Etude de Rémunération Hays 2017

hays.
fr
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2017

NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS
EDITO
TINA LING
Président Directeur Général Hays France & Bénélux
« Je suis heureuse de vous En tant que véritables experts La seconde partie est consacrée
présenter la 7e édition de l’Etude du recrutement, nos Consultants à l’analyse de votre marché.
de rémunération nationale du spécialisés sur un secteur Vous y trouverez nos grilles de
cabinet Hays. Nous recrutons d’activité partagent avec vous salaires, nos analyses sectorielles,
chaque année plus de 7 000 leur regard sur les métiers et un « focus métier » et un « focus
professionnels (CDI, CDD, travail les divisions pour lesquels régions » consacré à l’état du
temporaire, etc.) pour répondre ils recrutent. marché au niveau régional.
aux besoins de nos clients.
La première partie de l’étude Nos équipes sont à votre
Dans une société en pleine traite des tendances globales des disposition pour vous fournir
mutation, notre étude propose politiques de recrutement et cette davantage d’informations et
cette année encore des année, nous mettons en lumière vous accompagner dans votre
nouveautés. L’objectif principal 2 nouvelles thématiques : carrière ou vos besoins
de l’étude de rémunération est en recrutement.
• L’attractivité des entreprises :
d’apporter à nos clients et à nos
au cœur des préoccupations des Je vous remercie de votre
candidats les dernières évolutions
salariés et des entreprises. fidélité et vous souhaite
de leur secteur en termes de
une bonne lecture. »
rémunération et de changements • Le Travail Temporaire : premier
quant aux process de recrutement. signal de la reprise économique ?
METHODOLOGIE
UNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE
AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION
Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel Notre parole d’experts : étant donné les spécificités de la division
constitué, à l’échelle nationale, de plus de 5 000 candidats et clients. Executive, nous avons privilégié une approche sous forme
d’interview où nous donnons la parole à chaque représentant.
Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction de
l’expérience acquise dans le poste concerné. Les rémunérations sont Vous retrouverez également :
exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte
• Le « Focus Régions » qui apporte une vision régionale par secteur
des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les
(état du marché, tendances en matière de recrutement, différences
postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu
salariales Paris vs Régions, etc.).
de l’ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50%
du salaire fixe), les fourchettes présentées sont celles appliquées en • La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage,
Ile-de-France. Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en
(TJM) qui ont été appliqués à la grille. région par rapport à Paris pour chaque famille de métiers.
Vous retrouverez également la « flèche de tendance »
qui indique l’évolution globale de chaque secteur par
rapport à l’année précédente.
0 A 3 ANS 0 A 3 ANS
45 55 NS
Le premier chiffre indique le niveau NS : Non Significatif

le plus bas de la fourchette de
rémunération et le deuxième chiffre
exprime le niveau le plus haut, pour une
expérience comprise entre 0 et 3 ans.
1
HAYS FRANCE
7 00000
CANDIDATS RECRUTES
16 ANNEES D’EXPERTISE
SUR LE MARCHE FRANÇAIS
EN CDI CHAQUE ANNEE
17 BUREAUX A
TRAVERS LA FRANCE
1 600
INTERIMAIRES DETACHES
CHAQUE SEMAINE 25 SPECIALISATIONS
METIERS
HAYS MONDE
220 000
CANDIDATS EMBAUCHES
+9 200 COLLABORATEURS
EN CDD-INTERIM
252 BUREAUX
67 000
CANDIDATS RECRUTES
EN CDI 33 PAYS DANS LESQUELS NOS
EXPERTS SONT PRESENTS
SOMMAIRE
EDITO & METHODOLOGIE 1
PARTIE 1 4
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES
• Tendances générales du recrutement pour l’année 2016-2017 6
• L’attractivité des entreprises au cœur des préoccupations des salariés & des employeurs 8
• Le Travail Temporaire, premier signal de la reprise économique ? 10
PARTIE 2 13
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION
• ADV & Support Achats 14
• Architecture 16
• Assistanat & Secrétariat 18
• Assurance 20
• Audit & Expertise Comptable 22
• Banque 24
• Bâtiment & Travaux Publics 26
• Commercial, Marketing & Communication 28
• Conseil en Stratégie & Organisation 32
• Executive 34
• Finance & Comptabilité 36
• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38
• Immobilier privé 40
• Industrie & Ingénierie 44
• Informatique & Télécoms 46
• IT Services 48
• Juridique 50
• Public & Para Public 52
• Logement social 54
• Ressources Humaines 56
• Retail & Leisure 60
• Santé 64
• Supply Chain, Achats & Logistique 66
3
PARTIE 1
VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE
ET TENDANCES GENERALES
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2016-2017
L’ATTRACTIVITE DES ENTREPRISES AU CŒUR

DES PREOCCUPATIONS DES SALARIES & DES EMPLOYEURS
LE TRAVAIL TEMPORAIRE, PREMIER SIGNAL

DE LA REPRISE ECONOMIQUE ?
TENDANCES GENERALES
DU RECRUTEMENT
2016-2017
Pour les candidats, la vigilance reste de mise Côté recruteurs, les perspectives sont nettement
malgré une légère tendance à la hausse de la plus positives puisque 69% déclarent avoir des
mobilité professionnelle. En effet, 47,6% des projets de recrutement en 2017. Cela est dû au
candidats sondés ont changé de poste en dépassement de leurs objectifs de recrutement
2016 contre 47% en 2015 et 58% des candidats en 2016 (en 2015, 59% des recruteurs projetaient
interrogés projettent un changement de poste en d’avoir des postes à pourvoir en 2016, et ils sont
2017 contre 65% en 2016. Cette frilosité résulte finalement 92% à avoir recruté).
certainement de la hausse continue du chômage.
CANDIDATS
2016 2017
Avez-vous changé Envisagez-vous de changer d’emploi ?
d’emploi l’année
passée ?
58 %
42 %
52% OUI NON

48%
Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?
59% 62% Intérêt
56%
Rémunération
plus du poste
attractive
Perspectives
d’évolution
27%
Confort
13%
géographique
OUI NON Aménagement
10%
du temps
de travail
Autres
6
58%
DES CANDIDATS SOUHAITENT
CHANGER D’EMPLOI EN 2017.
69%
DES CLIENTS ENVISAGENT
DE RECRUTER LA MEME ANNEE.
CLIENTS
2016 2017
Avez-vous recruté de Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs cette année ?
nouveaux collaborateurs
l’année passée ?
92% 69 %
11 %
20 %
OUI NON
NE SE
PRONONCENT
PAS
Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par

rapport à votre effectif total ?
40%
33%
Entre 0 et 5%
Entre 6 et 10%
8%
16%
11%
Entre 11 et 20%
Plus de 20%
OUI NON
7
L’ATTRACTIVITE DES ENTREPRISES
AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS
DES SALARIES & DES EMPLOYEURS
CANDIDATS
Pour quelles raisons souhaiteriez-vous changer de poste ?
2e 1 er
3e
LA L’INTERET
REMUNERATION DU POSTE LES PERSPECTIVES
D’EVOLUTION
CLIENTS
Qu’est-ce qui permet de rendre votre entreprise attractive

auprès de vos employés/candidats ?
2 e 1 er
3e
LES PERSPECTIVES LE CONTENU
D’EVOLUTION DES MISSIONS LE CADRE DE
TRAVAIL PROPOSE
Il existe un consensus entre les candidats et les Les perspectives d’évolution qui sont au
entreprises sur le fait que l’intérêt du poste et le croisement des 2 précédentes notions sont citées
contenu des missions sont les principaux facteurs à la fois par les entreprises et les salariés.
d’attractivité, aussi bien en interne qu’en externe.
Le cadre de travail n’est, quant à lui, évoqué que
La rémunération arrive en seconde position par les recruteurs qui se préoccupent du bien-être
pour les candidats. Elle reste un moteur pour de leurs salariés et se chargent de le faire savoir à
la motivation et l’évolution, mais n’est pas sur travers la marque employeur.
le podium côté recruteurs. En effet, 80% des
employeurs interrogés déclarent avoir augmenté
leurs salariés en 2016.
8
DIVERSIFICATION DES MISSIONS :
CLE DE LA PERFORMANCE ?
CANDIDATS CLIENTS
22% L’amélioration
du cadre de travail
4 % Ladesdiversification
missions
14% Les innovations
managériales
Une politique
Un programme de rémunération
variable
Selon vous,
de formations
Sur quel(s)
23
attractive
quels leviers % levier(s) RH vous
permettraient
d’améliorer vos
appuyez-vous
pour améliorer la
31%
29%
performances ?
39%
Un programme
performance de
vos employés ?
32%
La diversification
des missions de formations
Une politique
26%
de rémunération L’amélioration
variable du cadre de travail
attractive
La diversification des missions est plébiscitée du podium côté candidats. Les entreprises
en tant que levier de motivation, à la fois par les s’attachent quant à elles, avant le salaire, à offrir
entreprises et par les candidats. des formations et un bon cadre de travail à
La rémunération arrive sur la deuxième marche leurs salariés.
ZOOM REMUNERATION :
80% DES ENTREPRISES OCTROIENT DES AUGMENTATIONS
A LEURS SALARIES MAIS LES PRATIQUES SONT INEGALES
Les salariés de votre entreprise ont-ils connu

des augmentations de salaire ?
Les entreprises
ont déclaré avoir
massivement augmenté
80 % Augmentations dans les rémunérations de

les grands groupes
68% leurs salariés en 2016
- 80% - mais dans des
proportions « limitées »
OUI 47% entre 0 et 2% dans plus
de 50% des cas (47%
43%
des PME/PMI & 68%
Augmentations dans les grands groupes
20 %
dans les PME/PMI interrogés).
28%
Les grands groupes
10% octroient majoritairement
des augmentations
NON
4%
générales : 44% contre
0 à 2% 2 à 5% + de 5% 36% dans les PME/PMI.
9
LE TRAVAIL TEMPORAIRE
PREMIER SIGNAL DE LA REPRISE
ECONOMIQUE ?
Le recours au Travail Temporaire est plus Les fonctions dites « classiques » de l’Intérim
important en 2016 qu’en 2015 (61% vs 57%) perdent du terrain au profit des fonctions support.
et traduit un accroissement de l’activité et un Par exemple, l’Assistanat & Secrétariat passe de
dynamisme des entreprises. On observe un 36% des missions d’Intérim à 31% entre 2015 et
allongement significatif de la durée des missions 2016 alors que dans le même temps, la fonction
de Travail Temporaire en 2016 : les missions de Comptabilité/Gestion/Finance croît de 28%
plus 3 mois sont passées de 30% en 2015 à 37% à 33%. Même constat pour le secteur de
en 2016. l’Informatique qui passe de 8,5% à 9,5% en un an.
Cette tendance s’illustre particulièrement dans les
grands groupes : en 2016, 43% des grands groupes
ont proposé des missions de plus de 3 mois contre
25% des PME/PMI.
CLIENTS
2015 2016
Avez-vous eu recours au Avez-vous eu recours au
Travail Temporaire il y a 2 ans ? Travail Temporaire l’année passée ?
57 %
43 %
61 %
39 %
OUI NON OUI NON
En 2016, le Travail Temporaire confirme son

statut de tremplin vers l’emploi stable : 67% des
candidats pensent que le Travail Temporaire leur
permet de développer leurs compétences et leur
employabilité (contre 64,5% en 2015).
10
CDD VS INTERIM :
QUELS AVANTAGES ?
CANDIDATS CLIENTS
Les avantages du CDD
Sentiment d’appartenance Le coût du recrutement me

du candidat à l’entreprise semble plus intéressant
Mon salaire est
forfaitisé au mois
66% 56%
30%
J’ai un fort sentiment
d’appartenance à
l’entreprise
31% Le salarié fait 25%
partie de ma
39% masse salariale
Je bénéficie des
avantages internes 53%
de mon entreprise Je maîtrise l’aspect
administratif de son contrat
Les avantages de l’Intérim
J’apporte mon Les candidats sont

expertise et opérationnels rapidement
52% mon expérience
externe 60%
Je suis L’ETT suit
suivi par l’intégration
mon agence Je suis rémunéré 18% du candidat
20% au temps réel de
présence
Le salarié ne
28% rentre pas dans
ma masse salariale
71%
52%
Je ne gère aucun
aspect administratif
relatif à son embauche
CDD VS INTERIM : TOUT EST UNE QUESTION

DE CONTEXTE & DE TAILLE D’ENTREPRISE
Les résultats de l’étude montrent clairement recours au CDD qu’à l’Intérim (58% contre 42%).
que CDD et Intérim sont complémentaires sur Il existe d’importantes disparités selon le type
le marché de l’emploi : dans le cadre de besoins d’entreprises. Par exemple, les grands groupes
ponctuels (remplacements, accroissement recourent massivement à l’Intérim (74% en 2016,
d’activité, etc.), les entreprises ont davantage contre 50% pour les PME/PMI).
11
L’INNOVATION AU SERVICE DE LA MISE EN RELATION
ENTRE CANDIDATS ET RECRUTEURS
Mobile, Big data, personnalisation...

Nous sommes convaincus que la qualité de la
rencontre entre les entreprises et leurs futurs
collaborateurs passe par la mise à disposition
de services emploi & carrière destinés à des
communautés d’intérêt spécifiques et identifiées.
Parmi nos médias de référence, nous éditons :
• RegionsJob et ses déclinaisons régionales.
• Parisjob : le service emploi spécialiste
en Ile-de-France
• Cadreo : le service carrière des dirigeants et
François David cadres expérimentés
LEVERGER BEAUREPAIRE
Directeur Général Adjoint Responsable Développement • Blogdumoderateur : l’espace de référence pour
et Stratégie les professionnels du web.
CETTE STRATEGIE PERMET A REGIONSJOB DE GENERER

600 000 CANDIDATURES PAR MOIS ET 3,5 MILLIONS DE PROFILS QUALIFIES.
Une relation de confiance avec les candidats pour Une offre de services toujours plus complète
une expérience personnalisée Pour accompagner nos clients sur l’ensemble de leurs besoins,
Rechercher un nouvel emploi ou se déclarer à l’écoute du marché nous enrichissons régulièrement notre offre par des acquisitions et
est un événement significatif pour un candidat. Cette situation des partenariats. Plus qu’un simple diffuseur d’offres d’emploi, la
revient de manière cyclique dans une vie professionnelle (65% de société RegionsJob permet donc de créer de la valeur tout au long
nos utilisateurs sont en poste et souhaitent en changer). Il est donc du processus de recrutement :
important que les personnes qui nous confient la mission de leur • Des formats innovants tels que la BattleDev qui réunit près de
trouver un nouvel emploi correspondant à leurs compétences et à 4 000 développeurs.
leurs attentes soient satisfaites de nos services. • Talentplug permet la multi-diffusion des offres d’emploi
La preuve de cette confiance est la croissance de plus de 40% • TalentDetection propose une gestion simple et complète des
en 3 ans du nombre d’utilisateurs de nos services*. candidatures
• La CVthèque offre plus de 100 000 CV nouveaux chaque mois
Si les candidats nous font confiance, c’est également lié à
• Notre partenariat avec Meilleures Entreprises permet aux
l’efficacité de nos algorithmes de traitement de la data qui nous
entreprises qui le souhaitent d’afficher les avis de leurs
permettent de leur proposer des offres d’emploi personnalisées
collaborateurs.
en fonction de nombreuses données : profil, compétences, métier,
type de contrat recherché... Ces suggestions, qui évoluent en Si 10 000 clients nous font aujourd’hui confiance, c’est grâce à nos
fonction de l’activité du candidat sur les applications mobiles ou 180 collaborateurs, spécialistes du marketing, de la communication,
sur les sites, se basent sur des critères explicites (déclarés par le du contenu éditorial et social, du développement web et applicatif,
candidat) mais également sur des critères implicites (quels types de la data, du SEO, du SEA, du web design ou encore du
de contenus consultent-ils ? à quelle fréquence ? depuis quel développement commercial, qui mettent leur expertise au service
terminal ? etc.). de l’innovation et du recrutement.
L’enjeu mobile au centre de nos attentions

Le mobile est devenu un outil central dans le quotidien de beaucoup Grâce aux différentes innovations que nous avons mises en œuvre,
de Français. C’est également le cas en matière de recrutement. Plus plus de 20% des candidatures se font désormais via un terminal
de 40% de notre audience provient actuellement d’un usage mobile mobile. Ce chiffre devrait continuer d’augmenter rapidement, et nous
(applications ou web mobile), et ces utilisateurs sont désormais continuons d’anticiper ce phénomène en proposant une offre de
enclins à candidater depuis leur smartphone. services toujours plus adaptée à cet usage.
*Médiamétrie NetRatings - audience mensuelle moyenne sur la période juillet 2015 à juin 2016
12
PARTIE 2
ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE
ET GRILLES DE REMUNERATION
ADV & SUPPORT ACHATS

ARCHITECTURE
ASSISTANAT & SECRETARIAT
ASSURANCE
AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE
BANQUE
BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS
COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION
CONSEIL EN STRATEGIE & ORGANISATION
EXECUTIVE
FINANCE & COMPTABILITE
GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE
ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
IMMOBILIER PRIVE
INDUSTRIE & INGENIERIE
INFORMATIQUE & TELECOMS
IT SERVICES
JURIDIQUE
PUBLIC & PARA PUBLIC
LOGEMENT SOCIAL
RESSOURCES HUMAINES
RETAIL & LEISURE
SANTE
SUPPLY CHAIN, ACHATS & LOGISTIQUE
ADV & SUPPORT ACHATS
MONTEE EN PUISSANCE DES CDI
EVOLUTION DU MARCHE
Si en 2015, l’accent a été mis sur le Travail Temporaire, véritable
tremplin à l’emploi, la tendance a évolué. En effet, certaines
sociétés ont été moins frileuses, cette année, à l’idée d’embaucher
directement en CDI. Si l’Intérim reste plébiscité pour son caractère
flexible, les entreprises montrent leur volonté de s’inscrire avec leurs
futurs collaborateurs sur le long terme. Elles proposent donc
des postes stables et les process de recrutement sont beaucoup
plus courts.
Forts de leur position, les candidats n’hésitent pas à faire valoir leurs
critères de différenciation : langue, utilisation d’un logiciel et surtout,
leur expérience. Pour accéder aux métiers de l’ADV, les diplômes
généralistes demeurent la référence. Cependant, les entreprises
ont pris conscience de la nécessité d’étendre l’ouverture des postes
à un plus large panel de candidats (notamment pour les profils
internationaux). Le niveau linguistique, bien qu’ayant progressé,
demeure faible en France et complique les recrutements. Pourtant,
un certain niveau est indispensable pour les recruteurs. FOCUS JOB
Assistant achats
EVOLUTION DES POLITIQUES
L’Assistant achats est le pendant de l’ADV côté fournisseurs.
DE REMUNERATION En effet, son rôle est de suivre les commandes effectuées
Les entreprises sont prêtes à proposer des postes stables avec auprès de ces derniers dans leur intégralité. A ce titre, il les
des niveaux de salaire relativement faibles au départ et ce, dès la saisit dans le logiciel puis s’assure de leur bonne livraison.
première expérience. On teste les capacités des nouvelles recrues à Il travaille généralement en support d’un ou plusieurs
s’adapter à leurs postes, en comprendre les mécanismes et surtout, Acheteurs qu’il accompagne dans les missions administratives
faire leurs preuves. (facturation, litiges, etc.).
Globalement, les salaires ont été revus à la hausse cette année, Ce poste requiert de grandes qualités d’organisation, de
notamment pour les profils expérimentés et à forte responsabilité. patience, de rigueur dans la gestion des process, ainsi qu’un
Les candidats maîtrisant une autre langue sont, quant à eux, bon relationnel.
dans une position plus confortable pour aborder la question de la 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
rémunération. Toutefois, l’évolution de salaire est plus difficile pour
les profils ADV possédant plus de 10 ans d’expérience. 23 28 26 32 30 35 > 35
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?

