Le droit du travail

I. Introduction :
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent à l’occasion du travail entre les employeurs
privés ou assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité.

Remarque : Les fonctionnaires de l’Etat sont régies en principe par le droit

administratif et non le droit du travail.

II. Le Contrat de travail :

1) Définitions

D1 : Le contrat de travail est une convention au terme de laquelle une personne,

appelée salarié, s’engage à effectuer des travaux pour le compte et sous la direction
d’une autre personne privée, appelée employeur, moyennant une rémunération ou
un salaire.

D2 : Le contrat de travail est un contrat par lequel l’une des parties s’engage
moyennant un prix que l’autre s’oblige à lui payer à fournir à cette dernière ses
services personnels pour un certain temps ou à accomplir une tâche déterminée.

2) Les caractéristiques du contrat de travail :

Le contrat de travail se caractérise par les traits suivants :

 Contrat où le lien de subordination est clair : Tout salarié est sous

l’autorité absolue de son employeur.
 Contrat à titre onéreux : C’est un acte par lequel chacun des 2 parties
recherche un avantage
 Contrat d’adhésion : il s’agit souvent d’un contrat type dont le modèle est
établi par l’Etat ou l’employeur. Les clauses du contrat sont établies à l’avance
et le salarié n’a aucune possibilité de les discuter.
 Contrat à titre personnel : les qualités des contractants ont pris en
considération au moment de la conclusion du contrat (Nom de l’employeur ;
son adresse ; nom du salarié ; sa date de naissance ; ………..).
 Contrat synallagmatique : les obligations des deux contractants sont
réciproques (travail pour le salarie ; rémunération pour l’employeur).
3) Les conditions nécessaires à la formation du contrat de travail :

Pour que le contrat soit valable, les parties contractantes doivent remplir
nécessairement les conditions suivantes :

 La capacité : C’est l’aptitude d’une personne à devenir sujet du droit et à

exercer ses droits.
 Le consentement : Aspect de volonté humaine appliquée particulièrement à
un contrat, il se manifeste par l’acceptation de l’offre.
 L’objet : C’est l’opération juridique que les parties ont voulu effectuer (ex. Le
travail).
 La cause de l’engagement soit licite : L’objet du contrat de travail doit en
outre être licite. Pour qu’un contrat de travail soit valable, il est également
question d’une cause licite. En d’autres mots, les obligations réciproques des
parties ne peuvent être contraires à l’ordre public, aux bonnes mœurs, ou aux
dispositions impératives.

4) Les formes du contrat de travail

Le contrat de travail peut être sous la forme écrite ou verbale. Le contrat de travail
écrite est matérialisé par :

 La carte de travail :
C’est un document délivré par l’organisme concerné aux travailleurs leur permettant
d’occuper un emploi salarié.
 La lettre d’engagement :
C’est une lettre qui précise les conditions d’embauche d’un salarié au moment de son
recrutement. Cette lettre est établie par l’employeur.
 L’acte sous seings privé :
C’est un acte écrit généralement par un particulier et qui doit être signer par les deux
parties contractantes précédées de la mention « lu et approuvé » (sans recours à un
notaire).

5) Durée du contrat de travail

On distingue deux genres de contrat de travail :le contrat de travail à durée

indéterminée (CDI) et le contrat de travail à durée déterminée (CDD). Cette dernière
(CDD) ne peut être conclue que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salarié ;
- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le travail a un caractère saisonnier.
- lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou lors du lancement d'un
nouveau produit.

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Remarque :
- il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période
maximum d'une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat
devient dans tous les cas à durée indéterminée.
- Le recrutement d’un travailleur peut être direct comme il peut être par
l’intermédiaire ou avec l’accord du bureau de placement (bureau chargé de recueillir
les offres et les demandes d’emploi et de placer les travailleurs).
- Les travailleurs immigrants doivent avoir un contrat de travail visé par le ministère
d’emploi.
- L’employeur désirant recruter un travailleur immigrant doit déposer une demande de
visa de contrat au ministère d’emploi.

6) La période d’essai

La période d’essai est la durée pendant laquelle, le travailleur est mis à l’épreuve,
avant d’être embauché définitivement. Durant cette période de travail effectif, le
nouveau salarie est suivi et observé par son employeur aussi bien au niveau qualitatif
que celui quantitatif de son travail, ainsi que de son comportement quotidien.

La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à 3
mois pour les cadres et assimilés, 1 mois et demi pour les employés et 15 jours pour
les ouvriers. Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois. En ce qui concerne les
contrats à durée déterminée, elle ne peut dépasser une journée au titre de chaque
semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une
durée inférieure à 6 mois et d’un mois pour un contrat d'une durée supérieure.

