Théme 4 VFD

Module :Gestion des Ressources Humaines
Thème N°4 :La politique de rémunération

Travaux Dirigés
Axe 1 :Les éléments du salaire

1-Le bulletin de paie
2-Le salaire de base :
3-Le salaire brut :
4-Les compléments de salaire
5-Les retenues sur salaire
Axe 2 :La gestion de la masse salariale

Travaux Dirigés

Travaux Dirigés
2-Le salaire de base :
3-Le salaire brut :

Section III
Introduction
Le salarié perçoit, en contrepartie du travail qu’il fournit, une rémunération

appelée salaire.
§Le droit du travail, le droit fiscal et celui de la sécurité sociale recourent à

des concepts qui réservent parfois un traitement différent, et c’est bien la
raison pour laquelle le code du travail a évité de donner une quelconque
définition du salaire, il s’intéresse plus au principe de la fixation de son
montant.
§En effet, le code du travail dispose que le salaire est librement fixé par
accord direct entre les parties ou par convention collective de travail,
mais son montant est, le plus souvent, déterminé par l’employeur en
fonction de la qualification reconnue au salarié à l’embauche.
Nous présentons ici les différents éléments composant le salaire ainsi que
la démarche généralement retenue pour le déterminer.
§A noter qu’au moment du règlement des salaires, l’employeur est tenu

de délivrer à ses salariés, une pièce justificative appelée « bulletin de paie
5
».
Section
Axe I- Les éléments III
du salaire
Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du

règlement des salaires, une pièce justificative dite « bulletin de
paie ».
Il n’est soumis à aucune condition de forme mais il comporte les
mentions exigées par le Code du travail.
6
Axe I- Les éléments du salaire
Pour être légal, un bulletin de paie doit comporter des mentions obligatoires :
•Identification de l’employeur : Nom, Adresse, Numéro de sécurité sociale,
N° registre de commerce et identifiant fiscal
•Identification du salarié : Matricule, Nom + Prénom, Fonction occupée,
Date d’embauche, Salaire de base, N° sécurité sociale, nombre de personnes
qui sont à sa charge..;
•Durée de travail effectuée : nombre de jours travaillés, nombre d’heures
travaillées (avec une distinction entre heures normales et heures
supplémentaires) et les congés payés
•Éléments constitutifs de la rémunération brute : le salaire de base
(horaire / mensuel), les éléments obligatoires (exemple : prime d’ancienneté,
congés payés) et les éléments accessoires du salaire (exemple : prime de
panier, prime de transport,…) ;
•Le détail des cotisations sociales : montant des prélèvements sociaux
(CNSS, AMO, Retraite, assurance ,…)
•Le détail des prélèvements fiscaux ( Impôt sur le revenu)
•Le net à payer au salarié et son mode de paiement 7
Section
Section I- Les éléments duIII
salaire
8
2-Le salaire de base
Le salaire de base constitue la rémunération perçue par le salarié en

contrepartie de sa prestation de travail.
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit

par le contrat de travail, soit par décision de l ’ employeur (usages,
directives, barème d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du
respect de certaines règles légales et conventionnelles. Plusieurs modes de
fixation sont possibles :
•Au temps, en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus

courant) ;
•Au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement

(nombre de pièces produites ou taches réalisées …) ;
•Au forfait. Une convention de forfait entre le salarié (le plus souvent cadre)
et l’employeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit par ailleurs
être précise et quantifiée. 9
3-Le salaire brut
Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des

avantages accordés par l’employeur :
§Le salaire de base,
§Les avantages en argent et en nature,
§Les primes et les gratifications,
§Ainsi que toute majoration prévue par la loi ou les

conventions collectives (majoration pour heures
supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail
salissant ou pénible…).
Toutefois, le salaire ne comprend pas les remboursements de

frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de
dommages-intérêts (telle l’indemnité de licenciement).
10
Section
salaire
3-Le salaire brut
3-1-Les heures supplémentaires :
Les salariés peuvent être employés au-delà de la durée normale

de travail dans les conditions qui seront fixées par voie
réglementaire.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de

salaire de 25% si elles sont effectuées entre 6h et 21h, et à 50%
si elles sont accomplies entre 21h et 6h.
Cette majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si

