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 Pour commencer, il est important de différencier les deux thématiques de ce dossier.

Le télétravail est une activité professionnelle exercée chez soi ou à la maison. Dans le cadre
d’un emploi salarié. Il s’effectue toujours sous les directives de son employeur et doit respecter un
objectif journalier déterminé.
Ce télétravailleur a un statut juridique similaire aux employés de bureau, à la différence qu’il effectue
son travail depuis son domicile. En outre, il doit suivre un horaire de travail prédéfini selon le nombre
d’heures convenu dans son contrat de travail. Le salarié dans le cadre d’un télétravail reçoit un salaire
fixe chaque début de mois.

D’autre part, le travail à domicile est une forme d’activité professionnelle exercée de
manière indépendante. En d’autres termes, il est exercé par les freelancers, les travailleurs
indépendants, les auto-entrepreneurs ou les micro-entrepreneurs. Dans ce mode de travail,
l’indépendant est son propre employeur et effectue ses tâches professionnelles selon ses
disponibilités. Par conséquent, il organise lui-même son emploi du temps suivant le nombre d’heures
qui lui convient. De même, le travailleur à domicile choisit le montant de son salaire et décide de tout
au sujet de ses tâches.

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 Les différentes formes de travail à distance

Après avoir défini la différenciation de ces deux termes, nous pouvons expliciter les
différentes situations concrètes dans lesquelles peuvent se retrouver les managers à distance.

❖ Le travail à domicile

Les emplois concernés sont en pleine croissance et s'étendent sur de nouveaux emplois. Les
organisations favorisent la souplesse du temps de travail en proposant la possibilité de rester chez
soi d’une manière ponctuelle. D’autre part, les entreprises peuvent proposer des contrats pouvant
aller jusqu’à 4 jours par semaine. Le niveau de complexité pour le manager et le collaborateur n’est
pas comparable. Aujourd’hui, le télétravail est en moyenne pratiqué 2 jours par semaine. En
revanche, les encadrants se situent plutôt sur un seul jour par semaine.

❖ Le travail nomade

En définition, le travailleur nomade n’a pas de lieu de travail fixe. Par exemple, un
commercial est fréquemment auprès de ses clients ainsi que prospects. La pratique la plus répandue
est le fait qu’il passe une journée par semaine ou par quinzaine dans l’entreprise afin de garder
contact avec la structure et participer aux réunions organisées par sa hiérarchie.
Nous faisons face à des métiers dans lesquels le “nomadisme” est inscrit dans les gènes. Avec, des
profils qui ont également fait le choix de vivre ce nouveau mode de vie.

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 ❖ Le salarié délocalisé chez le client

Ce type de situation est connu par de nombreux métiers : développement informatique,

entretien ou bien encore sécurité des installations. Ils peuvent se retrouver à réaliser des missions
qui se perpétuent sur plusieurs années. L’enjeu est de conserver le lien social avec ce salarié. En
effet, il se perçoit davantage comme une personne faisant partie de l’entreprise cliente que de celle
de son employeur.

❖ Les télécentres et le co-working

Ces espaces de bureau sont prévus pour être proches du domicile et visent à préserver le
contact social ainsi que de fournir des services partagés tels que des salles de réunion par exemple.
Cette approche représente un compromis entre le travail à domicile et celui que l'on peut faire au
sein même de son entreprise. Il peut être intéressant de constater qu’une vie sociale s’organise entre
ceux qui fréquentent d’une manière assidue ces lieux. Et, que des apports mutuels de méthodes
s’effectuent à travers les échanges informels.

❖ Les sites multiples

Ces sites sont la fusion entre deux entreprises et le maintien des activités sur place. Le
manager en question se doit alors de se partager à travers deux lieux, ou plus.

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 Le cadre légal

Avant 2012, le cadre juridique du télétravail n'était pas expressément bien encadré.
En effet, la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches
administratives qui a introduit des dispositions spécifiques dans le Code du travail. Ces dispositions
ont notamment pour objet de simplifier la vie des entreprises.

Le télétravail est de plus en plus utilisé par les entreprises et se voit défini par le Code du
travail, à l'article L. 1229-9 comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail
qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors
de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la
communication.”

Le salarié effectue donc ses missions conformément à son contrat de travail mais sans pour
autant être dans les locaux de l'entreprise mais en étant par exemple chez lui.

Les ordonnances Macron ont modifié certaines dispositions relatives au télétravail :

● le télétravail peut désormais être mis en place par accord collectif ou dans le cadre d’une
charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE) ;
● l'organisation du télétravail n'a plus à être prévue par le contrat de travail ou un avenant ;
● en l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de
recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ;
● En cas de refus de télétravail pour un poste éligible, l'employeur doit motiver sa décision.

