PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM RS

Diadopsi, dari
Ade Sadikin Akhayadi dan Kaswan
2016

Pendahuluan
Dalam pandangan Stone (2008), pengembangan SDM menjadi sangat
penting karena organisasi harus meningkatkan produktivitas dan daya saing nya.
Tenaga kerja yang terlatih dengan baik, dan multi skill amat penting bagi
kelangsungan organisasi. Lebih dari itu, banyak karyawan mencari organisasi
tempat bekerja yang menyediakan bagi mereka kesempatan tumbuh dan belajar
untuk meningkatkan kemampuannya untuk dipekerjakan. Riset menunjukkan bahwa
investasi pada sumber daya manusia merupakan sumber potensial keunggulan
bersaing dan memiliki hubungan positif dengan kinerja organisasi dan keuntungan.
Pengembangan karyawan merupakan kontributor kunci terhadap strategi
bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu
mengembangkan talenta manajerial, dan memberik kesempatan pada karyawan
untuk memikul tanggung jawab atas karirnya sendiri. Pengembangan karyawan
merupakan komponen usaha organisasi yang diperlukan untuk bersaing dalam
ekonomi baru, untuk menawab tantangan persaingan dan perubahan, serta
memadukan kemajuan dan perubahan teknologi dalam desain pekerjaan.
Pengembangan karyawan merupakan kunci untuk memastikan bahwa karyawan
memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melayani pelanggan dan menciptakan
produk baru serta solusi bagi pelanggan. Pengembangan karyawan juga penting
untuk memastikan bahwa organisasi mempunya talenta manajerial yang dibutuhkan
melaksanakan strategi pertumbuhan dengan sukses. Di sisi lain, menurut Noe
(2009), pengembangan karyawan itu penting untuk mempertahankan karyawan
bertalenta. Kecuali itu, karena perusahaan dan karyawan harus bersama-sama terus
belajar dan berubah untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan bersaing di pasar
yang baru. Demikian, penekanan terhadap pentingnya dan urgensinya pelatihan
pengembangan semakin meningkat.
Hal senada juga diungkapkan oleh Abeng (2006), organisasi yang maju
adalah merka yang menyadari pentingnya pengembangan SDM. Menurut Thomson
(2002), mengembangkan SDM di dalam organisasi dapat membantu menyediakan
dukungan kelebihan kompetensi sejauh tiga tuntutan dasar terpenuhi, yaitu :
1. Karyawan yang berkembang menghasilakan nilai ekonomis yang lebih
positif bagi organisasi dibandungkan dengan karyawan yang tidak
dikembangkan
2. Kemampuan dari karyawan memberikan kelebihan dibandingkan dengan
kompetitor
3. Kemampuan tersebut tidak mudah diduplikasikan oleh kompetitor
 Di Inggris, seperti yang diungkapkan oleh Dale (2003), tidak adanya investasi
dalam pengembangan SDM merupakan penyebab utama kegagalan perusahaan
untuk bersaing. Selain itu, aktivitas pengembangan dapat membantu mengurangi
pergantian karyawan melalui dua cara, yaitu :
1. Dengan menunjukkan kepada karyawan bahwa perusahaan itu melakukan
investasi dalam pengembangan ketrampilan karyawan
2. Dengan mengembangkan manajer yang dapat menciptakan lingkungan
kerja yang positif yang membuat karyawan ingin pergi kerja dan
berkontribusi terhadap tujuan perusahaan. Salah satu alasan utama
karyawan yang baik meningkalkan perusahaan adalah hubungan yang
kurang baik dengan manajemen.

