PT SURBIN 04

ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

LANDASAN TEORI

1. Struktur Organisasi
Pembagian tugas dalam organisasi haruslah diatur sedemikian rupa
sehingga dapat menopang tercapainya tujuan bersama. Bentuk dari adanya
pembagian tugas dapat digambarkan ke dalam suatu struktur organisasi atau
bagan organisasi. Penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana
dalam suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
a. Definisi Struktur Organisasi
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1996), struktur organisasi adalah
suatu susunan skematis yang menunjukkan fungsi-fungsi, departemen-
departemen, atau posisi-posisi dalam organisasi, dan bagaimana mereka
saling berhubungan. Satuan-satuan tersebut biasanya ditunjukkan dari
kotak-kotak dan hubungannya ditunjukkan dengan garis-garis penghubung
satuan-satuan tersebut.
Menurut Hasibuan (2010), struktur organisasi adalah suatu gambar yang
menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan,
dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah
dan tanggung jawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi.
Menurut Siswanto (2005), struktur organisasi menspesifikasikan
pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang
beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga
menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja.
b. Unsur-Unsur Struktur Organisasi
Seperti halnya dalam organ tubuh manusia, dalam struktur organisasi pun
terdapat elemen yang perlu dianalisis. Stoner dan Wengkell dalam buku
Siswanto (2005), mengemukakan adanya empat elemen yang berguna untuk
menganalisis struktur organisasi sebagai berikut :

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

1) Spesialisasi Aktivitas (Specialization of Activities)

Spesialisasi aktivitas mengacu pada spesialisasi tugas-tugas
individual dan kelompok kerja dalam organisasi (pembagian kerja)
dan pengaturan pengaturan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-
satuan kerja (departementasi). Di dalam sebuah organisasi pembagian
tugas pekerjaan adalah keharusan mutlak, tanpa itu kemungkinan
terjadinya tumpang tindih sangat besar. Pembagian tugas pekerjaan
pada akhirnya akan menghasilkan departemen-departemen terkecil
dalam organisasi (departementalisasi) merupakan dasar yang
digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaan menjadi satu
kelompok.
2) Standarisasi Aktivitas (Standardization of Activities)
Standardisasi aktivitas merupakan prosedur yang digunakan
organisasi untuk menjamin kelayakdugaan (predictability)
aktivitasnya. Menstandarisasi berarti menjadikan kegiatan pekerjaan
seragam dan taat azas.
3) Koordinasi Aktivitas (Coordination of Activities)
Koordinasi aktivitas yaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh
aktivitas dan fungsi-fungsi sub organisasi dari berbagai departemen
atau bagian dalam organisasi, untuk menciptakan keserasian gerak
langkah unit-unit yang ada dalam pencapaian tujuan organisasi secara
efektif dan efisien.
4) Sentralisasi dan Desentralisasi Pengambilan Keputusan
(Centralization and Decentralization of Decision Making)
Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan mengacu
pada lokasi otoritas pengambilan keputusan. Dalam struktur
organisasi yang disentralisasi, keputusan diambil pada tingkat tinggi
oleh manajer puncak, atau bahkan oleh seorang saja. Dalam struktur

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

yang didesentralisasikan, gaya pengambilan keputusan dibagi diantara

para bawahan pada hirarki manajemen menengah dan bawah.

c. Elemen Utama Struktur Organisasi

Menurt Siswanto (2005), perumusan struktur organisasi memiliki
beberapa elemen utama. Dari kombinasi elemen utama ini, didapat sebuah
struktur organisasi yang padu dan utuh. Adapun elemen-elemen utama yang
terdapat dalam struktur organisasi, yaitu :
1) Kompleksitas
Kompleksitas struktur menggambarkan derajat diferensiasi dalam
suatu organisasi, baik diferensiasi horizontal, vertikal, maupun
spasial.
a) Diferensiasi Horizontal
Penyebab terjadinya diferensiasi horizontal adalah
berkembangnya beragam unit dalam organisasi berdasarkan
orientasi pekerjaan, sifat tugas-tugas di dalamnya, serta latar
pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk melaksanakan
tugas-tugas tersebut. Ketika organisasi membutuhkan unit-unit
yang beragam untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi, pada
saat itu pula terjadi diferensiasi horizontal.
Bentuk spesialisasi ada dua, yaitu spesialisasi fungsional dan
spesialisasi sosial. Spesialisasi fungsional dilakukan dengan cara
memecah-mecah pekerjaan menjadi tugas-tugas sederhana. Jadi,
yang dispesialisasi adalah pekerjaannya. Contohnya, pekerjaan
merakit mobil dipecah-pecah menjadi rangkaian pekerjaan yang
lebih sederhana, dan masing-masing dikerjakan oleh orang yang
berbeda.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

Sebaliknya, spesialisasi sosial merujuk pada spesialisasi orang.

