Cours Droit Du Travail
Cours Droit Du Travail
Cours Droit Du Travail
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DROIT DU TRAVAIL
Chargé de cours :
1
PLAN DU COURS
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PARTIE II : CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
Bibliographie
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CHAPITRE INTRODUCTIF : GENERALITES SUR LE DROIT DU TRAVAIL
1
Librairie Générale de Droit et de Jurisprudence
2
Nouvelle édition africaine
3
Jean-Emmanuel RAY, Droit du travail, Droit vivant, Editions LIAISONS, 13édtion, 2004/2005 page 11 ;
4 Aux sens de l’article 2 du CT de 2008 : « est considéré comme travailleur, au sens de la présente loi, toute
personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée appelée employeur ».
4
du droit du travail est indissociable de celle du mouvement ouvrier et de la
conjoncture économique.
Après les indépendances, chaque Etat africain élaborera son propre code
du travail. Mais il faut le souligner, ces différents codes étaient largement
inspirés du code du travail d’Outre mer du 15 décembre 1952 .C’est ainsi
qu’au Burkina Faso, le premier code du travail a vu le jour à travers la loi
n°26-62/ AN du 07 juillet 1962 ; loi qui a connu de différentes modifications
avant d'être abrogée par la loi n°11-92/ADP du 22 décembre 1992 portant
code du travail. Celle-ci a été à son tour abrogée par la loi N° 033-2004/AN
du 14 septembre 2004 portant code du travail. Après quatre années
d’application la loi n°033-2004/ AN a été abrogée par la loi n°028-2008 / AN
du 13 mai 2008 qui fait office donc de droit positif. Actuellement, un projet de
code du travail vient d’être adopté par le gouvernement en conseil de Ministres
du 22 septembre 2021. Ce projet de loi vise la relecture de la loi du 13 mai
2008.
5
c- C'est un droit progressif : l'évolution du droit du travail au fil des
années témoigne d'un progrès social lent mais constant. Il est en effet
difficile d'abroger des lois sociales, sinon pour les remplacer par des
meilleures. Par ailleurs, toute réforme sociale a un caractère contagieux,
les mesures prises dans un secteur étant réclamées par les autres.
Les sources du droit sont l’ensemble des points d’émanation des règles
juridiques applicables dans un Etat à un moment donné.
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- La constitution : C'est un document politique comportant un ensemble
de règles écrites ou coutumières qui a trait à l'organisation et au
fonctionnement des pouvoirs publics. Les constitutions sont en général
laconiques sur le droit social. Mais elles contiennent souvent l’énoncé des
principes fondamentaux en matière de travail tels que la liberté syndicale
(article 21 de la constitution du 11 juin 1991), le droit de grève (article 22),
le droit au travail (article 19).
Article 19 : « Le droit au travail est reconnu et égal pour tous. Il est interdit
de faire des discriminations en matière d’emploi et de rémunération en se
fondant notamment sur le sexe, la couleur, l’origine sociale, l’ethnie ou
l’opinion politique ».
7
La convention collective actuellement applicable à tous les secteurs
d'activités est la convention collective interprofessionnelle du 9 juillet
1974. C’est un contrat ayant valeur de « traité ».
Elles sont composées des différents traités conclus entre les Etats
membres de l'Organisation Internationale du Travail (O.I.T.) créée en 1919 par
le traité de Versailles. Erigée en institution spécialisée de l’Organisation des
Nations Unies en 1946, l'O.I.T a pour but d'harmoniser la législation du travail
dans les Etats membres. Elle élabore des conventions que les Etats membres
peuvent adopter dans leur législation.
Les traités bilatéraux sont des accords signés entre deux Etats dans le
but de protéger les travailleurs migrants.
Le Burkina Faso a conclu des accords bilatéraux avec certains pays. Les
deux principales conventions bilatérales sont : La convention entre le Burkina
Faso et le Gabon signée le 13 août 1973 et relative à la coopération technique
en matière de main-d’oeuvre et la convention du 09 mars 1960 entre le
Burkina Faso et la République de Côte-D’Ivoire relative aux conditions
d’engagement et d’emploi des travailleurs voltaïques en Côte-D’Ivoire.