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Seperti yang dijelaskan oleh Stone(2008) pengembangan SDM merupakan
aktifitas penting. Pada saat ini , adalah Know-how atau keahlian karyawan yang
mencerminkan sumber utama atau keuanggulan bersaing yang berkelanjutan bagi
perusahaan. Karyawan yang baru diangkat perlu dilatih untuk menjalankan
pekerjaannya. Perubahan berarti orang dan organisasi secara terus menerus
dihadapkan dengan situasi yang menuntut pembelajaran dan penggunaan
pengetahuan.
Berbagai penelitia, seperti yang dikutip oleh Bernardin dan Russel (2013),
menunjukkan pentingnya pelatihan dan pengembantan sebagai bottom line kinerja
organisasi. Pelatihan telah berkembang secara substantial akhir-akhir ini dengan
bukti yang menunjukkan semakin besar investasi perusahaan terhadap pelatihan
dan pengembangan. Parapemimpin organisasi yang memahami bagaimana
mendorong hasil bisnis di lingkungan yang semakin kompetitif dan global menyadari
bahwa tenaga kerja yang terlatih lebih baik meningkatkan kinerja dan investasi
terhadap pembelajaran dan pengembangan karyawan sangat penting untuk
kesuksesan. Dengan investasinya terhadap pembelajaran, para eksekutif
mengemukakan keyakinan mereka bahwa pembelajaran dan pengembangan
karyawan merupakan hal yang krusial bagi keberlangsungan, pemulihan kembali
dan pertumbuhan perusahaan atau organisasi di masa yang akan datang.
Banyak organisasi di seluruh dunia memandang tingkat ketrampilan tenaga
kerja sebaga prioritas utama perencanaan, dimana mmenurut Sciety for Human
rersources Management Wrokplace yang dipbulikasikan 2011, salah satu dari
sepuluh tren utama adala daya saing global dan perlunya memiliki tenaga kerja yang
terdidik dan trampil. Hal ini menunjukkan bahwa adanya kebutuhan terhadap
pelatihan yang berkelanjutan untuk karyawan. Selain itu, organisasi dengan
kesempatan dan program pelatihan yang luar biasa sering masuk ke dalam best
Companies to Work For, dalam majalah Fortune. Dimana sebuah penelitian juga
menunjukkan bahwa perusahaan yang memiliki 50 persen lebih sedikit turnover
atau pergantian karyawan dibandingkan perusahaan sesamanya adalah
perusahaan-perusahaan yang memiliki program pelatihan dan pengembangan
karyawan.
 Manfaat Pelatihan
Banyak contoh menunjukkan bagaimana pelatihan dapat memberikan
kontribusi terhadap daya saing perusahaan. Daya saing merupakan kemampuan
perusahaan memperolah dan mempertahankan pangsa pasar dalam industri.
Beberapa perusahaan memiliki praktik pelatihan yang membantu memperoleh
keunggulan bersaing di pasar. Yaitu praktik pleatihan yang membantu
menumbuhkan bisnis dan meningkatkan pelayanan pelanggan dengan memberi
pengetahuan dan ketrampilan kepada karyawan agar berhasil. Selain itu, globalisasi,
teknologi baru, memperoleh pengetahuan karyawan, mempertahankan karyawan,
dan pertumbuhan merupakan isu yang mempengaruhi perusahaan dan telah
mengubah peranan pelatihan untuk membantu keberhasilan bisnis.
Pelaksanaan pelatihan yang efektif akan mendatangkan manfaat baik bagi
perusahaan, karyawan maupun penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang
serasi antar anggota organisasi. Keuntungan-keuntungan pelatihan meliputi :

a. Organisasi
1) Peningkatan produktivitas organisasi
2) Terwujudnya hubungan serasi antara bawahan dan atasan
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat, karena
melibatkan karyawan yang bertanggung jawab
4) Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi
5) Memperlancar jalannya komunikasi
6) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajemen
yang partisipatif
7) Penyelesaian konflik yang fungsional sehingga tercipta rasa persatuan
dan kekeluargaan

b. Individu
1) Membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik
2) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan masalah
pekerjaan
3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motvasional,
seperti pengakuan, prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan
kemajuan
4) Timbulnya dorongan dalam diri para karyawan untuk terus
meningkatkan kemampuannya
5) Peningkatan kemampuan karyawan mengatasi masalah stres, konflik
dan frustasi
6) Meningkatkan kepuasan kerja
7) Semakin besar pengakuan atas kemampuan seseorang
8) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa yang
akan datang
 c. Hubungan sesama
1) Terjadinya proses komunikasi yang efektif
2) Meningkatkan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan masalah
kerja
3) Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus
diselesaikan
4) Ketaatan semua pihak terhadap peraturan
5) Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh karyawan
6) Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan
untuk terus berkarya

