REVIEW JURNAL

JURNAL 1
1.

Judul

: PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,

KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit
2.

Permasalahan Penelitian

KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA PEGAWAI

: Latib
: 2016
: Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran
Semarang
: Kinerja yang dimiliki oleh birokrasi pada hakikatnya
merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus
dipenuhi oleh karyawan. Kinerja sangat ditentukan oleh
karyawan yang berkualitas (Indriani dan Waluyo, 2012).
Organisasi

dalam

berkualitas

harus

mendapatkan
meninggalkan

karyawan
kebijakan

yang
praktek

manajemen yang sifatnya hakiki dan fungsional, bergeser

pada praktek-praktek baru di bidang manajemen yang
lebih inovatif, dan adaptif dalam merespon lingkungan
yang cepat berubah. Kinerja merupakan suatu hasil yang
dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut
kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
(Robbins, 2006). Menurut Hessel (2007) faktor faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi,
budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan, kepuasan
kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan komitmen
3.

Design Riset / Metodologi

organisasi.
: Sampel yang diambil sejumlah 74 pegawai. Sedangkan
teknik yang digunakan adalah proportional random
sampling. Dalam penelitian analisis data kuantitatif
digunakan untuk mengolah data yang diperoleh dari
jawaban kuesioner. Data primer adalah data langsung
yang di peroleh dari responden tersebut kemudian diolah
dan dilakukan pengujian hipotesa dengan menggunakan
bantuan SPSS. Alat analisis yang digunakan adalah regresi
berganda, uji t dan Uji F.

4.

Variabel Penelitian
a. Definisi

:
:

1. Budaya Organisasi Menurut Robbins (2006),

budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
Stoner et al (2002) menyatakan budaya (culture)
merupakan gabungan kompleks dari asumsi,
tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai

ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa

arti menjadi anggota masyarakat tertentu.
2. Kepemimpinan
menyatakan

Menurut

bahwa

Robbins

(2006)

kepemimpinan

sebagai

kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok

guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan
yang ditetapkan. Menurut Wahjusumidjo (2003)
kepemimpinan adalah sebagai bentuk hubungan
sekelompok

orang,

hubungan

antara

yang

memimpin dan yang dipimpin.

3. Motivasi

Motivasi

juga

diartikan

sebagai

kehendak atau dorongan untuk melakukan sesuatu

dalam memenuhi kebutuhan atau bisa diartikan
sebagai proses yang menyebabkan tingkah laku
seseorang menjadi bergairah, terarah dan tidak
mudah putus asa (Mulyadi, 2008). Masud (2004)
mendefinisikan

motivasi

sebagai

pendorong

(penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk

bertindak.
4. Komitmen Organisasi Mowday et. al. (1982
dalam Devi, 2009) mendefinisikan komitmen
organisasional

sebagai

identifikasi

individu

organisasi

khusus,

dukungan

terhadap

kekuatan
dan

relatif

keterlibatan

meliputi
tujuan

dari
dalam

kepercayaan,
dan

nilai-nilai

organisasi, dan keinginan yang kuat untuk

menggunakan upaya yang sungguh sungguh untuk
kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat
untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
5. Kinerja

Pegawai

Kinerja

merupakan

hasil

pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi,

yakni kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan
kriteria efektivitas lainnya (Gibson et al, dalam
Riani, 2011). Sedangkan menurut Rivai dan Basri
(2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok

orang

untuk

melakukan

sesuatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawab dengan hasil seperti
diharapkan.
b. Indikator dan Definisi

yang

c. Kontruk Model

Penelitian

5.

Hasil Penelitian

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya

organisasi terhadap komitmen organisasi Dinas
Pasar Kota Semarang, hal ini dibuktikan dalam
analisis statistik dimana nilai nilai koefisien regresi
motivasi (b1) sebesar 0,274 dan t hitung (3,219) >
t tabel (1,666) atau sig t 0,002 < 0,05, dengan
demikian H1 diterima.
2. Terdapat pengaruh positif
kepemimpinan

terhadap

dan

signifikan

komitmen

organisasi

Dinas Pasar Kota Semarang, hal ini dibuktikan

dalam analisis statistik dimana nilai nilai koefisien
regresi kepemimpinan (b2) sebesar 0,299 dan t
hitung (3,450) > t tabel (1,666) atau sig t (0,001) <
0,05, dengan demikian H2 diterima.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi
terhadap komitmen organisasi Dinas Pasar Kota
Semarang, hal ini dibuktikan dalam analisis
statistik dimana nilai Nilai koefisien regresi
motivasi (b3) sebesar 0,223 dan t hitung (2,290) >
t tabel (1,666) atau sig t (0,025) < 0,05, dengan
demikian H3 diterima.
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya
organisasi, kepemimpinan dan motivasi secara
bersama-sama

terhadap

komitmen

organisasi

Dinas Pasar Kota Semarang, hal ini dibuktikan

dalam analisis statistik dimana F hitung (45,296) >
F tabel (2,736) atau sig F (0,000) < 0,05, dengan
demikian H4 diterima
5. Terdapat pengaruh

positif

dan

signifikan

komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

Dinas Pasar Kota Semarang, hal ini dibuktikan

dalam analisis statistik dimana nilai Nilai koefisien
regresi komitmen organisasi (b1) sebesar 1,022
dan t hitung (2,290) > t tabel (1,666) atau sig t
(0,000) < 0,05, dengan demikian H5 diterima
6. Nilai koefisien determinasi adalah sebesar 0,645
yang

berarti

organisasi

variasi

Dinas

perubahan

Pasar

Kota

komitmen
Semarang

dipengaruhi budaya organisasi, kepemimpinan dan

motivasi sebesar 64,5%, sedangkan sisanya 35,5%
dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian
(misalnya lingkungan kerja dan kemampuan
kerja).
6.
7.

Limitasi Penelitian / Batasan

Future Research

:
:

JURNAL 2
1.

Judul

: PENGARUH

GOOD

PENGENDALIAN
ORGANISASI

GOVERNANCE,

INTERN

TERHADAP

DAN

BUDAYA

KINERJA

PEGAWAI

KANTOR KEUANGAN KODAM IV DIPONEGORO

2.

Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit

YANG BERKEDUDUKAN DI SEMARANG

: Achmad Budiono
: 2016
: Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran

Permasalahan Penelitian

Semarang
: Akuntabilitas

kinerja

instansi

pemerintah

setiap

wilayahnya tentunya berbeda. Berdasarkan Peraturan

Menteri Dalam Negeri No. 13 Tahun 2006 tentang
pedoman pengelolaan keuangan daerah dimana setiap
Wilayah

melakukan

pengelolaan

sendiri

terhadap

keuangannya. Sehingga sampai saat ini masih banyak

ditemukan penyimpangan yang dilakukan oleh aparatur
pemerintah, juga pada pelaksanaan pengelolaan keuangan
daerah yang pada umumnya masih belum tertib. Hal ini
tampak dari opini Badan Pemeriksaan Keuangan (BPK)
terhadap Laporan Keuangan Pemerintah Daerah masih
sedikit yang mendapat opini wajar tanpa pengecualian
(WTP). Temyata sebagian besar masih memperoleh opini
wajar dengan pengecualian (WDP), disclaimer dan
bahkan ada yang advers (tidak wajar). Hasil Badan
Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI)
memberikan opini Wajar Dengan Pengecualian (WDP)
atas LKPD Kabupaten Pelalawan Tahun 2011, hal ini
dikarenakan kantor Keuangan Kodam IV Diponegoro
belum

mampu

mengelola

dan

menatausahaan

penambahan seluruhnya dirinci sesuai rincian alum Aset

Tetap, belum didukung dengan pencatatan yang memadai,
belum memasukkan aset hibah, dan belum mengeluarkan
aset-aset yang rusak, hilang, atau tidak diketahui
keberadaannya, seperti tidak didukung oleh Kartu
Inventaris
3.

Design Riset / Metodologi

Barang,

Buku

Inventaris,

dan

Daftar

Rekapitulasi Mutasi Barang.

: Sampel keseluruhan populasi yang digunakan adalah
Bagian

Keuangan

kantor

Keuangan

Kodam

IV

Diponegoro di kota Semarang berjumlah 50 orang.

Metode untuk menguji hipotesis dan menganalisis data

adalah dengan menggunakan Regresi Linear Berganda,

Pengujian Instrumen Penelitian, Uji Asumsi Klasik, Uji
Normalitas
4.

Variabel Penelitian
a. Definisi

Data,

Uji

Multikolinearitas,

Uji

Heteroskedastisitas.
: :
1. Good Governance Istilah Good Governance
diserap oleh bahasa Inggris menjadi Govern, yang
berarti steer (menyetir, mengendalikan), direct
(mengarahkan), atau rule (memerintah) atau
menjadi istilah dalam bahasa Inggris adalah to rule
with

authority,

atau

memerintah

dengan

kewenangan. Berdasarkan uraian diatas jelaslah

bahwa

perkatan

digunakan

dalam

governance
dunia

pada

usaha

dan

mulanya
konsep

governance ini mempunyai arti yang penting

dalam keberhasilan organisasi, sehingga konsep
Good Governance menjadi popular, dan lembagalembaga dunia seperti PBB, Bank Dunia dan IMF
meletakkan Good Governance sebagai kriteria
Negara-negara yang baik dan berhasil dalam
pembangunan, bahkan dijadikan semacam kriteria
untuk memperoleh bantuan optimal dan Good
Governance dianggap sebagai istilah standar untuk
organisasi publik hanya dalam arti pemerintahan.
2. Pengendalian berarti proses untuk mengarahkan
sumber daya (manusia mesin) kearah tercapainya
tujuan

Organisasi.

Managemen

adalah

pars

manager yaitu seseorang yang bertanggung jawab

untuk mencapai hasil tetentu melalui tindakan
orang

lain

yang

berada

dibawah

tangoing

jawabnya. Jadi system penegendalian managemen

adalah system yang digunakan oleh managemen
untuk mempengaruhi anggotanya serta untuk
memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh
setiap individu yang terlibat dalam perusahaan
telah sesuai dengan peraturan dan kebijakan yang
ditentukan

perusahaan

termasuk

didalamnya

adalah penggunaan somber daya lain yang dimiliki

perusahaan agar digunakan secara efektif dan
efisien dlam rangka tercapai tujuan perusahaan.
3. Budaya Organisasi merupakan serangkaian nilai-

nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi & misi

serta norma-norma kepercayaan dan pengertian
yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap
sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang
menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen
organisasi suatu perusahaan untuk membentuk
sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi
bukan merupakan cara

yang mudah

untuk

memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi

yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu
andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi
merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya.
4. Kinerja adalah terjemahan dari performance yang
berarti penampilan atau unjuk kerja atau prestasi.
Istilah kinerja dalam Kamus Ilustrated Oxford
Dictionary (dalam Nasution, 2010:141) adalah
menunjukkan the execution of fulfilment of a duty
(pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas)
atau persons achievment under test conditions
(pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji).
Kinerja mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh seorang karyawan selama periode
tertentu.

Jika

karyawan

tidak

melakukan

pekerjaannya dengan baik maka perusahaan akan

mengalami kegagalan.
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model

: :

Penelitian

Good
Governance

H1

Pengendalian

H2
H3

Budaya
Organisasi
5.

Hasil Penelitian

1. Ada

pengaruh

Kinerja

positif

dari

variabel

Good

H4

Governance terhadap Kinerja kerja karyawan pada

Kantor Keuangan Kodam IV Diponegoro. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi untuk
variabel Good Governance (X1) adalah sebesar

0,082 dan nilai t hitung (5,486) < dari pada t tabel

(1,659). Artinya jika Good Governance yang
ditetapkan bersaing maka Kinerja kerja karyawan
pada Kantor Keuangan Kodam IV Diponegoro
akan meningkat.
2. Ada pengaruh positif dari variabel Pengendalian
Intern terhadap Kinerja kerja karyawan pada
Kantor Keuangan Kodam IV Diponegoro. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi untuk
variabel Pengendalian Intern (X2) adalah sebesar
0,718 dan nilai t hitung (18,784) < dari pada t tabel
(1,659). Artinya jika Pengendalian Intern semakin
menarik maka Kinerja kerja karyawan pada Kantor
Keuangan Kodam IV Diponegoro akan meningkat.
3. Ada pengaruh positif dari variabel Budaya
Organisasi terhadap Kinerja kerja karyawan pada
Kantor Keuangan Kodam IV Diponegoro. Hal ini
ditunjukkan dengan nilai koefisien regresi untuk
variabel Budaya Organisasi (X3) adalah sebesar
0,182 dan nilai t hitung (2,151) > dari pada t tabel
(1,659). Artinya jika Budaya Organisasi semakin
baik maka Kinerja kerja karyawan pada Kantor
Keuangan Kodam IV Diponegoro akan meningkat.
4. Ada pengaruh positif dari variabel Good
Governance, Pengendalian Intern dan Budaya
Organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja
kerja karyawan pada Kantor Keuangan Kodam IV
Diponegoro. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F
hitung (126,882) > F tabel (2,69) dan sign (0,000)
< sign (0,05). Artinya jika Good Governance,
Pengendalian Intern dan Budaya Organisasi
semakin baik maka Kinerja kerja karyawan pada
Kantor Keuangan Kodam IV Diponegoro akan
meningkat.
6.
7.