L’année 2017 est prometteuse et marquée par une bonne reprise, FOCUS REGIONS
dès septembre 2016. Les métiers de l’ADV sont sujets à un fort
turnover et les volumes de demandes sont constants. Par ailleurs, L’Administration Des Ventes est de plus en plus intégrée à
l’évolution du suivi clients conduit de plus en plus de sociétés à la Supply Chain afin de bien maîtriser l’ensemble des flux et
recentraliser leurs services pour garantir des prestations de qualité. garantir un taux de service optimal. Les qualités recherchées
restent invariablement le sens du service client, un bon
relationnel, de l’organisation et une résistance au stress.
Dans un contexte de plus en plus international, les
compétences linguistiques sont recherchées avec la maîtrise
de l’anglais, l’allemand et l’espagnol. A l’Export, les ADV
présentent une dimension plus technique avec la gestion
des Incoterms, documents douaniers, etc.
14
GRILLES DE REMUNERATION
0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable ADV / Export 38 45 45 55 55 70 > 68
Responsable ADV / Service clients 35 45 42 53 47 68 > 55
Assistant / Gestionnaire achats 23 28 26 32 30 35 > 35
Assistant / Gestionnaire import-export 22 28 27 33 31 36 > 33
Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 22 27 26 32 30 35 > 32
-10%
Assistant / Gestionnaire ADV 18 24 24 28 28 32 > 30
Assistant commercial 22 26 25 29 28 33 > 32
Assistant SAV / Chargé de clientèle 19 24 24 26 26 30 > 28
15
ARCHITECTURE
LA TRANSITION NUMERIQUE CONTINUE
EVOLUTION DU MARCHE
Même si l’activité reste fragile pour certains cabinets d’Architecture,
nous avons connu cette année davantage d’opportunités
à pourvoir. Cela s’explique notamment par la transition numérique
mais également par le dynamisme de certains secteurs tels que le
Logement, l’Hospitalier ainsi que le projet du Grand Paris qui
se concrétise.
Nos clients continuent à recruter, majoritairement en CDD ou
en Intérim, avec une évolution possible en CDI. Ils recherchent
des profils opérationnels en développement d’études et en
concours. Suite aux demandes de la Maîtrise d’ouvrage et afin
de se démarquer des concurrents, les agences doivent proposer
des projets sous forme de maquette numérique et recrutent, par
conséquent, des référents BIM et/ou des Architectes possédant
une bonne maîtrise du logiciel Revit. A noter que certaines agences
reconnues ont pris du retard dans leur organisation autour du BIM.
Cette année, nous avons enregistré une hausse des demandes FOCUS JOB
en Travaux, tant en Architecture qu’en Architecture d’Intérieur.
La baisse d’activité n’a pas justifié le besoin de renforcer les équipes
sur ce type de profil les années précédentes. Chef de projets en Architecture
Nous constatons que les candidats qui possèdent la double Après avoir assisté un Chef de projets, l’Architecte devient à
compétence Architecte/Ingénieur sont de plus en plus nombreux son tour Chef de projets. Il est responsable du développement
sur le marché et trouvent plus facilement un emploi de longue durée des études jusqu’au suivi des travaux. Il doit disposer
que les Architectes. de compétences techniques en gestion de projets, être
organisé, méthodique et être doté de bonnes qualités en
communication. Dans les agences de taille importante, il est
souvent spécialisé sur un type de produit et évolue vers le
EVOLUTION DES POLITIQUES management de plusieurs projets.
DE REMUNERATION
On peut noter que les Chefs de projets ayant travaillé sur des
Même si l’activité se porte mieux, il est encore trop tôt pour assister opérations sous BIM sont particulièrement plébiscités.
à une évolution des rémunérations. Certains profils avec des
compétences en BIM bénéficient néanmoins d’une tendance à la 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
hausse et certaines agences n’hésitent pas à les augmenter, afin de
36 40 40 45 45 50 50 70
les fidéliser.
Dans un contexte mondial, les Architectes avec une expérience à
l’international et maîtrisant plusieurs langues, peuvent prétendre à
de meilleures rémunérations.
FOCUS REGIONS
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Nous constatons depuis 2 ans, un net regain d’activité en
Architecture. Certains projets qui tardaient à se concrétiser
Les projets devenant de plus en plus complexes, les agences doivent voient enfin le jour et les cabinets ont davantage de visibilité.
se doter de multiples compétences : en Droit, en Développement Cette amélioration de l’activité ne se traduit pas par une
durable, en Ingénierie ou BIM afin de répondre au mieux aux évolution des rémunérations mais par la création d’emplois
exigences du marché. avec une large préférence pour l’usage du CDD.
Certaines agences poursuivront leur développement à l’international La tendance forte de ces dernières années est l’intégration
afin de compenser l’activité dans l’Hexagone, mais aussi par de l’Ingénierie au sein des équipes. Du côté de l’Agencement,
curiosité intellectuelle, malgré une concurrence importante qui les rémunérations ont légèrement augmenté grâce à une
allie Architecture et Ingénierie. En France, les commandes restent demande importante dans le secteur du Retail et de la Banque.
faibles et les honoraires ont beaucoup baissé. Les agences ayant des
difficultés à se projeter ont souvent recours à l’Intérim. Cependant,
l’activité se porte mieux.
16
ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable d'agence 48 54 54 58 58 70 70 140
Responsable développement 46 50 50 54 54 62 62 80
Directeur travaux 45 48 48 52 52 60 60 80
Responsable travaux 30 35 35 38 38 45 45 NS
Directeur d'études 54 60 60 64 64 70 70 84
Chef de projets 36 40 40 45 45 50 50 70
Assistant chef de projets 22 28 28 34 34 42 42 NS
Paysagiste 25 32 32 36 36 45 45 60
-10%
Urbaniste 26 32 32 38 38 46 46 70
Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS
Economiste 30 36 36 42 42 48 48 75
Dessinateur-Projeteur 21 25 25 27 27 32 32 NS
BIM Manager 50 60 NS NS NS
Référent BIM / BIM Coordinateur 36 44 NS NS NS
ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable d'agence 45 55 55 60 60 65 65 80
Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66
Assistant chef de projets 20 27 27 31 31 36 36 NS
Responsable travaux 31 36 36 42 42 48 48 64
-15%
Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60
AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur opérationnel / d'agence 45 52 52 56 56 60 60 80
Directeur travaux 45 50 50 54 54 60 60 75
Chef de projets 31 36 36 42 42 54 54 64
Chargé d'affaires 25 30 30 36 36 44 44 75 -10%
Conducteur de travaux 25 35 35 40 40 46 46 NS
Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS
17
ASSISTANAT & SECRETARIAT
DES COMPETENCES MULTIPLES
RECHERCHEES
EVOLUTION DU MARCHE
Le marché est resté relativement stable et cohérent. Les postes
à pourvoir, tant sur des contrats en Travail Temporaire qu’en
recrutement permanent, demeurent nombreux.
Les attentes en termes de compétences, de parcours et de
personnalité sont toujours aussi complexes, à l’image des cahiers
des charges précis fournis par les sociétés. A noter que les profils
techniques et expérimentés issus d’un même secteur d’activité
sont très prisés par les recruteurs.
Par ailleurs, la disponibilité du candidat, la personnalité et la
motivation restent des critères essentiels à la bonne réussite
du recrutement.

DE REMUNERATION
FOCUS JOB
La rémunération proposée au futur candidat reste faible. En effet,
les sociétés sont de plus en plus attentives aux salaires qu’elles
proposent. Ces derniers diffèrent selon la taille de la société, Assistant travaux
le nombre d’années d’expérience professionnelle et le poste occupé. Lié à de nombreux projets de création et de construction,
Le constat est évident : la moyenne des prétentions salariales des ce poste nécessite de l’expérience auprès de sociétés
candidats est plus élevée que celle des salaires proposés, quelle spécialisées en Gros Œuvre et/ou Second Œuvre, Bureau
que soit la fonction. d’Etudes ou cabinet d’Architecture. Des compétences en
appels d’offres, dans la gestion de Déclaration d’Intention de
En revanche, que ce soit dans le cadre d’une promotion interne, Commencement de Travaux, la gestion du plan particulier de
d’une évolution de poste ou encore lors de négociations avec une sécurité et de protection de la santé et en gestion complète
nouvelle entreprise, une revalorisation de la rémunération peut du chantier sont requises. Cette fonction nécessite de la
être envisagée. Les formations proposées en interne comme le DIF polyvalence, de savoir travailler dans l’urgence, de prioriser
restent un bon moyen d’acquérir de nouvelles compétences et ses missions et enfin d’être disponible.
de prétendre à de nouvelles responsabilités, donc à une hausse
Ainsi, ce type de profil est très recherché. Les recruteurs
de salaire.
sont suffisamment exigeants et peinent à trouver la bonne
personne. Les rémunérations proposées pour le poste
d’Assistant travaux varient selon la société.
0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Quel que soit le secteur d’activité, l’Assistant reste un profil très
recherché. Les Dirigeants et Managers de sociétés sont désireux de 22 24 24 26 26 32 30 35
pouvoir confier davantage de tâches et de projets à l’Assistant.
De ce fait, celui-ci doit être réactif, adaptable et expérimenté dans
le domaine. En effet, les temps de formation durant les premiers
mois se raccourcissent. En d’autres termes, les Assistants sont de
FOCUS REGIONS
véritables relais, investis, disponibles et polyvalents.
En régions, les recrutements d’Assistants sont nombreux.
Les postes à pourvoir sont généralement liés à des
remplacements (suite à des mobilités en interne), des départs
ou des créations de poste. Par ailleurs, on remarque une forte
tendance à la technicité (connaissance d’un secteur d’activité
spécifique, maîtrise de plusieurs langues, etc.).
Pour ce type de profil, les sociétés attendent des candidats
une disponibilité rapide pour occuper leurs nouvelles
fonctions. Les demandes en Travail Temporaire sont
importantes. En effet, les candidats sont perçus comme
un véritable soutien.
18
ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant personnel NS 27 33 30 35 35 50
Office manager NS 28 32 30 35 30 50
Assistant de Direction Générale 24 28 28 35 30 35 35 45 -10%
Assistant de PDG NS 28 32 30 35 35 45
Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 40
ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant personnel NS 30 35 35 45 45 65
Office manager NS 28 35 35 40 40 55
Assistant de Direction Générale 25 32 30 35 35 42 40 45 -13%
Assistant de PDG NS 30 35 35 42 40 55
Assistant de direction opérationnelle 25 32 30 35 35 42 35 45
ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35
Assistant en service commercial 18 22 23 28 25 30 28 32
Assistant en service RH 20 23 23 28 26 30 28 32 =
Assistant services généraux 20 23 23 28 26 30 28 32
Assistant de gestion 20 23 23 28 26 30 28 32
ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Secrétaire juridique 22 28 28 32 30 35 35 40
Assistant en service commercial 20 25 25 30 28 32 30 35
Assistant en service RH 20 25 25 30 28 32 30 35 -5%
Assistant services généraux 20 25 25 30 28 32 30 35
Assistant de gestion 20 25 25 30 28 32 30 35
ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant technique 19 22 23 28 25 30 28 32
Assistant programmes 20 22 24 28 25 30 28 35 =
Assistant travaux 22 24 24 26 26 32 30 35
FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant administratif 17 21 20 23 20 27 22 27
Assistant polyvalent 17 23 20 25 20 28 25 30
Standardiste / Hôte d'accueil 18 22 19 26 21 30 23 32 =
Opérateur de saisie 17 20 17 22 17 23 18 25
Employé de bureau / Archiviste 17 20 17 22 17 23 18 25
19
ASSURANCE
LA COURSE A LA COMPETITIVITE
EVOLUTION DU MARCHE
Les réformes et les évolutions réglementaires sont au cœur des
défis du secteur et chaque aspect de leur activité est touché
(modification du marché et des comportements des acteurs).
Le vieillissement des populations et la mondialisation des
économies font partie de ces mutations. Ces dernières se
caractérisent par une course à la compétitivité et une
multiplication des produits et des réseaux de distribution.
Les enjeux sont nombreux et divers. En effet, ils se traduisent
par des efforts pour faire face à la concurrence, mais également
pour saisir de nouvelles opportunités. Des rapprochements se
finalisent et d’autres cessent, majoritairement auprès des groupes
de prévoyance.