Seperti yang disinggung, pelaksaan pelatihan yang efektif akan

mendatangkan banyak manfaat, seperti yang disebutkan di atas. Survei terhadap
praktik pelatihan dan pengembangan secara konsisten menemukan bahwa empat
karakteristik yang tampakanya membedakan perusahaan dengan praktik pelatihan
yang lebih efektif, yaitu:

a. Manajemen puncak berkomitmen terhadap pelatihan dan pengembangan:

pelatihan merupakan bagian dari budaya perusahaan
b. Pelatihan dikaitkan terhadap strategi dan tujuan bisnis, dan terkait dengan
hasil karyawan lini bawah
c. Lingkungan organisasi kaya dengan umpan balik. Mereka menekankan
perbaikan terus menerus, mendorong pengambilan resiko dan
menyediakan kesempatan belajar dan kesuksesan dan kegalan
keputusan.
d. Ada komitmen menginvestasikan sumber daya yang perlu, menyediakan
waktu dan dana yang cukup untuk pelatihan

Manfaat Pengembangan
Pengembangan yang efektif harus meningkatkan perkembangan probadi dan
kepuasan kerja karyawan. Menurut Minor (1996), pengembangan memberikan
banyak manfaat kepada banyak pihak, yaitu :

a. Bagi bisnis, pengembangan mampu

1) Menaikkan produktivitas pekerja
2) Meningkatkan retensi pekerja
3) Menjamin tersedianya tenaga kerja yang baik karena reputasinya yang
baik
4) Menambah motivasi dan komitmen terhadap nilai dan visi perusahaan
dan organisasi
5) Memungkinkan karyawan merespons perubahan dengan cepat dan
dengan lebih menyenangkan

b. Bagi karyawan, pengembangan bisa

 1) Membantu pekerja berkembang
2) Memelihara keahlian tetap mutakhir
3) Meningkatkan keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan
pengelolaan
4) Membuat karyawan lebih dikenal publik dan memberi akses kepada
informasi

c. Bagi pemimpin tim, pengembangan dapat

1) Mendukung tanggung jawab kepemimpinan bersama
2) Menerik kepuasan melihat karyawan berkembang
3) Meningkatkan reputasi pengembangan karyawan
4) Memberi lebih banyak kesempatan delegasi
5) Membebaskan waktu untuk mengejar visi, pembangunan tim dan
pengakuan terhadap prestasi karyawan

Merupakan hal yang idela jika manajer dapat menggunakan sistem SDM
untuk menciptakan budaya yang mendukung pengembangan, pendekatan sistem
untuk pengembangan merupakan proses yang dinamis, dan terus menerus, yang
menuntut peran dan ketrampilan berbeda dari manajer untuk menciptakan budaya
peningkatan yang berkelanjutan.

Mitos-mitos Pelatihan
Perubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. Agar tetap
bertahan hidup dan sukses, organisasi baik dalam sektor swasta maupun serktor
publik perlu merepsons dalam cara yang tepat waktu dan fleksibel terhadap
perubahan sosial, teknologi, ekonomi, dan politik. Hal ini berarti keberlangungan dan
perkembangan organisasi bergantung kepada kemampuannya menangani tuntutan
eksternal dan internal yang diminta oleh perubahan. Ini mengisyaratkan bahwa
pekerja dan staf yang ada perlu memiliki pengetahuan, ketrampilan, sikap dan
perspektif baru secara berkelanjutan.
Hal tersebut mengaskan bahwa pelatihan karyawan dan staf merupakan
kebutuhan yang tidak bisaditawar-tawar lagi. Namun demikian, tidak seluruhnya
organisasi menyadari kebutuhan itu. Akibatnya, mereka tidak melakukan apapun
untuk meningkatkan kompetensi pekerjanya. Banyak alasan organisasi tidak
mengalokasikan waktu maupun dana untuk melatih pekerjanya. Alasan-alasan itu
terutama berasal dari anggapan yang salah atau mitos-mitos tentang pelatihan.
Menurut Doyle (2006), mitos-mitos tersebut adalah:

1. Pelatihan tidak perlu

Mereka beranggapan pelatihan tidak perlu karena mereka telah melakukan
bisnis dengan baik. Sebenarnya jika mereka mau berinvestasi pada pelatihan,
maka bisnis akan jauh lebih baik dan menguntungkan.