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 Méthodologie pour formaliser une convention

Il faudra dans un premier temps vérifier l'existence ou non d'un accord collectif dans
l'entreprise encadrant le télétravail. Si rien n'est prévu ou si les négociations sur ce sujet ont échoué,
vous pouvez rédiger une charte de télétravail unilatéralement, après avis du CSE.
S'il n'y a pas d'accord collectif ou de charte préexistante, il faudra par simple accord avec votre
salarié et sans aucune forme requise, lui permettre de faire du télétravail de façon occasionnelle ou
régulière.

Mise en place du télétravail dans le cadre d'un accord collectif télétravail

En effet, une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir les conditions
de mise en place du télétravail. Si c'est le cas, il faudra respecter et appliquer ce qui est prévu par
l'accord. Il n’y a pas l'obligation de consulter le Comité social et économique (CSE) si nous mettons en
place le télétravail dans le cadre d'un accord collectif.

Comme nous allons vous l'expliquer ci-dessous, il est tout de même possible de mettre en
place le télétravail sans accord d'entreprise avec par exemple la rédaction d’une charte de
télétravail.

Si des négociations ont été engagées et qu’elles ont échoué ou si aucun accord n’existe sur le sujet.
Un avis du CSE est requis mais il n’est pas contraignant. On ne sera pas obligé de le suivre.

L'accord ou la charte que vous écrirez, doit préciser :

● les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat
de travail sans télétravail ;
● les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
● les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
● la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement
contacter le salarié en télétravail ;
● les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail ;
● les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

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 Cela sera a vous de bien définir tous ces points, lorsque vous négociez un accord d’entreprise
ou si vous établirez une charte de télétravail.

Simple accord entre l'employeur et le salarié

Si aucun accord collectif ou charte n'existe dans votre entreprise, vous pouvez tout de même
mettre en place le télétravail, en concluant un accord avec votre salarié, par tout moyen.

✒ Le mot de la rédaction : si vous souhaitez permettre à votre salarié de faire du télétravail de façon
régulière, il est tout de même recommandé de faire un avenant au contrat de travail, pour établir
des règles fixes de télétravail. Ce sera l'occasion de rappeler les obligations de l'employeur et celles
du salarié

Toute modification ultérieure du télétravail devra cependant requérir l'accord exprès du salarié.

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 Les pratiques managériales

❖ Les pratiques managériales de base à envisager avec les salariés (suivi du travail à distance);

Pour rappel, il existe pour l’employeur une obligation de décompte du temps de travail, même si le
salarié est en situation de télétravail.

● Si le collaborateur a un temps de travail organisé en horaires individualisés ou

différenciés, l’entreprise doit tenir un décompte quotidien de la durée de travail de
chaque salarié. Doivent apparaître les heures de début et de fin de chaque période de
travail, les périodes d’interruption, les temps de pause et autres informations
pertinentes.
● Si le salarié est soumis à une convention annuelle de forfait jours, l’entreprise doit fournir
un document de suivi mentionnant les journées travaillées.

Dans la pratique, les collaborateurs doivent donc déclarer au minimum leur temps de
travail. Les salariés peuvent remplir un classeur Excel hebdomadaire ou envoyer un mail à leur
manager avec leurs plages horaires travaillées.

Si vous êtes un utilisateur des logiciels Chronos ou So’Horsys :

Demandez à vos collaborateurs d’utiliser le portail collaborateur pour la déclaration des temps et/ou
des activités. Le badgeage virtuel, sur PC ou smartphone, peut être une solution adaptée pour le
signalement de présence du collaborateur lors de sa prise de poste. Les temps de repos et de pause
peuvent être suivis afin de respecter la législation.

Nous espérons que cet article vous a permis de poser les bases du suivi des temps en
télétravail pour vos collaborateurs dans cette période particulière.

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 Les travers possibles

Dans la mise en place du télétravail, nous avons recensé différents avantages et

inconvénients. Pour les inconvénients, nous proposerons des solutions pour y remédier.

Avantages Inconvénients

● Permet une meilleure vie personnelle, ● Les collaborateurs peuvent se sentir

un train de vie plus serein pour les isolés : avoir du mal à trouver leur
salariés : réduction du stress, réduction équilibre, manque d'interactions, perte
du l'absentéisme et des retards liés aux d'intérêt, de motivation …
déplacements
● Le manque de discipline peut s’installer
● Accroît le sentiment de liberté : dormir : non respect des horaires,
une ou deux heures de plus, cadre de perturbations…
travail confortable et personnel,
instaurer son propre plan de travail, ● Supervision difficile pour les
être plus autonome employeurs : pas de contrôle et de
vérifications possibles, cohésion et
● Faire des économies, pour l’employeur : communication sont difficiles à
pas de frais de fonctionnement, favoriser
augmentation de la productivité…

● Faire des économies pour les salariés :

coût de déplacement, de
restauration…

Le télétravail présente des avantages mais également des inconvénients auxquels il faut
remédier. Il est d’abord essentiel que l’employeur et le salariés soient en accord sur la mise en place
de celui-ci. Si le télétravail est imposé à l’une ou l’autre des parties, cela favorise des inconvénients.
Le télétravail n’est pas adaptable à toutes les entreprises et à toutes les personnalités mais il
demeure un mode de fonctionnement moderne qui vient à s’étendre.