les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos
hebdomadaire, même si un repos compensateur est accordé au
salarié.
11
Section
salaire
3-Le salaire brut
3-2 -Les avantages
Ce sont des rémunérations en argent ou en nature attribuées à

une partie ou à l’ensemble du personnel de l’entreprise, en
plus des rémunérations accordées:
Les avantages en nature
Les avantages en argent
12
Section
du salaire
3-Le salaire brut
3-2 -Les avantages
3-2-1-les avantages en nature
Les avantages en nature sont généralement inclus dans la rémunération des

cadres..
Ils permettent d’améliorer la performance des salariés et de transmettre
aux clients une image valorisante de l’entreprise;
Exemple : Voiture de fonction, logement, téléphone portable, une retraite

complémentaire...
Ainsi, pour déterminer la rémunération totale d’un salarié, il est nécessaire

d’ajouter à son salaire de base la valeur totale de ses avantages en nature
(dont l’évaluation se fait généralement de manière forfaitaire). Le montant
des avantages en nature doit figurer sur le bulletin de paie.
13
Section
du salaire
3-Le salaire brut
3-2 -Les avantages
3-2-1-les avantages en nature
Exemple :
Le calcul de la valeur d’un avantage en nature de logement se fait de
cette manière :
La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du
logement, augmentée des autres avantages qui lui sont liés tels que
l’eau, l’éclairage, le chauffage, le téléphone, ainsi que la
domesticité et le gardiennage
14
Section III
3-Le salaire brut
3-2 -Les avantages
3-2-2-les avantages en argent
Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises

en charge en totalité ou en partie par l’employeur.
- Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et

remboursé par l’employeur ;
- Les frais médicaux et hospitalisation ;
- Les frais de voyage et de séjours particuliers ;
- Les impôts personnels du salarié ;
- Les primes personnelles d’assurance-vie, maladie, maternité, invalidité,
décès et vieillesse prises en charge de l’employeur ;
- Les participations aux frais scolaires au profit des enfants du personnel ;
- Les achats de jouets à l’occasion de la fête d’Achoura destinés aux enfants
du personnel
15
Section du
Axe I- Les éléments III salaire
3-Le salaire brut
3-3 -Les primes et les gratifications
Les primes et les gratifications sont des sommes d’argent remises par
l’employeur à ses salariés.
L’attribution de ces sommes peut être prévue par la convention collective, un
accord d’entreprise, le contrat de travail ou un usage.
Les primes peuvent être liées :
§à la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime

de présence) ;
§à la fidélité dans l’entreprise (Exemple prime d’ancienneté) ;
§à la production du salarié (Exemple prime de résultats, prime d’objectifs,
prime de rendement) ;
§ aux conditions de travail (Exemple prime de risque, prime de pénibilité) ;
§à la situation personnelle du salarié (Exemple prime de mariage, prime de
naissance).
§Citons également les primes de treizième mois, les primes de fin d’année,
……etc.
16
Section
du salaire
3-Le salaire brut
3-3 -Les primes et les gratifications
Exemple de la prime d’ancienneté

(obligatoire)
5% du salaire versé, après deux ans de service;

10% du salaire versé, après cinq ans de service;
15% du salaire versé, après douze ans de service;
20% du salaire versé, après vingt ans de service;
25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service
17
Les compléments du salaires n’ont pas le caractère d’un salaire.

Il s’agit des indemnités réparatrices, des allocations familiales.
Et de ce fait ne rentre pas dans les calculs des cotisations
sociales.
Les indemnités Les allocations familiales
18
4-1-Les indemnités
Les indemnités sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en
réparation d’un dommage ou un préjudice, en compensation de
certains frais.
Exemples :
•-Indemnité kilométrique pour utilisation voiture personnelle
•-Indemnité d’utilisation de véhicule personnel
•-Indemnité de déménagement
•-Indemnité d’habillement
•-Indemnité de chaussure pour travaux salissants,
•-Indemnité pour travaux pénibles ou dangereux,
•-Indemnité de nourriture,
•-Indemnité de panier ou de repas,
•-Indemnité de déplacement,
•-Indemnité de séjour,
•-Indemnité de représentation …… 19
4-2-Les allocations familiales
Ce sont des prestations servies par la caisse nationale de

sécurité sociale (CNSS) aux salariés ayant des enfants à charge.
Le montant des allocations familiales est de 200 Dh par mois