Limitasi Penelitian / Batasan

Future Research

:
:

JURNAL 3
1.

Judul

: ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI,

KUALITAS

KEHIDUPAN

KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS

2.

Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit

:
:
:

Permasalahan Penelitian

PADA PD.BKK DEMPET KABUPATEN DEMAK)

Endang Kartika Sari
2016
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran
Semarang
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu motivasi kerja. Motivasi berasal dari kata motif
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan
seseorang untuk melakukan sesuatu.Gibson at al. (1996)
menyatakan bahwa motivasi merupakan konsep yang
digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan
yang timbul pada aktual dalam diri seorang individu yang
kemudian menggerakkan dan mengarahkan perilakunya.
Menurut maslow (1994), motivasi kerja seorang karyawan
akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai
murni hanya timbul dari dalam diri seorang karyawan
(motivasi internal) ataukah motivasi berasal dari luar

3.

Design Riset / Metodologi

karyawan yang bersangkutan (motivasi eksternal).

: Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 68
Karyawan. Metode yang digunakan yaitu Uji Validitas,
Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik.

4.

Variabel Penelitian
a. Definisi

:
:

1. Kinerja Karyawan sering diartikan sebagai

pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja
harus sesuai progam kerja organisasi untuk
menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam
mencapai visi, misi dan tujuan organisasi, menurut
Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang
di inginkan dari pelaku. Kinerja karyawan adalah
tingkat terhadapnya para karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan (Simamora: 2004). Kinerja
Karyawan menurut Robbins(2006) adalah apa
yang telah dihasilkan oleh individu karyawan
selain itu kinerja juga dapat diartikan dengan
adanya kemauan dan perbuatan dalam situasi
tertentu, sehingga kinerja tersebut merupakan hasil
keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi
dan tugas.

2. Gaya Kepemimpinan adalah pola tingkah laku

yang

dirancang

mempengaruhi

sedemikian
bawahannya

rupa

untuk

agar

dapat

memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya

sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi
dapat dimaksimalkan.
3. Motivasi ditafsirkan secara berbeda-beda oleh
para ahli sesuai dengan tempat dan keadaan
masing-masing,
persamaan

namun

prinsip.

hakekatnya

Menurut

terdapat

Cascio

dalam

Hasibuan (1999) tentang motivasi sebagai berikut

Motivation is a force that results from an
individual's desire to satisfy there are need (e.g.
hunger, thirst, sosial upproval). (Motivasi adalah
suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
seseorang untuk memuaskan kebutuhan (misal :
lapar, haus dan bermasyarakat). Sedangkan Gie
(1972) menyatakan bahwa motivasi merupakan
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer
dalam

memberikan

inspirasi,

semangat

dan

dorongan kepada orang lain untuk menggiatkan

orang-orang

atau

karyawan

bersemangat

dan

sebagaimana

dikehendaki

dapat

agar

mereka

mencapai
dari

hasil

orang-orang

tersebut. Menurut Hasibuan (1999) motivasi

adalah

pemberian

daya

penggerak

yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
mencapai kepuasan.
4. Kualitas Kehidupan Kerja atau Quality Of Work
Life (QWL) merupakan salah satu bentuk fisafat
yang ditetapkan manajemen dalam mengelola
organisasi

pada

umumnya

dan

sumberdaya

manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas

kehidupan

kerja

manajemen

tentang

merupakan
manusia,

cara

pandang

pekerjaan

dan

organisasi. Unsur-unsur pokok dalam pemecahan

keputusan terutaman yang menyangkut pekerjaan,
karier, penghasilan dan nasib mereka dalam

pekerjaan.
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model

: :

Penelitian

Gaya
Kepemimpinan

H1

Motivasi

H2

Kinerja

H3

Kualitas
Kehidupan
Kerja
H4

5.

Hasil Penelitian

1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara

variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan secara parsial yang didasarkan pada
hasil

pengujian

diperoleh

variabel

gaya

kepemimpinan nilai t hitung sebesar 2,483 dengan

signifikan 0,016, variabel tersebut memiliki nilai t
hitung > dari t tabel yaitu sebesar 1,6682 serta
tingkat

signifikan

dibawah

0,05.

Hal

ini

menunjukan bahwa hipotesis 1 diterima.

2. Ada pengaruh yang positif dan tidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel motivasi terhadap
kinerja karyawan nilai t hitung 1,738 dengan
signifikan 0,087 variabel tersebut memiliki nilai t
hitung > dari t tabel yaitu sebesar 1,6682 serta
tingkat signifikan diatas 0,05. Hal ini menunjukan
bahwa hipotesis 2 ditolak
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja
karyawan nilai t hitung sebesar 7,448 dengan
signifikan 0,000, variabel tersebut memiliki nilai t
hitung > dari t tabel yaitu sebesar 1,6682 serta
tingkat

signifikan

dibawah

0,05.

Hal

ini

menunjukan hipotesis 3 diterima.

6. Limitasi Penelitian / Batasan
7. Future Research
JURNAL 4

:
:

: PENGARUH MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPIN DAN

Judul

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA

SERTA

DAMPAKNYA

TERHADAP

KARYAWAN DI PT BINA SAN PRIMA

KINERJA

Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit
Permasalahan Penelitian

:
:
:
:

Sugiyatmi
2016
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Unpand Semarang
PT Bina San Prima merupakan perusahaan distributor
susu yang sudah berdiri sejak tahun 1994. Sebagai
distributor susu yang area pemasarannya sudah sampai ke
luar Pulau Jawa perlu menjaga kepercayaan yang
diberikan konsumen. Semua itu membutuhkan sumber
daya manusia yang bisa diandalkan dan mempunyai
kedispilnan tinggi. Kedisiplinan karyawan terhadap
pekerjaannya tidak terlepas dari motivasi dari pimpinan
dan teman sekerja, gaya kepemimpinan yang diteapkan di
perusahaan

Design Riset / Metodologi

tersebut

serta

lingkungan

kerja

yang

mendukung.
: Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang

ciri-cirinya akan diduga Singarimbun, (1997). Populasi

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT Bina
San Prima di Semarang yaitu sebesar 35 orang. Metode
Analisa Data yang digunakan yaitu Pengujian Validitas
dan Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Analisa Data.

