sociale.

Toutefois, compte tenu de limportance que revt linformation dans les processus
danticipation, les parties signataires ont convenu de crer un comit spcifiquement et
exclusivement ddi lanalyse de lvolution des Mtiers et de lEmploi au sein du Groupe:
le Comit Emploi GPEC .

En effet, sans se substituer aux instances reprsentatives du personnel existantes, le Comit
Emploi GPEC sera un observatoire :

- dinformation sur les orientations du Groupe et sur lvolution de lemploi
- de rflexion prospective dchanges, de dialogue
- de propositions.

En consquence, pour lui permettre de mener bien ces missions, la Direction informera le
Comit Emploi GPEC sur les thmes suivants :
les grands axes de dveloppement des activits du Groupe
les volutions structurelles et/ou conjoncturelles ayant un impact sur le Groupe
les principales volutions des mtiers en rsultant.

Article 1.1 : Missions du Comit Emploi GPEC

Assurer une veille quant aux volutions technologiques et signaler leurs ventuels
impacts sur les mtiers
Orienter selon limpact de ces projets vers lObservatoire des Mtiers et de lEmploi
du ou des secteurs dactivits concern(s)
Analyser, changer et apporter une vision globale sur les volutions prvisibles des
principaux emplois du Groupe actuels et venir, ainsi que sur les volutions des
effectifs
Identifier les passerelles possibles entre les diffrents emplois du Groupe et
prconiser la mise en uvre des synergies entre les entits et les diffrents bassins
demploi
Etre force de propositions en terme de formation et damlioration des parcours
professionnels selon lvolution des mtiers
Etablir un rapport objectif des diffrents travaux du Comit auprs des instances
reprsentatives du personnel des socits ventuellement concernes et auprs du
Comit de Groupe.
246

Article 1.2 Composition

Le Comit Emploi GPEC est constitu de manire paritaire, de deux membres dsigns
par chaque organisation syndicale reprsentative au niveau du Groupe, soit 14 ( la date de
signature du prsent accord) et dun nombre quivalent de reprsentants de la Direction, soit
14 ( la date de signature du prsent accord), dont le Directeur des Ressources Humaines
Groupe, le Directeur des Relations et de lInnovation Sociales Groupe, des oprationnels des
branches et/ou des socits.

Il sera prsid par le Directeur des Ressources Humaines Groupe ou, par dlgation, par le
Directeur des Relations et de lInnovation Sociales du Groupe.

Article 1.3 Modalits de fonctionnement

Le Comit Emploi GPEC se runira au minimum une fois par an, dans les trois mois
suivant la runion annuelle du Comit de Groupe.

Les membres du Comit Emploi GPEC dsigns par les diffrentes organisations
syndicales reprsentatives bnficieront dune demi journe consacre la prparation de la
runion du Comit.

En cas de ncessit, le rythme des runions pourra tre adapt toute situation
exceptionnelle.

Une runion extraordinaire pourra alors tre tenue la demande motive soit de la Direction
soit lunanimit des Organisations syndicales.

Le temps pass aux runions du Comit sera considr comme du temps de travail effectif.
Les frais de dplacement pour se rendre aux runions du Comit seront pris en charge par
la Direction de faon centralise et ce, sur la mme base que pour les runions du Comit
de Groupe.

Les membres du Comit Emploi GPEC seront destinataires 15 jours avant la runion,
dun document qui, en fonction des informations sur les projets majeurs dorientation
communiques par la Direction, indiquera :
Lvolution de la cartographie des emplois
La perspective dvolution des effectifs des socits concernes et la pyramide des
ges
Lvolution du classement des emplois
Lvolution des comptences ncessaires lentreprise en rapport avec la fiche
emplois et comptences . (cf Titre II : les fiches Emploi et comptences page
13)

Les parties conviennent que les informations diffuses dans le cadre du Comit Emploi
GPEC , ne peuvent constituer une entrave au fonctionnement des instances
reprsentatives du personnel.

Nanmoins, malgr la diffusion de linformation auprs du Comit Emploi GPEC , les CE
ou CCE des socits comprises dans le primtre dfini dans le prsent accord, concernes
par certaines de ces volutions seront informs et consults conformment aux dispositions
247

lgales en vigueur (Articles L.2323-6 et suivants du Code du Travail, anciennement article L
432-1).

Le Comit Emploi et GPEC pourra recevoir des informations prsentant un caractre
confidentiel et donnes comme tel par la Direction. Dans ce cadre, les membres du Comit
Emploi et GPEC ont un devoir de confidentialit lgard de ces informations. Cette
notion de confidentialit est un lment essentiel au bon fonctionnement du Comit Emploi
et GPEC .

Article 1.3.3 : Commissions ad hoc
Le Comit Emploi GPEC aura la possibilit de crer des commissions restreintes ad hoc
afin de traiter de faon plus approfondie certains sujets trs spcifiques impactant toutes ou
parties dun ou de plusieurs secteurs dactivits.

Les parties conviennent que ces commissions restreintes ad hoc devront faire lobjet dune
demande motive par crit qui devra tre adopte la majorit du Comit Emploi GPEC .

Ces commissions seront mme de demander des informations complmentaires relatives
au(x) secteur(s) dactivit concerns.

Article 1.3.4 : Aide matrielle et formation
Lorsque le Comit Emploi GPEC lestimera ncessaire, la Direction pourra faire appel en
priorit des spcialistes internes pour clairer les rflexions et les travaux du Comit. Dans
le cas exceptionnel dun recours un spcialiste extrieur, la Direction sefforcera de
proposer au Comit Emploi GPEC une possibilit de choix entre plusieurs intervenants
reconnus sur le march.

Consciente de la ncessit davoir des partenaires sociaux clairs sur le sujet de la GPEC,
la Direction mettra en place une formation spcifique pour les membres du Comit Emploi
GPEC . Dans ce cadre, chaque organisation syndicale dsignera trois personnes former.

Une aide matrielle sera fournie par la Direction au Comit Emploi GPEC pour
llaboration de ses rapports.

Article 1.3.5 : modalits de vote
Le vote du Comit Emploi GPEC aura lieu notamment pour :
crer une commission ad hoc
faire appel un spcialiste.

Le Comit tant paritaire, il sera attribu 100 mandats pour la Direction ainsi que pour les
organisations syndicales, rpartis en fonction de leur reprsentativit, charge pour ces
dernires de dsigner leurs porteurs de mandats.

La rpartition des mandats entre les organisations syndicales sera base sur un calcul
identique celui utilis dans le cadre de laccord syndical du 22 janvier 1997.

Pour la priode triennale 2008-2009-2010, le calcul sera bas sur la reprsentativit fin
2007 (le document de calcul est annex au prsent accord). Compte tenu des volutions
lgislatives concernant la reprsentativit syndicale (notamment la loi sur la dmocratie
sociale), cette clause pourra tre revue par avenant.

Les dcisions seront prises la majorit des mandats. En cas de vote, le scrutin main
leve sera privilgi.

248

TIITRE II : INFORMATION SUR DES SECTEURS DACTIVITES DU GROUPE :
LOBSERVATOIRE DES METIERS ET DE LEMPLOI

Les parties signataires ont dcid de crer un Observatoire des Mtiers et de lEmploi au
niveau de chaque secteur dactivit du Groupe compris dans le primtre du prsent accord.

Lobjectif est dassocier troitement les reprsentants du personnel de chaque socit dans
le processus danticipation et dinformation sur les volutions des emplois et des
comptences.

Un Observatoire des Mtiers et de lEmploi
au sein de chacun des secteurs dactivit
suivants :
Socits
Achats EMC Distribution
COMACAS
Informatique CIT
ACOS
Logistique Easydis
C chez vous

Commerce Distribution Casino France
Casino Franchise
Serca
Immobilier IGC Services
Mercialys
Mercialys Gestion
Casino Dveloppement
Sudco
Restauration Casino Restauration
R2C

Administratif Casino Services
Guichard Perrachon SA

Article 2.1 : Missions

Au mme titre que le Comit Emploi GPEC , lObservatoire des Mtiers et de lEmploi
sera un observatoire :
de veille et dinformation sur les grands axes de dveloppement des activits et sur
lvolution de lemploi au sein du secteur dactivit concern,
de rflexion prospective, dchanges, de dialogue et de propositions.

Chaque Observatoire des Mtiers et de lEmploi pourra tre saisi par le Comit Emploi
GPEC dans les deux mois qui suivent sa runion annuelle ou le mois qui suit une runion
extraordinaire, sur des projets impactant directement son secteur dactivit afin de mettre en
uvre les dispositifs de la GPEC prvus dans le prsent accord, en particulier pour les
emplois prsents comme sensibles.

249

Dans ce cas, un rapport crit par lObservatoire des Mtiers et de lEmploi concern devra
tre communiqu dans un dlai de deux mois, aux membres du Comit Emploi GPEC .


Chaque Observatoire des Mtiers et de lEmploi est constitu de manire paritaire, de deux
membres dsigns par chaque organisation syndicale reprsentative au sein du secteur
dactivit et dun nombre gal de reprsentants de la Direction.

Il sera prsid par le Directeur des Relations et de lInnovation Sociales Groupe ou par
dlgation, par un professionnel des Ressources Humaines quil aura dsign.


LObservatoire des Mtiers et de lEmploi se runira une fois par an, dans les deux mois
suivant la runion annuelle du Comit Emploi GPEC . En cas de runion extraordinaire
du Comit Emploi GPEC , ce dlai sera ramen un mois.

Le temps pass aux runions de lObservatoire des Mtiers et de lEmploi sera considr
comme du temps de travail effectif. Les frais de dplacement pour se rendre aux runions de
lObservatoire des Mtiers et de lEmploi seront pris en charge par la Direction de faon
centralise et sur la mme base que pour les runions du Comit de Groupe.

A loccasion de la runion, les membres de lObservatoire des Mtiers et de lEmploi seront
destinataires dinformations sur les projets dorientation du secteur dactivit, 15 jours avant
la runion, notamment sur:

Les volutions des diffrents concepts
Les projets douvertures, de rnovations, des extensions
Les tablissements en difficults
Lvolution des emplois
La perspective dvolution des effectifs et la pyramide des ges
Lvolution des comptences ncessaires lentreprise en rapport avec la fiche
emplois et comptences . (cf Titre II : Les fiches Emplois et Comptences, page
13)

Les parties conviennent que les informations diffuses dans ce cadre ne peuvent constituer
une entrave au fonctionnement des instances reprsentatives du personnel.

De ce fait, malgr la diffusion de linformation auprs de lObservatoire de lEmploi, les CE ou
CCE dans le primtre dfini dans le prsent accord, concerns par certaines de ces
volutions seront informs et consults conformment aux dispositions lgales en vigueur
(Articles L.2323-6 et suivants du Code du Travail, anciennement article L 432-1).

Chaque Observatoire des Mtiers et de lEmploi pourra recevoir des informations prsentant
un caractre confidentiel et donnes comme tel par la Direction. Dans ce cadre, les
membres de chaque Observatoire des Mtiers et de lEmploi ont un devoir de confidentialit
lgard de ces informations.

Cette notion de confidentialit est un lment essentiel au bon fonctionnement de chaque
Observatoire des Mtiers et de lEmploi.

250

SCHEMA DE LA TRANSMISSION DE LINFORMATION GPEC AU NIVEAU DU
GROUPE ET DANS CHAQUE SECTEUR DACTIVITE

COMITE DE GROUPE.
= Runion annuelle
DIRECTION
COMITE EMPLOI GPEC
= Runion annuelle

Observatoire des Mtiers
et de lEmploi
Secteur dactivit
= Runion annuelle dans
les deux mois suivant la
runion annuelle du
Comit Emploi
GPEC

et de lEmploi
Secteur dactivit
runion annuelle du
Comit Emploi
GPEC

et de lEmploi
Secteur dactivit
runion annuelle du
Comit Emploi
GPEC

Socit avec
- CE
- CCE
- DUP
Socit avec
- CE
- CCE
- DUP
Socit avec
- CE
- CCE
- DUP
INFORMATION
RAPPORT

- 251 -

PARTIE 2 : LA STRUCTURATION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La structuration des emplois et des comptences permet davoir une vue densemble des
emplois du Groupe dun point de vue quantitatif, travers la cartographie des emplois, et
une analyse qualitative de leur contenu travers les fiches Emploi et Comptences .

Ces outils sont ncessaires pour anticiper lvolution prvisible de nos mtiers, lie
lactivit du Groupe.

TITRE I : LA CARTOGRAPHIE DES METIERS DU GROUPE

Afin davoir une vision globale des emplois, une cartographie des mtiers a t labore
pour les socits du Groupe. Celle-ci est accessible sur CASWEB (intranet CASINO) dans la
rubrique bourse de lemploi .

Elle a pour but didentifier les mtiers prsents au sein du Groupe ainsi que les filires o se
trouve le plus grand nombre de salaris et ce, au niveau de chaque branche et socit selon
le primtre dfini dans le prsent accord.

Il faut entendre par filire, un regroupement dactivits ou une activit dont les exigences
professionnelles et les comptences requises sont globalement similaires.

Dix-sept filires ont dores et dj, t identifies :
1. Filire Commerciale
2. Filire Mtiers de bouche
3. Filire Logistique / Supply Chain
4. Filire Administratif
5. Filire Entretien/Scurit/Maintenance
6. Filire DAF
7. Filire Achats
8. Filire Qualit
9. Filire Informatique
10. Filire Mtiers Produits
11. Filire Ressources Humaines / Formation
12. Filire Juridique
13. Filire Communication
14. Filire Marketing
15. Filire Expansion / Dveloppement
16. Filire Concept / Travaux
17. Filire Immobilire

Lors de la ralisation de la cartographie des mtiers du Groupe, un certain nombre de
statistiques et graphiques a t labor. Ces documents seront communiqus au Comit
Emploi GPEC ainsi quaux Observatoires des Mtiers et de lEmploi du secteur dactivit
concern lors des premires runions.

- 252 -
TITRE II : LES FICHES EMPLOI ET COMPETENCES

Article 2.1 : Mise en place des fiches Emploi et comptences

A partir de la cartographie des mtiers, des emplois types ont t identifis au sein du
Groupe. Pour chacun dentre eux, des fiches Emploi et Comptences types ont t
labores.

La structure de ces fiches est identique pour toutes les socits afin den faciliter
lexploitation dans le cadre de la prsente GPEC au niveau du Groupe. Elles reprennent les
informations suivantes :
- La filire dappartenance
- Les missions
- Les comptences
- Lenvironnement du poste.

Ces fiches Emploi et Comptences sont accessibles sur CASWEB (intranet CASINO)
dans la rubrique bourse de lemploi .

Article 2.2 : Rle des fiches Emploi et comptences

Sous la responsabilit de la Direction des Ressources Humaines Groupe, la fiche Emploi
et Comptences permet notamment :
- Au salari, avec lclairage de sa DRH, denvisager lventualit ou non dvoluer
vers un autre emploi et, si oui, didentifier les comptences dvelopper
- A la hirarchie, didentifier, en cas de besoin, les catgories demploi les plus proches
ou les plus pertinentes activer, ou les catgories vers lesquelles orienter les
salaris
- Aux oprationnels, aux Ressources Humaines, aux responsables formation , ainsi
quau Comit Emploi GPEC , didentifier les besoins prioritaires en matire de
dveloppement des comptences pour les catgories les plus reprsentes.

Article 2.3 : La dfinition des diffrentes catgories demplois

Avec la mise en place de la cartographie des mtiers du Groupe et des fiches Emploi et
comptences expliques ci-dessus, les partenaires sociaux conviennent de classer les
emplois dans les cinq catgories dfinies ci-aprs :

Les emplois stratgiques indispensables lactivit du Groupe ou pour lesquels
celui-ci doit assurer la prennit de son savoir-faire et de ses comptences vis--vis
de ses clients et de ses fournisseurs

Les emplois cibles prioritaires dans une future organisation et ncessitant de
nouvelles comptences ou emplois en mergence forte

Les emplois en mutation volution significative de comptences, sans
volution de primtre, ncessitant un plan dadaptation gnral

Les emplois en tension pour lesquels loffre de main duvre est rduite sur le
march du travail et ncessitant une priode longue dapprentissage

Les emplois sensibles menacs par les volutions conomiques,
organisationnelles ou technologiques ou appels disparatre

- 253 -
Lvolution du classement des emplois dans ces diffrentes catgories sera prsente lors
de la runion annuelle du Comit Emploi et GPEC et celle de chaque Observatoires des
Mtiers et de lEmploi dans le cadre de leurs rles et missions dfinis dans le prsent
accord.

Lorsquun poste est class dans un emploi en mutation ou sensible , une information
sera faite au salari concern, soit dans le cadre de son entretien annuel dvaluation et
dvolution professionnelle, soit lors dun entretien individuel avec sa hirarchie afin de :
- Linformer de ce classement et de ses effets
- Ecouter ses interrogations et ses attentes
- Lui proposer les possibilits immdiates ou venir
- Le sensibiliser sur lventuel intrt de bnficier dun bilan dorientation pour dfinir ses
projets personnels et professionnels et de faire le point ultrieurement.

- 254 -

PARTIE 3 : LE PROJET PROFESSIONNEL

TITRE I : LA MISE EN PLACE DU PROJET PROFESSIONNEL

Le projet professionnel partag entre le suprieur hirarchique et le salari permet ce
dernier davoir une vision de son avenir et permet au Groupe, de prvoir les dispositifs
ncessaires afin dadapter ses comptences.

La mise en place du projet professionnel ncessite:

la relle implication des interlocuteurs du Groupe tous les niveaux
la prise en compte par la Direction des capacits dadaptation du salari aux
changements du Groupe.
lengagement du salari tre actif dans sa propre volution professionnelle.

Dans ce cadre, il est rappel limportance du projet professionnel partag tel quvoqu dans
laccord Groupe sur la Formation Professionnelle du 11 mars 2005.

TITRE II : LOBJECTIF DU PROJET PROFESSIONNEL : DEVELOPPER
LEMPLOYABILITE

Il faut entendre par employabilit, la capacit d'un salari conserver ou obtenir un emploi
par le processus continu de dveloppement et dactualisation de ses comptences.

Afin d'atteindre cet objectif, l'entreprise doit tendre proposer aux salaris lopportunit de
bnficier de tous les moyens (formation, adaptation au poste, amnagement des postes,
acquisition de nouvelles comptences, volution de carrire...) pour faire face aux
modifications conomiques ou technologiques afin d'viter que la seule alternative soit le
licenciement.

La gestion de lemployabilit en interne ou en externe, relve dune responsabilit partage
entre lemployeur et le salari.

TITRE III : LES MOYENS DACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL

Les parties signataires souhaitent que lensemble des dispositifs existant dans le Groupe
pour le dveloppement des comptences des salaris soit mis en uvre dans le cadre de la
GPEC afin daccompagner le projet professionnel dfini.

Lemployabilit des salaris pourra tre dveloppe par lutilisation de:

lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle
la bourse de lEmploi
les dispositions de laccord Groupe sur la Formation Professionnelle du 11 mars 2005
(DIF/ VAE, priode professionnalisation, cong individuel de formation, bilan de
comptence)
la mobilit interne (passerelles interbranches, interfilires et intersocits)
la poly-comptence qui se dfinit par la matrise dau moins deux mtiers
les dispositions de laccord Groupe sur lemploi des personnes handicapes du 23
mai 2006.

- 255 -
Article 3.1 : Lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle

Lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle devient loutil de rfrence
incontournable de la GPEC car il permet de recenser pour chaque salari, ses besoins en
formation, ses souhaits dvolution professionnelle, de mobilit, ainsi que son projet
professionnel partag.

Cest pourquoi, le bilan dvaluation de lanne prcdente (ou celui effectu avant le dpart
en cong maternit ou cong parental) sera celui pris en compte.

Utilis depuis 2006 pour le suivi des entretiens de lencadrement et du personnel
employs , le traitement informatique de ces entretiens permet par la suite, de mettre en
corrlation les souhaits des salaris et les besoins en comptences du Groupe.

Il est donc rappel que ces entretiens sont ncessaires et doivent avoir une frquence
annuelle.

Article 3.2 : Bourse de lEmploi

Ouverte tous, la Bourse de lEmploi prsente les postes pourvoir au sein du Groupe.

A ce jour, la Bourse de lEmploi peut uniquement tre consulte sur lintranet du Groupe.

Consciente que la connaissance par les salaris des postes pourvoir au sein du Groupe
est importante pour la russite de la prsente GPEC, la Direction prendra les mesures
adaptes permettant tous les salaris davoir connaissance des annonces parues dans la
Bourse de lEmploi.

Ainsi, chaque Directeur de Site imprimera tous les 15 jours la liste de tous les postes
prsents sur la Bourse lEmploi pour affichage.

De plus, au niveau de chaque site, il sera demand aux directeurs dtablissement ou de
service de porter la connaissance des salaris, par voie daffichage, les postes se librant
en interne et pouvant tre pourvus par des salaris de ltablissement.

Article 3.3 : La Mobilit interne

Article 3.3.1 : La place de la mobilit interne au sein du Groupe
Contribuant au dveloppement des comptences et une mixit des expriences, la mobilit
interne est un des objectifs prioritaires du Groupe.

Cest en ce sens quun comit mobilit , compos des Directeurs des Ressources
Humaines des diffrentes branches et socits du Groupe a t mis en place en juin 2007,
afin de grer la mobilit des cadres.

La mobilit interne entre les diffrentes branches ou socits du Groupe a toujours fait partie
de la politique de gestion de la Direction des Ressources Humaines du Groupe.

Aussi, cela se traduit par une articulation entre la politique Ressources Humaines Groupe et
la politique Ressources Humaines des branches et socits pour :
faciliter la mobilit des salaris au sein du Groupe entre les diffrentes branches et
socits et tendre vers un maintien dans lemploi.
sassurer que le Groupe dispose des ressources humaines ncessaires pour
rpondre aux besoins de lentreprise, actuels et futurs.

- 256 -

Article 3.3.2 : Les objectifs de la mobilit interne
La mobilit interne peut permettre doffrir aux salaris, lopportunit davoir accs plus
rapidement une promotion ou une volution professionnelle. Sa mise en application peut
galement permettre dlargir loffre des postes disponibles.

Selon les cas, elle suppose soit une simple adaptation des comptences requises entre le
poste souhait et le poste exerc soit un changement de mtier.

Aprs validation du projet professionnel partag (entre le salari, sa hirarchie et la Direction
des Ressources Humaines), la dmarche daccompagnement consiste :
1. rechercher des postes disponibles dans lensemble des socits du Groupe selon le
primtre dfini dans le prsent accord, susceptibles de correspondre son projet

2. identifier les comptences ncessitant une adaptation ou une formation

3. construire un parcours de formation individuel adapt permettant au salari de les
acqurir

4. proposer sa candidature

5. une fois la candidature valide par la nouvelle structure et le salari, la mobilit
interviendrait dans un dlai maximum de trois mois.

Pendant cette priode, le salari pourra tre amen suivre les formations
ncessaires sa future fonction. Les moyens prvus dans laccord Groupe sur la
Formation Professionnelle du 11 mars 2005 pourront tre mis en uvre.

Par ailleurs, si le projet professionnel partag implique une mobilit gographique entranant
un dmnagement, celle-ci sera mise en uvre selon les modalits applicables dans les
socits du Groupe.

- 257 -

PARTIE 4 : LA DEUXIEME PARTIE DE CARRIERE

TITRE I : LES DISPOSITIONS MISES EN PLACE POUR LE DEVELOPPEMENT
PROFESSIONNEL DES SALARIES AGES DE 45 ANS ET PLUS

Lge ne doit pas tre un obstacle lors du recrutement ainsi que tout au long du droulement
de carrire des salaris.

Pour cela, il est important de sappuyer sur la formation professionnelle dans le but de
maintenir dans lemploi, les salaris gs de 45 ans et plus. Pour sen assurer, il est
ncessaire de sappuyer sur des lments objectifs.

Article 1.1 : Elments statistiques

La Direction communiquera au Comit Emploi GPEC des statistiques annuelles, par
socits relevant de chaque Observatoire des Mtiers et de lEmploi.

Ces statistiques seront ralises en complment des bilans sociaux. Elles porteront
spcifiquement sur les salaris prsents dans les tranches dges 45/50 ans, 50/ 55 ans,
55/60 ans et 60 ans et plus sur les points suivants :
- nombre des salaris (hommes/femmes) leffectif au 31 dcembre par catgorie :
employ/ agent de matrise/ cadre
- nombre de recrutements (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de matrise/
cadre
- nombre de promotions (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de matrise/
cadre
- nombre des dparts (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de matrise/ cadre
- nombre de bilans de comptence raliss (hommes/femmes) par catgorie : employ/
agent de matrise/ cadre.

Chaque Observatoire des Mtiers et de lEmploi aura connaissance de celles effectues
dans les socits comprises dans son ressort de comptences.

Article 1.2 : Entretien professionnel de deuxime partie de carrire

Chaque salari a droit, l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45me
anniversaire, un entretien de deuxime partie de carrire destin faire le point avec son
suprieur hirarchique au regard de l'volution des mtiers et des perspectives d'emplois
dans l'entreprise sur
- ses comptences,
- ses besoins de formation
- sa situation
- son volution professionnelle
- ses conditions demploi (mobilit gographique, temps de travail, adaptation au
poste)

Lentretien professionnel de deuxime partie de carrire pourra tre ralis, la demande du
salari ou de son suprieur hirarchique, dans le cadre de lentretien annuel dvaluation et
dvolution professionnel (Cf. PARTIE 3 : le projet professionnel) en abordant les thmes
spcifiques prcits.

En effet, il est destin viter toute pratique discriminatoire lie l'ge dans les volutions
de carrire ainsi qu' permettre au salari d'anticiper la seconde partie de sa vie

- 258 -
professionnelle. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de droulement de
carrire du salari en fonction de ses souhaits et au regard des possibilits et besoins du
primtre du Groupe.

Cet entretien se fait ensuite tous les 5 ans, entretien au cours duquel, il sera rappel
chaque salari, limportance du passeport formation afin de lui permettre didentifier ou faire
certifier ses connaissances, ses comptences et aptitudes professionnelles. Cet entretien
pourra tre anticip titre exceptionnel en cas dvnement majeur et en accord entre les
deux parties.

Article 1.3 : Le bilan de comptence

Aprs 20 ans dactivit professionnelle et en tout tat de cause, compter de son 45
me

anniversaire, tout salari peut bnficier, son initiative, dun bilan de comptences mis en
uvre en dehors de son temps de travail sous rserve davoir un an danciennet dans la
socit qui lemploie ou le Groupe. Ce bilan de comptences permet dencourager la
dfinition dun projet professionnel pour la seconde partie de carrire.

Le financement du bilan de comptences sera assur :
- soit par lOPCA
- soit dans le cadre dun cong individuel de formation
- soit dans le cadre des droits acquis au titre du DIF
- ou par la socit dans le cadre de son budget formation imputable au 0.9%

A lissue, le salari pourra solliciter un entretien avec son suprieur hirarchique afin de lui
faire part des conclusions de ce bilan de comptence.

Article 1.4 : La formation professionnelle
En sappuyant sur les dispositions prvues par laccord Groupe Casino du 11 mars 2005, la
Direction a pour objectif :
- de dvelopper les comptences et lemployabilit de chacun
- de permettre galement de mieux rpondre aux besoins du Groupe.
Chaque socit comprise dans le primtre du prsent accord veillera ce que les salaris
gs de 45 ans et plus, notamment les plus de 50 ans, puissent accder la formation
professionnelle dans les mmes conditions que les autres tranches dge.
Afin de sen assurer, il sera prsent chaque anne au Comit Emploi GPEC un bilan
par socit sur le suivi des formations dispenses aux salaris de 45 ans et plus (par
tranches dges 45/50 ans, 50/ 55 ans, 55/60 ans et 60 ans et plus) au sein des diffrentes
socits composant le primtre du prsent accord et ce, sur les points suivants :
- nombre total de salaris forms (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de
matrise/ cadre
- nombre de salaris forms (hommes/femmes) par tranche dge par catgorie : employ/
agent de matrise/ cadre
- dure moyenne de formation (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de
matrise/ cadre
- nombre de DIF, CIF et VAE (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de
matrise/ cadre.