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PARTIE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL
A- Définition
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B- Les éléments constitutifs du contrat de travail
1) La prestation de travail
2) La rémunération
3) Le lien de subordination
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La recherche du lien de subordination est parfois délicate lorsque le
travailleur bénéficie d’une assez grande liberté dans son travail. En tout état
de cause, il convient de retenir que c’est le lien de subordination qui permet
de distinguer le contrat de travail des autres contrats à titre onéreux.
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II- Les conditions de validité du contrat de travail
1- Le consentement
a- L’erreur
L’erreur c’est le fait de tenir pour vrai ce qui faux ou de tenir pour faux
ce qui est vrai. C’est une représentation inexacte de la réalité portant sur
l’existence ou les qualités d’un fait ou d’une chose ou sur l’existence ou
l’interprétation d’une règle de droit.
Les cas de consentement vicié par l’erreur sont rares. Mais il n’est pas
exclu qu’une des parties dissimule sa véritable identité ou emprunte l’identité
d’une autre personne pour pouvoir contracter.
b- Le dol
Le dol est une manœuvre frauduleuse ayant pour objet de tromper l’une
des parties à un acte juridique en vue d’obtenir son consentement.
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c- La violence
La violence est un fait de nature à inspirer une crainte telle que la
victime donne son consentement à un acte qui sans cela, elle n’aurait pas
accepté.
2- la capacité juridique
3- L’objet et la cause
13
4- La non discrimination
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trois ans pour les travailleurs non nationaux. Il est également prescrit la visite
médicale d’embauche.
Lorsque l’engagement est conclu par l’entremise d’une tierce personne, il doit
être fait expressément mention de la date de délégation du pouvoir.
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Selon l’article 8 du même arrêté, est présumé nécessitant l’installation du
travailleur hors de sa résidence habituelle, tout contrat de travail à durée
indéterminée ou déterminée de plus de trois (3) mois concernant un
travailleur dont la résidence habituelle est distante de plus de cinquante (50)
kilomètres du lieu d’emploi à condition que le déplacement au lieu d’emploi
ait été provoqué par l’employeur.
Si l’une des parties ne sait pas lire et écrire, le fait est expressément mentionné
sur le contrat et l’intéressée apposera son empreinte digitale au bas du
contrat. Elle a la faculté de se faire assister par au moins une personne lettrée
qui pourra lui traduire le contenu du contrat.
La rédaction des clauses du contrat de travail doit faire l’objet d’une attention
particulière des parties car c’est le siège de leurs droits et obligations.
16
CHAPITRE II- : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL,
C’est un contrat dont le terme est précisé à l’avance par la volonté des deux
parties». Il est obligatoirement écrit, sinon il est réputé être un CDI.
Le CDD est renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation
de la juridiction compétente.
Sauf lorsque son terme est imprécis, la durée maximum d’un CDD est de 2
ans pour les nationaux et de 3 ans pour les non nationaux.
Pour les non nationaux et les nationaux qui sont appelés à servir hors du
territoire national, le CDI est obligatoirement écrit et soumis au visa de
l’autorité compétente.
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La durée de l’essai est établie comme suit :
o huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la
journée;
o un mois pour les employés autres que les agents de maîtrise et les
cadres ;
B- Le contrat d’apprentissage :
Il est celui par lequel une personne, appelée maître, s’oblige à donner ou à
faire donner une formation professionnelle méthodique à une autre personne
appelée apprenti, et par lequel celui-ci s’oblige en retour à se conformer aux
instructions qu’il reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue
de son apprentissage.
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III : Les contrats dit voisins
A- Le contrat d’entreprise
B- le contrat de société.
Le contrat de société est celui par lequel deux ou plusieurs personnes mettent
en commun des apports et constituent une personne morale pour les exploiter
et se partager les profits ou les pertes qui résulteront de cette activité. Les
apports sont en général en numéraire ou en nature mais il peut y avoir aussi
des apports en industrie ; dans ce cas, il peut y avoir confusion.
