Fundamental Principles of Incentive Compensation Plans

Prinsip Dasar Rencana Pemberian Insentif

Membayar untuk performa
Ada porsi pendapatan manajer yang tidak dijamin penuh tetapi berdasarkan
performa organisasinya. Sehingga ada dua kunci elemen dari rencana pemberian
insentif ini
-

Ukuran kinerja
Metode kompensasi

rencana insentif berlaku untuk sebagian besar dewan direksi/eksekutif dan

sebanyak seperempat dari tenaga kerja di perusahaan-perusahaan besar dan
digunakan secara luas oleh perusahaan kecil , khususnya di bidang teknologi
tinggi.
Kunci untuk mendesain sistem insentif adalah mengetahui sebaik mungkin
perilaku mana yang dikehendaki dan bagaimana insentif dan reward
mempengaruhi perilaku tersebut.

Dimana akan memulai

Starting point dalam mendesain rencana kompensasi insentif adalah dengan
mengetahui perilaku dikehendaki seperti apa yang ingin perusahaan
memotivasinya. Sebuah sistem yang efektif seharusnya memotivasi manajer
untuk mencapai tujuan dan sasaran dari perusahaan dan memberikan reward
jika mereka berhasil.
Realitas mengganggu
Menerjemahkan tujuan ke dalam sasaran yang terukur tidaklah semudah yang
mungkin dikira, karena terkadang outcome yang diharapkan tidak mudah
diamati. Tujuan berarti hal yang ingin dituju. Tujuan dalam industri modern
sekarang lebih sebagai kata sifat atau penyemangat. Hal ini dikarenakan tujuan
lebih abstrak dibandingkan dengan sasaran. Pendefinisian pada tujuan juga
bersifat normatif dan periode waktunya lebih umum. Sehingga tingkat
keterukuran dari tujuan lebih tidak terukur.
Apa sebenarnya hal yang tepat untuk perusahaan yang profit oriented? Jawaban
standar dalam ekonomi pasar adalah pengembalian jangka panjang yang
kompetitif bagi pemegang saham. Menerjemahkan jawaban standar tersebut
terhadap rencana insntif dapat menjadi sebuah tantangan. Salah satu aspek
menenangkan atas realitas ini adalah tantangan untuk mendesain sistem insentif
menciptakan pekerjaan-pekerjaan yang menarik dengan gaji yang cukup baik
bagi eksekutif sumber daya manusia dan keuangan dan konsultan kompensasi.

Apa beratnya membuat sistem insentif memajukan pengembalian jangka

panjang yang kompetitif bagi pemegang saham? Kata-kata Jangka panjang
tersebut dapat berarti 5-10 tahun dari sekarang, perusahaan mungkin
menunggu selama itu untuk memberikan reward atau hukuman bagi manajer,
tetapi bagaimana jika diperlukan untuk memberikan reward bagi manajer yang
bagus pada saat ini, atau beresiko kehilangan mereka pada kompetitor lain?
Apakah benchmard dari kompetitif? apakah ukuran yang pantas untuk
pengembalian? dan apakah pemegang saham yang dimaksud hanyalah
pemegang saham dalam perusahaan (yang memiliki bagian atau kepentingan)?
Tambahkan dalam masalah dasar desain dalam menentukan perilaku
dikehendaki fakta bahwa sejumlah besar perusahaan mempunyai rencanarencana memberikan reward (atau hukuman) tetapi tidak menunjukkan secara
eksplisit dasar untuk itu. Lebih lagi, beberapa organisasi yang memiliki dasar
eksplisit dalam rencana insentif mereka seringkali menangggung faktor-faktor
lain yang lebih berat. Desain, komunikasi atau implementasi rencana insentif
yang buruk hampir dijamin akan menghasilkan masalah moral, terlalu banyak
politik kantor dan kehilangan kesempatan bagi perusahaan untuk maju.
Untuk mengidentifikasi tujuan perusahaan, mengapa perusahaan diciptakan?apa
harapan yang diinginkan?apa yang harus dicapai agar perusahaan dapat
bertahan? dengan pertanyaan tersebut menjadi titik awal untuk desain rencana
kompensasi insentif berbasis kinerja. Ini juga menjadi titik awal untuk formulasi
strategi organisasi yang efektif.
Tidak untuk perusahaan saja
Indikator utama dari perilaku dikehendaki yang sesungguhnya (baik untuk pada
masa yang akan datang atau pun yang tidak dapat diamati setiap saat) menjadi
hal yang tepat untuk insentif jangka pendek dan evaluasi kinerja pada
kebanyakan organisasi.
Peran untuk teori insentif dan perilaku
Perusahaan dapat mengembangkan rencana insentif dengan trial dan error,
tetapi bukanlah cara yang efektif. Insentif sangatlah penting sehingga peneliti
mempelajari psikologi dan ekonomi insentif bertahun-tahun. Saat ini telah ada
ikhtisar atas teori pendorong motivasi, akar dari motivasi individual. Apa yang
membuat orang merespon pada insentif dan mengapa?
Teori Insentif dan Perilaku
Teori harapan memiliki akar pada psikologi organisasional. Teori ini menjelaskan
bahwa orang termotivasi oleh baik secara insentif keuangan ataupun non
keuangan untuk berperilaku sebagaimana mereka mengharapkan menerima
reward yang diinginkan dan untuk menghindari hukuman. Untuk itu rencana
insentif harus melakukan:
-

