Institut International Polytechnique

Des Elites d’Abidjan

Syllabus de Cours

1. COURS

Intitulé : Droit du travail

Niveau / Spécialité : Licence pro
Département :
Année Académique : 2022-2023
Semestre
Volume Horaire :
2. ENSEIGNANT

Nom & Prénoms : Dr Yeboue Cyrille Bony Aimé

Grade : Docteur
Contacts Téléphoniques 0747817128
Courriel : [email protected]

3. PLAN DU COURS

4. RESUME DU COURS
Ce cours porte sur les éléments du droit du travail en tant que des normes juridiques qui
régissent les relations entre un employeur et un salarié. .....Il garantit également le respect des
libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, ainsi que la protection des travailleurs
vulnérables.
5. OBJECTIFS DU COURS
Ce cours, à travers l’étude consacrée à la négociation collective comme source de normativité
en Côte d’Ivoire ; vise à appréhender l’analyse du cadre institutionnel et normatif du travail en
Côte d’Ivoire
6. PREREQUIS
Aucun
7. METHODOLOGIE
L’approche pédagogique retenue est celle du "Cours Magistral". Cette formule pédagogique
repose sur une participation active des étudiants, ce qui implique une préparation assidue,
nécessaire à l’atteinte des objectifs du cours.
Les séances reposent sur la démarche suivante : Échanges en groupe : questions, commentaires,
exemplification sur le cours à partir du support numérique transmis à chaque étudiant.
INTRODUCTION

Dans le système libéral issu des principes mêmes de la révolution française et consacré par le
code civil, le contrat de louage de services, appelé de nos jours contrat de travail, constituait la
source normale et quasi-exclusive des relations de travail salarié. Librement souscrit entre les
parties placées sur un pied de stricte égalité juridique, le contrat de louage de services obéissait,
comme le contrat civil aux dispositions générales du code civil.

Bien que ce rôle important se soit considérablement réduit par l’apparition et le développement
du droit de travail, caractérisé par l’interventionnisme législatif et la transposition sur le plan
collectif des rapports demeurés jusque-là strictement individuels, le contrat de travail conserve
un rôle non négligeable à divers égards.

Il n’est pas, en conséquence, sans intérêt de définir la notion même du contrat de travail,
puisqu’il reste encore le mode normal d’acquisition de la qualité de salarié à travers
l’embauchage.

TITRE 1 : DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Dans le code du travail de 1995, aucune définition de cette convention n’a été donnée. Mais le
nouveau code du travail de 2015 fait un pas de plus le salarié ou le travailleur.

Ainsi, la loi n° 2015-532 du 20 Juillet 2015 portant code du travail énonce en son article 2
alinéa1 : « est considéré comme travailleur ou salarié, quels que soient son sexe, sa race ou sa
nationalité toute personne physique qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou
morale, publique ou privée appelée employeur »

On en déduit donc que le contrat de travail est une convention par laquelle toute personne
physique, quels que soient son sexe, sa race ou sa nationalité s’engage à mettre son activité
professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne
physique ou morale, public ou privée appelée employeur.

De cette définition, il résulte que le contrat de travail est constitué d’un certain nombre
d’éléments.

L’examen de textes applicables relève malgré ce fond commun l’existence d’une diversité de
contrats de travail.
CHAPITRE 1 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Trois éléments constitutifs apparaissent de la définition sous indiquée :

-La prestation de travail

-La rémunération

-la subordination du travailleur à l’employeur

SECTION1 : LA PRESTATION DE TRAVAIL

C’est l’obligation essentielle du travailleur qui s’est engagé à fournir une activité
professionnelle à l’employeur. La prestation du travail est le premier élément indispensable à
l’existence du contrat de travail. Elle peut revêtir diverses formes ou natures. Il peut s’agir d’un
travail d’ordre physique (ouvriers, manutentionnaires), d’ordre intellectuel ou artistique. Elle
peut émaner d’un cadre (ingénieur, économiste, juriste) ou d’un employé subalterne.

Deux traits principaux caractérisent la prestation de travail. Elle a d’abord un caractère successif
en raison de ce que son exécution par le salarié se prolonge nécessairement dans le temps, sur
une période plus ou moins longue.

La prestation a ensuite un caractère personnel. Cela signifie que le travailleur embauché

s’engage à fournir lui-même les taches convenues avec l’employeur. D’où l’interdiction faite
au salarié de se faire remplacer dans l’exécution de son obligation par une tierce personne, en
raison du caractère intuitu personae du contrat de travail. Celui-ci est en effet conclu par le chef
de l’entreprise avec tel ou tel salarié en considération de ses qualités personnelles, d’ordre
professionnel, moral et psychologique porté à sa connaissance à travers le curriculum vitae, les
entretiens et quelque fois les tests préalables à l’embauche.

Généralement, les qualités personnelles, notamment professionnelles sont prises en compte

pour la fixation de la catégorie professionnelle et la rémunération du travailleur.

SECTION 2 : LA REMUNERATION

La prestation de travail est fournie par l’employé moyennant une rémunération dénommée
salaire, qui en est la contre- partie nécessaire.

De là, la controverse sur le point de savoir si la rémunération est le critère principal du contrat
de travail. Certains auteurs ont, au départ, soutenu cette conception qui est rejetée de nos jours
où le salaire est considéré certes comme nécessaire mais insuffisant pour caractériser à lui seul
l’existence du contrat de travail.

PARAGRAPHE 1 : LE SALAIRE, CRITERE NECESSAIRE

Le caractère nécessaire résulte que le salaire constitue l’obligation principale qui est à
la charge de l’employeur. Dès lors, la rémunération due au travailleur doit être réelle, car à
défaut de salaire, il n’y a pas en principe de contrat de travail mais une simple prestation
d’entraide gratuite.

PARAGRAPHE 2 : LE SALAIRE CRITERE INSUFFISANT

Le critère de qualification des rapports juridique tiré du seul mode de la rémunération a fait
l’objet de vives critiques de part de la doctrine contemporaine. D’aucuns le trouvent artificiel
et en contradiction avec la pratique courante du salaire aux pièces dans les entreprises.

Ce qui importe de retenir c’est que le mode de rémunération constitue l’un des indices que
relèvent les juges fréquemment pour diagnostiquer l’existence d’un contrat de travail.

Mais ce critère est accompagné d’un autre pour définir le contrat de travail.

SECTION 3 : LE LIEN DE SUBORDINATION, CRITERE DISTINCTIF DU CONTRAT DE

TRAVAIL

La subordination est sans aucun doute, de nos jours, l’élément essentiel du contrat de travail.
Aussi, a-t-il été porté au rang de critère de distinction du contrat de travail des contrats voisins.

PARAGRAPHE 1 : NOTION DE LIEN DE SUBORDINATION

En l’absence de définition légale, la notion de subordination peut être appréhendée dans

deux sens, suivant que l’on se place sur le plan économique ou sur le plan juridique.

Ainsi, certains auteurs analysent le contrat de travail comme un contrat qui place une personne,
le travailleur, sous la subordination économique d’une autre, l’employeur, qui lui procure en
contrepartie de son travail, les moyens de subsistance.

Sans être inexacte cette conception essentiellement économique de la subordination n’a pas eu
écho favorable en jurisprudence parce qu’elle est trop extensive, et par là-même imprécise.

Le rejet de cette conception est d’autant plus justifié que pratiquement nombre de prestataires
de services dépendent économiquement d’autrui, de leurs clients tout en travaillant pour leur
propre compte. En constitue un exemple pour l’entrepreneur, qui réalise des travaux, des
ouvrages pour son client qui lui verse en retour une rémunération. Cette dépendance
économique évidente ne s’aurait cependant suffire pour faire de l’entrepreneur le salarié du
maitre d’ouvrage, son client.

C’est pourquoi, la jurisprudence a forgé la notion de subordination juridique. Celle-ci apparait

dans la définition jurisprudentielle du contrat de travail suivante : le contrat de travail est celui
qui place le salarié sous l’autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant
exercice du travail, en contrôle l’accomplissement et vérifie les résultats.

Ce critère juridique plus précis, opposant nettement le salarié aux travailleurs indépendants à
de plus le mérite de justifier à divers égards l’application de la réglementation du travail, dont
le fondement essentiel et satisfaisant est sans contexte la notion de subordination.

PARAGRAPHE 2 : DISTINCTION CONTRAT DE TRAVAIL ET CONVENTIONS

VOISINES

Les contrats que le lien de subordination permet de distinguer habituellement du contrat de

travail sont les contrats, d’entreprise, de mandat et de société.

A-CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT D’ENTREPRISE

Le contrat d’entreprise est défini comme le contrat par lequel une personne, l’entrepreneur,
s’engage moyennant rémunération à accomplir, de manière indépendante un travail au profit
d’une autre, le maitre d’ouvrage (le client).

Rapprochée de la définition déjà indiquée du contrat de travail, cette définition établit comme
critère distinctif du contrat d’entreprise, l’indépendance de l’entrepreneur vis-à-vis du maitre
d’ouvrage.

Son indépendance apparait dans l’organisation de son travail, dans le choix des moyens et
matériels de travail ainsi que les horaires.

En outre, l’entrepreneur est propriétaire des moyens de production (matériels et matière

première) et exécute le travail avec la collaboration de travailleurs recrutés et rémunérés par lui,
au profit d’une clientèle diversifiée.
B-CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE MANDAT

Le critère traditionnel opposant le louage de services salarié au mandat gratuit doit être rejeté
car le professionnel mandataire exige lui aussi une rémunération. On pouvait alors songer à
distinguer les deux opérations par leur seul objet respectifs, celui du mandat apparait par la
définition donnée par l’article 1984 du code civil « le mandat est le contrat par lequel une
personne, le mandant, donne à une autre, le mandataire, le pouvoir d’accomplir en son nom et
pour son compte un ou plusieurs actes juridiques » .

Il en découle que le mandat porte exclusivement sur la conclusion d’actes juridiques (l’objet),
tandis que le contrat de travail a pour objet principal l’accomplissement d’une prestation
matérielle ou intellectuelle de services par le salarié.

Mais la difficulté provient en pratique du pouvoir fréquemment reconnu au salarié, en contact

avec les tiers, de parler au nom de l’entreprise et de l’engager ès-qualité, c'est-à-dire comme
représentant doté de prérogatives l’autorisant à négocier et conclure au nom de l’entreprise.

En constitue un exemple édifiant, la situation du directeur technique en mission à l’étranger

pour négocier un marché important.

Le problème s’est surtout posé dans la pratique de certains collaborateurs dont la mission, c’est-
à-dire le travail quotidien consiste dans la représentation de la firme auprès de la clientèle.

Il en résulte en définitive que seul le critère de la subordination, c'est-à-dire le degré de

soumission à l’autorité de l’entreprise permet de différencier le salarié du mandataire
professionnel indépendant. Ce dernier n’est point subordonné au mandant au nom et pour le
compte duquel il accomplit les actes juridiques.

C- CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE SOCIETE

L’acte de société est défini par l’article 4 du code de l’OHADA relatif aux sociétés
commerciales et au G.I.E comme le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent
d’affecter à une activité des biens, en numéraires ou en nature, dans le but de partager le
bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter. Les associés s’engagent à
contribuer aux pertes.

On déduit habituellement de cette définition le principe de l’égalité entre associés, principe

évidemment incompatible avec le critère de subordination qui caractérise le contrat de travail.