pour chacun des 3 premiers enfants et de 36 Dh par mois pou
chacun des 3 suivants. (Avec un maximum de 708 Dh.)
Exemple :
Le montant des allocations familiales reçu par un salarié, marié
et ayant 7 enfants est de :
(200 Dh X 3) + (36 Dh X 3) = 708 Dh
il n’aura rien pour le 7 éme enfant
20
Ainsi le salaire brut est:
• Le salaire de base auquel s ’ ajoutent des

compléments tels que prime d’ancienneté, d’assiduité,
de rendement, paiement majoré des heures
supplémentaires et des accessoires tels que avantages
en nature (nourriture, logement, …),les indemnités et
les allocations familiales
21
5-1-Les cotisations sociales salariales à la CNSS
Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire et est

signataire de plusieurs conventions dans ce sens.
- Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale

de Sécurité Sociale (CNSS), ainsi qu'à l'immatriculation de ses salariés et
apprentis à la caisse.
- Les taux de cotisation dus à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont
les suivants :
•Part salariale : 4.48 % du salaire brut (Le salaire soumis à cotisation est
plafonné à 6000 Dirhams)
•AMO, 2,26 % du salaire de base (pas de plafond).
22
Taux
Taux Charge
Catégorie de prestation Base de calcul Charge Taux Global
Salariale
patronale
Le total des salaires
1- Prestations Familiales réels de la période 6,40% -- 6,40%
(mois/trimestre)
2- Prestations sociales à
plafonnés (chacun 1,05% 0,52% 1,57%
court terme*
plafonné à 6000 dhs)
3- Prestations sociales à
plafonnés (chacun 7,93% 3,96% 11,89%
long terme
plafonné à 6000 dhs)
4- Assurance Maladie
réels de la période 4,11% 2,26% 6,37%
Obligatoire
(mois/trimestre)
5- Taxe de formation
réels de la période 1,6 % -- 1,6 % 23
professionnelle
Section III-LesSection
retenuesIII
sur salaires
La base de calcul des cotisations sociales :

Il s’agit du salaire brut imposable, calculé comme suit :
S.B.I. = S. Brut – exonérations
•Les cotisations salariales
-CNSS = S.B.I. x4.48% (plafonné à 6000 dh/mois)

-Max: 268.8 dh/mois soit 3225.6 dh/ans
•AMO
AMO: 2,26 %x S.B.I. (sans plafond)
24
5-2-Les cotisations salariales à la CIMR
La cotisation à la CIMR, représente un avantage facultatif accordé aux

salariés dans le cadre des avantages que peut décider l’employeur.
Le montant des contributions dépend du taux de cotisation choisi. Au

moment de son adhésion à la CIMR, l’employeur opte pour un taux de
cotisation qui s’appliquera pour les deux parts, patronale et salariale.
La part patronale à la charge de l’employeur est égale à la part
salariale, majorée de 30%,
Le taux qui sera choisi, s’applique sur la totalité du salaire, sans qu’aucun
plafond de cotisation ne soit fixé, pour permettre au salarié de rapprocher
le niveau de sa future pension de celui de son revenu en activité.
Le montant des contributions (salaire x taux choisi) est chaque année
convertie en points CIMR.
25
5-3-L’impot sur le revenu salarial
Un salaire est une rémunération d’un travail suite à un

contrat qui lie un employé à un employeur.
§ L’impôt sur le revenu salarial est l’impôt sur le revenu dont

sont redevable les salariés au titre de leurs rémunérations.
§ Il est prélevé à la source mensuellement par l’employeur et

versé au percepteur des impôts.
§ L’impôt sur le revenu salarial présente certaines

particularités de calcul dues à la nature de la base imposable
26
Travaux Dirigés
Axe II : La gestion de la
masse salariale
27
Axe II : La gestion de la masse salariale
Le suivi de la masse salariale est une opération complexe car elle résulte
d’une multiplicité de facteurs et d’effets.
L’évolution de la masse salariale dépend en partie de contraintes subies et
en partie de décisions de gestion.
-Les contraintes concernent:

§ les dispositions légales (salaire minimum, par exemple) ou
conventionnelles;
§La situation sur le marché du travail est également déterminante, dans la
mesure où des situations d’abondance ou de pénurie de telle ou telle
qualification professionnelle influencent le niveau des salaires.
-Les décisions de gestion en matière de rémunération influencent