Variabel Penelitian

a. Definisi

.
1. Pengertian

Kinerja

Kinerja

adalah

tingkat

keberhasilan seseorang atau kelompok orang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
serta kemampuan untuk mencapai tujuan dan
standar

yang

telah

ditetapkan

(Sulistyorini,

2001:60). Fatah, (2001:173) Menegaskan bahwa

kinerja diartikan sebagai ungkapan kemajuan yang
didasari oleh pengetahuan, sikap dan motivasi
dalam menghasilkan sesuatu pekerjaan.
2. Pengertian disipiln Simamora (2005), disiplin
adalah

prosedur

yang

mengoreksi

atau

menghukum bawahan karena melanggar peraturan

atau prosedur. Menurut Rivai (2004) Hasibuan
(2010) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma social
yang berlaku.
3. Pengertian motivasi

Suatu

keahlian,

dalam

mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau

bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para

pegawai

dan

tujuan

organisasi

sekaligus

tercapai,Hasibun, 2009). Siagian, (2006) sebagai

keseluruhan proses pemberian motif bekerja
kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka

mau

bekerja

dengan

ikhlas

demi

tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan

ekonomis
4. Pengertian

gaya

kepemimpinan

Gaya

kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu

pola perilaku yang dibentuk untuk diselaraskan
dengan kepentingan-kepentingan organisasi dan
karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang telah
ditetapkan

(Nasution

1994).

Sedangkan

Kepemimpinan menurut Terry dalam Davis (1985)

Leadership is the relationship in which one
person, or the leader, influences others to work
togethet willingly on related tasks to attain that
which the leader desires, kepemimpinan adalah
proses mendorong dan membantu orang lain untuk
bekerja dengan antusias guna mencapai tujuan.
5. Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Nitisemito,
(2000)Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang diembankan, Menurut Sedarmayati,
(2001)Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan
Simamora

maupun
(2005)

sebagai

kelompok,

menyatakan

lingkungan

kerjamerupakan tempat dimana pekerja melakukan

kegiatannya dan segala sesuatu yang dapat
membantunya didalam pekerjaan. Supardi (2003)
menyatakan lingkungan kerja merupakan keaadaan
sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non
fisik

yang

dapat

memberikan

kesan

menyenangkan, mengamnakan, menentramkan dan

kesan betah bekerja dan lain sebagainya.
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model

: :

Penelitian

5
.

Hasil Penelitian

1. Nilai

hitung

dari

pengaruh

variabel

motivasikerjaterhadap Disiplin kerja karyawan

sebesar 2.695,> t tabel = 2,04 dengan angka
signifikansi

0,011<

0,05

sehingga

(signifikan). Dengan demikian hipoteis 1 (H1)

bahwa

ada

pengaruh

variabel

motivasikerjaterhadap Disiplin kerja karyawan

pada PT Bina San Prima terbukti.
2. Hasil pengujian hipotsis menunjukkan bahwa nilai
t

hitung

dari

pengaruh

variabel

Gaya

Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan

sebesar 2,412> t tabel = 2,04 dengan angka
signifikansi

0,022<

0,05

sehingga

(signifikan). Dengan demikian hipoteis 2 (H2)

bahwa ada pengaruh variabel Gaya Kepemimpinan
terhadap Disiplin kerja karyawan PT Bina San
Prima terbukti.
3. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
nilai Variabel Lingkungan (X3) (t hitung = 5,187>
t tabel2,04) dengan angka signifikansi = 0,048<
= 0,05 sehingga (signifikan). Dengan demikian
hipoteis 3 (H3) bahwa ada pengaruh variabel
Lingkungan

kerja

terhadap

Disiplin

kerja

karyawan pada terbuktisecara parsial berpengaruh

positip dan signifikan terhadap disiplin kerja
karyawanPT Bina San Prima terbukti. Dan apabila
Lingkungan kerja padaPT Bina San Prima. Baik
maka disiplin kerjapun juga akan membaik
4. Nilai t hitung dari pengaruh variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 7.591> t tabel =
2,04dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05
sehingga signifikan. Dengan demikian hipoteis 4
(H4) bahwa ada pengaruh variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawanPT Bina San Prima

terbukti.
6

Limitasi Penelitian / Batasan

.
7

Future Research

JURNAL 5
1.

Judul

: PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI

TERHADAP

ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DALAM MENINGKATKAN

KINERJA KARYAWAN PADA PT. GELORA PERSADA
Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit
2.

Permasalahan Penelitian

MEDIATAMA SEMARANG
: Yoga Putrana
: 2016
: Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran
Semarang
: Komitmen organisasional dapat digunakan untuk
memprediksi aktivitas profesional dan perilaku kerja karena
komitmen organisasional mencerminkan sikap positif
individu pada organisasi. Sikap ini memotivasi seseorang
untuk berperilaku positif, untuk menjadi disiplin dalam
bekerja, untuk mematuhi aturan dan kebijakan organisasi,
untuk menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, dan
meningkatkan tingkat pencapaian seseorang. Dengan cara
ini, pengetahuan dan pemahaman tentang komitmen
organisasi

dapat

digunakan

sebagai

dasar

untuk

memprediksi perilaku kerja individu (Sahertian dan

3.

Design Riset / Metodologi

Soetjipto, 2011).
: Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan dengan jumlah 50 orang (data karyawan Januari
2016). Metode Analisis Data yang digunakan yaitu
Pengujian Validitas Indikator, Uji Reliabilitas, Analisis
Regresi, Pengujian Hipotesis-Uji t, Koefisien Determinasi.

4.

Variabel Penelitian
a. Definisi

:
:

1. Kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah keadaan

emosi yang senang atau emosi positif yang berasal
dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,
2009). Rivai dan Mulyadi (2012) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja
tentang

seberapa

jauh

pekerjaannya

secara

keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

2. Komitmen Organisasi Sopiah (2008) memberikan
defenisi komitmen organisasi adalah derajat yang
mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak

meninggalkan organisasi.
3. Organizational Citizenship Behavior Organizational
citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi
seorang individu yang melebihi tuntutan peran di
tempat kerja dan diberi penghargaan berdasarkan
hasil kinerja individu. Organizational citizenship
behavior (OCB) ini melibatkan beberapa perilaku
meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi
sukarelawan

untuk

tugas-tugas

ekstra,

patuh

terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di

tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan
"nilai

tambah

karyawan."

