Institut Supérieur Privé Polyclinique Ministère de l'Enseignement Supérieur,

de la Recherche Scientifique et de l’Innovation

Année Académique : 2021 – 2022

FILIERE : MASTER II GE Union – Progrès – Justice
Groupe N°1

EXPOSE
PILOTAGE DE LA PERFORMANCE

THEME :
Pilotage de la performance et limites de
compétences des cadres dans les PME du
secteur informel

ENSEIGNANT: EXPOSANTS:

Dr. MOHAMADOU MOUSTAFA 1. BADO LINDA

2. NYAMBA ABDOUL KARIM
 PLAN

INTRODUCTION

I-NOTION DE PILOTAGE

II-NOTION DE COMPETENCE
a. Définition
b. Déterminants de la compétence
c. Typologie de compétence

III-NOTION DE PME du secteur informel

a. Définition de pme
b. Caractéristiques du milieu informel

IV- LIMITES DES COMPETENCES DES CADRES DU SECTEUR INFORMEL ET PILOTAGE

DE LA PERFORMANCE
a. Compétences entrepreneuriales
b. Compétence en techniques de gestion
c. Compétences relationnelles

CONCLUSION
 INTRODUCTION
Dans les PME, le principal stakeholder est le plus souvent le propriétaire-dirigeant
(Jennings et Beaver, 1997). Il s’implique dans tous les aspects de la gestion (Julien et
Marcheney, 1988) et il est le plus souvent confondu avec l’entreprise (Julien, 1990). Il
consacre beaucoup de temps à l’exploitation de son entreprise (CQRHT, 2005 ;
Mamboundou, 2003). Cette situation nous amène à examiner les compétences des
dirigeants des PME.
La gestion des connaissances et des compétences demeure inconnue dans les PME et
surtout les petites entreprises. Cela s’explique par le caractère souvent informel,
implicite, voire inconscient des pratiques de gestion des connaissances et des
compétences dans les petites entreprises.
Plusieurs études abordent les compétences indispensables au propriétaire-dirigeant
pour la pérennité de son entreprise (Baum, 1995 ; Lorrain et al., 1998).
Les dirigeants des PME sont-ils compétents ? Qu’est-ce-qui détermine leurs
compétences ? Leur manque ou la limite de compétence influence-t-elle le pilotage de la
performance de l’entreprise ?
Cet exposé vise à apporter des éléments de réponse à ces interrogations. Pour ce faire
nous allons d’une part aborder les notions de pilotage de la performance, notion de
compétence, notion de PME du secteur informel et d’autres part nous traiterons des
limites des compétences des cadres des PME du secteur informel et l’impact sur le
pilotage de la performance.

I-Notion de pilotage de la performance

La notion de pilotage de la performance en entreprise correspond à la capacité de
mesurer et de contrô ler la mise en place stratégique et opérationnelle de la stratégie
d’entreprise, en toute efficience, tout en maitrisant au mieux la bonne atteinte des
résultats et objectifs ciblés.
Le pilotage de la performance concerne tous les acteurs de l’entreprise. Il doit intégrer
l’environnement économique et le social et il concerne les résultats financiers et non-
financiers.

II-Notion de compétence
a) Définition
La compétence est une notion dynamique, c’est-à -dire qu’elle s’inscrit dans le temps et
se construit à travers l’histoire de l’entreprise. Elle est indissociable à l’apprentissage
(Charles-Pauvers et al. (2004). Elle représente ce qu’une personne est capable de faire.
Selon McCormick et Tiffin (1974), la compétence est la capacité des acteurs à apprendre
et à exécuter des tâ ches. Elle est constituée des aptitudes, des habiletés et des
connaissances (Pettersen et Jacob, 1992).
Selon Tarrondeau (2004), la compétence est définie comme l’aptitude à combiner des
ressources pour mettre en œuvre une activité ou un processus d’action déterminée : « La
compétence n’est pas un état ou une connaissance possédée. Elle ne se réduit ni à un
savoir ni à un savoir-faire (…). La compétence fait ses preuves dans l’action ».
b) Déterminants de la compétence des dirigeants
Selon l’école des caractéristiques, plusieurs facteurs sont à la base des compétences des
dirigeants des PME. Le principal déterminant des compétences des dirigeants est la
formation. La formation doit être considérée tel un ensemble à transmettre pour
combler des lacunes après les avoir identifiées (Julien et al., 2000).
En dehors de la formation plusieurs chercheurs évoquent d’autres facteurs explicatifs
des compétences des dirigeants. Bayad et al. (2006) cite la culture de l’entreprise qui est
transmise à l’entrepreneur soit par la formation, sa proche famille, la communauté et la
société en général (dans ce contexte, la culture est un ensemble de représentations, de
valeurs et de normes, de savoirs et de savoir-faire transmis de génération à génération).
En outre il y a également l’expérience professionnelle qui est acquise par un individu en
travaillant dans une organisation. Outre sa formation initiale, l’individu acquiert,
développe et enrichit à travers la pratique professionnelle (c’est-à -dire l’essai, l’épreuve
et l’expérimentation) son potentiel (Sambo,2000). Elle procurerait selon Mbemba
(1989) des compétences pour diriger une entreprise. L’accumulation de l’expérience se
fait donc à travers le nombre d’années passées en entreprise et permet au dirigeant
d’acquérir des compétences en gestion (Monchatre, 2003).
c) Typologie des compétences
Selon Guy le Boterf la compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs,
dans une situation et un contexte donnés. Il distingue plusieurs types de compétences :
 Savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter)
 Savoirs procéduraux (savoir comment procéder)
 Savoir-faire procéduraux (savoir procéder, savoir opérer)
 Savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire)
 Savoir-faire sociaux (savoir se comporter, savoir se conduire)
 Savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l’information, savoir raisonner, savoir
nommer ce que l’on fait, savoir apprendre)