La distinction entre les deux types de contrats doit se faire sur la base du
critère tiré de l’existence du lien de subordination et la manière dont sont
repartis les risques de l’entreprise. A cet effet, il retenir que :
C- Le contrat de mandat
Le contrat de mandat est un procédé juridique par lequel une personne agit
pour le compte et au non d’une autre de sorte que l’acte accompli par le
représentant produit directement ses effets sur la tête du représenté.
Lorsqu’un tel procédé est utilisé pour la conclusion d’un contrat, o, considère
que c’est le représenté et non le représentant qui est parti à l’acte avec toutes
les conséquences attachées à cette qualité.
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CHAPITRE III- LA MODIFICATION ET LA SUSPENSION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
20
2)- Domaine d’application de la clause
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B- Modification proposée par l’employeur ou le travailleur
Le salaire
Les modifications portant sur le salaire ne consistent pas en général en
des diminutions des taux de salaire lui-même, lesquels constituent le plus
souvent des minima fixés par la réglementation ou les conventions collectives
mais les modifications proposées par l’employeur peuvent porter sur une
suppression ou une réduction des primes ou sur une réduction de la durée
du travail entraînant une diminution concomitante du salaire.
22
Le lieu de travail
Si le changement du lieu de travail a été prévu par le contrat, le
travailleur doit se plier à la mutation. Si le changement du lieu de travail n’a
pas été prévu au contrat, si la mutation est importante et si le travailleur la
refuse, il y’a rupture de contrat de travail du fait de l’employeur.
23
Ces absences sont prévues par le Code du travail en ses articles 159 et 160 et
la CCIP en ses articles 8, 24 et 60.
24
Pour l’exercice d’un mandat politique ou syndical ;
Pendant la grève si celle-ci a été déclenchée dans le respect de la
procédure de règlement de conflits collectifs de travail.
25
La prestation de travail n’étant pas fournie, l’employeur ne devrait
normalement être tenu de verser les salaires.
26
droit au congé payé. Les seules périodes qui sont exclues sont les
suivantes :
le service militaire de l’employeur ;
le congé sans solde pour l’entretien de son enfant ;
l’exercice d’un mandat politique ou syndical ;
la détention du travailleur ;
la force majeure.
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Chapitre IV – LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU
CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail crée des obligations entre les parties. Nous avons
vu que des mesures réglementaires ou des conventions collectives limitent la
liberté des parties dans la conclusion et la rupture du contrat de travail dans
le but de protéger le travailleur qui est dans une position subordonnée. De
même, lors de l’exécution, une importante réglementation s’attache à protéger
le salarié des abus de l’employeur. Dans ce chapitre, nous aborderons tour à
tour les droits et les obligations des parties dans les relations de travail
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Selon le principe général qui veut que les conventions s’exécutent de
bonne foi, l’exécution loyale n’exige pas un dévouement excédant les strictes
obligations du salarié. Cela signifie essentiellement que :
5) L’obligation de dignité
La dignité s’entend du respect que mérite quelqu’un ou quelque chose. Le
travailleur pour être respecté doit avoir un comportement exemplaire non
seulement vis-à-vis de ses propres collègues mais aussi envers les usagers du
service. La dignité suppose que le travailleur doit soigner son comportement
envers ses collègues et éviter les propos, les agissements, les critiques, les
accusations ou dénigrement envers ses propres collègues ou son employeur.
Il est tenu d’éviter les fautes telles que l’ivrognerie, les rixes à l’intérieur de
l’établissement etc.
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7) L’obligation de respect des consignes d’hygiène et de sécurité
Le travailleur doit se soumettre aux consignes d’hygiène et de sécurité édictées
dans l’entreprise en respectant les interdictions y relatives et en portant le
matériel de protection individuelle mis à sa disposition, notamment, les
blouses, les gants, les chaussures, les casques, les masques, les bouchons
d’oreille, les verres, les imperméables etc. en fonction de la nature des risques
auxquels il peut être exposé. Il doit, en outre, tout mettre en œuvre pour se
soustraire le plus possible aux risques professionnels dont les mesures de
prévention sont mises à sa disposition.