Ainsi, en constatant dans une espèce que le contrat intervenu entre deux frères, loin de faire
apparaitre une subordination de l’un à l’autre, manifeste au contraire une égalité, les juges du
fond en ont déduit à bon droit qu’il s’agit d’une association en participation (cass.soc,5
fév.1959, Bull.civ.IV,160 ; dans le même 16 oct.1963, D.1964,149)

Un critère distinctif complémentaire sera éventuellement tiré de la nature de rémunération et

surtout de la contribution aux pertes. En effet, si la participation des salariés aux bénéfices de
l’entreprise n’est nullement incompatible avec l’existence d’un contrat de travail (cass.Com.5
mai1964, Bull.civ.III, 201, la contribution aux pertes sociales exclut nécessairement tout lien
de subordination entre deux collaborateurs ainsi associés aux risques des affaires (cass, soc.10
avril1959, Bull.civ.IV, 378 ; soc, 21 avril1961, Bull.civ., IV, 352).

En dépit des deux critères de distinction sus-indiqués, il existe des risques de confusion entre
contrat de travail et contrat de société lorsque certains associés font des apports en industrie ou
force de travail. Il en va de même lorsque les salariés participent aux résultats bénéficiaires de
l’entreprise. Dans ces hypothèses, il y a lieu de prendre en compte les circonstances de fait de
chaque espèce pour l’appréciation de la situation juridique des parties.

CHAPITRE 2 : DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

Antérieurement à la conclusion des contrats de travail ordinaires, souvent définitifs, le

travailleur peut être mis en apprentissage et à l’essai.

SECTION1 : LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

En consacrant, à l’image des précédents codes du travail, plusieurs articles au contrat

d’apprentissage, le code du Travail de 2015 souligne que ce contrat est le mode traditionnel
normal d’accès de l’adolescent à la formation professionnelle.

Le contrat d’apprentissage est défini par l’article13.1 C.T comme « celui par lequel un chef
d’établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner
ou à faire une formation professionnelle méthodique et complète à une autre et par lequel celle-
ci s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages
qui lui sont confiés en vue de sa formation ».

Il est important de noter que l’alinéa 2 de cet article impose qu’il soit fait sous forme solennelle,
c’est-à-dire sous forme écrite.

A-L’EXCUTION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

1-LES OBLIGATIONS DES PARTIES

Les parties ayant des obligations différentes, on verra d’abords celles incombant au maitre,
ensuite celle à la charge de l’apprenti.

a- Les obligations du maitre d’apprentissage

L’obligation essentielle du maitre consiste à donner à l’apprenti la formation professionnelle,

l’objet du contrat d’apprentissage. A cette fin, il doit enseigner à l’apprenti, selon les termes de
l’article 13.8 CT, progressivement et complètement l’art, le métier ou la profession.

Le maitre est tenu de laisser à l’apprenti le temps et la liberté de suivre les cours théoriques
organisés par les structures du Ministère de l’Enseignement technique.

Si l’apprenti ne sait pas lire, écrire ou compter, le maitre doit également lui accorder le temps
et la liberté nécessaires pour son instruction générale. Le code du travail recommande que ce
crédit d’heures de liberté soit le fruit d’un accord entre les deux parties, sans toutefois excéder
une durée calculée sur la base de deux heures de travail par jour.

Le maitre doit traiter l’apprenti en bon père de famille. Ainsi, ne doit employer l’apprenti, en
fonction de ses aptitudes et de ses forces, qu’aux travaux et services qui se rattachent à
l’exercice de sa profession. Par ailleurs, il lui est fait obligation de prévenir sans retard les
parents de l’apprenti ou leurs représentants en cas de maladie, d’absence ou de tout autre fait
de nature à motiver leur intervention.

Il lui est interdit de loger des apprentis mineurs en son domicile personnel ou dans son atelier
s’il ne vit pas en famille ou en communauté (art. 13.4C.T.)

b- Les obligations de l’apprenti

L’apprenti est tenu de suivre la formation professionnelle que le maitre s’est engagé à lui
donner. A cet effet, l’apprenti doit l’aider par son travail à la réalisation des ouvrages, dans la
mesure de ses aptitudes professionnelles et de ses forces.

Lorsque des cours théoriques sont organisés en dehors de l’entreprise du maitre, leur
fréquentation par l’apprenti est déclarée obligatoire par l’article 22 du décret n°96-286. Pour
s’assurer de l’observation de cette obligation, ce texte crée un livre spécial dénommé « livret
d’assiduité » que signent au moins une fois par mois le maitre d’apprentissage et le représentant
de l’apprenti.

2-LES PREROGATIVES DES PARTIES

En vue d’inciter les entreprises à accepter les apprentis, le décret N°96-286 relatif à
l’apprentissage pose que le maitre bénéficie d’avantages financiers attachés à la conclusion de
tout contrat d’apprentissage.

Il est revenu au Ministre des Finances de déterminer par arrêté ces avantages financiers, tant au
niveau de leur nature que de leur quantum. Le décret N°96-286 précise aussi que la taxe
d’apprentissage due par les entreprises contribue au paiement desdits avantages.

Quant à l’apprenti, il doit bénéficier, de la part de son maitre, d’un pré rémunération supérieure
ou égale à 30% du SMIG à compter du 13 e mois de l’exécution de son contrat d’apprentissage.

L’apprenti a droit également, aux termes de l’article 16 du décret N°96-286 à la carte de

transport dans les mêmes conditions que l’élève ou l’étudiant. Celle-ci est à la charge du maitre.

B- LA CESSATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage, étant assorti d’un délai, fait l’objet d’une durée et de rupture
lorsqu’interviennent certains événements.

1- La durée du contrat

Elle varie, aux termes de l’article 11 du décret N°96-286, selon le métier que doit apprendre
l’adolescent, sans toutefois pouvoir dépasser trois années. Si pour une raison indépendante de
la volonté de l’apprenti ou du maitre, la durée prévue au contrat n’a pu suffire à la formation,
l’agence Nationale de la Formation Professionnelle peut accorder une prolongation. Celle-ci ne
saurait excéder douze mois.
La durée minimum peut être réduite, notamment dans le cas de complément d’apprentissage du
candidat, en vue d’une qualification supérieure.

L’appréciation de l’insuffisance de la formation de l’apprenti, mieux de sa qualification

professionnelle, en vue du renouvellement du contrat d’apprentissage, est faite soit par le
maitre, soit par le conseiller d’apprentissage .Le renouvellement du contrat d’apprentissage
demeure également possible en cas d’échec de l’apprenti à l’examen de fin de formation.

2- Rupture du contrat

Le contrat d’apprentissage peut être rompu avec l’arrivée du terme conventionnel, d’accord
parties, ou à l’initiative de l’apprenti majeur ou de son représentant légal pour cause légitime
.

La rupture du contrat peut également intervenir en cas de force majeure. En dehors de l’arrivée
du terme, les autres causes susvisées entrainent la rupture anticipée du contrat d’apprentissage.

Lorsque le contrat prend normalement fin, l’apprenti passe un examen devant un organisme
désigné par les autorités compétentes, qui délivre le certificat d’aptitude professionnelle, s’il a
subi avec succès cet examen. Selon l’article 23 du décret N°96-286, le diplôme de fin
d’apprentissage doit déterminer le classement de l’apprenti dans la hiérarchie professionnelle.
Dans l’hypothèse où l’apprenti ne subit pas d’examen au terme de sa formation, le maitre est
tenu de lui délivrer une attestation de fin d’apprentissage en vue de faciliter son embauche.
Enfin, le contrat d’apprentissage peut être rompu de manière anticipée par l’embauche de
l’apprenti, en qualité d’ouvrier ou d’employé, par une entreprise autre que celle qui était en
train d’assurer sa formation professionnelle. Assimilée implicitement par l’article 13-10, alinéa
1CT à un débauchage illicite, l’embauche de l’apprenti lié par un contrat d’apprentissage donne
lieu au paiement d’une indemnité au profit du chef d’établissement abandonné.

SECTION 2 : LE CONTRAT STAGE-ECOLE ET LE CONTRAT STAGE DE

QUALIFICATION OU D’EXPERIENCE PROFESSIONNELLE

Ces deux contrats sont une innovation du nouveau code du travail du 20 Juillet 2015.

Nous étudierons leur nature juridique et leur régime juridique.

PARAGRAPHE 1 : NATURE JURIDIQUE

Le contrat stage-école est selon l’article 13. 11 C.T « La convention par laquelle un élève ou
un étudiant s’engage, en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle,
à recevoir au sein d’une entreprise une formation pratique ».

L’article 13.12 C.T. poursuit pour dire que « le stage-école n’est pas rémunéré ». Ce texte
achève de dire que le contrat stage-école n’est donc pas un contrat de travail puisque l’un des
éléments distinctifs du contrat de travail, à savoir la rémunération fait défaut même si
l’entreprise a la faculté d’allouer au stagiaire une indemnité dont elle détermine librement le
montant. Il a pour objet la validation du diplôme du stagiaire et sa formation professionnelle.
Cette innovation du nouveau code du travail est salutaire car dans la pratique, nombres de jeunes
diplômés se trouvent sans stage. C’est constatant les refus massifs des entreprises à accepter
des stagiaires en leur sein que le législateur de 2015 fait obligation à celles-ci de les recevoir à
travers l’alinéa 3 de l’article 13.11 C. T qui énonce « Toute entreprise a l’obligation de recevoir
en stage des élèves ou étudiants en vue de la validation de leur diplôme. » Désormais les
entreprises sont tenues de recevoir les élèves et étudiants en quête de stage.

En ce qui concerne le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle, il est prévu

par l’article 13.14 C. T qui le définit comme la « convention par laquelle l’entreprise s’engage,
pour une durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir
une qualification ou une expérience professionnelle ».

L’alinéa 2 de cette disposition fait également obligation à toute entreprise de recevoir les
demandeurs d’emplois en vue d’acquérir une qualification et une première expérience
professionnelle.

C’est une réponse à l’énigme posée aux demandeurs d’emplois à qui il est exigé, dans la
pratique, une expérience professionnelle pour prétendre à un emploi.

Il est à préciser que ce contrat n’est également pas un contrat de travail puisque le bénéficiaire,
selon l’article 13.17 C.T. n’est pas un salarié mais reçoit obligatoirement une indemnité
forfaitaire.

PARAGRAPHE 2 : LE REGIME JURIDIQUE

A-LEUR FORME

Le contrat stage-école et le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle sont

des contrats solennels c’est-à-dire des contrats qui doivent obligatoirement être constatés par
écrit.
Si ces deux contrats ne sont pas constatés par des écrits, ils sont réputés être des contrats de
travail à durée indéterminée.

B-LEUR DUREE

La durée du contrat stage-école est conventionnelle. Cela signifie que ce contrat prend fin au
bout du temps convenu par les parties. A l’arrivée du terme convenu, il prend fin sans indemnité
ni préavis.

En ce qui concerne le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle, il est prévu

pour une durée maximale de douze mois, renouvellements y compris.

A la fin de ce contrat, le bénéficiaire reçoit une attestation qui indique sa qualification et l’objet
du stage. Si le stagiaire est reconnu apte à tenir un emploi, il est prioritaire pendant une période
de six mois en cas d’embauche à l’emploi auquel il est apte.

SECTION 3 : L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

Assez souvent, le contrat définitif est précédé d’une période d’essai au cour de laquelle le
travailleur doit faire ses preuves. Le contrat ou engagement à l’essai présente des intérêts aussi
bien pour l’employeur que pour le salarié.

Nous étudierons ici sa nature juridique et son régime juridique.

PARAGRAPHE 1 : LA NATURE JURIDIQUE

La détermination de la nature juridique de l’engagement à l’essai a donné lieu à des controverses

doctrinales qui ont porté sur deux questions essentielles :

-L’unité ou la dualité du contrat à essai ; et

-Le caractère suspensif ou résolutoire de la condition qui l’affecte

A-L’UNITE OU LA DUALITE DE CONTRAT

Il se pose le point de savoir si l’engagement à l’essai est un contrat unique ou un contrat double.
La réponse à cette préoccupation dépend de la forme dans laquelle l’essai est convenu.