également l ’ évolution de la masse salariale. Il peut s ’ agir
d’augmentations générales, catégorielles ou individuelles. Il peut s’agir
de mesures ponctuelles et réversibles (primes), ou permanentes
(augmentation du salaire de base).
La politique de promotion impactera également l’évolution de la masse

salariale, en conditionnant le volume des salariés concernés, 28
L’évolution de la masse salariale
Etudier l’évolution de la masse salariale permet:
•De favoriser la prévision, la gestion et la maîtrise de cette

masse salariale.
•Suivre les facteurs de variation de la masse salariale qui résultent

soit de décisions de l’entreprise soit de contraintes à intégrer ( ex ;
hausse du SMIG…): Parmi ces facteurs:
•
• L’effet en masse,
• L’effet en niveau,
• L’effet GVT,
• L’effet Noria,
• L’effet de report
29
1-L’effet en masse
Toute mesure prise au cours de l’année, produit une incidence en
masse qui dépend de sa date d’application
Nombre de mois d’effet

Effet en masse =x X
Nombre de mois sur la période
Exemple :
•Augmentation de 20% au 1er Octobre s’applique pendant un

trimestre soit une incidence sur la masse salariale de :
20% x 3/12 = 0,50%.
•Augmentation de : 2 % en mai, 3 % en novembre.
Effet en masse 2%*8 /12+3%*2/12=1,83%
Même si les salaires ont été augmentés de 5%,l’incidence sur la
masse salariale a été limitée à 1,83% parce qu'on a étalé les
augmentations sur les périodes. 30
2-L’effet en niveau
Il mesure les variations des rémunérations sur l’année.
(1+a1)(1+a2)…=(1+effet en niveau)…avec a1, a2,…les taux

d’augmentation
Ex: Augmentation de 2 % en mai, suivie d’une augmentation de 3 %

en novembre.
Effet en niveau = (1+2%)(1+3%)-1= 5,06%
31
3-L’effet de report
Il présente l'incidence des augmentations de salaire survenues au

cours d'une année sur la progression de la masse salariale de l'année
suivante.
1+ effet en niveau
1 + EFFET de report =
1 + effet en masse
Exemple précèdent :
Effet de report sur les 2 augmentations en Mai et Novembre
1,0506/1,075= 1 + EFFET de report
=3,26%
32
Effet report
Mesure l’évolution de la masse salariale de l’année N, compte tenu
des augmentations attribuées durant l’année N-1.
Si une augmentation a lieu au 1er septembre de l’année N-1, cela
augmentera la masse salariale de l’année N-1 (les 4 derniers mois de
l’année majorés par l’augmentation).
Mais la masse salariale de l’année N augmentera mécaniquement,
sans nouvelle décision d’augmentation générale, du fait qu’il y aura
12 mois majorés au lieu de 4
33
4-L’effet de Noria
Il mesure l’économie réalisée au niveau de la masse salariale grâce
aux différences de rémunérations entre les salariés sortis et entrés
dans l’entreprise.
Il traduit les évolutions de la masse salariale liées au remplacement,

aux mêmes postes, de salariés âgés par des salariés plus jeunes.
Ces derniers, en général moins bien payés, permettent à
l’entreprise de dépenser moins.
Effet de noria = Salaire des entrants – Salaire des sortants

Masse salariale N
34
5-Effet de technicité ou GVT :(Glissement, Vieillissement,

Technicité) :
Trois variables constituent le G.V.T : glissement, vieillissement,
technicité
•le glissement : mesure le coût des avancements et promotions ne
dépendant pas de l’ancienneté
•le vieillissement : augmentation de la rémunération du fait de
l’ancienneté.
•la technicité : mesure d’augmentation associée à l’accès à une
qualification supérieure (acquisition d’une technicité).
35
Etude de cas
Etude Cas : Analyse de l’évolution de la masse salariale