Menyediakan reward diinginkan atau hukuman yang tidak diinginkan

Menyediakan kemungkinan yang tinggi bahwa berperilaku sesuai

kehendak organisasi akan bermuara pada reward ataupun hukuman
tersebut

Sistem insentif ideal pada gambar

Usaha tinggi ketika pegawai memiliki harapan tinggi bahwa usaha mereka
mempengaruhi kinerja, dan kinerja tersebut diberikan reward secara pantas.

Reward Ekstrinsik dan Intrinsik

Reward ekstrinsik berasal dari luar individu yaitu organisasi misalnya, dalam
bentuk hadiah. Sedangkan reward intrinsik berasal dari diri sendiri seperti
kepuasan telah melakukan pekerjaan dengan baik. Faktor ini perlu dicermati
dalam mendesain sistem insentif.beberapa pekerjaan sifatnya memiliki reward
lebih dari yang lain, dan anggapan atas pekerjaan yang pantas untuk sebuah
reward bisa berbeda. Kebanyakan termotivasi oleh uang dan yang lainnya bisa
saja karena pujian orang lain.
Satu ukuran tidak cocok untuk semua
Membuat insentif yang disematkan untuk tiap individu dirasa susah bagi
kebanyakan organisasi. Namun meningkatkan kesempatan untuk reward intrinsik
atas perilaku yang dikehendaki dengan membuat kerja menjadi menarik
mungkin untuk dilakukan. Untuk meyakinkan reward ekstrinsik diberikan secara
adil dan berdasarkan persayaratan rencana insentif merupakan hal penting.
Untuk menambah reward dalam pekerjaan, banyak orhganisasi mendorong
pegawinya untuk mencari reward intrinsik (kepuasan) dan ekstrinsik (pegawai
bulan ini) dengan memberikan waktu mereka untuk pekerjaan suka rela/amal.
Beberapa perusahaan bahkan membolehkan pegawainya untuk sejenak
meninggalkan pekerjaannya untuk pekerjaan suka rela/amal.
Rencana insentif yang efektif mempertimbangkan kesempatan untuk reward
ekstrinsik dan instrinsik, dan hukuman, serta memberikan kesempatan untuk
variasi semuanya, terutama intrinsik. Motivasi efektif biasanya membutuhkan
keseimbangan reward ekstrinsik dan intrinsik, tetapi titik keseimbangannya
bervariasi antara organisasi dan orang-orang yang tertarik ataupun tidak.
Teori Agensi Insentif dan Perilaku
Teori agensi adalah teori ekonomi insentif dan perilaku berdasarkan hubungan
antara principal (pemberi kerja) yang menawarkan rencana insentif atau kontrak
dan agen (pekerja) yang menerima kontrak tersebut untuk bekerja atas nama
principal.
Dalam teori agensi rencana insentif memiliki 4 tujuan:
-

Meningkatkan sukses organisasi

Memotivasi pekerja untuk bekerja

Meluruskan tujuan pekerja dengan pemberi kerja

Mengalokasikan kekuasaan pengambilan keputusan

Fokus dari teori harapan dan teori agensi berbeda, namun dapat melengkapi.
Teori harapan fokus pada karakteristik rencana insentif yang memotivasi orangorang, dimana teori agensi fokus pada perilaku mengikat antara perincipal dan
agen.teori harapan berusaha memahami jenis ukuran kinerja dan reward yang
memotivasi pekerja, sedangkan teori agensi mencerminkan sifat dasar agen
ekonomi. Teori agensi mengasumsikan keduanya baik principal dan agen ingin
memaksimalkan reward mereka dengan biaya seminim mungkin, tetapi mereka
saling membutuhkan.
Principal menyediakan pekerjaan dan reward, tang mana agen tidak punya.
Sedangkan agen punya kemampuan bekerja yang tidak dimiliki principal.
Keduanya sama-sama memiliki oportunity cost. Agen bisa saja bekerja pada
pihak lain dan principal dapat menyimpan uangnya pada bank dan memperoleh
bunga. Principal ingin memaksimumkan keuntungan dan meminimalkan biaya
insentif dan agen ingin meminimalkan usahanya dan memperoleh penghasilan
sesuai pasar. Rencana insentif diperlukan untuk menyatukan keduanya,
setidaknya bertemu pada oportunity cost kedua pihak, meluruskan tujuan
keduanya, dan secara jelas menggambarka keputusan yang dibuat.
Insentif yang tidak sesuai akan menimbulkan perilaku yang keliru
Realita teori agensi, ketika pekerja dipekerjakan, pekerja kemudian tidak perlu
berperilaku sebagaimana pemberi kerja inginkan. Lebih lagi karena pengukuran
kinerja tidak sempurna kedua pihak dapat menganggap sistem insentif sudah
adil. Pemberi kerja dapat mencurigai manipulasi ukuran kinerja yang tidak
terdeteksi, pekerja bisa jadi benci pada resiko yang dipaksakan padanya karena
ukuran yang tidak sempurna. Pemberi kerja dapat merespon dengan paksaan
lain atau memonitor perilaku di tempat kerja. Pekerja mungkin beranggapan
bahwa bekerja dengan santai, web surfing dan tidak bekerja atau mengobrol
dengan teman kerja adalah hal yang sah. Beberapa pekerja bahkan dapat
mencuri insentif lebih dibandingkan waktu yang diberikan untuk perusahaan.
Sistem insentif harus dapat tiak hanya memotivasi bekerja tetapi juga didesain
agar reward pekerja benar adil berhubungan dengan bagaimana perusahaan
mencapai tujuan
Meminimalkan biaya agensi dengan insentif dan monitoring
Principal ingin menurunkan total biaya agensi yang merupakan jumlah dari
opportunity cost dari perilaku yang tidak sesuai dan biaya lain-lain untuk insentif
dan monitoring kinerja.sistem insentif harus menarik pekerja untuk termotivasi
bekerja, tapi akan mengeluarkan biaya untuk membayar pekerja dan monitoring
untuk meyakinkan ukuran kinerja valid. Pengeluaran ini menyebabkan biaya
besar untuk insentif dan untuk melaporkan bahwa tidak ada pekerja yang akan
melakukan pekerjaan yang tidak berhubungan dengan kepentingan pemberi
kerja. Namun, tindakan tersebut tidak mungkin ekonomis mengingat tingginya
biaya insentif dan pelaporan dibandingkan dengan oportunity cost atas perilaku

yang tidak sesuai. Teori agensi menunjukkan bahwa sistem insentif yang
sempurnaterlalu mahal dan pada beberapa tingkatan perilaku tidak sesuai dari
pekerja diharapkan, sistem terbaik keseluruhannya adalah hasil dari evaluasi
pertukaran.

Perubahan untuk mengurangi biaya agensi

Organisasi pasti mengalami biaya agensi. Ketika ada kesempatan untuk
menurunkan biaya agensi, organisasi akan mengganti sitem insentif.