S’il est constaté dans une convention distincte du contrat de travail définitif, on peut alors
admettre qu’il y a dualité de contrat, c'est-à-dire deux contrats.

L’engagement à l’essai doit être considéré en pareil cas comme un avant-contrat vis-à-vis du
contrat de travail définitif.
Dans l’hypothèse contraire ou l’essai est prévu par une clause du contrat de travail définitif, et
c’est la pratique la plus répandue, il y a à l’évidence unité de contrat, c’est-à-dire un contrat
unique.

Cette dernière qualification juridique parait correspondre à la conception que les rédacteurs de
la convention collective interprofessionnelle se sont faits de l’essai, car celle-ci parle non d’un
contrat à l’essai mais plutôt d’une période d’essai. Ce qui voudrait dire que l’essai convenu est
inséré dans le contrat définitif.

Le nouveau code du travail a entériné cette conception unitaire en ce sens que son article14.5
parle aussi de période d’essai tout comme l’article13.4 de l’ancien code du travail de 1995.

B-LE CARACTERE SUSPENSIF OU RESOLUTOIRE DE LA CONDITION AFFECTANT

L’ESSAI

La condition est une modalité dont dépend l’existence d’une obligation ; notamment la
formation ou la disparition d’un rapport de droit est subordonné à la réalisation d’un événement
futur et incertain, appelée condition.

Le contrat à l’essai dont l’issue est incertaine parce que l’essai peut être concluant ou non est
bel et bien un rapport juridique conditionnel. Du fait que les relations de travail prennent fin
lorsque l’essai n’est pas concluant, l’engagement à l’essai est considéré traditionnellement
comme affecté d’une condition résolutoire et non suspensive. Il s’ensuit que le contrat de travail
prend naissance dès la conclusion de l’essai, que celui-ci ait été convenu dans le contrat définitif
ou dans un avant-contrat. Par voie de conséquence, chacune des parties est tenue d’exécuter ses
obligations. L’employeur doit donner du travail au salarié et lui payer la rémunération
corrélative. L’employé à l’essai doit fournir la prestation de travail convenue et observer aussi
bien la réglementation en vigueur que le règlement intérieur de l’entreprise. Lorsque la
condition résolutoire se réalise, c’est-à-dire l’essai est réputé non concluant, le contrat de travail
à l’essai est résolu, mais sans rétroactivité. Aussi, les parties sont-elles dispensées des
restitutions réciproques des prestations fournies et reçues de manière successive pendant la
durée d’exécution du contrat. La loi et la convention collective règlent en détail cette question
dans le régime juridique de l’engagement à l’essai.

PARAGRAPHE 2 : LE REGIME JURIDIQUE DU CONTRAT A L’ESSAI

La forme, la durée et la rupture de l’essai sont les trois questions qui ont retenu l’attention du
législateur et des rédacteurs de la convention collective interprofessionnelle de 1977.
A-LA FROME DU CONTRAT A L’ESSAI

Le code du travail fait du contrat de travail comportant une période d’essai un contrat solennel
dans la mesure où son article 14-5, alinéa 2 exige qu’il soit constaté par un écrit ou une lettre
d’embauche.

Cependant, cet article précise à son alinéa 3 que la validité des contrats pour lesquels les
conventions collectives prévoient obligatoirement une période d’essai ne doit pas être
subordonnée à un écrit.

B-LA DUREE DU CONTRAT A L’ESSAI

La durée de l’essai n’a pas été fixée de manière uniforme pour tous les salariés.

Ainsi, aux termes de l’article 2 du décret n°96-195 du 7 mars 1996 relatif à l’engagement à
l’essai, pris en application de l’article 13-4, alinéa 1 du code du travail de 1995, la durée de
l’essai varie en fonction soit du mode de rémunération, soit de la catégorie professionnelle du
travailleur. Selon cette disposition, la durée de l’essai qui doit être mentionnée dans le contrat
écrit, est de :

8 jours pour les travailleurs payés à l’heure, ou à la journée ;

Un mois pour les travailleurs au mois ;

Deux mois pour les agents de maitrises, techniciens et assimilés

Trois mois pour les ingénieurs, cadre, techniciens supérieurs et assimilés.

Ces différents délais sont, suivant l’article 2, alinéa 2 du décret n°96-195, renouvelables une
seule fois, en particulier pour les salariés qui n’ont jamais travaillé ou débutant dans l’entreprise.
Le renouvellement de la durée de l’essai doit être notifié au travailleur par écrit, précise l’article
4, alinéa 1 du décret n°96-195. Sauf dispositions plus favorables prévues par la convention
collective, un accord d’établissement ou par le contrat de travail, le salarié doit être informé du
renouvellement de l’essai auquel il est soumis :

Deux jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est de huit jours ;

Huit jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est d’un mois ;

Quinze jours avant la fin de la période d’essai lorsque celui-ci est de deux ou trois mois.
Concernant les travailleurs à temps partiel et les travailleur temporaires, la durée de l’essai peut
être fixée d’accord parties, c’est-à-dire accord entre l’employeur et le salarié, à une durée
inférieure à celle susvisée. Bien que le décret n°96-195 ait gardé le silence sur ce point, il faut
admettre logiquement que les délais nécessaires à la conclusion de l’engagement à l’essai ainsi
que les délais de route ne sont pas compris dans la durée de l’essai. Durant l’exécution du
contrat à l’essai, le travailleur a droit au salaire fixé pour la catégorie professionnelle dans
laquelle il a été engagé et, ce jusqu’à la fin de l’essai.

C-LA FIN DE L’ENGAGEMENT A L’ESSAI

L’article 7 du décret n° 96-195 prescrit que si à la fin de la période d’essai ou à la fin de son
renouvellement le travailleur est maintenu en activité au sein de l’entreprise, les deux parties
sont alors définitivement liées par un contrat de travail à durée indéterminée.

En conséquence, la période d’essai, renouvellement compris, le cas échéant, est prise en compte
pour le calcul de l’ancienneté du salarié, des droits et avantages qui se rattachent à cette
ancienneté.

Malgré le mutisme du décret n° 96-195, il importe de décider comme sous l’empire de l’ancien
code du travail, notamment son article 1 D8, alinéa 2, que la rupture anticipée, c'est-à-dire avant
l’expiration de la durée de l’essai, peut toujours intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre partie,
à tout moment et sans respect d’aucun délai de préavis. Toutefois, si un préavis a été convenu
dans le contrat à l’essai, son observation s’impose aux deux parties conformément à l’article
1134, alinéa1C. Civil.

De manière constante, la jurisprudence reconnait à l’employeur un pouvoir discrétionnaire pour

apprécier les aptitudes professionnelles des salariés. Aussi, le travailleur ne pourra obtenir des
dommages et intérêts pour rupture abusive de l’engagement à l’essai qu’en établissant la preuve
que son employeur a agi avec malveillance à son égard, ou avec une légèreté blâmable (en ce
sens cass.So, 22 Juillet 1970, Bull.civ V, 398 soc, 15dec.1971, Bull.civ V, 268)

SECTION 3 : LES CONTRATS DE TRAVAIL ORDINAIRES

PARAGRAPHE1 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Nous verrons la durée de ces contrats et leur forme

A- La durée du contrat

A la différence du contrat à durée indéterminée, dans les contrats de travail à durée déterminée,
les parties fixent un terme à leur rapport de travail. En principe, à l’expiration de ce terme le
contrat de travail prend fin. Le contrat à durée déterminée doit indiquer soit la date de son
achèvement, soit la durée précise pour laquelle il est conclu (exemple : la fin du chantier de
construction de telle maison, ou 15mois, ou 1an). Mais cette mention obligatoire de la durée
d’exécution de travail n’est exigée par le code du travail que dans les contrats à durée
déterminée à terme précis, à l’exclusion des contrats à durée déterminée à terme imprécis.

Pour cette dernière catégorie de contrat à durée déterminée, une dispense est implicitement
prévue par l’article 15.6, alinéa 3CT. En effet en raison de l’imprécision de leur terme, ces
contrats de travail à durée déterminée, conclus pour assurer le remplacement d’un travailleur
temporairement absent, pour la durée d’une saison, pour un surcroît occasionnel de travail ou
pour une activité inhabituelle de l’entreprise, ne peuvent fixer objectivement une durée précise
à l’expiration de laquelle prend fin leur exécution.

Cependant, l’article15-6 C.T in fine fait obligation l’employeur de communiquer au salarié les
éléments éventuellement susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat.

Si la détermination de la durée du contrat de travail est laissée à l’accord des parties, en

revanche, elles ne peuvent valablement, selon l’article 15-4CT, fixer à une durée d’exécution
supérieure à deux ans, s’agissant d’un contrat à terme précis.

En ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée à terme imprécis, cette disposition
de l’article 15-4CT ne s’applique pas, permettant ainsi à ces contrats d’avoir une durée
d’exécution supérieure à deux ans.

Selon l’article l’alinéa 1 de cet article, les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans
limitation. Il faut noter que ces renouvellements ne peuvent excéder deux ans maximum.

Cette nouvelle disposition semble condamner l’opinion selon laquelle les renouvellements d’un
contrat de travail à durée déterminée transforment celui-ci en un contrat à durée indéterminée.
Il importe de faire observer que cette opinion demeure encore valable et certaine en ce qui
concerne les renouvellements intervenant au-delà de la durée maximale légale de deux ans.

B- L’EXIGENCE LEGALE D’UN ECRIT

Ceci constitue une exception à la règle du consensualisme posée à l’article 14-2CT, suivant
laquelle le contrat de travail est conclu librement et constaté dans les formes qu’il convient aux
parties contractantes d’adopter. L’exigence d’un écrit est prescrite aussi bien pour les contrats
à durée déterminée à terme précis que pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis.

PARAGRAPHE 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Très apprécié par les salariés en raison de la stabilité d’emploi qu’il leur procure, le CDI est le
mode de recrutement le plus utilisé par les entreprises. Il permet à l’entreprise de conserver son
effectif aussi longtemps qu’elle le désire évitant dans une certaine mesures les inconvénients
liés au roulement des salariés. En cela, le CDI diffère du CDD qui permet de conserver le salarié
pendant une durée maximale de 2 années.

Nous verrons ici sa définition, sa conclusion et son exécution.

a. Définition

Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne se place dans un lien de subordination
juridique permanente à l'égard d'une autre personne. Code du travail dispose que « le contrat de
travail est conclu sans détermination de durée ». Cette règle est d’ordre public, le contrat à durée
indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun, il doit garantir la pérennité de l’emploi du
salarié et le protéger contre tout éventuel abus.

Comme tous les contrats, le contrat de travail doit respecter des conditions de validité prévues
par le Code civil : « un consentement non vicié, exempt de vices tels que l’erreur, le dol ou la
violence ; une capacité à contracter ; un objet et une cause licite ». Le défaut d’une de ces
conditions entraînerait la nullité du contrat de travail, mais uniquement pour l’avenir. Contrat à
exécution successive, seule sa résiliation peut être prévue.

B- La conclusion du Contrat de Travail à Durée Indéterminée

La conclusion du CDI intervient dans les conditions des contrats de droit commun. Cela signifie
que le contrat est conclu dès lors qu’il existe une entente entre le salarié et l’employeur sur ses
éléments essentiels que sont :

La prestation à exécuter par le salarié ainsi que le lieu et la date de début d’exécution de la
prestation

• La rémunération à percevoir par le salarié en contrepartie de la prestation de travail.

Il n’est pas nécessaire d’établir un écrit pour conclure le CDI. Un contrat verbal est
parfaitement valable sauf en ce qui concerne les mentions relatives à la période d’essai qui
doivent être obligatoirement stipulées par écrit.