2. Pelatihan hanya sebuah peristiwa

 Perbaikan kinerja tidak bisa diselesaikan hanya mengadalah pelatihan satu
hari atau satu minggu. Lebih dari itu, pelatihan merupakan proses yang
melibatkan tindak lanjut dan penuntasan jangka panjang.

3. Setiap orang bisa memfasilitasi pelatihan

Pemikiran ini sama sekali tidak masuk akal, sebagaimana sesorang
mengatakan setiah orang bisa melakukan bedah otak atau menerbangkan
pesawat. Memfasilitasi pelatihan membutuhkan ketrampilan, pengetahuan,
talenta dan pemahaman.

4. Pelatihan hanya diperlukan ketika seseorang berada dalam peran baru atau
memangku tanggung jawab baru
Hal ini tidak benar. Setiap pekerja harus memiliki rencana pengembangan
individu. Pemimpin yang baik tahu bahwa cara untuk mengembangkan
perusahaan dan tim ialah memiliki strategi yang fokus dan berkelanjutan agar
setiap orang didalam tim menumbuhkembangkan ketrampilan dan
keahliannya.

5. Pelatihan selalu formal dan diadakan di kelas

Pelatihan di kelas hanya salah satu bentuk pelatihan. Ada banyak bentuk dan
metode penyampaian lain yang lebih baik dan efektif dari sisi biaya dan
mungkin berdampak lebih besar. Jika anda berpikir tentang pelatihan,
pelatihn lebih dari ruang kelas. Misalnya on the job training, magang, program
orientasi, rotasi pekerjaan, dan konseling.

6. Anda dapat mengurangi waktu pelatihan

Sebagian pimpinan beranggapan bahwa pelatihan dapat dipadatkan,misalnya
Dari 8 pertemuan menjadi 4 pertemuan, dengan mengurangi sebagian
latihannya. Profesional sejati tahu bahwa pembelajran membuthkan waktu
dan latihan merupakan kesempatan peserta pelatihan menerapkan konsep
dan dimana pembelajaran yang sebenarnya terjadi.

7. Pelatihan itu mahal

Pelatihan tidak harus mahal, terutama jika dilakukan secara internal.
Pelatihan eksternal juga bisa tidak mahal. Misalnya, bahan pelatihan
diberikan sebelumnya untuk dipelajari yang selanjutnya pertemuan digunakan
untuk membahas hal-hal yang belum jelas.

8. E learning dapat menggantikan pelatihan dalam kelas

E learning bisa jadi sangat baik untuk pendidikan dan untuk pra penugasan,
tetapi tidak menggantikan kelas karena di dalam kelas pembelajaran terjadi
melalui latihan, diskusi, dan dialog.

9. Eksekutif tidak perlu pelatihan

 Hal itu tidak benar. Eksekutif, pimpinan juga memiliki kebutuhan
pengembangan. Dan pelatihan merupakan salah satu jawaban terhadap
kebutuhan tersebut.

Kapan Pelatihan Diperlukan

Menurut Doyle (2006) beberapa situasi dimana pelatihan benar-benar diperlukan

adalah sebagai berikut :

a. Ketika karyawan baru dipekerjakan

Ketika karyawan baru dipekerjakan, dia harus memperoleh orientasi
karyawan baru. Ada beberapa hal alasannya, yaitu
 Mengurangi kecemasan atau ketegangan
 Karyawan baru lebih cepat beradaptasi dan bekerja menjadi
lebih efisien dan cepat
 Mereka memutuskan bergabung dengan perusahaan dan
menerima posisi yang diberikan, meskipun belum bergabung
sepenuhnya
 Ketika perusahaan membuat komitmen memberi orientasi
kepada karyawan baru, mereka merasa dihargai

b. Ketika ada masalah kinerja

Berulang-ulang seorang karyawan mengalami kegagalan karena ingin
melakukan yang terbaik dalam perannya, tetapi tidak diberi pelatihan yang
cukup atau mereka tidak tahu bagaimana melakukan pekerjaannya.

c. Ketika pelatihan merupakan bagian dari rencana pengembangan individu

Setiap karyawan harus memiliki rencana pengambangan indivud,
dikaitkan dengan sasaran jangka panjang karyawan tersebut. Ada banyak
manfaat memiliki rencana pengembangan. Diantaranya adalah
meningkatkan produktivitas, lebih mudah menemukan talenta untuk
mengisi posisi manajerial suatu hari.

d. Ketika ada perubahan besar-besaran yang terjadi di dalam organisasi

Jika terjadi perubahan di dalam organisasi, divisi a tau tim, para pekerja
perlu dilatih bagaimana menanganinya, berilah mereka pelatihan secara
berkelompok, hal ini akan memberi kesempatak kepada mereka
melakukan diskusi yang mendalam mengenai amsalah dan tantangan
yang mereka akan hadapi

e. Ketika ada produk, proses, atau prosedur baru

Jika ada program atau perangkat lunak baru yang diperkenalkan, merka
harus dilatih bagaimana menggunakannya. Jika kebijakan baru SDM
 diimplementasikan, adakan pelatihan untuk sosialisasi kebijakan baru
tersebut.

f. Ketika organisasi membangun kekuatan cadangan sebagai bagian dari

rencana suksesi
Setiap organisasi memiliki talenta di masa yang akan datang , sebagai
penyelia, manajer dan eksekutif pada setiap departemen. Pertanyaannya
adalah apakah organisasi akan merekrut talenta itu dari dalam atau dari
luar organisasi. Keuntungan mengembangkan talenta dari dalam ialah
begitu seseorang berhenti, posisi itu diisi dengan cepat oleh talenta yang
sudah disiapkan. Jika posisi itu di isi oleh talenta dari luar organisasi, akan
membutuhkan waktu yang lebih lama

g. Ketika para karyawan meminta

Kebanyakan karyawan yang meminta pelatihan pada umumnya
bersemangat dan merasa mereka membutuhkannya. Jika kasusnya
seperti itu, pemimpin harus mengabulkan permintaannya selama mereka
membutuhkan pengetahuan atau ketrampilan untuk pekerjaan saat ini
atau di masa yang akan datang.

Perbedaan pelatihan dengan pengembangan (training and Development)

Bernardin dan Russel (2003) mengatakan pelatihan merupakan setiap usaha

untuk meningkatkan kinerja karyawan atau pegawai pada pekerjaan yang
dipegangnya saat ini atau yang terkait dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya terkait
dengan perubahan dalam pengetahuan, ketrampilan, sikap atau perilaku khusus.
Pelatihan yang efektif melibatkan pengalaman belajar, merupakan aktifitas
organisasi yang terencana, dan dirancang untuk merespons kebutuhan yang
teridentifikasi. Idealnya pelatihan dirancang untuk memenuhi tujuan organisasi dan
pegawai pada saat yang bersamaan juga memenuhi tujuan individu dari karyawan
atau pegawai tersebut.
Sumber lain, Wilson (2001) mengatakan bahwa pelatihan merupakan proses
yang terencana untuk mengubah sikap, pengetauan atau perilaku ketrampilan
melalui pengalaman pembelajaran untuk mencapai kinerja yang efektif dalam suatu
aktivitas atau sejumlah aktivitas. Tujuannya dalam situasi pekerjaan adalan
mengembangkan kemampuan individu dan untuk memenuhi kebutuhan organisasi
saat ini dan di masa yang akan datang. Dengan demikian, menurut Chan (2010)
tujuan pelatihan adalah membantu orang mempelajari sesuatu yang mereka perlu
ketaui atau bisa mereka lakukan untuk tujuan spesifik mencapai tujuan dan sasaran
organisasi, menjalankan tugas khusus, menyiapkan tanggung jawab baru atau
mencapai sasaran karir.
Istilah pelatihan sering tertukar atau dikaitkan dengan istilah pengembangan.
Pengembangan sendiri menurut Bernarndi dan Russel (2003) adalah kesempatan
pembelajaran yang di desain untuk membantu karyawan bertumbuh atau
berkembang. Dimana kesempatan itu tidak terbatas hanya memperbaiki atau
meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaannya yang sekarang saja.
Ditambahkan menurut Wilson (2001). Pengembangan merupakan pertumbuhan atau
realisasi kemampuan seseorang melalui pembelajaran secara sadar maupun tidak
sadar. Program pengembangan biasanya meliputi unsur-unsur kajian dan
pengalaman yang direncanakan, dan sering didukung oleh fasilitas coaching dan
konseling.
Beberapa pengertian di atas menunjukkan bahwa pelatihan dan
pengembangan memiliki persamaan mendasar, yaitu pembelajaran. Dengan kata
lain, baik pelatihan maupun pengembangan melibatkan pembelajaran. Yaitu
perubahan yang relatif permanen dalam perilaku, kognisi atau pemikiran, afeksi atau
emosi, yang terjadi sebagai akibat interaksi seseorang dengan lingkungan. Dalam
pengertian tersebut, terdapat beberapa aspek yang amat penting dalam belajar.
Pertama, fokus belajar adalah perubahan, baik melalui penguasaan sesuatu yang
baru atau memodifikasi sesuatu yang sudah ada. Kedua, perubahan itu berlangsung
lama, sebelum kita mengatakan bahwa belajar telah terjadi. Ketiga, fokus belajar
berupa perilaku, kognisi, afeksi, gerak, atau kombinasi dua atau ketiganya. Hasil
belajar mungkin berbasis ketrampilan, pengetahuan, atau perasaan. Terakhir,
belajar sebagai hasil interaksi individu dengan lingkungan. Belajar tidak mencakup
perubahan perilaku yang disebabkan kematangan fisik atau kondisi sementara.
Disamping persamaan, terdapat juga sejumlah perbedaan antara pelatihan
dan pengembangan. Fokus pengembangan adalah kepentingan jang panjang yang
membantu karyawan menyiapkan tuntutan pekerjaan di masa yang akan datang.
Sedangkan pelatihan kerap berfokus pada periode waktu uang mendesak untuk
memperbaikai kekurangan saat ini pada ketrampilan karyawan.
Seperti yang terlihat pada tabel 12.1 di bawah ini
Tabel12.1
Perbandingan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan Pengembangan

Fokus Saat ini Yang akan datang

Ruang Lingkup Karyawan secara individu Kelompok kerja atau organisasi

Kerangka Waktu Segera/jangka Pendek Jangka Panjang

Sasaran Memperbaiki kekurangan Mempersiapkan tuntutan kerja di masa

kemampuan saat ini yang akan datang

Aktifitas Menunjukkan/memperlihatkan Pembelajaran

Penggunaan rendah Tinggi

Pengalaman
Kerja

Partisipasi Wajib Sukarela

 Selain perbedaan di atas, menurut Dale (2003), pelatihan bisa dilangsungkan
di tempat kerja atau di tempat yang disimulasikan sebagai tempat kerja. Proses
pelatihan difokuskan pada pelaksanaan pekerjaan dan penerapan pemahaman serta
pengetahuan pada pelaksanaan tugas tertentu. Umumnya hasil yang diinginkan dari
pelatihan ialah penugasan atau peningkatan ketrampilan. Proses pelatihan
dikendalkan oleh pemilik keahlian yang diajarkan atau ahli yang membantu
mengembangkan ketrampilan melalui pengalaman terstruktur.
Sedangkan dalam pengembangan, orang yang dikembangkan berada di
pusat proses. Dialah yang menentukan keberhasilan proses dengan cara menggali
riwayat pengembangan dan potensinya di masa depan. Dalam pengembangan :
1. Orang harus memiliki motivasi yang datang dari diri sendiri dan mandiri
2. Lebih bersifat holistik, mempertumbangkan situasi sebagai suatu kesatuan
3. Berorientasi jangka panjang
4. Lebih berkaitan dengan situasi yang tidak ada jawaban benar atau salah