DE REMUNERATION FOCUS JOB
La course à la rentabilité à laquelle se livrent les groupes provoque
une recherche de la mutualisation des savoir-faire et des services. Gestionnaire sinistres IARD
Elle se traduit par l’obligation pour les collaborateurs d’acquérir Le Gestionnaire sinistres IARD prend le relais en cas de
davantage de maîtrise et de connaissances techniques, voire problèmes relatifs au logement ou d’accident automobile.
linguistiques, mais surtout de répondre à cette politique Les intempéries, les événements exceptionnels et les
de productivité. comportements de chacun rendent cette fonction
Les grilles salariales restent sensiblement les mêmes, à l’instar des névralgique. Les salaires demeurent stables pour les profils
postes de Régleur sinistres. Ces derniers demeurent liés aux aléas juniors, mais en hausse pour les seniors.
climatiques et sociétaux et connaissent une intensification de l’offre Malgré la pénurie, les employeurs se montrent réticents à
ainsi qu’une envolée des salaires pour gérer les dossiers afférants l’embauche de profils juniors. Des capacités relationnelles
aux intempéries de ces derniers mois. et de conseil pour assurer le suivi auprès des victimes et
des assurés sont de plus en plus demandées.
Les postes rattachés à la transformation et la recherche de
productivité seront la clef de voûte pour atteindre les objectifs. 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
23 25 25 30 30 35 > 35
Le Lloyd’s de Londres pourrait déplacer certaines activités vers
l’Union Européenne et Paris pourrait devenir pour l’Assurance ce que FOCUS REGIONS
Londres est pour la Banque.
La France poursuit sa révolution et est à la pointe de la numérisation Les rémunérations en régions augmentent par rapport à
de l’Assurance et de l’innovation juridique. Les banques diversifient l’année précédente. En effet, les compétences techniques sont
leurs activités et souhaitent être davantage présentes dans le de plus en plus difficiles à trouver.
secteur de l’Assurance. Néanmoins, l’écart de rémunération entre Paris et les régions
reste important. Les Courtiers de tailles intermédiaires, dont
Les assureurs français et transfrontaliers devront veiller à préserver
la formule séduit de plus en plus d’entreprises, sont les plus
les pratiques, notamment liées à la réglementation de Solvency II
demandeurs de renfort. Les services des principaux acteurs
avec leurs homologues britanniques.
du marché se réorganisent via la création de nouveaux
métiers et un nouveau mode de relation clientèle.
Le recours aux contrats précaires augmente du fait de la
reprise. Celle-ci doit encore se confirmer, mais les résultats
des deux derniers trimestres sont plutôt encourageants.
20
ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Gestionnaire production santé 22 23 23 25 25 26 NS
Gestionnaire sinistres santé 22 23 23 25 25 26 NS
Gestionnaire vie & succession 23 25 25 30 30 34 > 34
Gestionnaire production retraite 22 24 24 30 30 34 > 34
Gestionnaire liquidateur retraite 23 24 24 28 30 34 > 34
Gestionnaire production prévoyance 22 24 24 28 28 30 > 30
-8%
Gestionnaire prestations prévoyance 23 24 25 28 28 30 > 30
Gestionnaire cotisation 22 24 24 26 26 28 > 28
Tarificateur 28 35 35 40 45 50 > 50
Souscripteur assurances collectives NS 42 50 50 60 > 60
ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Gestionnaire production IARD 23 25 25 28 28 34 > 34
Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 35 > 35
Gestionnaire production dommages entreprises 25 27 27 32 32 35 > 35
Gestionnaire sinistres dommages entreprises 25 27 27 35 40 45 45 50
Gestionnaire de sinistres corporels 26 28 28 40 40 45 > 45
-10%
Assistant souscription dommages* 28 30 30 35 35 45 > 45
Souscripteur dommages* NS 42 55 55 80 > 80
Technico commercial 26 30 30 34 34 40 > 40
METIERS TRANSVERSES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur commercial*** NS NS 80 110 > 110
Responsable d'équipe NS 32 42 35 50 > 50
Télévendeur / Téléconseiller**** 21 23 23 26 > 28 NS
Collaborateur d'agence 22 23 23 28 > 29 NS
Conseiller clientèle / Conseiller commercial**** 20 22 22 25 25 30 NS
Commercial grands comptes** NS 50 60 60 70 > 70
Commercial PME-PMI** NS 40 45 50 60 > 60
Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 > 55 -10%
Directeur régional / Inspecteur** NS 50 70 60 70 > 70
Chef de produit / projets marketing 28 30 30 40 40 55 > 55
Actuaire diplômé 40 55 55 80 80 100 > 100
Chargé d'études actuarielles 33 40 40 50 50 70 > 70
Chargé d'études statistiques / reporting 30 35 35 40 40 45 > 45
Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 > 50
Expert d'assurance NS 45 50 55 60 > 60
* Les rémunérations varient en fonction des lignes de produits et du segment de portefeuille (RC, Risques Spéciaux, Réassurance…).
** Les rémunérations tiennent compte des packages globaux.
*** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise.
**** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement.
21
AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE
PRIORITE A L’ACCOMPAGNEMENT CLIENT
EVOLUTION DU MARCHE
Ce marché, sans grande surprise, continue de recruter. Les
profils dits « opérationnels » sont toujours les plus prisés. Les
cabinets s’ouvrent peu à peu à des candidats ayant une formation
supérieure de type école de Commerce ou d’Ingénieurs.
Les attentes des collaborateurs, quant à elles, restent similaires aux
années précédentes. Si la rémunération demeure indispensable,
c’est avant tout la recherche d’évolutions techniques ou
managériales et/ou un cadre de travail mieux adapté qui prime(nt).
La satisfaction des collaborateurs et leur investissement au travail
sont essentiels afin d’assurer une productivité maximale au sein du
cabinet. Or, cette année, on constate que cet état d’esprit connaît
un léger essoufflement par rapport aux autres années (86%).
En termes de mobilité professionnelle, nous notons un sensible
ralentissement du « turnover » cette année. Cela démontre que
les efforts de management et d’actions de fidélisation semblent
porter leurs fruits. FOCUS JOB
Auditeur
EVOLUTION DES POLITIQUES Sa mission consiste à certifier les comptes d’entreprises
DE REMUNERATION clientes et dresser un état des lieux financiers de ces
A l’échelle nationale, nos équipes observent une stagnation des dernières. Le poste nécessite une ouverture d’esprit,
rémunérations pratiquées sur le marché par rapport à l’année des aptitudes en communication et de la diplomatie.
précédente. Cependant, 82% des salariés interrogés déclarent En effet, l’Auditeur sera en contact avec différents acteurs
avoir vu leur rémunération évoluer depuis l’an dernier et 86% clés de l’entreprise. Après vérification des comptes, il établit
des employeurs affirment avoir augmenté les salaires de leurs un diagnostic et remet sa synthèse à son client. Une maîtrise
collaborateurs. Selon nos clients, les plus fortes augmentations de l’anglais, une grande capacité d’adaptation, une bonne
concernent les profils d’experts. Le reste suit un rythme limité et résistance au stress et une faculté à travailler en équipe sont
régulier d’année en année. des qualités indispensables.
Nous constatons également une forte évolution des rémunérations 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
variables accordées par les Experts-comptables à leurs
collaborateurs. Ceci témoigne d’une volonté de travailler sur 28 38 36 48 NS NS
des sujets liés à la motivation des salariés, leur fidélisation et
leur engagement dans la croissance du chiffre d’affaires de leur
portefeuille. 65% des Experts-comptables déclarent proposer une
part variable dans les packages de leurs salariés, contre 38% et 41%, FOCUS REGIONS
les deux années précédentes. Des objectifs qualitatifs et quantitatifs
sont alors fixés par l’employeur, toujours dans une optique de Le turnover en régions a été plus faible que sur Paris,
développement du CA du cabinet. la région Nord-Ouest ayant été la plus stable cette année.
En termes de recrutement, les employeurs en régions
ont plutôt recruté des profils opérationnels et moins de
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? profils dits « managériaux ». En revanche, ils ont été plus
Le conseil au client et l’évolution des missions qui lui sont proposées nombreux que les Parisiens à embaucher des Associés
sont les axes majeurs de développement des cabinets. 78% des ou futurs Associés.
collaborateurs se disent satisfaits de la qualité du conseil apportée La région Sud-Est a été fortement touchée par les départs
aux clients, mais seuls 48% se sentent assez armés pour vendre à la retraite. La région Sud-Ouest a été la plus mobilisée
de nouvelles missions. Il semble donc nécessaire que les cabinets pour recruter des fonctions support. Les employeurs de la
se structurent en conséquence, notamment en proposant plus de région Nord-Est ont été les plus nombreux à proposer une
formations commerciales. Certains cabinets pourraient, si leur taille augmentation à leurs salariés.
le leur permet, recruter un « Business Developper » pour favoriser
leur croissance.
22
EXPERTISE COMPTABLE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Assistant comptable
(gestion de dossiers jusqu'à la préparation du bilan)
22 24 24 26 26 28 28 30
Collaborateur comptable / Responsable de dossiers

(gestion de dossiers de la tenue à la liaisse fiscale)
29 32 32 36 34 40 40 46
Chef de mission / Superviseur avec encadrement technique 40 42 42 44 44 48 45 50

Chef de mission avec encadrement managérial 42 45 45 48 45 50 50 55 -22%
Manager / Responsable de bureau
(avec encadrement de moins de 6 personnes) 56 70 60 80 65 80 65 87
Manager / Responsable de bureau

(avec encadrement de plus de 6 personnes) 60 75 65 80 70 100 80 120
Expert-comptable diplomé, salarié * * * *
*Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme.
Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-Comptable. Veuillez vous reporter aux autres
dénominations de poste pour évaluer un salaire.
AUDIT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Auditeur 28 38 36 48 NA NA
Superviseur / Chef de mission 45 55 50 60 NA NA
Manager / Directeur de mission 58 65 60 80 65 85 70 95
Expert-Comptable, Commissaire aux comptes diplômé,
Futur associé * * * *
Consolideur 36 42 44 60 60 90 68 100 -21%
Evaluation / Fusion / Acquisition 36 46 46 60 60 80 80 100
Audit / Expertise bancaire 35 40 42 62 62 82 70 100
Audit / Conseil en systèmes d'information 35 40 42 50 50 70 70 90
Risque Consulting 33 39 40 54 54 65 65 95
*Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme.
Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres
dénominations de poste pour évaluer un salaire.
SOCIAL & JURIDIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Gestionnaire paie 27 33 33 38 36 40 38 42
Responsable service social
(avec encadrement de moins de 5 personnes)
40 45 43 50 45 55 50 60
Responsable service social

(avec encadrement de plus de 5 personnes)
45 50 50 55 53 60 58 70
Assistant juridique 24 28 26 32 30 35 35 40 -23%

Juriste droit social 32 35 35 40 40 48 45 55
Juriste droit des sociétés 32 38 38 45 45 50 50 55
Responsable juridique 45 50 50 55 55 60 60 75
Fiscaliste 35 50 45 60 55 80 70 100
23
BANQUE
LA GESTION DES RISQUES
ET LA REGLEMENTATION
AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS
EVOLUTION DU MARCHE
Les évolutions réglementaires et la révolution digitale ont modifié le
paysage bancaire. Aujourd’hui, un Conseiller de clientèle particuliers
ou entreprises gérera également l’accueil des clients, fonction
qui était auparavant exercée par le Chargé d’accueil au guichet.
Ce poste a quasiment disparu en 2016. C’est pourquoi on note une
recrudescence des demandes en CDD ou CDI sur ces deux métiers
et une bataille s’est engagée pour recruter les meilleurs éléments.
Les renégociations de prêts immobiliers représentent près de la
moitié des crédits nouveaux à l’habitat, d’où une forte demande de
recrutement sur les profils de Gestionnaires Back Office. Ces postes
se voient offrir plutôt des contrats en Travail Temporaire ou CDD.
La banque de détail reste un grand pourvoyeur d’emplois avec une
évolution rapide si le salarié se montre polyvalent et accepte une
grande mobilité géographique.
Parallèlement, la fonction de Compliance poursuit son essor et se
renforce au niveau européen. Ces obligations forcent les structures FOCUS JOB
bancaires à se doter de spécialistes en Droit, en Finance et en
Gestion. Les métiers du Contrôle des risques de marché sont
aussi très actifs dans le domaine du Capital market.
Chargé de conformité
Univers riche, la Conformité prend de plus en plus
Cela se vérifie également dans les banques privées, les d’importance dans les structures bancaires. L’intervention
établissements bancaires et les sociétés de gestion de patrimoine permanente des législateurs nationaux et internationaux en
axées sur les produits de placement, la transmission de capital font un environnement vivant.
et la gestion de la fiscalité.
Le Chargé de conformité réalise des missions de contrôle
des opérations en lien avec les opérationnels et apporte les
conseils nécessaires. Il est en charge de la veille réglementaire
EVOLUTION DES POLITIQUES et de l’adaptation des procédures et outils internes de la
DE REMUNERATION banque. L’univers très attractif de la Conformité peut devenir
un tremplin vers d’autres métiers : Audit, Contrôle interne,
La tendance des années précédentes se confirme : pour les métiers
poste à l’international, etc.
de réseau, les profils entre 3 et 5 ans d’expérience sont les plus
recherchés en 2016. De ce fait, ils bénéficient d’un grand pouvoir 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
de négociation sur les salaires car ils peuvent davantage faire jouer
la concurrence. 35 40 40 45 45 60 > 60
L’écart de rémunération entre les régions et l’Ile-de-France

diminue et « les quadra Parisiens » sont attirés par certaines villes
dynamiques (Nantes, Lyon, Bordeaux, etc.). A salaire équivalent,
ils bénéficient d’une meilleure qualité de vie.
FOCUS REGIONS
Les grandes banques de détail et mutualistes sont en pleine
refonte de leurs réseaux et lancent des campagnes de
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? recrutement d’envergure de Conseillers de clientèle privée
Le secteur est marqué depuis plusieurs années par une reprise ou d’entreprise et de Responsables d’agence.
des recrutements, notamment en Travail Temporaire et en CDD, Du côté des cadres, nous retrouvons les postes de
afin d’anticiper la mutation technologique annoncée. Compliance. Les niveaux de rémunération sont inférieurs
Les banques poursuivent leur stratégie de conquête tout en de 6 à 8% en moyenne par rapport à la région parisienne.
réfléchissant à leur transformation digitale, ce qui met l’innovation
technologique au cœur de leurs futures préoccupations.
Le secteur poursuit sa transformation et anticipe déjà la
création de nombreux postes.
24
BANQUE DE RESEAU 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur d'agence 35 40 40 45 45 50 50 60
Chargé d'affaires entreprises / professionnels 32 36 36 42 42 50 > 50
Gestionnaire de patrimoine 32 35 35 40 40 45 > 45
Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 27 28 30 31 34 35 36
Surendettement 22 25 25 28 28 30 NS
Gestionnaire successions 23 24 24 28 28 30 30 33 -8%
Chargé de recouvrement 20 22 23 26 26 28 27 30
Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 25 25 27 27 29 NS
Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS
Conseiller financier / Conseiller clientèle 24 26 26 32 32 36 > 36
Guichet / Chargé d'accueil 21 23 23 25 NS NS
ASSET MANAGEMENT & BANQUE PRIVEE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Banquier / Gérant privé 60 70 70 90 > 90 >110
Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 > 100
Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 70 60 80 > 80 NS
Assistant gérant / Banquier privé 32 35 35 40 NS NS
Analyste quant 35 40 40 55 55 75 > 75
Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 > 75
Assistant commercial 26 30 30 34 NS NS
Client relationship manager 40 45 45 50 50 60 > 60
Risk manager 40 45 45 60 60 90 > 90
Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65 -15%
Chargé de conformité 35 40 40 45 45 60 > 60
KYC 30 34 34 36 36 38 NS
Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 > 40
Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 > 42
Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 34 NS
BO/MO référentiel 27 32 32 35 35 40 > 40
Comptabilité OPCVM 27 29 29 34 34 38 NS
MO OPCVM / retrocessions 30 35 35 40 40 45 > 45
BO OPCVM / retrocessions 25 28 28 32 32 35 > 35
BANQUE DE FINANCEMENT & D’INVESTISSEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur des opérations 80 100 > 100 NS NS
Chargé d'affaires 70 80 80 90 >90 NS
Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 > 60
Risk manager 40 45 45 60 60 90 > 90
Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65
Compliance officer / RCSI 40 50 50 60 60 70 > 70
-10%
Gestionnaire garanties / credits documentaires / négoce 36 38 38 40 NS NS
Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 28 28 30 30 35 NS
BO/MO dérivés / Forex 27 30 30 33 33 38 38 42
BO/MO Titres / OST 25 28 28 32 32 38 > 38
25
BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS
UN MARCHE QUI REPREND
DES COULEURS
EVOLUTION DU MARCHE
Depuis la fin de l’année 2015, l’embellie attendue est devenue
réalité. Les différentes mesures gouvernementales, notamment
liées au crédit immobilier, ont porté leurs fruits et le BTP a repris
des couleurs.
L’accroissement des mises en chantier et des permis de construire
(notamment pour les logements, mais également le tertiaire) en
sont la preuve. Cette conjoncture favorable se traduit par une
forte demande de compétences (particulièrement pour les profils
ayant plus de 7 ans d’expérience) aussi bien en production qu’en
amont de celle-ci. Nous notons également une reprise de l’activité
Réhabilitation qui, depuis deux ans, ne jouait plus son rôle
de régulateur.
Les Travaux Publics, qui ont beaucoup souffert ces dernières
années, commencent à sortir de l’impasse. Les demandes en
travaux de Génie civil et travaux souterrains sont croissantes,
en partie grâce au Grand Paris. Le secteur des Voirie et Réseaux FOCUS JOB
Divers (VRD) devrait d’ailleurs en profiter dans les mois à venir.
Chef de projets
EVOLUTION DES POLITIQUES En Maîtrise d’œuvre, les Chefs de projets sont des profils
DE REMUNERATION clés, très recherchés par les Bureaux d’Etudes, en particulier
lorsqu’ils ont une appétence pour la construction durable.
Les collaborateurs ayant privilégié la stabilité au sein de leur Au cœur des études de conception, ils coordonnent
entreprise n’ont pas connu d’évolutions de rémunération l’intervention de chacun (Ingénieurs spécialistes et
majeures. Changer d’employeur permet à nouveau d’obtenir une Intervenants externes).
augmentation moyenne supérieure de deux points par rapport aux
années précédentes. La partie variable, qui était relativement faible Garants de la technique, des délais et du coût, ils s’appuient
voire inexistante, devrait s’améliorer. sur leurs connaissances généralistes du Bâtiment et sur leur
aisance relationnelle. Une expérience antérieure d’Ingénieur
En général, le secteur du Bâtiment a offert jusque-là de meilleures spécialiste est appréciable (Structure ou Corps d’Etat
progressions salariales que le secteur des Travaux Publics. Techniques).
Ce dernier devrait suivre le mouvement dans les prochains mois.
38 42 42 45 45 52 52 80
On suppose que le marché restera porteur pour l’année à venir et ce,
malgré les élections présidentielles. En effet, celles-ci ralentissent
autant les investissements publics que privés. La décision prise par
FOCUS REGIONS
de nombreuses entreprises de mettre en place un département
Réhabilitation s’est révélée judicieuse car les ordres de service se On constate une embellie sur l’ensemble du secteur. Les
sont débloqués et multipliés cette année. groupes tentent de privilégier au maximum les mutations
internes. L’Entreprise générale reste le secteur le plus porteur
Le début des travaux du Grand Paris Express est un autre signe avec des besoins en Ingénieurs travaux Gros Œuvre confirmés
encourageant. Ses 68 nouvelles gares et 4 lignes de métro et en Etudes de prix. Dans certaines régions, la croissance est
automatiques devraient permettre l’émergence de nouveaux projets plus rapide en raison de la reprise de chantiers d’envergure.
immobiliers. La fin des travaux est prévue pour 2030. Il est trop tôt
En Maîtrise d’Œuvre, ce sont principalement les Bureaux
pour que les investisseurs se positionnent sur la création de pôles
d’Etudes généralistes qui prennent les projets majeurs.
tertiaires ou de logements à proximité de ces nouvelles gares.
Enfin, Les travaux publics connaissent une légère reprise
après une période difficile.
26
ENTREPRISE GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable centre de profits 75 85 85 90 90 110 110 140
Directeur de travaux 60 65 65 70 70 80 80 90
Conducteur principal 45 55 55 60 60 65 65 70
Ingénieur travaux 34 42 42 50 50 55 55 63
Conducteur de travaux 28 34 34 42 42 50 52 60
Ingénieur études de prix 33 40 40 48 48 54 54 75
-15%
Technicien études de prix 27 37 37 43 43 52 52 75
Ingénieur méthodes 33 40 40 48 48 52 52 75
Chef de chantier 24 34 34 40 40 50 50 65
Ingénieur commercial 34 45 45 55 55 70 70 120
MAITRISE D’ŒUVRE
BUREAUX D’ETUDES BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur centre de profits 60 64 64 70 70 80 80 120
Responsable Bureau d'Etudes 55 60 60 65 65 72 72 100
Chef de projets 38 42 42 45 45 52 52 80
Maître d'œuvre d'exécution 30 36 36 40 40 50 50 70
Pilote OPC 26 32 32 38 38 42 42 50
Economiste 28 35 35 42 42 54 50 70 -11%
Ingénieur études 30 35 35 45 45 50 50 NS
Technicien études 23 27 27 35 35 40 40 50
Dessinateur / Projeteur 23 27 27 36 36 40 40 45
Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 36 36 42 42 48 48 55
Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 42 42 45 45 48 48 60
TRAVAUX PUBLICS
GENIE CIVIL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Ingénieur travaux 32 37 37 45 45 50 50 NS
Conducteur de travaux 30 35 36 42 42 47 47 60 -13%
Ingénieur étude de prix 32 38 38 47 47 52 52 65
Technicien étude de prix 28 35 35 42 42 50 50 60
Ingénieur méthodes 28 37 37 42 42 47 47 70
Chef de chantier 27 35 35 40 40 45 45 52
TRAVAUX PUBLICS
VRD (VOIRIE RESEAUX DIVERS) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Ingénieur travaux 30 38 38 42 42 50 50 NS
-11%
Ingénieur étude de prix 30 37 37 42 42 50 50 65
Technicien étude de prix 28 35 35 38 38 45 45 52
Chef de chantier 25 32 32 37 37 42 42 50
27
COMMERCIAL, MARKETING
& COMMUNICATION
DES BESOINS CROISSANTS
EN SPECIALISTES
EVOLUTION DU MARCHE
On constate une amélioration des indicateurs économiques.
Les recrutements de Commerciaux ne cessent d’augmenter.
Il ne s’agit pas uniquement de remplacer le départ des
collaborateurs mais de créer de nouveaux postes.
Le niveau d’exigence des recrues reste important et les longs
process de recrutement ralentissent les prises de décisions.
Chaque embauche de Commercial fait l’objet d’une attention
particulière de l’entreprise car la pérennité du portefeuille clients
en dépend. Les entreprises sont encore en phase de mutation
et les tendances de fond déjà constatées se renforcent.
La dimension internationale des candidats est un atout
différenciant. Ce dernier permet aux entreprises de disposer
immédiatement des compétences nécessaires au développement
de marchés, qu’ils soient nouveaux ou à plus forte valeur ajoutée.
Les directions marketing renforcent leurs compétences digitales
en recrutant des profils de plus en plus spécialisés, sur des métiers FOCUS JOB
parfois nouveaux tels que Chief Digital Officer (CDO),
Brand Content Manager, UX Designer, Dataminer, etc. Ingénieur d’affaires IT
Son rôle est d’accompagner les entreprises dans l’évolution
des Systèmes d’Information ou dans leur transformation
EVOLUTION DES POLITIQUES digitale. Au sein d’une ESN (Entreprise de Services du
DE REMUNERATION Numérique), il propose à ses clients une expertise par le biais
La rémunération reste équivalente à celle de l’année dernière. de la délégation de compétences rares. Celles-ci ont pour
Les candidats savent que la situation tendue du marché de objectif de conduire un projet ou effectuer des tâches
l’emploi ne leur permet pas de prétendre à de gros écarts de plus récurrentes.
salaire en changeant de société. La partie variable est un réel atout Il travaille en mode projet, mobilise les ressources techniques
que les entreprises mettent en avant. Afin de retenir les talents, afin d’améliorer l’expérience utilisateur et est présent tout
les industriels misent sur de nombreux avantages, tels que la au long du cycle de vente. Ses connaissances techniques et
participation, l’intéressement ou encore les avantages sociaux. commerciales lui permettent de répondre aux attentes des
Les avantages en nature sont également un atout de poids différents interlocuteurs.
pour recruter le bon profil.
35 42 40 60 55 85 85 100
Pour faire face à un marché de plus en plus exigeant, les
entreprises doivent insuffler à leurs forces commerciales
toujours plus de précision et d’expertise. La tendance est donc FOCUS REGIONS
à « l’hyperspécialisation » des Commerciaux : par produit, mais
également par technologie ou typologie de clients. A titre La bonne tendance économique permet aux industriels
d’exemple, les sociétés d’Assurance vont ralentir de manière de recruter des Ingénieurs technico-commerciaux à l’échelle
significative les recrutements de commerciaux BtoB généralistes, nationale et internationale. L’amélioration du secteur
au profit de candidats spécialisés par typologie d’entreprise. automobile bénéficie aux acteurs de ce marché stratégique.
Par ailleurs, si cette tendance limite les possibilités de changement La Bancassurance (via la mutuelle et les banques privées)
de secteur des Commerciaux spécialisés, elle leur confère une reste un employeur incontournable en région et recherche
crédibilité « technique ». Celle-ci leur permet de se projeter plus toujours plus d’experts en Gestion de patrimoine.
facilement sur des fonctions d’encadrement ou de stratégie. La législation favorable entraîne la hausse de recrutements
de Conseillers et Managers commerciaux en BtoB.
Les acteurs de l’IT recruteront encore cette année de
nouveaux talents pour accompagner leurs clients dans
leur transformation digitale.
28
RETAIL, MODE & LUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Attaché commercial 26 30 30 38 35 45 NS
Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60
Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 60
Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120
Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS
Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55
Brand manager 35 45 45 50 50 55 55 65
Directeur marketing 50 65 65 80 80 90 90 110
-10%
Retail merchandiser 30 40 40 47 47 55 55 65
Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65
Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS
Attaché de presse 28 32 32 40 40 50 50 60
Responsable relations publiques & presse 50 60 60 75 75 85 85 100
Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60
GRANDE CONSOMMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de secteur 25 35 35 42 42 45 NS
Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 75
Directeur national des ventes 60 70 70 75 75 82 82 90
Directeur commercial 70 80 80 95 95 110 110 130+
Compte clé / KAM 42 55 55 70 70 80 80 90+
Chargé / Responsable d'études 25 35 35 45 45 55 50 60+ -10%
Chef de produit 28 35 35 45 45 55 NS
Chef de groupe 50 55 55 62 62 70 70 80
Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60
Category manager 35 40 40 45 45 60 60 75
Directeur marketing 55 70 70 80 80 90 90 120
HIGH-TECH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Commercial sédentaire / Inside sales 25 30 30 40 35 45 42 46
Ingénieur commercial 32 40 40 55 45 60 60 80+
Ingénieur d'affaires / grands comptes 35 42 40 60 55 85 85 100
Responsable ventes indirectes / channel sales NS 45 60 65 80 75 110+
Responsable BU / Chef des ventes NS 50 70 65 85 85 100
Responsable commercial 38 42 42 50 55 65 60 85+
Directeur commercial NS 65 80 80 100 90 150+
Graphiste offline / online 25 28 25 32 34 45 NS -10%
Chef de projets digital 26 35 35 45 45 55 NS
Directeur de clientèle web 30 46 45 55 NS NS
Responsable e-commerce / activités online NS 47 63 60 85 70+
Chef de produit 32 40 40 50 50 58 58 65+
Responsable marketing communication 30 35 35 45 44 56 58 70+
Directeur marketing NS 40 60 55 80 75 120+
29
INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Technico-Commercial sédentaire 18 25 26 35 35 42 42 45
Ingénieur / Technico-commercial 27 33 33 45 38 55 55 66
Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70
Directeur de comptes / KAM NS 45 65 65 80 85 100
Chef de produit international / web 32 37 38 45 45 65 65 80
Business developer international 30 38 40 55 50 70 70 90+
=
Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90
Chef de produit 30 38 38 45 45 65 45 70
SERVICES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Téléprospecteur / Chargé avant-vente 20 28 25 35 28 38 NS
Commercial sédentaire 24 36 28 40 32 42 38 46
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 27 38 32 40 38 48 45 65
Superviseur télévente 28 35 32 45 45 58 55+
Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70
Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 37 34 42 40 55 55 75+
Ingénieur d'affaires grands comptes NS 32 45 50 70 60 80 -10%
Responsable developpement / Business developper 32 38 35 46 40 55 60 90
Chef des ventes / encadrement NS 45 55 55 60 60 85
Directeur régional NS 50 60 60 70 65 85+
Directeur des ventes NS 50 55 60 80 65 110+
BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Technico-commercial 25 30 30 40 40 55 55 60
Ingénieur commercial 30 35 35 45 45 60 60 70
Responsable grands comptes / KAM NS 45 60 60 75 75 100
Ingénieur commercial export 33 36 38 56 50 70 70 90
Directeur commercial NS 47 68 70 90 90 130+ =
Chef de produits 28 36 38 45 40 65 70 90
Responsable de marché NS 42 50 50 75 72 93
30
LIFE SCIENCES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Délégué hospitalier NS 40 50 50 60 60 70
Visiteur médical 30 35 35 40 40 45 NS
Attaché promotion médicale 20 30 30 35 35 37 NS
Délégué pharmaceutique 20 27 27 32 NS NS
Technico-commercial 30 40 40 50 50 60 60 70
Responsable de zone export 30 40 40 50 50 70+ 70 80+
KAM 40 50 50 60 60 70 70 100+
Directeur régional NS NS 60 70 70 80
Directeur commercial NS NS 60 90+ 90 130+
=
Chargé d'études de marché / Business analyst 35 40 40 50 50 65 NS
Chef de produit 35 42 42 50 50 60 60 75+
Chef de gamme NS 55 65 65 70 70 80
Marketing manager NS NS 50 60 60 70
Directeur marketing NS NS 60 80+ 80 110+
Directeur prix et remboursement /
market access / économie de la santé NS NS NS 100 130
Manager market access 45 50 50 60 60 80 80 100

Economiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 90
31
CONSEIL EN STRATEGIE & ORGANISATION
PROFILS EXPERIMENTES RECHERCHES
EVOLUTION DU MARCHE
Aborder l’actualité du Conseil revient à discuter des tendances du
marché dans sa globalité. Dès lors, tous secteurs confondus, le sujet
au cœur des préoccupations est celui du digital. Chaque entreprise
doit se mettre au niveau le plus rapidement possible et la France
a encore du retard dans ce domaine. Les cabinets de Conseil ont
donc un segment de marché tout tracé, que leur positionnement
soit stratégique ou organisationnel.
L’E-santé, l’adaptation des Systèmes d’Information, le Marketing
multicanal et la digitalisation du parcours client et du paiement font
partie intégrante de l’actualité et de l’avenir du Conseil. Par ailleurs,
les entreprises semblent toujours enclines à externaliser lorsqu’il
s’agit de trouver des moyens d’améliorer leur performance.
Si les banques disposent de Consultants en interne, elles continuent
de faire appel aux acteurs historiques ainsi qu’aux cabinets à
taille humaine hyper-spécialisés. Au-delà du turnover classique,
les cabinets de Conseil continuent d’embaucher et ce, quel FOCUS JOB
que soit le niveau d’expérience.
Consultant en stratégie
EVOLUTION DES POLITIQUES spécialiste du Digital
DE REMUNERATION
A la différence des Consultants en Marketing digital ou
Nous constatons une stagnation des salaires en 2016. spécialistes en SI, le Consultant en stratégie spécialiste
La dichotomie stratégie/organisation est toujours favorable aux du Digital participe à la transformation du business des
Consultants en stratégie, à plus forte raison lorsqu’ils font partie d’un entreprises et à celle de leurs opérations. Dès lors, loin
cabinet bien situé dans les classements. des missions de Community management ou de paramétrage
des SI, il intervient sur des problématiques stratégiques
« classiques ».
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Par l’impact et la valeur ajoutée des projets qui l’impliquent,
La santé financière des entreprises devrait demeurer la variable qui ce poste est souvent perçu comme l’un
fera du Conseil une activité rentable ou non. Cependant, la question des plus intéressants par les Consultants.
qui nous intéresse est la suivante : les cabinets réussiront-ils à
s’adapter aux attentes des nouvelles générations de Consultants ?
Beaucoup d’entre eux perçoivent le Conseil comme un tremplin vers 40 60 NS NS NS

un poste en interne et de ce fait, quittent le secteur après trois ou
quatre ans.
32
CABINET DE CONSEIL EN ORGANISATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Manager senior / principal 100 150 NS NS NS
Manager 65 100 NS NS NS
Consultant senior 50 65 NS NS NS
Consultant 38 52 NS NS NS
CABINET DE CONSEIL EN STRATEGIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Manager senior / principal > 150 NS NS NS
Manager 80 150 NS NS NS
Consultant senior 60 80 NS NS NS
Consultant 40 60 NS NS NS
La majorité des cabinets se situe à Paris-IDF.
33
INTERVIEW
CHRISTOPHE DULHOSTE
MANAGER HAYS EXECUTIVE
En 2016, les entreprises ne sont plus organisées ni structurées de manière hiérarchique au sens
classique du terme. Elles se constituent de plus en plus comme une association d’équipes ou de
communautés d’experts. Ces dernières sont habituées à travailler en communauté et à distance,
et de manière de plus en plus transversale et internationale.
QUELLES SONT LES EVOLUTIONS QUELLES SONT CES

DU MARCHE DU TRAVAIL ET MODIFICATIONS MAJEURES ?
DU RECRUTEMENT EN 2016 ? De nombreuses entreprises ont pris le pas du « remote
Le monde du travail connaît des modifications lentes mais il management », particulièrement sur les fonctions de cadres
a récemment pris un rythme plus intense dans son évolution. dirigeants au sein de sociétés matricielles et internationales.
Aujourd’hui, il prend en compte de nombreux changements sur la Ce paradigme risque de changer et de créer de nouvelles
manière d’exercer une fonction, d’en définir sa géolocalisation ou sociétés fondées d’emblée sur ce type de fonctionnement ou
son rapport hiérarchique. Les grands groupes internationaux et à de structuration. Aujourd’hui, nous déplaçons plus facilement les
majorité de culture anglo-saxonne nous ont habitué à des modes sièges de filiales commerciales d’un pays à l’autre pour être au
organisationnels de l’entreprise plus ouverts ou plus flexibles. plus près des marchés mouvants. Ceci est notamment facilité par
Le mode « startup » a été implémenté, mettant en place le les progrès et les outils technologiques qui permettent de reporter
télétravail, le « remote management » ou les conférences virtuelles. à un Head Quarter européen par exemple.
Toutes ces « nouvelles tendances » sont connues et font l’objet Cette nouvelle donne « business » impacte également la fonction
de nombreuses réflexions mais manquent encore d’applications RH et le Talent management dans sa globalité. Comment recruter,
concrètes ou peinent à se mettre en place. L’arrivée des intégrer et former ces nouveaux cadres dirigeants au sein d’entités
nouvelles générations X, Y ou Z et l’intégration de la dimension mobiles et en évolution constante ? Quel est l’impact de ces
multiculturelle accélèrent le rythme des changements. De ce fait, évolutions sur l’exercice au quotidien d’une fonction de premier
ces grandes organisations, souvent plus en avance et mieux rang ? Les nouvelles technologies de communication et de travail
armées font face à de nouvelles perturbations et doivent prendre à distance permettent cela. Elles accélèrent l’intégration d’une
en compte non seulement l’environnement business, mais aussi personne et facilitent la prise de décision ou le management
l’environnement social. d’équipes pluridisciplinaires. Les expertises sont aujourd’hui basées
dans des pays différents et sont managées par un Directeur établi
dans une autre zone géographique. Cela se vérifie dans les secteurs
du Conseil, des Services, des Nouvelles technologies et surtout
d’Internet.
34
EXECUTIVE
QUID DE L’EQUILIBRE VIE
PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ?
Ce n’est pas uniquement l’avènement des générations X, Y et Z,
et de leurs demandes qui a amené cette évolution au sein des
entreprises, c’est également l’internationalisation et la vitesse à
laquelle les marchés et le business évoluent. Ceci a pour effet de
provoquer davantage de flexibilité au travail et l’exigence d’une
plus grande disponibilité. Afin de pallier l’hyper-connectivité des
salariés, préserver leur bien-être et pouvoir figurer dans les « Best
Places to Work », les sociétés et leurs DRH ont intégré la nécessité
de favoriser l’épanouissement personnel des salariés, notamment
de leurs cadres, à travers un confort de vie et un meilleur équilibre
entre vie professionnelle
et personnelle.
Aujourd’hui, un cadre ne fait plus sa carrière au sein d’une seule et
même société et la reconnaissance financière ou professionnelle
n’est plus son unique motivation. Les grands groupes et les
entreprises de taille intermédiaire essaient de rendre le travail plus
aisé, plus épanouissant et plus apprenant pour retenir les meilleurs
talents. Il s’agit de continuer à attirer les hauts potentiels à travers
un marché international des compétences, mais aussi de privilégier
les cadres investis, contributifs à la société et qui privilégient leur vie
personnelle ou familiale.
VERS UN NOUVEAU TYPE

DE RELATION MANAGERIALE ?
Nous avons constaté que les nouveaux leaders ne sont plus les
patrons ou les anciens managers qui ont acquis leurs fonctions par
leur diplôme universitaire, couplé à une ascension professionnelle
liée au mérite et à la longévité dans une société. Les fondements
mêmes du management et les qualités recherchées chez le
« tenancier de cette fonction » ont profondément changé.
Le leadership, d’autant plus auprès des générations Y et Z,
ne tient plus uniquement à un âge de « sage » et à des
succès professionnels. Il réside en la capacité de ces hommes
et femmes managers et dirigeants à donner une vision et à
emmener des équipes tout en développant leur employabilité.
La légitimité de ces leaders repose sur leur pouvoir de fédération,
d’inspiration et de capacité à diriger des équipes multiculturelles.
Le management de la performance de ces dirigeants a,
par conséquent, légèrement changé.

L’avenir du recrutement sur les fonctions de cadres dirigeants va
connaître un nouvelle phase avec des techniques et outils encore
inexplorés. L’appréciation des qualités nécessaires pour être reconnu
comme un leader et un dirigeant à l’ère 2016 est donc modifiée.
La mesure de la capacité à intégrer les nouvelles technologies, non
plus uniquement dans son quotidien de dirigeant mais également
dans sa manière de manager, de gérer une société et de mobiliser
les talents, va donc devenir une donne essentielle dans le métier
des recruteurs et des DRH.
Par conséquent, la chasse de tête prend tout son sens dans ce
contexte. La clé du succès sera de prendre à notre tour le virage
« technologique et digital » des réseaux sociaux et de devenir
à notre niveau des Community Managers du recrutement et
d’un secteur !
FINANCE & COMPTABILITE
UN SECTEUR DYNAMIQUE
EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2015 avait amorcé une recrudescence de créations
de postes et 2016 a confirmé cette dynamique. En effet, nous
constatons le choix des entreprises de réorganiser leurs services
financiers, de mettre en place de nouveaux process, d’effectuer
des migrations de logiciels ou encore de créer des postes afin
d’optimiser leur fonctionnement.
Ce dynamisme engendre davantage d’opportunités pour les
candidats qui peuvent très rapidement se retrouver en position
de force quant au choix d’accepter ou refuser une proposition
d’embauche. Par conséquent, les entreprises doivent prendre
rapidement leur décision afin de ne pas passer à côté d’un
profil intéressant.