Il est en pratique recommander de rédiger un contrat de travail par écrit afin d’éviter toute
contestation sur le contenu de l’accord des parties, tel l’étendue des attributions du salarié ou le
montant de sa rémunération.

Il convient de préciser que le contrat peut être rédigé sur papier libre ou à en-tête.

C- L ’exécution du Contrat de Travail à Durée Indéterminée

Etant sous la subordination de l’employeur, le salarié doit en principe obéir aux ordres donnés
par celui-ci. Il est ainsi tenu d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu
au contrat.

Il doit respecter les prescriptions du règlement intérieur et l’organisation générale du travail,

notamment en matière d’horaire, de discipline, d’hygiène ou de sécurité.

L’employeur dispose d’un large pouvoir de décision et de direction en matière de gestion de

son entreprise et de son personnel. Il dispose du pouvoir disciplinaire, c'est-à-dire du droit
d’infliger des sanctions à son personnel pour tout manquement à leurs obligations.

De son côté, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de bonne foi. Il doit en respecter les
dispositions, notamment fournir le travail prévu, les moyens nécessaires à son exécution ainsi
que la rémunération convenue.

TITRE 2 :LA RUPTURE DES RELATIONS DE TRAVAIL

L’évolution du régime juridique de la rupture du contrat de travail, notamment du licenciement,

traduit le mieux les changements en profondeur intervenus progressivement dans la situation
du salarié.

Fondé sur une conception civiliste, inspirant encore largement la jurisprudence sociale, le
régime juridique de la rupture du contrat de travail demeure dominé par le droit de résiliation
unilatérale à tout moment de chaque partie.

Toutefois, eu égard aux effets pervers socialement parlant de la rupture du contrat de travail
prise à l’initiative de l’employeur, l’orientation du droit positif a été au cours des quinze
dernières années de concilier la nécessité d‘assurer la stabilité de l’emploi aux travailleurs et le
respect des pouvoirs du chef d’entreprise.

Le licenciement, aux graves conséquences sociales pour les salariés, tout en constituant
l’exercice d’une fonction, mieux d’un pouvoir reconnu de l’employeur pour assurer la bonne
gestion économique, technique et une meilleure rentabilité et compétitivité de son entreprise, a
été soumis à un contrôle judiciaire et administratif.

Si le contrôle judiciaire auquel sont assujetties toutes les formes de rupture du contrat de travail,
est maintenu, en revanche ,le contrôle administratif exercé sur certains types de cessations du
contrat de travail est légalement remis en cause depuis la loi du 11 septembre 1992 relative au
licenciement pour motif économique ,une exception est toujours faite relativement à la situation
des représentants du personnel ,dont le congédiement reste encore soumis à l’autorisation
préalable de l’inspecteur du travail.

Ceci étant, nous verrons dans un titre premier le droit commun de la rupture des relations de
travail, et dans un titre second, les règles de cessation particulières à chaque type de contrat de
travail.

CHAPITRE 1 : LE DROIT COMMUN DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ce droit commun de la rupture du travail est fait de l’ensemble des règles générales relatives
aux causes de cessation des rapports de travail, aux contrôles exercés par le juge, enfin, aux
formalités accomplies par l’employeur au départ du salarié.

SECTION1 : LES CAUSES COMMUNES DE RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL

Sont considérées comme causes communes de rupture :

• La force majeure ;

• La faute lourde du salarié ;

• La résolution judiciaire pour inexécution ;

• L’accord amiable des parties ;

• Le décès de l’une des parties, éventuellement qui seront examinés successivement.

PARAGRAPHE 1 : LA FORCE MAJEURE

Licenciement, tout comme la démission du salarié, suppose un acte de libre volonté par lequel
l’employeur prend l’initiative et, par la suite, la responsabilité de la rupture du contrat de travail
; il en est autrement lorsqu’un événement contraignant et étranger au chef d’entreprise provoque
la cessation des rapports de travail.

En pareille hypothèse, la rupture ne sera pas imputable à l’employeur ou au travailleur, qui en

prennent acte, si l’événement extérieur qui en est la cause présente les caractères de la force
majeure.

En effet, d’après la jurisprudence française qui transporte ici les principes généraux du droit
civil, mais avec une certaine rigueur imposée par le souci de stabilité de l’emploi, le fait étranger
invoqué doit remplir deux conditions.

En premier lieu, il doit être imprévisible de la part de l’employeur et exclusif de toute faute de
ce dernier.

En second lieu, il doit entrainer une impossibilité absolue d’exécution. Ce n’est nullement le
cas lorsque le fait extérieur rend seulement l’exécution plus difficile ou plus onéreuse. Aussi,
ne sont pas considérés comme des cas de force majeure les simples difficultés économiques
ayant motivé la fermeture temporaire de l’entreprise ou le chômage technique du personnel.

Non plus ne constituent pas des événements de force majeure, la faillite et le règlement
judiciaire de l’entreprise, parce qu’ils n’en présentent point le caractère d’imprévisibilité et
constituent un risque normal des affaires dont la responsabilité objective est assumée par
l’employeur.

Le point des avoirs si des contraintes et instructions administratives ou politiques doivent être
réputées des cas de force majeure s’est posé en jurisprudence.

L’assimilation n’a pas été admise, et la rupture du contrat de travail notifiée au salarié par
l’employeur, suite à de telles contraintes, est jugée prise à son initiative (exemple licenciement
d’un expatrié pour cause d’ivoirisation des emplois des cadres décidés par le gouvernement).

Par voie de conséquence, l’employeur invoquera vainement la force majeure compensatrice.

De même, il sera obligé de payer l’indemnité de licenciement et des dommages –intérêts pour
rupture abusive.

Dans un souci de protection du travailleur, le législateur ivoirien lui reconnait dans le code de
travail un droit à percevoir l’indemnité de licenciement, lorsque la rupture du contrat de travail
a été provoquée par un cas de force majeure. Mais la rupture, n’étant pas abusive parce que
justifiée précisément par la force majeure, le travailleur n’aura pas droit à des dommages-
intérêts.

PARAGRAPHE 2 : LA FAUTE LOURDE

L’obligation de respecter un préavis, qui s’impose à l’employeur ou au travailleur ayant pris

l’initiative de la rupture des rapports de travail, prévue par l’article18-4 Alinéa1CT, connait une
exception.

L’article 18-7, alinéa 2CT dispose, en effet, que la rupture peut intervenir sans préavis en cas
de faute lourde, sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente, en ce qui concerne
la gravité de la faute.

Cette exception signifie que non seulement la faute lourde justifie la rupture du contrat de
travail, mais autorise aussi le renvoi immédiat de l’employé qui en est l’auteur.

Compte tenu de ses effets spécifiques, assez souvent, la faute lourde va être invoquée par
l’employeur pour se départir d’un travailleur qu’il n’entend pas garder dans son entreprise.

Bien que la loi n’en donne pas la définition, l’examen de la jurisprudence permet de mettre en
relief deux éléments d’appréciation de la faute lourde.

De prime abord, la faute lourde est une faute d’une extrême gravité commise avec ou sans
intention de nuire, commise avec ou sans intention délibérée de ne pas exécuter une obligation
contractuelle.

Ensuite, la faute lourde, est celle qui rend impossible le maintien du contrat de travail, donc des
relations professionnelles pendant le délai de préavis.

La faute lourde, qui peut résulter soit d’infractions disciplinaires, soit de manquements
caractérisés aux obligations du contrat de travail, soit de comportement personnel
particulièrement blâmable, varie logiquement d’une espèce à une autre.

Mais quel que soit sa gravité, la faute lourde doit avoir été commise à l’occasion de l’exécution
du contrat de travail. Si elle a lieu à l’occasion de faits extérieurs au contrat, la faute lourde,
privative de préavis, ne peut enlever au travailleur son droit aux indemnités de rupture, même
si le licenciement est légitimé par la perte de confiance (appel d’Abidjan, 24 février 1984,
inédit).
Selon la jurisprudence, l’ancienneté du travailleur (C.Appel d‘Abidjan,15 décembre
1981,inédit) ou attitude de l’employeur (par exemple, insulte au salarié, cour suprêmeC.I.,24
février 1985,inédit, cour suprême ,CI,13 juillet 1984 ,inédit) peut atténuer la gravité de la faute.

La faute technique n’est pas souvent considérée par la jurisprudence comme une faute lourde,
mais seulement comme justifiant le licenciement (C Appel d‘Abidjan 22 janvier 1982, inédit).

La faute lourde ne peut plus être sanctionnée en tant que telle lorsque le licenciement intervient
plusieurs mois âpres sa commission. Ce congédiement tardif supprime le caractère de faute
lourde, décide la jurisprudence (Trib du Travail d‘Abidjan 20 avril 1982, inédit).

En tout état de cause, la cour suprême de côte d’ivoire exige des juges du fond de motiver leurs
décisions sur la faute lourde (C.sup.CI, 11 24 février 1985 T.P.O.M 1987 n° 682, p.442 ; C.sup
CI, 24 juin 1986, inédit). Ainsi ont été considérés comme des fautes lourdes du travailleur,
l’abandon de poste (Appel d‘Abidjan, 29 avril 1983), les retards répétés (Trib. Travail
d‘Abidjan 09 décembre 1986), le vol commis (C Appel d‘Abidjan décembre 1986) le vol
commis par un tiers, mais grâce à la négligence d’un salarié Trib Travail d‘Abidjan 25 1983.

Quant à l’employeur, il commet une faute lourde en ne payant pas les salaires au travailleur qui
a fourni sa prestation de travail.

PARAGRAPHE 3 : LA RESOLUTION POUR INEXECUTION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

La jurisprudence et la doctrine ont fait l’application aux relations de travail unissant employeur
au travailleur, les principes du droit commun des obligations, notamment l’article 1184 C.Civ

Aux termes de cette disposition, en matière de contrat synallagmatique, lorsque l’une des parties
n’exécute pas ses obligations son cocontractant peut demander la résolution judiciaire, avec des
dommages- intérêts.

Pour éviter les abus que pourrais entrainer le recours à l’article 1184 c.civ, la jurisprudence
exige une inexécution invoquée soit constitutive d’une faute lourde. Il est ainsi en cas
d’abandon injustifié de poste (cass.soc. 29nov.1978, Bull.civ.V, n° 607) ou abandon fautif du
travail (C Appel d‘Abidjan, 18 janvier 1985, affaire AIR-AFRIQUE, précité), l’incompétence
professionnelle du salarié (Trib. Travail d‘Abidjan, 10 février 1984, T.P.O.M 1985, n°663, p
424).
Le non-paiement des salaires par l’employeur justifie la résolution du contrat de travail pour
inexécution à la requête du travailleur.

Si la faute lourde, comme déjà indiquée, justifie le renvoi immédiat du salarié, la faute grave,
se situant selon la jurisprudence sociale ivoirienne, à un niveau inférieur dans la hiérarchie des
fautes, ne saurait en principe fonder la résolution immédiate du contrat de travail. En effet,
l’article 1184 c.civ.exige formellement que la résolution pour inexécution soit judiciaire, et non
de plein droit. Cependant, la jurisprudence constante autorise en matière du droit du travail, la
rupture immédiate et sans recours préalable au tribunal (cass.Soc, 11 Janvier 1961, Bull.civ V
n°335, soc, 23 mars1977 Bull.civ V, n° 170).

Cette jurisprudence, défavorable notamment au salarié, s’explique par le fait que celui-ci
poursuivrait difficilement son travail pendant le cours d’une instance judiciaire l’opposant à son
patron, en perte de confiance qui en résulte inéluctablement et du risque d’atteinte à l’autorité
de ce dernier.

