PENERAPAN COMPETENCY

BASED HRM (CBHRM)

By:

ASIAN HRD CONGRESS

23 JULI 2008

1.

DEFINISI Competency Based Human

Resource Management (CBHRM)

Seiring dengan semakin ketatnya persaingan di dunia usaha sebagai akibat
liberalisasi ekonomi di berbagai sektor industri dewasa ini, peranan sumber
daya manusia sebagai faktor penentu utama mampu tidaknya perusahaan
untuk bersaing secara dinamis dan menguntungkan semakin dirasakan arti
pentingnya. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan
oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh
dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated,
interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten,
memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan
pelaksanaan pekerjaannya.

Pembenahan atau pemberdayaan terhadap sumber daya manusia di suatu

perusahaan terus dilakukan melalui program-program seperti pelatihan dan
pengembangan karyawan (training and development), assessment, maupun
instalasi

program

seringkali

Human

dirasakan

Resources

belum

Information

memberikan

hasil

System.
yang

Akan
optimal

tetapi
bagi

pemberdayaan dan pengembangan kualitas sumber daya manusia itu sendiri.

Hal ini disebabkan karena pembenahan atau pemberdayaan di bidang sumber
daya manusia seringkali dilakukan tanpa dilandasi suatu strategic grand
scenario.
Salah

satu

pendekatan

dalam

Manajemen

SDM

dewasa

ini

adalah

menggunakan Competency Based Human Resources Management (CBHRM).

Konsep ini pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di
Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu. Competency-Based Human Resources
Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun
suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan
memanfaatkan kompetensi sebagai titik sentralnya.

Sedangkan

di

Indonesia

konsep

Competency-Based

Human

Resources

Management (CBHRM) baru menjadi isu beberapa tahun ke belakang ini.

Terdapat beberapa perusahaan yang mulai menerapkan sistem ini. Untuk

mengetahui bagaimana penerapan system ini di Indonesia dan faktor yang

mendukung keberhasilan penerapan system ini, maka divisi riset Manajemen
PPM melakukan penelitian mengenai

praktek Competency-Based Human

Resources Management (CBHRM) pada beberapa perusahaan di Indonesia.

Penelitian ini dilakukan pada 52 responden yang berasal dari perusahaan

BUMN, Swasta Nasional, Swasta Asing, Nirlaba, dan Joint Venture. Dimana
metode sampling yang digunakan adalah quota sampling dengan tipe riset
conclusive descriptive dan correlational study. Sedangkan analisis data yang
digunakan adalah descriptive, crosstab dan anova.

2.

Penerapan
(CBHRM)

Competency

Based

HRM

Berdasarkan hasil survei terlihat 69% perusahaan dipersepsikan telah

menerapkan CBHRM, sedangkan sisanya 31% belum menerapkan sistem ini.
Perusahaan yang menerapkan CBHRM merupakan perusahaan besar dengan
jumlah karyawan lebih dari 1300 orang. Sebagian besar penerapan CBHRM
dilakukan oleh perusahaan BUMN (23,5%) dan swasta nasional (21,6%). Hal
ini terlihat pada gambar 2 dan gambar 3.
GAMBAR 1
Komposisi perusahaan yang dipersepsikan menerapkan CBHRM

Tdk; 31.4%; 31%

Ya; 68.6%; 69%

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

GAMBAR 2

>1300; 63%

101 - 300; 17%

301 - 500; 9%
501 - 700; 6%
1101 - 1300; 3%
>1300

1101 - 1300 501 - 700

301 - 500

< 100; 3%

101 - 300

< 100
n=52

Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

GAMBAR 3
State Owned; 23.5%
Private; 21.6%
Multinational; 15.7%

Non Profit ; 5.9%

Joint Venture; 2.0%

State Owned

Private

Multinational Non Profit

Joint Venture

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Adapun yang menjadi alasan mengapa perusahaan-perusahaan tersebut

menerapkan CBHRM antara lain :
1. Untuk penilaian yang lebih profesional dan obyektif karena dapat diukur
secara kuantitatif.
2. Sistem SDM Berbasis Kompetensi dapat melihat perkembangan prestasi
karyawan.
3. Mendukung strategi perusahaan.