Nous constatons une légère hausse des rémunérations en 2016.
Les entreprises ont recruté de nombreux candidats tout en étant
exigeantes dans leur sélection. Les candidats ont été très sollicités
Contrôleur de gestion
et se sont donc montrés plus regardants dans leur choix, Le métier de Contrôleur de gestion se porte bien.
notamment en matière de rémunération. Il a globalement bien résisté à la crise et demeure
indispensable dans l’accompagnement de l’entreprise.
Pour attirer les meilleurs collaborateurs, les entreprises n’hésitent Business partner, il traduit et fiabilise les chiffres pour
plus à s’aligner aux prétentions salariales des candidats au moment déterminer les meilleurs leviers de rentabilité.
de l’offre, voire même à les revaloriser de quelques points.
Si le poste est plutôt bien rémunéré en début de carrière,
Désormais, ces dernières incluent quasi-systématiquement une certaines compétences et formations peuvent justifier un
partie variable dans les salaires proposés. Les variables s’articulent salaire plus élevé.
autour de primes individuelles et collectives, l’intéressement, Bon nombre de PME font le choix d’avoir un seul Contrôleur
la participation, etc. de gestion. Par conséquent, elles acceptent de s’aligner sur
les rémunérations proposées par les grandes entreprises.
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

L’année dernière, nous constations une hausse du recours à l’Intérim. 32 40 40 55 55 65 65 75
Cette augmentation laissait présager une amélioration de la santé
du secteur qui s’est confirmée par davantage de créations de postes
en 2016. Cet embellissement du marché de l’emploi s‘explique par
davantage de confiance de la part des candidats et des employeurs. FOCUS REGIONS
Le rôle des Comptables et des financiers a beaucoup évolué ces
dernières années. Ils sont considérés par leur direction comme ayant En régions, les recrutements ont conservé le même rythme
un rôle actif dans le développement de l’entreprise et se retrouvent que les années précédentes. Les Contrôleurs de gestion &
au cœur de sujets stratégiques. comptabilité demeurent les principaux métiers recrutés.
Nous notons une pénurie de Responsables ou Directeurs
Ces nouvelles attentes rendent les recrutements nettement plus comptables, Fiscalistes et Consolideurs.
exigeants et permettent aux candidats les plus compétents
Nous observons une nette tension sur les grilles de
d’inverser la tendance.
rémunération proposées par nos clients, rendant toutes
négociations difficiles. Les packages comportent le plus
souvent une partie fixe et un variable. Cette dernière se
matérialise par des primes ou des pourcentages de bonus,
basés sur des objectifs individuels et collectifs.
36
FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur financier / DAF - grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300
Directeur financier / DAF - PME / ETI 60 70 70 80 80 100 100 150
Responsable Administratif & Financier 35 40 40 55 55 70 70 80
Directeur / Responsable du contrôle de gestion 55 70 70 80 80 100 100 160
Contrôleur financier 35 45 45 55 55 75 75 120
Directeur des comptabilités 60 75 75 90 90 110 110 150
Responsable / Chef comptable 38 42 42 50 50 60 60 80
-15%
Responsable des comptabilités auxiliaires 38 42 42 50 50 60 60 70
Directeur / Responsable de la consolidation 60 75 75 85 85 100 100 130
Directeur trésorerie / financement 60 70 70 80 80 100 100 130
Credit manager 35 40 40 50 50 60 60 75
Directeur / Responsable audit interne 55 65 65 70 70 80 80 120
FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Contrôleur de gestion 32 40 40 55 55 65 65 75
Comptable unique 30 32 32 35 35 40 40 45
Comptable général 27 30 30 34 34 38 38 42
Comptable clients 22 27 27 30 30 34 34 36
Comptable fournisseurs 22 27 27 30 30 33 33 36
Aide comptable 19 23 23 26 26 30 30 32
Recouvrement 19 25 25 30 30 32 32 38
-12%
Comptable bancaire 23 26 26 30 30 40 40 50
Comptable technique assurance 28 32 32 36 36 40 40 45
Consolideur 35 45 45 55 55 70 70 75
Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75
Auditeur interne 35 45 45 60 60 80 NS
37
GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE
ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE
DES SIGNES ENCOURAGEANTS
EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2016 marque la reprise. Portée par une hausse de l’activité
du Logement neuf, le secteur du Bâtiment semble sortir de la
crise. Le non-résidentiel affiche également une hausse significative
des mises en chantier, même si les niveaux de marges restent
faibles. On constate néanmoins de fortes disparités entre les zones
économiquement dynamiques (Ile-de-France, Rhône-Alpes, etc.)
et le reste de la France.
Pour les Bureaux d’Etudes fluides ou pluridisciplinaires, la tendance
est au recrutement de profils en Génie Climatique. Porté par le
développement d’une conscience écologique ainsi que par la
législation, l’enjeu environnemental pousse les principaux acteurs
de la Construction à recruter des profils capables d’y faire face.

Les rémunérations restent globalement stables. Certains profils
particulièrement rares (Etudes de prix, pilotage de grands
travaux, etc.) peuvent voir leurs salaires augmenter sensiblement.
Chargé d’affaires CET
Présent au cœur de l’activité d’une entreprise, le Chargé
En Bureaux d’Etudes, les spécialistes du Génie Climatique d’affaires CET participe aux réponses aux appels d’offres
sortent gagnants des évolutions du marché, avec des niveaux de pour décrocher de nouveaux projets. Il prend en charge la
rémunération légèrement supérieurs à ceux de leurs homologues en gestion financière, contractuelle et juridique des chantiers
Electricité. Ils bénéficient de l’engouement pour les problématiques afin d’en assurer leur pérennité. Il encadre une équipe de
environnementales et de leur rareté sur le marché, notamment collaborateurs en interne, gère les sous-traitants et peut
lorsqu’ils ont plus de 5 ans d’expérience. être amené à chiffrer les travaux supplémentaires.
Les profils en BIM et manipulant le logiciel Revit font toujours l’objet Véritable chef d’orchestre, il pilote son activité et dispose
d’une attention particulière. Si les formations ont eu tendance à se d’une certaine aisance relationnelle lui permettant d’assurer
généraliser, les Dessinateurs ayant approfondi la maîtrise du logiciel la relation client.
restent peu nombreux pour répondre à la demande.
35 38 38 45 45 50 50 55
Les élections de 2017 ralentiront la commande publique. Néanmoins,
les perspectives sont plus favorables. Nous espérons, avec un certain FOCUS REGIONS
optimisme, que cette année marque le début d’un cycle positif pour
le secteur du Bâtiment.
Les différences de rémunération Paris/Régions varient
Les problématiques environnementales ainsi que la forte pénurie de fortement au regard de la localisation du poste. Si les grandes
compétences sur les métiers des Corps d’Etats Techniques offrent métropoles connaissent des salaires inférieurs d’environ 10 à
aux candidats de belles perspectives de carrière. 12%, les agglomérations plus petites voient leur variation aller
jusqu’à 20%.
On note des cas particuliers : la Haute-Savoie connaît des
niveaux de rémunération parfois identiques à ceux en
Ile-de-France, du fait de la proximité de la Suisse, tirant
les salaires vers le haut. Monaco a également un mode de
fonctionnement particulier et connaît des rémunérations
supérieures à Paris.
38
MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable de service 50 55 55 60 60 70 70 80
Chef de projets / Chargé d'affaires 40 45 45 50 50 55 55 60
Ingénieur d'études 35 38 38 45 45 50 50 60
-18%
Technicien d'études 28 33 33 35 35 38 38 40
Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40
INSTALLATEURS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de service 50 55 55 60 60 70 70 80
Chargé d'affaires 35 38 38 45 45 50 50 55
Chef de chantier 25 30 30 33 33 38 38 40
-17%
Ingénieur études de prix CET 35 40 40 45 45 50 50 60
Technicien d'études 30 33 33 35 35 38 38 40
Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40
MAINTENANCE MULTITECHNIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de service maintenance 55 65 65 75 75 90 90 120
Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80
Chargé d'affaires 35 38 38 45 45 50 50 55
Responsable de site 25 30 30 33 33 38 38 40 -16%
Technicien de maintenance 20 25 25 28 28 30 30 35
Frigoriste 22 25 25 30 30 33 33 38
Chauffagiste 22 25 25 30 30 33 33 38
39
IMMOBILIER PRIVE
UNE REPRISE QUI SE CONFIRME
EVOLUTION DU MARCHE
La reprise entamée l’année dernière semble se confirmer. En effet,
le volume des recrutements est reparti à la hausse pour la
Promotion immobilière de logements et l’Immobilier d’entreprise.
Cette tendance se confirme par le développement de grands
projets dans les pôles tertiaires et la recherche plus spécifique de
profils en Programmes et en Développement bureaux. Pour les
fonctions de Responsables de programmes, les profils privilégiés
restent principalement les Ingénieurs avec une solide connaissance
en matière de certifications (HQE, BREEAM, LEED) pour les actifs
de bureaux. Ces derniers sont aujourd’hui très prisés par les
investisseurs et les grands utilisateurs.
La confiance des investisseurs étrangers, des institutionnels
et des porteurs de parts de SCPI/OPCI dynamisent le marché
de l’Investissement. Par conséquent, la demande de profils en
Structuration de fonds et en candidats plus opérationnels sur
l’investissement, les arbitrages et la valorisation augmente.
Cette année, nous avons réalisé davantage de missions en FOCUS JOB
Asset management sur toutes les classes d’actifs pour des
FIA (Fonds d’Investissement Alternatifs).
Asset manager
Les nouvelles réglementations imposées aux fonds immobiliers
les obligent à se doter de professionnels de la Réglementation Responsable des stratégies d’investissement et de
capables de faire le lien entre les régulateurs et les équipes valorisation, l’Asset manager est le garant de la rentabilité
opérationnelles. Par conséquent, nous avons été davantage de son portefeuille. Acteur central, il dispose d’une approche
sollicités pour des postes de Compliance et de Risk manager. financière de l’entreprise, d’une connaissance technique des
actifs immobiliers, d’une maîtrise des marchés financiers et
Par ailleurs, la demande des utilisateurs s’intensifie pour les collabore avec le Fund manager. En interne, il doit avoir une
fonctions qui touchent à l’environnement de travail, qu’elles soient vision transverse de l’ensemble des départements.
liées à la technique immobilière ou aux services aux occupants. Issu d’une école de Commerce ou d’Ingénieur, le profil le
Le Retail recherche des spécialistes techniques pour des plus recherché cette année doit posséder une expérience
restructurations ou dans le cadre du développement de magasins. de 5 ans minimum sur une classe spécifique d’actifs. 2016 a
Une hausse des recrutements pour des profils possédant une double été marquée par une demande croissante des recrutements
compétence en Travaux/Maintenance et Développement pour sur cette fonction et représente aujourd’hui 15% de nos
l’activité Retail a été observée. embauches sur l’Immobilier privé en Ile-de-France.
L’expansion des acteurs immobiliers à l’international exige 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
désormais des compétences en anglais pour l’ensemble des métiers.
40 45 45 65 65 75 >75

DE REMUNERATION
Globalement, les rémunérations restent stables. Nous observons FOCUS REGIONS
des évolutions en termes de négociations de salaire au moment des
changements de poste. Cela est particulièrement vrai en Promotion L’Immobilier poursuit son redressement et les Promoteurs,
immobilière où les candidats sont en position de force. Ainsi, les dont les activités étaient concentrées à Paris, se réimplantent
entreprises n’hésitent plus à proposer des augmentations de salaire en régions. Les recrutements s’orientent principalement vers
15 à 20% supérieures à celles pratiquées. des Développeurs fonciers, profils rares sur le marché.
Cette tendance s’explique notamment par une stabilité des Les Responsables de programmes et Négociateurs VEFA sont
rémunérations ces dernières années et l’exigence toujours accrue également recherchés en raison de la croissance des ventes.
des acteurs immobiliers qui souhaitent se doter des meilleurs profils. Par rapport à 2015, les salaires sont en hausse car le marché
est en déséquilibre. Ils restent toutefois de 10 à 20% inférieurs
à ceux pratiqués en région parisienne.

Nous confirmons une accélération des recrutements en
Management de projets pour les fonctions en Développement
et en Programmes. Nous n’avions pas assisté à une hausse des
recrutements depuis 2008.
40
MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur Régional / Directeur d'agence 80 90 90 110 110 130 130 180
Directeur développement* 70 80 80 100 100 130 >130
Développeur foncier / Responsable développement* 30 40 40 55 55 80 NS
Directeur de programmes 60 80 80 90 90 110 NS
Responsable de programmes 30 40 40 55 55 60 NS
Directeur travaux / technique 65 75 75 85 85 100 100 120
Responsable technique (études + éxécution) 30 35 35 45 45 65 NS
Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 35 35 45 45 60 NS
Attaché clientèle 22 28 28 35 35 40 40 45
Responsable Qualité / SAV 30 35 35 45 45 60 >60
-10%
Ingénieur études / Responsable appels d'offres 30 35 35 45 45 60 NS
Directeur immobilier / Maîtrise d'ouvrage (Utilisateurs) 80 90 90 110 110 130 130 195
Chargé d'expansion* (Utilisateurs) 25 30 30 40 40 55 NS
Responsable travaux (Utilisateurs) 30 35 35 45 45 60 60 80
Architecte d'intérieur (Utilisateurs) 25 30 30 35 35 45 >45
Economiste de la construction (Utilisateurs) 30 35 35 40 40 50 >50
Project manager (AMO) 35 45 45 60 60 75 75 85
Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 35 35 60 60 75 >70
ASSET MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Analyste financier 40 45 45 50 50 60 >60 120
Fund manager 40 45 45 60 >60 NS -15%
Asset manager valorisation / investissement 40 45 45 65 65 75 >75
PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable / Directeur patrimoine 65 70 70 80 >80 NS
Property manager 30 35 35 45 45 55 NS
Directeur centre commercial 45 50 50 55 55 70 NS
Responsable services généraux 30 35 35 45 45 55 >55 =
Directeur technique exploitation 55 60 60 65 65 75 75 85
Gestionnaire technique multisite / Facility manager 30 35 35 40 40 50 NS
Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 >50
* rémunération fixe - variable non intégré

** selon rémunération variable
41
EXPERTISE, COMMERCIALISATION
ET TRANSACTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS
Directeur commercial VEFA 80 100 100 120 120 150 >150
Chef des ventes VEFA 60 80 80 100 >100 NS
Commercialisateur VEFA** 25 100 NS NS NS -10%
Consultant en immobilier d'entreprise* 25 30 30 35 35 40 NS
Commercialisateur foncière 35 40 40 50 50 65 NS
Directeur de la commercialisation 65 75 >75 NS NS
ADB & RESIDENTIEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur d'agence 70 80 >80 NS NS
Directeur métier (copro / gérance) 60 65 65 75 >75 NS
Gestionnaire / Principal copropriété 35 40 40 50 50 55 NS -15%
Assistant copropriété / gérance 20 30 25 35 30 35 NS
Gestionnaire gérance 25 30 30 35 35 40 40 50
FINANCE & COMPTABILITE IMMOBILIERE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur Administratif & Financier 70 75 75 90 90 110 NS
Consolideur 40 45 45 55 55 70 70 90
Contrôleur de gestion 35 40 40 45 45 55 >55 -20%
Gestionnaire comptable / comptable mandant tertiaire 35 40 40 45 45 50 >50
Comptable gérance résidentiel / copropriété 30 40 35 45 40 50 >50
* rémunération fixe - variable non intégré

** selon rémunération variable
43
INDUSTRIE & INGENIERIE
VERS L’USINE 2.0
EVOLUTION DU MARCHE
Après une stabilisation de l’activité en 2015, le marché est
plutôt favorable cette année. En effet, on assiste à de nombreux
recrutements et ce, malgré les changements politiques, les
incertitudes économiques et la concurrence marquée au sein
de l’Union Européenne.
Certains domaines tels que la Pharmacie, les Cosmétiques,
l’Aéronautique ou la Défense poursuivent leur croissance.
Le durcissement du contexte international favorise les recrutements
en Développement, Production, Maintenance et Qualité.
D’autres secteurs d’activité parviennent à résister, en dépit de
leurs récentes difficultés structurelles, à l’image de l’Automobile
et de la Métallurgie.
Enfin, certaines activités telles que la Plasturgie commencent à tirer
leur épingle du jeu. En effet, avec la volonté gouvernementale de
s’impliquer davantage dans une politique en faveur de l’Ecologie
et du Développement durable (RSE), les sous-traitants comme
les donneurs d’ordre du secteur Automobile ou Aéronautique
FOCUS JOB
s’attachent à concevoir et produire des pièces en composites.
Ingénieur d’affaires
En véritable chef d’orchestre, il gère l’interface avec les clients
EVOLUTION DES POLITIQUES tout en coordonnant les ressources internes (Bureau d’Etudes,
DE REMUNERATION Production, Maintenance, Qualité), afin de s’assurer de la
Nous observons une stagnation des rémunérations du personnel par capacité de production de l’entreprise. Interlocuteur privilégié
rapport à l’année précédente. Les profils issus de l’Aéronautique, la du client, il a pour mission de conseiller, négocier, rédiger
Défense, la Pharmacie et le Luxe sont généralement bien rémunérés. les offres et transmettre le cahier des charges aux équipes
Afin de garder les salariés aux compétences techniques rares, de production.
les entreprises s’emploient à proposer des salaires supérieurs au Ainsi, cette fonction nécessite de parler couramment anglais,
marché (jusqu’à 7%). De plus, dans un contexte mondialisé porté d’avoir un sens des négociations incluant des caractéristiques
sur l’export, les compétences linguistiques sont très valorisées, aussi techniques et d’être capable de s’adapter et gérer un planning.
bien pour les métiers en Sales, Développement, qu’en Production,
Maintenance et Qualité.
Au-delà du salaire, les candidats ont d’autres sources de motivation. 28 35 35 45 45 60 60 70
En effet, avant de prendre le risque de changer d’employeur,
ils devront être convaincus de la viabilité des projets à court
et moyen terme.
FOCUS REGIONS
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les recrutements en régions affichent toujours une certaine
amélioration. Les projets redémarrent et entraînent un
Globalement, les perspectives sont plutôt optimistes, notamment
renforcement des équipes R&D et Projets (+15%) comme
grâce à la volonté politique d’internaliser à nouveau la production
Ingénieur BE, Automaticien, Chef de projets, etc.
en France. L’exportation sera donc amenée à s’intensifier et les
employeurs vont exiger des salariés une dimension internationale Les recrutements en Maintenance (Responsable et Technicien
dans leur parcours. Les candidats maîtrisant plusieurs langues maintenance, Ingénieur travaux neufs, etc.) et en Production
représentent une valeur ajoutée qui leur assurera un avenir ont poursuivi leur croissance (entre 8 et 10%). Les candidats
plus serein. sont moins nombreux sur le marché du recrutement (-10%).
Nous ne notons pas d’évolution des salaires. Ces derniers
demeurent globalement inférieurs à ceux de Paris (5 à 10%).
44
INDUSTRIE LOURDE, PROCESS & ENERGIE
CHIMIE, VERRE, MATERIAUX, BOIS,
PLASTIQUE, MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
R&D, Ingénierie et Projets 30 35 35 42 42 60 50 80
Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 35 35 42 42 60 50 80
Process, Méthodes & Industrialisation 30 35 35 45 45 55 50 70 -10%
Encadrement et expert production 28 35 35 40 40 48 48 70
Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 28 35 35 40 40 50 50 65
Qualité, Contrôle et HSE 28 32 30 38 40 48 48 65
AUTOMOBILE & TRANSPORT