Artinya, organisasi merekrut seseorang yang ahli untuk
melakukan jenis-jenis pekerjaan tertentu yang bersifat khusus.
Misalnya, menggunakan analisis pasar untuk mengamati dan
membuat prediksi perkembangan pasar.
b) Diferensiasi Vertikal
Diferensiasi horizontal dan vertikal sebenarnya berhubungan
erat. Meningkatnya diferensiasi horizontal biasanya selalu
dibarengi dengan kebutuhan untuk mengontrol aktivitas yang kian
beragam. Organisasi kemudian menambah lapisan pengawas atau
supervisor (untuk mengawasi lapisan pekerja) atau manajer (untuk
mengawasi supervisor atau manajer level bawah). Hal ini dengan
sendirinya menambah diferensiasi vertikal. Jadi, diferensiasi
vertikal adalah gambaran dari lapisan-lapisan hierarki dalam
organisasi.
c) Diferensiasi Spasial
Diferensiasi spasial menggambarkan sejauh mana fasilitas dan
personel organisasi tersebut secara geografis. Organisasi yang
memiliki sejumlah kantor dan/atau personal yang tersebar dalam
rentang geografis yang luas, tentunya akan menghadapi
kompleksitas yang lebih tinggi daripada organisasi yang hanya
berpusat pada satu atau beberapa lokasi.
2) Formalisasi
Formalisasi dalam organisasi sebenarnya dapat dilakukan dengan
dua pola yaitu melalui aturan, prosedur, dan sanksi-sanksi regulatif
yang disusun oleh pengelola organisasi, atau melalui rekrutmen
terhadap tenaga-tenaga profesional yang telah terdidik dengan nilai-
nilai, norma-norma, dan pola perilaku sesuai profesi mereka.
3) Sentralisasi

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

Sentralisasi adalah sejauh mana otoritas formal untuk membuat

pilihan-pilihan bebas terkonsentrasi pada seseorang, sebuah unit, atau
suatu level, sedemikian rupa sehingga para pegawai hanya
dimungkinkan memberikan input seminimal mungkin dalam
pekerjaan. Sentralisasi kadang-kadang terkait juga dengan masalah
kecenderungan personal.

d. Fungsi Struktur Organisasi

Menurut Hasibuan (2010), struktur organisasi dalam sebuah perusahaan
di maksudkan untuk merumuskan tugas pokok dan fungsi yang terbagi
dalam unit-unit bagian divisi atau departemen agar meminamilisir
terjadinya overlapping dalam setiap unit atau divisi. Namun, terdapat
beberapa fungsi atau kegunaan lain dari struktur organisasi, yaitu :
1) Kejelasan Tanggung Jawab
Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang
harus dipertanggungjawabkan. Setiap anggota organisasi harus
bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan
kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan harus
dipertanggungjawabkan.
2) Kejelasan Kedudukan
Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi
sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun
hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang
dipercayakan kepada seseorang.
3) Kejelasan Uraian Tugas
Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu
pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan
bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu
pekerjaan karena uraiannya yang jelas.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

e. Bentuk Struktur Organisasi

Bentuk struktur organisasi pada umumnya berbeda-beda serta memiliki
keunggulan dan kelemahan masing-masing. Pembedaan antara satu bentuk
dengan bentuk yang lainnya, dibedakan atas dasar wewenang, tanggung
jawab, serta hubungan kerja yang terjadi dalam organisasi yang
bersangkutan. Menurut Hasibuan (2010), berdasarkan hubungan yang ada
pada organisasi terdapat lima jenis bentuk struktur utama organisasi, bentuk
struktur organisasi tersebut dapat dibedakan sebagai berikut :
1) Bentuk Organisasi Lini (Line Organization)
Organisasi lini ini diciptakan oleh Henry Fayol, dalam tipe
organisasi lini terdapat garis wewenang, kekuasaan yang
menghubungkan langsung secara vertikal dari atasan ke bawahan.
Ciri-ciri organisasi lini, yaitu :
a) Organisasinya relatif kecil dan sederhana.
b) Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung
melalui garis wewenang terpendek.
c) Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan dan merupakan
satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan kebijakan dari
organisasi.
d) Jumlah karyawan relatif sedikit dan saling mengenal.
e) Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak
beraneka macam.
f) Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan,
keputusan, dan kebijaksanaan dari organisasi.
g) Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung
jawab penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada didalam
unitnya.
Organisasi lini memiliki keunggulan, yaitu :