- 259 -
Chaque Observatoire des Mtiers et de lemploi aura connaissance du bilan effectu au sein
des diffrentes socits comprises dans son secteur dactivit.
Ces rsultats permettront dchanger sur lventuelle ncessit de mettre en place des
mesures complmentaires.

Article 1.4.1 : Les priodes de professionnalisation
Les priodes de professionnalisation sont destines favoriser, par des actions de formation
en alternance, le maintien dans lemploi de salaris en contrat dure indtermine
susceptibles de rencontrer des difficults professionnelles.
Cette priode de professionnalisation a pour objectif de renforcer lemployabilit du salari et
ventuellement le rorienter sur un emploi ou mtier plus porteur.
A ce titre, les dispositions de laccord Groupe sur la formation professionnelle du 11 mars
2005 prvoient que la priode de professionnalisation soit ouverte prioritairement aux
salaris qui comptent 20 ans dactivit professionnelle ou gs dau moins 45 ans et justifiant
dun an dactivit dans lentreprise, notamment ceux concerns par une mesure entrainant
une modification substantielle de leur emploi .

Le prsent accord rappelle la priorit qui est donne aux salaris de 45 ans et plus ou avec
20 ans dactivit professionnelle pour bnficier dune priode de professionnalisation selon
les modalits prvues dans laccord Groupe Casino du 11 mars 2005 relatif la formation
professionnelle.

Article 1.4.2 : La validation des acquis de lexprience (VAE)
Il est important de rappeler que les salaris viss par le prsent chapitre, bnficient dune
priorit daccs une action de VAE aprs 20 ans dactivit professionnelle et en tout tat de
cause, compter de leur 45
me
anniversaire.

Tout salari pourra en faire la demande selon les modalits prvues dans laccord Groupe
sur la formation professionnelle du 11 mars 2005.

TITRE II : LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES MISES EN PLACE POUR LE
DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES AGES DE 55 ANS ET PLUS

Article 2.1 : Lamnagement de fin de carrire

Article 2.1.1 : La bonification des heures au titre du Droit Individuel la Formation
Selon les dispositions de laccord Groupe sur la formation professionnelle du 11 mars 2005,
tout salari temps plein en contrat dure indtermine, comptant un an danciennet au
31 dcembre, acquiert cette date, un droit individuel la formation dune dure de 20
heures (proratise selon la dure horaire contractuelle et selon certaines absences).

Afin de permettre de dvelopper lemployabilit des salaris gs de 55 ans et plus, il a t
dcid que les heures acquises annuellement au titre du DIF seraient bonifies de 20%
(portant ainsi leur nombre 24 heures au 31 dcembre, pour un cdi temps complet) sous
rserve davoir une anciennet de 10 ans dans lentreprise.

De plus, toute demande de DIF faite par un salari g de 55 ans et plus ne pourra pas tre
refuse ds lors quelle est formule dans le cadre des dispositions prvues dans laccord
Groupe Casino du 11 mars 2005

- 260 -

Article 2.1.2 : Le bilan de carrire
Chaque salari pourra bnficier dans les douze mois qui suivent son 55me anniversaire,
dun entretien spcifique dit BILAN DE CARRIERE destin faire le point avec la
Direction des Ressources Humaines sur ses souhaits professionnels : emploi, formation,
VAE, parrainage,

Article 2.1.3 : la transmission des connaissances : le parrainage
La Direction veillera favoriser la mise en place du parrainage selon les modalits, budget et
conditions correspondant aux caractristiques propres chaque socit du Groupe. Le
parrainage consistant associer sur un mme site, pendant une priode dtermine par le
suprieur hirarchique, un salari expriment un salari nouvellement embauch ou mut
ou promu.

Tout salari, g de plus de 55 ans et ayant une anciennet de plus de 10 ans pourra, lors
de son BILAN DE CARRIERE , porter sa candidature la mission de parrainage.

Cette candidature sera alors valide par son suprieur hirarchique et la Direction des
Ressources Humaines en raison de ses comptences et de son exprience professionnelles
reconnues dans la socit ou le Groupe. Une formation, dans le cadre de ses droits acquis
au titre du DIF, pourra lui tre dispense afin de lui permettre dapprhender les mthodes
pdagogiques ncessaires.

Au cours du parrainage, le suprieur hirarchique et la Direction des Ressources Humaines
pourront tre amens rencontrer individuellement ou collectivement le parrain et le salari
nouvellement embauch ou mut afin de faire un point sur cet accompagnement
personnalis.

Article 2.2 : Laccompagnement de fin de carrire

Article 2.2.1 : Aide la reconstitution du parcours professionnel
A partir de 55 ans, les salaris avec un parcours professionnel complexe ( titre dexemple,
affili plusieurs rgimes, postes occups ltranger) pourront demander assistance et
conseil auprs de la Direction des Ressources Humaines afin de reconstituer leur parcours
professionnel.

Article 2.2.2 : Utilisation des droits affects sur le compte pargne temps
Il est important de rappeler que selon les dispositions de laccord Groupe sur le compte
pargne temps du 20 mai 2008, tout salari peut anticiper son dpart en retraite en utilisant
les droits affects sur son compte :
- soit pour financer une cessation progressive dactivit, savoir toutes ou partie des heures
non travailles lorsque le Salari demande un passage temps partiel avant son dpart
la retraite
- soit pour anticiper un dpart en retraite (cessation totale dactivit)

- 261 -

PARTIE 5 : CONDITIONS GENERALES

Article 1: Dure de laccord

Le prsent accord est conclu pour une dure indtermine, rgi selon les dispositions des
articles L2242-15 et suivants.

Article 2 : Dnonciation et rvision de laccord
partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhrentes, aprs un pravis de
3 mois et les formalits lgales de notification et de dpt en vigueur.
lentre en vigueur de laccord de substitution et au plus tard, pendant douze mois,
compter de lexpiration du dlai de pravis prcit
partie du prsent accord. Les dispositions de laccord dont la rvision est demande
resteront en vigueur jusqu la conclusion dun avenant de rvision dans les formes prvues
par les articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

Article 3 : Dpt de lAccord

au sein du Groupe Casino, ces dernires disposent selon larticle L2232-2 du code du travail,
dun dlai de 8 jours pour exercer leur droit dopposition. Cette opposition notifie aux
signataires devra tre exprime par crit, motive et prciser les points de dsaccord.


exemplaire sera remis chacun des signataires.

- 262 -
Fait Saint Etienne le 11 dcembre 2008









- 263 -

ANNEXE :
REPARTITION DES MANDATS ENTRE LES ORGANISATIONS SYNDICALES
REPRESENTATIVES AU SEIN DU COMITE EMPLOI GPEC SELON LE CALCUL
DE LA REPRESENTATIVITE AU SEIN DU GROUPE AU 31 DECEMBRE 2007

Syndicats

Nombre de voix obtenues
au 31 dcembre 2007

Nombre de mandats au sein du Comit
Emploi GPEC

FO

14 937

41

CFDT

5 956

16

CGC

4 790

13

CGT

4 811

13

UNSA

2 372

7

Autonome

1 801

5

CFTC

1 649

5

TOTAL

36 316

100

- 264 -
A AN NN NE EX XE E 1 10 0
A Ac cc co or rd d d de e d di ia al lo og gu ue e s so oc ci ia al l a au u s se ei in n d du u g gr ro ou up pe e
c ca as si in no o d du u 3 30 0 J Ju ui in n 2 20 00 09 9



Dune part,

Et,

reprsentes par :


Pour le Syndicat National des Travailleurs de lAlimentaire FO Casino, affili la
FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE






Dautre part,


- 265 -
SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I CHAMP DAPPLICATION

TITRE II LE DELEGUE SYNDICAL DE GROUPE

2.1 : Dsignation
2.2 : Dure du mandat
2.3 : Rle
2.4 : Rencontre avec la Direction des Ressources Humaines du Groupe
2.5 : Protection

TITRE III MOYENS DINFORMATION ET DE COMMUNICATION DES ORGANISATIONS
SYNDICALES AU NIVEAU DU GROUPE

3.1 : Lutilisation du Service Courrier interne pour les grants mandataires non
salaris
3.2 : Lutilisation de la messagerie lectronique

TITRE IV CONTRIBUTION AU FONCTIONNEMENT DES ORGANISATIONS
SYNDICALES REPRESENTATIVES

4.1 : Moyens matriels pour les dlgus syndicaux de Groupe et les dlgus
syndicaux centraux

4.2 : Contribution aux frais de fonctionnement

4.3 : Crdit dheures

TITRE V DROITS ET DEVOIRS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES
REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

5.1 : Respect des hommes et des intrts de lentreprise
5.2 : Droit de dplacement
5.3 : Tracts
5.4 : Elections

- 266 -

TITRE VI MODALITES DE FONCTIONNEMENT DUN DIALOGUE SOCIAL
CONSTRUCTIF

TITRE VII DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
ET DES REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

7.1 : Suivi individuel

7.1.1 : Entretien de prise de mandat
7.1.2 : Entretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle
7.1.3 : Accs la formation
7.1.4 : Cas spcifique des reprsentants des organisations syndicales
exerant un mandat central

7.2 : Suivi de la Direction des Ressources Humaines du Groupe

TITRE VIII SUIVI DUREE - REVISION - DEPOT

8.1 : Suivi
8.2 : Dure de laccord
8.3 : Rvision
8.4 : Dpt de laccord

- 267 -

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales reprsentatives au sein du Groupe Casino
considrent que la pratique de la concertation et dun dialogue social permanent renforcent
la cohsion du personnel et donc lefficacit gnrale de lentreprise dans son
environnement concurrentiel.

Les partenaires sociaux souhaitent maintenir un dialogue social loyal et constructif
prservant lintrt direct du Groupe comme celui de ses salaris et de ses grants
mandataires non salaris.

A ce titre, ils considrent galement important que les reprsentants du personnel lus ou
mandats, notamment par une formation adquate, puissent tre de vritables forces de
proposition dans le cadre du dialogue social.

Un premier accord sur le Dveloppement du rle et des moyens des organisations
syndicales a t sign, titre exprimental, pour une dure de deux ans le 1
er
octobre 1991.
Cet accord novateur pour lpoque comportait les dispositions ci-aprs :
Reprsentation du personnel dans les tablissements de 11 49 personnes
Dlgus syndicaux de Groupe
Contribution au fonctionnement des organisations syndicales
Commodits matrielles pour les DSG et les DSC
Situation professionnelle des reprsentants lus ou dsigns par les
organisations syndicales
Commission paritaire de mdiation.

A lissue dune priode dexprimentation, ces dispositions ont t reconduites par la
signature le 27 septembre 1993, de deux accords distincts :
Lun portant sur lAmlioration des Droits Individuels et Collectifs dans les
Relations de Travail, sign pour une dure indtermine
Lautre portant sur le Dveloppement du Rle et des moyens des
organisations syndicales, sign, dans un premier temps, pour une dure de
3 ans, puis prennis par laccord du 22 janvier 1997.

Depuis la signature du premier accord en 1991, le paysage syndical du Groupe a fortement
volu. En effet :
le nombre dorganisations syndicales a augment passant de 6 7
organisations syndicales la date de signature du prsent accord.
Le poids des sans appartenance syndicale a considrablement diminu
(25,66 % en 1992, 3 % en 2008)

- 268 -
De plus, lexpansion du Groupe et la modification des structures juridiques ont entran une
augmentation trs importante des instances reprsentatives du personnel centrales. Elles
sont passes de 9 en 1992 15 en 2008, dmultipliant le nombre dinterlocuteurs et de
runions.

Cest dans ce contexte de profonde volution de ces structures et du dialogue social que la
Direction a souhait dnoncer laccord du 22 janvier 1997 pour permettre la rengociation
dun nouvel accord mieux adapt aux ralits conomiques et sociales actuelles.
La dnonciation de laccord du 22 janvier 1997 a t notifie aux dlgus syndicaux de
Groupe le 19 septembre 2007. Cette dnonciation a ensuite t dpose la Direction
Dpartementale de la Formation Professionnelle et de lEmploi de la Loire le 25 mars 2008.

Les volutions de la lgislation apportes par la loi sur la dmocratie sociale du 20 aot 2008
modifient, entre autres, de faon significative, les critres de reprsentativit.

Compte tenu de lensemble de ces volutions, la Direction et les organisations syndicales
reprsentatives se sont rencontres afin de dfinir de nouvelles modalits du dialogue social
dans le Groupe. Il a ainsi t dcid dintroduire, notamment, dans le prsent accord les
thmes innovants suivants :
Le rle des diffrents acteurs du dialogue social
Lutilisation des nouvelles techniques dinformation et de communication
Les modalits de fonctionnement dun dialogue social constructif
Les modalits dattribution et de transparence dutilisation des moyens mis
disposition des organisations syndicales reprsentatives
Le dveloppement professionnel des reprsentants du personnel.

Les signataires rappellent, en outre, leur attachement aux principes de laccord du
27 septembre 1993 sur Lamlioration des droits individuels et collectifs dans les relations
de travail .
Ils constatent que cet accord a permis dlargir le dialogue social tous les tablissements
du Groupe et, en particulier, au sein de ceux qui ont un effectif infrieur 50 personnes,
notamment par lintermdiaire du Comit Social dEtablissement qui est une instance
reprsentative du personnel part entire au mme titre que les autres instances issues du
Code du Travail, conformment au titre II Reprsentation du personnel dans les
tablissements de 11 49 salaris , Article 5 de laccord du 27 septembre 1993 sur
Lamlioration des droits individuels et collectifs dans les relations de travail .

Les signataires rappellent, en outre, quun salari titulaire dun mandat lectif ou dsignatif
ne peut tre discrimin en raison de son activit syndicale, conformment larticle L1132-1
du Code du Travail.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe selon lequel lexercice dun
mandat lectif ou dsignatif doit tre compatible avec une volution professionnelle normale
au sein de lEntreprise

Par ailleurs, afin dassurer une communication large de cet accord, les parties conviennent
que les dispositions du prsent accord seront rappeles lors de la premire runion de
chaque instance lue.

- 269 -
Il devra galement tre communiqu lensemble des instances reprsentatives du
personnel lues existantes au jour de sa signature.

TITRE I : CHAMP DAPPLICATION

Il est convenu que les modalits du prsent accord sappliquent aux socits dfinies
ci-aprs :

- Acos
- Casino Franchise
- Casino Restauration SAS
- Casino Services
- C Chez vous
- C.I.T
- Comacas
- Easydis
- EMC Distribution
- IGC Service
- Imagica
- Mercialys
- Mercialys gestion
- Rdonis
- Serca
- Sudco
- TPLM

Le terme Groupe employ dans le prsent accord correspondra au primtre dfini
ci-dessus.

TITRE II : LE DELEGUE SYNDICAL DE GROUPE

Compte tenu de la diversit du Groupe et de la multitude de ses activits, les signataires
confirment lexistence de la fonction de Dlgu Syndical de Groupe et de son adjoint,
facilitant ainsi une concertation au plus haut niveau entre la Direction des Ressources
Humaines du Groupe et les organisations syndicales reprsentatives.

Le terme organisations syndicales reprsentatives employ dans le prsent accord
correspond aux sept organisations syndicales reprsentatives au niveau du Groupe la date
de signature du prsent accord, savoir : syndicat Autonome, syndicat CFDT, syndicat
CFTC, syndicat CFE-CGC, syndicat CGT, Syndicat National des Travailleurs de lAlimentaire
FO Casino, syndicat UNSA Casino.

En raison de la dure dapplication du prsent accord (cf. article 8.2) et en raison du fait que
la dernire des premires lections qui suivront lentre en vigueur de la loi du 20 aot 2008
interviendra courant juillet 2012, les parties conviennent expressment que la

- 270 -
reprsentativit au niveau du Groupe de chacune de ces sept organisations syndicales est
rpute acquise jusquau terme de la dure du prsent accord.

Dans le cadre des dispositions mises en place pour le suivi du parcours professionnel des
reprsentants du personnel et afin dassurer une fluidit efficace entre les priodes en
responsabilit syndicale et les priodes en responsabilit professionnelle, les parties
conviennent titre indicatif quil serait adapt pour lavenir que la dure des mandats de
dlgu syndical de Groupe et de dlgu syndical de Groupe adjoint soit de 4 ans
ventuellement renouvelable une fois.

2.1 : Dsignation

Chacune des sept organisations syndicales reprsentatives au sein du Groupe Casino a la
possibilit de dsigner un dlgu syndical de Groupe, ainsi quun dlgu syndical de
Groupe adjoint, chacun tant choisi parmi ses adhrents faisant partie du personnel du
Groupe.

2.2 : Dure du mandat

Tout syndicat vise en page 1 du prsent accord comme ngociateur de celui-ci est en droit,
du fait quil est reprsentatif dans le Groupe Casino, comme dfini au prambule du prsent
titre 2, de dsigner un dlgu syndical de Groupe et son adjoint pour la dure de son choix
ou, au plus tard, jusquau 31 juillet 2012, terme du prsent accord.

2.3 : Rle

Le dlgu syndical de Groupe reprsente, auprs de la Direction des Ressources
Humaines du Groupe, lorganisation syndicale reprsentative qui la dsign.
Sans interfrer dans le fonctionnement des instances reprsentatives du personnel, ni se
substituer aux dlgus syndicaux des socits et tablissements du Groupe, le dlgu
syndical de groupe :
Impulse et coordonne laction de son organisation syndicale
assure la cohrence de la ligne de conduite de son organisation syndicale au
sein du Groupe
est linterlocuteur de la DRH du Groupe pour toutes les questions relatives au
fonctionnement de son organisation syndicale au sein du Groupe.
Le dlgu syndical de groupe conduit la dlgation de ngociation dans le cadre des
accords de Groupe.
Le dlgu syndical de groupe peut saisir la DRH Groupe de toute question relative aux
activits et au fonctionnement du Groupe, en particulier de toute thmatique du Groupe
caractre conomique, financier et social indpendamment de la possibilit offerte par la
rglementation aux instances reprsentatives du personnel comptentes.
Il sassure que les questions ou problmes qui lui sont soumis ont t, chaque fois que cela
est possible, examins au pralable au niveau ad hoc au sein des diffrentes instances
reprsentatives du personnel des socits qui composent le Groupe.
Il est linterlocuteur comptent pour toute question concernant lexercice du dialogue social
dans le Groupe.

- 271 -
Le dlgu syndical de groupe est tenu, au mme titre que les autres reprsentants du
personnel, au respect des rgles de confidentialit et de discrtion lorsque la Direction en fait
la demande.

Il est comptent pour ngocier les accords dont le primtre dapplication correspond celui
du prsent accord.

Le dlgu syndical de groupe est le reprsentant syndical au Comit de Groupe institu par
laccord du 7 octobre 1986.
Rle du dlgu syndical de Groupe adjoint
Le dlgu syndical de Groupe adjoint est appel remplacer le dlgu syndical de
Groupe en cas dabsence et, dune manire gnrale, le seconder pour toutes les
questions que celui-ci souhaitera lui confier.

2.4. : Rencontre avec la DRH Groupe
A la demande de la Direction ou sa demande, lorsque lorganisation syndicale est reue
individuellement, le dlgu syndical de groupe peut venir avec une dlgation comprenant
six membres, dont le dlgu syndical de Groupe. Cette possibilit soffre notamment dans
le cadre de rencontres avec le Directeur des Ressources Humaines du Groupe.

2.5 : Protection

La protection du Dlgu Syndical de Groupe et de son adjoint est assimile celle dont
bnficient les dlgus syndicaux au sens de la loi.

TITRE III : MOYENS DINFORMATION ET DE COMMUNICATION DES ORGANISATIONS
SYNDICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU DU GROUPE

3.1. Lutilisation du Service Courrier interne pour les grants mandataires non salaris

Les dlgus syndicaux de Groupe ou les dlgus syndicaux de Groupe adjoints ont la
possibilit dutiliser les services du Courrier interne pour procder des envois dans le
primtre gographique de chaque Comit dEtablissement de grants mandataires non
salaris dans la mesure o lorganisation syndicale reprsentative mettrice est reprsente
par des lus dans ce primtre et o les informations diffuses ne portent pas atteinte
(absence de propos calomnieux, injurieux, diffamatoires, dnigrement) au Groupe Casino ou
ses reprsentants. Cette possibilit est ouverte une fois par quadrimestre.

Pour ce faire, les dlgus syndicaux du Groupe ou les dlgus syndicaux de Groupe
adjoints adressent leur communication par mail la Direction des Ressources Humaines de
la Branche Proximit. Cette communication ne devra pas excder deux feuilles recto-verso
format A4.

Le cot de cette ralisation est factur lorganisation syndicale concerne.

3.2 Lutilisation de la messagerie lectronique

Les dlgus syndicaux de Groupe, les dlgus syndicaux de Groupe adjoints, les
dlgus syndicaux centraux, les dlgus syndicaux dentreprise se verront attribuer une

- 272 -
adresse lectronique dans la messagerie Casino pour usage exclusif de leur mandat :
exemple : [email protected].

Cette adresse ne pourra tre utilise que pour la communication entre les DSG, DSGA, DSC
et dlgus syndicaux dentreprise, dans le respect de la charte en cours de dploiement,
ainsi que pour les changes de chacun deux avec la DRH du Groupe et les DRH et RRH
des branches et socits.

Ces utilisateurs devront mentionner dans lobjet du message le terme SOCIAL ou social ou
SOCIALE ou sociale, conformment la charte individuelle relative la scurit informatique.

TITRE IV CONTRIBUTION AU FONCTIONNEMENT DES ORGANISATIONS
SYNDICALES REPRESENTATIVES

4.1. : Moyens matriels pour les dlgus syndicaux de groupe et les dlgus
syndicaux centraux
Lentreprise met la disposition des organisations syndicales reprsentatives qui le
souhaitent certains moyens matriels. En effet, les dlgus syndicaux de Groupe, leurs
adjoints et les dlgus syndicaux centraux de socits disposent des moyens matriels :
bureau, tlphone fixe, matriel informatique (micro-ordinateur fixe ou portable selon le
rfrencement en vigueur au moment de la commande, imprimante, adresse mail)
ncessaires lexercice de leur mandat, ainsi quune connexion internet.
La Direction procdera tous les quatre ans, conjointement avec chaque organisation
syndicale, un examen de lvolution de lquipement informatique en vue, le cas chant,
de son renouvellement.
Lutilisation du matriel confi aux reprsentants du personnel doit se faire dans le respect
des rgles dfinies par le Groupe.
Tout utilisateur est responsable du matriel qui lui a t remis. Il est tenu den prendre soin.
Lutilisation des outils informatiques et de tlphonie doit rester strictement professionnelle.
Un usage priv est cependant tolr titre exceptionnel.
Par ailleurs, il est rappel que les dlgus syndicaux de Groupe, leurs adjoints et les
dlgus syndicaux sont couverts par les assurances du Groupe dans le cadre de leurs
dplacements dans lexercice de leurs mandats syndicaux. Il en est de mme pour les
garanties prvues par le contrat Prvoyance du Groupe, notamment la garantie incapacit
de travail et le capital dcs.

4.2 Contribution aux frais de fonctionnement
Un budget annuel global de 540 000 est rparti entre les organisations syndicales
reprsentatives au niveau du Groupe de la faon suivante :
Une partie fixe dtermine ainsi quil suit :
Pour lanne 2009 : En application de lavenant du 8 janvier 2003 laccord du 22 janvier
1997, son montant total tait de 35 000 . Cette somme sera verse, au prorata temporis,
chaque organisation syndicale bnficiaire, soit, pour chacune 7/12 de 35 000 , soit
20 417 en octobre 2009.
Elle sera complte dune somme correspondant 15 000 calcule au prorata temporis
compter de la date de signature du prsent accord, soit, pour chaque organisation syndicale
bnficiaire, 5/12 de 15 000 , soit 6 250 , verse au plus tard le 31 mars 2010.
Pour lanne 2010 : le montant est de 10 000 par organisation syndicale bnficiaire,
vers au plus tard le 31 mars 2011.

- 273 -
Pour lanne 2011 : le montant est de 5 000 par organisation syndicale bnficiaire, vers
au plus tard le 31 mars 2012.
Pour lanne 2012 : le montant est de 0 .
Le montant du budget annuel global, dduction faite de la partie
fixe dcrite ci-dessus, est rparti au prorata du nombre de voix obtenues par
les candidats titulaires :
Lors du second tour, le cas chant, des dernires lections antrieures au 20
aot 2008 des Comits dEntreprise, Comits dEtablissement, Comits
Sociaux dEtablissement, Dlgations Uniques du Personnel (arrt au 31
dcembre de chaque anne)
Lors du premier tour des dernires lections intervenues aprs le 20 aot 2008
des Comits dEntreprise, Comits dEtablissement, Comits Sociaux
dEtablissement, Dlgations Uniques du Personnel (arrt au 31 dcembre de
chaque anne)

Dans le cas de listes communes, la subvention correspondante est rpartie selon les
indications fournies avant llection par les organisations syndicales reprsentatives
concernes ; en labsence dindications pralables, la subvention est partage galit entre
les organisations syndicales participant la liste commune.

Le versement de cette contribution est effectu, chaque dbut danne, au plus tard le
31 mars, les rsultats des lections pris en compte tant ceux pris en compte jusquau
31 dcembre prcdent.

Il est bien entendu que lintgralit de cette contribution doit permettre de faciliter lexercice
syndical lintrieur du Groupe Casino et ne peut tre mme partiellement distraite de
son objet en tant, soit reverse une structure syndicale extrieure au Groupe, soit utilise
des fins politiques ou pour alimenter une quelconque caisse de solidarit.

Sil devait en tre autrement, la Direction des Ressources Humaines du Groupe et les
organisations syndicales reprsentatives se runiraient dans les meilleurs dlais pour en tirer
les consquences sur le prsent accord.

Dans un objectif partag de transparence, chaque organisation syndicale reprsentative qui
reoit la contribution doit communiquer la Direction des Ressources Humaines du Groupe
un bilan annuel de trsorerie certifi par un expert-comptable choisi et rmunr par
lorganisation syndicale. Le versement de la contribution est conditionn la rception de ce
document. Une trame de ce document figure en annexe 1.

4.3 : Crdit dheures
4.3.1 : Modalits dattribution
20 000 h / an rpartir entre les organisations syndicales reprsentatives au
niveau du Groupe, au prorata du nombre de voix obtenues par les candidats
titulaires :
aot 2008 des Comits dEntreprise, Comits dEtablissement, Comits
Sociaux dEtablissement, Dlgations Uniques du Personnel (arrt au 31
dcembre de chaque anne)
Lors du premier tour des dernires lections intervenues aprs le 20 aot 2008
des Comits dEntreprise, Comits dEtablissement, Comits Sociaux

- 274 -
dEtablissement, Dlgations Uniques du Personnel (arrt au 31 dcembre de
chaque anne)

Afin de tenir compte du rle des dlgus syndicaux centraux de socits, les parties
conviennent que 10 % de ces heures peuvent tre rservs pour les dlgus syndicaux
centraux des socits.
Ces heures viennent en sus du crdit dheures lgal qui leur est accord. Les 90 % restant
sont attribus selon le mode opratoire dcrit au paragraphe 4.3.2.

Dans lhypothse o ce cantonnement dheures naurait pas t en tout ou partie utilis
conformment son objet, le solde pourrait tre redistribu dautres bnficiaires.

Il est entendu que cette dernire disposition sapplique pour les dlgus syndicaux centraux
dont lorganisation syndicale est reprsentative au niveau du Groupe.

4.3.2 : Mode opratoire

Ces 20 000 heures de dlgation sont rembourses par la Direction des Ressources
Humaines Groupe aux entits dans lesquelles les bnficiaires de ces heures exercent leur
activit professionnelle et qui les rmunrent de la faon suivante :

Afin que le Dlgu Syndical de Groupe puisse exercer au mieux son
mandat et dans le but de ne pas impacter ltablissement auquel il est
rattach, les heures quil consacre son mandat de dlgu syndical de
Groupe sont prises en charge par la Direction des Ressources Humaines du
Groupe.