Organ

(1997)

mendefinisikan organizational citizenship behavior

(OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak
berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan
sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif
organisasi. Organ (1997) juga mencatat bahwa
organizational
ditemukan

citizenship

sebagai

behavior

alternatif

(OCB)

penjelasan

pada

hipotesis "kepuasan berdasarkan kinerja". Organ

menyatakan
behavior

bahwa
(OCB)

menggunakan

organizational
harus

contextual

citizenship

didefinisi

ulang

performance

dimana

contextual behavior adalah aktivitas yang tidak

hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri
melainkan
lingkungan

mendukung
organisasi,

semakin
sosial

dan

sehingga teknisnya berfungsi.

4. Kinerja
Karyawan
Mangkunegara

besarnya
psikologis
(2009)

menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata

job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.

b. Indikator dan Definisi

c. Kontruk Model

: :

Penelitian

5.

Hasil Penelitian

1. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Gelora Persada Mediatama.
2. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) karyawan PT. Gelora Persada
Mediatama .
3. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh tidak
signifikan terhadap organizational Citizenship
Behavior (OCB) karyawan PT. Gelora Persada
Mediatama .
4. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gelora
Persada Mediatama.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan PT. Gelora Persada Mediatama

6.
7.

Limitasi Penelitian / Batasan

Future Research

:
:

JURNAL 6
1.

Judul

: ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN,

KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KEINGINAN PINDAH KERJA
KARYAWAN PT. PT. BANK BTPN MITRA USAHA

2.

Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit
Permasalahan Penelitian

RAKYAT AREA SEMARANG1

: Muhamad Shobirin
: 2016
:
:
1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap
keinginan pindah kerja pada karyawan PT. BANK
BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1?
2. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi
terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT.
BANK

BTPN

Mitra

Usaha

Rakyat

Area

Semarang1?
3. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap
keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN
Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1?
4. Apakah kepemimpinan, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap
keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN
3.

Design Riset / Metodologi

Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1?

: Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT.
BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 yang
berjumlah 166 karyawan. Sampel dalam penelitian ini
menggunakan rumus Slovin (Umar,2003) margin of error
5% sehingga didapat sampel 62 karyawan. Regresi Linear
Berganda, Analisis Data, Uji Asumsi Klasik.

4.

Variabel Penelitian
a. Definisi

:
:

1. Kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan

seseorang untuk menggerakan orang lain dengan
memimpin, membimbing, mempengaruhi orang
lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil
yang diharapkan.
2. Komitmen Organisasi adalah keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan
organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi.
3. Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangakan bagi para
karyawan yang memandang pekerjaan mereka.
4. Keinginan Pindah adalah suatu proses dimana

karyawan meninggalkan organisasi dan posisi

b. Indikator dan Definisi

pekerjaan tersebut harus digantikan orang lain.

1. Indikator Kepemimpinan
a) Pimpinan memiiliki hubungan yang baik
dengan karyawan.
b) Pimpinan selalu memberikan bimbingan,
arahan dan dorongan kepada bawahan.
c) Pimpinan selalu menerima saran dari
bawahan.
d) Pimpinan suka mengatur bawahan sesuai
dengan keinginannya.
e) Pimpinan selalu memberikan penghargaan
bagi karyawan yang memiliki kinerja baik
2. Indikator Komitmen Organisasi
a) Perasaan menjadi bagian dari organisasi
b) Kemauan yang besar untuk berusaha bagi
organisasi.
c) Kesetiaan pada organisasi
d) Tidak ada keingignan untuk pindah kerja
e) Berkarir dalam organisasi
3. Indikator kepuasan kerja
a) Menyukai pekerjaan yang sekarang
b) Merasa nyaman dengan rekan kerja
c) Kepuasan terhadap promosi yang dilakukan
perusahaan
d) Kepuasan terhadap imbalan yang diberikan
perusahaan
e) Menjalin hubungan yang baik dengan
pimpinan
4. Indikator keinginan pindah kerja
a) Sering berfikir untuk

meninggalkan

organisasi.
b) Berusaha mencari pekerjaan ditempat lain.
c) Meninggalkanperusahaan bila ada tawaran
yang lebih baik ditempat lain.
d) Tekanan yang tinggi dari perusahaan.
e) Suasana kerja yang kurang nyaman.
c. Kontruk Model
Penelitian

:
Kepemimpinan
H1

Komitmen
Organisasi

H2
H3

Kepuasan
Kerja

H4

Keinginan
Pindah

5.

Hasil Penelitian

1. Hipotesis

pertama

kepemimpinan

yang

menyatakan

bahwa

berpengaruh terhadap keingina

pindah kerja pada karyawan PT. BANK

BTPN

Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 dapat

diterima, dimana t hitung variabel keinginan pindah
kerja adalah 2.954 lebih kecil dari t tabel 1.670. dan
tingkat signifikansi t hitung 0,005 lebih kecil atau
sama dengan dari pada = 0,05 dengan demikian
dapat dikatakan kepemimpinan berpengaruh negatif
terhadap keinginan pindah kerja karyawan PT.
BANK

BTPN

Mitra

Usaha

Rakyat

Area

Semarang1. Sehingga Ho diterima dan menolak Ha.

2. Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh terhadap keinginan pindah
kerja pada karyawan PT. BANK BTPN Mitra
Usaha Rakyat Area Semarang1 dapat di terima,
dimana diperoleh nilai t hitung sebesar -2.811 lebih
kecil dari t tabel 1.670 dan tingkat signifikansi t
hitung 0,007 lebih kecil dari pada = 0,05 dengan
demikian dapat dikatakan komitmen organisasi
berpengaruh negatif terhadap keinginan pindah
kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra Usaha
Rakyat Area Semarang1. Sehingga Ho diterima dan
menolak Ha.
3. Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja
pada karyawan BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat
Area Semarang 1 dapat di terima, dimana diperoleh
nilai t hitung variabel keinginan pindah kerja adalah
2.144 lebih kecil dari t tabel 1.670. dan tingkat
signifikansi t hitung 0.036 lebih kecil dari pada =
0,05 dengan demikian dapat dikatakan kepuasan
kerja