PARAGRAPHE 4 : L’ACCORD AMIABLE

La rupture du contrat de travail par accord amiable consiste dans l’offre faite par l’employeur
au salarié d’un départ négocié, volontaire, moyennant une indemnité substantielle.

Cette cause de cessation des rapports de travail est prévue de façon expresse par l’article 18-3
alinéa 1C. T en ce qui concerne les contrats de travail à durée indéterminée. Son extension
cependant est admise pour les autres types de contrat de travail au nom de la liberté
contractuelle. En effet, les conventions, prenant naissance par le consentement mutuel de ces
derniers, en dehors de tout litige.

En pratique, il existe deux formes de ruptures par accord amiable. Il y a d’abord, le

départ négocié à caractère individuel, concernant un seul salarié qui, pour éviter le recours à la
procédure de la démission ou du licenciement avec risque d’un litige , accepte de quitter
l’entreprise sur proposition de son employeur .En pareille circonstance, la jurisprudence dit que
le salarié ayant accepté la proposition et les indemnités de rupture amiable, n’est plus fondé à
demander après coup des indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement sans
motif légitime(cass.Soc.23 nov. 1978,Droit social 1981,p237 ;soc,20 mars 1980,Droit social
1981, p213). Le salarié ne pourrait le faire s’il prouve que son consentement a été vicié lors de
la conclusion de la transaction, ou que l’accord n’a pas été entièrement exécuté.
 Il y a en second lieu les départs négociés collectifs, souvent pour cause économique.
Puisque cette opération dépasse manifestement le cadre du contrat individuel de chaque
travailleur, la jurisprudence criminelle française estime qu’elle doit se réaliser dans le cadre
d’un licenciement collectif, sous peine d’être illicite (cass. crim,3 janvier 1980,D. 1980,
I.R,p551,obs. Pélissier ;crim.,3 juin 1980,Droit social 1981,p 236 ;D.1981,p.130,obs. ph
Langois). Bien que fondée sur des protections des salariés et le caractère impérial, sinon d’ordre
public, des textes relatifs au licenciement collectif pour motif économique, cette jurisprudence
n’en demeure pas moins critiquable. Elle l’est en ce qu’elle ne laisse pas de place à la volonté
des parties tout en qualifiant, cependant, ces départs de départs négociés, créant ainsi une
contradiction évidente

PARAGRAPHE 5 : LE DECES DES PARTIES CONTRACTANTES

Les effets attachés au décès de l’une des parties au contrat de travail sont différents selon
qu’il s’agit de l’employeur ou du salarié.

S’agissant de l’employeur, le décès n’entraine pas en principe la rupture des contrats de

travail le liant aux salariés. Le décès crée une modification ou un changement dans la situation
juridique de l’employeur.

En conséquence, les contrats de travail en cours seront maintenus entre le nouvel

employeur et les travailleurs en application de cette disposition.

Il en irait différemment s’il y a cessation définitive des activités économiques de

l’entreprise, suivie, bien entendu, de sa liquidation.

Concernant le salarié, le décès aura pour conséquence automatique la rupture immédiate

du contrat de travail. En effet, eu égard au caractère intuitu personae du contrat du de cujus,
l’héritier du salarié décédé ne peut prétendre le remplacer dans l’exécution dudit contrat. Sur
ce terrain, l’héritier ne continue pas la personne du de cujus de sorte que si d’aventure le premier
venait à être embauché au poste du second, ce serait un contrat de travail distinct.
 La rupture des relations de travail, pour cause de décès du salarié, crée au bénéfice de
ses ayants-droit en application de l’article 42 de la convention collective inter prof, le droit de
recevoir son salaire de présence, l’indemnité compensatrice de congés- payés et les indemnités
de toute nature acquis à la date du décès. Les ayants-droit doivent percevoir, en outre, de
l’employeur une indemnité d’un montant équivalant à l’indemnité de licenciement si le
travailleur comptait au jour de son décès, une année au moins d’ancienneté dans l’entreprise ou
remplissait les conditions de départ à la retraite.

L’employeur est tenu également de participer aux frais funéraires en fonction de

l’ancienneté du travailleur décédé. Il devra enfin assurer les frais de transport de la dépouille
mortelle du lieu du travail au lieu de résidence habituelle, si le salarié avait été déplacé par le
fait de l’employeur.

SECTION2 : LE CONTROLE JUDICIAIRE

A l’image de la plupart des contrôles judiciaires, le contrôle exercé par le juge du fond
sur la rupture du contrat de travail est un contrôle à posteriori, et non préalable.

Destiné à assure une certaine stabilité des relations de travail, c'est-à-dire des emplois,
ce contrôle a un double objet et produit une série de conséquences favorables ou défavorables
au travailleur.

PARAGRAPHE 1 : L’OBJET DU CONTROLE JUDICIAIRE

Le contrôle du juge porte à la fois sur l’imputabilité et la légitimité de la rupture du

contrat de travail.

A -L’IMPUTABILITE DE LA RUPTURE

La doctrine ne donne pas de définition uniforme du contrôle de l’imputabilité de la

rupture des relations de travail.

Ainsi, pour certains, contrôler l’imputabilité de la cessation du contrat de travail, c’est

rechercher l’auteur de la rupture d’une part, et le responsable d’autre part.

En revanche, pour d’autres, le contrôle de l’imputabilité de la rupture se limite à

déterminer le responsable de celle-ci.
 Ces deux opinions doctrinales, peuvent être considérées comme exactes, même si la
seconde a notre préférence, car dans certains cas il y a distinction entre l’auteur et le responsable
de la rupture alors qu’il y a identité entre ces deux rôles dans d’autres hypothèses.

Prenons des exemples simples à même de nous faire percevoir ce débat. Un employeur
décide d’une mutation d’un travailleur entrainant une importante réduction de son salaire (trib.
Travail d’Abidjan, 9 Octobre 1973, T.P.O.M n° 380, p8380) ou d’une affectation à un poste de
travail sans équivalence avec la qualification professionnelle du salarié (C. suprême CI, arrêt
n°26, inédit, du25février 1986 ; C Appel d’Abidjan, 20 mai 1983, TPOM, n°644, p. 126).

Si le travailleur refuse une telle mesure désavantageuse et quitte de lui-même

l’entreprise, il aura pris l’initiative de la rupture de son contrat de travail. Il est donc l’auteur de
la rupture. L’employeur, qui par son comportement condamnable aura provoqué la rupture, en
est responsable. On dit alors que la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur.

En reprenant ces mêmes exemples, mais c’est l’employeur qui devant le refus de ces
mesures par le travailleur, le renvoie ; ici l’employeur est à la fois l’auteur de la rupture du
contrat de travail et le responsable. Parce que l’employeur est le responsable de la rupture, celle-
ci lui est également imputable.

Un troisième exemple mérite d’être cité : un travailleur voit son contrat de travail rompu
par l’employeur pour cause d’absences répétées injustifiées. A l’évidence, l’auteur de la rupture
des relations professionnelles est ici l’employeur, qui en a pris l’initiative. Le responsable en
est le salarié. La rupture est en conséquence imputable au salarié.

Quel est l’intérêt du contrôle de l’imputabilité ?

Cet intérêt est mis en relief par l’article 18-16, alinéa 1 CT qui dispose que « Dans tous
les cas où la rupture n’est pas imputable au travailleur, y compris la force majeure, une
indemnité de licenciement en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise est due au travailleur »

A l’inverse, comme en cas de démission, le travailleur n’a pas droit à l’indemnité de

licenciement lorsque la rupture lui est imputable et que son fait constitue une faute lourde. Il en
bénéficie, bien que la rupture lui soit imputable, s’il a commis une faute grave ou légère.

En résumé, on peut dire que le contrôle de l’imputabilité aboutit à préciser la nature

juridique de la rupture :
• Celle-ci est un licenciement si elle est imputable à l’employeur, ou si étant imputable au
travailleur, l’employeur en est l’auteur

• La rupture est une démission si le travailleur en est à la fois auteur et responsable.

B- LA LEGITIMITE DE LA RUPTURE

Le contrôle de la légitimité consiste pour le tribunal à rechercher si la rupture du contrat

de travail, licenciement ou démission, est fondée ou non sur un motif, et s’il y a un motif, vérifié
que ce motif est légitime, c'est-à-dire réel et sérieux.

Si l’on s’en tient à l’article 4 CT, qui déclare abusifs les licenciements effectués sans
motif légitime, ou motivé par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son
appartenance ou non appartenance à un syndicat déterminé, sa séropositivité au VIH ou le Sida
avérés ou présumés, son handicap, on peut admettre que le contrôle de la légitimité est un
contrôle de l’abus du droit de résilier le contrat de travail.

Ont été réputés, dépourvus de motif légitime, les licenciements fondés sur un motif
inexact (C. Appel d’Abidjan, 1er juin 1979, TPOM n°525, p.37 ; trib. Travail d’Abidjan ,21
Janvier 1983, TOPM n°626, p. 418 ; trib travail d’Abidjan, 11decembre 1984, TPOM n° 657.p
.446, ou sur un motif fallacieux (trib Travail d’Abidjan, 26janvier 1982, TPOM n°629, p.325
l’employeur invoque l’inaptitude professionnelle de la femme alors que le véritable motif est
son état de grossesse).

PARAGRAPHE2 : LES EFFETS DU CONTROLE JUDICIAIRE

Ils seront analysés à travers la preuve et la sanction de l’abus de la rupture des relations
de travail.

A-LA PREUVE DE L’ABUS DE LA RUPTURE

La charge de la preuve de l’abus du droit de résiliation du contrat de travail pèse sur la

partie qui en est la victime.

Pour faciliter à cette dernière, l’administration de cette difficile preuve, le code du travail
exige que les juges recherchent par des enquêtes tous les moyens susceptibles de les éclairer
dans la prise de leurs décisions.
 Si le travailleur, se plaignant du caractère abusif du licenciement, n’a pu rapporter la
preuve de cette allégation, il sera logiquement débouté de son action et la rupture sera
considérée légitime.

Si le motif du licenciement invoqué par l’employeur est inexact, cela n’est pas à lui seul
constitutif d’abus, et il incombera au tribunal de rechercher le motif réel et vérifier s’il est
sérieux et légitime ou non.

Le tribunal se doit de préciser la faute que l’employeur a commise dans l’exercice de

son droit de licenciement pour justifier l’indemnisation du salarié.

B-LA SANCTION DU CONTROLE JUDICIAIRE

Conformément au droit commun, l’article 18-15 CT sanctionne toute rupture abusive

du contrat de travail par la condamnation de son auteur à payer des dommages-intérêts à la
victime.

Si la responsabilité incombe au travailleur, il paiera à l’employeur au maximum six mois

de son salaire.

Dans le cas où elle incombe à l’employeur, celui-ci paiera pour le préjudice causé, un
mois de salaire brut par année d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce montant ce peut être inférieur à trois mois de salaire, ni excéder vingt mois de salaire
brut.

Ces dommages intérêts, dit l’article 18.15 C.T. in fine, ne se confondent ni avec
l’indemnité pour inobservation du délai de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement.

Il faut remarquer que la sanction du contrôle judiciaire n’est pas, en cas abus, de
rupture des relations professionnelles, la nullité du licenciement ou de démission.

La sanction a donc une efficacité assez limitée.

CHAPITRE2 : LES FORMALITES DE DEPART DU TRAVAILLEUR DE L’ENTREPRISE

A cet effet, ont été réglementés la délivrance de reçu pour solde de tout compte, le
certificat de travail et le payement des frais de voyages et le transport.

SECTION1 : LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

 Au moment du payement de divers droits dus aux salariés pour cause de cessation des
relations de travail, une pratique courante des employeurs exige des travailleurs mal informés
et souvent pressés de quitter l’entreprise, la signature immédiate d’un reçu pour solde de tout
compte.