Remarque :
- Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être
prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
- Pendant la période d'essai, chacune des deux parties peut rompre volontairement le
contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

7) La suspension du contrat de travail

Dans certains cas, le contrat de travail n’est pas résilié mais simplement suspendu :
- cas du chômage général
- cas d’absence autorisée
- cas de maladies autre que professionnelles ne dépassant pas 6 mois
- cas de périodes d’instructions militaires
- cas de fermeture temporaire d’une entreprise par décision judiciaire ou en cas de
force majeure (incendie, inondation, tremblement de terre, …..)

8) Classification du personnel

Le personnel de toute entreprise est classé en :

 personnel permanent qui est recruté pour une période de travail à durée
indéterminé ;

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  personnel temporaire qui est embauché pour assurer un remplacement ou
effectuer un travail saisonnier ou pour une durée déterminée.
 personnel occasionnel dont la durée est strictement inférieure à un an ;
 personnel intérimaire qui est embauché par l’intermédiaire des entreprises
prestataires de travail.

9) Les obligations de l’employeur :

En général tout employeur doit :

- à défaut du contrat écrit ou de lettre d’engagement, délivrer une carte de travail à
chacun des salariés ;
- employer l’ouvrier pour le travail convenu au moment de la conclusion du contrat.
- assurer la protection sociale de l’ouvrier (exemple à la CNSS) ;
- garantir l’hygiène, la sécurité de travail et la moralité ;
- respecter le salaire convenu au moment de la conclusion du contrat ;
- délivrer un certificat du travail à l’expiration du contrat et même l’établissement du
reçu pour solde de tout compte en indiquant la somme totale versée au salarié

Remarque : Les indemnités versées au salarié pour licenciement sont exemptées de

l’impôt sur le revenu, des cotisations C.N.S.S. et des droits d’enregistrement.

10) Les obligations de l’employé

En principe tout l’employé doit :

- être responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son
impéritie ou de son imprudence.
- respecter les textes réglementant la déontologie de la profession.
- se conformer aux ordres donnés et conditions du travail ;
- prendre soin du matériel mis à sa disposition ;
- ne pas travailler pour le compte d’un autre employeur ;
- faire consciemment son travail.

II- La durée de travail :

2-1) La durée de travail

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail est de 2 288 heures par
année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être
répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale
du travail n'excède pas 10 heures par jour.
Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2 496 heures par
an. Elle peut être répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une
durée journalière déterminée par l’autorité gouvernementale compétente après
consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives.

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Remarque :
Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail essentiellement
intermittent ou lorsque doivent être effectués des travaux préparatoires ou
complémentaires indispensables à l'activité générale dudit établissement et qui ne
peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale du travail, les salariés
affectés aux dits travaux peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la
limite journalière maximum de douze heures, à conditions qu’ils perçoivent des
indemnités pour les heures supplémentaires.

2-2) Les heures supplémentaires

Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires

donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures ;
- 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures
supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié.

2-3) Les repos hebdomadaires et jours féries :

Tout salarie a droit à un repos hebdomadaire d’une durée d’au moins de 24 h allant
de minuit à minuit. Il doit être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour
du marché hebdomadaire et de façon simultanée à tous les salariés d’un même
établissement, avec certaines dérogations et restriction pour le personnel de
certaines activités telles que : le personnel des hôpitaux privés, de pharmacies,
d’hôtels, de restaurants, de cafés, de cinémas, ……………

Il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les jours fériés.

Les fêtes religieuses au Maroc sont :

- 1er Moharrem (jour de l’an hégirien)
- Aïd El Fitre (Fête de fin du Ramadan)
- Aïd El Adha (Fête du Sacrifice).
- Aïd El Mawlid Annabaoui (Anniversaire de la naissance du Prophète Mohammed)

Les Fêtes nationales au Maroc sont :

- 11 janvier : Manifeste de l’indépendance
- 1 mai : Fête du travail
- 30 juillet : Fête du trône
- 14 août : Allégeance oued eddahab
- 20 août : La révolution du roi et du peuple
- 21 août : Fête de la jeunesse
- 6 novembre : Fête la marche verte
- 18 novembre : Fête de l’indépendance

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2-4) Le conge annuel :

Le congé payé est la période annuelle de repos consentie au salarié avec maintien de
la rémunération. Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la
convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages de chaque
profession, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est
fixée comme suit :
- un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
- La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail
effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans
toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de
trente jours de travail effectif.

Remarque : Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur,
être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives.

2-5) Les congés spéciaux à l'occasion de certains événements :

- Congé à l'occasion de la naissance : Tout salarié a droit, à l'occasion de chaque

naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s'applique en cas de
reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant. Ces trois jours peuvent être
continus ou discontinus, après entente entre l'employeur et le salarié, mais doivent
être inclus dans la période d'un mois à compter de la date de la naissance

- Congé de maladie : Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause
de maladie ou d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-
huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Si l'absence se prolonge plus de
quatre jours, le salarié doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son
absence et lui fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son
absence. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un
médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée par le
certificat médical produit par le salarié. Lorsque l'absence pour maladie ou accident,
autre qu'une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 180
jours consécutifs au cours d'une période 365 jours, ou lorsque le salarié est devenu
inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi.