L’entreprise AMPIRA spécialisée dans la commercialisation des logiciels
professionnels appliqués dans le secteur de la promotion immobilière.
L’entreprise est composée de sept salariés :
Le directeur général de AMPIRA vous sollicite afin d’apprécier l’évolution de la
masse salariale en 2018; pour cela, il vous communique les informations
suivantes;
En 2018, on prévoit appliquer les mentions de la convention collective signée au
niveau du secteur d’activité: L’ensemble des salariés bénéficiera d’une
augmentation de1% à partir du 1er avril 2018 et une deuxième augmentation à
partir du 1er octobre 2018 de 1,5%.
Une promotion d’un commercial aura lieu. Ce dernier passera à un échelon
supérieur. Cela conduit à une augmentation de son salaire de 1500 DH. Cette
promotion s’effectuera le 1er février 2018.
Le directeur commercial, partira en retraite le 1er juillet 2018.Un recrutement
d’un nouveau directeur commercial sera effectué, sur la base d’une
rémunération annuelle de 435 000 DH.
36
Etude de cas
Le tableau ci-dessous, représente la rémunération des salariés pour 2017

Salaire au Masse salariale 2017 (DH)
31/12/2017(DH)
Un directeur général 49 000 588000
Un directeur financier 40 000 480000
Un directeur commercial 40 000 480000
Trois commerciaux 25 000 900000

Une secrétaire 15 000 180 000
Masse salariale globale 2 628 000
Travail à faire :
1-Calculer les différents effets permettant d’analyser l’évolution de la masse
salariale en 2018. (Effet en masse, effet en niveau, effet de report, effet GVT
et effet Noria)
2- Calculer la variation totale de la masse salariale entre 2017 et 2018
37
Etude de cas
Calcul de la masse salariale en 2018

-Le directeur général :
(49000*3)+ (49490*6) + (50234*3)=594 637
-Le directeur financier
(40000*3)+ (40400*6) + (41006*3)=485 418
-Le directeur commercial :
En tenant compte du départ en retraite, on a :
(40000*3)+ (40400*3) + (36250*3) + (36793,7*3)=460331,2
S’il n’y avait pas de départ en retraite on aurait :
(40000*3)+ (40400*6) + (41006*3)=485418
38
Etude de cas
-Les trois commerciaux

Si on tient compte de la promotion d’un commercial on a :
((25000*3+25250*6+25628,7*3)*2)+(25000+26500*2+26765*6+
27166,5*3)=926861,7
S’il n y’avait pas de promotion, on aurait :
((25000*3+25250*6+25628,7*3)*3)=910158,7
-La secrétaire :
15000*3+15150*6+15377,3*3=182031,9
Masse salariale 2018 (avec les changements ):
594636,9+485418+460331,2+926861,7+182031,9= 2 649 279,7
39
Etude de cas
Effet de masse:
Représente le coût des augmentations générales décidées pour
l ’ année 2018 rapporté à la masse salariale de l ’ année 2017 de
référence.
Autrement dit, c’est le taux d’augmentation de la masse salariale de
l ’ année 2018 par rapport à celle de l ’ année 2017, dû aux
augmentations générales prévues sur 2018.
Dans notre cas =(1%*9/12+1,5%*3 /12)=1,125%
L’effet en masse, représente l’impact du temps puisqu’il intègre dans

son mode de calcul le calendrier d’apparition des augmentations.
En conséquence, cet indicateur est perçu par l’employeur comme
stratégique et rarement communiqué parce qu’il mesure le coût réel à
supporter par l’entreprise et lui permet de construire sa politique
salariale,
40
Etude de cas
Effet en niveau
L’impact des augmentations générales se mesure également en
niveau, au mois de décembre de l’année simulée, l’année 2018, par
rapport au mois de décembre de l’année 2017.
Autrement dit l’effet en niveau est le pourcentage d’évolution de la
rémunération instantanée entre deux dates données, décembre 2018
par rapport à décembre 2017.
(1+a1)(1+a2)…=(1+effet en niveau)…avec a1, a2,…les taux
d’augmentation
= (1+1%)(1+1,5%)-1=2.515%
Nous avons donc un effet en niveau de l’ordre de 2,515%,C’est
l’aspect facial de l’augmentation entre les deux dates
Si les deux effets sont égaux(en masse et en niveau), c’est que
l’augmentation a été accordée au 1er janvier de l’année.
41
Etude de cas
• Effet de report
Détermine l’Impact des augmentations de l'année 2018 sur la

Masse Salariale de l'année 2019. Une mesure prise au cours
d’année 2018 s’applique avec plein effet en année 2019.
En effet, la masse salariale de 2019 va s‘accroître par rapport à
celle de 2018 même si aucune mesure spécifique
d’augmentation n’est prise en 2019, C’est l’effet de report.
Il se calcule de cette manière