Pour cela, chaque mois, le Dlgu Syndical de Groupe adresse un bilan
crit la Direction des Relations et de lInnovation Sociales Groupe pour que
le nombre dheures quil a consacres sa fonction centrale soit crdit
ltablissement auquel il est rattach.

De la mme faon, il adresse un bilan crit la Direction des Relations et de
lInnovation Sociales Groupe pour que le nombre dheures utilises par les
Dlgus Syndicaux Centraux de chaque filiale, dans le cadre du
cantonnement de 10 % et en fonction de lactualit de chacune des filiales,
soient crdites aux tablissements auxquels ils sont rattachs.

De plus, le Dlgu Syndical de Groupe a la possibilit de demander la
Direction des Relations et de lInnovation Sociales Groupe de crditer des
heures qui auraient t utilises par dautres bnficiaires, dans la limite du
crdit dheures accord annuellement.

TITRE V LES DROITS ET DEVOIRS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES
REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
5.1 : Respect des hommes et des intrts de lentreprise
Les reprsentants du personnel doivent exercer leur mandat dans le respect de lesprit des
relations sociales du groupe, savoir : concertation, dialogue loyal et constructif prservant
lintrt de lentreprise, comme celui de ses salaris.

- 275 -
Ils sengagent :
ne pas apporter de gne importante laccomplissement du travail du personnel
se conformer la rglementation relative aux lieux daffichage et de distribution de
tracts
conserver la confidentialit des informations prsentes comme telles par la Direction
La Direction raffirme, quant elle, son attachement tant au respect des rgles lgales
relatives lexpression des reprsentants du personnel quau dveloppement dun dialogue
social harmonieux.

5.2 : Droit de dplacement
Les mandats au niveau de ltablissement
Ils sont attachs uniquement ltablissement concern. Les reprsentants du personnel
titulaires de tels mandats nont donc pas le droit de dplacement dans dautres
tablissements.

Les mandats centraux au niveau dune filiale tablissements multiples
Le dlgu syndical central est habilit se dplacer dans lensemble des tablissements de
la filiale concerne.

Les mandats au niveau du Groupe
Le dlgu syndical de groupe et le dlgu syndical de Groupe adjoint, sont habilits se
dplacer dans les diffrents tablissements et socits du Groupe.
Ils peuvent circuler librement dans les tablissements et prendre tout contact ncessaire
laccomplissement de leur mission sous rserve de ne pas entraner de gne ou datteinte au
fonctionnement de ltablissement en bonne entente entre le Directeur de ltablissement
visit en prenant pralablement contact avec le Directeur ou son reprsentant.

Frais de dplacement

Les frais de dplacement des reprsentants du personnel sont pris en charge :

par la Direction pour les runions organises par cette dernire.
Dans ce cas, les reprsentants du personnel doivent respecter les rgles du
Groupe (respect des tarifs et des rgles du guide des voyages) au mme titre
que lensemble des salaris du Groupe.

par les organisations syndicales pour tout autre dplacement leur initiative.

5.3 : Tracts

Le contenu des tracts doit respecter les personnes. Les tracts ne doivent comporter aucune
mention injurieuse ou diffamatoire lgard du Groupe Casino, de ses filiales, de ses
collaborateurs.

Concomitamment laffichage, un exemplaire doit tre remis au Directeur dtablissement
pour information.

- 276 -

La distribution des tracts doit soprer uniquement aux salaris de lentreprise et
conformment aux dispositions prvues dans le Code du Travail, lentre du personnel aux
heures dentre et de sortie. Ils ne doivent en aucun cas tre distribus lintrieur des
locaux de travail ni, dune manire gnrale, aux clients.

5.4 : Elections

Considrant la structure de reprsentation du personnel au sein du Groupe Casino, le
mandatement dune personne extrieure, au nom dun syndicat reprsentatif, dans le cadre
de la signature dun protocole daccord prlectoral, ne peut rpondre qu des
circonstances exceptionnelles.

Tout salari du Groupe mandat par une organisation syndicale pour la signature dun
protocole lectoral et qui nest pas affect dans ltablissement au sein duquel la ngociation
intervient mais dans un autre tablissement, doit justifier dun mandat.

Les personnes mandates par les organisations syndicales assistent aux lections en tant
quobservateur du bon droulement des lections. Ils ne peuvent pas faire de propagande.

La Direction communiquera tous les trimestres chaque Dlgu Syndical de Groupe les
rsultats des lections (1
er
et 2
e
tours) intervenues durant la priode. La premire
communication interviendra le 1
er
septembre 2009.

TITRE VI LES MODALITES DE FONCTIONNEMENT DUN DIALOGUE SOCIAL
CONSTRUCTIF

Les parties signataires conviennent quil est important, dans lintrt du Groupe et des
salaris, de privilgier au maximum le dialogue.
Les parties entendent privilgier lutilisation de tous les moyens du dialogue social existant
dans le Groupe avant toute action collective.
Les dispositions prvues dans le prsent article ne font pas obstacle lexercice du droit de
grve.
Dans le cadre du dialogue social du Groupe, des dispositifs dalerte existent. Ils permettent
dchanger et de dialoguer. Il sagit de :
La commission paritaire de mdiation pour les conflits individuels
La commission paritaire de mdiation pour les cas de discrimination.

Il est important de rappeler que le dialogue social est structur chaque niveau de
lorganisation du Groupe par des instances reprsentatives du personnel et par des
reprsentants de la Direction.
Avant de dclencher la saisine de lune de ces Commissions, les partenaires sociaux veillent
ce que tous les niveaux de cette organisation aient bien t activs.

La Commission Paritaire Groupe du Dialogue Social

En plus de ces dispositions dj existantes, les partenaires sociaux conviennent de crer
une Commission Paritaire Groupe du Dialogue Social.

- 277 -
Rle

Cette commission, dont la vocation est de traiter par le dialogue plutt que par le conflit les
questions sensibles de nature collective, a pour rle essentiel de :

privilgier le dialogue social,
anticiper les conflits collectifs
tenter de les rsoudre dans le respect des hommes, des instances reprsentatives
du personnel et des intrts du Groupe

Composition

La commission paritaire du dialogue social est compose de :

Membres reprsentants la Direction :

le Directeur des Ressources Humaines et/ou son reprsentant
le Directeur des Ressources Humaines de la Branche ou de la filiale
concerne, accompagn de son reprsentant RH rgional
le directeur dtablissement ou responsable de service concern

Membres reprsentants les salaris :

le Dlgu syndical de Groupe et/ou le Dlgu Syndical de Groupe adjoint
appartenant lorganisation syndicale ayant initi la saisine de la Commission
le Dlgu syndical central pour les filiales tablissements multiples, ou le
dlgu syndical pour les filiales tablissement unique.
Deux reprsentants des salaris de ltablissement et/ou du service
concern.

Saisine de la Commission

Modalits

Les partenaires sociaux conviennent que la commission paritaire du Dialogue Social, pour
tre efficace, doit tre ractive.

Seuls les Dlgus Syndicaux de Groupe, leurs adjoints et les Dlgus Syndicaux
Centraux, peuvent saisir la Direction des Ressources Humaines du Groupe dune demande
de runion, dans la mesure o la demande mane dune organisation syndicale
reprsentative au niveau du Groupe.

De son ct, la Direction des Ressources Humaines du Groupe peut saisir la commission
la demande des DRH de Branches ou de filiales quand les remontes du terrain lui font
pressentir une difficult latente ou avre.


Soit la Direction des Ressources Humaines du Groupe dcide de ne pas
runir la Commission Paritaire de Dialogue Social : il en informe le Dlgu
Syndical de Groupe, son adjoint ou le Dlgu Syndical Central demandeur
en apportant les raisons de cette dcision.

- 278 -
Toutefois, la Commission Paritaire de Dialogue Social se runira
obligatoirement dans le cas o la demande sera faite par la majorit des
Dlgus Syndicaux de Groupe (soit au jour de la signature du prsent
accord : 4 Dlgus Syndicaux de Groupe sur les 7 actuellement dsigns
par les organisations syndicales reprsentatives dans le Groupe).

Soit la Direction des Ressources Humaines du Groupe dcide de runir la
commission paritaire Dialogue Social.

Moyens

Tous les moyens modernes de communication pourront tre utiliss afin
dassurer une ractivit optimale (visio confrence, confrence tlphonique).

Les parties sengagent privilgier le recours au dispositif mis en place par le prsent
accord pralablement au dclenchement ventuel de tout conflit collectif.

TITRE VII DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU
PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les parties raffirment leur attachement aux principes noncs dans laccord du
27 septembre 1993 en terme de salaire et dvolution professionnelle.

Les reprsentants lus ou dsigns bnficiant daugmentations collectives doivent
bnficier de lintgralit des augmentations collectives prvues pour la catgorie de
personnel laquelle ils appartiennent.

Les reprsentants lus ou dsigns bnficiant daugmentations individuelles doivent
bnficier de la moyenne des augmentations individuelles de la catgorie de personnel
laquelle ils appartiennent.

Pour les reprsentants lus ou dsigns occupant une fonction bnficiant dune
rmunration variable, les critres de dclenchement et les objectifs devront tre adapts au
temps consacr la fonction.

Les parties considrent que lexercice dun mandat ne doit pas tre un obstacle au bon
droulement de carrire des reprsentants du personnel, quel que soit le niveau de leur
mandat.

Pour sen assurer, les actions suivantes sont mises en uvre :

7.1 Suivi individuel

7.1.1 Entretien de prise de mandat

Il appartient au reprsentant de la fonction RH de commenter au directeur de ltablissement
concern les dispositions du prsent accord chaque lection ou dsignation.

A la demande du salari nouvellement lu ou rlu ou dsign ou la demande de son
directeur dtablissement, un entretien de prise de mandat peut tre organis, en prsence
du RRH concern, pour voquer lorganisation future du poste de travail afin de concilier au
mieux lexercice du mandat et lexercice de lactivit professionnelle.

- 279 -
Il est convenu que cet entretien de prise de mandat ne peut intervenir quaprs la premire
runion de chaque instance lue prvue dans le prambule.

Outre ce premier entretien, sur demande du directeur dtablissement (ou responsable de
service) ou du salari mandat ou lu, un nouvel entretien peut tre organis au cours de
lanne si des dysfonctionnements ou difficults taient constats dans lexercice du ou des
mandats. Lentretien aura lieu avec le directeur dtablissement en prsence du reprsentant
de la fonction RH.

Pour les Dlgus Syndicaux de Groupe et leurs adjoints, lentretien de prise de mandat est
ralis par le Directeur des Relations et de lInnovation Sociales Groupe dans les mmes
conditions.

Pour les Dlgus Syndicaux Centraux, cet entretien est men par le Directeur des
Ressources Humaines de la filiale concerne.

7.1.2 Entretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle des reprsentants
du personnel et des reprsentants des organisations syndicales

Chaque salari du Groupe bnficie dun entretien annuel dvaluation et dvolution
professionnelle avec son suprieur hirarchique. Cet entretien se droule dans les mmes
conditions pour tout salari lu ou dsign. Il prend uniquement en considration les
comptences et lactivit dployes par chaque salari lu ou dsign dans le cadre de
lexercice de son activit professionnelle.

Les mentions, remarques ou observations portant sur lexercice de leur mandat formules
lors de cet entretien ne peuvent pas tre consignes dans le support entretien annuel
dvaluation et dvolution professionnelle accessible sur CASWEB (intranet Casino). Elles
le sont dans un document spcifique cet effet, sign des parties (chacune conservant un
exemplaire) dont une copie est adresse la Direction des Ressources Humaines de la
Branche ou de la filiale concerne, ainsi qu la Direction des Ressources Humaines
Groupe.

Au cours de cet entretien, les dispositifs prvus dans laccord Groupe sur la formation
professionnelle du 11 mars 2005 peuvent tre utiliss dans le cadre dun projet professionnel
partag.

Pour les Dlgus Syndicaux de Groupe, adjoints et les Dlgus Syndicaux Centraux,
lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle se fait dans les conditions
prcites avec leur suprieur hirarchique et le Directeur des Ressources Humaines de la
branche ou filiale concerne. Il permet daborder, comme pour lensemble des salaris du
Groupe, les souhaits dvolution, de formation et de rflchir sur des orientations ventuelles
de carrire et de dfinir les plans dactions pour y parvenir.

7.1.3 - Accs la formation

Laccs aux actions de formation des reprsentants du personnel se ralise dans les mmes
conditions que pour les autres salaris du Groupe. Il est important de rappeler qu cet effet,
ils peuvent bnficier des dispositions de laccord Groupe sur la Formation Professionnelle
du 11 mars 2005 (DIF/ VAE, priode professionnalisation, cong individuel de formation,
bilan de comptence).

- 280 -
Toutefois, les salaris ayant des responsabilits syndicales peuvent demander faire valider
les acquis lis lexercice de leur activit syndicale au titre de la VAE selon les dispositions
de laccord Groupe sur la formation professionnelle du 11 mars 2005.

7.1.4 Cas spcifiques des reprsentants des organisations syndicales exerant un
mandat central

Formations complmentaires

Au-del des formations lgales auxquelles les reprsentants du personnel peuvent prtendre
selon la nature de leurs mandats, la DRIS proposera aux Dlgus Syndicaux de Groupe,
adjoints et Dlgus Syndicaux Centraux de bnficier lors de leur dsignation de
formations type :

Bureautique (word, excel)
Formation conomique
Outlook/intranet.

Lensemble des formations proposes sera dispens par lintermdiaire de Campus,
formation prsentielle ou/et e-learning.

Modalits

Ces demandes de formation doivent tre exprimes par les Dlgus Syndicaux de Groupe,
les Dlgus Syndicaux de Groupe adjoints et les Dlgus Syndicaux Centraux dans les
deux mois qui suivent leur dsignation la Direction des Relations et de lInnovation
Sociales Groupe.
Ces formations ne peuvent tre refuses, mais peuvent toutefois tre reportes pour des
raisons logistiques (nombre insuffisant de participants) ou budgtaires.

Ces formations sont prises en charge par la Direction des Ressources Humaines Groupe.

Entretien de fin de mandat et de retour une activit professionnelle avec une
ventuelle adaptation professionnelle

Les parties reconnaissent que lexercice dun mandat de dlgu syndical de Groupe,
dlgu syndical de Groupe adjoint ou Dlgu syndical central exige un investissement
personnel important. De ce fait, certains reprsentants des organisations syndicales peuvent
rencontrer des difficults la fin de leur mandat pour reprendre une activit professionnelle.

Aussi, les signataires conviennent de mettre en place, pour les dlgus syndicaux de
Groupe, leurs adjoints ou les dlgus syndicaux centraux, un entretien de fin de mandat et
de retour une activit professionnelle accompagn dune ventuelle adaptation
professionnelle.

Ainsi, les salaris titulaires des mandats cits ci-dessus peuvent , lchance de ceux-ci,
demander bnficier dun entretien dit de fin de mandat avec le Directeur des Relations et
de lInnovation Sociales Groupe et le Directeur des Ressources Humaines de la Branche ou
filiale concerne.

Il sagit lors de cet entretien :

- 281 -
dorganiser conjointement, les modalits de retour du salari concern son poste de
travail ou un ventuel repositionnement ou rorientation professionnelle, en
dterminant un projet professionnel partag et en dfinissant un plan individuel de
formation facilitant la ralisation du projet professionnel partag.

A cette occasion, le salari peut demander bnficier dun cong de bilan de comptences
(dune dure maximale de 24 heures de temps de travail) ralis par un organisme extrieur
dans les conditions prvues aux articles L6313-10 et L6322-42 du code du travail et pris en
charge par lOPACIF.

Les parties conviennent que les dispositions sappliquent aux salaris ayant exerc lun
quelconque de ces mandats pendant au moins quatre ans conscutifs.

Lexercice prolong (4 ans minimum) dun mandat de dlgu syndical de Groupe, dlgu
syndical de Groupe adjoint ou dlgu syndical central permettant de dvelopper un certain
nombre de comptences, il pourra galement tre envisag daccompagner le salari
concern dans une dmarche de Validation des Acquis et de lExprience.

Cet entretien donne lieu un compte rendu entretien de fin de mandat qui est sign des
deux parties (chacune conservant un exemplaire).

7.2 Suivi de la Direction des Ressources Humaines Groupe

La Direction des Ressources Humaines du Groupe organise chaque anne, une runion
suivi du dveloppement professionnel des reprsentants du personnel laquelle est
convi lensemble des Directeurs des Ressources Humaines des branches et filiales du
Groupe.

laide de tableaux de bords et dindicateurs de suivi portant sur lanne civile coule, il est
examin, lors de cette runion:
- le nombre et le contenu des comptes rendus dentretien de prise de mandat
- les entretiens annuels dvaluation et dvolution professionnelles des reprsentants
du personnel ayant manifest le souhait dune mobilit interbranche ou inter socits
au sein du Groupe.
- le nombre et le contenu des comptes rendus dentretien de fin de mandat et de retour
la vie professionnelle
- le nombre des demandes dadaptations ou de rorientations professionnelles
formules par le reprsentant du personnel lors de son entretien de fin de mandat
ainsi que celles ralises (nombre de cong de bilan de comptences.)
- le nombre de formations demandes et ralises par les reprsentants du personnel
selon les dispositions de laccord groupe du 11 mars 2005 sur la formation
professionnelle (DIF/ VAE, priode professionnalisation, cong individuel de
formation, bilan de comptence).
- le nombre de VAE demandes et ralises par les reprsentants du personnel afin
de valider les acquis lis lexercice de leurs responsabilits syndicales ou lectives.

Ces tableaux de bord et indicateurs de suivi permettent de dtecter les ventuels carts
salariaux entre les reprsentants du personnel et les autres salaris relevant de la mme
catgorie professionnelle et exerant un emploi comparable. Ces carts seraient alors
rexamins entre le suprieur hirarchique concern et la DRH de branche ou filiale.

De plus, cette runion suivi du dveloppement professionnel des reprsentants du
personnel permet dexaminer les situations individuelles des reprsentants du personnel

- 282 -
ayant mentionn lors de leurs diffrents entretiens des difficults concilier leurs activits
professionnelle et syndicale.

TITRE VIII : SUIVI DUREE REVISION - DEPOT
8.1 : Suivi

Les signataires de laccord conviennent de se rencontrer chaque anne lors du dernier
trimestre en vue de dresser un bilan de lexercice du prsent accord, et en particulier de son
article 7.2. La premire runion aura lieu au dernier trimestre 2010.

8.2 : Dure de laccord

Le prsent accord est conclu pour une dure dtermine qui se terminera le 31 juillet 2012. Il
entre en application ds les formalits lgales de dpt effectues.

Dans le courant du premier semestre 2012, la Direction runira les organisations syndicales
reprsentatives afin de dresser un bilan du prsent accord et de dcider de sa reconduction
ou de sa non reconduction en ltat ou des adaptations devant tre apportes.

8.3 : Rvision

Cet accord peut tre rvis, totalement ou partiellement, par lune ou lautre des parties
signataires :

Rvision totale ou partielle : en respectant un dlai de pravis dun mois. Dans ce cas, les
parties disposent dun dlai de 6 mois pour lui substituer le texte rvis.

8.4 : Dpt de lAccord

Ds notification du prsent accord aux organisations syndicales reprsentatives au sein du
Groupe Casino non signataires, celles-ci disposeront selon larticle L 2232-12 du code du
travail, dun dlai de 8 jours pour exercer leur ventuel droit dopposition. Cette opposition
notifie aux signataires devra tre exprime par crit, motive et prciser les points de
dsaccord.

Aprs la fin du prsent dlai, laccord sera adress en deux exemplaires la DDTEFP, dont
une version sur support papier, par lettre recommande avec demande d'avis de rception et
une version sur support lectronique.

du travail. Il sera affich dans lentreprise ds son entre en vigueur. Un exemplaire sera
remis chacune des organisations syndicales reprsentatives

Les dispositions du prsent accord annulent et remplacent les dispositions de laccord du
22 janvier 1997 et ses avenants des 13 octobre 1998 et 8 janvier 2003.

- 283 -

Fait St-Etienne, le 30 juin 2009


Syndicat CFE-CGC, Charles JACOB Yves DESJACQUES

Syndicat National des Travailleurs
de lAlimentaire FO Casino,
affili la FGTA-FO Grard MASSUS

Brigitte CHATENIE

Syndicat AUTONOME, Serge DURAND


Syndicat CFTC, Michle BONNOT

Syndicat CGT, Thierry MENARD

Syndicat UNSA Casino, Martine LAGUERRE

- 284 -
BILAN ANNUEL DE TRESORERIE ANNEE .
Syndicat .

Recettes

Oprations Montants Commentaires
Solde N-1 XXXX
Contribution perue Xxxx

Dpenses

Oprations Montants Commentaires
Formations
Dplacements
Impression de tracts
Achats de fournitures
Assemble Gnrale
Documentations
Tlphones (portables)
Abonnements divers
Remboursement des frais de
salaire dun salari mis
disposition de lorganisation
syndicale

Solde au 31 dcembre de lanne N

- 285 -
A Ac cc co or rd d s su ur r l l e em mp pl lo oi i d de es s s sa al la ar ri i s s g g s s a au u s se ei in n d du u
G Gr ro ou up pe e C Ca as si in no o


dment mandats

Dune part,

Et,

reprsentes par leurs Dlgus Syndicaux de Groupe pour les syndicats:

pour le syndicat CFE-CGC, par M. Charles JACOB

pour le SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, par Mme Brigitte CHATENIE

pour le syndicat AUTONOME, par M. Serge DURAND

pour la Fdration des Services CFDT, par M. Christian GAMARRA

pour le syndicat CFTC, par Mme Michle BONNOT

pour le syndicat CGT, par M. Thierry MENARD

pour le syndicat UNSA Casino, par Mme Martine LAGUERRE

Dautre part,


- 286 -

SOMMAIRE

PREAMBULE

PARTIE I : CHAMP DAPPLICATION

PARTIE II : LE MAINTIEN DANS LEMPLOI DES SALARIES AGES DE 55 ANS ET PLUS

TITRE I : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS ET ACCES DE LA
FORMATION

Article unique: la bonification des heures au titre du DIF
1. les modalits
2. les objectifs chiffrs
3. les indicateurs de suivi

TITRE II : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES SITUATIONS DE
PENIBILITE

Article 1 : la prvention des risques de sant par des journes de sensibilisation
1. les modalits

Article 2 : la prvention des risques de sant par des formations DIF
1. les modalits

Article 3 : la prvention des risques de sant par des visites mdicales annuelles
1. les modalits

Article 4: la mobilit et le rapprochement gographique
1. les modalits

TITRE III : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES ET DEVELOPPEMENT DU TUTORAT

Article 1 : la transmission des savoirs lors de formations techniques
1. les modalits

Article 2 : la transmission des comptences : le parrainage
1. les modalits

- 287 -

PARTIE III : LE RECRUTEMENT DES SALAIRES AGES DE 50 ANS ET PLUS

1. les modalits

PARTIE IV : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE
ACTIVITE ET RETRAITE

Article1 : organisation de la fin de carrire et prparation du dpart la retraite par le DIF
1. les modalits

Article 2: utilisation des droits affects sur le CET en vue dun dpart la retraite
1. les modalits

PARTIE V: SUIVI - INFORMATION

Article 1 : la commission de suivi de laccord
Article 2 : information des Instances Reprsentatives du Personnel

PARTIE VI: CLAUSES GENERALES

Article 1 : dure de laccord

Article 2 : rvision

Article 3 : dpt de laccord

- 288 -

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales raffirment que les salaris gs de 50 ans et
plus reprsentent compte tenu de leur exprience, de leur niveau de comptence et de leur
savoir faire, un des actifs prcieux pour le Groupe.

A ce titre, dans le cadre dun dialogue social constructif, les partenaires sociaux ont dj eu
loccasion de sengager plusieurs reprises sur le thme des salaris en deuxime partie de
carrire travers la mise en place de diffrents dispositifs, notamment dans les accords
Groupe suivants :

- lAccord Groupe sur la Formation Professionnelle du 11 mars 2005
- lAccord Groupe sur le Compte Epargne Temps du 20 mai 2008
- lAccord Groupe sur la GPEC du 11 dcembre 2008

Considrant quune tape supplmentaire devait tre franchie dans ce domaine, la Direction
a annonc aux organisations syndicales ds janvier 2008, son intention douvrir une
ngociation sur un accord sadressant spcifiquement aux salaris gs de 55 ans et plus au
sein du Groupe.

Cest dans ce contexte qui sinscrit galement dans le cadre de la loi sur le financement de la
Scurit Sociale du 17 dcembre 2008 que les partenaires sociaux se sont rencontrs lors
dune premire runion de ngociation en date du 5 mars 2009 afin dchanger sur le thme
lemploi des salaris gs .

Lors de cette premire runion, la Direction a prsent aux organisations syndicales, une
synthse Groupe et socit par socit pour les annes 2006, 2007, 2008 portant sur :
- le nombre dembauches des salaris gs de 50 et de 55 ans et plus
- les effectifs des salaris gs de 50 et de 55 ans et plus
- le nombre des dparts de salaris de 55 ans et plus.

Il en ressort que les salaris gs de 50 ans et plus reprsentent en moyenne 17 % des
effectifs du Groupe et 6,5 % pour les salaris gs de 55 ans et plus, les partenaires sociaux
ont dcid dorienter prioritairement le prsent accord sur la mise en place de modalits
spcifiques permettant le maintien dans lemploi des salaris gs de 55 ans et plus.

Par ailleurs, la Direction raffirme sa volont de poursuivre sa politique de recrutement des
salaris gs de 50 ans et plus car il est important pour le Groupe de pouvoir sappuyer sur
leurs talents, leur exprience et leurs comptences.

- 289 -

PARTIE I : CHAMP DAPPLICATION

Il est convenu que les modalits du prsent accord sappliquent aux socits dfinies ci-
aprs :

- Acos
- Casino Franchise
- Casino Services
- C Chez vous
- C.I.T
- Comacas
- Easydis
- EMC Distribution
- Fructidor
- IGC Service
- Imagica
- Mercialys
- Mercialys gestion
- Redonis
- Serca
- Sudco
- TPLM

Le terme Groupe employ dans le prsent accord correspondra au primtre dfini ci-
dessus.

- 290 -

PARTIE II: LE MAINTIEN DANS LEMPLOI DES SALAIRES AGES DE 55 ANS ET PLUS

Prambule

Les partenaires sociaux ont dcid que le prsent accord relatif au maintien dans lemploi
des salaris gs de 55 ans et plus, porterait sur les quatre domaines dactions suivants:

+ le dveloppement des comptences et des qualifications et accs la formation

+ lamlioration des conditions de travail et prvention des situations de pnibilit

+ la transmission des savoirs et des comptences et dveloppement du tutorat

+ lamnagement des fins de carrire et de la transition entre activit et retraite

Chacun de ces quatre domaines daction est assorti dobjectifs chiffrs et dindicateurs de
suivi.

Ces domaines dactions sont des thmes prioritaires pour le Groupe. Certains dentre eux
ont dj fait lobjet daccords collectifs, dautres, de plans dactions et de dmarches
spcifiques.

Ainsi pour rappel,
+ le dveloppement des comptences et de laccs la formation est prvu dans
laccord Groupe sur la Formation professionnelle du 11 mars 2005 et rappel par les
dispositions de laccord Groupe GPEC du 11 dcembre 2008

+ le dploiement national dune dmarche de prvention par lcoute Distribution
Casino France et Easydis, intitule CAP PREVENTION , place chaque salari au
cur de lvaluation des risques professionnels dans sa situation de travail et
limplique fortement dans la mise en uvre concrte des actions de prvention.

La signature de chartes consacres la prvention des risques professionnels avec
la CNAM a contribu lamlioration des conditions de travail en entrepts et en
magasins.