Dari gambar 1 terlihat 31% mempersepsikan belum menerapkan CBHRM. Dari

perusahaan yang belum menerapkan, 27% mengatakan perlu menerapkan
CBHRM sedangkan 4% tidak perlu menerapkannya (gambar 4). Alasan
perusahaan perlu menerapkan CBHRM adalah sebagai berikut:

Membantu dalam penyelenggaraan organisasi secara lebih obyektif, fokus

dan terintegrasi .

Mampu bersaing baik secara lokal maupun internasional.

GAMBAR 4

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Perusahaan yang telah menerapkan sistem SDM berbasis kompetensi harus

diintegrasikan dengan aktifitas manajemen yang nyata dalam pengelolaan SDM
di perusahaan. Rangkaian aktifitas Manajemen meliputi Perencanaan (HR
Planning), Perekrutan dan Seleksi SDM (Recruitment & Selection), Pelatihan dan
Pengembangan

(Training

&

Development),

Pengembangan

karir

(Career

Development), Remunerasi dan Penghargaan (Remuneration & Reward), dan

Penilaian

Kinerja,

Pengembangan

Kinerja

serta

Pengelolaan

Kinerja

(Performance Management).

GAMBAR 5
Competency Based Human Resources Management

Untuk itulah dalam survei ini ingin mengetahui sampai sejauhmana penerapan
CBHRM di perusahaan. Apakah semua sistem SDM terutama Recruitment &
Selection,

Learning

&

Development,

Career

Development,

Performance

Management, Compensation dan HR Planning telah berbasis kompetensi?

Hasil

survei

menunjukkan

bahwa

kompetensi

belum

dilakukan

secara

menyeluruh pada sistem SDM. Berikut ini adalah perinciannya:

GAMBAR 6

Persepsi Responden Terhadap Penerapan Sistem SDM Berbasis

Kompetensi di Perusahaannya

Recruitment & Selection

Performance Management
Learning & Development
Career Management
Compensation
HR PLanning

Recruitment & Selection;

Recruitment
86%
& Selection; 14%
Performance Management;
Performance
86%
Management; 14%
Learning & Development;
Learning
83% & Development; 17%
Career Management; 82%
Career Management; 18%
Compensation; 76%

Compensation; 24%

HR PLanning; 73%

HR PLanning; 27%

Based on Competency

Not Based on Competency

n=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

3.

Langkah-Langkah Penerapan Competency

Based HRM (CBHRM)
Berbicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu
bagaimana

kompetensi

SDM

ini

dimulai

dari

segi

perencanaan,

pengorganisasian sampai dengan evaluasi. Competency-based HRM pada

dasarnya adalah menggunakan model kompetensi sebagai dasar dari sistem
maupun program HR yang ada di dalam suatu organisasi. Karena
kompetensi menjadi dasarnya, maka yang diperlukan terlebih dahulu adalah
memiliki model kompetensi untuk organisasi tersebut, yang tentunya
dibangun berdasarkan kapabilitas organisasi yang ingin dibangun oleh
organisasi tersebut.

Model ini menggambarkan kompetensi yang diperlukan, baik teknis maupun

behavioral, oleh berbagai jabatan yang ada di dalam organisasi tersebut.

Dengan demikian, model kompetensi di satu organisasi dengan yang lain

dapat berbeda karena situasi dan kebutuhannya tidak selalu sama.

Berikut ini adalah hasil survei terhadap waktu yang diperlukan perusahaan
dalam pembuatan model kompetensi dan sosialisasi.
GAMBAR 7
Waktuyang dibutuhkanuntuk
membuatmodel kompetensi

75.0%

71.4%

14.3%

< 1 tahun

Waktuyang dibutuhkanuntuk
melakukansosialisasi

14.3%

1 - 3 tahun

>3 tahun

12.5%

< 1 tahun

1 - 3 tahun

12.5%

>3 tahun

n=20
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

Hasil survei menunjukkan bahwa sebagian besar perusahaan (71.4%)

membutuhkan waktu 1-3 tahun untuk membuat model kompetensi.
Sedangkan

untuk

mensosialisaskannya

sebanyak

70%

perusahaan

memerlukan waktu kurang dari satu tahun. Hal ini menunjukan bahwa
perusahaan belum terlalu lama menerapkan model kompetensi, terlihat dari
75% perusahaan mengatakan proses sosialisasi baru dilakukan selama
kurang dari satu tahun.
Berdasarkan hasil survei 75% perusahaan melakukan evaluasi terhadap
model competency yang telah dibuat. Dimana 58% mengatakan melakukan
tindak lanjut dari hasil evaluasi sedangkan 17% tidak melakukannya. Bentuk
tindak lanjut hasil evaluasi:

Penyempurnaan dan pengembangan model kompetensi

sesuai

dinamika dan arah bisnis, penyelarasan seluruh kebijakan HR.

Program pelatihan/training, baik internal maupun ekternal.

Hasil evaluasi diberikan kepada unit terkait sebagai masukan bagi

policy selanjutnya.

Evaluasi dilanjutkan ke jenjang karir.

4. INDIKATOR KEBERHASILAN PENERAPAN SISTEM SDM

BERBASIS KOMPETENSI
Responden melihat indikator keberhasilan terbesar (31%) dalam penerapan
Sistem SDM berbasis kompetensi adalah dapat mendukung strategi
perusahaan sehingga mencapai target yang telah ditetapkan. Sedangkan
Indikator terbesar lainnya (31%) adalah sustainability atau dilakukan secara
terus

menerus

dan

senantiasa

melakukan

evaluasi

dan

perbaikan.

Sedangkan indikator lainnya adalah tingkat penerimaan karyawan (17%),

investasi (10%) serta rentang waktu yang dibutuhkan (10%).
GAMBAR 8

n=20
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Juli 2008

5. FAKTOR-FAKTOR YANG
PENERAPAN CBHRM

MENENTUKAN

KEBERHASILAN

Tidak semua perusahaan berhasil menerapkan Competency Based Human

Resources Management (CBHRM). Berikut ini adalah hasil survei terhadap
faktor-faktor keberhasilan perusahaan dalam menerapkan Competency
Baesd HRM (CBHRM):

Komitmen karyawan puncak.

Keterlibatan manajemen lini.

Sosialisasi Sistem SDM Berbasis Kompetensi.

Teknologi.

Sedangkan hambatan yang dihadapi dalam penerapan CBHRM, baik manager

maupun staf mempersesikan bahwa keterlibatan manajemen puncak dalam
proses soisalisasi adalah faktor yang perlu diperhatikan. Selain itu manager
mempersepsikan

bahwa

faktor

lain

yang

perlu

diperhatikan

adalah

keterlibatan karyawan dalam penerapan Sistem SDM Berbasis Kompetensi

dan dukungan teknologi. Sedangkan untuk Staf selain proses sosialisasi faktor
lain yang perlu diperhatikan adlaha komitmen manajemen lini dalam
implementasi CBHRM.
GAMBAR 9
Faktor-faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Penerapan CBHRM

N=52
Sumber: Divisi Riset PPM Manajemen, Mei 2008

10

PENGUNAAN KONSULTAN DALAM PENERAPAN CBHRM

Dari perusahaan yang menerapkan CBHRM, 63% mengatakan menggunakan
konsultan untuk membantu menerapkan CBHRM, sedangkan 37% tidak
mengunakan konsultan. Sedangkan konsultan yang adalah konsultan asing
(17%) dan konsultan lokal (83%). Penggunaan konsultan asing biasanya
dilakukan oleh perusahaan Swasta Asing (75%) dan Nirlaba (25%), sedangkan
konsultan lokal paling banyak digunakan oleh perusahaan BUMN (44%) dan
Swasta Nasional (28%)

GAMBAR 10

Penggunaan konsultan dalam Penerapan CBHRM

Tdk; 1300%; 37%

Ya; 2200%; 63%

n=35

GAMBAR 11

n=22

11

GAMBAR 12

n=4

GAMBAR 13

n=18

12

13

14