Ecole Supérieur de Gestion d’Information et des Sciences

GROUPE : N°6

Thème : PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL

EXPOSANT :

KOUEVI KOKOH Daniel SUPERVISEUR :

EDEH Edoh Raoul Mr.HOTODEGBE

NAKORDJA Kombate
CUDJOE Jaques
SIKOS Ornella
AMEGANVI Messan Franck

2O21-2022
 PLAN :
 Introduction.

 I. Application de la psychologie au domaine 
professionnel : Apparition de la psychologie du personnel :

 1. définition : la psychologie du personnel

 2.  Les domaines d’intervention de  la psychologie du personnel

 3. les apports majeurs de l’application de la psychologie au personnel
et  limites.

 4. les outils mis au service de la psychologie du personnel

 5. Importance de la psychologie du personnel

 II.  Les fonctions psychologiques dans la résolution d’un problème.

 III. Les différences entre la psychologie du personnel et les ressources

humaines.

 IV. Recrutement :
 1 - Les outils pour définir le besoin en recrutement
 2 - Processus de recrutement 
 3 - Les enjeux d'un bon recrutement
 4 - Comment améliorer le processus de recrutement

 V. Conclusion.
 INTRODUCTION :

La psychologie du personnel ou des organisations est d’abord une psychologie, ce qui signifie
que l’on s’intéresse en priorité aux individus, à leur activité, à leurs conduites et à leurs
représentations. La dénomination « du personnel ou des organisations » indique à la fois une
délimitation du champ à un secteur d’activité et une centration sur la relation entre
l’individu et son milieu en tant qu’il est celui du travail et des organisations. Au sens strict,
l’organisation ou le personnel ne sont pas des objets spécifiquement psychologiques mais le
lieu et le cadre dans lesquels les gens évoluent. Le psychologue dans l’entreprise s’occupe
donc des personnes qui y travaillent ou souhaitent y travailler ; il cherche à saisir comment
elles vivent leurs relations avec les autres et avec elles-mêmes dans ce système
organisationnel et par rapport à lui ; et il intervient pour que ces relations se modifient,
s’améliorent ou soient redéfinies par les intéressés.

I. Application de la 
psychologie au domaine professionnel : Apparition de la psychologie du personnel :

1. Définition:
O. La psychologie du personnel peut être définie comme la branche de la psychologie qui
étudie l’homme au travail.
O. Elle s'intéresse à des études concernant la façon de perfectionner les responsables pour :
adapter les personnes au travail proposé en sélectionnant le personnel motivé et
correspondant au poste ; faire en sorte que les postes plaisent aux gens en créant un
environnement de travail qui stimule le moral et la productivité ; évaluer les résultats et
créer des incitations à la performance ; favoriser le travail en équipe et la réussite du groupe.

Nécessité d’augmenter le  niveau de
 compétitivité

Essor  de la psychologie  du personnel

Coûts  associés  aux 
ressources humaines
Crise de la productivité

Rapidité  et  complexité  des changements

 2.  Les domaines d’intervention de  la psychologie du personnel :

• le recrutement et la sélection du personnel,

• l’évaluation du personnel
• la formation et l’entraînement du personnel,
• l’orientation professionnelle,
• des actions ciblées sur certains types de travailleurs (nouveaux travailleurs, travailleurs
âgés, travailleurs « déplacés » (mutés, expatriés…), travailleurs licenciés …),
• l’insertion (ou la réinsertion) professionnelle.

3. les apports majeurs de l’application de la psychologie au personnel et  limites :

 Les apports

• Pour l’organisation:

O. Augmenter la part de marché de l'entreprise
O. Préparer des travaux d'ergonomie cognitive
O. Maximiser l'utilisation des nouvelles technologies;   
O. Sélectionner des collaborateurs compétents
O. Élaborer des structures organisationnelles  o Développer un climat de travail 
O. Développer et adapter les compétences et connaissances des  employés 
O. Mettre en place des systèmes de communication et de gestion 
O. Concevoir des conditions de travail qui favorisent le développement et 
la satisfaction des employés.

• Pour les employés:

• Améliorer le mieux être global des employés 
• Supporter les employés dans les périodes de crise ou à la suite 
d'événement traumatiques 
• Gérer efficacement et résoudre les situations conflictuelles
• Favoriser une meilleure adaptation de l'employé au travail 
• Assister les employés dans leur gestion de carrière
• Assister les employés et agir de façon préventive

 Les limites

• Le coût
• l’efficacité de la technique utilisée
 4. les outils mis au service de la psychologie du personnel :

• L’ergonomie
• La psychologie sociale
• La psychologie cognitive
• Médecine du travail

L’ergonomie:
O. C’est la science de l’adaptation du travail à l’homme, elle porte sur l’amélioration
des postes et de l’ambiance de travail, sur la diminution de la fatigue physique et
nerveuse, sur l’enrichissement des taches…

O. Les ergonomes contribuent à la conception et à l’évaluation des tâches, du travail,

des produits, des environnements et des systèmes en vue de les rendre compatibles
avec les besoins, les compétences et les limites des personnes.