- Absences diverses : Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas

d'événements familiaux. La durée de ces absences est la suivante :
* Mariage du salarié 4 jours ;
* Mariage d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage
du conjoint du salarié : 2 jours.

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 * Décès d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit-enfant, d'un ascendant du
salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié : 3
jours ;
* Décès d'un frère, d'une sœur du salarié, d'un frère ou d'une sœur du
conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint : 2 jours.
* Circoncision d’un enfant du salarie : 2 jours ;

III- Le salaire :
Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention
collective de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire
minimum légal (voir remarque ci-après)

Tout salarié doit bénéficier en plus de son salaire, d'une prime d'ancienneté dont le
montant est fixé à :
- 5 % du salaire versé, après deux ans de service ;
- 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;
- 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;
- 20 % du salaire versé, après vingt ans de service ;
- 25 % du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.

Remarque :
- Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SMIG : 13,46 DH/heure à partir de
juillet 2015.
- Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG) : 69,73 DH/jour à partir de juillet 2015
- Le projet d’unification des salaires minimums industriel et agricole (Smig et Smag)
est encore encours.
- Pour le calcul de la prime d'ancienneté, sont pris en compte le salaire proprement
dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires.

Sécurité sociale et charges sociales :

Le Maroc est doté d’un système de sécurité sociale obligatoire, comme il est
signataire de plusieurs conventions dans ce sens.

- Tout employeur est tenu de procéder à son affiliation à la Caisse Nationale de

Sécurité Sociale (CNSS), et d'y immatriculer ses salariés et apprentis.

- Les taux de cotisation du à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale sont les suivants:
Part patronale : 18,88 % du salaire brut.
Part salariale : 6,48 % du salaire brut

Le salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000 Dirhams. Pour les prestations
familiales, le taux de cotisation est de 6,40% à la charge de l'employeur, calculé sur
le salaire brut mensuel du salarié.

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 Part patronale et salariale des taux de cotisations CNSS

Catégorie de prestation Charge patronale Charge salariale Totale

1 - Prestations familiales
- Taux de cotisation 6,40% - 6,4%
- Plafond mensuel Sans plafond - Sans plafond
2 - Prestations sociale à court terme 0,67 % 0,33 % 1,00 %
- Taux de cotisation
- Plafond mensuel 6 000 dirhams 6 000 dirhams 6 000 dirhams

3 - Prestations sociales à long terme

- Taux de cotisation 7,93 % 3,96 % 11,89 %
- Plafond mensuel 6 000 dirhams 6 000 dirhams 6 000 dirhams
4 – Assurance maladie obligatoire
- Taux de cotisation 2+1,5 % 2% 5,5 %
- Plafond mensuel Sans plafond Sans plafond Sans plafond
5- Indemnités pour la perte d’emploi - - -
-Taux de cotisation 0,38 0,19 0,57
- Plafond mensuel 6 000 dirhams 6 000 dirhams 6 000 dirhams
Total taux de cotisation 18,88% 6,48 % 25,36 %

La CNSS est aussi chargée également du recouvrement de la taxe de Formation

Professionnelle et de son versement à l’Office de la Formation Professionnelle et de
la Promotion du Travail. Le taux de cette taxe qui est à la charge exclusive de
l’employeur est de 1,6 % de la masse salariale brute, sans limite de plafond.

Remarque : L’employeur est débiteur vis-à-vis de la Caisse Nationale de Sécurité

Sociale de la cotisation totale (part patronale et part salariale) et responsable de son
paiement. Il lui appartient, pour ce qui est de la part salariale, d’en faire la retenue à
la source au taux total de 4,29 % du salaire brut plafonné à 6000,00 dirhams.

3-1) La date de paie, la périodicité de paie et lieu de son paiement

* Date de paye :

Tout employeur est tenu d’indiquer par affiche la date, le jour, l’heure et le lieu de
chaque paye et le cas échéant, du versement des acomptes. L’affiche doit être posée
de façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.
Les agents chargés de l’inspection du travail sont habilités à assister au paiement des
salaires et des acomptes.
Le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer à l’heure indiquée sur
l’affiche prévue et être terminé au plus tard trente minutes après l’heure fixée pour la
fin du travail du salarié.

* Périodicité de paye :

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Le salaire est payé à des intervalles de temps réguliers dépendants des grades et des
qualifications des salariés : le salaire à l’heure, le salaire à la journée, le salaire à la
semaine, le salaire à la quinzaine, et le salaire au mois.
D’autres formes de salaires également existent, telles que : le salaire à la tâche, à la
pièce, au pourboire …

* Lieu du paiement :
Le salarié est payé au domicile de l’employeur, au siège de l’entreprise ou sur le lieu
du travail. L’employeur ne peut organiser la paie de son personnel le jour du repos
hebdomadaire.