AERONAUTIQUE, FERROVIAIRE, NAVAL, MARITIME... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
BIENS D’EQUIPEMENTS DE PRODUCTION

EQUIPEMENTS ELECTRIQUES, MACHINES ET EQUIPEMENTS... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
BIENS DE CONSOMMATION
AGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE,
TEXTILE, PRODUITS DE COMMUNICATION... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
45
INFORMATIQUE & TELECOMS
UN MARCHE D’EXPERTS
EVOLUTION DU MARCHE
Le marché de l’Informatique se porte bien. Les prévisions à fin
2015 pour 2016 se sont confirmées. Le secteur est en constante
mouvance. Les entreprises ont numérisé leurs données et
externalisent de plus en plus leurs équipes de développement.
Les projets de transformation digitale obligent les DSI à assurer une
veille permanente de bons profils afin de sécuriser leurs structures.
La digitalisation et le Cloud computing se sont amplifiés ces
dernières années et ont fait naître de nouveaux métiers pour
lesquels l’expertise est encore rare. Le marché de l’Informatique
est donc très porteur avec une grande variété de profils et
d’opportunités, tant pour les jeunes diplômés que pour les
plus expérimentés. Néanmoins, la pénurie de compétences
pour certaines technologies rend le marché compliqué pour les
entreprises qui recrutent de plus en plus de jeunes diplômés
qu’elles n’hésitent pas à former.
FOCUS JOB
DE REMUNERATION Data scientist
En 2016, les rémunérations de profils informatiques ont poursuivi Le métier de Data scientist est récent et s’est développé suite
leur ascension, à l’image des années précédentes. Les profils experts à l’apparition des enjeux liés au Big Data. Le Data scientist
en Cloud computing ou Sécurité voient leurs salaires nettement doit avant tout savoir manipuler les données afin de les rendre
revalorisés, afin de faire face à la pénurie de candidats. pertinentes et ainsi, produire des informations utiles pour les
Les salaires des profils spécialisés en Digital ou en Data différents métiers de l’entreprise (RH, Finance, Marketing,
continuent d’évoluer, quel que soit le niveau d’expérience. Commercial, etc.).
Des compétences linguistiques recherchées telles que l’anglais, Ces profils sont transverses car ils doivent acquérir des
ainsi que l’externalisation offshore de certains services IT, compétences en Management et en Informatique, et maîtriser
font également fluctuer les salaires. certains outils tels que les serveurs SQL, NoSQL, Hadoop, etc.).
Les candidats sont rares et très convoités par les cabinets de
conseil et les clients finaux. L’évolution classique est le poste
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? de Chief data scientist.
Le marché informatique se veut optimiste. Le développement de 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
nouveaux métiers exigeant une réelle expertise favorise le plein
45 50 50 65 70 85 95 150
emploi de la filière.
Secteur très varié pour les candidats, il est conseillé de
s’orienter vers des métiers porteurs afin de gagner en expertise.
L’Informatique est un des rares domaines dans lequel les jeunes FOCUS REGIONS
diplômés trouvent un poste rapidement à l’issue de leur formation.
Cette année encore, les activités Informatique & Télécoms
contribuent fortement au dynamisme du marché de l’emploi
cadre en régions. La tendance est marquée par une forte
inadéquation entre l’offre et la demande, particulièrement
pour les métiers du Développement. Les rémunérations sont
stables par rapport à 2015.
On observe que la rémunération brute moyenne reste
supérieure dans le domaine IT, comparée aux autres secteurs.
Cependant, ces chiffres sont à nuancer selon l’attractivité
et la taille des villes. A noter également que plus de 90%
des embauches sont des CDI.
46
Consultant fonctionnel 36 42 41 46 45 55 55 65
Consultant ERP 35 39 40 45 45 56 55 65
Chef de projets ERP 40 50 50 60 55 65 65 80
Chef de projets MOA 38 45 45 58 58 70 68 78
Directeur de projets MOA NS NS 80 90 85 100
Responsable informatique NS NS 72 85 80 90
-20%
Directeur de Systèmes d'Information NS NS 70 95 95 150
Data scientist 45 50 50 65 70 85 95 150
Consultant BI 35 45 45 55 52 65 65 80
Responsable BI NS NS 65 80 80 100

Ingénieur test QA 28 32 32 35 35 45 45 55
Développeur 38 43 43 50 50 60 60 65
Lead technique NS NS 50 60 60 65
Chef de projets MOE NS NS 50 60 60 65
Responsable R&D NS NS 55 63 63 70 -15%
Directeur technique NS NS 50 60 60 75
Architecte / Urbaniste NS NS 55 60 60 75
Intégrateur web 28 35 35 40 38 45 45 48
Webmaster 25 32 32 35 35 40 40 45

Technicien systèmes 25 28 28 32 32 34 34 40
Technicien d'exploitation 23 26 26 30 30 38 35 40
Analyste d'exploitation 26 28 28 36 36 42 42 45
Administrateur systèmes 32 36 36 42 42 48 48 50
DBA administrateur bases de données 35 40 40 45 45 55 55 65
Ingénieur systèmes 35 40 40 44 44 55 55 65
-20%
Ingénieur réseaux sécurité 38 43 45 50 50 65 70 80
Responsable systèmes NS NS 55 65 65 75
Responsable réseaux NS NS 65 70 70 80
Responsable informatique NS NS 60 70 80 100
47
IT SERVICES
UN MODELE QUI SE DEMOCRATISE
EVOLUTION DU MARCHE
Le secteur Informatique évolue constamment. Parmi les dernières
« nouveautés » : la population des travailleurs du secteur. En effet,
de plus en plus de Directions des Systèmes d’Information (DSI)
font appel à des prestataires indépendants travaillant à leur propre
compte. Ces derniers sont perçus comme un nouveau mode de
soutien externe aux équipes internes sur leurs problématiques IT.
La France voit en effet les mœurs du recrutement évoluer.
Les freelances prennent une place de plus en plus importante
dans l’évolution des effectifs des entreprises françaises. La part
de prestataires employés en CDI dans une société de services
informatiques (SSI, ESN) diminue face au nombre croissant de
travailleurs indépendants. L’Angleterre et l’Allemagne ont servi
de modèle à la France qui tend aujourd’hui à leur ressembler en
démocratisant le recrutement de prestataires en Informatique.
La complexité des tâches administratives liées au statut ainsi que la
recherche de nouveaux clients auraient pu représenter un frein et
une crainte. Cependant, les freelances apprécient la flexibilité et la
FOCUS JOB
liberté qu’apporte leur mode de travail. Ce mode de vie est de plus
en plus choisi parmi les travailleurs du secteur. Développeur JAVA/J2EE
Incontournable dans le domaine de l’Informatique,
le Développeur JAVA/J2EE maîtrise un des langages
EVOLUTION DES POLITIQUES de programmation les plus demandés actuellement.
DE REMUNERATION Cette technologie back-end orientée web, permet de
La rémunération d’un Consultant indépendant représente développer des applications ou des sites internet.
une somme journalière évaluée en fonction de l’expertise de Souvent rattaché à un Chef de projets Technique,
l’Informaticien, appelée « taux journalier » qui oscille en moyenne le Développeur JAVA/J2EE effectue ses développements
entre 450 et 600 €. Par ailleurs, nous constatons que le salaire d’un en suivant un cahier des charges défini en amont.
travailleur indépendant est 30 à 40% supérieur à celui d’un employé Il est aussi en charge de la maintenance évolutive
informatique en interne. et corrective, de la phase de recette et de test.
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? 300 350 400 500
Les résultats de ces dernières années nous confortent dans le
choix de nous investir davantage au service des prestataires et Taux journalier moyen (en € HT)
indépendants informatiques. Le nombre de salariés « franchissant
le pas » est croissant. Les clients ont de plus en plus confiance en
ce modèle, conscients de la qualité de cette population d’experts
dont la compétence informatique est le fonds de commerce. FOCUS REGIONS
L’Informatique est un des rares domaines dans lequel les jeunes
diplômés trouvent un poste rapidement à l’issue de leur formation. Les taux journaliers pratiqués en régions demeurent stables
par rapport à l’année précédente. Au sein des DSI de nos
clients, les projets importants s’orientent principalement
vers la transformation digitale de l’entreprise. Actuellement,
nous constatons une forte demande en développement
d’applications web et mobile. Les Développeurs restent
donc très prisés.
Nous soulignons également une forte activité autour
des projets d’Infrastructure, « pierre angulaire » des DSI.
Les sujets liés à la Business Intelligence, au Cloud et à l’analyse
de données représentent également de forts enjeux pour les
services informatiques.
48
TAUX JOURNALIER MOYEN (EN € HT)
ETUDES ET DEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Développeur web 250 300 350 450
Développeur JAVA/J2EE 300 350 400 500
Développeur C/C++ 400 450 500 600
Développeur C# 400 450 500 600
-15%
Développeur .NET 370 420 480 550
Mobile (IOS / Android) 400 450 500 600

INFORMATIQUE DE GESTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Consultant ERP 400 480 520 610
Consultant fonctionnel 450 500 600 690
Consultant BI 480 520 600 650
Responsable BI NS 550 680 720
-20%
Chef de projets MOA 400 480 550 620
Consultant en Systèmes d'Information 480 460 520 560

INFRASTRUCTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Technicien support 250 280 310 NS
Technicien exploitation 280 310 340 390
Administration systèmes 300 380 440 500
Ingénieur systèmes et réseaux 390 410 450 520
Architecte technique NS 500 610 700
-10%
Responsable de production NS 450 500 620
Ingénieur sauvegarde et stockage 390 410 450 520
DBA (Administrateur de bases de données) 400 430 470 550

DIGITAL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Social media manager NS 350 425 500
Consultant SEO 300 380 420 470
Consultant E-commerce 300 380 420 470
Consultant CRM 400 500 600 700 -15%
Concepteur rédacteur digital 250 350 400 550
Consultant marketing digital 260 370 420 560
Community manager NS 275 325 400
49
JURIDIQUE
UNE FONCTION QUI SE DIGITALISE
EVOLUTION DU MARCHE
Le rôle de Juriste continue d’évoluer au sein des entreprises et les
directions juridiques s’étoffent de plus en plus. Véritable Business
partner des Directeurs opérationnels, il doit non seulement
anticiper les risques et sécuriser le business, mais également
rechercher le compromis et apporter des solutions concrètes.
Sa présence auprès des équipes commerciales s’intensifie.
Les postes de Juristes d’affaires généralistes sont majoritaires
dans les recrutements opérés par les entreprises. Les postes
de Fiscalistes sont également recherchés par les sociétés
internationales et françaises. Des postes d’expertise de niche
comme les Compliance officers, les Juristes en Droit immobilier
ou Droit de la construction sont également très prisés.
Par ailleurs, on note l’impact de la dématérialisation des
procédures. Le RPVA (Réseau Privé Virtuel Avocat), acte qui
permet la dématérialisation de la plupart des procédures judiciaires
en matière de Droit civil et pénal et l’acte d’avocat numérique FOCUS JOB
modernisent enfin la profession. Ces derniers lui garantissent une
meilleure sécurisation des actes et la font entrer pleinement dans
l’ère du numérique. Juriste en Droit Immobilier
Cette fonction couvre toute la chaîne de valeur immobilière
et permet d’optimiser, sécuriser et diminuer les risques liés
EVOLUTION DES POLITIQUES aux montages immobiliers. La profession nécessite de solides
DE REMUNERATION connaissances en Urbanisme et en Droit de la construction.
Elle exige une formation spécialisée en Droit immobilier,
L’évolution la plus significative concerne toujours les Juristes Urbanisme et Construction que seules certaines facultés et
contrats internationaux. En effet, la maîtrise des langues instituts dispensent (ICH ou Panthéon Assas).
étrangères ainsi que la capacité à négocier des contrats avec des
interlocuteurs basés sur plusieurs continents sont très valorisées. Doté d’un excellent relationnel, le Juriste doit disposer de
Nous notons également l’augmentation de la partie variable dans fortes capacités d’adaptation, se montrer disponible et
les rémunérations des profils juridiques. toujours à l’écoute.
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? 30 37 37 45 45 60 60 70
Les directions juridiques continuent d’accueillir de nouveaux

métiers, comme les Compliance officers ou les Contract managers.
La conformité, la protection des données personnelles, l’audit,
la gestion de projets ou les risques liés à la dématérialisation des
supports sont autant de sujets auxquels sont confrontés les Juristes
d’aujourd’hui. Le Legal Tech révolutionne le métier d’Avocat aux
Etats-Unis. Cette notion fait référence à l’usage de la technologie
et de logiciels dans l’offre des services juridiques.
Les prestations proposées sont de plus en plus performantes
et changent la vision du conseil juridique traditionnel. Tout nous
amène à penser que le Legal Tech poursuivra son développement
en France.
50
Directeur juridique 80 90 90 120 120 160 > 162
Responsable contentieux 45 53 53 65 65 80 80 90
Juriste généraliste / unique 38 42 42 50 50 60 60 70
Juriste Droit des affaires 30 37 37 50 50 60 60 85
Juriste Droit des contrats 30 37 37 50 50 60 60 85
Juriste Droit des sociétés 31 37 37 50 50 60 60 85
Juriste contrats internationaux 32 40 40 52 52 68 68 90
Juriste Construction / Urbanisme / Immobilier 30 37 37 45 45 60 60 70
Juriste Droit de la distribution / commercial 30 35 35 43 43 55 55 80
Juriste Droit public 28 37 37 41 41 50 50 65
Juriste Droit des assurances 28 38 38 45 45 50 50 70
Juriste Droit bancaire / recouvrement 32 38 38 50 50 70 70 100
Juriste OPCVM 33 36 36 44 44 65 65 80
Juriste propriété intellectuelle 28 37 37 45 45 60 60 80
-10%
Juriste fiscaliste 33 42 42 60 60 80 80 130
Juriste contentieux 27 37 37 42 42 50 50 60
Juriste transport 28 37 37 45 45 55 55 70
Juriste Droit de la santé 32 38 38 45 45 55 55 70
Juriste Droit social 30 40 40 50 50 60 60 80
Paralégal / Assistant juridique 24 35 35 42 42 45 > 45
Assistant juridique généraliste 26 30 30 36 36 40 > 40
Assistant juridique Droit des sociétés 30 34 34 37 37 40 > 40
Assistant juridique Droit des marques 28 32 32 35 35 40 > 40
Assistant juridique Droit des brevets 28 32 32 35 35 38 > 38
Assistant juridique Droit des contrats 28 30 30 34 34 38 > 38
Assistant juridique Droit social 28 30 30 33 33 38 > 38
Directeur / Responsable relations sociales 50 70 70 90 90 100 > 100
51
PUBLIC & PARA PUBLIC
RENFORCEMENT DES
COMPETENCES SPECIFIQUES
EVOLUTION DU MARCHE
L’année 2016 reste stable en termes d’effectifs. Cependant,
le secteur Para Public a vu ses équipes se renforcer sur des
compétences spécifiques liées au déploiement de certains
projets. En effet, la Maîtrise d’Ouvrage et la Réhabilitation a été
particulièrement dynamique, tout comme les recrutements en
NTIC. Le secteur Public reste stable malgré l’annonce du projet
de loi de finances pour l’année 2016 et les créations de postes
annoncées dans certains ministères. La Fonction publique
territoriale connaît un certain attentisme, notamment dans le
secteur de l’Aménagement. Les métiers qui permettent le contrôle
et l’optimisation des coûts sont toujours plébiscités. En effet, les
fonctions juridiques, financières et celles liées aux marchés publics
restent recherchées.
Le secteur associatif a été particulièrement dynamique en 2016 sur
les recrutements de fonctions support. Ces embauches concernent
notamment les secteurs du Médico-social, du Sport, de la Culture
et des Loisirs. Le domaine associatif relève de l’intérêt public FOCUS JOB
et son but est non lucratif. Par conséquent, les rémunérations
proposées sont en adéquation avec celles du secteur. Les salaires
pratiqués par les Fondations et les Fédérations restent souvent plus
Gestionnaire RH / paie
avantageux que ceux du domaine associatif. En effet, le niveau de Souvent rattaché au Responsable paie, le Gestionnaire
responsabilités explique pourquoi les rémunérations se rapprochent paie est chargé des différentes procédures techniques
de celles du secteur privé. et administratives relatives à la gestion du personnel.
Même si les missions du Gestionnaire varient en fonction
de la structure, ses activités principales restent identiques.
EVOLUTION DES POLITIQUES Il saisit, compte, déduit et vérifie chaque élément du bulletin
de salaire avant de l’éditer. Afin de réaliser sa mission,
DE REMUNERATION la maîtrise des outils informatiques de Paie est un prérequis.
Les rémunérations pratiquées ont peu évolué cette année. Il peut évoluer vers un poste de Responsable paie et
Les salaires dans le secteur Public restent en deçà de ceux Responsable des Ressources Humaines.
des secteurs Privé et Para Public. Cependant, les packages
de rémunération incluent davantage de primes ou avantages
permettant aux acteurs de gagner en compétitivité. La politique 25 33 33 35 35 40 40 50
de rémunération du secteur Para Public est plus avantageuse que
celle du secteur Public et comporte des packages salariaux plus
souples. Enfin, la recherche de compétences spécifiques a eu pour
conséquence d’augmenter certaines fourchettes de rémunération.
FOCUS REGIONS
L’année 2016 a été marquée par la fusion des régions et
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? d’importantes réorganisations au sein des collectivités
Le secteur Public & Para Public est aujourd’hui en phase de concernées, opérées principalement par la mobilité interne.
modernisation et d’optimisation. Cette transformation s’accélère Du fait de ressources très limitées, ces acteurs proposent peu
et les ressources internes doivent accompagner les évolutions. de postes stratégiques avec des rémunérations contrôlées.
Les acteurs publics et para publics recherchent de plus en plus Certaines régions ont connu d’importants projets de
de collaborateurs ayant évolué au sein du secteur Privé. construction et d’aménagement, mais les salaires restent
Cette mutualisation de compétences entre le privé et le public maîtrisés dans les Sociétés d’Economie Mixte, principaux
permet aux acteurs d’adapter leurs organisations au changement. opérateurs de ces projets.
Les réformes territoriales, organisationnelles ou de financement
ont conduit les acteurs publics ou para publics à revoir leurs modes
de fonctionnement.
52
FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur Général 55 60 60 70 70 90 90 150
Directeur Général des services 55 60 60 65 65 70 70 100 -20%
Directeur Général adjoint 40 55 55 65 65 75 75 90
TECHNIQUE & CONSTRUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur des services techniques 45 55 55 60 60 68 68 75
Chef de service 40 45 45 50 50 55 55 60
Technicien 27 32 32 35 35 40 40 45
Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 65 65 70 70 75 75 130
-25%
Responsable construction 50 55 55 60 60 75 75 90
Chargé d'opérations / Chef de projets 30 35 35 45 45 60 60 70
Responsable / Directeur technique 26 32 32 45 45 50 50 70
AMENAGEMENT
& DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur aménagement urbain 55 60 60 65 65 70 70 120
Responsable opérationnel 45 50 50 55 55 75 75 100
Ingénieur / Chargé d'opérations 30 38 38 50 50 65 65 75
Chargé d'études 25 30 30 33 33 40 NS
-25%
Directeur d'activité 40 50 50 55 55 60 60 75
Chargé de mission / d’études 24 30 30 40 40 45 NS
FONCTIONS SUPPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