+ lamnagement des fins de carrire et de la transition entre activit et retraite a t
abord dans laccord Groupe sur le Compte pargne temps du 20 mai 2008 et
laccord Groupe GPEC.

Laccord Groupe Casino sur la Gestion Prvisionnelle des Emplois et des
Comptences du 11 dcembre 2008 prvoit des dispositions pour permettre aux
salaris, ds 45 ans, denvisager leur seconde partie de carrire en ayant accs aux
mesures suivantes :

Pour les salaris gs de 45 ans et plus :
Lentretien professionnel de deuxime partie de carrire
Le bilan de comptence
Les priodes de professionnalisation
La validation des acquis de lexprience

- 291 -
Pour les salaris gs de 55 ans et plus :
- La bonification des heures au titre du DIF
- Le bilan de carrire
- La transmission des connaissances : le parrainage
- Laide la reconstitution du parcours professionnel

De plus, laccord de Compte Epargne Temps du 20 mai 2008 prvoit pour les
salaris gs la possibilit dutilisation des droits affects sur le CET pour financer
une cessation progressive dactivit ou anticiper un dpart en retraite.

En cas dvolution des deux accords prcits, une rflexion sera mene pour connatre son
impact ventuel sur les dispositions prvues dans le prsent accord pour les salaris gs.

TITRE I: LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS ET
ACCES A LA FORMATION

ARTICLE UNIQUE : LA BONIFICATION DES HEURES AU TITRE DU DIF

1. Les modalits

Afin de concourir au dveloppement des comptences, de lemployabilit et laccs la
formation des salaris gs de 55 ans et plus, il est important de rappeler quil a t dcid
dans laccord Groupe GPEC du 11 dcembre 2008, de bonifier de 20% les heures acquises
annuellement au titre du DIF (portant ainsi leur nombre 24 heures au 31 dcembre, pour
un CDI temps complet) sous rserve davoir une anciennet de 10 ans dans lentreprise.

2. Les objectifs chiffrs

Hors situations exceptionnelles (logistique, budgtaire, ), 100 % des demandes de DIF
faites par les salaris gs de 55 ans et plus selon les dispositions de laccord Groupe
GPEC seront acceptes et ralises dans un dlai de douze mois, avec au maximum une
formation par salari concern et par an.

3. Les indicateurs de suivi

Les parties conviennent quun bilan arrt au 31 dcembre portera sur les points suivants :

nombre de formations demandes, ralises ou reports (hommes/femmes) par
catgorie : employ/ agent de matrise/ cadre.
nombre de salaris forms (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de
matrise/ cadre
dure moyenne de la formation suivie dans le cadre du DIF (hommes/femmes) par
catgorie : employ/ agent de matrise/ cadre
les thmes des formations demandes (hommes/femmes) par catgorie : employ/

Ces diffrents indicateurs seront prsents au niveau du Groupe et socit par socit pour
les tranches dge suivantes : 55/60 ans, 60/65 ans, 65 ans et plus.

- 292 -
TITRE II : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DES
SITUATIONS DE PENIBILITE

ARTICLE 1 : LA PREVENTION DES RISQUES DE SANTE PAR DES JOURNEES DE
SENSIBILISATION

1. Les modalits
Forte de son exprience (ralisation de journes de prvention des risques cardiovasculaires
au sein de Easydis et au Sige Social situ Saint Etienne), la Direction organisera des
journes dactions prventives du mme type sur la Sant (addiction, etc.) au sein du
Groupe en sentourant de toutes les comptences locales ncessaires.

A lissue de chacune de ces journes dactions prventives, un questionnaire sera adress
chaque participant afin de sassurer de ses attentes et retours sur lorganisation et le contenu
desdites journes.

Il a t dcid dorganiser un minimum de 8 journes prvention de risques de sant au
sein du Groupe et, ce pour la dure du prsent accord.


- nombre de journes organises par le Groupe
- nombre de participants
- synthse sur les thmes de sant abords
- synthse sur le retour des questionnaires portant sur lorganisation et le contenu des
journes daction

A lappui des questionnaires remplis, ces diffrents indicateurs seront prsents au niveau
du Groupe et socit par socit pour les tranches dge suivantes : 55/60 ans, 60/65 ans,
65 ans et plus.

ARTICLE 2 : LA PREVENTION DES RISQUES DE SANTE PAR DES FORMATIONS DIF

1. Les modalits

De nombreux modules de formations existent en matire de gestes et de postures et sont
accessibles tous les salaris du Groupe selon les dispositions de laccord Groupe sur la
Formation Professionnelle du 11 mars 2005.

Il est important que ces modules soient suivis par les stagiaires suffisamment en amont pour
les sensibiliser et les prvenir sur les ventuels problmes de sant ou accident du travail.

Pour cela, il a t dcid que toute demande de DIF faite par un salari g de 55 ans et
plus ne pourra pas tre refuse ds lors quelle est formule dans le cadre des dispositions
prvues dans laccord Groupe Casino du 11 mars 2005, sauf cas exceptionnel ou pour des
raisons budgtaire ou logistique.

Cette demande de DIF devra porter sur lun des deux modules de formation suivants :

- 293 -

+ la journe du dos pour tout salari soucieux de la sant de son dos
+ la journe de la forme pour tout salari souhaitant amliorer sa manire de
vivre au quotidien sur le plan professionnel et personnel par lapprentissage
des rgles simples dhygine de vie.

Dans lhypothse dune modification ultrieure des intituls de ces modules de formation,
ces dispositions continueraient de sappliquer ds lors que leur contenu porte bien sur la
prvention de la sant.


100 % des demandes DIF faites par les salaris gs de 55 ans et plus seront accepts pour
suivre ces modules de formation ou modules similaires si changement dappellation.

Il sera fait droit par salari demandeur, une formation par an.



- nombre de DIF demands, raliss ou reports (hommes/femmes) et par catgorie :
employ/ agent de matrise/ cadre.
- nombre de salaris forms dans le cadre du DIF (hommes/femmes) et par catgorie :
- dure moyenne de DIF (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de matrise/
cadre


ARTICLE 3 : LA PREVENTION DES RISQUES DE SANTE PAR DES VISITES
MEDICALES ANNUELLES

1. Les modalits

Selon les dispositions du code du travail (article R4624-16) le salari bnficie dexamens
mdicaux priodiques au moins tous les 24 mois par le Mdecin du travail en vue de
sassurer du maintien de son aptitude mdicale au poste occup.

Afin que la prvention des risques de sant devienne un projet partag par les trois acteurs
principaux en la matire : lentreprise, le salari g de plus de 55 ans et la Mdecine du
travail, il a t dcid daugmenter la possibilit de la frquence de ces visites mdicales
auprs de cette dernire.

Lobjectif est ainsi de sensibiliser :
+ dune part, le salari sur des ventuels problmes de sant
+ et dautre part, lentreprise dans le cas o les problmes de sant avrs
demanderaient une analyse spcifique du poste de travail.

Aussi tout salari, sa demande, pourra bnficier compter de son 55
e
anniversaire, de la
mise en place dune visite mdicale annuelle auprs du Mdecin du travail. La demande
devra tre adresse auprs de sa hirarchie.

- 294 -
A lissue de la premire visite mdicale, il sera remis un questionnaire au salari afin de
recueillir ses observations sur lintrt de cette visite.


Toute demande dune visite mdicale faite par le salari sera ralise auprs du Mdecin du
travail dans les 6 mois qui suivent sa demande.



- nombre de visites demandes par les salaris concerns (hommes/femmes) par
- synthse sur le retour des questionnaires


ARTICLE 4 : MOBILITE ET RAPPROCHEMENT GEOGRAPHIQUE

1. Les modalits
Tout salari g de 55 ans et plus faisant partie de lencadrement (agents de matrise et
cadres) aura la possibilit de demander bnficier dune stabilit gographique.

Ils auront galement la possibilit, lors de leur entretien annuel dvaluation et dvolution
professionnelle, de demander une mutation gographique leur permettant de se rapprocher
ou de retourner dans leur rgion dorigine. La Direction veillera favoriser lacceptation des
demandes formules dans le cadre des opportunits du moment au sein de lensemble des
branches et filiales du Groupe.

Pour ce faire, tous les moyens existants au sein du Groupe et rappels dans laccord GPEC
pourront tre activs : Bourse de lEmploi, Comit Mobilit : passerelles interbranches,
interfilires et intersocits.

Toute demande qui naurait pu aboutir dans les douze mois suivant la demande initiale sera
analyse automatiquement lanne suivante.

Toutes les demandes de stabilit gographique seront tudies et se verront apporter une
rponse.

Toutes les demandes de rapprochement dans la rgion dorigine seront tudies et se
verront apporter une rponse.


- nombre de demandes de limitation de mobilit formules et ralises (hommes/femmes)
par catgorie : agent de matrise/ cadre.
- nombre de demandes de rapprochement gographique formules ou ralises
(hommes/femmes) par catgorie : agent de matrise/ cadre.

- 295 -


TITRE III: TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES ET
DEVELOPPEMENT DU TUTORAT

ARTICLE 1 : LA TRANSMISSION DES SAVOIRS LORS DE FORMATIONS TECHNIQUES

1. Les modalits
La Direction veillera favoriser la transmission des savoirs selon les modalits, budget et
conditions correspondant aux caractristiques propres de chaque socit du Groupe en
faisant appel lexpertise et la technicit des salaris gs de 55 ans et plus pour
participer ponctuellement des formations dans les tablissements et socits du Groupe. Il
est convenu que leur champ dintervention sera limit leur rgion. Il pourra tre largi sur le
plan national titre exceptionnel en fonction des besoins de la Branche ou filiale et en
accord avec le salari concern.

Les parties conviennent que tout sera mis en uvre au niveau organisationnel pour librer le
salari concern et lui permettre de remplir sa mission dans les meilleures conditions.

Cette participation technique ponctuelle permet de faire bnficier les connaissances
techniques dun salari lors de formations internes en apportant la vision terrain aux
stagiaires. Cela permet ainsi de complter la formation thorique dvolue par le formateur ou
en assurant la mise en pratique lissue de la formation.

Aussi, tout salari, g de plus de 55 ans et ayant une anciennet de plus de 10 ans pourra,
lors de son BILAN DE CARRIERE , porter sa candidature ces interventions
techniques .

Cette candidature sera alors valide par son suprieur hirarchique et le reprsentant de la
fonction Ressources Humaines sur la base de ses comptences et de son exprience
professionnelles reconnues dans la socit ou le Groupe. Une formation, dans le cadre de
ses droits acquis au titre du DIF, pourra lui tre dispense afin de lui permettre
dapprhender les mthodes pdagogiques ncessaires.

Chaque anne, lors de lentretien dvaluation et dvolution professionnelle, un point
spcifique sera fait sur ces interventions techniques ponctuelles notamment sur :
- le nombre et le contenu des interventions effectues au cours de lanne coule.
- son souhait de renouveler ou non ces interventions sur lanne N+1
- la ou les formation(s) ncessaires effectuer dans le cadre du DIF pour acqurir les
mthodes pdagogiques ncessaires.


Il a t dcid quau minimum 20 intervenants seraient mis en place pour le Groupe pour les
nouveaux embauchs et/ou les nouveaux muts.


- 296 -
- nombre de candidats retenus (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de
matrise/ cadre.
- nombre de candidatures refuses (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de
matrise/ cadre.
- nombre de formations dispenses par ces intervenants techniques ponctuels
(hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de matrise/ cadre.
- nombre de formations dispenses aux intervenants techniques ponctuels dans le cadre
du DIF en vue dapprhender les mthodes pdagogiques ncessaires


ARTICLE 2 : LA TRANSMISSION DES COMPETENCES : LE PARRAINAGE

1. Les modalits
Le parrainage consiste associer sur un mme site, pendant une priode dtermine par le
suprieur hirarchique, un salari expriment un salari nouvellement embauch, mut
ou promu. Il se diffrencie du tutorat qui, lui, est clairement dfini par larticle R 6223-25 du
Code du Travail dans le cadre de la formation en alternance.

La mission du parrain consistera accueillir, aider, former et guider les salaris
nouvellement embauchs, muts ou promus. Elle sera prcise site par site lors dun
entretien entre le responsable hirarchique, le parrain et le salari concern.

Tout salari, g de plus de 55 ans et ayant une anciennet de plus de 10 ans pourra, lors
de son BILAN DE CARRIERE , porter sa candidature la mission de parrainage.

Cette candidature sera alors valide par son suprieur hirarchique et le reprsentant de la
fonction Ressources Humaines en raison de ses comptences et de son exprience
professionnelles reconnues dans la socit ou le Groupe. Une formation, dans le cadre de
ses droits acquis au titre du DIF, pourra lui tre dispense afin de lui permettre
dapprhender les mthodes pdagogiques ncessaires.

Au cours du parrainage, le suprieur hirarchique et la Direction des Ressources Humaines
pourront tre amens rencontrer individuellement ou collectivement le parrain et le salari
nouvellement embauch ou mut afin de faire un point sur cet accompagnement
personnalis.

Ces dispositions prvues par lAccord Groupe GPEC du 11 dcembre 2008 font partie
intgrante du prsent accord car la mise en place et le dveloppement du parrainage
garantissent la transmission des comptences techniques et permettent de prenniser la
culture du Groupe, indispensable pour assurer la cohsion des quipes.

Il a t dcid quau minimum 20 parrains seront mis en place au niveau du Groupe pour les
nouveaux embauchs, promus et/ou les nouveaux muts


- 297 -
- nombre de demandes de parrainage acceptes et refuss (hommes/femmes) par
- nombre de formations dispenses aux parrains dans le cadre du DIF en vue
dapprhender les mthodes pdagogiques ncessaires (hommes/femmes) par
- nombre de salaris muts/ nouvellement embauchs ayant t parrains


PARTIE III : LE RECRUTEMENT DES SALARIES AGES DE 50 ANS ET PLUS

La Direction raffirme quaucune discrimination notamment en raison de lge ne peut tre
faite lembauche : ce principe est au cur de la politique mene en matire de recrutement
au sein du Groupe Casino.

De plus, les partenaires sociaux raffirment la ncessit de continuer recruter des salaris
gs de 50 ans et plus au sein du Groupe.

1. les modalits

Afin de rappeler le principe de non discrimination lembauche lensemble des acteurs
Ressources Humaines et des managers du Groupe, il a t dcid que cette notion
serait intgre dans un module de formation spcifique recrutement qui leur sera destin.


Afin de continuer dans cette politique de recrutement des salaris gs de 50 ans et plus, il a
t dcid que lengagement du Groupe porterait sur lembauche de 500 salaris gs de
50 ans et plus au sein du Groupe pour la dure de laccord, soit du 1
er
janvier 2010 au
31 dcembre 2012.



le nombre des embauches de salaris gs de 50 ans et plus :
employ/agent de matrise/cadre, CDD/CDI, contrat temps complet/contrat
temps partiel

le nombre de dparts des salaris gs de 50 ans et plus.

Ces indicateurs seront prsents au niveau du Groupe et socit par socit et par
catgorie : hommes, femmes.

- 298 -

PARTIE IV : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET DE LA TRANSITION ENTRE
ACTIVITE ET RETRAITE

ARTICLE 1 : ORGANISATION DE LA FIN DE CARRIERE ET PREPARATION DU
DEPART A LA RETRAITE PAR LE DIF

1. Les modalits
Tout salari g partir de 57 ans pourra utiliser les heures acquises au titre du Droit
Individuel de Formation pour bnficier des modules de formation dispenss par Campus
afin dorganiser sa fin de carrire et, pour tout salari, dans lanne prcdant son dpart
la retraite, pour prparer sa retraite.

Campus propose, la date de signature du prsent accord, deux formations :

- Perspectives : comment organiser ma fin de carrire?
- Passeport temps libre : comment prparer ma retraite?

Dans lhypothse dune modification ultrieure des intituls de ces modules de formation,
ces dispositions continueraient de sappliquer ds lors que leur contenu porte bien sur la
prparation la retraite.


Hors situations exceptionnelles (logistique, budgtaire,), 100 % des demandes DIF faites
par les salaris gs de 57 ans et plus seront acceptes et ralises ds lors quelles sont
formules pour suivre ces modules de formation ou modules similaires si changement
dappellation, avec au maximum une formation par salari concern et par an.


- nombre de DIF demands, raliss ou reports (hommes/femmes) par tranche dge et
par catgorie : employ/ agent de matrise/ cadre.
- nombre de salaris forms dans le cadre du DIF (hommes/femmes) par tranche dge et
par catgorie : employ/ agent de matrise/ cadre
- dure moyenne de DIF (hommes/femmes) par catgorie : employ/ agent de matrise/
cadre


ARTICLE 2 : UTILISATION DES DROITS AFFECTES SUR LE COMPTE EPARGNE
TEMPS EN VUE DUN DEPART A LA RETRAITE

1. Les modalits
Afin de permettre aux salaris concerns damnager leurs fins de carrire en optant pour
lune des deux modalits selon leurs souhaits personnels, tout salari peut anticiper son
dpart en retraite en utilisant les droits affects sur son compte pargne temps (CET):

- 299 -
soit pour financer une cessation progressive dactivit, savoir toutes ou partie des
heures non travailles lorsque le salari demande un passage temps partiel avant
son dpart la retraite
soit pour anticiper un dpart en retraite (cessation totale dactivit)

100 % des demandes faites par les salaris concerns seront acceptes ds lors que le CET
est utilis pour financer une cessation progressive ou totale de lactivit dans le cadre dun
futur dpart la retraite. (cf les dispositions prvues par laccord Groupe sur le CET du
20 mai 2008)

Compte tenu du niveau de responsabilit de certaines fonctions, des amnagements de
poste pourront tre envisags.


nombre de cessations progressives dactivit demandes et ralises
grce lutilisation des jours pargns sur le CET (hommes/femmes) par catgorie :
nombre des cessations totales dactivit demandes et ralises grce
lutilisation des jours pargns sur le CET (hommes/femmes) par catgorie : employ/


PARTIE V: SUIVI ET INFORMATION

ARTICLE 1 : COMMISION DE SUIVI DE LACCORD

Une Commission de Suivi de laccord est cre cet effet.

Cette commission de Suivi est constitue de manire paritaire, de deux membres dsigns
par chaque organisation syndicale reprsentative et dun nombre gal de reprsentants de la
Direction.

Elle sera prside par le Directeur des Relations et de lInnovation Sociales Groupe ou son
reprsentant.

Elle se runira annuellement, au cours du premier semestre de lanne N pour le bilan de
lanne N-1. Pour le bilan de lanne 2010, la runion aura lieu courant du 1
er
semestre de
lanne 2011.

Cette Commission sera un observatoire :
danalyse des informations donnes dans chaque domaine daction retenu dans le
cadre du bilan annuel donn par la Direction
de veille et dinformation sur le maintien dans lemploi des salaris gs de 55 ans et
plus

- 300 -
dchanges, de dialogue et de propositions sur le maintien dans lemploi des salaris
gs de 55 ans et plus.

ARTICLE 2 : INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les diffrents indicateurs prsents la commission de suivi seront galement
communiqus chaque anne, pour information, aux instances reprsentatives du personnel
(Comit Central dEntreprise ou Comit dEntreprise) des filiales dfinies dans le primtre
du prsent accord.

PARTIE VI : CLAUSES GENERALES

ARTICLE 1 : DUREE DE LACCORD

Le prsent accord est conclu pour une dure dtermine de trois ans, savoir les exercices
civils 2010, 2011 et 2012. Il prendra fin le 31 dcembre 2012.

Dans le courant du deuxime semestre 2012, les organisations syndicales reprsentatives
se rencontreront afin de dresser un bilan du prsent accord et de dcider de sa reconduction
en ltat ou des adaptations devant tre apportes.

ARTICLE 2 : REVISION

Cet accord peut tre rvis, totalement ou partiellement, par lune ou lautre des parties
signataires :

Rvision totale ou partielle : en respectant un dlai de pravis dun mois. Dans ce cas, les
parties disposent dun dlai de 6 mois pour lui substituer le texte rvis.

ARTICLE 3 : DEPOT DE LACCORD

au sein du Groupe Casino, chacune dentre elles non signataires dispose selon larticle
L 2232-12 du code du travail, dun dlai de 8 jours pour exercer leur ventuel droit

une version sur support papier, par lettre recommande avec demande d'avis de rception et
une version sur support lectronique.

exemplaire sera remis chacune des organisations syndicales reprsentatives.

- 301 -




Brigitte CHATENIE


Fdration des services CFDT, Christian GAMARRA

CFTC, Michle BONNOT

CGT, Thierry MENARD


- 302 -
A Ac cc co or rd d i in ns st ti it tu ua an nt t
l le e P Pl la an n d d E Ep pa ar rg gn ne e p po ou ur r l la a R Re et tr ra ai it te e C Co ol ll le ec ct ti if f
d du u G Gr ro ou up pe e C CA AS SI IN NO O

ENTRE :

Dune part,

La Direction du Groupe CASINO reprsente par M. Yves DESJACQUES, Directeurs des
Sociales,

Et

Dautre part,

reprsentes par :


Pour le Syndicat National des Travailleurs de lAlimentaire FO Casino, affili la
FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE






- 303 -


PREAMBULE

Il est conclu le prsent accord (ci-aprs dnomm lAccord ) constitutif du rglement dun
Plan d'Epargne Retraite Collectif de Groupe (ci-aprs dnomm le Plan ) destin
collecter et orienter lpargne salariale long terme dans le cadre juridique dfini au Titre III
du livre III du Code du travail.

Ce Plan vient complter le Plan dEpargne Groupe qui fait bnficier au personnel des
socits ci-dessous dsignes (ci-aprs dnommes le Groupe ) dun plan dpargne
salariale.

Il a pour objet de permettre au personnel du Groupe de se constituer, avec l'aide de celui-ci
et en vue de leur retraite, un portefeuille de valeurs mobilires et de bnficier, ce faisant,
des avantages fiscaux dont est assortie cette forme d'pargne collective long terme.

Les clauses figurant dans ce Plan sont issues des dispositions lgales et rglementaires
ainsi que des positions de ladministration la date de signature du Plan. Toute volution
ultrieure des textes ou de ses interprtations emporte modification des termes du Plan.

ARTICLE 1 DEFINITION DU PERIMETRE

Le prsent Accord sapplique la liste des socits suivantes :

ACOS
CASINO RESTAURATION
CASINO DEVELOPPEMENT
CASINO ENTREPRISE
CASINO FRANCHISE
CASINO GUICHARD PERRACHON SA
CASINO INFORMATION TECHNOLOGY
CASINO SERVICES
CATEX
C CHEZ VOUS
COMACAS
DISTRIBUTION CASINO FRANCE
EASYDIS
EMC Distribution
FRUCTIDOR
IGC SERVICES
IMAGICA
LA DIANE (SCI)
LIMMOBILIERE GROUPE CASINO
MERCIALYS et lensemble de ses filiales intgres dans son primtre de
consolidation MERCIALYS GESTION
REDONIS
RESTAURATION COLLECTIVE CASINO (R2C)
SC DINETARD
SCI ACTIMMO
SCI BOURG EN BRESSE
SCI DE LOCEAN
SCI KERBERNARD

- 304 -
SCI TOULON BON RENCONTRE
SERCA
SMNA
SUDECO
TPLM
URANIE

En cas de modification de primtre, toute adhsion dune entreprise nouvelle rentrant dans
le champ dapplication de lAccord fera lobjet dun avenant obissant aux mmes rgles de
conclusion et de dpt.

Ladhsion ultrieure dune entreprise nest autorise que si le personnel de cette entreprise
peut bnficier par ailleurs dun plan dpargne salariale, prvoyant une priode
dindisponibilit plus courte des avoirs.

ARTICLE 2 BENEFICIAIRES

Tous les collaborateurs du Groupe peuvent adhrer au Plan, condition de justifier de 3
mois danciennet dans le Groupe.

Cette anciennet est apprcie la date du premier versement dans le Plan. Tous les
contrats de travail excuts au cours de lexercice durant lequel le versement est effectu et
des douze mois qui la prcdent, sont pris en compte.

Les priodes de suspension du contrat de travail ne sont pas dduites pour le calcul de
l'anciennet.

Les anciens collaborateurs ayant quitt le Groupe peuvent continuer effectuer des
versements sur le Plan, condition davoir effectu des versements avant leur date de
dpart. Cette possibilit n'est pas ouverte au collaborateur qui a accs un plan d'pargne
pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise o il est employ.

La demande de versement du bnficiaire est tablie sur un formulaire mis sa disposition
par le Groupe.

Le versement dun bnficiaire dans le Plan entrane louverture dun compte au nom de ce
dernier (ci-aprs dnomm l Epargnant ). Le fait deffectuer un versement dans le Plan
emporte acceptation de laccord.

ARTICLE 3 ALIMENTATION

Le Plan peut tre aliment par les versements ci-aprs :

versements volontaires des Epargnants ;

versements effectus par le Groupe, la demande des bnficiaires, de tout ou partie de
leurs primes d'intressement ; dduction faite de la CSG et de la CRDS au titre des
revenus dactivit
1
.

1
Les sommes attribues aux collaborateurs au titre de lintressement sont galement soumises au forfait social de 2% la
charge de lemployeur.

- 305 -
Conformment aux articles L. 3315-2 et L. 3315-3 du Code du travail, les primes
d'intressement verses au Plan sont exonres de l'impt sur le revenu dans la limite
dun montant gal la moiti du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des
cotisations de scurit sociale
2
.
Les anciens collaborateurs du Groupe peuvent affecter tout ou partie de leur prime
d'intressement affrente leur dernire priode d'activit lorsque le versement de cette
prime intervient aprs leur dpart du Groupe.
Ces sommes sont indisponibles pendant le dlai mentionn larticle 7 ci-aprs.

Le montant total des versements volontaires (y compris lintressement) effectus
annuellement par chaque Epargnant dans lensemble des plans dpargne salariale qui lui
sont proposs, ne peut excder le quart de sa rmunration annuelle brute sil est
collaborateur, ou de ses pensions de retraite annuelles brutes sil est retrait.

versements par le Groupe des sommes attribues aux collaborateurs au titre de la
participation aux rsultats du Groupe, dduction faite de la CSG et de la CRDS au titre
des revenus dactivit
3
.
Les anciens collaborateurs du Groupe peuvent affecter tout ou partie de leur participation
affrente leur dernire priode d'activit lorsque le versement de la participation
intervient aprs leur dpart du Groupe.
Ces sommes sont indisponibles pendant le dlai mentionn larticle 7 ci-aprs.

versement complmentaire ventuel (abondement
4
) du Groupe tel que dfini larticle
4 ci-aprs.

versements correspondants aux droits inscrits sur le compte pargne temps de
lEpargnant dans le Groupe (tels que dfinis dans lAccord CET).

transfert des sommes dtenues par lEpargnant dans le cadre dun accord de
participation ou dun plan dpargne salariale, quil y ait ou non rupture du contrat de
travail.

Les sommes transfres sur ce Plan :
- Ne sont pas prises en compte dans le plafond du quart mentionn larticle L.3332-10 du
Code du travail ;
- Ne peuvent lgalement donner lieu abondement, lexception des sommes qui sont
transfres lexpiration du dlai dindisponibilit, ou si les sommes transfrs sur le Plan
proviennent dun PEE ou PEI. Labondement ventuel de ces sommes est prvu larticle
4 ci-aprs.

Les sommes qui ont bnfici dun abondement major ne peuvent tre transfres sur le
Plan, sauf si le rglement du plan au titre duquel labondement major a t vers lautorise.

3
Les sommes attribues aux collaborateurs au titre de la participation aux rsultats sont galement soumises au forfait social
de 2% la charge de lemployeur.
4
Les sommes attribues aux collaborateurs au titre de labondement sont galement soumises au forfait social de 2% la
charge de lemployeur.

- 306 -

ARTICLE 4 AIDE DU GROUPE ET ABONDEMENT

Frais administratifs :

Le Groupe prend en charge les frais de tenue de compte des Epargnants dans les conditions
vises l'article 6 ci-aprs, et l'ensemble des frais administratifs lis au fonctionnement des
conseils de surveillance des fonds prvus par le plan.