Remarque :

- Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du règlement des
salaires, une pièce justificative dite " bulletin de paye ".

- L’employeur est tenu d’établir d’autres documents tels que : "Le livre de paye", les
documents mécanographiques et informatiques ou les autres moyens de contrôle qui
remplacent ce livre et qui doivent être tenus à la disposition des agents chargés de
l'inspection du travail et des inspecteurs de la CNSS à tout moment.

IV- L’âge de la retraite

Tout salarie qui atteint l’âge de 60 ans doit être mis à la retraite. Les salariés arrivés
à l’âge de 60 ans ne pouvant justifier de la période d’assurance fixées par le régime
de sécurité sociale (3240 jours) peuvent bénéficier d’un report jusqu’à la date à
laquelle le salarié totalise cette période sans limite d’âge.
A fin d’apporter une réponse aux défis des régimes de retraite, l’âge de la retraite
pourrait être repoussé.

V- La cessation du contrat de travail

5-1) Le mode de cessation du contrat de travail :

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par
la fin du travail qui a fait l'objet du contrat. La rupture avant le terme du CDD
provoquée par l'une des parties, et non motivée par une faute grave de l'autre partie
ou par un cas de force majeure, donne lieu à des dommages et intérêts.

Le CDI peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant sa
signature légalisée par l'autorité compétente, et sous réserve de respect du délai de
préavis.

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L’employeur aussi peut licencier un salarie suite à une faute grave, par la résiliation
de son contrat de travail et ce que se soit CDI ou CDD.

Le licenciement ne peut être fait que pour une cause sérieuse et réelle en cas
d’absence des fautes graves commises par le salarié. En cas de faute grave, ce
dernier est licencié sans préavis ni indemnité.
Remarque : L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à
l'encontre du salarié qui a commis une faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un
autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

5-2) les fautes graves :

Sont considérées comme fautes graves commises par le salarié :

- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant
donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le
travail :
- le vol ;
- l'abus de confiance ;
- l'ivresse publique ;
- la consommation de stupéfiants ;
- l'agression corporelle ;
- l'insulte grave ;
- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
compétence ;
- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze mois ;
- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence
grave de sa part ;
- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l'employeur ;
- l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la
sécurité du travail ou de l'établissement;
- l'incitation à la débauche ;
- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, un
employeur ou son représentant et portant atteinte au bon fonctionnement de
l'entreprise.

Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur à l'encontre du

salarié :

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- l’insulte grave ;
- la pratique de toutes formes de violence ou d’agressions dirigées contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche.
5-3) Le délai de préavis :

En l'absence de faute grave de l'autre partie, la rupture unilatérale du CDI est

subordonnée au respect du délai de préavis. Sa durée est réglementée par les textes
législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective, le
règlement intérieur ou les usages. Le non respect du délai oblige le responsable du
manquement à dédommager l’autre partie par une indemnité égale à la
rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste. Est nulle,
dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.

Pendant la période de préavis, le salarié bénéficie, de permissions d'absence

rémunérées comme temps de travail effectif en vue de la recherche d'un nouveau
emploi, et ce quel que soit le mode de sa rémunération.
Les permissions d'absence sont accordées à raison de deux heures par jour sans
qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans
une période de trente jours consécutifs.

5-4) L’indemnité de licenciement :

Le salarié en CDI a droit à une indemnité de licenciement après six mois de travail
dans la même entreprise. Le montant de cette indemnité pour chaque année (ou
fraction d'année) de travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires

perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire
proprement dit et ses accessoires.

Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation ou décision

judiciaire, sont exemptées de l'impôt sur le revenu, des cotisations de la Caisse
nationale de sécurité sociale et des droits d'enregistrement.

5-5) Le certificat de travail :

L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation de son

contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages et
intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans
l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés.

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5-6) Le solde de tout compte :

" Le reçu pour solde de tout compte " est délivré par le salarié à l'employeur, à la
cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, à fin de s'acquitter de tout
paiement envers lui. Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit
mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des
paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3° La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et
approuvé ".

VI- Les accidents du travail et maladies

professionnelles

Sont considérés comme accidents de travail les accidents survenus par le fait, ou à
l'occasion du travail et les accidents qui se produisent en cours du trajet à l'aller et
au retour du travail.

L'employeur est tenu :

- De déclarer l'accident dans les 48 heures aux autorités locales.
- De verser une indemnité journalière à la victime pendant son incapacité temporaire
qui est égale à la moitié du salaire pour les 28 jours qui suivent l'accident et au deux
tiers (2/3) à partir du 29e jour. L’indemnité est payée aussi bien pour les jours
ouvrables que pour les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés.
- Au moment de la guérison, l’employeur doit déposer au bureau de l’autorité qui a
reçu la déclaration, un certificat médical indiquant les conséquences définitives de
l’accident.