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

a) Kesatuan pimpinan dan azas kesatuan komando tetap

dipertahankan sepenuhnya.
b) Garis komando dan pengendalian tugas, tidak mungkin terjadi
kesimpang siuran karena pimpinan langsung berhubungan dengan
karyawan.
c) Proses pengambilan keputusan, kebijaksanaan, dan instruksi-
instruksi berjalan cepat.
d) Pengawasan melekat (waskat) secara ketat terhadap kegiatan-
kegiatan karyawan dapat dilaksanakan.
e) Kedisiplinan dan semangat kerja karyawan umumnya baik.
f) Koordinasi relatif mudah dilaksanakan.
g) Rasa solidaritas dan esprit de corp para karyawan pada umumnya
tinggi, karena masih saling mengenal.
Organisasi lini memiliki kelemahan, yaitu :
a) Tujuan pribadi pucuk pimpinan dan tujuan organisasi seringkali
tidak dapat dibedakan.
b) Adanya kecenderungan pucuk pimpinan bertindak secara
otoriter/diktator.
c) Maju mundurnya organisasi bergantung kepada kecakapan pucuk
pimpinan saja, karena wewenang menetapkan keputusan,
kebijaksanaan, dan pengendalian dipegang sendiri.
d) Organisasi secara keseluruhan terlalu bergantung pada satu orang.
e) Kaderisasi dan pengembangan bawahan kurang mendapatkan
perhatian, karena mereka tidak diikutsertakan dalam perencanaan,
pengambilan keputusan, dan pengendalian.
f) Rencana, keputusan, kebijaksanaan dan pengendalian relatif
kurang baik, karena adanya keterbatasan (limits factor) manusia.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

Gambar 1. Bentuk Struktur Organisasi Lini

(Sumber : Hasibuan, 2010)

2) Bentuk Organisasi Lini dan Staf (Line and Staff Organization)

Bentuk organisasi lini dan staf pada dasarnya merupakan
kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. Asas
kesatuan komando tetap dipertahankan dan pelimpahan wewenang
berlangsung secara vertikal dari pucuk pimpinan kepada pimpinan
dibawahnya.
Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya berhak menetapkan keputusan,
kebijaksanaan, dan merealisasikan tujuan perusahaan. Dalam
membantu kelancaran tugas pimpinan, ia mendapat bantuan dari para
staf. Tugas para staf hanya memberikan bantuan, pemikiran saran-
saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan
pertimbangan untuk menetapkan keputusan dan kebijaksanaannya.
Ciri-ciri organisasi lini dan staf :
a) Pucuk pimpinan hanya satu orang dan dibantu oleh para staf.
b) Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan
wewenang staf.
c) Kesatuan perintah tetap dipertahankan, setiap atasan mempunyai
bawahan tertentu dan setiap bawahannya hanya mempunyai
seorang atasan langsung.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

d) Organisasinya besar, karyawannya banyak dan pekerjaannya

bersifat kompleks.
e) Hubungan antara atasan dengan para bawahannya tidak bersifat
langsung.
f) Pimpinan dan para karyawan tidak semuanya saling mengenal.
g) Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan
secara optimal.
Organisasi lini dan staf memiliki keunggulan, yaitu :
a) Asas kesatuan pimpinan tetap dipertahankan, sebab pimpinan
tetap berada dalam satu tangan saja.
b) Adanya pengelompokan wewenang, yaitu wewenang lini dan
wewenang staf.
c) Adanya pembagian tugas dan tanggung jawab yang jelas antara
pimpinan, staf, dan pelaksana.
d) Pimpinan mempunyai bawahan tertentu, sedang bawahan hanya
mempunyai seorang atasan tertentu saja.
e) Bawahan hanya mendapat perintah dan memberikan tanggung
jawab kepada seorang atasan tertentu saja.
f) Pelaksanaan tugas-tugas pimpinan relatif lebih lancar, karena
mendapat bantuan data, informasi, saran-saran, dan pemikiran
para stafnya.
Organisasi lini dan staf memiliki kelemahan, yaitu :
a) Kelompok pelaksana sering bingung untuk membedakan perintah
atau bantuan nasihat.
b) Solidaritas dan esprit de corp karyawan kurang, karena tidak
saling mengenal.
c) Persaingan kurang sehat sering terjadi, sebab setiap unit atau
bagian menganggap tugas-tugasnyalah yang terpenting.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

Gambar 2. Bentuk Struktur Organisasi Lini dan Staf

(Sumber : Hasibuan, 2010)

3) Bentuk Organisasi Fungsional

Bentuk organisasi fungsional diciptakan oleh F.W. Taylor. Bentuk
organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang
harus dilakukan. Pada tipe organisasi ini, masalah pembagian kerja
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh. Pembagian kerja
didasarkan pada “spesialisasi” yang sangat mendalam dan setiap
pejabat hanya mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan sesuai dengan
spesialisasinya.
Ciri-ciri organisasi fungsional :
a) Pembagian tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan.
b) Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan.
c) Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.
d) Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat
atas.
e) Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu lini dan fungsional.
Organisasi fungsional memiliki keunggulan, yaitu :
a) Spesialisasi karyawan dapat dikembangkan dan dimanfaatkan
secara optimal.
b) Keuntungannya adanya spesialisasi dapat diperoleh seoptimal
mungkin.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

c) Para karyawan akan terampil dibidangnya masing-masing.