Par cette signature, l’employé renonçait de façon définitive à toute contestation

ultérieure relative à ses droits de rupture, bien que généralement cet engagement lui soit
défavorable.

Suite aux protestations des organisations syndicales ouvrières, le législateur est

intervenu en vue de protéger les travailleurs contre cette pratique.

Reprenant les anciens textes, le nouveau code du travail dispose, en son article 32-6 alinéa 1
que « ne sera pas opposable au travailleur la mention pour solde de tout compte ou tout autre
mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit âpres la résiliation de
son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient
de son contrat de travail ».

Cela signifie que malgré la délivrance de reçu pour solde de tout compte, le salarié
conserve le droit de contester postérieurement le règlement de tous ses droits et revendiquer
ceux qui n’ont pas été payés.

Législateur reconnait au travailleur cette faculté. (Article 32-6aliné 2 CT), déclare que
« l’acceptation sans protestation ni réserve par le travailleur d’un bulletin de paie ne peut valoir
renonciation de sa part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des
accessoires du salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou
contractuelles ».

Il en découle qu’en dépit des termes généraux « pour solde de tout compte », le reçu
délivré au travailleur n’a d’effet libératoire pour l’employeur que pour les éléments de la
rémunération ou les indemnités envisagés par des parties lors de la rupture, et effectivement
payés. Ceux qui ne l’ont pas été pourraient faire l’objet de réclamation entre les mains du chef
d’entreprise.

Il reviendra donc au juge du fond, en cas de litige d’interpréter souverainement la

volonté des parties comptent tenu non seulement de la lettre de l’accord, mais aussi des
circonstances de l’espèce.

SECTION2 : LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

L’obligation de délivrance d’un certificat de travail au salarié lors de son départ de l’entreprise
quelle qu’en soit la cause, est prévue à l’article 18.18 CT.

Cette disposition indique « qu’à l’expiration du contrat du travail, l’employeur doit

remettre au travailleur, sous peine de dommage-intérêts, un certificat de travail indiquant
exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois
successivement occupés ».

Selon l’article 41 de la convention inter prof, la mention « libre de tout engagement »

peut exiger que le certificat de travail, qui est destiné à faciliter une nouvelle embauche du
travailleur, s’en tienne aux seules indications légales. Il n’est pas douteux que celles-ci sont
suffisantes pour établir la preuve des qualifications professionnelles antérieures du travailleur.

Néanmoins, évoluant dans un domaine conventionnel, les parties peuvent par accord
accepter des mentions autre que celles de l’article 18.18 C.T. mais naturellement plus favorables
au salarié.

A l’inverse, toutes les mentions de nature à ternir l’image de marque du travailleur, tant
au niveau de ses qualités professionnelles qu’à celui de ses qualités humaines, sont
implicitement interdites par cette disposition légale susmentionnée. Le certificat de
travail doit être remis au travailleur dès la cessation du travail au moment du règlement de ses
droits et indemnités. Il appartient à l’employeur de faire la preuve de la remise, à défaut, il sera
condamné à l’initiative du salarié à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice
subi (Cour sp.CI, ch.jud. formation social, arrêt N°250 du 20 Avril 2000, Revue Le JURIS-
SOCIAL Avril 2002, N°16, p.13)

Le nouveau code du travail innove en obligeant l’employeur à remettre au travailleur un

relevé nominatif de salaire de l’institution de prévoyance sociale à laquelle le travailleur est
affilié.

CHAPITRE3 : LES REGLES SPECIFIQUES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Ici, nous verrons le licenciement de droit commun, et le licenciement pour motif économique.

SECTION1 : LICENCIEMENT DE DROIT COMMUN

 Le régime juridique du licenciement de droit commun est marqué par une série de
conditions auxquelles est soumis le congédiement dans le souci de protéger les travailleurs
contre les abus de l’employeur.

PARAGRAPHE1 : LES CONDITIONS DU LICENCIEMENT

Elles sont au nombre de deux :

• Les conditions de forme

• Les conditions de fond

A-LES CONDITIONS DE FORME

Elles sont au nombre de deux :

• La notification du licenciement et

• L’observation du délai de préavis

1-LA NOTIFICATION DU LICENCIEMENT

Le nouveau code du travail stipule à travers son article 18-4 alinéas 2 que « la partie qui prend
l’initiative de la rupture du contrat de travail doit notifier par écrit sa décision à l’autre ». Il peut
s’agir d’une lettre recommandée ou une simple lettre remise au salarié contre reçu en présence
des délégués du personnel ou de tous autres témoins.

Si l’initiative est prise par l’employeur, la notification doit être motivée.

Lorsque la notification aurait été rendue impossible du fait du salarié congédié,

l’employeur peut notifier verbalement la lettre de licenciement à un délégué du personnel, avec
copie à l’inspecteur du travail.

La lettre de licenciement est d’autant plus importante que la date de sa remise constitue le point
de départ du délai de préavis.

1- LE DELAI DE PREAVIS

L’institution du préavis, appelé aussi délai congé, est destiné à éviter une brusque rupture du
contrat de travail, souvent préjudiciable au salarié congédié, qui se retrouverait contre toute
attente sans emploi et sans ressources.

Nous étudierons successivement la condition d’observation du préavis et les effets du préavis.

a- La condition d’observation du préavis : l’absence de faute lourde du salarié

La seule et unique condition à laquelle est subordonnée l’observation par l’employeur du délai
de préavis est l’absence de faute lourde du travailleur congédié.

Cette condition résulte de l’article 18-7alinéa 2, CT qui énonce que « cependant, la rupture du
contrat peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde »

Bien logiquement, l’existence ou non de cette condition légale donne lieu en pratique à des
litiges entre employeur et travailleurs, ceux-ci contestant le caractère « lourd » conféré à leurs
fautes ou manquements par ceux-là.

Le texte de l’article 18-7alinéa 2 CT reconnait au juge du fond pouvoir souverain d’apprécier

la gravité de la faute du salarié, appréciation qui, faite in concreto, doit tenir compte des
circonstances de fait (C Appel d’Abidjan, 27mars 1981, Penant 1982, p100 ;

1er arrêt : faute lourde pour utilisation du véhicule de service à des fins personnelles ;

2er arrêt : maladie imaginaire d’une institutrice, suite au refus du directeur de l’école de lui
confier la classe de CM1 ; trib. Travail Bamako, 11 avril 1994, TPOM 1996 n°839, p.45 :
travailleur au courant d’un vol et n’informant pas l’employeur).

Lorsque cette condition « d’absence de faute lourde » est remplie, le salarié, objet du
licenciement doit bénéficier d’un délai de préavis dont la durée varie en fonction de sa catégorie
professionnelle et de son ancienneté dans l’entreprise.

Au terme du décret n°96-200 du 7 mars 1996 relatif à la durée du préavis, ayant repris
sur ce point l’article 34 de la convention collective inter prof., la durée du préavis à défaut d’une
clause du contrat de travail prévoyant un délai plus long, est fixée comme suit :

CATEGORIE ANCIENNETE DUREE DE

PROFESSIONNELLE PREAVIS
Travailleurs payés à l’heure, -0 à 6mois - 8 jours
à la journée, à la semaine ou -6mois à 1an - 15 jours
à la quinzaine et classé dans -1 an 6ans - 1mois
les cinq premières -6ans à11ans - 2 mois
catégories - 11 ans à 16ans - 3 mois
- Au-delà de 16ans - 4 mois
 Travailleurs payés au mois - jusqu'à 6 ans -1mois
et classés dans les cinq - 6 ans à 11 ans -2 mois
premières catégories - 11 ans à16 ans -3 mois
-Au-delà de 16 ans -4 mois
Travailleurs classés à la - jusqu'à 16 ans -3 mois
6eme catégorie et au- delà - Au-delà de 16ans -4 mois
Travailleurs de toutes - jusqu'à 6 mois - Délai normal de préavis
catégories frappés d’une - Apres 6 mois -2 fois le délai de normal
incapacité permanente
partielle estimée à plus de
40%

Malgré le silence des nouveaux textes en vigueur, on doit admettre que l’employeur, qui
a décidé de respecter le délai de préavis auquel à droit le salarié licencié est tenu de l’en
informer. Logiquement, la preuve que le délai de préavis a été notifié par écrit incombe à
l’employeur.

En pratique, généralement, les employeurs s’acquittent de cette double obligation de

notification du licenciement et du délai de préavis délai par l’envoi d’une seule et unique lettre
annonçant le congédiement et précisant le délai de préavis et son point de départ. Cette pratique
est conforme à la disposition de l’article 33, alinéa 2 de la convention collective inter prof.

a- Les effets du préavis

Ils sont différents selon que les parties respectent ou non en pratique le délai de préavis.

b-1- Les effets en cas de respect du délai de préavis

Lorsque l’employeur observe le délai de préavis du au salarié licencié, le contrat de travail

initial se poursuit au cours dudit délai.

Par voie de conséquence, les parties se doivent de continuer à exécuter leurs obligations
respectives, c'est-à-dire la fourniture de la prestation de travail et le paiement du salaire
correspondant.
 Selon les juridictions sociales, le préavis est un délai préfix, insusceptible de suspension
ou d’interruption. Elles n’en déduisent que le délai de préavis continu à courir pendant la
maladie du travailleur (cass.Soc ,13 novembre 1967, Bull civ V607).

L’effet, peut-être, le plus important du préavis est de permettre au salarié licencié de rechercher
un emploi. A cette fin, l’article 18-6, alinéa 2 CT accorde au travailleur, pendant la durée du
préavis deux jours (au lieu d’un jour par le passé) de liberté par semaine, pris à son choix,
globalement payé à plein salaire.

Considéré insuffisant par les syndicats ouvriers, ce crédit d’heures légal d’absence est porté à
deux jours par semaine par l’article 34 alinéa 3 CCI. Selon cette disposition, le travailleur est
autorisé à s’absenter soit chaque jour de la semaine pendant 3 heures, soit 2 jours pris
globalement par semaine.

L’article 35 alinéas 2 CCI dispense le travailleur congédié de l’exécution de reste du

délai de préavis lorsqu’il a trouvé un nouvel emploi devant être occupé immédiatement.
Cependant, il devra observer au moins la moitié du délai de préavis. Il doit également fournir à
l’employeur toute justification utile de son nouvel emploi. En retour l’employeur ne pourra plus
lui verser une indemnité pour le reste du délai de préavis puisque le salarié sera désormais payé
par son nouvel employeur.

En cas de faute lourde du travailleur, celui-ci sera renvoyé immédiatement sans aucune
indemnité de préavis pendant l’exécution du délai.

b-2 Les effets en cas de l’inobservation du délai de préavis

Dans l’hypothèse où le licenciement est redu effectif par l’employeur, sans respect par lui du
délai de préavis, malgré l’absence de faute lourde du travailleur, le chef d’entreprise sera tenu
de verser à celui-ci l’indemnité de préavis. Il en va de même quand la durée du préavis n’a pas
été intégralement exécuter par le salarié du fait de l’employeur. L’indemnité de préavis due au
salarié se trouve aggravée au niveau de son montant par l’effet de l’article 36 CCI. Selon ce
texte, si la rupture du contrat de travail intervient pendant les congés payés annuels du salarié
ou 15 jours avant ou 15 jours après lesdits congés, l’employeur payera une indemnité
supplémentaire égale à deux mois de salaire pour les salariés payés au mois et à un mois de
salaire pour les travailleurs payés à l’heure.
B-LES CONDITIONS DE FOND DU LICENCIEMENT

Il y a les motifs personnels au salarié et des faits tenant à l’entreprise

1-Les motifs personnels au salarié

1-a- La faute

En principe, toute faute du salarié quel que soit son degré de gravité, constitue un motif légitime
de licenciement. Mais en pratique, si la faute lourde, privative de préavis légitime toujours le
licenciement, la faute reconnue légère est un motif illégitime parce que peut sérieux.