8) les obligations du travailleur à la rupture du contrat
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II- Les obligations et la responsabilité de l’employeur
A- Les obligations de l’employeur
lui donner le travail se rapportant à ses aptitudes ainsi que les instructions
précises pour son exécution ;
L’employeur doit trouver un logement pour tout travailleur qui est affecté hors
de sa résidence habituelle (article 183 du code du travail) ;
3) Des obligations en matière de formation du travailleur
L’employeur doit assurer au travailleur, en cas de besoin, la formation et le
recyclage nécessaires en vue de l’adapter aux innovations technologiques.
4) Des obligations relatives au paiement du salaire
L’employeur doit payer le salaire conventionnel à temps avec tous les
accessoires et toutes les prestations en nature. Le salaire doit être au moins
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égal au salaire minimum de la catégorie professionnelle du travailleur. La loi
fait obligation à l’employeur de payer le salaire dans les 8 jours qui suivent la
fin du mois et dans les 4ou 3 jours qui suivent la semaine ou la quinzaine
pour les travailleurs payés à la semaine ou à la quinzaine.
En outre, le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal sur le
territoire. Exemple, au Burkina Faso, la monnaie ayant cours légal c’est le
franc CFA. Par conséquent, le payement de tout salaire au Burkina doit se
faire en FCFA quel que soit la nationalité de l’employeur.
Par ailleurs, il est fait obligation à l’employeur de délivrer un bulletin à
l’occasion du paiement du salaire. Le bulletin de paie est un moyen de preuve
et de renseignement sur les éléments du salaire en cas de contestation.
32
7) Des obligations vis-à-vis de l’institution de sécurité sociale
De prendre les mesures nécessaires pour que les lieux de travail, les
machines, les matériels, les substances et les procédés de travail placés
sous son contrôle ne présentent pas de risques pour la santé et la sécurité
des travailleurs ;
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L’employeur a la responsabilité de présenter ses travailleurs aux visites
médicales et examens prescrits par la législation et la réglementation
nationales. Il s’agit notamment de la :
Le nom respect de ces obligations qui sont d’ordre public est sanctionné
conformément aux dispositions de l’art 421 du code du travail.
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B- La responsabilité de l’employeur
A l’égard des tiers, l’employeur est responsable de ses propres faits qui
ont causé un dommage à autrui, mais aussi en tant que commettant, il est
responsable des dommages causés par les salariés qui sont ses préposés. Il
répond des condamnations civiles prononcées contre les travailleurs par les
faits commis dans l’exercice de leurs fonctions.
1) Le droit au repos
Le repos comprend d’une part, le repos hebdomadaire, les congés annuels les
congés de maternité.
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En plus du repos hebdomadaire et du congé annuel payé, le travailleur
bénéficie également de certaines autorisations ou de congés spéciaux en cas
de survenance de certains évènements (naissance, décès, mariage, maladie
etc)
2) Le droit au salaire
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5) Le droit à l’expression collective
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2) Le pouvoir réglementaire 5
C’est l’attribution qu’à l’employeur de mettre en place des règles de vie avec
un règlement intérieur pour organiser la vie à l’intérieur de l’entreprise.
3) Le pouvoir disciplinaire
5
V.art. 134 du code de travail
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CHAPITRE V- RUPTURE OU CESSATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Les cas de cessation des relations de travail sont au nombre de huit (8) selon
les dispositions de l’article 100 du code de travail. Il s’agit de : la cessation
d’accord partie ; l’annulation légale ; l’arrivée du terme du CDD ; la
démission ; le licenciement ; l’incapacité totale de travail ; la retraite ; le
décès.
39
qui rend intolérable le maintien des relations contractuelles et justifie un
départ immédiat.
6
L’article 93.16 du CT-BF, « la force majeure est définie comme étant un événement imprévisible,
irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat de travail d’exécuter ses
obligations ».