La victime de l’accident a droit à une rente, si après guérison ou consolidation de la

blessure, elle est atteinte d’une incapacité permanente du travail. Cette rente est
révisable en raison de l’état de santé de la victime.
Lorsque l’accident est suivi de la mort de la victime, une pension est servie au
conjoint survivant, aux orphelins et aux ascendants sous certaines conditions ;
La victime d’un accident de travail a droit à la fourniture, à la réparation et au
renouvellement des appareils de prothèse que l’accident rend nécessaire.

En ce qui concerne les maladies professionnelles, le travailleur atteint d'une maladie

professionnelle bénéficie des avantages fixés par la législation, au même titre que les
accidents du travail.

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VII- Médecine du travail

Les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation d’aménager des

services médicaux du travail. Les frais de fonctionnement de ces services sont à la
charge de l’employeur.

L’obligation d’organiser des services médicaux concerne également toutes les

entreprises dont l’activité peut générer une maladie professionnelle. Le nombre de
salariés est dans ce cas sans importance.

VIII- Inspection du travail

La surveillance de la législation marocaine du travail est exercée par les inspecteurs

de travail, ces derniers visitent les établissements pour le contrôle de l'application
des lois sociales et les conditions de travail des salariés. En outre, ils renseignent les
employés qui viennent s'informer des dispositions légales qui les concernent.
En cas de conflit, les inspecteurs de travail tentent de concilier les divergences qui
peuvent opposer les travailleurs et les employeurs.

Les inspecteurs du travail sont chargés de :

- la surveillance de l’exécution du règlement du travail et des dispositions des
conventions collectives.
- la surveillance de l’application des textes relatifs à l’hygiène, à la sécurité du travail
et d’appuyer de leur autorité l’action des organismes de prévention.
- l’intervention sur demande des parties en conflits, en vue de règlement rapide des
différents problèmes individuels ou collectifs.
- l’établissement des statistiques et des rapports sur les conditions du travail (procès
verbaux).
- la surveillance de l’application de la législation du travail.

Les inspections de travail ont droit de :

- Pénétrer à toute heure dans les établissements à visiter.
- Procéder aux fins d’analyse à des prélèvements de matières premières et
fournitures consommables utilisés ou produits distribués.
- Consulter et vérifier tous les registres et règlements ultérieurs.

La loi prévoit des sanctions à l’encontre de ceux qui mettraient des entraves à
l’accomplissement des devoirs d’inspecteur de travail.

De même, la loi prévoit la tenue obligatoire de certains registres dont le model est
prédéfini par le ministère de travail, et imposé à toutes les entreprises sans

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exceptions (la tenue du registre de personnel, le livre de paie, le registre de
délégués du personnel, le registre médical, le registre des contrôles techniques et
sécurité, le registre des réclamations à l’encontre des salariés).

IX- Les délègues des salaries :

Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins
dix salariés permanents, des délégués des salariés. Pour les établissements
employant moins de dix salariés permanents, il est possible d'adopter le système des
délégués des salariés, aux termes d'un accord écrit.

Les délégués des salariés ont pour mission :

- de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas
été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de
l'application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention
collective de travail ou du règlement intérieur ;
- de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces réclamations, au cas où le
désaccord subsiste.

X- Les conventions collectives :

10-1) Définition de convention collective du travail:

La convention collective de travail est un accord écrit par lequel un groupement de

travailleurs et un ou plusieurs employeurs fixent le régime de travail applicable dans
les relations des contrats de travail conclus entre les employeurs et les salariés
intéressés.

10-2) Parties à la convention collective du travail :

Pour les travailleurs seuls les syndicats sont autorisés à conclure des conventions
collectives du travail, les responsables des syndicats doivent être mandatés pour cela
soit par stipulation, soit par délibération spéciale de l’assemblée générale du
syndicat, soit par un mandat écrit et signé par tous les adhérents.

Les employeurs peuvent conclure une convention collective de travail soit individuelle
soit par intermédiaire de leur syndicat ou de leur groupement.

10-3) Formalités à respecter pour l’approbation de la convention

collective :

Sous peine de nullité la convention de travail doit être écrite, elle doit être déposée
sans frais :
- au secrétariat greffe du tribunal de travail ou à défaut au secrétariat greffe du
tribunal de première instance.

14/24
- au ministère de travail.

Remarque : Si la convention collective ne précise pas la date de son entrée en

vigueur, elle devient applicable à partir de troisième jour qui suit la date de son
dépôt au ministère de travail.

Il est bien entendu que les signataires décident que celle-ci soit valable dans une
région déterminée, dans une localité ou dans un ou plusieurs établissements
spécifiés.

Une convention collective ne lie que les organisations professionnelles signataires et

les personnes qui l’ont signé.

ANNEXE
MODELES TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL

Ces models de contrats sont fournis à titre purement indicatif, ils ne constituent en
aucun cas des modèles à suivre obligatoirement. Les sociétés sont libres de rédiger
les contrats qui les conviennent en respectant toutefois les dispositions du nouveau
code du travail.
Le contrat de travail pour un étranger doit être visé par les autorisées compétentes
et rédigé sur un formulaire spécifique.

15/24
 MODELE - TYPE DE CONTRAT DETRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Entre

La Société ………… dont le siège social est situé à ………………………………………………..,

représentée par M. ……………………….. en sa qualité de ……………… ………………………..
Ci-après désignée par la Société d’une part

Et

M. …………… demeurant ………………… d’autre part

Il a convenu ce qui suit.

Article 1 : Engagement

La Société ………… engage M. ………………… en qualité de ……………….à compter du

……………… Cet engagement est conclu sous réserve d’une période d’essai de ….. de
travail effectif, au cours de laquelle il pourra prendre fin à la volonté de l’une ou
l’autre des parties à tout moment, sans préavis ni indemnité.
La période d’essai s’entend de travail effectif, toute suspension de l’exécution du
contrat, quel qu’en soit le motif entraînera une prolongation de la période d’essai
d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 2 : Fonctions

M. ………………… est engagé en qualité de ………………….., qualification ……………………

M.………………… exercera ses fonctions sous l’autorité et selon les directives du
responsable …………………… auquel il rendra compte de son activité.
Dans le cadre de ses fonctions et sans que cette liste soit limitatifs M. ………………
sera chargés de .........................

Article 3 : Rémunération

M. …………… percevra une rémunération mensuelle brute de ……………DH,

correspondant à la durée collective du travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 4 : Lieu de travail

Le lieu de travail de M. …………… est actuellement fixé à …………………………………

Tout changement éventuel du lieu de travail mis en oeuvre pour les nécessités de
l’entreprise ne constituera pas une modification du présent contrat dès lors qu’il
interviendra dans un rayon de ……… km par rapport à sa localisation actuelle.

Article 5 : Durée du contrat

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Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra fin, hormis le
cas de faute grave, lourde ou de cas de force majeure en respectant le préavis
conventionnel. [ou un préavis réciproque de …………

Article 6 : Dispositions diverses

Pour information les frais engagés dans l’exercice des fonctions sont, sur justificatifs,
pris en charge ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur au
sein de la société.
S’agissant des congés payés, ceux-ci sont accordés conformément aux dispositions
légales [et conventionnelles]

Fait à …………………………… , le …………………………

En double exemplaires

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 MODELE DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Entre

La Société ……………… dont le siège social est situé, représentée par M. ……………en
sa qualité de ……………………………………………………………………………………………………
Ci-après désignée par la Société d’une part

Et

M. …………… demeurant ………………… d’autre part

Il a convenu ce qui suit.

Article 1 : Motif

Cet engagement est conclu (préciser) :

1- En raison de l’accroissement temporaire d’activité résultant :
• de l’exécution de la tâche occasionnelle suivante [à préciser]
• de la survenance d’une commande exceptionnelle [à l’exportation] de [à préciser]
• des travaux urgents de [à préciser] destinés à [à préciser]
• Autre [ à préciser ]
2- En raison de l’absence pour cause de, de M………….. , employé en qualité de ………
3- En raison de la saison [à préciser]
4- en raison du caractère par nature temporaire de l’emploi de, dans le secteur de
……
(Attention : Seuls les trois premiers motifs peuvent être invoqués actuellement, dans
l’attente de la promulgation du décret d’application précisant les secteurs qui peuvent
utiliser ce type de contrat).

Article 2 : Durée – Renouvellement

Sous réserve du résultat de la visite médicale décidant de l’aptitude de M. ……………

au poste proposé et d’une période d’essai de …………… de travail effectif au cours de
laquelle il pourra prendre fin à tout moment.
Le présent engagement est conclu pour une durée déterminée du ……… au …………
date à laquelle il prendra fin automatiquement.
Il pourra cependant être éventuellement renouvelé une fois dans les conditions
prévues par le code du travail. En pareil cas, un avenant précisant les conditions du
renouvellement sera alors proposé avant l’échéance du présent engagement.

Article 3 : Fonctions
M. ………… exercera la fonction de …………… avec la qualification de …………… ………
À ce titre, M. ……………………………………………sera notamment chargé de :
- ……………………………………………………………………………….

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- ……………………………………………………………………………….
- ……………………………………………………………………………….

Article 4 : Rémunération

En contrepartie de son activité, M. ………………… percevra un salaire fixe mensuel

brut de ………………… DH pour un horaire hebdomadaire de ……………………..