La faute du travailleur peut être civile, pénale ou disciplinaire.

En cas de condamnation pour faute pénale justifie la légitimité du licenciement. Les

simples poursuites répressives ne légitiment pas un licenciement.

La faute professionnelle par contre donne droit à l’employeur de congédier légitiment

le salarié.

La jurisprudence considère légitime le congédiement fondé sur la perte de confiance

consécutive à la poursuite pénale contre l’employé relaxé pour non-lieu, faute de preuves (C.
Appel d’Abidjan, 26 mai 1994, TPOM 1996n°840, p 66, vols, l’enquête de police n’a pu établir
la participation des travailleurs à ce vol, même si l’un d’eux avait été pris en flagrant délit de
vol en mars 1991).

Constitue également une faute lourde, l’abandon de poste pendant une longue durée,
sans que l’employeur ait été informé par le salarié ou que celui-ci ne rapporte pas suffisamment
la preuve que son employeur a été informé selon les prescriptions légales.

1-b- L’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle

C’est un motif qui peut être facilement allégué par le chef d’entreprise à l’appui du licenciement
d’un travailleur, en ce sens que la jurisprudence lui reconnait un pouvoir discrétionnaire
d’appréciation en la matière.
Aussi, en principe l’employeur restant le seul juge de la bonne marche de son entreprise et des
méthodes à utiliser à cette fin, les tribunaux ne sauraient, déclarer la cour de cassation, substituer
leur appréciation à la sienne concernant les mérites professionnels des travailleurs.

Cependant, on tend à admettre que l’appréciation de l’employeur devra être soumise au contrôle
du juge du fond, essentiellement sur la base des faits rapportés par l’employeur lui-même.

Aussi a été jugé abusif, le licenciement qui ne repose pas sur un motif exact ou réel, ou celui
invoqué par l’employeur n’a pas été prouvé. De même est abusif, le licenciement fondé sur
motif fallacieux, c'est-à-dire un prétexte, tiré soit de l’insuffisance professionnelle en raison de
ce que le salarié est placé à un poste de travail pour lequel il n’a pas été embauché, soit de la
mauvaise manière de servir alors que le vrai motif du renvoi était le refus du salarié, chauffeur,
de servir de domestique à son supérieur hiérarchique (c. Appel d’Abidjan, 24 nov.1978, TPOM
1979, n°495, p 336) .

Le licenciement est abusif lorsqu’il est fondé sur des manœuvres utilisées par l’employeur dans
le seul but de se séparer de son salarié (Trib. de Bouaké, jugt. N°81 du 20 Mai 1999,Revu Le
JURIS-SOCIAL, Avril 2002, N°16, p. 24; une société à suspendu un salarié pour une période
indéterminée, alléguant de ce qu’il aurait laissé les deux chiens du maitre des lieux qu’il, était
chargé de surveiller, se battre ; la société a par suite envoyé au salarié une lettre, en date du 27
avril 1998, lui enjoignant de reprendre son poste de travail le 28 avril 1998, faute de quoi, elle
constaterait son abandon de poste, sachant qu’ il ne pouvait recevoir cette lettre avant le 28 avril
1998 .

Il faut souligner que la jurisprudence considère comme motif légitime la divergence de vue
entre l’employeur et son collaborateur sur des points essentiels de ses fonctions.

2-Les motifs de licenciement tenant à l’employeur

Il s’agit pratiquement de motif revêtant une certaine gravité qui rend impossible le maintien des
relations de travail entre le salarié et l’employeur, au risque de créer des dommages pour
l’entreprise.

Par conséquent ces motifs s’identifient avec l’intérêt de l’entreprise.

Généralement ce sont des motifs d’ordre économique ou technologique qui sont

invoqués par le chef de l’entreprise pour légitimer le licenciement.
2- La preuve du caractère abusif du licenciement

Dans la logique de la théorie de l’abus de droit, c’est à la victime qu’il incombe de faire la
preuve de l’abus. La preuve du licenciement abusif pèse sur la tête du travailleur. Ce qui est
souvent difficile pour lui. Pour remédier à cela les juges du fond exigent que l’employeur
établisse les fautes reprochées au salarié. Néanmoins, le code du travail invite le juge à constater
l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances du licenciement.

PARAGRAPHE 2 : LES EFFETS DU LICENCIEMENT

Ils peuvent être classés en deux types en fonction de leur importance. De ce point de vue, on
oppose l’effet dit principal à l’effet secondaire.

A- L’EFFET PRINCIPAL : LA RUPTURE DES RELATIONS DE TRAVAIL

Le licenciement, qu’il soit légitime ou abusif, a pour conséquence principale la rupture des
relations de travail liant l’employeur au salarié.

Il en découle naturellement que ce dernier doit quitter l’entreprise. Aussi, les formalités de droit
commun de départ de l’entreprise doivent-elles être accomplies par l’employeur à la date de
départ effectif du travailleur. Il s’agit comme déjà vu, de la délivrance d’un certificat de travail,
du paiement des frais de voyage et de transport du travailleur et éventuellement du reçu pour
solde de tout compte.

B- L’EFFET SECONDAIRE : L’INDEMNISATION DU TRAVAILLEUR

Plusieurs sortes d’indemnités peuvent être versées au salarié licencié suivant les cas :

1-L’indemnité de préavis

Elle est due lorsque le délai de préavis n’a pas été observé par l’employeur, suite à une brusque
rupture des relations de travail, à l’exception du cas de faute lourde du salarié.

2- L’indemnité de licenciement :
Doit être payée à ce dernier dans l’hypothèse de rupture du contrat de travail non imputable au
fait du salarié, telle la force majeure, précise l’article 18-16alinéa1CT.

Il s’ensuit que le salarié n’a pas droit, en principe à l’indemnité de licenciement quand la rupture
est fondée sur sa faute, même légère. Cependant, faisant preuve d’indulgence, la jurisprudence
ne refuse le droit à l’indemnité de licenciement qu’en cas de faute lourde du salarié.

L’article 1, du décret n°96-201 du 7mars 1996 relative à l’indemnité de licenciement n’attribue

cette indemnité qu’aux travailleurs ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, à
l’instar de l’ancien code du travail (C. Appel d’Abidjan ; 10juillet 1981, TOPM 1982 n°554, p.
111. Le montant de l’indemnité de licenciement est égal à un certain pourcentage du salaire
global mensuel moyen des douze derniers mois d’activités, pour chaque année de présence dans
l’entreprise.

Reprenant la disposition de l’article 39 de la convention collective inter professionnelle,

l’article 3, alinéa du décret n° 96-201 du 7mars 1996 fixe ce pourcentage à :

30% de la 1ere à la 5e année

35% de la 6e à la 10e année

40% au-delà de la 10e année

Exemple : un employé de la société KF a 12 ans de présence dans ladite entreprise. Il est licencié
pour cause d’insubordination non établie. Son salaire global mensuel moyen de l’année ayant
précédé son renvoi est 250000F. Quel est le montant de l’indemnité de licenciement qui lui est
due ?

Réponse :

L’indemnité de licenciement due, en raison du caractère abusif de la rupture de son contrat de

travail fondée sur un motif inexistant est de :

De la 1ere à la 5e année

250000 F x 30% = 75000F

Pour 5 ans, on a : 75000F x 5 = 375000 F

De la 6e à la 10e année

250000 F x 35% = 87500 F

Pour 5 ans on a 87500 F x 5 = 437500 F

Au-delà de la 10e année

250000 Fx 40% = 100000 F par an

Pour 2ans, on a 100000 Fx 2 = 200000 F

Total = 375000 F + 437500 F + 200000 F = 1.012.500 F CFA

3- Des dommages- intérêts doivent être payés au travailleur dans l’hypothèse d’un licenciement
abusif, c'est-à-dire sans motif légitime, comme en l’espèce. Son montant peut atteindre vingt
mois maximum de salaire brut du travailleur demandeur.

SECTION 2 : LE LICENCIEMENT POUR CAUSE ECONOMIQUE

En tant qu’institution juridique originale, le licenciement pour motif économique est

longtemps demeuré ignoré par le droit du travail.

La notion du licenciement pour cause économique apparaitra, pour la première fois en

France, dans la jurisprudence administrative concernant la mise en application de l’ordonnance
de 24 Mai 1945 relative au contrôle de l’emploi.

En effet, interprétant l’exigence d’une autorisation administrative préalable pour tout

licenciement, le conseil d’état considéra qu’un tel contrôle ne pouvait s’exercer effectivement
qu’en matière de licenciement, pour cause économique, à l’exclusion du licenciement pour
cause individuelle. L’argument avancé est tout naturellement la finalité économique de
l’ordonnance de 1945.

En côte d’ivoire, l’évolution se caractérise en la matière par la mise en place progressive

d’un régime autonome et adapté aux contextes économiques grâce à l’intervention successive
du droit conventionnel collectif et de la loi.

C’est la convention collective interprofessionnelle qui réglemente le licenciement pour

cause économique en son article 38 nouveau. Mais la loi n°92-573 du 11septembre 1992, a
supprimé l’autorisation administrative instaurée par la convention collective.
 Ainsi, pour admettre le licenciement pour motif économique, il faut deux conditions :

• Le motif économique

• La procédure particulière à suivre

PARAGRPHE 1 : LA NOTION DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

A-LA NECESSITE D’UN MOTIF ECONOMIQUE

L’exigence légale d’un motif d’ordre économique permet de distinguer nettement le

licenciement pour cause économique du licenciement pour cause individuelle.

Il s’ensuit que le motif du licenciement pour cause économique ne saurait reposer sur le
comportement du salarié congédié. C’est dire que ni l’incompétence, ni l’inaptitude
professionnelle, ni le comportement fautif de ce dernier ne doivent être invoqués. En résumé, il
s’agit d’un motif totalement étranger à la personne du salarié.

Peu importe que ce motif d’ordre économique soit ou non étranger au comportement du
chef d’entreprise.

Il doit s’agir des difficultés économiques, qui peuvent être conjoncturelles ou

structurelles. Elles doivent être de nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de
l’entreprise.

Le motif économique peut être aussi l’impérieuse nécessité d’une adaptation ou d’une
mutation technologique de l’outil de travail ou de production de l’entreprise. En constituent des
illustrations, l’informatisation du service comptable et financier ou de gestion de stock, la
mécanisation agricole, etc.

Le motif économique c’est également la nécessité de restructuration ou de

réorganisation de l’entreprise pour tenir compte des nouvelles contraintes imposées par soit la
concurrence nationale ou étrangère, soit la conjoncture économique. La réorganisation ou la
restructuration peut être entreprise par les dirigeants en vue de rendre les salariés plus
opérationnels ou productifs.

La jurisprudence admet comme motif économique la suppression de postes. Cependant, tout

remplacement du salarié par un nouveau au poste prétendument supprimé disqualifierait le
motif économique, même si ce remplacement conduit l’entreprise, par souci d’économie, à
embaucher un travailleur avec un coefficient hiérarchique inferieur.
 Notons que suppression de postes ne suffit pas à justifier la rupture du contrat de travail.
En effet, le licenciement n’interviendra légitimement qu’à défaut de possibilité de reclassement
du ou des salariés au niveau de l’établissement ou de l’entreprise, mais aussi au niveau du
groupe de sociétés.

B-LE NOMBRE DE SALARIES LICENCIES : LE CARACTERE COLLECTIF DU

LICENCIEMENT.