RRH / DRH 35 40 40 45 45 60 60 100
Gestionnaire RH / paie / carrière / formation 25 33 33 35 35 40 40 50
Responsable / Directeur informatique 38 45 45 55 55 65 65 100
Administrateur systèmes et réseaux 27 32 32 35 35 42 42 45
Chef de projets informatique 33 37 37 42 42 50 50 55
Ingénieur systèmes / Développeur 30 35 35 38 38 45 45 50
Directeur de la communication 40 45 45 55 55 70 70 100
Responsable communication & marketing 30 40 40 50 50 55 55 70
Chef de projets web 22 28 28 35 35 40 40 50
DAF / RAF 35 40 40 47 47 60 60 100 -25%
Responsable du contrôle de gestion 35 40 40 45 45 60 60 80
Comptable 20 26 26 31 31 36 36 45
Juriste Droit public / marchés publics 25 30 30 35 35 40 40 50
Responsable marchés publics 35 40 40 42 42 45 45 60
Responsable / Directeur des achats 38 42 42 50 50 60 60 100
Acheteur 25 30 30 35 35 45 45 60
Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50
53
LOGEMENT SOCIAL
LE REDEMARRAGE DE LA CONSTRUCTION
EVOLUTION DU MARCHE
Ce secteur a connu une redynamisation en 2016. En effet, les plans
de relance destinés au développement du parc ont réamorcé la
construction sur certains territoires. Ces actions territoriales ont
permis de favoriser l’accession à la propriété, simplifier les règles de
construction et d’urbanisme, développer l’innovation, augmenter
l’offre de logements neufs, sociaux et intermédiaires, renforcer
la mobilisation du foncier et rénover le parc existant.
Parallèlement, les bailleurs sociaux ont recherché des profils en
Finance, en Comptabilité et en Systèmes d’Information (NTIC).
Le regroupement de certains collecteurs 1% logement en 2016
a généré un certain ralentissement des recrutements en CDI.
Cet attentisme s’est retrouvé dans le secteur des OPH avec les
annonces de regroupement.
Le recrutement du personnel de proximité est toujours complexe,
tant pour les fonctions opérationnelles que d’encadrement.
Les demandes en Travail Temporaire ou en Management de FOCUS JOB
transition se sont accrues en 2016, surtout pour les fonctions
support. Enfin, les bailleurs sociaux recherchent de plus en
plus des collaborateurs ayant évolué au sein du secteur privé. Responsable de site
Point névralgique entre les Gardiens d’immeuble présents au
cœur des résidences et l’agence, il endosse la volonté d’agir
EVOLUTION DES POLITIQUES au plus près des clients et des partenaires.
DE REMUNERATION Rattaché au Responsable d’agence, le Responsable de site
Hormis les métiers en tension, les niveaux de rémunération ont peu assure la qualité du service rendu aux locataires pour le
évolué en 2016. Les salaires du secteur de la Maîtrise d’Ouvrage et patrimoine dont il est garant en matière de gestion de la
du Développement ont ainsi légèrement augmenté, grâce à des réclamation, de l’entretien, de la maintenance courante, de
packages salariaux plus avantageux avec des primes mensuelles la propreté et de la sécurité. Dans ce cadre, il anime une
ou annuelles. Il en est de même pour les métiers techniques liés à équipe de personnel de proximité et engage des objectifs
l’entretien du patrimoine. Pour ces derniers, les recruteurs sont de d’amélioration dans la gérance de son secteur.
plus en plus exigeants quant à la formation (Bac+3). 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Les fonctions support n’ont pas connu de réelles évolutions 30 34 34 38 38 42 42 45
cette année. Enfin, les Entreprises Sociales pour l’Habitat (ESH)
conservent leur attractivité par rapport aux OPH. Toutefois,
l’écart se réduit.
FOCUS REGIONS
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? Les OPH sont amenés à s’éloigner des classifications pour
L’annonce récente de la création et le lancement de la « Foncière attirer les meilleurs talents. Cette année, le mouvement de
solidaire » en janvier 2017 devraient favoriser l’accélération de la rapprochement opéré par Action Logement a engendré un
construction de logements sociaux. En effet, cette perspective de faible volume de recrutements chez les ESH et ainsi, peu
développement sur les 5 prochaines années permet d’envisager d’évolution sur les salaires. Les bailleurs sociaux sont, par
un accroissement de plus de 50 000 logements sociaux. ailleurs, contraints de renforcer ou de créer leur activité
Par ailleurs, l’Agence Nationale du Renouvellement Urbain 2 de développement foncier et de gestion de copropriétés.
(ANRU) et la Convention d’Utilité Sociale 2 (CUS) sont toujours Leur positionnement salarial est délicat car les écarts sont
en phase de déploiement, laissant apparaître d’autres perspectives importants avec les acteurs privés.
de construction.
54
FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur Général 65 75 75 85 85 95 95 150
Directeur Général adjoint 50 65 65 75 75 85 85 100 -10%
Secrétaire général 50 65 65 75 75 85 85 100
FONCTIONS TECHNIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 75 75 85 85 95 95 105
Chargé d'opérations / Chef de projets 34 38 38 45 45 60 60 75
Assistant Maîtrise d'Ouvrage 22 28 28 30 30 32 32 38
Directeur du développement 45 55 55 65 65 75 75 100
Développeur foncier 35 40 40 45 45 60 60 80
Directeur du patrimoine 50 60 60 70 70 90 >90
Directeur / Responsable technique 40 50 50 65 65 75 75 100 -25%
Responsable technique d'exécution 32 36 36 45 45 60 60 70
Responsable maintenance 32 38 38 45 45 55 >55
Technicien GE / GR 30 35 35 40 40 45 45 50
Assistant technique 20 24 24 29 29 32 32 36
Ingénieur fluide / sécurité / amiante 34 40 40 50 50 55 55 60
Technicien équipements 30 35 35 38 38 45 45 47
GESTION LOCATIVE / DE PROXIMITE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur / Responsable de la gestion locative 45 55 55 60 60 65 65 80
Gestionnaire / Assistant locatif 20 27 27 35 35 37 37 42
Conseiller en économie sociale et familiale 24 28 28 32 32 40 40 45
Responsable de la politique sociale 37 42 42 45 45 50 >50
Gestionnaire contentieux / attribution 24 28 28 32 32 35 35 40
-25%
Directeur / Responsable d'agence 35 45 45 55 55 60 60 80
Responsable de site 30 34 34 38 38 42 42 45
Gardien d'immeuble 18 19 19 20 20 21 21 23
FONCTIONS SUPPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

DRH / RRH 40 55 55 65 65 75 75 110
Gestionnaire RH / carrières / formations 28 32 32 36 36 41 41 45
Directeur / Responsable informatique 40 50 50 60 60 65 65 100
Chef de projets Informatique 30 35 35 43 43 50 50 55
Administrateur / Ingénieur systèmes et réseaux 25 32 32 37 37 47 47 62
Responsable communication et marketing 40 50 50 55 55 60 60 65
Chargé d'études marketing 22 27 27 32 32 38 38 45
DAF / RAF 35 45 45 52 52 60 60 100
Responsable du contrôle de gestion 35 45 45 55 55 60 60 65 -25%
Comptable 25 27 27 32 32 38 38 45
Directeur / Responsable juridique 40 50 50 55 55 60 60 90
Responsable marchés publics 35 40 40 45 45 50 55 55
Juriste Droit public / marchés publics 27 32 32 37 37 42 42 47
Directeur des achats 50 60 60 65 65 70 70 80
Acheteur 27 32 32 37 37 42 42 50
Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50
55
RESSOURCES HUMAINES
LE BIEN-ETRE DES COLLABORATEURS
AU CENTRE DES POLITIQUES RH
EVOLUTION DU MARCHE
Le bien-être au travail est l’un des enjeux majeurs pour les
Directeurs des Ressources Humaines. Ces derniers doivent
faire preuve d’inventivité et de créativité pour fidéliser leurs
collaborateurs et favoriser leur épanouissement professionnel.
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est au cœur
de toutes les politiques RH. Ainsi, on voit apparaître dans les
entreprises des espaces de coworking, des placements libres en
open space ou des espaces détente. Les accords sur le télétravail
se multiplient également.
La fuite des talents, la nécessité d’une fonction RH agile et la
gestion des risques psychosociaux sont autant d’enjeux devenus
majeurs pour les entreprises. Les fonctions RH sont donc
contraintes d’être présentes sur ces sujets, quelle que soit
la taille de la société.
Les profils RH les plus recherchés sont polyvalents, maîtrisent les
relations sociales et sont capables de mettre en place une gestion FOCUS JOB
simple des compétences. De même, les profils de Responsables
paie deviennent plus complets et nécessitent des connaissances
en SIRH et Contrôle de gestion sociale. Responsable rémunération
et avantages sociaux
EVOLUTION DES POLITIQUES Le métier de Responsable rémunération et avantages sociaux
DE REMUNERATION est en constante évolution car la réglementation est de plus
en plus stricte. Il faut à la fois répondre aux exigences du
Les changements concernent principalement les rémunérations business mais aussi à la réglementation en vigueur. Il s’agit
variables et les bonus individuels permettant de récompenser d’un rôle à la fois technique et stratégique.
les salariés lorsque l’augmentation du salaire fixe n’est pas Par ailleurs, les postes en Compensation & Benefits (C&B)
envisageable. Comme en 2015, le caractère international d’un sont de plus en plus liés à la mobilité internationale dans les
poste influe sur son niveau de rémunération. Dans certains cas, entreprises. Le C&B se doit d’apporter des éclairages et de
l’écart peut atteindre 15 à 20% en comparaison avec un poste à donner du sens aux chiffres. Au carrefour entre les RH et la
dimension exclusivement nationale. Par ailleurs, pour certains profils Finance, son rôle devient primordial. Ces profils sont de plus
particulièrement rares (Compensation & Benefits par exemple), en plus recherchés.
les employeurs peuvent proposer un salaire plus élevé pour attirer
les meilleurs profils. 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
50 55 55 60 60 75 75 90

On parle désormais d’ubérisation de la fonction RH. En effet,
l’activité RH n’a pas été épargnée par cette tendance qui change
complètement le rapport entre l’offre et la demande. On la
retrouve dorénavant dans les entreprises et même dans les
fonctions support. Le Responsable RH doit suivre ces évolutions,
voire être précurseur de tous ces changements en proposant
des idées innovantes qui fidéliseront les collaborateurs des
générations futures.
56
GENERALISTE RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Vice-Président RH 90 110 110 125 125 140 > 140
DRH 60 70 70 80 80 90 > 90
RRH / HR Business partner 39 43 43 47 47 55 55 80
Chargé RH 28 33 33 38 38 45 NS
Assistant RH 23 28 28 32 32 36 36 40
GESTION DE L’EMPLOI, DES CARRIERES

& COMPETENCES ET RH INTERNATIONALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Directeur du développement RH 55 60 60 65 65 75 > 75
Responsable développement RH 40 45 45 48 48 55 55 70
Talent manager 33 37 37 42 42 50 50 60
Chargé de carrières et mobilités 30 37 37 42 42 50 NS
Responsable mobilité internationale 38 42 42 45 45 55 55 65
Gestionnaire mobilité internationale 28 32 32 38 38 45 NS
RECRUTEMENT / FORMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur du recrutement 55 60 60 65 65 70 > 70
Responsable du recrutement 40 43 43 48 48 55 > 55
Chargé relations écoles / Campus Manager 26 30 30 36 36 42 NS
Chargé de recrutement 24 28 28 35 35 42 42 50
Responsable de formation 38 42 42 45 45 60 > 60
Chargé de formation 26 30 28 35 35 40 40 50
Assistant de formation 24 28 28 32 32 35 > 35
REMUNERATION & AVANTAGES SOCIAUX (C&B) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Directeur rémunération et avantages sociaux 60 65 70 75 75 90 > 90
Responsable rémunération et avantages sociaux 50 55 55 60 60 75 75 90
Consultant rémunération 40 45 45 55 55 60 60 70
Chargé de mission / d’études de rémunération 28 32 32 38 45 50 50 55
Assistant rémunération 25 30 30 35 35 40 NS
57
CONTROLE DE GESTION SOCIALE / SIRH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Responsable du contrôle de gestion sociale 50 53 53 57 57 62 62 70
Contrôleur de gestion sociale / Chargé d'études RH 26 32 32 38 38 45 45 55
Responsable SIRH 45 50 50 55 55 60 60 70
Chef de projets SIRH 35 40 40 45 45 50 50 55
Consultant SIRH 28 35 35 45 45 50 50 60
Assistant utilisateur 30 38 38 42 NS NS
PAIE - ADMINISTRATION DU PERSONNEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur paie et ADP 50 55 55 60 60 65 > 65
Responsable paie et ADP 40 45 45 50 50 55 55 60
Gestionnaire paie et/ou ADP 25 30 30 35 35 40 40 45
Assistant paie et/ou ADP 22 25 25 28 28 32 NS
RELATIONS SOCIALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur / Responsable relations sociales 50 70 70 90 90 100 > 100
Juriste Droit social 30 40 40 50 50 60 60 80
Chargé de relations sociales 28 35 35 45 NS NS
AUTRES METIERS RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Coach 30 35 35 40 40 45 45 65
Consultant en insertion professionnelle 22 24 24 28 28 35 NS
Responsable communication interne 40 42 42 45 45 60 > 60
Chargé de communication interne 26 30 30 33 33 38 38 45
59
RETAIL & LEISURE
UN SECTEUR STABLE ET DYNAMIQUE
EVOLUTION DU MARCHE
Les qualités linguistiques restent très recherchées dans le Luxe et
mettent en lumière de nouveaux pays émergents d’Amérique latine.
Les employeurs demeurent exigeants sur les profils de candidats.
Plus qu’un profil, les Maisons de luxe requièrent un investissement
personnel important, un projet de carrière sur le long terme et une
personnalité en accord avec la Maison. Le Mass market et le haut
de gamme restent les références en termes d’expérience pour la
formation des managers. Les profils maîtrisant l’anglais accèdent à
des postes dans le Luxe grâce à leurs compétences en Gestion des
flux et leur formation en Management.
La Grande Distribution reste un secteur particulièrement dynamique
avec de nombreux postes à pourvoir. Les profils des métiers de
bouche sont très prisés. Les enseignes recherchent des experts
produits d’une part et des managers d’équipe d’autre part.
Certaines d’entre elles proposent de véritables plans de carrière
permettant de fidéliser davantage leurs collaborateurs. Le secteur
de l’Hôtellerie subit une baisse significative de la fréquentation FOCUS JOB
de touristes et voit apparaître de nouvelles plateformes de
logement, tel que Airbnb. La majorité des embauches sont des
remplacements à la suite de démissions et non des créations de
Directeur retail
postes. Les enseignes de Restauration rapide sont très exigeantes Le Directeur retail définit la stratégie commerciale à
et proposent de faibles niveaux de rémunération. déployer sur son réseau de boutiques. Il est l’interface
entre les magasins et le siège. Sa présence sur le terrain lui
permet d’influencer les achats et les budgets, de récolter les
EVOLUTION DES POLITIQUES informations et d’améliorer les indicateurs de performance.
Il intervient au siège et discute de la stratégie et de l’état
DE REMUNERATION du marché car il possède une grande expertise et des
Dans le secteur du Luxe, nous constatons une harmonie des connaissances de l’activité. Le Directeur retail est tenace
salaires entre les Maisons permettant la rétention des profils. et orienté résultats.
La tendance est la même pour le Mass market et le haut de gamme. 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Plusieurs enseignes ont fait le choix de faire évoluer leur politique de
rémunération et augmenter la partie fixe. En effet, le marché actuel 60 80 80 100 100 130 >130
ne permet pas aux marques d’attirer des profils uniquement avec la
partie variable. Les politiques salariales des secteurs de la Grande
Distribution et de l’Hôtellerie n’ont pas évolué cette année.
Les salaires demeurent stables et attractifs. FOCUS REGIONS
Le marché en régions présente de réelles disparités entre
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? les métropoles dynamiques et les bassins à moins forte
densité économique. Ainsi, les enseignes situées à Lille
L’activité Retail souhaite former ses collaborateurs et les
ou Lyon proposent à leurs collaborateurs (en middle/top-
faire monter en compétences. La Grande Distribution est en
management) des niveaux de rémunération proches de ceux
perpétuelle évolution et ne cessera de proposer des postes avec
pratiqués en Ile-de-France. A l’inverse, l’écart reste important
de réelles perspectives d’évolution. La Restauration rapide s’est
dans les zones reculées.
considérablement développée cette année et a eu recours à de
nouveaux moyens de recrutement, comme l’Intérim par exemple. La Grande Distribution n’échappe pas à cette tendance,
avec des grilles de rémunération s’alignant ou s’écartant
de manière très nette des niveaux franciliens (de l’ordre
de -20%), en fonction de la localisation.
60
VENTE
LUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur retail 60 80 80 100 100 130 >130
Directeur Grands Magasins 30 40 40 50 50 60 60 80
Directeur boutique 40 50 50 70 70 90 90 120
Directeur adjoint 33 39 39 50 50 60 61 70
Responsable département 30 35 35 40 40 50 50 60
Conseiller trilingue (anglais + une langue rare)* 24 29 33 36 36 45 46 49 -10%
1er Vendeur 26 30 31 35 36 40 NS
Responsable de caisse 26 29 29 33 35 40 NS
Assistant Back Office 24 27 28 32 33 37 NS
Caissier 22 26 26 29 29 33 34 36
Stockiste / Gestionnaire des stocks 20 23 23 28 28 32 33 36
VENTE
MASS MARKET / MOYEN DE GAMME 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur retail 55 60 60 75 70 90 100 120
Directeur régional / réseau 40 50 50 60 60 70 70 90
Loss prevention manager 30 32 32 35 36 40 40 50
Directeur magasin* 22 25 25 28 28 35 NS
Directeur adjoint 19 21 21 24 24 28 NS -15%
Manager des ventes Grands Magasins 28 32 32 34 34 40 NS
Visuel merchandiser 18 22 22 30 30 40 40 50
Vendeur bilingue anglais 21 23 23 25 25 27 NS
Vendeur 16 19 19 22 22 25 NS
*+ 10% pour un Directeur flagship
VENTE
GRANDE DISTRIBUTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Animateur réseau 38 40 40 45 45 50 50+
Directeur 25 30 32 50 45 65 50 100+
Chef de departement 33 40 40 45 45 50 55+
Chef de rayon boucherie 32 38 39 42 43 47 50+
Chef de rayon marée / Boulanger / frais LS 26 29 30 33 34 39 40 45
-10%
Chef de caisse 23 30 28 32 30 40 32 50+
Responsable parapharmacie 36 40 40 43 43 45 45+
Boucher / Poissonnier / Boulanger 23 26 27 32 33 35 35+
61
CREATION DEVELOPPEMENT PRODUCTION
CREATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable d'atelier 45 60 60 70 70 90 90+
Styliste 25 38 38 50 50 100 60 100
Modéliste 28 35 35 45 45 50 50 55
Patronnier / Gradeur 28 30 30 35 35 40 40 45
*
Technicien produit 24 30 30 40 40 45 45 50
Mécanicien modèle 20 25 25 28 38 32 32 35
* Postes essentiellement basés à Paris / IDF

DEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Responsable de collection 40 50 50 70 70 90 90+
Assistant de collection 25 35 35 37 37 40 NS
Responsable / Directeur de l'offre 65 80 80 100 100 120 120+
Chef de groupe 50 58 58 65 65 80 80 90
Chef de produit / Acheteur 28 35 35 45 45 60 NS *
Chef de produit / Développeur 28 35 35 45 50 60 60 80
Acheteur matières 28 35 35 45 45 55 55 65
Responsable achats matières 50 60 60 70 70 80 80 100
Chef de projets développement 38 45 45 55 55 60 60 70
* Postes essentiellement basés à Paris / IDF

PRODUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur de production 55 65 70 80 80 90 90+
Responsable de production 40 50 50 60 60 70 70 80
Chargé / Assistant de production 23 30 30 38 38 43 NS *
Responsable qualité 35 45 45 55 55 65 65 80
Contrôleur qualité 20 25 25 35 35 38 38 42
* postes essentiellement basés à Paris / IDF
62
LEISURE
RESTAURATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur de restaurant 31 35 35 40 40 52 52 54
Maître d'hôtel 22 26 26 30 30 34 34 36
Sommelier 22 24 24 30 32 44 44 45
Manager de restaurant rapide 19 22 22 24 24 27 27 30
Chef de rang 19 20 19 22 22 26 26 28
Barman 19 21 22 24 24 30 30 32
Serveur 19 20 18 20 20 22 22 24
=
Commis de cuisine 19 20 20 21 21 22 22 24
Chef de cuisine 29 32 32 37 34 52 52 55
Chef de partie 19 21 21 24 24 28 28 30
Second de cuisine 22 23 24 25 26 27 NS
Hôte d'accueil 19 20 21 22 23 24 NS
LEISURE
HOTELLERIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur des opérations NS 50 70 70 110 110 113
Directeur d'hôtel 40 45 45 62 62 80 80 82
Directeur F&B 32 37 37 44 44 52 52 54
Directeur de l'hébergement 36 40 40 44 44 52 52 54
Chef de réception 25 28 28 30 30 32 32 34
Réceptionniste 19 21 21 23 24 26 26 30
Réceptionniste de nuit 19 20 20 22 22 24 24 26
Concierge 20 21 22 23 24 25 NS =
Femme / Valet de chambre 19 20 20 22 22 24 24 26
Gouvernante 19 22 22 24 24 26 26 29
Hote d'accueil 19 20 21 22 NS NS
Adjoint responsable séminaires et banquets 25 26 27 28 NS NS
Bagagiste 19 20 21 22 NS NS
Technicien de maintenance 19 20 21 22 24 25 NS
Agent de réservation 19 20 21 22 23 24 NS
63
SANTE
LA PROFESSION LIBERALE
EN DIFFICULTE
EVOLUTION DU MARCHE
Notre système de santé est performant mais inéquitable, c’est
pourquoi il est indispensable de le moderniser. Ainsi, la loi de santé
promulguée le 26 janvier 2016 s’articule autour de trois axes :
le renforcement de la prévention, la réorganisation autour des soins
de proximité à partir du Médecin généraliste et le développement
des droits des patients.
Cette dernière est fondée sur une réflexion collective, engagée dès
septembre 2013 par Marisol Touraine dans le cadre de la Stratégie
Nationale de Santé (SNS). Elle est destinée à changer le quotidien
des patients et des professionnels de santé, tout en créant de
nouveaux droits concrets.

DE REMUNERATION
Un plus grand choix de modes de rémunération est réclamé parmi FOCUS JOB
les jeunes générations de Médecins, dont une fraction croissante
s’oriente vers des activités salariées. Dans un contexte de baisse
de la démographie médicale, qui s’accentuera davantage dans
Médecin coordonnateur en EHPAD
les deux décennies à venir, le paiement à l’acte est le schéma qui Il optimise la coordination des actions et des soins
incite le plus à une activité soutenue des Médecins et devrait donc entre les différents professionnels de santé (libéraux ou
rester prédominant. Mais, dans un cadre où seulement un diplômé salariés) amenés à intervenir auprès des personnes âgées
sur deux exerce en cabinet libéral et où certaines zones risquent dépendantes. Il contribue à la qualité de la prise en charge
de se retrouver dans une situation de pénurie de Médecins, il est gérontologique. Pour accéder à cette fonction, il existe deux
indispensable de prendre en compte les aspirations, notamment voies possibles : posséder une capacité en Gériatrie ou un
en matière de rémunération, des jeunes diplômés. diplôme universitaire de Médecin coordonnateur.
Ces évolutions des mentalités ont lieu alors que la Médecine de ville La rémunération dépend du grade et se compose d’une
connaît de profondes mutations. La démographie médicale (recul partie fixe qui augmente avec l’ancienneté, de primes
de 16% de la densité de Médecins d’ici 2025), l’aspiration des jeunes et d’indemnités.
Médecins à un exercice de groupe et la féminisation croissante de 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
la profession vont vraisemblablement modifier le paysage de la
Médecine de ville dans les prochaines années. L’évolution des modes 55 65 65 75 75 80 NS
de rémunération peut être un outil qui accompagne ou accélère
ces changements.
Les rémunérations présentées ci-contre sont nationales et issues

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? du secteur privé.
Il faut compter 15% de rémunération en moins sur l’ensemble des
La Ministre de la Santé, Marisol Touraine, a annoncé le 24 mai 2016
métiers cités sur le secteur public.
la mise en œuvre d’un grand plan d’investissements 2017-2021
pour la Santé dans les territoires. Ce plan prévoit de mobiliser
2 milliards d’euros en cinq ans afin d’accompagner la transformation
du système de santé. Celle-ci passera par un nouveau mode de
coopération entre les établissements publics de santé à l’échelle
d’un territoire ayant pour objectif de les inscrire dans une vision
partagée de l’offre de soins.
64
INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Médecin du travail 80 90 90 100 100 120 NS
Infirmière du travail 30 34 34 40 40 45 NS
SANITAIRE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur d'établissement 63 65 65 75 75 120 NS
Adjoint de direction 50 55 55 70 70 95 NS
DSI 40 45 45 55 55 70 NS
Chef de bloc 38 40 40 50 50 65 NS
Cadre de santé 35 40 40 45 45 50 NS
Kinésithérapeute 35 40 40 45 45 50 NS
IBODE 24 28 28 34 34 40 NS
IADE 24 28 28 34 34 40 NS
IDE 19 25 25 30 30 35 NS
Aide-soignant 16 19 19 21 21 23 NS
Toutes spécialités / installation en libéral Rémunération selon le chiffre d’affaires
SSR (SOINS DE SUITES & DE READAPTATION) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS
Médecin généraliste 50 55 55 65 65 85 NS
Médecin gériatre 55 60 60 70 70 90 NS
Chef de service 35 40 40 55 55 70 NS
Cadre de santé 35 40 40 45 45 50 NS
Ergothérapeute 18 20 20 23 23 28 NS
Psychomotricien 20 30 30 40 40 45 NS
Nutritionniste 18 20 20 24 24 28 NS
MEDICO-SOCIAL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Psychiatre 70 73 73 78 78 80 NS
Médecin généraliste 50 60 60 70 70 75 NS
Médecin coordonnateur 55 65 65 75 75 80 NS
Chef de service 35 40 40 45 45 50 NS
Educateur 18 24 24 38 28 32 NS
Moniteur / Educateur 16 20 20 25 25 30 NS
Ergothérapeute 18 20 20 23 23 28 NS
Psychomotricien 20 30 30 40 40 45 NS
Nutritionniste 18 20 20 24 24 28 NS
SOIGNANT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Puériculteur 20 25 25 30 30 32 NS
Animateur de la petite enfance 19 22 22 25 25 28 NS
Psychologue 17 20 20 22 22 25 NS
Orthophoniste 20 22 24 28 28 30 NS
Infirmier 19 25 25 30 30 35 NS
65
SUPPLY CHAIN,
ACHATS & LOGISTIQUE
AMELIORATION ET OPTIMISATION
DE LA PERFORMANCE
EVOLUTION DU MARCHE
Le marché du recrutement sur les fonctions Supply Chain, Achats
& Logistique poursuit sa phase de croissance depuis maintenant
plusieurs années. Les recrutements se sont accélérés à partir du
second trimestre 2016 et cette tendance est toujours d’actualité.
Cette reprise est liée au retour progressif de la croissance dans
la majorité des secteurs d’activité.
Des secteurs émergents comme l’E-commerce ou plus matures
tels que la Pharmaceutique ou l’Agroalimentaire ont su rester
dynamiques en temps de crise et continuent de croître à un
rythme soutenu. Face à des enjeux de plus en plus importants,
les entreprises doivent revoir leurs organisations en décloisonnant
les différents services. Les notions de flux physiques et flux
d’informations prennent alors tout leur sens et la chaîne logistique
constitue une réponse complète et adaptée. Les Achats devraient
observer un recul des recrutements en Aéronautique ou en
Automobile en 2017. Les entreprises de rang 1 seront néanmoins
en demande d’Acheteurs pour développer leur service Achats. FOCUS JOB
Dans les secteurs de la Logistique et du Transport, la majorité des
prestataires connaît une légère croissance avec l’acquisition de Prévisionniste des ventes
nouveaux clients et donc, de nouvelles ouvertures de postes.
Les profils d’Affréteurs, d’Exploitants transport ou les fonctions Ce nouveau métier est confié à des profils orientés Supply
de Middle management (Chefs d’équipe par exemple) sont toujours Chain avec une formation supérieure Bac+5 ou Ingénieur.
en pénurie. Dans les autres secteurs, les effets de la crise se sont Son objectif est de réaliser les prévisions de ventes les plus
estompés et l’année 2017 s’annonce positive pour les recrutements justes possibles. Le Prévisionniste des ventes doit collecter
en Supply Chain, Achats & Logistique. les informations de chacun pour établir ses propres
prévisions, en toute fiabilité et en toute indépendance.
La plupart des entreprises ont pris conscience de l’importance
EVOLUTION DES POLITIQUES de cette fonction qui souffre d’une véritable pénurie de
compétences. Cette tendance devrait subsister dans les
DE REMUNERATION prochaines années.
Nous observons une très légère augmentation des rémunérations
par rapport à l’année précédente. Les profils issus des secteurs
Aéronautique, Pharmaceutique et du Luxe perçoivent de bons 35 40 38 45 45 50 50 55
salaires. Cette augmentation s’explique par la prise de conscience
des entreprises de l’importance d’avoir une Supply Chain
performante et par conséquent, de pouvoir attirer les meilleurs
profils. Au-delà de la rémunération, les candidats attachent une
importance particulière aux projets de carrière proposés par
FOCUS REGIONS
les employeurs.
L’Automobile, l’Agroalimentaire, la Chimie et l’Aéronautique se
portent bien et recrutent régulièrement. Les profils avec une
double compétence Technique et Achats demeurent prisés
QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? par les industriels et on constate une hausse de créations
Au vu de la conjoncture, la Supply Chain pourrait amorcer une de postes dans le domaine du BTP et dans les PME.
nouvelle ère. La mutualisation et les avancées technologiques Les créations d’emploi en Supply Chain, projets et
engendreront une massification des flux qui pourraient entraîner opérationnels, se multiplient dans tous les secteurs d’activité.
un renouveau. La fonction « Achats » longtemps considérée comme En effet, la Supply Chain est davantage mise au cœur du
une fonction « support » a mis du temps à se faire une place dans business et nécessite de nouvelles approches et organisations.
l’entreprise mais s’affirme à présent comme créatrice de valeur. Dans le Transport Overseas, les Commerciaux et Agents de
transit aérien et maritime restent sollicités.
66
ACHATS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur achats 60 70 70 85 80 90 80 120+
Responsable achats 50 60 55 75 65 80 75 85
Acheteur leader ou région 40 50 45 60 55 70 65 80 -15%
Acheteur famille ou commodité 38 45 40 50 45 55 55 80
Acheteur projets 38 45 42 55 50 70 65 90
SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT

INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur / Responsable supply chain 60 75 70 90 85 120 110 180+
Responsable S&OP / Responsable planning 50 60 60 70 70 80 75 85
Responsable supply chain usine 45 50 55 65 70 80 75 85
Responsable distribution et transport 40 45 45 55 50 60 60 75
Responsable approvisionnement 40 45 45 50 50 60 60 70
Prévisionniste des ventes - demand planning 35 40 38 45 45 50 50 55
-10%
Planificateur de production - supply planning 35 40 38 45 45 55 50 60
Approvisionneur 26 32 32 36 34 38 35 45
Coordinateur logistique et transport 27 35 32 36 35 40 38 42
Chef de projets 34 39 38 50 45 55 45 60+

DISTRIBUTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur supply chain 60 70 65 80 75 95 90 140+
Directeur / Responsable approvisionnement et allocation 42 46 45 55 50 75 70 85
Responsable distribution et transport 38 45 45 55 50 65 60 85
Directeur de site ou plateforme 48 55 50 55 55 65 60 90
Responsable exploitation 38 42 40 48 45 50 45 60 -10%
Pilote de flux 33 37 36 40 39 45 42 50
Approvisionneur 26 29 28 33 32 36 34 38
Gestionnaire de stocks 24 27 25 29 27 30 32 35
Chef d'équipe 24 27 26 30 30 36 34 38

PRESTATION LOGISTIQUE & TRANSPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS
Directeur / Responsable des opérations 50 60 60 75 75 100 90 150+
Directeur de site ou plateforme 50 55 55 60 60 75 70 100+
Directeur d'agence transport 40 45 42 50 45 60 50 75
Responsable exploitation 40 45 42 47 45 52 50 60
Responsable transport 38 42 40 45 42 50 45 55
Responsable de service (réception, préparation, expédition) 31 34 33 36 35 39 38 42
Chef d'équipe 24 27 26 30 29 35 34 38
=
Gestionnaire de stocks 23 25 25 27 27 30 29 34
Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 40 38 45 45 50 45 60
Commercial transport 30 35 32 40 40 50 50 70
Affréteur 26 28 28 35 35 40 40 45
Agent de transit 27 29 29 32 30 35 35 39
67
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04 67 22 05 05 NORD-PAS-DE-CALAIS 04 57 13 90 42
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Etude de Rémunération Hays 2017

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ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2017

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QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

EVOLUTION DES POLITIQUES

ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

EVOLUTION DES POLITIQUES

ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

METIERS TRANSVERSES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Collaborateur comptable / Responsable de dossiers

Chef de mission / Superviseur avec encadrement technique 40 42 42 44 44 48 45 50

Manager / Responsable de bureau

Expert-comptable diplomé, salarié * * * *

AUDIT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

SOCIAL & JURIDIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable service social

Assistant juridique 24 28 26 32 30 35 35 40 -23%

L’écart de rémunération entre les régions et l’Ile-de-France

GRANDE CONSOMMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

HIGH-TECH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

SERVICES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Manager market access 45 50 50 60 60 80 80 100

Beaucoup d’entre eux perçoivent le Conseil comme un tremplin vers 40 60 NS NS NS

CABINET DE CONSEIL EN STRATEGIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

La majorité des cabinets se situe à Paris-IDF.

QUELLES SONT LES EVOLUTIONS QUELLES SONT CES

VERS UN NOUVEAU TYPE

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?

EVOLUTION DES POLITIQUES

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

EVOLUTION DES POLITIQUES