1+ effet en niveau
1 + EFFET de report =
1 + effet en masse
Dans notre cas : 1+2,515%/1+1,125%-1,=1,37%
42
Etude de cas
L’effet de Noria
Il mesure l’évolution de la masse salariale due aux différences de
rémunération entre les salariés sortis et entrés dans l’entreprise.
Cela permet à l’entreprise de profiter du départ de certains salariés pour
réduire sa masse salariale, sans qu’il n’y ait de modification de structure
c'est-à-dire remplacer les partants par le même nombre de nouveaux, ceux
qui partent en retraite ont du fait de leur ancienneté, des traitements plus
élevés que les débutants qui leur succède dans la même catégorie.
Effet de noria = Salaire des entrants – Salaire des sortants

Masse salariale 2017
Il est généralement négatif, le salaire des entrants étant moindre

que celui des sortants. Dans notre cas :
(460331,2-485418) /2628000= -0,009549 soit -0,9549%
43
Etude de cas
Effet de technicité ou GVT (Glissement, Vieillissement,

Technicité) :
Il s’agit de calculer le pourcentage d'évolution de la masse salariale

entraînée par le changement d'emploi ou de niveaux hiérarchiques ou de
catégories socioprofessionnelles, des salariés à deux dates données.
Dans notre cas, il s’agit de suivre l’évolution de la masse salariale des

commerciaux:
(926861,7-910158,7)/2 628000=0,006447 d’où

0,644%
44
2)-La variation de la masse salariale entre 2017 et 2018 peut
être calculée par la somme suivante :
Effet en masse+ Effet en niveau + Effet GVT+ Effet Noria
1.125%+2.515%+0.644%-0,9549%=3,3291%
NB :
L’effet de report n’est pas pris en considération dans le calcul
car il s’agit d’un effet mesuré en 2016 et non pas en 2015, les
augmentations décidées prendront le plein effet durant les 12
mois de 2016,
45

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Thème N°4 :La politique de rémunération

Axe 1 :Les éléments du salaire

2-Le salaire de base :

3-Le salaire brut :

4-Les compléments de salaire

5-Les retenues sur salaire

Axe 2 :La gestion de la masse salariale

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Axe 1 :Les éléments du salaire

Axe 1 :Les éléments du salaire

1-Le bulletin de paie

2-Le salaire de base :

3-Le salaire brut :

4-Les compléments de salaire

5-Les retenues sur salaire

Le salarié perçoit, en contrepartie du travail qu’il fournit, une rémunération

§Le droit du travail, le droit fiscal et celui de la sécurité sociale recourent à

§A noter qu’au moment du règlement des salaires, l’employeur est tenu

1-Le bulletin de paie

Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du

2-Le salaire de base

Le salaire de base constitue la rémunération perçue par le salarié en

Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit

•Au temps, en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus

•Au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement

3-Le salaire brut

Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des

§Le salaire de base,

§Les avantages en argent et en nature,

§Les primes et les gratifications,

§Ainsi que toute majoration prévue par la loi ou les

Toutefois, le salaire ne comprend pas les remboursements de

3-Le salaire brut

3-1-Les heures supplémentaires :

Les salariés peuvent être employés au-delà de la durée normale

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de

Cette majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si

3-Le salaire brut

3-2 -Les avantages

Ce sont des rémunérations en argent ou en nature attribuées à

Les avantages en nature

Les avantages en argent

3-2 -Les avantages

3-2-1-les avantages en nature

Les avantages en nature sont généralement inclus dans la rémunération des

Exemple : Voiture de fonction, logement, téléphone portable, une retraite

Ainsi, pour déterminer la rémunération totale d’un salarié, il est nécessaire

3-2 -Les avantages

3-2-1-les avantages en nature

3-Le salaire brut

3-2 -Les avantages

3-2-2-les avantages en argent

Ce sont des allègements des dépenses personnelles pour le salarié prises

- Le loyer du logement personnel, généralement avancé par le salarié et

Les primes peuvent être liées :

§à la présence du salarié dans l’entreprise (Exemple prime d’assiduité, prime

3-Le salaire brut

3-3 -Les primes et les gratifications