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Le CDI peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties, cette
faculté de résiliation unilatérale et réciproque est la caractéristique essentielle
de ce genre de contrats mais la possibilité laissée ainsi à chacun des
contractants de se dégager à tout moment de ses obligations peut avoir de
graves conséquences sur la stabilité des relations de travail et sur la sécurité
de l’emploi. Aussi après avoir énoncé le principe de la résiliation unilatérale,
le législateur a-t-il édicté un certain nombre de mesures destiné à protéger les
parties contre une rupture brutale et intempestive et contre l’abus du droit de
résiliation lui-même. Ces mesures concernent la forme de la rupture, le
respect du préavis, l’existence d’un motif légitime.
1- La forme de la rupture
2- Le préavis
a1 La Durée du préavis
41
a2 Le Déroulement du préavis
42
En cas de licenciement :
Lorsque le travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel
emploi, ce dernier peut après avoir informé l’employeur quitter l’établissement
avant l’expiration du préavis sans avoir de ce fait à payer l’indemnité
compensatrice de préavis (cf. article 67 du CTB).
La faute lourde
La force majeure
Pour qu’il ait force majeure, il faut qu’il s’agisse d’une cause étrangère
à la volonté des parties, imprévisible et entraînant une impossibilité absolue
d’exécution du contrat. La faillite ou la liquidation judiciaire ne sont pas
considérées comme des cas de force majeure.
43
Des motifs relatifs à la vie économique ou à l’organisation de
l’entreprise (licenciement pour cause économique)
Concernant la démission, il convient de souligner que la démission peut
ne pas être motivée ; toutefois, comme toute résiliation, la démission doit être
toujours notifiée par écrit. Quand la démission cause un préjudice à
l’employeur, elle peut être qualifiée d’abusive. Cependant lorsque la démission
est provoquée par le comportement de l’employeur qui pousse le salarié par
tous moyens à démissionner, la jurisprudence qualifie ce cas de rupture par
démission forcée et l’assimile à un licenciement.
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2) En cas de démission
Le salaire de présence ;
Le certificat de travail ;
Le congé payé au prorata ;
45
PARTIE II : CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL
Dans sa quête de justice sociale avec pour souci d’assurer le bien-être des
travailleurs et de permettre le renouvellement de la force productive de travail,
l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a voulu limiter les journées de
travail. C’est ainsi, que la détermination de la durée légale du travail et les
heures supplémentaires font l’objet d’une règlementation. En outre,
l’Organisation Internationale du Travail a préconisé les temps de repos au
travailleur afin de lui permettre de récupérer soit de la pénibilité soit des
longues heures de travail. La durée du travail et le repos font donc partie des
conditions générales de travail.
46
CHAPITRE I- LA DUREE DU TRAVAIL
personnel.
11 Art. 12 al.2 et art. 15 de l’arrêté n°2009-002/MTSS/MS/SG/DGSST du 06 janvier 2009 portant
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normal ou majoré de périodes qui ne correspondent pas à un temps de travail
effectif n’emporte pas une modification juridique. C’est par exemple ce qui se
passe souvent pour les pauses casse-croûte ou déjeuner. Leur rémunération
conventionnelle ne les transforme pas en temps de travail effectif.»12
Aux termes des dispositions de l’article 137 CTB « la durée légale de travail
des employés ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à
temps, à la tâche ou à la pièce, est de quarante heures par semaine dans tous
les établissements publics ou privés.».
48
Cependant, une durée de présence supérieure à la durée légale du travail et,
considérée comme équivalent à 40 heures de travail effectif est admise dans
certaines professions ayant un caractère intermittent du travail.16
42h par semaine pour le personnel affecté à la vente dans les pharmacies
et le commerce de détail ;
45h pour le personnel des hôpitaux, hospices, cliniques, dispensaires,
maison de santé, maison d’accouchement, établissements climatiques et
tout établissements de cure, repos, soins, convalescence, régime,
stations service, cuisiniers dans les hôtels, caissier, magasiniers,
chauffeurs-livreurs ;
16
Ibid. Art. 3
49
II- Les heures supplémentaires et les modalités de leurs
rémunérations
A- Les heures supplémentaires, les heures de récupération
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au- delà de la
durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente. Elles
sont effectuées dans les cas de travaux urgents, exceptionnels, saisonniers ou
justifiées par un surcroît extraordinaire de travail, la nécessité de maintenir
ou d’accroître la production, la pénurie de main d’œuvre.