C’est le deuxième critère du licenciement pour motif économique. Selon l’article16-7

alinéa 1CT, on ne peut parler de licenciement pour motif économique que si la rupture des
relations de travail concerne plus d’un travailleur. Quant à l’article 38 nouveau CCI, il parle de
plusieurs salariés. Il se pose donc la question de savoir si un licenciement pour motif
économique est nécessairement collectif.

La réponse est non, car le licenciement d’un seul salarié peut revêtir un caractère
économique. Mais il ne sera pas assujetti à la procédure obligatoire prévu par la loi pour les
licenciements économiques collectifs.

Le licenciement collectif se caractérise par deux critères, un quantitatif et l’autre

qualitatif.

Concernant le critère quantitatif, il signifie qu’il faut licencier au moins deux travailleurs
au sein de l’entreprise.

Le critère qualitatif suppose que les salariés doivent être licenciés pour un même motif,
un motif économique.

PARAGRAPHE 2 : LA PROCEDURE APPLICABLE AU LICENCIEMENT POUR MOTIF

ECONOMIQUE

Cette procédure ne concerne que le licenciement collectif pour cause économique à

l’exclusion du licenciement individuel pour cause économique. Cette procédure est constituée
de deux formalités :

La convocation et

La réunion de consultation.

A-LA CONVOCATION
L’article 18.11 CT impose à l’employeur d’adresser au conseil national du dialogue social, aux
délégués du personnel et à l’inspecteur du travail et des lois sociales, 15 Jours au moins avant
la réunion qu’il doit organiser avec eux, un dossier complet fournissant tous les renseignements
utiles : tels la ou les causes du licenciement projeté, les critères du choix des salariés, la listes
des dits salariés et la date du licenciement.

Ce dossier technique doit contenir convocation des représentants du personnel et de

l’administration sociale à la réunion de consultation.

B-LA REUNION DE CONSULTATION

Nous verrons le déroulement de la réunion et le contrôle exercé par l’administration du travail.

1-Déroulement de la réunion

Selon le code du travail, le chef d’entreprise qui envisage d’effectuer un licenciement pour
motif économique pour plus d’un travailleur doit organiser avant l’application de sa décision
une réunion d’information et d’explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire
assister de leurs représentants syndicaux.

Participe également à cette réunion l’inspecteur du travail.

Au cours de la réunion, le chef d’entreprise va expliquer et justifier son projet de licenciement

et les diverses mesures qui l’accompagnent.

De leur côté, les délégués du personnel porteront à la connaissance de l’employeur et de

l’inspecteur du travail leurs propositions en vue soit d’éviter le licenciement projeté, soit d’en
limiter l’ampleur.

Quant à l’inspecteur du travail il pourra donner des conseils aux uns et aux autres et faire des
propositions pour compléter ou modifier l’éventuel plan social, en tenant compte de la situation
économique et financière de l’entreprise.

En ce qui concerne les critères de choix des salariés à licencier, l’article 38 alinéa 2 CCI stipule
que seront licenciés en premier lieu, les salariés présentant les moindres aptitudes
professionnelles pour les emplois maintenus. En cas d’égalité d’aptitude professionnelle, les
salariés les moins anciens seront renvoyés. Notons que l’ancienneté est majorée d’un an pour
les travailleurs mariés, et d’un an pour chaque enfant en charge.
En résumé, les critères de choix sont : l’aptitude professionnelle, l’ancienneté, et les charges
familiales.

La réunion de consultation et d’information une fois terminée, doit être constatée par un procès-
verbal signé par toutes les parties y compris l’inspecteur du travail.

2-LE CONTROLE DE LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT

En principe, c’est après la réunion de consultation que le chef d’entreprise prendra la décision
définitive du licenciement et la notifiera aux salariés congédiés et à l’inspecteur du travail.

Ce dernier recevra trois exemplaires du dossier complet de la décision de licenciement. Ainsi,

il pourra s’assurer que les critères de choix des salariés, retenus au cours de la réunion ont été
respectés par l’employeur.

Si la procédure n’a pas été respectée par l’employeur, l’inspecteur du travail qui, malgré tout
venait à être informé du licenciement pour cause économique, devra signifier à celui-ci, par
écrit l’inobservation de ladite procédure.

L’employeur fautif encourt des sanctions civiles et pénales.

Sur le plan civil, il sera condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés congédiés sur
requête de ceux-ci.

Sur le plan pénal, il sera condamné à des peines applicables aux contraventions.

Il importe de noter que le non-respect de la procédure n’entraine pas la nullité du licenciement

qui produira tous ses effets.

PARAGRAPHE 3 : LES EFFETS DU LICENCIEMENT

C’est d’abord la rupture de la relation de travail. Par conséquent, l’employeur doit accomplir
toutes les formalités consécutives déjà évoquées.

Il faut noter qu’une priorité de réembauchage est reconnue aux salariés qui ont fait l’objet d’un
licenciement pour motif économique.

SECTION 3 : LA DEMISSION DU SALARIE

A l’opposé du licenciement, la démission, définie comme la rupture du contrat de travail à
l’initiative du salarié, n’est soumise à aucune réglementation spécifique. Fondée sur le principe
de la liberté contractuelle, et surtout du droit de résiliation unilatérale des contrats à durée
indéterminés, la démission constitue un droit qui peut être exercé à tout instant par le travailleur.

Son régime juridique a trait aux conditions d’exercice et à ses effets.

PARAGRAPHE 1: LES CONDITIONS DE LA DEMISSION

La démission obéit à certaines formalités et à une condition de fond.

A-LES CONDITIONS DE FORME

Il s’agit de la notification et du préavis

1- La notification de la démission

Le travailleur qui quitte, de son propre gré, l’entreprise doit en informer son employeur. Cette
notification doit se faire par écrit. Elle peut être remise directement à l’employeur ou envoyée
par lettre recommandée (Cour d’Appel d’Abidjan, 2eme ch.soc. Arrêt n°431 du15 juillet 2000,
Revue Le JURIS-SOCIAL, Avril 2002, n° 16, p.7)

Le souci de protection du travailleur contre toute décision irréfléchie de quitter l’entreprise, ou

toute décision provoquée en ce sens par l’attitude de l’employeur a conduit, fort heureusement,
les tribunaux à ne pas qualifier automatiquement de démission une telle décision du salarié.

Pratiquement, il n’y a démission véritable que si la résiliation des relations de travail est
imputable au salarié, qui a réellement l’intention, mieux la volonté de se libérer sans une
quelconque contrainte de l’employeur. Assi, n’est pas une démission, le départ décidé par le
travailleur, ayant refusé une modification substantielle de son contrat de travail, ou à la suite du
non-paiement du salaire de plusieurs mois d’activité (Trib du travail d’Abidjan, jugt. N°
436/C61/,21Mars 2000, inédit)

Il en va de même si l’employeur a acculé le salarié à la rupture du contrat de travail pour tenter

d’éluder sa responsabilité (cass. Soc.,4 janvier 1979, Bull.civ v, n°7 ; cass.soc, 26 mars 1981,
J.C.P 1981,IV, p .286 : salarié dont la bonne foi a été surprise et abusée par le patron ; cass.soc,
17 octobre 1970, Bull.civ v, n°410 animosité coupable du patron rendant impossible l’activité
du salarié cass.soc,3 nov.1970 , Bull.civ V, n°494 autoritarisme violent, injures et menaces de
l’employeur).
La démission supposant un acte non équivoque du travailleur, se pose le problème de la
démission implicite ou tacite. Par exemple, le salarié qui s’absente sans autorisation de
l’employeur, ou qui ne reprend pas son poste à la fin des congés payés a-t-il démissionné ?

Généralement, la jurisprudence fait preuve de grande prudence et analyse ces situations comme
constitutives de faute lourde du salarié justifiant son licenciement (trib travail d’Abidjan, 14
mai 1974, TPOM 1975 N°399, p 303 : absence de sept jours d’un délégué du personnel sans
autorisation préalable du patron.

Il arrive, cependant que la jurisprudence conclut en une démission implicite : par exemple,
l’absence de plusieurs mois du travailleur suivie de son embauche par une autre entreprise, ou
l’installation du salarié à son propre compte.

2-Préavis

Aux termes de l’Article 18-4 alinéa 1 CT « la résiliation du contrat de travail est subordonnée
à un préavis donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture »

On en déduit que le travailleur qui démissionne, doit observer le préavis afin d’éviter une
brusque atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet effet, il est tenu de notifier à
l’employeur le délai de préavis dû à ce dernier, conformément aux textes en vigueur.

Quant au délai de préavis, il est exactement identique à celui que doit observer l’employeur en
cas de licenciement.

Si le salarié démissionne brusquement et quitte l’entreprise sans observation du délai du préavis,

il s’expose à des dommages-intérêts en faveur de l’employeur, sous forme d’indemnités de
préavis. Mais si celle-ci apparait insuffisante, au regard du préjudice réel subi par l’employeur
et des circonstances du départ du salarié, ce dernier pourrait être condamné à des dommages-
intérêts équivalents à ce préjudice (cass.Soc, 19juin 1959, D. 1959, p 0513 : départ brusque
d’un mannequin). Il est important de noter que le nouveau code du travail limite dans son article
16-11, alinéa 4, à six mois de salaire, le montant des dommages-intérêts que le salarié peut être
condamné à payer à l’employeur pour rupture abusive du contrat de travail.

Le travailleur démissionnaire peut, dans des cas exceptionnels être dispensé de respecter le délai
de préavis : par exemple, dispense volontaire de l’employeur, cas de force majeure, cas de faute
lourde de l’employeur. L’indemnité de préavis doit être payée au travailleur dans ces trois
hypothèses, puisque la dispense ne repose pas sur un fait qui lui est imputable.
B-LA CONDITION DE FOND : L’EXISTENCE D’UN MOTIF LEGITIME

La démission, étant la manifestation de la volonté du salarié de reprendre sa liberté vis-à-vis de

son employeur, on s’accorde à considérer que cette seule volonté constitue un motif légitime.

Mais cela ne signifie pas que la démission du travailleur ne soit jamais légitime. Il peut en être
ainsi si la démission est abusive, c'est-à-dire dictée par une intention de nuire le patron

(Cass.soc. 7nov 1973, Bull. civ V, N° 514 : brusque cessation par un agent commercial de toute
prospection suivie d’une campagne de dénigrement et passage au service d’un concurrent de
l’employeur). Est également illégitime, la démission décidée dans ces circonstances qui
marquent que le salarié a agi avec une légèreté blâmable. Bien évidemment, les effets de la
démission sont fonction de sa légitimité ou non.

PARAGRAPHE 2 : LES EFFETS DE LA DEMISSION

La démission du salarié de ses fonctions entraine la rupture définitive du contrat de travail,

qu’elle soit légitime ou abusive. Ce qui rend nécessaire l’accomplissement par l’employeur des
formalités de départ de l’entreprise, à savoir la délivrance d’un certificat de travail, du reçu pour
solde de compte après paiement des droits du salarié.

La démission peut donner lieu au versement d’indemnités à l’employeur, en cas d’abus

d’exercice de ce droit par le travailleur. Comme en matière de licenciement, la démission sera
l’occasion pour le salarié de percevoir au prorata temporisé sa gratification, son indemnité
compensatrice de congés-payés et son salaire de présence. S’il a été déplacé au lieu du travail
par l’employeur, celui-ci devra payer les frais de transports et de bagages pour son retour à son
domicile habituel.

Si la démission est analysée en un licenciement déguisé, elle donnera droit au travailleur à une
indemnité de licenciement et à des dommages –intérêts, car généralement un tel licenciement
sera abusif.

Dans l’hypothèse où la démission est abusive et consécutive à une embauche du salarié, elle
peut engager la responsabilité solidaire du nouvel employeur à l’égard de l’ancien si celui-ci
prouve qu’il s’agit un débauchage fautif.