Abondement du Groupe sur les sommes alimentant le Plan :

Par ailleurs, le Groupe peut, le cas chant, effectuer des versements complmentaires
ceux de ses collaborateurs.

Les modalits de fixation de labondement seront dtermines annuellement.

Le versement de labondement intervient concomitamment aux versements de
lEpargnant ou au plus tard la fin de chaque exercice, et en tout tat de cause
avant son dpart du Groupe.

Par anne civile et par Epargnant, le montant total des versements constituant l'abondement
de lentreprise, ne pourra ni dpasser le triple de ses versements
5
, ni excder le plafond
lgal dabondement en vigueur
6
.
Ce plafond tient compte, le cas chant, de labondement vers lEpargnant dans la cadre
de tout autre plan dpargne pour la retraite collectif auquel ce dernier participe.

Les sommes verses au titre de l'abondement sont soumises la CSG et la CRDS au titre
des revenus dactivit, conformment la rglementation en vigueur.

Transfert de sommes : aucune somme indisponible transfre dun plan dpargne (le Plan
dEpargne Groupe Casino, plan dpargne salariale dun ancien employeur) vers le Plan ne
fera lobjet dun ventuel abondement.

Pour les collaborateurs ayant quitt le Groupe, les versements (versements volontaires,
participation, intressement) intervenant postrieurement leur sortie ne bnficient pas
dun abondement du Groupe et les frais affrents leur gestion sont la charge exclusive de
l'ancien collaborateur.

Article 5 Supports dinvestissement

La totalit des sommes verses dans le Plan sont investies, selon le choix individuel de
lEpargnant, en parts ou dix millime de parts des FCPE dsigns ci-aprs.

LEpargnant bnficie d'un choix entre au moins trois organismes de placement collectif en
valeurs mobilires (OPCVM) prsentant diffrents profils d'investissement, dont un FCPE
solidaire
7
.

LEpargnant doit choisir entre deux modes de gestion : la Gestion Automatique, sil souhaite
bnficier dun mode de gestion spcifiquement adapt lpargne retraite ou la Gestion

5 Maximum lgal annuel en vigueur la date de signature de lAccord
6 Soit 16% du plafond annuel de la Scurit Sociale (5489,28 en 2009) la date de signature de lAccord.
7
FCPE investi dans des entreprises solidaires au sens de larticle L.3332-17-1 du Code du travail.

- 307 -
libre, sil matrise les mcanismes financiers et prfre procder lui-mme au choix
dinvestissement de son pargne.

5.1 La Gestion Automatique : Gestion par horizon :

Dans le cadre de la gestion par horizon, la totalit des sommes verses sont employes en
parts du FCPE NATIXIS HORIZON RETRAITE, constitu de diffrents compartiments. Le
mcanisme de ce FCPE fait lobjet dune prsentation jointe en annexe 1.

Pendant la priode dindisponibilit, lEpargnant peut galement demander le transfert de
lensemble de ses avoirs vers un ou plusieurs FCPE de la Gestion Libre. Les avoirs
transfrs sont alors investis conformment larticle 5.2 ci-aprs.

La modification du choix de placement est effectue en liquidits et est sans incidence sur la
dure dindisponibilit restant ventuellement courir.

5.2 La Gestion Libre

La totalit des sommes verses dans le cadre de la Gestion Libre sont investies, selon le
choix individuel de lEpargnant, en parts ou dix millime de parts des FCPE suivants :

Impact ISR Scurit ,
Impact ISR Oblig Euro ,
Impact ISR Equilibre
Impact ISR Performance
Impact ISR Rendement Solidaire , fonds investi, entre 5 et 10 % de son actif, en
titres mis par des entreprises solidaires (titres non cots dentreprises dfinies
larticle L. 3332-16 du Code du travail).

Pendant ou lissue de la priode dindisponibilit, lEpargnant peut modifier laffectation de
tout ou partie de ses avoirs entre les FCPE prcits.

Au cours de la priode dindisponibilit, il peut demander le transfert de lensemble de ses
avoirs vers la gestion automatique. Les avoirs transfrs sont alors investis conformment
larticle 5.1 ci-avant.

La modification du choix de placement est effectue en liquidits et est sans incidence sur la
dure dindisponibilit restant ventuellement courir.

ARTICLE 6 COMPTABILISATION DES VERSEMENTS

Les FCPE dsigns ci avant sont grs par la socit NATIXIS ASSET MANAGEMENT,
Socit Anonyme au capital de 48 228 000,36 euros dont le sige social est 21 quai
dAusterlitz - 75634 Paris Cedex 13.

L'orientation de la gestion et la composition du portefeuille de chacun des FCPE sont
prcises l'article "Orientation de la gestion" de leur rglement.

CACEIS BANK, Socit anonyme au capital de 310 000 000 euros, dont le sige social est
PARIS 13me, 1-3 place Valhubert, est ltablissement dpositaire des FCPE composant
le portefeuille.

- 308 -
Il sengage employer les sommes verses dans un dlai maximum de quinze jours
compter de leur inscription sur les comptes des FCPE.

NATIXIS INTEREPARGNE, Socit Anonyme au capital de 8 890 784 euros dont le sige
social est PARIS 13me, 30 avenue Pierre Mends-France est le teneur de compte
conservateur des parts des Epargnants au Plan pour chaque FCPE composant le
portefeuille.

Les frais affrents la tenue des comptes sont pris en charge par le Groupe. Ces frais
cessent dtre la charge du Groupe aprs le dpart de lEpargnant. Ds lors que le Groupe
en a inform NATIXIS INTEREPARGNE, ces frais incombent aux Epargnants concerns et
sont perus par prlvement sur leurs avoirs.

ARTICLE 7 INDISPONIBILITE - DISPONIBILITE ANTICIPEE

7.1 Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le
compte de lEpargnant et investies dans le Plan sont exigibles ou ngociables compter de
la date laquelle ladhrent a fait liquider sa pension dans un rgime obligatoire dassurance
vieillesse.

Au-del de cette date, lEpargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites sur son
compte.

Si lEpargnant en demande le rachat, la dlivrance de son pargne seffectue, selon son
choix, sous forme de capital ou dune conversion en rente. LEpargnant exprime son choix
pour lune ou lautre modalit de dlivrance au moment du dblocage.
LEpargnant peut, sil le souhaite, demander un panachage entre ces deux modes de sortie.
Lorsque lEpargnant choisit une modalit de dlivrance en capital, la dlivrance peut se faire
en une fois ou de faon fractionne, au choix de lEpargnant.

Lorsque la dlivrance de son pargne seffectue sous forme dune conversion en rente,
lEpargnant pourra adhrer au contrat dassurance vie propos par Assurances Banque
Populaire Vie, socit rgie par le Code des assurances, dont le sige social et administratif
est Paris 13me, 30 Avenue Pierre Mends France.
LEpargnant est inform des conditions dans lesquelles il peut souscrire une rente viagre
auprs dAssurances Banque Populaire Vie au moins six mois avant la dlivrance des
sommes ou valeurs inscrites son compte. Pour se faire, le Groupe lui remet un guide
bnficiaire des rentes.

7.2 LEpargnant peut demander la liquidation anticipe de tout ou partie de ses avoirs du fait
de la survenance de lun des vnements numrs larticle R. 3334-4 du Code du travail,
savoir :

a) Dcs de lEpargnant, de son conjoint, de la personne qui lui est lie par un pacte
civil de solidarit. En cas de dcs de lEpargnant, il appartient ses ayants droit de
demander la liquidation de ses droits

b) Expiration des droits lassurance chmage de lEpargnant ;

c) Invalidit de lEpargnant, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui
est lie par un pacte civil de solidarit ; cette invalidit sapprcie au regard des 2 et
3 de larticle L.341-4 du Code de la scurit sociale, ou doit tre reconnue par
dcision de la commission technique dorientation et de reclassement professionnel
ou de la commission dpartementale de lducation spciale condition que le taux

- 309 -
dincapacit atteigne au moins 80% et que lintress nexerce aucune activit
professionnelle.

d) Situation de surendettement de lEpargnant dfinie larticle L.331-2 du Code de la
consommation, sur demande adresse lorganisme gestionnaire des FCPE ou
lemployeur soit par le prsident de la commission de surendettement des
particuliers, soit par le juge lorsque le dblocage des droits parat ncessaire
lapurement du passif de lEpargnant ;

e) Affectation des sommes pargnes lacquisition de la rsidence principale ou la
remise en tat de la rsidence principale endommage la suite dune catastrophe
naturelle reconnue par arrt ministriel.

Il en sera de mme pour tout autre cas fix ultrieurement par la rglementation.

La leve de lindisponibilit intervient sous forme dun versement unique qui porte, au choix
de lEpargnant, sur tout ou partie des droits susceptibles dtre dbloqus.

7.3 En cas de dcs de lEpargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses
avoirs dans le dlai fix par larticle 641 du Code gnral des impts (6 mois lorsque
lEpargnant est dcd en France mtropolitaine ; un an dans les autres cas). Au-del, les
plus-values constates lors de la liquidation cessent de bnficier de lexonration dimpt
sur le revenu prvu au 4 du III de l'article 150-0 A du Code gnral des impts.

Lorsque lEpargnant demande la dlivrance de tout ou partie de ses avoirs sous forme de
capital, la plus-value constitue par la diffrence entre le montant de ce rachat et le montant
des sommes correspondantes initialement verses dans le Plan, est soumise aux
prlvements sociaux dans le cadre de la rglementation applicable.

Lorsque la dlivrance des avoirs est effectue sous forme de rente viagre, celle-ci est
soumise limpt sur le revenu pour une fraction fixe en fonction de lge du crdirentier
lors de lentre en jouissance de la rente, conformment aux dispositions du 6 de larticle
158 du Code gnral des impts.

ARTICLE 8 REVENUS

Les revenus des portefeuilles constitus en application du Plan seront obligatoirement
remploys dans le Plan qui a gnr ces revenus. Tous les actes et formalits ncessaires
ce remploi seront accomplis par le dpositaire.

ARTICLE 9 INFORMATION DU PERSONNEL

Lors de la conclusion de son contrat de travail, le nouvel entrant reoit un livret dpargne
salariale prsentant lensemble des dispositifs dpargne salariale.

Le personnel est inform de laccord par voie d'affichage dans chaque entreprise du Groupe
ayant adhr au Plan.

Toute modification du Plan ou des modalits dabondement applicables dans le Groupe sera
immdiatement communique par le Groupe lensemble de son personnel par voie
daffichage.

- 310 -
Lors de chaque acquisition faite pour son compte la suite de versements dans le Plan,
lEpargnant recevra un relev nominatif prcisant notamment la date dacquisition, le nombre
de parts et dix millimes de part acquis et le montant total dacquisition.

En outre, il reoit chaque anne un relev de la situation de son compte
8
.

Pour ce faire, chaque Epargnant sengage informer le Groupe et NATIXIS INTEREPARGNE de ses
changements dadresse.

Sil ne peut tre atteint la dernire adresse indique par lui, la conservation des parts de FCPE
continue dtre assure par NATIXIS INTEREPARGNE auprs duquel lintress peut les rclamer
jusqu lexpiration de la prescription prvue larticle R.3332-30 du Code du travail (30 ans, la date
de signature de laccord). A lexpiration de ce dlai, lorganisme gestionnaire procde la liquidation
des parts non rclames et verse le montant ainsi obtenu au Fonds de Rserve pour les Retraites.
ARTICLE 10 CONSEIL DE SURVEILLANCE

Conformment aux articles L 214-39 et L 214-40 du Code Montaire et Financier, le Conseil
de Surveillance de chaque Fonds Commun de Placement dEntreprise, constitu
conformment aux dispositions du Rglement du Fonds, est obligatoirement runi chaque
anne pour lexamen du rapport sur les oprations du Fonds et des rsultats obtenus
pendant lanne coule.

ARTICLE 11 CAS DU DEPART DU GROUPE

LEpargnant quittant le Groupe reoit un tat rcapitulatif de lensemble des sommes
pargnes ou transfres dans le cadre des dispositifs dpargne salariale.
LEpargnant peut conserver ses avoirs dans le Plan.

LEpargnant peut galement obtenir le transfert des sommes quil dtient vers un autre plan
dont il bnficie au sein de la nouvelle entreprise qui lemploie.

Il doit alors en faire la demande auprs de lorganisme charg de la gestion du ou des
nouveaux plans et en informer NATIXIS INTEREPARGNE en prcisant le nom et ladresse
de son nouvel employeur et de lorganisme charg de la gestion du ou des nouveaux plans.
Ce transfert entrane la clture du compte de lEpargnant au titre du plan concern par
lopration de transfert.

ARTICLE 12 CLAUSE DE SAUVEGARDE

Les termes du prsent rglement ont t arrts au regard des dispositions lgales et
rglementaires applicables la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les rgles dordre public
sappliqueront de plein droit au prsent rglement. Sil ne sagit pas de dispositions dordre
public, les parties se runiront pour en tirer les consquences et rdiger, le cas chant, un
avenant.

ARTICLE 13 CLAUSE DE NON SUBSTITUTION

Les sommes ventuellement verses par lentreprise ne peuvent se substituer aucun des
lments de la rmunration, au sens de larticle L 242-1 du Code de la Scurit Sociale, en

8 Le relev dopration pourra faire office de relev annuel.

- 311 -
vigueur dans lentreprise au moment de la mise en place du plan ou qui deviendront
obligatoires en vertu de rgles lgales ou contractuelles.

ARTICLE 14 - DUREE DU PLAN

Le Plan est conclu pour une dure indtermine.

Le Rglement du Plan prend effet compter de son dpt la Direction Dpartementale du
Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP).

ARTICLE 15 ENTREE EN VIGUEUR DE LACCORD

Le prsent accord est conclu la condition suspensive de lavis des Comits Centraux
dEntreprise, Dlgations Unique du Personnel et Comits dentreprise des socits du
Primtre son propos. Leurs avis seront sollicits lors de leurs prochaines runions. Le
prsent accord entrera en vigueur au 1
er
jour du mois civil suivant le dernier comit consult.
Ds notification du prsent accord lensemble des organisations syndicales
reprsentatives au sein du Groupe Casino, ces dernires disposent selon larticle
L.2232-13 du code du travail, dun dlai de 8 jours pour exercer leur droit dopposition.
Cette opposition notifie aux signataires devra tre exprime par crit, motive et
prciser les points de dsaccord.
Aprs la fin du prsent dlai, laccord sera adress en deux exemplaires la DDTEFP
dont une version sur support papier signe des parties par lettre recommande avec
demande d'avis de rception et une version sur support lectronique.
Le prsent accord sera applicable le jour suivant les formalits de dpt accomplies auprs
de la DDTEFP.

ARTICLE 16 DENONCIATION ET REVISION

partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhrentes ultrieurement, aprs
un pravis de 3 mois et les formalits lgales de notification et de dpt en vigueur.
lentre en vigueur de laccord de substitution et au plus tard, pendant un an compter de
lexpiration du dlai de pravis prcit
partie du prsent accord, en respectant un dlai de pravis dun mois. Les parties signataires
ou adhrentes disposeront dun dlai de six mois pour lui substituer le texte rvis.

- 312 -



Syndicat CFE-CGC, Charles JACOB Yves DESJACQUES

Syndicat National des Travailleurs
de lAlimentaire FO Casino,
affili la FGTA-FO Brigitte CHATENIE Grard MASSUS

Syndicat AUTONOME, Serge DURAND


Syndicat CFTC, Michle BONNOT

Syndicat CGT, Thierry MENARD

Syndicat UNSA Casino, Martine LAGUERRE

- 313 -

A An nn ne ex xe e 1 13 3 : :
A Ac cc co or rd d G Gr ro ou up pe e s su ur r l l g ga al li it t p pr ro of fe es ss si io on nn ne el ll le e e en nt tr re e
l le es s f fe em mm me es s e et t l le es s h ho om mm me es s d du u 2 21 1 N No ov ve em mb br re e 2 20 01 11 1

Entre :

Dune part,

La Direction du Groupe Casino reprsente par M. Yves DESJACQUES, Directeur des Ressources
Humaines, et M. Grard MASSUS, Directeur des Relations et de lInnovation Sociales,

Et

Dautre part,

Les organisations syndicales reprsentatives des salaris au niveau du Groupe Casino reprsentes
par :

CFE-CGC, M. Alain MARQUET

SNTA-FO Casino, affili la FGTA-FO, Mme Brigitte CHATENIE

Autonome, M. Serge DURAND

Fdration des Services CFDT, M. Andr MORENO




SOMMAIRE

PREAMBULE .............................................................................................................................. 5

- 314 -

PARTIE I : LA METHODOLOGIE

1 Etude interne sur les annes 2008/ 2009/2010 .................................................................... 7
2 - Terrafmin ................................................................................................................................ 7

PARTIE II : LE RECRUTEMENT

I Mesures concernant toutes les catgories professionnelles : employs,
agents de matrise, cadres .................................................................................................... 10
1 Le recrutement ........................................................................................................................ 10
2 - Les cabinets de recrutement et les agences dintrim ............................................................. 11
3 Lintgration de nouveaux embauchs .................................................................................... 11

II Mesures spcifiques aux membres de lencadrement : agents de matrise,
Cadres .................................................................................................................................... 11
1 Le recrutement ........................................................................................................................ 11

III Lobjectif de progression .................................................................................................... 12
1 Pour toutes les catgories professionnelles : employs, agents de matrise,
Cadres ..................................................................................................................................... 12
2 Pour les membres de lencadrement : agents de matrise, cadres ......................................... 12

IV Les indicateurs de suivi ...................................................................................................... 13
Cadres .................................................................................................................................... 13

PARTIE III : LA FORMATION

agents de matrise, cadres ................................................................................................. 14
1 Laccessibilit la formation................................................................................................... 14

II Lobjectif de progression...................................................................................................... 15
Cadres .................................................................................................................................... 15

III Les indicateurs de suivi ....................................................................................................... 15
Cadres ..................................................................................................................................... 15

PARTIE IV : LA REMUNERATION

1 Le salaire dembauche ............................................................................................................ 16
2 Politique en matire dgalit salariale entre les femmes et les hommes .............................. 17
3 Rmunration et temps de travail ........................................................................................... 17
4 - Rmunration et parentalit ................................................................................................... 18
cadres .................................................................................................................................... 17
2 Communication ........................................................................................................................ 17

III Mesures spcifiques la catgorie professionnelle employs ...................................... 18
2 Salaris temps partiel .......................................................................................................... 18

IV Lobjectif de progression ................................................................................................... 19

- 315 -
1 Pour la catgorie professionnelle employs ........................................................................... 19

V Les indicateurs de suivi ....................................................................................................... 19
1 Pour la catgorie professionnelle employs ........................................................................... 19
2 - Pour toutes les catgories professionnelles : employs, agents de matrise,
Cadres .................................................................................................................................... 20

PARTIE V : LEVOLUTION PROFESSIONNELLE

1 Lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle ................................................ 22
2 La mobilit interne au sein du Groupe .................................................................................... 22
3 La promotion interne ................................................................................................................ 23
4 Lentretien de deuxime partie de carrire .............................................................................. 23

Cadres .................................................................................................................................... 24

III Lobjectif de progression ..................................................................................................... 24
1 - Pour toutes les catgories professionnelles : employs, agents de matrise, cadres ............. 24

IV Les indicateurs de suivi ...................................................................................................... 25
Pour toutes les catgories professionnelles : employs, agents de matrise, cadres................... 25

PARTIE VI : LARTICULATION ENTRE LACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LEXERCICE DE LA
RESPONSABILILTE FAMILIALE : LA PARENTALITE


1 La maternit et la parentalit au sein du Groupe .................................................................... 26
2 Lquilibre entre la vie prive et la vie professionnelle ............................................................ 28

II Lobjectif de progression...................................................................................................... 29

III Les indicateurs de suivi ....................................................................................................... 29

PARTIE VII : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
1 Sensibilisation sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ........................ 30
2 Communication sur le prsent accord ..................................................................................... 30

PARTIE VIII : SUIVI DE LACCORD

1 Commission de suivi ................................................................................................................ 31
2 Information des instances reprsentatives du personnel ........................................................ 31

PARTIE IX : CHAMP DAPPLICATION ....................................................................................... 32

PARTIE X : CLAUSES GENERALES .......................................................................................... 33

- 316 -

- 317 -

PREAMBULE

Depuis plusieurs annes et dans le cadre dun dialogue social permanent, le Groupe Casino met en
place un ensemble de mesures visant favoriser lgalit des chances dans laccs lemploi et
lvolution professionnelle. A ce titre, de nombreuses thmatiques ont fait lobjet de ngociations et de
plans dactions spcifiques portant sur la diversit des origines, le handicap, les seniors, lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chacun de ces thmes a fait lobjet daccords spcifiques :
- depuis 1995, sur lemploi des salaris en situation de handicap par des accords plusieurs fois
renouvels
- en 2005, sur lgalit des chances et la promotion de la diversit ;
- en 2009, sur les salaris gs.

En 2009, le Groupe a obtenu le Label Diversit, illustration de son engagement en matire de prvention
de toutes discriminations, dgalit des chances et de promotion de la diversit.
En matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, la socit Distribution Casino
France a sign avec les organisations syndicales, un accord collectif dentreprise ds 2005 dont les
principaux objectifs sont les suivants :
augmenter la proportion de femmes dans la catgorie encadrement ;
offrir lopportunit aux femmes travaillant dans certains secteurs dactivit o elles sont
largement majoritaires davoir un parcours professionnel volutif ;
fiabiliser leur emploi actuel en faisant le maximum pour privilgier les contrats dure
indtermine
attnuer les carts de rmunration entre les femmes et les hommes ;
agir en faveur de la maternit.

Ds lanne 2010, bon nombre de ces objectifs ont t atteints. A titre dexemple, le taux de
fminisation entre 2005 et 2010 est pass de 15,6 % 21,67 % pour la catgorie cadres et de
31,6 % 37,12 % pour la catgorie agent de matrise .
Forte des rsultats obtenus, la Direction a dcid ds 2010 de:
- dvelopper la dmarche lensemble des femmes quelle que soit leur
catgorie professionnelle
- mener un diagnostic ainsi quune enqute auprs de lencadrement fminin
par lintermdiaire dun organisme extrieur expert : TerraFemina Entreprises
- tendre sa politique galit entre les femmes et les hommes lensemble des
socits du primtre du prsent accord. Les ngociations ont commenc en
octobre 2010.
Lors de la runion du 8 octobre 2010, la Direction a prsent aux organisations syndicales, une tude,
socit par socit pour les annes 2008, 2009 et mi-2010.

Lensemble de ces donnes chiffres et informations a permis de dterminer les axes du prsent
accord qui portent sur des modalits mettre en uvre dans les domaines suivants :
- le recrutement
- la formation
- la rmunration
- lvolution professionnelle
- larticulation entre lactivit professionnelle et lexercice de la responsabilit
familiale
- la sensibilisation et la communication.
La volont des partenaires sociaux est de ne pas retenir la notion de quotas.

- 318 -

Par ailleurs, ils conviennent de postuler au label Egalit Femmes/ Hommes dans un dlai de 5 ans
compter de la signature du prsent accord.

Les partenaires sociaux soulignent le fait que les dispositions du prsent accord concernent
lensemble des salari(e)s quelle que soit leur catgorie professionnelle.

Forts de cette double volont, la fois :

dtendre la politique galit entre les femmes et les hommes lensemble
des filiales du primtre du prsent accord,
mais galement de dvelopper la dmarche lensemble des femmes quelle
que soit leur catgorie professionnelle

les partenaires sociaux sont convenus des dispositions ci-aprs.

NB Il est rappel que le terme manager employ dans le prsent accord sentend par
responsable hirarchique .

- 319 -

PARTIE I : LA METHODOLOGIE

Les partenaires sociaux ont co-construit le prsent accord en dveloppant leur rflexion partir:
dune part,
de ltude interne, pour toutes les catgories professionnelles, socit par
socit 2008/2009/2010 communique lors de la runion du 8 octobre 2010,
dautre part,
des rsultats de lenqute Terrafmina.

1 - Etude interne sur les annes 2008/2009/2010

Comme indiqu dans le prambule, lors de la runion du 8 octobre 2010, la Direction a prsent aux
organisations syndicales une tude, socit par socit pour les annes 2008, 2009 et mi-2010
portant sur :
- le pourcentage de femmes par rapport leffectif de la catgorie concerne (employ, agent
de matrise, cadre)
- lcart (en pourcentage) entre les rmunrations des femmes et des hommes par catgorie
professionnelle et par niveau
- la rpartition des femmes et des hommes en contrat temps partiel et en contrat temps
plein
- le pourcentage de changement de statut et de niveau entre les femmes et les hommes
- le pourcentage de femmes ayant suivi une formation par rapport au total des stagiaires de la
catgorie professionnelle concerne.

Cette tude a permis de raliser un tat des lieux afin :
davoir une base saine de rflexion,
de dterminer les grands axes de progrs,
de palier tout priori ou perception que chacun pourrait avoir.

2. Terrafmina

Au cours du 1
er
semestre 2010, un diagnostic complt par une enqute a t men auprs de
lencadrement fminin du Groupe par lintermdiaire dun organisme extrieur expert : TerraFemina
Entreprises. Il avait pour objectif de :
faire un tat des lieux (donnes quantitatives via le diagnostic) sur:
- la part des femmes dans le primtre du Groupe
- la prsence des femmes aux postes de Directrices
- les rmunrations
- la promotion

analyser les indicateurs sur la perception du travail au quotidien par les femmes membres de
lencadrement du Groupe (donnes qualitatives via lenqute)

La mthodologie
Pour la partie diagnostic (donnes quantitatives)
Les donnes arrtes fin 2009 ont t analyses pour les femmes cadres et agents de matrise
dans diffrentes socits du Groupe.

Pour la partie enqute (donnes qualitatives)
Un questionnaire a t mis en ligne du 29 mars au 22 avril 2010 auprs de 367 femmes sur un total
de prs de 3000 femmes membres de lencadrement. Le taux de participation a t de 80%.

- 320 -
Le panel des rpondantes est reprsentatif de lensemble des caractristiques de la population
fminine encadrement du Groupe en matire dge, nombre denfants, danciennet..., ainsi que des
diffrentes filiales du Groupe.
A lissue de cette enqute, TerraFemina a organis deux groupes dchange avec 12 femmes cadres
pour lun et 8 femmes agents de matrise pour le second.
Lensemble des donnes issues de lenqute Terrafmina , ainsi que celles issues de ltude pour
toutes les catgories professionnelles, socit par socit, 2008/2009/2010 communique lors de la
runion du 8 octobre 2010, ont permis de dterminer les axes prsents ci-aprs applicables tant pour
les employs que pour les membres de lencadrement.
Paralllement au prsent accord Groupe sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes,
dautres actions ont t menes afin de rpondre des attentes exprimes par les femmes membres
de lencadrement lors de lenqute effectue telles que la cration dun rseau professionnel interne
C avec Elles .
Cavec Elles est un rseau pilot et anim par et pour les femmes du Groupe, autonome et
indpendant dans son fonctionnement, ses rflexions et ses travaux. Lieu de solidarit et dchanges
au service des femmes, Cavec Elles vise avant tout la mise en relation active de ses membres. La
vocation de ce rseau est de :
- Favoriser les changes professionnels entre les femmes cadres du Groupe Casino :
- Proposer des actions de dveloppement de carrire aux femmes : Cavec Elles organisera
des ateliers de rflexion et de formation, des confrences avec des intervenants experts.
- Animer des groupes de travail pouvant donner lieu des propositions dactions visant
contribuer lgalit professionnelle.

Il sinscrit dans la politique dEgalit professionnelle hommes-femmes affiche par le Groupe et
bnficie ce titre du soutien de la DRH du Groupe Casino. A juillet 2011, 351 cadres, dont 347
femmes et 4 hommes taient inscrits.
Les rsultats des rflexions et des actions menes par ce rseau seront ainsi prsentes aux
membres de la Commission de Suivi du prsent accord afin davoir une vision globale de la politique
mene par le Groupe en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du
Groupe.

- 321 -

PARTIE II : LE RECRUTEMENT

Le Groupe Casino raffirme que son process de recrutement repose sur des critres objectifs tels que
les diplmes obtenus, les comptences acquises, lexprience professionnelle et le parcours
professionnel.

A ce titre, la Direction veille ce que le principe de non-discrimination soit strictement respect pour
toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilit interne au sein du Groupe. Ainsi, aucune
candidature fminine nest carte de ce seul fait et aucune candidature masculine nest carte
des postes traditionnellement occups par des femmes.

I. MESURES CONCERNANT TOUTES LES CATEGORIES PROFESSIONNELLES : EMPLOYES,
AGENTS DE MAITRISE, CADRES

1. Le recrutement

1.1 Le Guide du recrutement au sein du Groupe

Afin de lutter contre tous les strotypes, la Direction des Ressources Humaines du Groupe laborera
un Guide sur le recrutement en 2011 qui sera mis la disposition de tous les recruteurs du Groupe.

Ainsi, il sera notamment rappel que :
- La formulation des annonces des offres d'emploi, y compris vers les agences
dintrim, et la bourse de lemploi, doit tre objective et non discriminante,
traduisant les caractristiques du poste, en termes de comptences et
dexprience requises

Sur chaque offre d'emploi, la mention (H/F) sera porte permettant aux femmes et aux
hommes de pouvoir postuler. Chaque fois que possible l'intitul du poste sera libell au
masculin et au fminin.

Il en va de mme pour tout descriptif de poste ainsi que pour les fiches Emploi
Comptences tablies dans le cadre de laccord Groupe sur la GPEC sign en
2008.

- Les femmes, comme les hommes, peuvent accder tout emploi, quils soient
temps plein ou temps partiel.

- Une rponse par courrier ou par courriel est ncessaire pour toute candidature
reue.

1.2 Linformation des recruteurs

Il sera galement rappel lensemble des recruteurs du Groupe loccasion de formations internes
ou externes quaucune mesure discriminatoire (sexe, ge, handicap, religion, origine) ne doit avoir
lieu dans le processus de recrutement : de ltape de la rception du curriculum vitae jusquau choix
du candidat.

2. Les cabinets de recrutement et les agences dintrims

- 322 -
Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination, la Direction des Ressources Humaines
du Groupe demandera aux prestataires externes (les cabinets de recrutement et les agences
dintrims) de respecter la politique Diversit du Groupe mene depuis de nombreuses annes ainsi
que les mesures prises dans le prsent accord en matire dgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes.

Pour ce faire, il sera insr une clause respect de la Politique de Promotion de la Diversit dans
les contrats signs avec les cabinets de recrutement et les agences dintrims.

3. Lintgration des nouveaux embauchs

Il sera rappel pour tout nouvel embauch lengagement du Groupe en matire dgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes (livret daccueil, sminaire dintgration, parcours
dintgration.)

II. MESURES SPECIFIQUES AUX MEMBRES DE LENCADREMENT : AGENTS DE MAITRISE
ET CADRES

1. Le recrutement

1.1 La communication externe

Afin de lutter contre les prjugs et les strotypes des mtiers de la grande distribution, de la
logistique, de la restauration, notamment sur les postes responsabilit, il est indispensable de les
valoriser en externe comme en interne afin de susciter plus de candidatures fminines notamment des
jeunes diplmes par :
- des campagnes publicitaires ;
- des communications spcifiques dans des supports mdiatiques plbiscits
par les femmes
- des tmoignages de salaries du Groupe lors dinterventions ralises dans
des coles, universits..

A titre dexemple, la Direction de la branche hypermarch/supermarch :
- a publi des articles de presse intituls Paroles de femmes managers
dquipe dans la Tribune et Madame Figaro en novembre et dcembre 2010
prsentant le portrait de 3 femmes et leur parcours (une directrice
dhypermarch, une directrice de supermarch et une directrice rgionale).
- a cr une campagne de communication spcifique pour le 8 mars 2011,
journe internationale de lutte pour les droits des femmes avec lintitul
suivant : Il parait que certains mtiers ne sont faits que pour les hommes.

Ces diffrentes mesures visant quilibrer la proportion de femmes dans la catgorie encadrement.

III. LOBJECTIF DE PROGRESSION

1. Pour toutes les catgories professionnelles : employs, agents de
matrise, cadres

1.1 Nombre de recrutements

- 323 -
La Direction mettra tout en uvre linterne en matire de communication, de sensibilisation
et de formation auprs des quipes de recrutement et des managers sur les prsentes
dispositions afin que le principe de non-discrimination pour toute action de recrutement
externe ou lors de toute mobilit interne soit strictement respect.

2. Pour les membres de lencadrement : agents de matrise et cadres

2.1 Nombre de candidatures fminines

La Direction mettra tout en uvre en matire de communication pour susciter et augmenter le
nombre de candidatures fminines pour des postes dencadrement lexterne.
A titre dexemple pour la branche hypermarchs/supermarchs de la socit Distribution
Casino France, le taux de candidatures fminines des postes dencadrement est passe de
45% (46% pour les hypermarchs et 44% pour les supermarchs) fin aout 2010 48% fin
aot 2011. (Chiffres communiqus la Commission galit professionnelle du Comit Central
dentreprise de la socit Distribution Casino France en 2011). Ce taux devra atteindre 50%
au plus tard au 31 dcembre 2013.

Le site internet du Groupe (www.groupe-casino.fr), dans sa rubrique carrires , met en
avant autant de collaboratrices femmes que dhommes.

A lanalyse des indicateurs prsents annuellement, la Commission de suivi fixera un taux de
progression pour les candidatures fminines et les recrutements fminins aux postes dencadrement
pour les socits relevant du primtre du prsent accord.

IV. LES INDICATEURS DE SUIVI

matrise, cadres

Les parties conviennent que la Direction portera la connaissance de la Commission de suivi dfinie
larticle 1 de la partie IX Suivi de laccord lors de sa runion annuelle :
- Le nombre de formations suivies par les collaborateurs recrutement, par
socit au 31 dcembre
- Le nombre de recrutements (femmes/hommes) par catgorie professionnelle
et par socit.

2. Pour les membres de lencadrement : agents de matrise, cadres

Les parties conviennent que la Direction portera la connaissance de la Commission de suivi dfinie
larticle 1 de la partie IX Suivi de laccord lors de sa runion annuelle :

- Le nombre de campagne publicitaires, darticles de presses/ et dinterventions
dans des salons, mis en place pour susciter des candidatures fminines au
poste dencadrement par socit au 31 dcembre
- Lvolution du nombre de candidatures et lvolution du nombre de
recrutements externes des postes dencadrement - femmes/hommes au 31
dcembre au niveau du Groupe et par socit.

- 324 -

PARTIE III : LA FORMATION

Lors de la premire runion de ngociation, il a t indiqu aux organisations syndicales que le taux
de femmes formes avait augment entre 2008 et fin aot 2010. A titre dexemple,

Pour la socit Distribution Casino France, pour la priode prcite,
- le taux de femmes formes est pass de 12,19% 27,59% pour la catgorie
de cadres
agent de maitrise
- le mme taux est pass de 70,98% 72,48% pour la catgorie employs

Pour la socit Casino Services, pour la priode prcite,
- le taux de femmes formes est pass de 45.83% 71,76% pour la catgorie
de cadres
agent de maitrise
- le mme taux est pass de 60,20% 79,66% pour la catgorie employs .

Selon lenqute mene par TerraFemina auprs des femmes membres de lencadrement, 62% dentre
elles estiment que le Groupe donne accs aux formations qui sont majoritairement des formations
complmentaires leur mtier (pour 60.7% des femmes cadres et 72.4% des femmes agents de
matrise). Cette perception a t confirme par les analyses quantitatives car 68% sont des formations
obligatoires.

Forts de ce constat, les partenaires sociaux raffirment que laccs des femmes la formation
professionnelle est un lment dterminant pour leur droulement de carrire.


1. laccessibilit la formation

Le Groupe rappelle que les conditions daccs la formation professionnelle sont identiques pour les
femmes et les hommes. Ce point devra tre abord lors des commissions formations des Comits
dentreprise et des Comits Centraux dentreprise des socits relevant du primtre du prsent
accord.

- 325 -
II. LOBJECTIF DE PROGRESSION

Pour toutes les catgories professionnelles : employs, agents de matrise, cadres

Afin de permettre tout un chacun de participer aisment aux formations, la Direction mettra tout en
uvre pour assurer une meilleure organisation des sessions :
- en communiquant les dates de formation suffisamment lavance (par la
hirarchie au moment de linscription, par invitation dfinitive 10 jours avant la
session)
- en privilgiant le droulement des formations proximit du lieu de travail et si
possible durant les horaires habituels de travail
- en privilgiant le e-learning chaque fois que cela est pertinent.

III. LES INDICATEURS DE SUIVI

Pour toutes les catgories professionnelles : employs, matrises, cadres

Les parties conviennent que la Direction portera la connaissance de la Commission de suivi
lors de sa runion annuelle:
- Le nombre de formations hommes/femmes par catgorie et par socit au 31
dcembre
- Le taux et le nombre de formations dispenses en e-learning et en prsentiel
par catgorie professionnelle (employ/ agent de matrise/ cadre) et par
socit au 31 dcembre
- La dure moyenne de formation (femmes/hommes) par catgorie
professionnelle et par socit au 31 dcembre.

- 326 -

PARTIE IV : LA REMUNERATION

La Direction et les organisations syndicales raffirment quen matire de politique dgalit
professionnelle, le respect dgalit de rmunration entre les femmes et les hommes est essentiel
pour un mme niveau de diplme, de responsabilits, de comptences et dexprience
professionnelle.

Il est ressorti du diagnostic effectu par TerraFemina les rsultats suivants en matire danalyse des
rmunrations pour les femmes de lencadrement (les critres retenus de comparaison tant la
mme socit, le mme statut et niveau de classification, la mme tranche dge, la mme base
horaire hebdomadaire, le salaire mensuel incluant toutes les primes) :
= Pour les cadres
Il nest pas not dingalits marques entre les hommes et les femmes quelle que soit la
tranche dge (lcart est compris entre -0.4% et -1.2%).
= pour les agents de matrise
Quels que soient le niveau de classification et les tranches dge, il est not une relative
galit salariale entre les hommes et les femmes agents de matrise dans la mesure o lcart
salarial maximal est de 5.4% sur lensemble du primtre concern en 2009 contre 6% en
2008.
Cet cart de moins de 6% de rmunrations entre les femmes et les hommes, membres de
lencadrement corrobor par lanalyse des donnes quantitatives na pas t ressenti comme tel par
les femmes lors de lenqute ni lors des runions des deux groupes dchanges. En effet, les femmes
membres de lencadrement estiment leur rmunration infrieure la moyenne que ce soit par
rapport aux salaires pratiqus dans dautres entreprises (42.4%) ou la rmunration dun
homme au mme poste et exprience gale (58.2%).
Face cette perception infirme par lanalyse quantitative, la Direction sengagera communiquer sur
les mesures prises au sein du Groupe pour rsorber les ventuels carts de rmunration constats
entre les femmes et les hommes.
1. le salaire dembauche

La Direction sassurera quune rmunration identique est propose pour un mme poste quil
sagisse dun candidat ou dune candidate, expriences et comptences gales, dure de travail
gale et qualifications quivalentes (formation initiale, exprience, formation continue).

2. Politique en matire dgalit salariale entre les femmes et les hommes

Des mesures spcifiques sont prises lors des ngociations annuelles sur les salaires afin de rduire
les carts de rmunration entre les femmes et les hommes. A titre dexemple, pour la socit
Distribution Casino France, la Direction a prvu lors des Ngociations Annuelles Obligatoires sur les
salaires :
En 2008, la prise en charge du complment de salaire quel que soit le niveau de salaire de base
dans le cadre dabsence pour cong maternit li larrive du troisime enfant .

En 2009 et 2010, il a t rappel que bnficient de la moyenne des augmentations de leur
catgorie :
Les collaboratrices absentes entre le 1
er
avril de lanne A et le 1
er
avril de
lanne A+1 au titre dun cong de maternit
Les collaboratrices et collaborateurs ayant t absent(e)s entre le 1
er
avril de
lanne A et le 1
er
avril de lanne A+1 au titre dun cong dadoption .

Ces mesures ou des mesures analogues sont prises dans chacune des socits comprises dans le
primtre prcit.

- 327 -

La Direction sengage poursuivre cette politique de rduction des carts de rmunration entre les
femmes et les hommes et veiller ce que ceux-ci ne se crent pas ventuellement avec le temps.

3. Rmunration et temps de travail

La Direction et les organisations syndicales raffirment le principe de non discrimination en matire de
mesures salariales individuelles, de mobilit, dvolution, de formation quelle que soit la dure du
travail.

4. Rmunration et parentalit
Il est rappel que les absences pour cong maternit, adoption, paternit nont pas dincidence sur la
rmunration des salaris concerns.

II. MESURES SPECIFIQUES AUX MEMBRES DE LENCADREMENT : AGENTS DE MAITRISE,
CADRES

1. Politique en matire dgalit salariale entre les femmes et les
hommes

Lors de lanalyse des rmunrations par Terrafemina, il a t constat une rduction des carts entre
les femmes et les hommes agent de matrise entre 2008 et 2009. Cette rduction des carts peut
sexpliquer par les mesures spcifiques prises en ce sens lors des ngociations annuelles sur les
salaires, notamment depuis 2008.

A titre dexemple, pour la socit Distribution Casino France, la Direction a prvu lors des
Ngociations Annuelles Obligatoires sur les salaires:
En 2009, la mesure spcifique suivante : une enveloppe de 500 000
cantonne et gre par la DRH pour poursuivre la rduction des carts de
salaires entre les femmes et les hommes.

Cette enveloppe a concern 301 femmes pour lensemble des rseaux
(Proximit, Supermarchs, Hypermarchs) soit 18.83% des femmes relevant
de la catgorie agent de matrise-cadres

En 2010 et 2011, la mesure spcifique suivante : une enveloppe de 300 000
cantonne et gre par la DRH pour poursuivre la rduction des carts de
salaires entre les femmes et les hommes.

Cette enveloppe a concern, en 2010, 521 femmes pour lensemble des rseaux (Proximit,
Supermarchs, Hypermarchs)
Ces mesures ou des mesures analogues sont prises dans chacune des socits comprises dans le
Primtre prcit.
La Direction sengage poursuivre cette politique afin de rduire les carts de rmunration entre les
femmes et les hommes et veiller ce que ceux-ci ne se crent pas ventuellement avec le temps. Il
sera ainsi demand aux suprieurs hirarchiques dexpliquer aux femmes membres de lencadrement
ayant peru une augmentation de salaire lors de lannualisation, ce qui relve de celle-ci et ce qui
relve de la politique des rductions des carts salariaux mene par le Groupe.

- 328 -
2. Communication

Il est rappel que les bilans sociaux prsents aux Comits centraux dentreprise, Comits
dentreprise ou comits dtablissement comportent dans lindicateur 222 montant des 10 plus
hautes rmunrations une prcision complmentaire, savoir le nombre de femmes concernes
dans cette catgorie.

III. MESURES SPECIFIQUES A LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE EMPLOYES

1. Politique en matire dgalit salariale entre les femmes et les hommes

Il sera demand, aprs la ngociation annuelle obligatoire sur les salaires 2012, chaque Directeur
des Ressources Humaines de raliser une analyse selon les critres suivants : la mme
socit/branche, le mme emploi, le mme niveau de classification, en vue de faire un tat des lieux
des disparits ventuelles et de mettre en place un plan de rsorption des carts de rmunration sur
4 ans.
Un suivi du plan de rsorption des carts de rmunration sera effectu chaque anne lissue des
NAO.

2. Salaris temps partiel

La Direction a inscrit depuis plusieurs annes dans sa politique sociale, sa volont
de proposer aux salaris temps partiel des possibilits dvolution de contrat, voire
de passage temps complet.

Elle sest concrtise au niveau de DCF par des propositions de revalorisation des
contrats temps partiel faisant suite, dune part, aux ngociations annuelles sur les
salaires et, dautre part, la mise en place et au dploiement de la polycomptence
en hypermarchs depuis 2007.

Au titre de lanne 2011, fin aot, 982 salaris temps partiel ont vu leur contrat
augmenter, dont 773 temps complet.

Dans le cadre du prsent accord, les partenaires sociaux souhaitent marquer leur
volont de poursuivre leffort engag pour les socits du primtre du prsent
accord.

IV. LOBJECTIF DE PROGRESSION

1. Pour la catgorie professionnelle employs

La Direction et les Organisations syndicales raffirment limportance de rduire lcart de salaire entre
les femmes et les hommes.

Aussi, lobjectif sera de mettre en place un plan de rsorption des carts de rmunration sur 4 ans.

- 329 -
2. Pour les membres de lencadrement (agents de matrise, cadres)

La Direction et les Organisations syndicales raffirment limportance de rduire lcart de salaire entre
les femmes et les hommes, qui est en moyenne 5.4% pour les agents de matrise en 2009 et entre
-0,4 % et 1,2 % pour les cadres, par la poursuite des mesures spcifiques prvues lors des
Ngociations annuelles obligatoires sur les salaires.

Aussi, lobjectif est de rsorber les carts entre le salaire des femmes et celui des hommes, agents de
matrise et cadres, poste et classification quivalents, dans un dlai de quatre ans.

Une nouvelle analyse sur les rmunrations pour la catgorie professionnelle encadrement sera
ralise en 2013 afin que les DRH des socits puissent tablir des plans dactions pour corriger les
ventuels carts.

V. LES INDICATEURS DE SUIVI

1 Pour la catgorie employs

Les parties conviennent que la direction portera la connaissance de la Commission de suivi lors de
sa runion annuelle :
Les volutions de contrats des salaris temps partiel (socit/branche,
temps complet/volution de contrat) en pourcentage et valeur absolue.

2 Pour toutes les catgories professionnelles : employs, agents de matrise, cadres

Les parties conviennent que la Direction portera la connaissance de la Commission de suivi lors de
sa runion annuelle:
le pourcentage de femmes et le pourcentage dhommes travaillant temps
partiel, par catgorie professionnelle et par socit.

3 Pour les membres de lencadrement : agents de matrise, cadres

sa runion annuelle:

- Les rsultats de lanalyse des rmunrations effectues en 2013
- un tableau comparatif des salaires entre les femmes et les hommes,
membres de lencadrement au 31 dcembre de chaque anne
par niveau de classification
par socit

- 330 -

PARTIE V : LEVOLUTION PROFESSIONNELLE

Selon les donnes quantitatives rsultant du diagnostic ralis par TerraFemina, il ressort les
lments ci-aprs :

Nombre de femmes par statut :
- les femmes membres de lencadrement (agents de matrise et cadres) reprsentent 35%
des effectifs concerns dcomposs comme suit :
37% de cadres (contre 34% en 2008) et 63% dagents de matrise.
- les femmes reprsentent 39% de leffectif total des agents de matrise et 29% de leffectif
total des cadres (contre 26% en 2007 et 28% en 2008)

Promotion interne :
- 37% des promotions ont t attribues des femmes chez les agents de matrise en
2009 alors quelles reprsentent 39% des effectifs agents de matrise. Ainsi sur 272
changements de niveau de classification, 101 ont t attribus des femmes.

- 38% des promotions du statut agent de matrise au statut cadre ont t attribues
des femmes agents de matrise. Ainsi, sur 134 changements de niveau de classification,
51 ont t attribus des femmes.

- 31% des promotions ont t attribues des femmes chez les cadres alors quelles
reprsentent 29% des effectifs cadres. Ainsi, sur 129 changements de niveau de
classification, 40 ont t attribus des femmes.

Prsence de femmes aux postes de Directeurs :
- les femmes dtiennent 15% des postes de directeurs du primtre du
prsent accord alors quelles reprsentent 35% des effectifs totaux et 29%
des cadres
- la part des femmes directeurs est de 16% parmi les femmes cadres alors
que la part des hommes directeurs est de 38% parmi les hommes cadres.

La russite de la promotion interne sexplique par de nombreux dispositifs existants depuis plusieurs
annes au sein du groupe permettant, notamment, des volutions professionnelles et des mobilits
internes au sein dune mme socit, voire vers une autre socit du Groupe tels que :

- Lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle dont le taux
de ralisation est pass entre 2006 et 2010 de 62% 86.8% pour
lencadrement et de 37.8% 78.2% pour les employs
- La bourse de lemploi et les mesures accompagnant la mobilit
- Lentretien de deuxime partie de carrire

I. MESURES CONCERNANT LENSEMBLE DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES :
EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE, CADRES

1. LEntretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent que lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle
est un moment privilgi entre le collaborateur et son responsable hirarchique pour changer
notamment sur le bilan de lanne N-1 et sur le bilan professionnel.

- 331 -
Lvolution professionnelle des femmes et des hommes ne peut tre russie que sils sont partie
prenante. Pour cela, chacun(e) doit avoir connaissance des possibilits dvolution offertes au niveau
du Groupe.

Lors de cet entretien, le responsable hirarchique et le(a) salari(e) examinent ensemble les
perspectives dvolution professionnelle et les mesures de formation ncessaires en prenant en
compte la fois le souhait exprim par le(a) salari(e), son niveau daptitude et de comptences et les
opportunits au sein de la Socit ou du Groupe.

Le responsable hirarchique sassurera que le(a) salari(e) a bien connaissance du catalogue de
formations correspondant au projet professionnel partag.

De plus, toutes les possibilits offertes par laccord cadre Groupe sur la formation professionnelle
seront tudies avec la meilleure attention (utilisation du DIF, validation des acquis de lexprience,)
afin de donner au projet dvolution professionnelle partag toutes les chances de se concrtiser dans
les meilleures conditions.

En cas de promotion vers un poste suprieur, lvolution de la classification et de la rmunration
correspondante sera ralise la prise de fonction.

2. La mobilit interne (transversalit avec ou sans mobilit gographique)
au sein du Groupe

Il est rappel que la mobilit interne sinscrivant dans les parcours professionnels est un des objectifs
prioritaires du Groupe.

De plus, comme prcis dans la partie III Le Recrutement , les femmes, comme les hommes,
peuvent accder tout emploi, quil soit temps complet ou temps partiel.

La Bourse de lemploi

La connaissance des postes pourvoir au sein du Groupe est importante pour faciliter lvolution
professionnelle.

Pour ce faire, il est rappel les dispositions prvues dans laccord GPEC du 11 dcembre 2008,
savoir :

Laffichage des annonces parues dans la Bourse de lEmploi sur chaque site
Laffichage des postes se librant en interne au niveau de chaque
tablissement.

Lensemble des dispositions prvues au paragraphe 1.1 Le guide du recrutement au sein du
Groupe sera galement appliqu pour toute candidature un poste en interne via la bourse de
lemploi accessible sur casweb.

Aussi, une rponse par courrier ou par courriel sera adresse pour toute candidature reue en interne.
De plus, le(a) salari(e) concern pourra demander changer sur les raisons pour lesquelles sa
candidature na pas t retenue avec la personne qui a dcid du choix du candidat.

3. La promotion interne

La Direction et les Organisation syndicales confirment limportance de la promotion afin de permettre
tout salari(e) de pouvoir voluer dans sa fonction ou vers une autre, dans sa socit ou dans une
autre socit du Groupe. Elles rappellent que les critres dvolution professionnelle sont identiques
entre les femmes et les hommes reposant sur les comptences, les performances obtenues et la
fonction occupe, quel que soit le sexe.

- 332 -

4. Lentretien de Deuxime partie de carrire (cf Accord Groupe GPEC)

Les partenaires sociaux raffirment limportance de la ralisation de lentretien de deuxime partie de
carrire pour lvolution professionnelle des salari(e)s g(e)s de 45 ans et plus, comme ils lont
indiqu dans lAccord Groupe sur la GPEC du 11 dcembre 2008. En effet, chaque salari a droit,
l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45me anniversaire, un entretien de deuxime
partie de carrire destin faire le point avec son suprieur hirarchique au regard de l'volution des
mtiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise sur
- ses comptences,
- ses besoins de formation
- sa situation
- son volution professionnelle
- ses conditions demploi (mobilit gographique, temps de travail, adaptation au poste).

En effet, les partenaires sociaux rappellent que cet entretien a pour objectif dviter toute pratique
discriminatoire lie l'ge dans les volutions de carrire ainsi qu' permettre au salari d'anticiper la
seconde partie de sa vie professionnelle. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de
droulement de carrire du salari en fonction de ses souhaits et au regard des possibilits et besoins
du primtre du Groupe.

Ainsi en 2010, 4707 entretiens de deuxime partie de carrire ont t raliss lors des 12601
entretiens saisis dcomposs comme suit:
- 3550 dentre eux concernaient des employs soit 75.40 %
- 626 ont concern des agents de matrise, soit 13,30 %
- 531 ont concern des cadres, soit 11,30 %.

II. MESURES SPECIFIQUES AUX MEMBRES DE LENCADREMENT : AGENTS DE MAITRISE,
CADRES

La mobilit des membres de lencadrement
Afin de faciliter la mobilit des femmes et des hommes membres de lencadrement, il est rappel que
la situation de famille de lintress(e) doit tre prise en compte lors de toute mutation entranant une
mobilit gographique.

Les dispositions prvues dans le cadre de la politique daccompagnement de la mobilit en vigueur au
sein du Groupe seront proposes lintress(e) afin de prendre en compte les problmes lis la
mutation linitiative de la Direction.

Elle pourra comprendre :
La prise en charge du dmnagement selon les rgles en vigueur dans la
branche ou filiale
Laccueil et la recherche de logements sur le site darrive
Lassistance administrative
Laide la recherche demploi du conjoint
La communication de moyens techniques pour faciliter la recherche de places
en crche et dcoles (listes, coordonnes,).

De plus, il sera tenu compte, lors de la mutation, de la situation du conjoint lorsque le couple travaille
dans le Groupe Casino.

Cette politique sera accompagne des diffrentes mesures prvues par l Action logement qui
seront mises en uvre au cas par cas en fonction des ncessits aprs entretien individuel avec
lintress(e).

- 333 -

III. LOBJECTIF DE PROGRESSION

matrise, cadres
Lentretien annuel dvaluation et dvolution professionnelle tant un moment privilgi pour aborder
les sujets de promotion et de mobilit interne, la Direction sengage ce que les taux de ralisation
desdits entretiens samliorent de 5 % chaque anne (anne de rfrence : 2011), tant pour les
employs que pour les membres de lencadrement.
En ce qui concerne lentretien de deuxime partie de carrire, la Direction sengage sensibiliser
annuellement les managers sur son importance afin que son taux de ralisation progresse chaque
anne tant pour les employs que pour les membres de lencadrement. Il est important de rappeler
que lentretien de deuxime partie de carrire ne peut tre impos au collaborateur.

Afin que la promotion interne femmes/hommes devienne une priorit pour chaque socit du Groupe,
chacune de ces socits se fixera un objectif de progression en tenant compte des spcificits de son
activit (annuel ou dans un dlai fixe) : en ce sens, ce taux sera communiqu au Comit dentreprise
ou Comit Central dentreprise ainsi que le cas chant, leurs commissions Egalit
Professionnelles qui seront en charge de ltudier.

IV. LES INDICATEURS DE SUIVI

matrise, cadres

sa runion annuelle:
- Le taux de ralisation des entretiens annuels dvaluation et dvolution
professionnelle : femmes / hommes par catgorie professionnelle et par
socit au 31 dcembre
- Le taux de promotion interne hommes/femmes fix chaque anne par les
socits du Groupe
- Dans le cadre de la promotion interne, les changements de catgorie
professionnelle (hommes/femmes) en nombre et en pourcentage
- Le nombre dentretiens de deuxime partie de carrire Homme/Femme par
catgorie professionnelle et par filiale au 31 dcembre
- Le nombre de candidatures fminines retenues via La Bourse de lEmploi au
31 dcembre par catgorie professionnelle et par socit

- 334 -

PARTIE VI : LARTICULATION ENTRE LACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LEXERCICE DE LA
RESPONSABILITE FAMILIALE : LA PARENTALITE

Selon les rsultats de lenqute mene par TerraFemina Entreprise, 42,6 % des femmes agent de
maitrise ayant particip parviennent mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle
que les femmes cadres (30.9%).