50
Pour deux jours perdus, récupération dans la semaine ou les deux semaines
suivantes,
Pour trois jours perdus, récupération dans la semaine ou dans les trois
semaines suivantes.
Pour quatre jours et plus perdus, récupération dans la semaine ou dans les
quatre semaines suivantes.
___________ = 173 h 33
12 mois
51
2) Modalités de rémunération des heures supplémentaires
Les taux de majoration varient selon que les heures supplémentaires ont été
effectuées :
52
CHAPITRE II : LE REPOS DU TRAVAILLEUR
Chaque travailleur a droit au repos non seulement pour récupérer ses forces
mais également pour s’occuper de sa famille.
2) Les dérogations
53
2) Le repos des jours fériés
La loi dispose que les jours et dates de fêtes légales sont obligatoirement
chômés payés et lorsqu’une fête légale tombe sur un dimanche, le lendemain
est obligatoirement chômé et payé. Par contre, les jours et dates reconnus,
ayant un caractère historique et donnant lieu à des cérémonies
commémoratives ne sont pas fériés.
Les congés payés sont un droit reconnu au personnel. Ils ne peuvent être
refusés que pour des raisons impératives de service et dans ce cas sont
reportés ou très éventuellement payés. La rémunération des congés payés ne
correspond pas au paiement d’un mois supplémentaire. Elle s’effectue au
prorata de la durée du congé avant le départ en congé.
Les principes régissant les différents types de congés sont fixés par code du
travail, la convention collective interprofessionnelle en particulier dans les
conventions collectives sectorielles ou le statut du Personnel de
l’établissement.
1) Le congé annuel ;
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calendaires par mois de service effectif, sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives ou du contrat individuel.
Ainsi, aux termes des dispositions de l’article 157 du code du travail, la durée
du congé est augmentée de deux (2) jours ouvrables après 20 ans de services
continus ou non dans la même entreprise, de quatre (4) jours après 25 ans et
de six (6) jours après 30 ans. Les femmes salariées et les apprenties de moins
de vingt deux (22) ans, ont droit à deux
2) Le congé de maternité
55
ouvrables. (art.159 CT).Ces permissions n’entrainent aucune retenue sur
salaire et sont accordées aux travailleurs ayant aux moins 6 mois d’ancienneté
dans l’entreprise(art.60 de la CCIP)
mariage du travailleur………………………………………………………2jours
Tout travailleur salarié peut obtenir de son employeur un congé sans solde
d’une durée de six mois renouvelables une fois pour l’entretien de son enfant.
L’employeur est tenu de le lui accorder à condition que l’intéressé ait déposé
sa demande au moins un mois avant la date de départ en congé.
Le travailleur peut obtenir un congé sans solde pour assister son conjoint
malade dans la limite de trois (03) mois.
Activités syndicales
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internationales auxquelles ils sont affiliés, des autorisations d’absence leur
sont accordées sur présentation d’une convocation écrite et nominative
émanant de l’organisation intéressée, une semaine au moins avant la réunion
prévue.
Ces absences sont payées dans la limite de vingt jours ouvrables par an et ne
viennent pas en déduction de la durée du congé payé.
Autres activités
Le congé annuel doit être effectivement pris et jouit par le travailleur. La date
normale de départ en congé de chaque travailleur est fixée l’employeur et si
possible en accord avec le travailleur. La date fixée ne peut être anticipée ni
retardée de plus de trois (3) mois sauf autorisation exceptionnelle et
individuelle de l’inspecteur du travail du ressort (cf. art 55 de la CCIP). Toute
fois à la demande du travailleur ne bénéficiant pas d’une majoration
conventionnelle ou contractuelle de congé, la jouissance du congé peut être
reportée d’un an au maximum et les droits en la matière se cumuler avec ceux
acquis pour le temps de service accompli au cours de la période de report.