Pour information, en application des dispositions conventionnelles actuellement en

vigueur au sein de l’entreprise, M. ……………………… bénéficiera de :
- ……………………………………………………………………………….
- ……………………………………………………………………………….
- ……………………………………………………………………………….

Article 5 : Retraite complémentaire [et prévoyance]

M. ……………… sera affilié, pour la retraite complémentaire à [ nom et adresse de la

ou des caisses ].

M. …………… bénéficiera également du régime de prévoyance en vigueur souscrit

auprès de [nom et adresse de l’organisme]. La quote-part salariale de cotisations à
ce[s] régime[s] sera prélevée sur ses rémunérations.

Fait à ……………………………, Le ……………………………

En double exemplaires

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 MODELE TYPE DES CONTRATS DE TRAVAIL APPLIQUES AUX AGENTS
COMMERCIAUX

ENTRE

D'une part la société……………………………au capital de……………… dont le siège est

……………………… inscrite au RC de……………… sous le n° …………… agissant au
……………………… présenté par M…………………… ayant tous pouvoirs à cet effet,
Ladite société dénommée ci-après, le mandant

D'autre part, Monsieur……………………………… demeurant à…………………………… inscrit

au registre spécial des agents commerciaux à………………… sous le n° ……………………
Dénommé ci-après, l'agent.

Il a convenu ce qui suit, compte tenu des relations créées et acquises dans sa
clientèle par l'agent

ART 1 : Objet

Le mandant accorde à l'agent, qui accepte, le mandat de vendre, au nom et pour le

compte du mandant, tous ou certains produits fabriqués ou diffusés par celui-ci.

ART 2 : Secteur et exclusivité

Le mandant porte, avec bénéfice d'exclusivité pour l'agent, sur le secteur constitué
par les départements suivants : ………………………………………………………………………

ART 3 : Permanence des devoirs de l'agent et non-concurrence

L'agent doit dans ce secteur veiller de façon permanente aux intérêts du mandant. Il
ne peut y accepter la représentation de produits concurrents de ceux dont la vente
lui est confiée par le mandant.

ART 4 : Modalités d'exécution du mandat

L'agent doit communiquer au mandant toutes informations utiles sur les souhaits de
la clientèle et l'état du marché. II doit se conformer aux directives commerciales du
mandant.

ART 5 : Information et non-concurrence dues par le mandant

Le mandant doit communiquer à l'agent toutes informations utiles sur sa politique et

sur les produits faisant l'objet du mandant, notamment en cas d'évolution
technologique de ces produits. II ne peut concurrencer l'action de l'agent dans le
secteur défini en 2 ci-dessus.

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ART 6 : Commissions
Sur toute affaire traitée par le mandant dans le secteur défini en 2 ci-dessus, l'agent
reçoit de quelque façon que la commande soit parvenue au mandant, une
commission égale, hors taxes, à………… % du montant hors taxes des factures.

ART 7 : Paiement de la commission

Cette commission est payable mensuellement sur toutes affaires facturées par le
mandant le mois précédent et sur les affaires qui auraient dû être livrées au cours de
la même période et qui ne l'ont pas été pour des raisons imputables au mandant,
avec déduction des affaires facturées et précédemment commissionnées et dont il
est établi que le paiement par le client n'aura pas lieu.

ART 8 : Durée du contrat

Cas 1 : Le présent contrat d'agence commerciale prend effet à la date de sa

signature pour une durée indéterminée

Cas 2 : Le présent contrat d'agence commerciale est conclu pour une durée
déterminée du ……………… Au ……………, date à laquelle Il prendra automatiquement
fin. II ne peut y être mi-fin, de part ou d'autre, que moyennant un préavis
conformément aux règlements du code de travail en vigueur.
Ce préavis doit être exprimé, par lettre recommandée avec accusé de réception, pour
la fin d'un mois civil.

ART 9 : Indemnité en cas de rupture par le fait du mandant

Sauf faute grave de l'agent, la fin du contrat par le fait du mandant entraîne au profit
de l'agent le versement de l'indemnité compensatrice du préjudice subi, calculée
conformément aux dispositions du code du travail.

ART 10 : Indemnité en cas de rupture du fait de l'agent

Cette indemnité est également due à l'agent (ou à ses héritiers), si la cessation du
contrat résulte de l'âge, de l'infirmité, de la maladie ou de la mort de l'agent.

Fait à ……………………… Le……………………,

En double exemplaire.

Le mandant L'agent.

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 QUELQUES CLAUSES PARTICULIERES A MENTIONNER
DANS LES CONTRATS DE TRAVAIL (facultatif)

1. Clause d’obligation de discrétion

M. …………… s’engage à ne communiquer à qui que ce soit, pendant la durée de son

contrat de travail et après sa rupture, des informations et documents sur les
méthodes, l’organisation et/ou le fonctionnement de l’entreprise et à faire preuve
d’une discrétion absolue sur l’ensemble des données ou informations dont il pourrait
avoir connaissance, directement ou indirectement que celles-ci soient ou non en
rapport avec ses fonctions.