Nanmoins, tant les femmes agent de matrise que les femmes cadre ont manifest leur
intrt pour toutes les mesures dune politique sur la parentalit telles que :
- les services qui font gagner du temps pour 18.4% dentre elles
- une meilleure prise en compte des contraintes parentales pour 18%
dentre elles
- des systmes de garde denfants pour 15.8% dentre elles.

Fort de ces rsultats et des attentes manifestes par les salaries du Groupe, la Direction a dcid de
dcliner les engagements pris dans le cadre de la signature de la Charte sur la Parentalit signe en
2008.

I. MESURES CONCERNANT LENSEMBLE DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES :
EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE, CADRES

1. La maternit et la parentalit au sein du Groupe

Il est important de se rfrer la Charte sur la Parentalit qui a pour objectif de permettre aux
signataires de :
- Faire voluer les reprsentations lies la parentalit dans lentreprise
- Crer un environnement favorable aux salaris parents, en particulier pour la
femme enceinte
- Respecter le principe de non-discrimination dans lvolution professionnelle
des salaris-parents

1.1 Faire voluer les reprsentations lies la parentalit dans lentreprise

Il a t dcid de raliser en 2012, un guide sur la parentalit destination des collaborateurs et des
managers qui serait consultable sur lintranet casweb sur lequel un focus sur la parentalit comportant
des informations et services pratiques (dmarches administratives, prsentation des diffrents
services existant en matire de garde denfant.) serait cr.

Il intgrerait notamment, sur les thmatiques de cong maternit, paternit, rmunration :
Le rappel de la loi
Les dispositions communes aux diffrentes socits du Groupe.

Lobjectif de ce guide est de permettre tout manager de grer la maternit et la parentalit sans
discriminer les membres de son quipe, en reprenant notamment les dispositions du prsent accord.

Afin de permettre aux salaries du Groupe de se situer en matire de rmunration
par rapport aux hommes tant au sein du Groupe, quau niveau national, des chiffres
cls seront repris dans le guide sur la parentalit.

- 335 -
1.2 Crer un environnement favorable aux salaris parents, en particulier
pour la femme enceinte

Les salaries enceintes
Forts de lexprience du test men en 2010 rservant aux clientes enceintes, les places de
stationnement les plus proches pour accder sur plusieurs sites pilotes, la Direction et les
organisations syndicales ont souhait permettre aux salaries enceintes de pouvoir en bnficier pour
accder leurs lieux de travail (tablissements commerciaux et Siges sociaux) ds lors que ces
places sont mises en place pour les clientes. Pour cela, toute salarie enceinte de 4 mois et plus
pourra demander auprs de son suprieur hirarchique pouvoir utiliser ces places et ce jusquau
dbut de son cong maternit. Les managers seront sensibiliss en ce sens.

Les salaris parents
Le Groupe continuera :
dencourager et de participer des projets de crches interentreprises.

A titre dexemple, le Groupe a dcid de raliser un partenariat avec la Ville de Saint Etienne
pour obtenir 25 places au sein de la crche cre lors de lemmnagement du sige social
situ au 1 Esplanade de France Saint Etienne.

Des crches interentreprises ont galement t cres, en 2009, St-Jean-Bonnefonds, en
2010, St-Etienne Molina et, dbut 2011, Marseille Plan de Campagne.

adapter les horaires pour donner lun des parents qui le souhaite le temps
daccompagner leurs enfants lcole le jour de la rentre scolaire. Une note
sera diffuse en ce sens avant chaque rentre scolaire afin que chaque chef
dtablissement examine les demandes qui pourraient lui tre transmises.

A adresser les journaux internes (Regard) aux salari(e)s en cong maternit
ou cong dadoption, cong parental leur domicile afin de maintenir le lien
avec lEntreprise.

1.3 Respecter le principe de non-discrimination dans lvolution
professionnelle des salaris-parents

Selon les rsultats de lenqute mene par TerraFemina auprs des femmes membres de
lencadrement, (une majorit dentre elles peroit la maternit comme tant un frein rel lvolution
de la carrire). Il en est ainsi pour 56% des femmes agent de maitrise interroges et 69% pour les
cadres.

Face cette perception, il est essentiel que la maternit soit intgre dans le parcours professionnel
de la salarie au sein du Groupe par une meilleure prise en compte du dpart et du retour dun cong
maternit. Il en va de mme pour un cong dadoption ou un cong parental.

Mesures spcifiques avant et aprs le cong maternit/ cong dadoption/ cong parental
dducation

Lentretien : il sera propos pour tout(e) salari(e) de pouvoir changer avec son suprieur
hirarchique lors dun entretien dans le mois qui prcde son dpart en cong maternit ou dadoption
mais galement dans le mois qui suit son retour. Cette possibilit sera galement ouverte tout(e)
salari(e) prenant un cong parental dducation.

Lobjectif de cet entretien portera notamment sur les modalits de prise de cong, les conditions de
retour, les formations mettre en place pour faciliter le retour.

- 336 -
La possibilit de demander cet entretien sera rappele aux salari(e)s en cong parental dans le
courrier de rponse leur demande de cong.

Les formations dadaptation: si lors dune absence pour cong maternit, dadoption ou cong
parental dducation dune dure de plus de 4 mois, des volutions technologiques taient survenues
sur son mtier ou sa fonction, le(a) salari(e) bnficiera de formations dadaptation pour lui permettre
denvisager son retour dans les meilleurs conditions.

De plus, pour tout cong parental dducation suprieur un an, il sera propos au salari ou la
salarie dutiliser ses heures DIF pour suivre une formation de remise niveau.

Dans ce cas, les partenaires sociaux conviennent que la priode de suspension du contrat de travail
pour cong parental gnrera lacquisition de DIF pour une anne, soit 20 h pour un salari temps
complet.

2. Lquilibre entre la vie prive et la vie professionnelle

Il est rappeler que lors du Plan daction Groupe sur les risques psychosociaux de juillet 2010 et
repris dans lAccord Groupe sur la Sant et Scurit au Travail de dcembre 2010, lquilibre entre la
vie prive et la vie professionnelles a t abord par le comit de pilotage paritaire. Il a ainsi t
dcid de procder la sensibilisation des collaborateurs et des managers aux deux thmatiques
suivantes :
- Le bon usage des courriers lectroniques
- Le bon droulement des runions russies

Le Groupe raffirme limportance de ces rgles contenues dans le guide Bien dans son job qui a
t diffus courant du premier semestre 2011 aux managers du Groupe. A titre dexemple, il est
rappel notamment, pour permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale :
- de privilgier les horaires et les priodes de travail pour lenvoi des
courriels
- de favoriser les confrences tlphoniques ou les visio-confrences pour
les runions

Afin que cette thmatique soit rgulirement aborde entre le ou la salari (e) et son suprieur
hirarchique, la Direction sensibilisera les managers afin que lentretien annuel dvaluation et
dvolution professionnelle soit lopportunit annuelle pour changer sur lquilibre entre la vie prive
et la vie professionnelle.

Les partenaires sociaux demandent aux managers dtre lcoute des situations personnelles
difficiles (exemples : familles monoparentales, enfants malades, aidants de conjoints ou enfants
malades ou handicaps).

II. LOBJECTIF DE PROGRESSION


La Direction sengage ce que :
- 100% des entretiens demands avant ou aprs le cong maternit/ cong
dadoption/ cong parental dducation soient raliss sauf reports demands
par le ou la salari(e.)
- 100% des formations dadaptation si volutions technologiques survenues sur
le mtier ou la fonction soient ralises pour toute absence pour cong
maternit, dadoption ou cong parental dducation dune dure de plus de 4
mois sauf reports demands par le ou la salari (e.)

- 337 -

III. LES INDICATEURS


sa runion annuelle:
- Le nombre dentretiens /cong de maternit/adoption ou parental par
catgorie et par filiale au 31 dcembre
- Le nombre de formations effectues suite des volutions technologiques en
cas dabsence de plus de 4 mois pour cong maternit ou parental par
catgorie et par filiale au 31 dcembre
- Le nombre de formations DIF effectues au retour de cong parental
dducation de plus dun an pour des remises niveau par catgorie et par
filiale au 31 dcembre
- Le nombre de crches ou projets de crches avec intervention du Groupe au
31 dcembre

- 338 -

PARTIE VII : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

1. Sensibilisation sur lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes

Afin que la politique mene en matire dgalit professionnelle soit une russite au sein du Groupe, il
est indispensable que lensemble des managers et des correspondants Promotion de la Diversit soit
form sur:
- la diversit de manire gnrale
- les discriminations en raison du sexe en matire de recrutement,
rmunration, volution professionnelle.
- Les dispositions du prsent Accord et des actions prises au sein du Groupe
pour assurer une galit de traitement entre les femmes et les hommes.

Aussi une fois forms, la Direction demandera aux 56 correspondants Promotion de la Diversit ( la
date de signature du prsent accord), dans le cadre de leur mission, de travailler sur litem suivant :
la non-discrimination en raison du sexe .

Enfin, il a t dcid de sensibiliser lensemble des salaris du Groupe sur les violences conjugales
ou celles infliges aux enfants par laffichage de numros spcifiques sur les panneaux daffichage
Sant et Scurit au Travail prsents dans chaque tablissement (information prsente dans la fiche
Contacts externes savoir violences conjugales : 3919 et de SOS Enfance en danger de
maltraitance : 119)

2. Communication sur le prsent accord

Afin que lensemble des salaris puisse prendre connaissance de lensemble des mesures du prsent
accord, la Direction mettra en uvre une importante communication en ce sens tant en interne quen
externe par :
- La cration dun kit de communication lattention des managers (1
er

semestre 2012)
- La cration dune rubrique ddie Egalit Femmes/Hommes qui sera
consultable sur casweb dans Promotion Diversit (1
er
semestre 2012)
- La parution darticles dans Regard (1
er
trimestre 2012) et les journaux
internes Branches et socits (1
er
semestre 2012)
- Une prsentation qui sera faite aux instances reprsentatives du personnel
(Comit dentreprise, Comit Central dentreprise et les comits
dtablissements/ CSE et les commissions Egalit Professionnelle (1
er

semestre 2012)

- 339 -

PARTIE VIII : SUIVI DE LACCORD

1. Commission de suivi


Cette commission de Suivi est constitue de manire paritaire, de deux membres dsigns par
chaque organisation syndicale reprsentative et dun nombre gal de reprsentants de la Direction.

reprsentant.

Elle se runira annuellement, au cours du premier semestre de lanne N pour le bilan de lanne N-1.
Pour le bilan de lanne 2012, la runion aura lieu courant du 1
er
semestre de lanne 2013.

danalyse des informations donnes dans chaque domaine daction retenu dans le prsent
accord
de veille et dinformation sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes
dchanges, de dialogue et de propositions en matire dindicateurs et daxe de travail

Il est prcis que le niveau danalyse des diffrents indicateurs prvus dans le prsent accord
pourront tre adapts aux spcificits de la filiale, sous rserve de faisabilit technique.

2. information des Instances reprsentatives du Personnel

Les diffrents indicateurs prsents la commission de suivi seront galement communiqus chaque
anne, pour information, aux instances reprsentatives du personnel (Comit Central dEntreprise ou
Comit dEntreprise/CSE et leurs commissions Egalit professionnelle) des filiales dfinies dans le
primtre du prsent accord, lors de la prsentation du rapport sur la situation compare des femmes
et des hommes dans les socits de plus de 300 salaris ou du rapport sur la situation conomique
dans celles de moins de 300 salaris.

- 340 -

PARTIE IX : CHAMP DAPPLICATION

Il est convenu que les modalits du prsent accord sappliquent aux socits dfinies ci-aprs :

Casino Dveloppement
Casino Franchise
Casino Guichard Perrachon SA
Casino Restauration
Casino Services
C Chez Vous
C.I.T.
Comacas
Easydis
EMC Distribution
Fructidor
Greenyellow
IGC Promotion
IGC Service
Imagica
Mercialys
Mercialys Gestion
Redonis
Serca
Sudco.

Le terme Groupe employ dans le prsent accord correspondra au primtre dfini ci-dessus.

- 341 -

PARTIE X : CLAUSES GENERALES

1. Dure

Le prsent accord est conclu pour une dure indtermine et sappliquera compter du 1
er
janvier
2012.

2. Dnonciation et rvision de laccord
partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhrentes, aprs un pravis de 3 mois et
les formalits lgales de notification et de dpt en vigueur.
En cas de dnonciation totale ou partielle, le prsent accord continue de sappliquer jusqu lentre
en vigueur de laccord de substitution et au plus tard, pendant douze mois, compter de lexpiration
du dlai de pravis prcit
Rvision : Chaque partie signataire ou adhrente peut demander la rvision de tout ou partie du
prsent accord. Les dispositions de laccord dont la rvision est demande resteront en vigueur
jusqu la conclusion dun avenant de rvision dans les formes prvues par les articles L2261-7 et
L2261-8 du code du travail.

3. Dpt lgal

Ds notification du prsent accord aux organisations syndicales reprsentatives au sein de
Distribution Casino France non signataires, celles-ci disposeront selon larticle L 2232-12 du code du
travail, dun dlai de 8 jours pour exercer leur ventuel droit dopposition. Cette opposition notifie aux
signataires devra tre exprime par crit, motive et prciser les points de dsaccord.

Aprs la fin du prsent dlai, laccord sera adress en deux exemplaires la DIRECCTE, dont une
version sur support papier, par lettre recommande avec demande d'avis de rception et une version
sur support lectronique.

Le prsent accord sera applicable au 1
er
janvier 2012. Il sera affich dans lentreprise ds son entre
en vigueur. Un exemplaire sera remis chacune des organisations syndicales reprsentatives

- 342 -

Fait St-Etienne, le 21 novembre 2011


CFE-CGC : Alain MARQUET Yves DESJACQUES

SNTA-FO Casino affili la FGTA-FO : Grard MASSUS
Brigitte CHATENIE

AUTONOME : Serge DURAND

Andr MORENO

Syndicat CFTC : Michle BONNOT

Syndicat CGT : Thierry MENARD

UNSA Casino : Martine LAGUERRE

- 343 -

A An nn ne ex xe e 1 14 4 : :
A Ac cc co or rd d g gr ro ou up pe e s su ur r l la a s sa an nt t e et t l la a s s c cu ur ri it t a au u
t tr ra av va ai il l d du u 8 8 D D c ce em mb br re e 2 20 01 10 0


Le Groupe CASINO reprsent par M. Yves DESJACQUES, Directeur des Ressources Humaines et M. Grard MASSUS,
Directeur des Relations et de lInnovation Sociales,

Dune part,

Et,


pou la CFTC, Mme Michle BONNOT

Dautre part,

- 344 -
PREAMBULE

La protection de la sant et de la scurit au travail revt une importance majeure dans lorganisation de toute entreprise
quelle que soit sa taille.

Cet accord sinscrit dans le cadre de la politique sociale mene par le Groupe depuis de nombreuses annes. Il tmoigne de
la volont des partenaires sociaux de favoriser lamlioration de la sant au travail et de la prvention des risques
professionnels.

Les partenaires sociaux soulignent que lensemble des salaris sont des acteurs majeurs dans ce domaine. Laction
conjointe et la volont commune permettent damliorer la prvention des risques professionnels.

Les parties raffirment que la protection de la sant doit tre intgre part entire dans les processus de dcision et dans
le fonctionnement au quotidien. Cette volont sinscrit dans les valeurs clefs du groupe : conqute, loyaut, exigence et
solidarit.

Cest dailleurs dans cet objectif que, ds 2007, la Direction a dcid de crer un ple ddi exclusivement la Sant
Scurit au Travail (SST).

Les partenaires sociaux constatent que des expriences pertinentes et ambitieuses ont t mises en place au sein du
Groupe. Dautres ont t mises en place ou sont en cours de test. La signature du prsent accord permettra de les faire
partager lensemble des socits du primtre de laccord.

A titre dexemples :

+ la filiale logistique a mis en place des relais SST sur chacun de ses sites. Ils ont pour mission de mettre
en uvre la politique SST au sein de chaque tablissement.

+ une action est en cours pour la signature dune charte de partenariat avec les entreprises de travail
temporaire, la CARSAT Rhne-Alpes et la CARSAT Sud-Est afin dharmoniser les bonnes pratiques et
dimpliquer les travailleurs temporaires dans les projets dentreprise.

Dans le prolongement des diffrentes expriences ralises au sein du Groupe, les partenaires sociaux conviennent que le
prsent accord a pour objectifs :

- de structurer et dharmoniser la politique SST dans lensemble des filiales du primtre,
- dintgrer la SST dans lensemble des processus de dcision,
- de dfinir des orientations durables,
- danticiper les ventuelles consquences des nouvelles organisations ou technologies sur les conditions de travail.

- 345 -

I PERIMETRE

CHAMP DAPPLICATION

Il est convenu que les modalits du prsent accord sappliquent aux socits dfinies ci-aprs :

- Acos
- Casino Franchise
- Casino Services
- C Chez Vous
- C.I.T
- Comacas
- Easydis
- EMC Distribution
- Fructidor
- GreenYellow
- IGC Services
- IGC Promotion
- Imagica
- Mercialys
- Mercialys gestion
- Redonis
- Serca
- Sudco

- 346 -

II UNE ORGANISATION INTEGRANT LA SANTE SECURITE AU TRAVAIL

La prvention des risques professionnels dans lentreprise, dans le cadre dune politique concerte, est assure par
diffrents intervenants internes et externes.

Outre la volont stratgique du Groupe, lorganisation interne intgre la SST.

1) Les intervenants internes

La Direction considre que la sant et la scurit au travail sont des parties
essentielles de ses responsabilits. Elle dfinit la stratgie en termes de SST et diffuse
son tat desprit lensemble du personnel par lintermdiaire de tous les chelons
hirarchiques, par la mise en place dorganisations et de moyens adapts.

Le ple SST Groupe, rattach la DRH Groupe, propose les axes de la stratgie. Elle met en place tous les
moyens ncessaires pour leur mise en uvre. Elle anime le rseau des Correspondants SST (une personne
par branche et socit). Elle dispose des moyens ncessaires pour lanalyse et/ou pour lexprimentation de
mthodes ou matriels.

La Direction des tablissements prend toutes les mesures ncessaires pour assurer la
scurit et protger la sant de ses salaris : actions de prvention, de formation et
dinformation. Elle met en uvre les stratgies dtermines.

Les Instances Reprsentatives du Personnel du Groupe et des filiales veillent la
bonne application des mesures ncessaires assurer et protger la sant et la
scurit des salaris. Elles sont force de propositions.

Les CHSCT ou DP : ces instances ont pour mission, notamment, de contribuer la
protection de la sant et de la scurit des salaris, lamlioration des conditions de
travail et de veiller lobservation des prescriptions lgislatives et rglementaires
prises en la matire. Elles procdent lanalyse des risques professionnels auxquels
peuvent tre exposs les salaris et peuvent effectuer des enqutes en matire
daccident de travail et de maladie professionnelle. Elles sont donc pleinement
associes la dmarche de prvention mene dans les entreprises en tant force de
propositions.

Les salaris sont garants de leur propre scurit sur leur poste de travail en se
conformant et en respectant les instructions en termes de SST (connaissance du lieu
de travail, protections individuelles et collectives).

- 347 -
2) Les intervenants externes

La mdecine du travail : dans lexercice de ses missions, le mdecin du travail est
indpendant et est le conseiller de lemployeur, des salaris, des reprsentants du
personnel. Il fait des propositions notamment damlioration en termes de conditions
de vie et de travail dans lentreprise, dadaptation des postes en rapport avec lactivit
professionnelle, de la protection des salaris contre lensemble des risques
professionnels.

CARSAT : les ex CRAM relayent au niveau rgional les informations. Les agents, outre leur
mission de contrle, appuient et conseillent les entreprises sur les moyens techniques
mettre en uvre.

CNAMTS : la branche des accidents de travail et des maladies professionnelles gre les
risques professionnels, met en uvre la politique de prvention et mne des actions
dinformation.

Les autres experts SST : pour des cas spcifiques, aprs validation de la Direction, certains
experts SST peuvent tre sollicits, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets
spcialiss, des chercheurs qui peuvent accompagner lentreprise dans leur domaine
respectif de comptences.

- 348 -
III LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

1) Dans la conception, la rnovation, lextension des locaux de travail

Lintgration de la prvention des risques professionnels est toujours plus efficace lorsquelle est intgre ds la phase de
conception des btiments et des quipements.

Intervenir la source des changements organisationnels ou techniques de lentreprise permet de dfinir les risques
inhrents et par l mme les mesures de prvention appropries afin de garantir la meilleure protection de la sant et de la
scurit des salaris.

La phase de conception, rnovation et dextension des locaux de travail sont des tapes tout fait stratgiques pour
lentreprise car les choix effectus conditionnent fortement et durablement ladquation de ces locaux lactivit.

Des engagements ont donc t pris avec la CNAMTS pour mettre en uvre cette dmarche :

+ par la branche Supermarchs en juin 2006,
+ par la branche Hypermarchs en septembre 2007,
+ par la filiale logistique Easydis en octobre 2009.

Les premiers bilans des chartes dj mises en place en Supermarchs, Hypermarchs, logistique Easydis ayant montr leur
efficacit, les actions dfinies dans ces chartes seront renouveles et tendues aux autres filiales du primtre en tenant
compte des spcificits de lactivit de chacune dentre elles. Ces chartes sont mises en ligne sur lintranet et reprises dans
leurs objectifs sur linternet Groupe.

2) Dans lvaluation des risques

a) Le DUERP

Le Document Unique dEvaluation des Risques Professionnels (DUERP) fait partie des principes
gnraux de scurit et constitue la base de la prvention.
Lintrt du document unique est de permettre de dfinir un programme dactions de prvention
dcoulant directement des analyses et valuations effectues. Lobjectif principal est de rduire les
accidents du travail et les maladies professionnelles.
Le Groupe Casino sest dot des documents uniques obligatoires et ncessaires afin de contribuer
lidentification et lvaluation des risques dans lentreprise. Le document unique permet de lister et
hirarchiser les risques pouvant porter atteinte la scurit de tout salari et de prconiser des actions
visant les rduire, voire les supprimer. Ce document doit faire l'objet de rvaluations rgulires au
moins une fois par an et /ou chaque fois qu'une unit de travail a t modifie.
Une rflexion sera initie afin de rendre ce document plus lisible et mieux adapt au fonctionnement des tablissements.

b) La dmarche Cap Prvention

Au-del du document unique, le Groupe Casino a initi la mise en place de Cap Prvention. Cap Prvention est un
programme dcoute sur lorganisation et les conditions de travail, tablissement par tablissement, de lensemble des
salaris via les managers de proximit. Les Instances Reprsentatives du Personnel sont associes cette dmarche. Ce
programme dcoute est une source de mobilisation et daction sur la prvention des risques professionnels.

La dmarche dcoute annuelle fait de lidentification et de lvaluation a priori des risques un lment majeur de la politique
sant et scurit au travail. Cette valuation part de la ralit des situations de travail, de leur perception par les oprateurs
et sappuie sur les connaissances disponibles.

- 349 -
Avec lappui des CRAM Sud Est, Languedoc et Rhne-Alpes, devenues CARSAT, cette dmarche a t teste sur quelques
sites pilotes puis a t dploye. Les tapes sont les suivantes :
- phase de mobilisation,
- droulement de lcoute,
- plan dactions immdiat,
- valuation des risques rvls,
- programme annuel de prvention,
- suivi et affichage,
- mise jour annuelle du document unique dvaluation des risques professionnels.

Cette dmarche relve dune mthodologie unique, structure au sein de chacune des branches. Elle est pragmatique et
adapte la taille trs diverse des tablissements des diffrentes activits.

Elle est impulse annuellement dans chaque tablissement, selon un calendrier dfini.

Elle est suivie et value, dans sa mise en uvre effective, de lchelon local jusquau niveau national, afin de sintgrer
pleinement dans les systmes de management dj existants.

Selon cette mthodologie, lensemble des salaris nouvellement embauchs ou en poste est form la SST.

La dmarche a t dploye :
o De 2005 2007 sur la branche Supermarchs
o De 2008 2010 sur Easydis.

Une charte de partenariat avec la CNAMTS a t signe par la branche Supermarchs en 2007 et par la filiale Easydis en
2009, traduisant ainsi lengagement prenne des branches. Ces chartes sont mises en ligne sur lintranet et reprises dans
leurs objectifs sur linternet Groupe.

La mme dmarche a t initie dans la branche Hypermarchs en 2009 et le dploiement se poursuit jusquen avril 2012.

Les rsultats obtenus sur les sites o a t mis en place Cap Prvention sont satisfaisants en termes damlioration des
conditions de travail et de taux daccidents du travail.

Cest la raison pour laquelle la Direction sengage par le prsent accord :

o A initier la dmarche partir de 2011 dans la Socit C Chez Vous,
o A adapter la dmarche avec laide de la CARSAT pour lactivit de la restauration :
+ des tablissements pilotes seront choisis sur des critres de risques et de zones
gographiques pour personnaliser la mthodologie sur les risques propres cette activit,
+ cette dmarche sera dploye sur une rgion,
+ il sera enfin procd au dploiement sur lensemble des tablissements de la filiale selon un
calendrier prvisionnel.
o A adapter la dmarche pour la socit SERCA et les siges sociaux des diffrentes socits.

La dmarche Cap Prvention sera complte afin dintgrer laction en lien avec les risques psychosociaux lors du 1
er

semestre 2011.

3) Dans le management : prise en compte de la SST

- 350 -

Du document unique la mthodologie Cap Prvention, lobjectif de la Direction est dintgrer la
SST dans lensemble du process de dcision ds la conception en impliquant la totalit de la
chane hirarchique.

Ainsi, par cette volont et cet axe fort, les objectifs sont :

+ Damliorer les conditions de sant et scurit au travail,
+ Damorcer un changement culturel par limplication des managers.

Afin daccompagner les managers dans le pilotage de la politique Prvention, le Groupe Casino sest dot doutils permettant
dobtenir des indicateurs. A cette fin, un outil dnomm SPECTRA a t mis en place permettant de :

+ Dclarer de faon simplifie et efficace les accidents du travail,
+ Assurer le suivi efficace laide dindicateurs,
+ Dterminer les actions de prvention,
+ Mesurer lefficacit des actions de prvention mises en place,
+ Raliser des tableaux de suivi destination des managers, des DRH et de la
Commission de Suivi.

Ces indicateurs sont indispensables pour aider :

+ Assurer le pilotage des projets Sant scurit au travail,
+ Dtecter les points de vigilance,
+ Dfinir des axes damlioration.

Cet outil a t progressivement mis en place. Une personnalisation de cet outil est actuellement en cours pour Casino
Restauration ; le dploiement dans cette branche sera effectu sur 2011.

La Direction souhaite favoriser le recours la formation, afin dintgrer la gestion et le pilotage de la SST sur les diffrents
niveaux de la hirarchie. Lobjectif est de permettre la sensibilisation des diffrents collaborateurs dans le cadre des budgets
de formation de chaque branche ou filiale :

+ les Managers,
+ les Correspondants SST Branches et socits.

Des modules de sensibilisation et de formation la SST seront mis la disposition, par exemple en e-learning, auprs de
lensemble des branches et des filiales.