d) Efisiensi dan produktivitas dapat ditingkatkan.
e) Solidaritas, moral dan kedisiplinan karyawan yang mengerjakan
pekerjaan yang sama tinggi.
f) Direktur Utama tugasnya ringan, karena para direkturnya adalah
spesialis di bidangnya masing-masing.
Organisasi fungsional memiliki kelemahan, yaitu :
a) Para bawahan sering bingung karena mendapat perintah dari
beberapa atasan.
b) Pekerjaan kadang-kadang sangat membosankan karyawan.
c) Para karyawan sulit mengadakan alih tugas (tour of duty = tour of
area), akibat spesialisasi yang mendalam, kecuali mengikuti
pelatihan terlebih dahulu.
d) Karyawan terlalu mementingkan bidangnya atau spesialisasinya,
sehingga koordinasi secara menyeluruh sulit dilakukan.
e) Sering terjadi solidaritas kelompok yang berlebihan, sehingga
dapat menimbulkan pengkotak-kotakkan ikatan karyawan yang
sempit.

Gambar 3. Bentuk Struktur Organisasi Fungsional

(Sumber : Hasibuan, 2010)

4) Bentuk Organisasi Lini, Staf dan Fungsional

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan

fungsional, biasanya diterapkan pada organisasi besar serta kompleks.
Pada tingkat Dewan Komisaris (board of director) diterapkan tipe
organisasi lini dan staf, sedangkan pada tingkat middle manager
diterapkan tipe organisasi fungsional. Organisasi ini dilakukan dengan
cara menggabungkan kebaikan dan menghilangkan kelemahan dari
ketiga tipe organisasi tersebut.

Gambar 4. Bentuk Struktur Organisasi Lini, Staf dan Fungsional

(Sumber : Hasibuan, 2010)

5) Bentuk Organisasi Komite

Suatu organisasi yang masing-masing anggota mempunyai
wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif. Pada bentuk
organisasi komite, panitia biasa disebut juga sebagai committees
organization. Organisasi komite lebih mengutamakan kepada
pimpinan. Maksudnya dalam organisasi ini terdapat pimpinan kolektif
presidium/plural executive dan komite ini bersifat manajerial. Komite
dapat juga bersifat formal atau informal, komite-komite itu dapat
dibentuk sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan
tugas-tugas dan wewenang dibagikan secara khusus.
Ciri-ciri organisasi komite :
a) Pembagian tugasnya jelas dan tertentu.
b) Wewenang semua anggota sama besarnya.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

c) Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung

jawabnya pun secara kolektif, contohnya Manajer Teknik,
Manajer Pemasaran, Manajer Produksi, Karyawan Pelaksana
(Workers), dan Presiden Direktur.
d) Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas
tertentu yang harus dilaksanakan dalam bentuk gugus tugas (task
force).
e) Keputusan merupakan keputusan semua anggotanya.
Organisasi komite memiliki keunggulan, yaitu :
a) Keputusan yang diambil relatif lebih baik, karena diputuskan oleh
beberapa orang.
b) Kecenderungan untuk bertindak secara otoriter/diktator dapat
dicegah.
c) Pembinaan dan partisipasi dapat ditingkatkan.
Organisasi komite memiliki kelemahan, yaitu :
a) Penanggung jawab keputusan kurang jelas, sebab keputusan
merupakan keputusan bersama.
b) Waktu untuk mengambil keputusan lama dan biayanya besar.
c) Adanya tirani mayoritas yang dapat memaksakan keinginannya
melalui voting suara.

Gambar 5. Bentuk Struktur Organisasi Komite

(Sumber : Hasibuan, 2010)

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

f. Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi

Pada umumnya, rancangan struktur organisasi dari perusahaan yang satu
dengan perusahaan yang lain tentu akan berbeda. Hal ini disebabkan oleh
beberapa faktor, yaitu :
1) Strategi Organisasi
Tidak dapat disangkal bahwa terdapat hubungan antara strategi
organisasi dengan struktur yang digunakan untuk mencapainya.
Keterkaitan itu lebih mudah dilihat dalam mengelola sebuah bisnis.
Karena keterkaitan antara strategi dengan struktur yang akan
digunakan, umumnya suatu organisasi memilih salah satu dari tiga
bentuk strategi yaitu, strategi yang menuntut inovasi, strategi yang
diarahkan kepada minimalisasi biaya atau ongkos, dan strategi yang
sifatnya imitatif.
2) Besar Kecilnya Organisasi
Semakin banyak karyawan yang bekerja pada suatu organisasi,
makin kompleks pula organisasi tersebut. Demikian pula dengan pola
pengambilan keputusan untuk kepentingan koordinasi dan
pengawasan mengakibatkan makin banyak keputusan yang diambil
oleh kantor pusat organisasi yang bersangkutan.
3) Teknologi yang Digunakan
Berbagai studi yang dilakukan para pakar dan ilmuwan yang
menunjukkan dengan jelas teknologi yang digunakan dengan struktur
organisasi. Karena keterkaitan tersebut efektivitas kerja akan
ditentukan oleh kesesuaian teknologi dengan struktur. Tiga
kategorisasi yang dapat digunakan sebagai dasar pemikiran ialah
kategori berdasarkan produk, analisis permasalahan, dan sifat
teknologi yang digunakan.
4) Kekuasaan dalam Organisasi