2. Clause d’exclusivité

M. …………… consacrera les soins les plus diligents à l’accomplissement des

différentes missions lui incombant en application du présent contrat. En raison de la
nature des ses fonctions, M. … s’engage à n’avoir aucune autre activité
professionnelle, soit pour son propre compte, soit pour le compte d’une autre
entreprise, sauf autorisation préalable expresse de la part de la direction.

3. Clause de loyauté

Dans le cadre de son obligation de loyauté M. ……… s’interdit pendant toute la durée
de son contrat de travail de s’intéresser à quelque titre que ce soit directement ou
indirectement à toute entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer en
tout ou partie celle de l’entreprise, sauf autorisation expresse de la direction.

4. Clause de formation

En raison de la formation spécifique que la direction fera suivre à M ……………… , afin

de lui permettre d’acquérir la qualification de ……………… [le Diplôme que représente
cette formation, non inscrite dans le plan de formation]
M. …………… s’engage expressément à rester au service de l’entreprise pendant une
durée minimale d’ans, à compter de la fin de la formation susvisée.
Le non-respect de cet engagement par M. …………….l’exposerait au remboursement
de tout ou partie des frais engagés par l’entreprise, dans les conditions ci-après :
pendant les ………………… premiers mois du délai, le remboursement portera sur
l’intégralité des frais.
Au-delà, il sera calculé proportionnellement à la durée restant à courir jusqu’à
l’expiration de la période d’engagement.

5. Clause relative au véhicule

Variante 1 : Pour ses déplacements M. …………………. utilisera son véhicule personnel.

M. …………… s’engage à s’assurer pendant toute la durée du contrat auprès d’une
compagnie notoirement solvable. La police d’assurance « Affaire » devra contenir

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une clause garantissant la responsabilité civile de la société, chaque fois que celle-ci
pourra être engagée.
Les frais du véhicule seront remboursés à M. …………… par l’octroi d’indemnités
kilométriques, selon le barème en vigueur au sein de l’entreprise.

Variante 2 : Pour ses déplacements professionnels, l’entreprise met à la disposition

de M…………………, un véhicule de service. Ce véhicule ne ourra être utilisé que pour
usage professionnel.
L’assurance responsabilité civile et professionnelle de ce véhicule ainsi que des
personnes transportées et les frais d’essence et d’entretien sera pris en charge par
l’entreprise.
Tout événement, accident ou incident survenant à ce véhicule, devra faire l’objet
d’une information immédiate auprès de l’entreprise afin que les mesures justifiées
par un tel événement puissent être prises. Il a expressément convenu que cette
formule de mise à disposition d’un véhicule ne constitue pas un élément du contrat,
et la direction se réserve la possibilité soit de la modifier, soit de la remplacer par
toute autre formule, y compris l’utilisation d’un véhicule personnel avec versement
d’indemnités kilométriques.

Variante 3 : Il est mis à la disposition de M. ……………… un véhicule de fonction.

L’assurance responsabilité civile et professionnelle de ce véhicule ainsi que des
personnes transportées et les frais d’essence et d’entretien sera pris en charge par
l’entreprise.
Tout événement, accident ou incident survenant à ce véhicule, devra faire l’objet
d’une information immédiate auprès de l’entreprise afin que les mesures justifiées
par un tel événement puissent être prises.

6. Clause de mobilité géographique :

Variante 1 :

Compte tenu des fonctions assurées, M. ………………… sera conduit à exercer celles-ci
sur les différents chantiers sur lesquels la Société est amenée à intervenir sans que
M. …………… puisse se prévaloir d’une quelconque modification de son contrat.

Variante 2 :

M. …………… exerce son activité sur le secteur géographique suivant ……

Il a toutefois convenu que cette affectation commerciale pourra être modifiée en
fonction notamment des nécessités de l’organisation convenue ou des résultats
enregistrés sans que cela constitue une modification de son contrat de travail dès
lors qu’elle n’implique pas un changement de résidence.

Variante 3 :

Le lieu de travail de M. …………… est actuellement fixé à ……………………

compte tenu de la nature des fonctions de M. ……………, les besoins liés à
l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise ou les opportunités de carrière

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pourront, à tout moment, conduire à un changement de ce lieu de travail, sans que
cela constitue une modification du présent contrat.
Si ce changement de lieu de travail entraîne l’obligation de changer de résidence, les
frais de déménagement et de réinstallation seront pris en charge par la société selon
les modalités en vigueur.

Variante complémentaire :

Par ailleurs, la nature des fonctions de M. …………………… peut le conduire à effectuer

des déplacements de plus ou moins longue durée au Maroc ou à l’étrange.

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