Ces modules peuvent tre un complment la formation reue pour Cap Prvention et intgrent des thmatiques plus
pointues :

+ obligations lgales en matire de SST,
+ addictions,
+ risques psychosociaux

La Direction veillera ce que laspect SST soit intgr ds la formation au poste par le biais des managers, dune part, et,
dautre part, des outils tels quun fascicule, intranet... En complment, la Direction, en lien avec les Correspondants SST,
concevra et proposera des programmes de formation et/ou des outils spcifiques tels que des modules de sensibilisation,
dinformation

- 351 -

Le panel de loffre de formation en matire de SST contribuera une meilleure intgration de la poly comptence en toute
scurit : consignes, gestes et postures, formation lutilisation de matriel lectrique

4) Dans la ralisation du travail

a) La manutention manuelle

La Direction constate que la manutention manuelle est un risque identifi dans notre secteur dactivit.

Cest la raison pour laquelle des amnagements ont t mis en uvre tels que :
- le dploiement de douchettes sur les postes dencaissement dans la branche Hypermarchs et Supermarchs,
- le dploiement de transpalettes haute leve.

A titre dexpriences, des tests ont t mis en place dans la filiale Easydis, tels que :

+ Le programme Stimcore (avec le concours du cabinet Cap Secur Conseil) et la mthode REVEIL qui
permettent un chauffement neuromusculaire avant la prise de poste.

+ Le programme TMS 42 (mthode de prvention des Troubles Musculo-Squelettiques) test dans deux
entrepts pilotes. Cette mthodologie, initie par la CRAM Rhne-Alpes, devenue CARSAT, avec la
mdecine du travail permet une dmarche de prvention des TMS des membres suprieurs. Lcoute et
lanalyse de poste incluant le dcoupage des gestes et postures sur le plan bio mcanique permettent la
mise en uvre dactions de prvention portant sur lorganisation du travail, le matriel, lenvironnement
et lindividu. Cette exprience a t initie en 2009 et dploye en Rhne-Alpes en 2010-2011.

En parallle de ces tests et au vu des rsultats obtenus, la Direction proposera pour lensemble des autres filiales un plan de
prvention des TMS adapt. Ce plan dbutera en 2011 sur la branche Supermarchs et Hypermarchs en collaboration
avec la CARSAT Rhne Alpes.

b) Le travail sur cran dordinateur

Lutilisation des ordinateurs est devenue incontournable dans notre environnement de travail qui terme peut engendrer
ventuellement de la fatigue visuelle ou de mauvaises postures.

Ceci peut sexpliquer par une mconnaissance de la bonne utilisation des postes de travail informatiques et des matriels.

Pour accompagner les salaris dans lutilisation quotidienne de leur ordinateur, il a t dcid de diffuser un livret sur les
bons gestes adopter pour le travail sur cran dans lequel seraient notamment abords les points suivants :
linstallation de son poste de travail informatis,
les postures adopter,
les postures viter.

Ce livret devra tre donn tout salari ayant un poste informatique ainsi qu tout nouvel embauch. Il sera mis
disposition sur le panneau daffichage Sant Scurit au Travail .

Il sera galement prsent titre informatif aux membres du CHSCT lors dune runion trimestrielle.

c) Les risques psychosociaux

Depuis 2009, dsireuse de poursuivre son engagement de prvention de la sant non seulement physique, mais galement
psychique de ses collaborateurs, la Direction a dcid de mettre en uvre une dmarche de prvention des risques
psychosociaux au travail.

Dans ce cadre, un accord de mthode a t sign avec lensemble des organisations syndicales le 22 janvier 2010.

- 352 -
La Direction a sollicit VTE, organisme qui travaille avec le Groupe depuis de nombreuses annes, afin de bnficier dune
expertise et dun appui mthodologique dexperts extrieurs. Il a t demand ce prestataire spcialis dans la prvention
des risques psychosociaux et membre du rseau des consultants de lANACT, daccompagner lensemble de la dmarche
de mise en uvre dun plan dactions de prvention des risques psychosociaux.

Ce plan dactions a pour objectifs :

+ dapporter des rponses aux besoins et attentes des collaborateurs et du Groupe en matire de
prvention des risques psychosociaux ;

+ de sinscrire dans une dmarche plus gnrale portant sur la ngociation dun accord Groupe sur la
Sant et Scurit au Travail.

Un Comit de Pilotage paritaire a t cr auquel participent, au ct de la Direction et des organisations syndicales, des
experts externes :

+ VTE
+ Le Professeur Michel DEBOUT, psychiatre, auteur de nombreux ouvrages sur les risques psychosociaux
et le harclement moral au travail
+ La CRAM (devenue CARSAT)
+ La Mdecine du Travail.

Un diagnostic a t ralis par VTE sur 17 sites pilotes (hypermarchs, supermarchs, caftrias, entrepts, CIT, EMC,
Casino Services) o 1 028 personnes ont t interroges :

+ 231 en entretiens individuels
+ 52 en entretiens collectifs
+ 745 par questionnaires.

La restitution du diagnostic a t effectue par VTE lors de la runion du Comit de Pilotage du 25 mai 2010. Au vu des
rsultats du diagnostic, les 21 et 29 juin 2010, le Comit de Pilotage a travaill sur des prconisations de plan dactions
compos de deux parties :

1. Plan dactions Groupe pour les quatre thmatiques transversales :

+ Management / dveloppement professionnel
+ Communication / Information
+ Equilibre vie prive/vie professionnelle
+ Ecoute / Relais / Soutien.

Des relais dcoute rgionaux sont mis en place. Et pour complter ce dispositif, un rfrent national Risques
Psychosociaux pourra tre sollicit.

Laccompagnement psychologique existant en cas dagressions externes sera poursuivi.
Par ailleurs, il sera fait appel un soutien spcifique externe pour grer les situations exceptionnelles. Le rfrent national
sera linterlocuteur pour initier cette dmarche.

2. Plan dactions Branche ou filiale pour les thmatiques spcifiques :

+ Polycomptence / polyactivit dans la Branche Hypermarchs
+ Polycomptence / polyactivit dans la Branche Supermarchs
+ Qualit du travail / polyactivit dans la Branche Restauration
+ Isolement et place des collectifs au sein de la filiale Easydis et C Chez Vous

- 353 -
+ Accompagnement du changement au sein de la filiale EMCD
+ Accompagnement du changement au sein des filiales Casino Services, Serca, Comacas, Acos, les
filiales Immobilires, les services amont DCF et Easydis.
+ Organisation / planification des projets au sein de la filiale CIT

En complment, dans le cadre de la dmarche de prvention des risques psychosociaux, le nombre important de mails et
leur horaire denvoi, ainsi que la tenue de runions des horaires inadapts pouvaient tre source de risques psychosociaux
pour les collaborateurs.

Aussi, dans le thme quilibre vie prive/vie professionnelle , le groupe de travail a souhait quun document rappelant la
bonne utilisation des mails et des bonnes pratiques pour lanimation des runions soit mis en place. Une meilleure utilisation
de ces outils de communication apporterait un gain de temps (moins de mails lire, mails plus faciles traiter, mails urgents
ou importants plus faciles distinguer) et rduirait ainsi le risque.

Dans le cadre de cet item en tenant compte des diffrentes conventions collectives ou accords des branches, lorganisation
du travail intgrera la planification des horaires pour tendre vers le meilleur quilibre possible entre vie professionnelle et
vie personnelle .

Il sera joint au prsent accord le Plan de Prvention des Risques Psychosociaux Groupe (annexe 2).

d) Le risque routier

La branche proximit de la Socit DCF ralise pour tout nouvel embauch une formation en matire de prvention des
risques routiers destination de ses managers commerciaux.

La socit C Chez Vous mne une rflexion sur les accidents de la route afin de pouvoir tablir un plan dactions en matire
de prvention routire.

Afin de limiter le nombre daccidents de trajet et de mission, un module de formation par exemple en e-learning sera propos
et mis disposition pour lensemble des branches et filiales ds 2012.

Cette formation sera ddie prioritairement aux salaris ayant un vhicule de service ou de fonction ou amens se
dplacer dans le cadre de leur activit selon la socit concerne.

e) Lergonomie des postes de travail : de la conception au maintien dans lemploi

Les conditions de travail peuvent tre amliores :

soit en amont par des actions partages pour lesquelles il peut tre fait appel des cabinets dergonomes pour
des situations spcifiques notamment pour tudier les nouveaux concepts de poste de travail. A titre dexemple,
cela fut le cas pour adapter le poste dencaissement dans certains tablissements.

Dans ce cadre, lobjectif est de pouvoir favoriser lintervention et laction dun ergonome ds la cration ou la
modification de postes de travail.

soit en aval par des actions individuelles notamment pour permettre le maintien dans lemploi.

Dans cette hypothse, il est important de rappeler le rle essentiel du mdecin du travail pour le maintien dans
lemploi, ainsi que le rle du Responsable ou du Directeur Ressources Humaines qui est linterlocuteur privilgi
du Directeur dtablissement ou de Service.

Afin danticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hirarchie valuera la pertinence dinformer le
salari, absent pour accident de travail ou maladie depuis plus de trois mois, de la possibilit de demander une
visite mdicale de pr reprise auprs du mdecin du travail.

Cette dernire a pour intrt de mettre en uvre toutes les solutions pratiques pour un maintien dans lemploi,
savoir :

- 354 -
- daider la recherche des moyens pour mettre en uvre les indications
mdicales suite des restrictions daptitude,
- daccompagner le salari dans la construction dun autre projet professionnel
linterne.

IV LA SANTE : UN CAPITAL

Sur les risques dvelopps ci-dessous, au moins un vnement annuel sera mis en place destination des salaris afin de
les sensibiliser.

1) Les risques cardiovasculaires

La Direction sengage raliser des actions ddies la sant, type journe prvention des risques
cardiovasculaires ou type journes de la forme : tests de cholestrol, diabte, deffort

Ces actions seront menes en collaboration avec la Mdecine du Travail et auront pour objectif de sensibiliser les salaris
de plusieurs sites limportance de la prvention et des diffrents risques concomitants en matire de sant.

2) Les addictions

Consciente des consquences de lutilisation des substances psycho actives (et de laddiction qui peut en dcouler) sur la
sant de ses collaborateurs et donc sur labsentisme et les accidents du travail, la Direction souhaite que les salaris soient
sensibiliss cette problmatique et que les managers soient informs du rle managrial quils ont tenir.

Selon une dfinition admise par la mdecine du travail, l'addiction concerne tout ce qui peut entraner une dpendance, c'est
l'envie irrpressible d'utiliser le produit, avec obligation de rptition. Cest une habitude pathologique.

Selon lINRS, laddiction se caractrise par la dpendance, c'est--dire limpossibilit rpte de contrler un comportement
et la poursuite de ce comportement en dpit de la connaissance des consquences ngatives.

Il existe des conduites addictives :
avec prise de produit : alcool, tabac, drogues ou substances psychoactives ( savoir des produits licites ou illicites
qui agissent sur le systme nerveux et modifient ainsi la faon dont leur consommateur agit, pense, se peroit,
peroit les autres et lenvironnement),
sans prise de produit : la dpendance aux moyens de communication (internet, e-mail.), le jeu pathologique

Les entreprises doivent avoir une action majeure en matire de sant et scurit au travail et de prvention des risques
professionnels, pour ce motif, elles sont donc concernes par les addictions en raison de leur ampleur et consquences en
matire daccident de travail.
En effet, la prsence de salaris sous lemprise dune des addictions cites ci-dessus peut mettre en danger la sant et la
scurit des salaris la fois pour eux-mmes et/ou pour leur entourage. Laltration de la vigilance, la modification de la
perception du risque et/ou une prise de risque accrue peuvent ainsi tre lorigine daccidents du travail.

Aussi, la Direction a dcid dassurer la prise en charge des addictions au sein du Groupe par de la prvention, de
linformation et de la sensibilisation de lensemble des collaborateurs ainsi que de la formation des managers.

La prvention des risques lis aux addictions sera assure par :

+ laffichage sur le panneau Sant et Scurit au travail des numros verts ddis la prvention des addictions,
ainsi que des sites dinformation sur internet (cf annexe 3),

+ la ralisation dactions, de confrences ou datelier sur cette thmatique.

- 355 -

Dans chaque tablissement du Groupe, les collaborateurs pourront prendre connaissance de livrets prvention des
addictions qui seront en accs libre et consultables sur le panneau daffichage Sant et Scurit au travail .

Un module de formation sur les addictions sera disponible sur le catalogue de formation de CAMPUS et pourra tre
demand par tout collaborateur. Il sera fait droit par salari demandeur, ce module de formation ou quivalent.

Le module de formation sant et scurit au travail destination des managers comportera un volet sur les
addictions et le travail afin de leur prciser :

- la nature des addictions et leurs effets,
- le rle et les degrs de responsabilits de chacun (le manager, la mdecine du travail, le CHSCT) lors
de la prise de connaissance dun salari atteint daddiction,
- le langage et lapproche adopter.

Lobjectif de cette formation est de permettre tous de ragir face des situations individuelles susceptibles de mettre en
danger un salari ou son entourage suite une addiction.

V COMMUNICATION SUR LES ACTIONS MENEES

a) Communication interne

La Direction utilisera lensemble des moyens existants (magazine, intranet, newsletter, livret daccueil) pour communiquer
sur la SST.

Ces parutions permettront de mettre en avant les actions de Sant et Scurit au Travail mises en place au sein des
tablissements du Groupe ainsi que leur impact sur les collaborateurs.

Lobjectif est de dvelopper des outils de sensibilisation, daccueil, dinformation destination des salaris et managers. Ces
outils seront notamment mis disposition sur lintranet dans une partie ddie sant et scurit au travail.

b) Le panneau daffichage Sant Scurit au Travail

Afin de sensibiliser lensemble des collaborateurs du primtre du Groupe, il a t dcid quun panneau daffichage
exclusivement ddi la Sant et Scurit au Travail sera prsent dans chaque tablissement au cours du premier
semestre 2011.

Ce panneau daffichage permettra :
de centraliser lensemble des documents de sensibilisation prvus dans le prsent accord tels que les problmes
daddiction.
dafficher les articles parus dans le journal interne du Groupe sur la Sant et Scurit au Travail.
dafficher tous les numros vert de prvention tels que les addictions,.
.

VI SUIVI DE LACCORD


Cette Commission de Suivi est constitue de manire paritaire, de deux membres dsigns par chaque
organisation syndicale reprsentative et dun nombre gal de reprsentants de la Direction. Le Mdecin
du Travail du Sige y sera invit.

- 356 -
reprsentant qui sera assist des Directeurs Ressources Humaines des branches/ Filiales ou de leurs
correspondants Sant Scurit au Travail .

Elle se runira annuellement. La premire runion aura lieu au cours du 1
er
semestre 2012.

danalyse des informations donnes dans chaque domaine daction retenu dans le cadre du
bilan annuel donn par la Direction,
de veille et dinformation sur lvaluation des risques,
de suivi sur les indicateurs prvus dans le Plan des Risques Psychosociaux Groupe et
branches/filiales,
dchanges, de dialogue et de propositions en matire dindicateurs et daxe de travail.

Les diffrents indicateurs prsents la Commission de Suivi seront galement communiqus chaque anne, pour
information, aux instances reprsentatives du personnel (Comit Central dEntreprise ou Comit dEntreprise) des filiales
dfinies dans le primtre du prsent accord.

VII DUREE

Le prsent accord est conclu pour une dure indtermine et sappliquera compter du 1
er
janvier
2011.

VIII - DENONCIATION ET REVISION DE LACCORD

Dnonciation partielle ou totale : Le prsent accord pourra tre dnonc totalement ou partiellement,
par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhrentes, aprs un pravis de 3 mois et les formalits
lgales de notification et de dpt en vigueur.
En cas de dnonciation totale ou partielle, le prsent accord continue de sappliquer jusqu lentre en
vigueur de laccord de substitution et au plus tard, pendant douze mois, compter de lexpiration du
dlai de pravis prcit
Rvision : Chaque partie signataire ou adhrente peut demander la rvision de tout ou partie du prsent accord. Les
dispositions de laccord dont la rvision est demande resteront en vigueur jusqu la conclusion dun avenant de rvision
dans les formes prvues par les articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

IX - DEPOT LEGAL

Ds notification du prsent accord aux organisations syndicales reprsentatives au sein du Groupe
Casino non signataires, celles-ci disposeront selon larticle L 2232-12 du code du travail, dun dlai de 8
jours pour exercer leur ventuel droit dopposition. Cette opposition notifie aux signataires devra tre
exprime par crit, motive et prciser les points de dsaccord.

Aprs la fin du prsent dlai, laccord sera adress en deux exemplaires la DDTEFP, dont une version
sur support papier, par lettre recommande avec demande d'avis de rception et une version sur
support lectronique.

- 357 -
Le prsent accord sera applicable le jour suivant les formalits de dpt prvues par le code du travail. Il sera affich dans
lentreprise ds son entre en vigueur. Un exemplaire sera remis chacune des organisations syndicales reprsentatives

- 358 -
Fait Saint Etienne le 8 dcembre 2010


CFE-CGC, M. Alain MARQUET Yves DESJACQUES







- 359 -
ANNEXE 1 : Glossaire

CRAM : Caisse Rgionale dAssurance Maladie
CARSAT : Caisse d'Assurance Retraite et de la Sant au Travail
CHSCT : Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail
CNAMTS : Caisse Nationale d'Assurance Maladie des Travailleurs Salaris
DP : Dlgu du Personnel
DUERP : Document Unique dEvaluation des Risques Professionnels
IRP : Instances Reprsentatives du Personnel
TMS : Troubles Musculo-Squelettiques
SST : Sant Scurit au Travail

- 360 -

ANNEXE 2 : Plan de prvention RPS Groupe

MANAGEMENT / DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

I - RENFORCER LECOUTE TERRAIN

THEME 1 : FORMATION

Actions :

Concevoir et mettre en place un module de formation sur la posture managriale intgrant les rgles de vie au
quotidien du collectif.
Inclure ce module dans le parcours dintgration de lencadrement
Former lensemble de lencadrement en place

Modalits :

Intgrer le module de formation mis en place dans le plan de formation
Ractiver les rgles de vie au quotidien et sensibiliser au respect du savoir tre au contact du collectif, savoir
fliciter ses quipes. Une sensibilisation sera effectue lors des runions RH et de lencadrement, ainsi qu laide
dune campagne daffichage ludique

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre de personnes formes / an De 2010 2012

THEME 2 : EVALUATION ET VALEURS CLES DU GROUPE

Actions :

Evaluer la performance des managers en intgrant les Attitudes et Comportements Managriaux (ACM).
Communiquer largement, au sein du Groupe, sur les ACM.

Modalits :

La formation des cadres niveaux HC et 9 a t faite en 2009 et lvaluation a intgr les ACM en 2010.
La formation des cadres niveaux 8 et 7 sest termine en juin 2010 et lvaluation des ACM sera ralise en 2011.

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre dvaluations ralises / an De 2010 2011
Articles dans le journal interne Casino sur les ACM
THEME 3 : COMMUNICATION

Action :

Organiser et programmer des runions participatives et rgulires des quipes

Modalit :

Prparation de ces runions par le manager N accompagn, le cas chant, par le N +1
Organisation des runions selon les modalits de la dmarche Cap Prvention
Plan dactions et debriefing

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre

- 361 -
Nbre de runions par an, par tablissement, par
secteur dactivit
2011

II - DEVELOPPER LA CONVIVIALITE AU TRAVAIL

THEME 1 : ANIMATION DES EQUIPES

Action :

Crer des moments de convivialit avec lensemble des quipes

Modalits :

Utiliser les opportunits du calendrier : galette des rois, ftes de fin danne, aprs la saison pour les magasins
saisonniers, fte des voisins, vnement sportif

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre dvnements par an, par tablissement, par
service
De 2010 2011

III - AMELIORER LA LISIBILITE DES PARCOURS PROFESSIONNELS

THEME 1 : FORMATION

Actions :

Poursuivre le dploiement de la formation conduite de lentretien annuel dvaluation lensemble de
lencadrement en place
Inclure ce module de formation dans le parcours dintgration des jeunes managers
Poursuivre les actions de communication sur la cartographie des emplois au sein du Groupe
Communiquer sur la charte de mobilit interne

Modalits :

Planifier les formations sur 3 annes pour lensemble de lencadrement en place

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre de personnes formes par an
Taux de ralisation des bilans annuels
De 2010 2012

THEME 2 : GESTION DES PARCOURS

Actions :

Informer des possibilits de passerelles entre filiales
Recenser et centraliser les souhaits dorientation des salaris
Analyser prioritairement les souhaits des salaris en fonction des besoins

Modalits :

Affichage systmatique dans les tablissements des postes disponibles dans ltablissement et des postes parus
dans la Bourse de lEmploi.

- 362 -
Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre de postes pourvus linterne Des 2012

THEME 3 : GESTION DES CDD DUNE DUREE CUMULEE DE PLUS DUN AN

Action :

Mettre en place un entretien formalis au minimum 15 jours avant la fin du contrat

Modalits :

Rencontre du salari avec son suprieur hirarchique

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre dentretiens par rapport au nbre de CDD
dune dure cumule de plus dun an
2010
IV - METTRE EN UVRE DES PROCEDURES PAR RAPPORT A LA REALITE DU TERRAIN

THEME 1 : REEXAMEN ET SIMPLIFICATION DES PROCEDURES

Actions :

Mettre en place un programme de rexamen et de simplification des procdures
Organiser systmatiquement un retour dexpriences du terrain

Modalits :

Mettre en place des groupes de travail test sur lapplication au quotidien des procdures listant les points
dlicats et les propositions damlioration.

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre de procdures rexamines/an
Nbre de procdures simplifies/an
Nbre de runions de groupes test /an

De 2011 2012

COMMUNICATION / INFORMATION

I - INFORMER ET COMMUNIQUER SUR LES PROJETS IMPACTANT LA VIE DE LENTREPRISE

THEME 1 : ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT

Actions :

Prvoir une communication claire et pdagogique sur les volutions de lorganisation de lentreprise
Dployer ce process pour chaque projet

Modalits :

Mettre en place une mthode et un calendrier dont le respect sera sous la responsabilit du chef du projet
Organiser des runions de prsentation et dchanges
Remettre systmatiquement un document crit

- 363 -
Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre de dploiements du process par an De 2011 2012

II -INFORMER ET COMMUNIQUER SUR LA VIE DE LENTREPRISE

THEME 1 : INFORMATION DORDRE GROUPE / FILIALE / BRANCHE / ETABLISSEMENT OU SERVICE

Actions :

Communiquer sur les chiffres cl de lactivit
Donner des informations pratiques
Organiser des conventions filiales/branches/ runions de secteurs ou de service pour complter les informations

Modalits :

Utiliser les Newsletter Branche/Filiale, avec spcificits rgionales ou sites
Donner des informations pratiques aux salaris en utilisant les outils de communication (support crit, affichage,
lettre, intranet, mail).
Diffuser les organigrammes, trombinoscopes, actualiss
Informer des mouvements de personnel
Communiquer la liste des interlocuteurs directs au niveau de ltablissement et de la Direction Rgionale ou de la
Direction de Service (clients internes)
Ractiver la mise disposition du livret daccueil

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre de convention/runions organises par an De 2010 2011

ECOUTE / RELAIS / SOUTIEN

I - ECOUTER / RELAYER / SOUTENIR

THEME 1 : MISE EN PLACE DE RELAIS

Actions :

Communiquer sur les relais dcoute existants au niveau local
Concevoir et mettre en uvre un dispositif dcoute au niveau rgional
Mettre en place un rfrent national
Concevoir et dployer un module de formation Prvention des Risques Psychosociaux
Intgrer lvaluation des risques psychosociaux dans la dmarche Cap Prvention

Modalits :

Le relais naturel (relais tablissement) : manager de proximit, directeur, mdecin du travail, instances
reprsentatives du personnel
Etablissement dune fiche contact anonyme pour chaque coute
Le relais rgional (volontaire et non oprationnel) en contact avec le rfrent national
Former les relais rgionaux lcoute active, la confidentialit
Les relais rgionaux analyseront la situation et orienteront, si besoin, vers des personnes ressources
Des listes dinterlocuteurs internes et externes seront fournies aux relais rgionaux
Intgrer la formation des managers lcoute dans la formation sur les RPS
Communiquer auprs des salaris en expliquant la dmarche engage et en donnant les coordonnes des
diffrents relais
Communiquer auprs des mdecins du travail en expliquant la dmarche engage et en donnant les coordonnes
des diffrents relais

- 364 -

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre de contacts au niveau rgional / an
Nbre de contacts au niveau national / an
Nbre de personnes formes / an

De 2010 2012

THEME 2 : SOUTIEN SPECIFIQUE

Actions :

Poursuivre laccompagnement psychologique existant en cas dagression externe, tant physique que verbale
Mettre en place un soutien spcifique professionnel extrieur pour les situations exceptionnelles, sur
prconisation du rfrent national

Modalits :

Activer la cellule daccompagnement psychologique

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre de personnes rencontres / an
Nbre dentretiens raliss / an
% dinterventions ralises par branche

2011

EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

I - AMELIORER LUTILISATION DES NOUVEAUX OUTILS DE COMMUNICATION

THEME 1 : MAIL

Action :

Concevoir et diffuser lensemble des collaborateurs une charte de bonne utilisation des mails

Modalits :

Prvoir une campagne de communication via lintranet, des affichages, des messages cls sur les tapis de souris
par exemple.

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Evolution du nombre de mail sur 10 tablissements
ou services pilotes

2011

THEME 2 : INTRANET

- 365 -
Action :

Mettre en place des portails intranet pour diffusion de chiffres et statistiques divers

Modalits :

Donner accs ces portails des collaborateurs identifis

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Taux de frquentation des portails
Nbre de documents en ligne sur les portails intranet

2011

II - AMELIORER LORGANISATION DES REUNIONS

THEME 1 : ANIMATION

Action :

Concevoir et diffuser lensemble des collaborateurs une charte pour la bonne tenue des runions.

Modalits :

Privilgier les visio-confrences ou les runions par messagerie instantane ( des horaires adapts) pour limiter
les dplacements
Limiter la plage horaire des runions
Prvoir un ordre du jour
Etablir un compte rendu, un suivi.

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Point semestriel par service RH

De 2010 2011

III AMELIORER LA PLANIFICATION DES HORAIRES

THEME 1 : SENSIBILISATION

Actions :

Mettre en place une campagne de sensibilisation des managers sur la programmation anticipe des horaires
intgrant les changements prvisibles
Encourager une planification des horaires au-del de trois semaines

Indicateurs
Calendrier
de mise en uvre
Nbre dhoraires affichs en S -3 De 2010 2011

- 366 -
ANNEXE 3 : Numros durgence affichs sur le panneau SST

Numros verts et sites Internet dinformation sur les addictions
Tabac info service 0 825 30 93 10
coute alcool 0 811 91 30 30
coute cannabis 0 811 91 20 20
Drogues info service 0 800 23 13 13
Site Drogues et dpendances (MILDT) www.drogues-dependances.fr
Site Drogues et dpendances (MILDT) www.drogues-dependances.fr
Plan gouvernemental de lutte contre les drogues illicites www.drogues.gouv.fr
Association nationale de prvention en alcoologie et
addictologie (ANPAA)
www.anpaa.asso.fr
Ensemble, arrtons le tabac (site interministriel) www.tabac.gouv.fr
Tabac info service www.tabac-info-service.fr

Numros verts et sites Internet dinformation sur les violences
Violences conjugales 39 19

Cette liste est communique titre indicatif et fera lobjet de mises jour rgulires.

Type de document :
Procdure
Origine de la contribution :
GTE 06 Espace RH
Pays concern(s) :
France
Branche(s) / Activit(s) / Service(s)
concern(s) :
Toutes branches / Tous
services
Titre du document :
00 Recueil des accords constituant le statut des salaris de DCF (Procdure Pays)
Mots-cls / Objectifs du document :
Prise de connaissance de l'accord
Remarques :
Nom du fichier attach :
recueilaccorddcfmisejour mai 12.pdf
Ce fichier est attach au document :
00 Recueil des accords constituant le statut des salaris de DCF
Valideur Certificateur
CROZIER FRANCOISE SZYDLAK AGNES
Date d'application Date de publication Version publie
24/07/2008 08/06/2012 V3

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