Les inconvénients sont impérativement à prévoir car ce sont des pièges à éviter. Ceux-ci peuvent être
atténués grâce à la forme de management vu précédemment.

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 Préconisations

Pour éviter de tomber dans les pièges du télétravail, nous avons formalisé quelques préconisations :

- Instaurer une réunion tous les deux jours par exemple (le lundi, mercredi et vendredi) ;
Celle-ci nous permettra de créer du lien dans l’équipe, de favoriser les échanges et de faire le point
sur l'avancement de chaque collaborateur et les éventuels problèmes rencontrés.
- Favoriser les échanges en visio ;
- Maîtriser ses émotions et être vigilant aux écrits envoyés (un mail peut être interprété d’une
façon différente que si l'information avait été donnée à l’oral) ;
- S’accorder quelques moments de détente même en visio (une pause café…).

LES PRATIQUES MANAGÉRIALES

Pour manager en télétravail, il faut être transparent sur son planning. Qu’il soit de cinq jours,
trois jours ou d’une journée par semaine, avant de se mettre au télétravail, il est fondamental de
l'organiser du mieux possible. Le manager doit être transparent avec l’équipe et lui communiquer ses
plages de travail en mentionnant également les temps de pause. Une fois l’emploi du temps connu
de tous, le manager doit s’y tenir scrupuleusement, car un manque de discipline dans les horaires
risque de décontenancer les collaborateurs et d’impacter négativement le travail de l’équipe.

ORGANISATION DES TEMPS :

Si le cadre du temps de travail en télétravail doit être défini, il n’est pas encouragé d’effectuer
un suivi des temps de l’ordre du contrôle, mais plutôt de faire confiance au télétravailleur, de
rappeler la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail légale et de définir des plages horaires
pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par mail et/ou téléphone, sauf situation
particulière de travail de fond qui demande concentration et limitation des interruptions.

Il n’est pas rare, à l’occasion d’un projet de télétravail, de reconsidérer l’organisation du temps de
travail de l’entreprise. Il est possible d’imaginer des compromis au regard des temps de l’entreprise

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(en lien avec son organisation), le temps du marché (ou du client), le temps du territoire (celui où vit
le salarié et celui de l’entreprise et de son marché), et bien sûr le temps du salarié concerné.

CHARGE DE TRAVAIL

L’ANI sur le télétravail mentionne la question de l’égalité des charges de travail, des normes
de production et des critères de résultats exigés, comme devant être équivalents par rapport à une
situation comparable dans les locaux de l’employeur.

DROIT À LA DÉCONNEXION

Les repères spatio-temporels perturbés, les salariés de plus en plus connectés, les frontières
entre les temps professionnels et personnels sont ténues et le temps de travail discontinu. Il est
question de pouvoir réguler l’usage des outils numériques (réponses aux mails, envois le soir et le
week-end...) et considérer les risques de l’hyperconnectivité. Il est question du droit à la
déconnexion, tel que mentionné par la Loi Travail.

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 Pour conclure, la mise en place du télétravail est une méthode d’organisation en pleine
expansion qui demande énormément de réflexion.

Dans le code du travail, il est considéré comme une organisation du travail propre à lui-même
mais hors des locaux de l’employeur. Au niveau légal, l’employeur est dans l’obligation de prendre les
mesures nécessaires pour protéger les données utilisées par le travailleur à titre professionnel.
Pour formaliser ce télétravail, trois manières sont en effet possibles : accord simple avec le salarié,
par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et
économique s’il en existe.
Par ailleurs, le management et certaines conditions doivent être prévues/revues entre l’employeur et
le salarié en question (plages horaires auxquelles l’employeur peut contacter le salarié, contrôle du
temps de travail, etc.). Avec une spécificité dans le contrat de travail. De plus, l’entreprise doit fournir
et entretenir le matériel nécessaire à l’exercice du salarié. Le travail à distance doit être suivi !

Enfin, le télétravail peut comporter divers inconvénients (manque de discipline, sentiment

d’isolement, etc), il est donc important de respecter certains points.

Les 10 conseils pour réussir sa mise en place du télétravail :

1 - Se voir régulièrement
2 - Fixer des règles claires et communes
3 - Limiter les réunions
4 - Changer régulièrement de lieu
5 - Bien choisir son canal de communication
6 - Privilégier l’écrit
7 - Se garder des "temps protégés"
8 - Penser à ceux qui sont au bureau… et inversement
9 - Faire faire aux gens ce qu’ils aiment
10 - Faire en sorte d’être bien chez soi

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