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

Dikaitkan dengan struktur, dapat dinyatakan bahwa baik karena

seseorang merasa bahwa satuan tempatnya bertugas penting maupun
karena keinginan untuk memupuk kekuatan atau kekuasaan.
Seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan akan berusaha
agar satuan kerja yang dipimpinnya semakin kompleks.
2. Job Description
Job Description merupakan salah satu alat yang digunakan untuk
mendapatkan gambaran lebih jelas dari suatu struktur organisasi, yaitu
mengenai tugas atau tanggung jawab yang diemban oleh personil di dalam
organisasi tersebut.
a. Definisi Job Description
Job description adalah suatu gambaran sistematis yang berisikan tugas
dan tanggung jawab dari jabatan tersebut serta wewenang yang diberikan
serta wewenang kepada orang yang memegang jabatan tersebut (Robbins,
2007). Job description merupakan panduan dari perusahaan kepada
karyawannya dalam menjalankan tugas. Semakin jelas job description yang
diberikan, maka semakin mudah bagi karyawan untuk melaksanakan tugas
sesuai dengan tujuan perusahaan.
Dengan job description yang jelas dan terukur, maka perusahaan dapat
beroperasi secara teratur dan akan meningkatkan produktivitas setiap
karyawannya. Dokumen job description berlaku untuk semua karyawan,
dari level tertinggi sampai level terendah.
b. Jenis Job Description
Agar lebih mendapatkan gambaran lebih jelas dari struktur organisasi,
yaitu mengenai tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh personil
didalam organisasi tersebut. Jadi job description dapat dibedakan atas
beberapa pengelompokan yaitu:
1) Uraian Jabatan
Uraian jabatan terdiri dari:

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

a) Nama jabatan
b) Kode jabatan
c) Departemen
d) Divisi
2) Fungsi Jabatan
Fungsi jabatan berisikan tentang tugas yang harus diketahui oleh
si pemegang jabatan dan harus mengetahui hubungan jabatan antara
jabatan yang berada diatasnya atau dibawahnya.
3) Posisi Jabatan dalam Organisasi
Menggambarkan mengenai hubungan jabatan yang berdasarkan
struktur organisasi, dan mengetahui tanggungjawab terhadap atasan
dan bawahannya.
4) Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan terdiri dari:
a) Pendidikan, persyaratan jenjang pendidikan yang harus dilalui
oleh orang yang akan memegang jabatan tersebut.
b) Jenis kelamin, pria atau wanita
c) Pengalaman, pemegang jabatan telah mendalami bidangnya
sebelum jabatan yang akan ia duduki dalam perusahaan tersebut
dalam bidang yang sama, selama jangka waktu tertentu.
d) Kemampuan yang harus dimiliki, harus menguasain lebih dari
satu bahasa dan dapat mengoperasikan komputer.
5) Tugas dan tanggung jawab
Menggambarkan mengenai tugas-tugas yang diemban dalam
jabatannya dan harus mempunyai tanggung jawab dalam
menjalankan tugas yang diberikan oleh atasannya.
6) Kondisi lingkungan kerja
Mengenai lingkungan sekitar ia bekerja dalam situasi dan kondisi
yang senyaman mungkin.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

7) Peralatan yang digunakan

Semua peralatan yang digunakan untuk mendukung pelaksanaan
pekerjaan tersebut oleh semua jabatan.
c. Manfaat Job Description
Adapun manfaat dari uraian jabatan adalah sebagai berikut:
1) Atasan, untuk mengoptimalkan peran dan tanggung jawab bawahan.
2) Pimpinan organisasi, untuk dapat memimpin dan memberikan
motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
3) Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta
mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari
organisasi.
4) Perekrut, untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok
sesuai kebutuhan jabatan.
5) Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang
jabatan.
6) Assessor, untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan.
7) Perencana karir, untuk menempatkan individu sesuai dengan peran,
tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
8) Perencanaan dan Pengembangan Organisasi untuk membuat
perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan
pemahaman tentang jabatan dan jenis peran/tanggungjawab yang
diperlukan.
9) Job evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan
jabatan lain di dalam organisasi.
Maka jelaslah bahwa job description adalah bagian penting dari sistem
pengembangan SDM. Ibarat navigator, job description adalah peta yang
menentukan arah, kemana harus berbelok, berapa kecepatan yang
diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum membuat job description,