berpengaruh negatif terhadap keinginan

pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN Mitra

Usaha Rakyat Area Semarang1. Sehingga Ho
diterima dan menolak Ha.
4. Nilai F hitung sebesar 7.292 dengan tingkat
signifikansi 0.000. nilai F hitung lebih besar dari F
tabel 0.276 serta tingkat signifikansi F hitung
sebesar 0.000 lebih kecil daripada = 0,05, dengan

demikian

hipotesis

yang

menyatakan

bahwa

kepemimpinan komitmen organisasi dan kepuasan

kerja berpengaruh secara bersamasama terhadap
keinginan pindah kerja karyawan PT. BANK BTPN
Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1 dapat
diterima.
5. Nilai koefisien determinasi sebesar 0.236, artinya
besar variasi keinginan pindah kerja karyawan PT.
BANK BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang1
yang

dapat

diterangkan

oleh

variabel

kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan

kerja adalah 23.6 persen. Sedangkan sisanya
sebesar 76.4 persen dipengaruhi oleh variasi
variabel lain diluar model persamaan regresi,
seperti kompensasi, jenjang karir, jam kerja
karyawan. Standar Error Of Estimate (SEE) sebesar
2.581, diamana semakin besar nilai SEE akan
membuat model regresi yang digunakan dalam
penelitian ini semakin tepat dalam memprediksi
variabel keinginan pindah kerja karyawan PT.
BANK

BTPN

Semarang1.
6.
7.

Limitasi Penelitian / Batasan

Future Research

:
:

Mitra

Usaha

Rakyat

Area

JURNAL 7
1.

Judul

: PENGARUH

IKLIM

PENGEMBANGAN
KERJA

2.

ORGANISASI,

KARIR

DAN

TERHADAP

KEPUASAN

PRODUKTIFITAS

Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit

KARYAWAN PT. AST INDONESIA

: Atiek Kusdiana
: 2016
: Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran

Permasalahan Penelitian

Semarang
: Rendahnya produktifitas kerja karyawan PT. AST
Indonesia dalam suatu organisasi, baik organisasai
publik maupun organisasi bisnis hingga saat ini masih
merupakan

masalah

yang

akarual

untuk

dikaji.

Produktifitas Kerja selalu diarahkan pada bagaimana

melakukan

atau

mencerminkan
Dikatakan

memanfaatkan

prinsip

efisien

sesuatu

efektifitas

manakala

apa

agar

dan

efisiensi.

yang

dilakukan

mempertimbangkan aspek biaya, sarana prasarana,

sumber daya (Manusia dan material). Dan waktu
sehemat mungkin. Sedangkan sesuatu dikatakan efektif
bila pemanfaatan berbagai aspek tersebut benar- benar
3.

Design Riset / Metodologi

tepat sasaran atau tujuan yang diinginkan.

: Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian

ini

adalah

berupa

kuesioner

dengan

menggunakan skala likert. Dengan jumlah sampel yang

diambil oleh peneliti adalah 175 Responden. Teknik
yang

digunakan

yaitu

Regresi

Linear

Berganda,

Pengujian Instrumen Penelitian, Uji Asumsi Klasik.

4.

Variabel Penelitian
a. Definisi

:
:

1. Iklim

Organisasi,

merupakan

kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relatif

terus

berlangsung,

dialami

oleh

organisasi. (Stringer, 2002).

2. Pengembangan Karir, Secara

anggota
eksternal,

pengembangan karir dapat dipandang sebagai

suatu pendekatan formal yang diambil organisasi
guna memastikan bahwa orang orang dengan
kualifikasi pengalaman yang tepat tersedia pada
saat dibutuhkan(Veitzhal Rivai, 2006).
3. Kepuasan Kerja merupakan suatu kondisi
mental seseorang pengenai suka atau tidak suka
terhadap pekerjaannya yang dipengaruhi oleh

persepsi dan harapannya terhadap pekerjaannya

dan dengan demikian akan mempengaruhi
perilaku kerjanya.(Robbins, 2003).
4. Produktivitas Kerja, Produktivitas kerja
sebenarnya mencakup tentang suatu sikap mental
yang selalu mempunyai pandangan kehidupan
mengenai pelaksanaan produksi didalam suatu
perusahaan dimana dalam memproduksi untuk
hari ini diharapkan lebih baik dari kari kemarin
begitu juga sistem kerjanya. Seseorang selalu
mencari perbaikan perbaikan dengan berfikir
b. Indikator dan Definisi

dinamis, kreatif serta terbuka. (Ranft, 2000)

1. Indikator Iklim Organisasi
a) Standarisasi
b) Merefleksikan perasaan diorganisasi
c) Tanggung jawab
d) Penghargaan
e) Dukungan
2. Indikator Pengembangan Karir
a) Perencanaan Karir
b) Pengembangan Karir Individu
c) Pengembangan Karir Didukung Oleh
SDM
d) Peran Umpan Balik
e) Ketrampilan Kerja
3. Indikator Kepuasan Kerja
a) Hubungan Baik Dilingkungan Kerja
b) Kemampuan Utilitas
c) Kebijakan Kesejahteraan
d) Persepsi Karyawan Terhadap Sistem
Pengupahan
e) Besarnya Upah Dengan Beban Kerja
4. Indikator Produktivitas Kerja
a) Kuantitas Kerja
b) Kualitas Kerja
c) Ketepatan Waktu
d) Keakuratan Pekerjaan
e) Keandalan Pekerjaan

c. Kontruk Model Penelitian

:
Iklim
Organisasi

H1

Pengembangan
Karir

H2
H3

Kepuasan
Kerja

H4

5.

Hasil Penelitian

: -

Produktivitas

6.
7.

Limitasi Penelitian / Batasan

Future Research

: : -

JURNAL 8
1.

Judul

: PENGARUH
FINANSIAL

KEPEMIMPINAN,
DAN

KOMPENSASI

KOMITMEN

TERHADAP

KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN GRILL ON

2.

Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit
Permasalahan Penelitian

:
:
:
:

RESTO SEMARANG
Agnes Nana Nugraheni
2016
Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang
Sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan
memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja
memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas
perusahaan. Potensi setiap sumber daya manusia yang
ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan
sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output
yang optimal. Gaya kepemimpinan yang efektif dalam
mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerja
akan berpengaruh pada perilaku kerja yang diindikasikan
dengan peningkatan kepuasan kerja individu dan kinerja
unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan mempengaruhi
kinerja

perusahaan

secara

keseluruhan.