Lebih lanjut, pengembangan lebih berkaitan dengan membuka potensi,

membuka perjalan ke wilayah-wilayah yang tidak dikenal sebelumnya. Salah satu
kemampuan manusia yang menganggungkan adalah kemampuannya untuk terus
belajar, dan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan sampai tidak terbatas.
Dalam proses pengembanganorang tidak memilai dari sesuatu yang sama sekali
baru. Pengembangan adalah membangun, memperluas, mentransformasi dan
beradaptasi dengan pengetahuan, pemahaman, dan ketrampilan yang telah ada.

Tren Pelatihan Saat ini

Dalam pandangan Cascio (2006) ini adalah beberapa tantangan besar yang
harus dihadapi oleh karyawan saat ini:

1. Hiperkompetisi
Hal ini baik secara domestik maupun global, disebabkan oleh persetujuan
perdaganan dan teknologi, yang paling utama adalah disebabkan oleh
perkembangan internet. Akibatnya eksekutif senior dituntut memimpin untuk
menciptakan strategi bisnis model dan struktur organisasi yang berkembang
terus menerus.

2. Pergeseran kekuatan pada pelanggan

Dengan menggunakan internet, pelanggan dapat mengakses data base yang
memungkinkan mereka misalnya membandingkan harga, memeriksa uraian
produk, dan lain sebagainya. Dengan demikian yang selalu harus dilakukan
organisasi adalah memenuhi kebutuhan produk dan jasa pelanggan.

3. Kolaborasi lintas batas organisasi dan geografis

Dalam beberapa kasus, supllier bersanding dengan produsen pabrikan dan
berbagi akses terhadap tingkat stok. Aliasi internasional strategis sering
 mengarah pada penggunaan tim multinasional yang di dalamnya haris
memperhatikan isu-isu budaya dan bahasa.

4. Kebutuhan untuk mempertahankan tingkat talenta yang tinggi

Karena jasa produk bisa ditiru, kemampuan tenaga kerja harus berinovasi,
menyempurnakan proses, memecahkan masalah, dan membentuk hubungan
menjadi satu-satunya keunggulan bersaing. Memikat, mempertahankan dan
mengembangkan orang dengan kompetensi kritis merupakan hal yang sangat
penting sebagai penentu kesuksesan atau sering disebut sebagai Critical
Success Factors.

5. Perubahan pada tenaga kerja

Pergeseran demografis menunjukkan bahwa banyak orang muda tidak
terampil atau kurang terdidik akan dibutuhkan untuk entry-level job. Dan
kelompok ras dan etnik minoritas, termasuk wanita dan orang tua yang
kurang dimanfaatkan akan membutuhkan pelatihan.

6. Perubahan teknologi
Perubahan teknologi memaksa mensyaratkan pelatihan dan pelatihan terus
menerus kembali kepada para pekerja yang ada.

7. Tim
Karena semakin banyak perusahaan melibatkan karyawan dan tim di tempat
kerja, anggota tim perlu mempelajari perilaku seperti meminta ide,
menawarkan bantuan tanpa diminta, ketrampilan menyimak dan umpan balik,
mengakui dan mempertibangkan gagasan orang lain.

Tren ini mengisyaratkan tanggung jawab ganda : organisasi bertanggung

jawab menyediakan suasana yang mendukung dan mendorong perubahan, dan
individu bertanggung jawab memperoleh manfaat yang maksimum atas kesempatan
belajar yang diberikan. Hal ini melibatkan penguasaan informasi, ketrampilan, sikap
baru, atau pola-pola perilaku sosial melalui pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan kembali dapat juga menguntungkan. Sebuah penelitian
menunjukkan melatih kembali karyawan yang ada untuk pekerjaan baru lebih efektif
biaya daripada menghentikan mereka dan memperkerjakan karyawan baru.
Pelatihan kembali ini tidak termasuk peningkatan semangat kerja karyawan yang
ada.