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

didahului dengan yang namanya job analysis. Job analysis bisa dilakukan
dengan tiga kondisi, yaitu:
1) Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam
struktur organisasi.
2) Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya.
3) Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum
mempunyai job description.
Adanya job description juga akan membuat evaluasi kerja menjadi lebih
terarah. Evaluasi kerja tahunan dapat dilakukan sebagai penilaian apakah si
karyawan telah dapat menjalankan job description nya dengan benar.
Apakah juga ia telah mencapai tujuan yangtelah dicantumkan dalam job
description nya. Hal ini tentunya akan berpengaruh kepada kompensasi
yang diterima karyawan. Bagi pekerja baru, adanya job description akan
membuat ia dapat memiliki gambaran yang baik tentang pekerjaannya serta
memiliki alur koordinasi dan struktur pembagian wewenang yang lebih
terarah.
d. Pengembangan Job Description
Deskripsi pekerjaan dapat dikembangkan melalui analisis posisi klinis.
Ada enam langkah pengembangan yaitu :
1) Identifikasi posisi.
2) Analisis pekerjaan.
3) Analisis kegiatan setiap pekerjaan.
4) Evaluasi fungsi melalui analisis kinerja mereka menggunakan
penilaian kinerja untuk setiap posisi.
5) Analisis indikator kinerja untuk setiap kompetensi.
6) Metoda penilaian kinerja.
Untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan haruslah
mempertimbangkan standar dan peraturan yang digunakan organisasi. Pada
deskripsi pekerjaan, kewenangan dan responsibilitas pada masing-masing

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

posisi klinis harus jelas bagi perawat dan bidan dalam memberi asuhan
langsung kepada pasien. Ada beberapa kriteria tertentu untuk
mengembangkan deskripsi pekerjaan sebagai berikut:
1) Deskripsi pekerjaan harus terkini dan akurat untuk mensyaratkan
fungsi dan tugas yang diperlukan.
2) Posisi/jabatan klinis harus jelas berdasarkan ketentuan dan jenjang
karier yang ditetapkan oleh organisasi.
3) Deskripsi pekerjaan menunjukkan jenis dan spesifikasi pekerjaan,
bagaimana dan untuk apa pekerjaan tersebut berbeda satu dengan
lainnya.
4) Deskripsi pekerjaan harus lengkap dan tidak mendetail, sehingga
dapat mengembangkan fungsi dan tugas yang lebih luas.
5) Rancang standar untuk digunakan pada semua pekerjaan bagi masing-
masing kategori.
6) Deskripsi pekerjaan harus realistis untuk aspek teknis dan sumber
daya manusia yang memungkinkan.
e. Sifat Unit Organisasi
Dalam organisasi ada beberapa aktivitas yang harus dilakukan secara
berbeda, yaitu:
1) Unit pimpinan yang melakukan aktivitas penetapan kebijaksanaan
umum bagi seluruh perusahaan.
2) Unit pimpinan yang melakukan aktivitas penerapan kebijaksanaa
umum sebagai kegiatan perusahaan
3) Unit operator yang melakukan aktivitas-aktivitas yang pokok
diperusahaan.
4) Unit penunjang yang melakukan aktivitas dan membantu untuk
kelancaran unit operasi dalam melakukan kegiatannya.
5) Unit pengawasan yang melakukan aktivitas pemeriksaan dan
pengawasan kegiatan unit-unit operasi.

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

6) Unit konsultan yang melakukan aktivitas memberi bantuan keahlian

kepada unit pimpinan.

3. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

Manusia adalah sumber daya yang sangat berperan dalam suatu
perusahaam. Perhitungan jumlah karyawan suatu perusahaan akan lebih efisien
apabila dalam perusahaan sudah terdapat suatu struktur organisasi yang akan
menunjukkan kebutuhan jumlah karyawan atau tenaga kerja yang akan
menjalankan produksi.
a. Definisi Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
Metode yang digunakan dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja
adalah berupa analisis kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
Menurut Martoyo (1996), analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan
analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang untuk memenuhi
kebutuhan jumlah karyawan. Menurut Komaruddin (1996), analisis
kebutuhan tenaga kerja bertujuan untuk menetapkan kebutuhan akan
personalia yang digunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan
norma suatu perusahaan.
b. Identifikasi Kebutuhan Tenaga Kerja
Kebutuhan jumlah karyawan dapat diperkirakan apabila jenis dan nama
jabatan dalam suatu organisasi telah teridentifikasi. Untuk dapat
mengidentifikasi jenis dan nama jabatan ini beberapa hal yang harus ada
terlebih dahulu adalah sebagai berikut :
1) Struktur organisasi
2) Fungsi-fungsi perusahaan yang harus dilaksanakan
3) Dan lain-lain
c. Pembagian Tenaga Kerja
Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja di bedakan atas dua bagian :
1) Tenaga kerja langsung

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

Yaitu tenaga kerja yang bekerja langsung dalam suatu proses produksi.
Contoh : operator.
2) Tenaga kerja tidak langsung
Yaitu tenaga kerja yang tidak bekerja langsung dalam suatu proses
produksi, tetapi hanya bekerja dalam kegiatan produktivitas perusahaan.

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Keselamatan dan kesehatan kerja adalah pendekatan yang menentukan
standar yang menyeluruh dan bersifat spesifik, penentuan kebijakan
pemerintah atas praktek-praktek perusahaan di tempat-tempat kerja dan
pelaksanaan melalui surat panggilan, denda dan hukuman-hukuman lain
(Flippo, 1995). Sistem manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah
bagian sistem manajemen yang meliputi organisasi, perencanaan, tanggung
jawab pelaksanaan, prosedur proses dan sumberdaya. Sumberdaya dibutuhkan
bagi pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian pemeliharan
kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja. Pelaksanaan sistem manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja dilakukan dalam rangka pengendalian
resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja agar tercipta tempat kerja yang
aman dan produktif (Sastrohadiwiryo, 2005).
Langkah-langkah dalam mengembangkan sistem manajemen Keselamatan
dan Kesehatan Kerja terbagi menjadi tujuh yaitu peraturan perundang-
undangan, kebijakan, organisasi, rencana, penerapan, mengukur dan
memantau, dan audit sistem manajemen kesehatan dan keselamatan kerja.
Peraturan perundang-undangan dan standar sistem manajemen Keselamatan
dan Kesehatan Kerja yang belaku dalam perusahaan dibuat oleh tim yang
dibentuk khusus oleh perusahaan. Hasil identifikasi yang telah dilakukan
kemudian disusun dalam peraturan dan pedoman pelaksanaan Keselamatan
dan Kesehatan Kerja pada perusahaan (Azmi, 2009).

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

Kebijakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada perusahaan menegaskan

keterkaitan perusahaan terhadap pelaksanan kesehatan dan keselamatan kerja.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada perusahaan harus sesuai dengan
operasi perusahaan, melindungi keselamatan dan kesehatan semua pekerja.
Organisasi dalam Keselamatan dan Kesehatan Kerja digunakan untuk
melaksanakan kebijakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara efektif
dengan peran serta semua tingkatan manajemen dan pekerja. Bagian top
manajemen menempatkan organisasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja
diperusahaan serta dukungan yang diberikan merupakan pencerminan dari
komitmen terhadap kesehatan dan keselematan kerja (Azmi, 2009).
a. Manfaat Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Perusahaan yang menerapkan sistem manajemen kesehatan dan
keselanatan kerja akan mendatangkan beberapa manfaat. Manfaat
penerapaan sistem manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja bagi
perusahaan adalah pihak manajemen dapat mengetahui kelemahan-
kelemahan unsur sistem operasional sebelum timbul gangguan operasional,
kecelakaan, insiden dan kerugian-kerugian lainnya. Gambaran secara jelas
dan lengkap tentang kinerja Keselamatan dan Kesehatan Kerja di
perusahaan dapat diketahui dengan meningkatkan pemenuhan terhadap
peraturan perundangan, meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kesadaran khususnya bagi karyawan yang telibat dalam pelaksanaan audit
dan meningkatkan produktivitas (Syartini, 2010).
b. Faktor Penghambat dan Keberhasilan Sistem Manajemen Kesehatan
dan Keselamatan Kerja
Faktor penghambat sistem manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja terbagi menjadi beberapa poin. Poin-poin tersebut yaitu belum adanya
persyaratan dari konsumen mengenai pembuktian penerapan sistem
manajemen kesehatan dan keselamatan kerja. Dampak krisis ekonomi juga
dapat menghambat terciptanya sistem manajemen kesehatan dan

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

keselamatan kerja. Tidak terdapat konsekuensi bagi perusahaan yang

menunda dan menolak pelaksanaan audit sistem manajemen kesehatan dan
keselamatan kerja. Kekurangsiapan perusahaan karena ketidaktahuan
perusahaan dan biaya audit yang dianggap memberatkan
perusahaan. Frame koordinasi pelaksanaan audit departemen tekniks lain
belum terwujud (Azmi, 2009).
Faktor keberhasilan penerapan sistem manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja antara lain, telah diterapkannya beberapa sistem
menejemen yang mendukung penerapan sistem manajemen kesehatan dan
keselamatan kerja. Tingginya komitmen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
dari manajemen puncak atau perusahaan induk, melakukan studi banding,
adanya tenaga ahli. Departemen atau bagian yang khusus menangani
kesehatan dan keselamatan kerja. Penghargaan di bidang kesehatan dan
kesehatan kerja telah didapatkan dari institusi asing (Azmi, 2009).
c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu pemikiran dan
upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun
rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil
karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur
(Mangkunegara, 2002). Keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha
untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para
karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan (Suma’mur,
2001). Tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah setiap pegawai
mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial,
dan psikologis, setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-
baiknya selektif mungkin, semua hasil produksi dipelihara keamanannya,
adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai,
meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja. Terhindar
dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