Seorang

karyawan akan dapat bekerja dengan lebih baik dan

prestasi mereka akan meningkat pada saat mereka
disiplin dalam bekerja. Pekerjaan menuntut interaksi
dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan
organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya.
Kompensasi yang diterima karyawan akan dipergunakan
untuk

memenuhi

kebutuhannya,

dan

besarnya

kompensasi yang diterima berdasarkan status jabatan,

pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan. Jika
kompensasi yang diterima karyawan semakin besar
maka jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik
dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan
semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual
tenaga (fisik maupun pikiran). Komitmen karyawan
lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi
sikap

menyukai

mengusahakan
3.

Design Riset / Metodologi

organisasi
tingkat

dan

upaya

kesediaan

yang

tinggi

untuk
bagi

kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.

: Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total
dari populasi yaitu 120 karyawan di Grill On resto atau

dalam kata lain penelitian ini menggunakan teknik total

sample atau total populasi. Metode analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen
(validitas

dan

reliabilitas),

uji

asumsi

klasik

(multikolonieritas, heteroskedastisitas dan normalitas),

analisis regresi linier berganda, pengujian goodness of fit
(uji t dan uji F) serta koefisien determinasi.
4.

Variabel Penelitian
a. Definisi

:
:

1. Kepemimpinan,
sebagai

kepemimpinan

kemampuan

diartikan

seseorang

untuk

mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi

yang langsung maupun tidak langsung dengan
maksud menggerakkan orang-orang tersebut agar
dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang
hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin itu
(Anoraga, 2003:2).
2. Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung maupun tak
langsung
imbalan

yang
atas

diterima
jasa

yang

karyawan

sebagai

diberikan

kepada

perusahaan, Hasibuan (2007).

3. Komitmen adalah kuatnya pengenalan dan
keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi
tertentu, Panggabean (2004:132).
4. Disiplin Kerja, Kata disiplin itu sendiri berasal
dari bahasa Latin discipline yang berarti
latihan

atau

pendidikan

kesopanan

dan

kerohanian serta pengembangan tabiat.

b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model Penelitian

: :
Kepemimpinan
H1

Kompensasi
Finansial

H2
H3

Komitmen
5.

Hasil Penelitian

Kedisiplinan
Kerja

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kedisiplinan

kerja karyawan di Grill On Resto Semarang Nilai
H4

t hitung sebesar 5,266 > 1,657 dengan sig. t

sebesar 0,000 (p < 0,05), sehingga keputusannya
menolak Ho dan menerima Ha. berarti ada

pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan

dengan kedisiplinan karyawan di Grill On Resto
Semarang.
2. Pengaruh

kompensasi

finansial

terhadap

kedisiplinan kerja karyawan di Grill On Resto

Semarang. Nilai t hitung sebesar 2,510> 1,657
dengan sig. t sebesar 0,013 (p < 0,05), sehingga
keputusannya menolak Ho dan menerima Ha.
berarti ada pengaruh yang signifikan antara
kompensasi finansial dengan kedisiplinan kerja
karyawan di Grill On Resto Semarang.
3. Pengaruh komitmen terhadap kedisiplinan kerja
karyawan di Grill On Resto Semarang Nilai t
hitung sebesar 2,406 > 1,657 dengan sig. t
sebesar 0,018 (p<0,05), sehingga keputusannya
menolak Ho dan menerima Ha. berarti ada
pengaruh yang signifikan antara komitmen
karyawan dengan kedisiplinan kerja karyawan di
Grill On Resto Semarang.
4. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi Finansial
dan

komimen

terhadap

Kedisiplinan

kerja

Karyawan di Grill On Resto Kota Semarang

5. Berdasarkan hasil pengujian, diketahui Nilai F
hitung sebesar 49,141> 4 dengan sig F sebesar
0,000 (p<0,05) sehingga keputusannya menolak
Ho dan menerima Ha. Berarti secara serempak
atau bersama-sama ada pengaruh yang signifikan
variabel

indenpenden

(kepemimpinan,

kompensasi finansial dan komitmen karyawan)

terhadap variable dependen (kedisiplinan kerja
karyawan di PT Grill On Resto Semarang). Nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,560 yang
berarti kontribusi pengaruh yang diberikan oleh
variabel independen (kepemimpinan, kompensasi
finansial dan komitmen) terhadap variabel
dependen (kedisiplinan kerja karyawan) di Grill
On Resto Semarang adalah sebesar 56%,
sedangkan sisanya 44% dipengaruhi oleh faktor
lain diluar variabel dalam penelitian ini.
6.
7.

Limitasi Penelitian / Batasan

Future Research

: : -

JURNAL 9
1.

Judul

: PENGARUH
KERJA
KINERJA

2.

Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit
Permasalahan Penelitian

LINGKUNGAN

DAN

MOTIVASI

PEGAWAI

KERJA,
KERJA

NEGERI

DISIPLIN

TERHADAP
SIPIL

DI

SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN MADIUN

: Heny Sidanti
: 2015
: STIE Dharma Iswara Madiun
:
1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat
DPRD kabupaten Madiun?
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD
kabupaten Madiun?
3. Apakah terdapat pengaruh

motivasi

kerja

terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat

DPRD kabupaten Madiun?
4. Apakah terdapat pengaruh antara Lingkungan
kerja, Disiplin kerja, Motivasi kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai negeri
3.

Design Riset / Metodologi

sipil Sekretariat DPRD Madiun?

: Metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dan
pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya tertutup untuk
mengungkap variabel variabel yang diteliti. Skala
pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala Likert, dengan interval jawaban 1 sampai 5 dengan
menyesuaikan pertanyaan yang diajukan. Sebelum
kuesioner digunakan untuk pengumpulan data primer,
terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Teknik analisa data yang digunakan yaitu Uji Asumsi
Klasik, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji hipotesis.

4.

Variabel Penelitian
a. Definisi

:
:

1. Kinerja, Kinerja karyawan sering diartikan

sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan
dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja
organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi. Menurut Gibson (1996:13) kinerja
karyawan adalah hasil yang diinginkan dari
pelaku. Menurut Mathis (2006:113) faktor yang
mempengaruhi

kinerja

karyawan

kemampuan karyawan untuk pekerjaan.

yaitu

2. Lingkungan Kerja merupakan salah satu faktor

penting dalam menciptakan kinerja karyawan.
Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung

terhadap

karyawan

didalam

menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya

akan meningkatkan kinerja organisasi.
3. Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan terhadap
peraturan dan ketetapan perusahaan, dengan
demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada
dalam perusahaan itu diabaikan atau sering
dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin
kerja yang buruk. Edy sutrisno(2009:86) Definisi
lain disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk
selalu menaati tata tertib Anoraga(2006:80).
Disiplin kerja juga merupakan sikap yang sangat
diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap
pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang
dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna
mencapai tujuan organisasi.
4. Motivasi Dalam pengertian umum, motivasi
dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong
perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Senada
dengan hal tersebut, Gibson, Ivancevich, dan
Donnelly (1996) mengatakan bahwa motivasi
adalah dorongan-dorongan yang timbul pada atau
di

dalam

diri

menggerakkan

seorang

dan

individu

mengarahkan

yang

perilaku.

Motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap

pekerjaannya yang mengarah pada kepuasan
b. Indikator dan Definisi

kerja (Herzberg dalam Robbins, 1996)

1. Indikator Kinerja
a) Tekhnologi yang meliputi peralatan kerja
dan metode kerja yang digunakan untuk
menghasilkan produk atau jasa yang
dihasilkan

oleh

organisasi.

Semakin

berkualitas tekhnologi yang digunakan,

maka akan semakin tinggi tingkat kinerja
organisasi;
b) Kualitas input

atau

material

yang

digunakan oleh organisasi;

c) Kualitas lingkungan fisik yang meliputi

keselamatan kerja, penataan ruangan, dan

kebersihan;
d) Budaya organisasi sebagai pola tingkah
laku dan pola kerja yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan;
e) Kepemimpinan sebagai upaya

untuk

mengendalikan anggota organisasi agar

bekerja sesuai dengan standar dan tujuan
organisasi;
f) Pengelolaan sumber daya manusia yang
meliputi aspek kompensasi, imbalan,
promosi, dan lain-lainnya.
2. Indikator Lingkungan Kerja
a) Tata ruang kerja
b) Cahaya dalam ruangan yang tepat
c) Suhu dan kelembapan udara yang tepat
d) Suara
e) Suasana kerja
f) Keamanan kerja karyawan
3. Indikator Disiplin
a) Kepatuhan karyawan pada jam kerja.
b) Kepatuhan pelayanan pada perintah /
instruksi dari pimpinan serta menaati
peraturan dan tata tertib yang berlaku
c) Menggunakan dan memelihara bahan
bahan dan alat alat perlengkapan kantor
dengan hati hati.
d) Berpakaian yang

baik,

sopan,

dan

menggunakan tanda tanda pengenal

instansi.
e) Bekerja dengan mengikuti peraturan yang
telah ditentukan oleh organisasi
4. Indikator motivasi
a) Kebutuhan Fisiologis ( Physiological
b)
c)
d)
e)

Needs ):
Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs )
Kebutuhan hubungan Sosial (affiliation ):
Kebutuhan Pengakuan ( Esteem )
Kebutuhan Aktualisasi Diri ( SelfActualization)

c. Kontruk Model Penelitian

:
Lingkungan
kerja

H1

Disiplin Kerja

H2
H3

Motivasi Kerja

H4

Kinerja

5.

Hasil Penelitian

1. Hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kinerja

karyawan

menunjukkan bahwa faktor Disiplin kerja, dan

motivasi kerja mempunyai pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pada Pegawai Negeri
sipil Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun
2. Faktor Lingkungan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri sipil
Sekertariat

DPRD

Kabupaten

Madiun.

Ini

dibuktikan dari hasil perhitungan SPSS bahwa t

hitung lebih rendah dari t tabel
3. Variabel Disiplin kerja mempunyai pengaruh
paling
Pegawai

dominan
Negeri

terhadap
sipil

terhadap

kinerja

Sekertariat

DPRD

Kabupaten Madiun. Sehingga dengan adanya

disiplin kerja maka kinerja karyawan dapat
meningkat. Karena nilai t hitung faktor disiplin
kerja paling tinggi dibanding nilai t hitung
faktor faktor lainnya.
4. Lingkungan kerja, Disiplin kerja, Motivasi kerja
secara

bersama-sama

dan

secara

simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD
Kabupaten Madiun.
6.
7.

Limitasi Penelitian / Batasan

Future Research

: : -

1.

2.
3.
4.

5.
6.
7.

Judul
Nama Pengarang
Tahun Terbit
Penerbit
Permasalahan Penelitian
Design Riset / Metodologi
Variabel Penelitian
a. Definisi
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model Penelitian
Hasil Penelitian
Limitasi Penelitian / Batasan
Future Research

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

REVIEW JURNAL

1. Judul
:
Nama Pengarang
:
Tahun Terbit
:
Penerbit
:
2. Permasalahan Penelitian
:
3. Design Riset / Metodologi :
4. Variabel Penelitian
:
a. Definisi
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model Penelitian
5. Hasil Penelitian
:
6. Limitasi Penelitian / Batasan :
7. Future Research
:

:
:
:

REVIEW JURNAL

1. Judul
:
Nama Pengarang
:
Tahun Terbit
:
Penerbit
:
2. Permasalahan Penelitian
:
3. Design Riset / Metodologi :
4. Variabel Penelitian
:
a. Definisi
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model Penelitian
5. Hasil Penelitian
:
6. Limitasi Penelitian / Batasan :
7. Future Research
:

:
:
:

REVIEW JURNAL

1. Judul
:
Nama Pengarang
:
Tahun Terbit
:
Penerbit
:
2. Permasalahan Penelitian
:
3. Design Riset / Metodologi :
4. Variabel Penelitian
:
a. Definisi
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model Penelitian
5. Hasil Penelitian
:
6. Limitasi Penelitian / Batasan :
7. Future Research
:

:
:
:

REVIEW JURNAL

1. Judul
:
Nama Pengarang
:
Tahun Terbit
:
Penerbit
:
2. Permasalahan Penelitian
:
3. Design Riset / Metodologi :
4. Variabel Penelitian
:
a. Definisi
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model Penelitian
5. Hasil Penelitian
:
6. Limitasi Penelitian / Batasan :
7. Future Research
:

:
:
:

REVIEW JURNAL

1. Judul
:
Nama Pengarang
:
Tahun Terbit
:
Penerbit
:
2. Permasalahan Penelitian
:
3. Design Riset / Metodologi :
4. Variabel Penelitian
:
a. Definisi
b. Indikator dan Definisi
c. Kontruk Model Penelitian
5. Hasil Penelitian
:
6. Limitasi Penelitian / Batasan :
7. Future Research
:

:
:
: