Marketing RH

1
Le Marketing des Ressources Humaines
Cultivez votre image d’employeur
CHAKIR AHMED
ERGUIBI YASMINE
ESC M1
2014-2015
2
Sommaire
• Introduction
• Problématique
• La notion de Marketing RH
• Les 4P appliqués au Marketing RH
• Le concept de Marque employeur
• Conclusion
3
Introduction
• Pour continuer à se développer, les entreprises se lancent depuis déjà

quelques années dans le développement de politiques de
marketing RH visant à attirer les meilleurs talents potentiels et
réels.
• En parallèle, elles s’attachent à retenir leurs propres effectifs, en

appliquant les techniques marketing traditionnelles.
• Le marketing RH propose une palette d’outils et de réflexions

visant à aider la DRH à construire un plan pour optimiser son
recrutement, fidéliser ses salariés et enrichir la relation de
l’entreprise avec son environnement et ses partenaires.
4
Nouveaux leviers de performance
Comment rendre l'entreprise plus attractive et par

quel(s) moyen(s) ?
Les RH doivent répondre aux problématiques :

• attractivité de l'entreprise,
• séduction des candidats potentiels,
• motivation
• et fidélisation des collaborateurs.
5
Marketing RH ?
« Le marketing RH se définit comme un nouvel état d’esprit fondé sur des
techniques marketing adaptées aux ressources humaines pour que l’entreprise
et sa DRH puissent se vendre, vendre, fidéliser et se renouveler. »
 L’employé devient client (au sens le plus noble)
 La ressource humaine
 Créer une véritable relation gagnant / gagnant »
Réf : Philippe Liger :

« Le Marketing des Ressources Humaines » édition Dunod
6
Les objectifs d’un marketing RH
 développer une relation durable

et de plus en plus individualisée
avec les collaborateurs,
 faire de l’entreprise un
employeur attractif
 et de son nom une véritable
marque,
 associée à des vraies valeurs.
7
Les 4P appliqués aux RH
Le marketing RH est une

déclinaison très sérieuse des 4
P, les piliers du « marketing-
mix ».
8
Politique Produit
• Il s’agit de définir la prestation RH offertes par le

département .
• L’entreprise doit apprendre a se vendre auprès de ces
salariés et de tout les acteurs concernés .
9
Offre des services RH

Nous distinguons deux catégories de prestations :
• Les services standards : les prestations de base (administration du

personnel), Les prestations obligatoires (Formation, gestion des
heures supplémentaires), activités liées aux flux de » circulation
dans l’entreprise » (du recrutement au départ)
• Les prestations optionnelles : s’adapter aux exigences stratégiques
de l’entreprise, au marché interne (salariés) ou externe (sociétés,
étudiants ..)
Services clairement définis Population cible (préalablement

définie)
10
Les 4 scénarios de l’évolution des

prestations RH
Cibles nouvelles
Diversifier / Innover /
Etendre / Optimiser l’offre
anticiper
Consolider / Optimiser /
Cibles actuelles
Elargir le portefeuille /
Mesurer Fidéliser / Rétention
Services existants Services nouveaux

11
Politique Prix
• Le prix n’est pas qu’une donnée financière
• Processus tripartite
• coûts directs / coûts indirects / avantages indirects.
• Prise en compte des composantes du prix, des
acteurs impliqués, du positionnement par rapport
au produit RH et/ou au concurrent.
12
Relation tripartite autour du prix
VENDEURS
s
Re
r
cie
tou
an
r
d’e
le
in
ba
M
sf
xp
ise
glo
e
é
èr
rie
it
en
ce
Cr
nc
an
œu
e
rm
vre
rfo
Pe
Performance globale
PAYEURS UTILISATEURS
Responsabilité
13
Politique Place
• Plusieurs canaux de distribution
• Réseau de distribution FIABLE, FORME,
COMPETENT et IMPLIQUE
• Nouvelles technologies ont une place prépondérante
14
Choix du circuit de distribution

Processus direct
(ex: payroll)
Mode classique via les

Outsourcing
systèmes d’information
Contact
indirect Contact direct
(via (via HR)
distributeurs)
Alignement entre réseaux

Phase de transition ou
de distribution et mode
difficulté d’organisation
d’utilisation
Processus indirect
(ex : management de la performance)
15
Politique Promotion
• Actions de communications (internes et externes) qui
ont pour objectif de « vendre » des prestations
• L’ensemble des actions de promotion va contribuer à

créer une marque employeur
16
Le concept de marque employeur ou

employer brand
La marque employeur est
« un processus par lequel les salariés
internalisent l’image de marque désirée
et sont motivés pour projeter cette
image aux clients et autres parties
organisationnelles ».
17
Le rôle clé
La marque employeur possède un rôle clé dans l’entreprise, au –delà du recrutement,
pour favoriser l’alignement stratégique.
La marque employeur permet de :

diminuer les coûts en misant sur les talents en interne et ainsi éviter des recrutements
(Panczuck, Point),
augmenter la fidélisation des collaborateurs et le sentiment d’appartenance (Liger),
attirer et améliorer la proportion de candidats avec un profil adéquat (Raillet),
améliorer la réputation de la société comme “employeur de choix”(Ashby, Pell)
aider les collaborateurs à intégrer les valeurs de la société (Pitelet),
comprendre la mission de l’entreprise et y adhérer (Pell),
servir la stratégie business (Chaminade).
18
Tendance de la marque employeur

« verte »
• Certaines entreprises
intègrent une green-
attitude au cœur même de
leur marque employeur :
il s’agit d’être un
« employeur de choix »
ou les valeurs ont toutes
leur importance.
19
Top 3 des entreprises les plus attrayantes – Catégorie

Commerce/Management – 2014
Source : www.etudiant.fr
20
Conclusion
• Les ressources humaines trouvent dans le marketing un ensemble d’outils
et de concepts permettant à la DRH de changer d’état d’esprit.
• Le marketing RH ne doit pas seulement être considéré sous l’angle de la
communication, mais doit intégrer toute une réflexion sur le marketing mix
RH.
• Le fait d’assimiler les salariés à des clients permet de souligner toute
l’attention que ceux-ci doivent recevoir de leur hiérarchie pour se sentir
valorisés.
• Cette valorisation du client deviendra le principal levier de performance
pour l’entreprise.

Marketing RH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Marketing RH

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Marketing RH

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

1

Le Marketing des Ressources Humaines

Cultivez votre image d’employeur

• Pour continuer à se développer, les entreprises se lancent depuis déjà

• En parallèle, elles s’attachent à retenir leurs propres effectifs, en

• Le marketing RH propose une palette d’outils et de réflexions

Nouveaux leviers de performance

Comment rendre l'entreprise plus attractive et par

Les RH doivent répondre aux problématiques :

 L’employé devient client (au sens le plus noble)

 Créer une véritable relation gagnant / gagnant »

Réf : Philippe Liger :

Les objectifs d’un marketing RH

 développer une relation durable

Les 4P appliqués aux RH

Le marketing RH est une

• Il s’agit de définir la prestation RH offertes par le

Offre des services RH

• Les services standards : les prestations de base (administration du

Services clairement définis Population cible (préalablement

Les 4 scénarios de l’évolution des

Services existants Services nouveaux

Relation tripartite autour du prix

Choix du circuit de distribution

Mode classique via les

Alignement entre réseaux

• L’ensemble des actions de promotion va contribuer à

Le concept de marque employeur ou

La marque employeur permet de :

Tendance de la marque employeur

Top 3 des entreprises les plus attrayantes – Catégorie

Vous aimerez peut-être aussi