kerja agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja
(Mangkunegara, 2002).
d. Alat Pelindung Diri (APD)
Alat Pelindung Diri (APD) adalah suatu alat yang mempunyai
kemampuan untuk melindungi seseorang yang fungsinya mengisolasi
sebagian atau seluruh tubuh dari potensi bahaya di tempat kerja (Suma’mur,
1981). APD memiliki jenis dan fungsi. Alat pelindung kepala, yaitu
berfungsi untuk melindungi kepala dari benturan, terantuk, kejatuhan atau
terpukul benda tajam atau benda keras yang melayang atau meluncur di
udara, terpapar oleh radiasi panas, api, percikan bahan kimia, dan suhu yang
ekstrim. Jenis alat pelindung kepala adalah helm pengaman (safety helmet),
topi atau tudung kepala, penutup atau pengaman rambut, dan lain-lain. Alat
pelindung mata dan muka, yaitu berfungsi untuk melindungi muka dari
paparan bahan kimia berbahaya, percikan benda-benda kecil, panas,
pancaran cahaya dan pukulan benda keras atau benda tajam. Jenis alat
pelindung mata dan muka yaitu kacamata pengaman (spectacles), tameng
muka (face shield), masker selam, dan full face masker. Alat pelindung
telinga, yaitu berfungsi untuk melindungi alat pendengaran terhadap
kebisingan dan tekanan. Jenis alat pelindung telinga terdiri dari sumbat
telinga (ear plug) dan penutup telinga (ear muff) (Suma’mur, 1981).
e. Bahan Berbahaya dan Beracun
Bahan Berbahaya dan Beracun menurut OSHA (Occupational
Safety and Health of the United State Government) adalah bahan yang
karena sifat kimia maupun kondisi fisiknya berpotensi menyebabkan
gangguan pada kesehatan manusia, kerusakan properti dan atau lingkungan.
Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2001
tentang Pengelolaan Bahan Berbahaya dan Beracun, B3 didefinisikan
sebagai bahan yang karena sifat dan atau konsentrasinya dan atau
jumlahnya, baik secara langsung maupun tidak langsung, dapat

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

mencemarkan dan atau merusak lingkungan hidup, dan atau dapat

membahayakan lingkungan hidup, kesehatan, kelangsungan hidup manusia
serta makhluk hidup lainnya.
Mengingat penting dan dampaknya Bahan Berbahaya dan Beracun
bagi manusia, lingkungan, kesehatan, dan kelangsungan hidup manusia dan
makhluk hidup lainnya, pemerintah melakukan pengaturan ketat.
Pengaturan pengelolaan B3 ini meliputi pembuatan, pendistribusian,
penyimpanan, penggunaan, hingga pembuangan limbah B3.

Gambar 1 Simbol Bahan Berbahaya dan Beracun

Growing Business Without Harm Environment

 PT SURBIN 04
ENGINEERING CONSULTANT
Kawasan Industri Pulogadung, Jalan Rawa Sumur 2 Blok BB Kav. 8A - 8B,
Pulogadung, RT.5/RW.9, Jatinegara, Cakung, Jakarta Timur, 13260
Telepon 021-7539846, Faksimile 021-7535321
E-mail: [email protected]

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, 2006. Kesehatan dan Keselamatan Kerja. Jakarta: Universitas Indoensia.

Azmi, Rahimah. 2009. Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja oleh P2K3 untuk Meminimalkan Kecelakaan Kerja di PT. Wijaya Karya
Beton Medan Tahun 2008. Medan. Universitas Sumatera Utara.
Flippo, Edwin. 1995. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Jakarta: Erlangga.
Gitosudarmo, Indriyo dan Mulyono, Agus. 1996. Prinsip Dasar Manajemen.
Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, M.S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Komarudin, Ahmad. 1996. Dasar-Dasar Manajemen Investasi. Jakarta : Rineka
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT
Remaja Rosda Karya. Bandung
Martoyo, Susilo. 1996. Manajemen Sumber Daya Mannusia. Yogyakarta : BPFE
Robbins, S.P. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba.
Sastrohadiwiryo, Susanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:
Bumi Aksara
Siswano, Bedjo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Suma’mur P.K, Dr, Msc. 1981. Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan.
PT Toko Gunung Agung. Jakarta
Syartini, Titi. 2010. Penerapan SMK3 dalam Upaya Pencegahan Kerja di PT.
Indofood CBP Suskes Makmur Divisi Noodle Cabang Semarang. Surakarta.
Universitas Negri Surakarta

Growing Business Without Harm Environment