III-Notion de PME du secteur informel

a) Notion de PME
Au sens du décret N°2017-1165/PRES/PM/MCIA/MATD/MINEFID portant adoption de
la charte des PME au Burkina :
Désigne toute personne physique ou morale, productrice de biens et/ou de services
marchands, immatriculée ou ayant fait sa déclaration d’activités au registre de
commerce et du crédit immobilier ou tout autre registre lui conférant la personnalité
juridique, totalement autonome dont l’effectif du personnel est inférieur à cent (100)
employés permanents et le chiffre d’affaire annuel hors taxe inferieur à un milliard
(1 000 000 000) de francs CFA et qui tient une comptabilité régulière. La notion de PME
inclut celle de la petite et moyenne industrie.
b) Caractéristiques du milieu informel
Selon de l’OCDE, le secteur informel peut être considéré, de façon générale, comme étant
« constitué d’unités de production qui opèrent typiquement à petite échelle, avec un
faible niveau d’organisation, peu ou pas de division entre le travail et le capital en tant
que facteurs de production et l’objectif premier est de créer des emplois et d’engendrer
des revenus pour les personnes concernées ».
Ce milieu est caractérisé par :
 Une absence de formalisation des entreprises
 Un manque de structuration dans les entreprises
 Un manque de compétence des cadres
 Manque de vision des dirigeants
 Fonctionnement sur le court-terme
 Pas d’outils de suivi de l’activité (tableau de bord…)
 Aucune comptabilité
 Evolution anarchique

IV) Limites des compétences des cadres du secteur informel et pilotage de la

performance

Dans la littérature, les compétences des cadres d’entreprise sont subdivisées entre
autres en compétences entrepreneuriales, compétence de technique de gestion et
compétences relationnelles (Belley et al.,1998). Nous allons essayer d’analyser
l’importance que les dirigeants accordent à chaque compétence.

a) les compétences entrepreneuriales

Pour être créatif, un manager doit posséder certaines compétences qu’on peut qualifier
d’entrepreneuriales. Ces derniers ont trait à la recherche des opportunités d’affaires. Ces
compétences ne sont pas liées à la formation scolaire, elles sont tacites. En effet les
compétences entrepreneuriales étant tacites et propre aux individus, pour ce qui nous
concerne, le simple fait d’avoir lancé une idée d’entreprise montre que les cadres des
PME possèdent des compétences entrepreneuriales. Par contre la majorité des cadres
des PME du secteur informel, une fois l’activité entamée ont peur de prendre du risque
afin d’élargir, faire grandir l’entreprise ou s’associer avec d’autres PME pour agrandir
l’entreprise.
b) les compétences en techniques de gestion
Les compétences en techniques de gestion concernent la gestion quotidienne des
entreprises. Ce sont des compétences qui sont apprises de façon informelle. En effet les
dirigeants des PME en s’impliquant dans leur entreprise, en étant souvent le seul
employé voire le maillon central des activités montre l’existence des compétences en
technique de gestion mais il revient aux chefs d’entreprise de soit se former soit
s’entourer de personnes compétentes pour mieux gérer leurs activités. De plus, les
cadres des PME du secteur informel ne possèdent pas d’outils de suivi de leur activité et
cela impacte sur l’efficacité de la structure.
c) les compétences relationnelles
Tout manager entretient des relations avec des parties prenantes de sa structure ; ces
dernières sont principalement les clients, les fournisseurs, les concurrents, les
organismes publics, les banquiers et les salariés. Les dirigeants doivent posséder ces
compétences pour mieux gérer les ressources humaines. En effet, on remarque que les
compétences relationnelles sont beaucoup fréquentes dans les compétences des
dirigeants des PME, car ils veillent à entretenir de meilleures relations avec les parties
prenantes de son entreprise pour avoir certains avantages dans le cadre de leurs
activités. Mais toutefois les dirigeants négligent une partie prenante au profit des autres,
il s’agit des salariés qui sont souvent sous payés et dans de mauvaises conditions de
travail. Toutefois il faut reconnaitre que des employés bien payés et dans de meilleures
conditions de travail permettent d’augmenter la productivité de l’entreprise et accroitre
sa rentabilité.

CONCLUSION
Au terme de notre analyse, il ressort que les compétences des cadres ont un impact sur
la performance de l’entreprise. Ces derniers ne disposent pas en général des
compétences nécessaires pour atteindre la performance globale. Pour pallier à cela il est
plus qu’urgent que les cadres de ces PME insistent sur l’acquisition des compétences par
la formation et la transmission du savoir aux collaborateurs de l’entreprise (en
particulier les salariés) qui jouent un rô le très important dans l’atteinte des objectifs et
la rentabilité de l’entreprise.
 BIBLIOGRAPHIE
 Google scholar, Analyse des compétences des propriétaires-dirigeants des PME
du NORD-CAMEROUN, Dagobert Ngongang ;
 L’impact du profil du propriétaire-dirigeant sur la performance des PME
camerounaises : Cas de la région de l’ouest, Thierry.R.L.DONFACK et
Dedy.C.SEKADJIE (2021) ;
 Etude de la relation entre profil du dirigeant, culture et performance des PME
gabonaises : clarification des compétences et de la vision, Ruphin DJAMBOU et
Mario SASSINE (2014) ;
 Caractéristiques du propriétaire-dirigeant de PME, entre l’être et le faire où en
sommes-nous ? Didier Grandclaude et Thierry Nobre, (2013).