1) Le fractionnement du congé
En principe, le congé doit être continu pour répondre à son objectif qui est
d’accorder au travailleur un nombre suffisant de jours de repos pour se
remettre de ses fatigues physiques et/ou intellectuelles de l’année.
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2) Modalité de détermination de l’allocation ou de l’indemnité
compensatrice de congé payé
L’employeur doit verser au travailleur avant son départ en congé et pour toute
la durée du congé, une allocation qui est au moins égale à la moyenne des
salaires et des divers éléments de rémunération à l’exception des éléments
ayant le caractère de remboursement de frais, dont le travailleur bénéficiait
au cours des douze (12) mois ayant précédé la date de départ en congé.
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CHAPITRE III : LES TRAVAILLEURS PROTEGES
La loi a prévu une règlementation particulière pour le travail des femmes, des
enfants et des adolescents. Cette règlementation particulière vise pour la
femme, trois objectifs à savoir la protection de la santé de la femme, la
protection de la maternité et la protection du nourrisson. C’est dire donc que
la finalité de ces objectifs est la protection de la fonction de reproduction.
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L’article 5 précise qu’il est interdit d’occuper les femmes aux travaux
énumérés ci-après et de les admettre de manière habituelle dans les locaux
affectés aux travaux de secrétage qui consistent à traiter les peaux avec une
solution de nitrate mercureux:
L’article 6 dudit décret est interdit d’occuper de façon permanente, les femmes
aux travaux énumérés ci-après :
Il est interdit :
d’employer les femmes en couches dans les six semaines qui suivent leur
délivrance.
de faire porter, pousser ou traîner une charge quelconque par une femme
dont l’état de grossesse a été notifié à l’employeur et dans les trois semaines
qui suivent la reprise normale du travail, après les couches.
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2) Le rôle de l’autorité administrative dans la protection de la femme
enceinte
L’enfant est selon l’article 150 du Code du travail toute personne âgée de
moins de 18 ans et l’adolescent serait toute personne âgée de dix-huit à vingt
ans inclus.
Aux termes de l’article 152 du même code, « L’âge minimum d’accès à tout
type d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à seize ans ». Une
dérogation à cet âge minimum est cependant possible lorsqu’il s’agit de
61
travaux légers. Un acte règlementaire doit en principe préciser les conditions
et les modalités d’exercice de ces travaux après avis du comité technique
national consultatif de sécurité et santé au travail.
Le travail de nuit des enfants est interdit sauf en cas de dérogation accordée
pour les personnes âgées de plus de seize ans en cas de force majeure. Est
considéré comme travail de nuit celui exécuté entre 22 heures et 5 heures du
matin. La durée du repos nocturne des enfants doit être de douze heures
consécutives au minimum par jour. Les enfants et les adolescents ne peuvent
non plus être maintenus dans un emploi au-dessus de leurs forces et
l’Inspecteur du travail peut requérir l’examen des adolescents par un médecin
agréé en vu de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs
forces. Cette réquisition est de droit à la demande de l’adolescent ou de son
tuteur. Enfin, les pires formes de travail des enfants sont interdites par l’article
153 du Code du travail qui énumère une série de situations qui pourraient
être qualifiées de pires formes de travail des enfants. Ce sont :
62
les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils
s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la
moralité de l’enfant.
63
Ainsi, le code du travail prévoit en son article 313 al 1 que : « la fonction de
délégué du personnel ne doit pas être une entrave à l’amélioration de sa
rémunération et à son avancement régulier »
19
Lexique des termes juridique 14eme édition
64
travail précise que les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si
leur emploi est supprimé, après autorisation de l’inspecteur du travail du
ressort.
65
Bibliographie
A- Ouvrages
66
1)
67