La psychologie sociale :
O. Science qui s’intéresse à l’étude des relations interpersonnelles (entre les individus) ainsi
qu’aux fondements de ces relations.
O. Elle permet d’éviter la discrimination intergroupe, les préjugés, les conflits.

La psychologie cognitive :
 La psychologie cognitive étudie les grandes fonctions psychologiques de l'être humain que
sont la mémoire, le langage, l'intelligence, le raisonnement, la résolution de problèmes, la
perception ou l'attention.

Médecine du travail :
La médecine du travail est une médecine exclusivement préventive : elle a pour objet
d'éviter toute altération de la santé des salariés, du fait de leur travail, notamment en
surveillant leur état de santé, les conditions d'hygiène du travail et les risques de contagion.

5. Importance de la psychologie du personnel  :

 Favoriser le travail d'équipe et réduire les situations de tensions. Le psychologue du
travail accompagne les personnes en situation conflictuelle à rétablir une
communication sereine et ainsi améliorer le moral, les relations toxiques sont alors
éliminées et la production améliorée.

II. Les fonctions psychologiques dans la résolution d’un problème :

Il existe 4 fonctions psychologiques pour la résolution d’un problème :

1. La sensation:
Travailler sur  sa connaissance des faits plutôt que d’imaginer  des hypothèses.

2. L’intuition :
Échafauder les  hypothèses plutôt  que de s’en  tenir aux faits.

3. La pensée : jugements  sur une  analyse et  une logique  impersonnelles 

plus que sur  des valeurs personnelles.

4. Le sentiment
Jugements sur  des valeurs  personnelles.

Ces 4 Fonctions, gouvernent  respectivement  les tendances  extrêmes que 

manifeste l’individu contraint d’évaluer une formation

III. Les différences entre la psychologie du personnel et les ressources humaines  :

Dans une entreprise, la psychologie du personnel ne doit pas être confondue avec
celle de l’administration des RH. La première est une branche de la psychologie qui
nécessite des études spécifiques. Bien que la psychologie du personnel puisse avoir
trait à l’administration des RH, elle traite principalement de domaines tels que la
motivation, les situations stressantes et la culture. Il est également vrai que pour
travailler dans le domaine de l’administration des RH, il n’est pas nécessaire d’avoir
une formation en psychologie. Les travaux dans ce domaine concernent
principalement la préparation et l’analyse du budget, des frais de personnel, des
contrats ou des questions législatives. La formation requise est plus proche des
études en économie et en droit que de la psychologie.

IV. Recrutement :

1 - Les outils pour définir le besoin en recrutement :

 La fiche de poste. Elle représente le premier outil du processus de recrutement

 L'offre d'emploi
 Les sites d'annonce gratuits
 Les réseaux sociaux
 Le site internet de l'entreprise
 Les événements
 La grille de présélection
 L'entretien de recrutement.

2 - Processus de recrutement :

7 étapes à suivre pour mieux recruter :

 Définissez votre besoin
 Rédigez votre annonce
 Diffusez votre annonce
 Triez les candidatures
 Les entretiens d'embauche
 Choisissez votre candidat
 Préparez son arrivée.

3 - Les enjeux d'un bon recrutement :

Les 9 principaux enjeux du recrutement :

 Attirer les bons candidats
 Source les bons candidats
 Proposer une expérience candidat positive
 Rationaliser le processus de recrutement
 Sélectionner les meilleurs candidats
 Mesurer la performance de recrutement
 Construire une marque employeur solide
 Attirer les candidats passifs
 Tirer profit de la technologie pour le recrutement

4 - Comment améliorer le processus de recrutement :

Améliorer la qualité de ses recrutements en 8 points :
1. Passez votre processus de recrutement au crible
2. Soigner l'image de l'entreprise
3. Rédiger une offre claire et spécifique et faciliter son accès
4. Présélectionner les candidats : le choix de la vidéo
5. Personnaliser et adapter son discours en entretien
 6. Poser les bonnes questions
7. simulation de vente, prise d'appels téléphoniques
8.  Recruter et intégrer : soigner son intégration dans l'équipe

V. Conclusion :

Enfin il faut noter qu’en cette époque de mondialisation avec tout ce qui s’ensuit en
matière de restructuration, de polyvalence et de recherche de la rentabilité, on
assiste à une accentuation du stress et de la détresse psychologique au travail .Donc
En un mot, il ne s’agit rien d’autre que « devenir des Modernes » en abandonnant
notre mode d’orientation égocentrique traditionnel au profit d’un mode de pensée
relationniste, processuel et figurationnel.