Isu-isu strukturan dalam pelaksanaan pelatihan

Berikut ini masalah yang mungkin timbul, yang diidentifikasi oleh Cascio
(2006) pada tingkat makro :

1. Komitmen perusahaan kurang dan tidak seimbang

 Kebanyakan perusahaan tidak menyisihkan anggaran untuk pelatihan.
Perusahaan cenderung berkonsentrasi pada manajer, teknisi dan profesional,
bukan pada karyawan biasa. Untungnya hal itu berubah, sebagai akibat cepat
dikenalkannya teknologi baru, yang dipadukan dengan pendekatan baru
desain organisasi, dan manajemen produksi, sehingga perusahaan tidak bisa
mengabaikan pelatihan dan pengembangan.
Para karyawan harus belajar tiga jenis ketrampilan baru, yaitu: kemampuan
menggunakan teknologi baru, kemampuan mempertahankannya,
kemampuan mendiagnosis masalah dalam sistem. Pada pasar yang semakin
kompetitif, kemampuan menimlementasikan perubahan yang cepat dalam
produksi dan teknologi kerap menjadi persyaratan utama mempertahankan
keunggulan bersaing.

2. Akumulasi anggaran dunia bisnis untuk pelatihan tidak memadai

Oleh karena itu, masyarakat Amerika untuk pelatihan dan pengembangan
mendesak dunia usaha meningkatkan anggaran untuk pelatihan setidak-
tidaknya dua persan dari gaji tahunan untuk pelatihan. Dimana lebih dari rata-
rata industri amerika hanya menganggarkan 1,2 persen dari total gaji
karyawan setahun untuk investasi dalam pelatihan dan pengembangan.

3. Dunia usaha mengeluhkan sekolah memberi gelar, tetapi gelar tersebut tidak
jaminan telah menguasai ketrampilan
Akibatnya, duniausaha harus mengalokasi dana yang besar untuk melatih
karyawan dalam ketrampilan-ketrampilan dasar. Dari hasil survey terlihat
bahwa perusahaan melaporkan 3,4 persen pelamar kurang memiliki literasi
tempat kerja fungsional, kemampuan membaca instruksi, menulis laporan,
atau mengerjakan hitungan pada tingkat untuk mengerjakan tugas-tugas di
tempat kerja. Akan tetapi di amerika, hanya 6,5 persen perusahaan yang
menyediakan anggaran untuk remedial pelatihan dasar ini.

4. Meskipun secara retorika, pelatihan dipandang sebagai investasi, tetapi

aturan akunting menuntuk pelatihan dianggap sebagai biaya
Dunia usaha akan mengalokasi dana pelatihan lebih besar jika aturan dalam
akuntasi di revisi. Tidak seperti pada investasi peralatan, yang muncul dalam
pembukuan sebagai aset, pengeluaran dalam pelatihan dianggap sebagai
biaya.
Sehingga seringkali dipandang semata-mata sebagai biaya yang harus
dikurangi.

5. Perusahaan dan sekolah harus mengembangkan hubungan yang erat.

Sekolah sering dipandang tidak tanggap terhadap kebutuhan dasar
karyawan. Dunia usaha dipandang sering tidak mengkomuniikasikan
kebutuhan dasar ini, dan permintaannya ke sekolah-sekolah.
Pengembangan karir

Pengembangan karir merupakan hasil dari integrasi antara perencanaan karir

individu dengan proses manajemen karir organisasi. Pengembangan karir
merupakan usaha yang terorganisasi, dan terencana yang terdiri atas aktivitas atau
proses yang terstruktur yang menghasilkan usaha perencanaan karir timbal balik
antara pegawai dan organisasi. Di dalam sistem pengembangan karir, pegawai
bertanggung jawab terhadap perencanaan karir, sedangkan organisasi bertanggung
jawab terhadap manajemen karir. Dua proses yang berbeda tetapi terkait dipadukan
menjadi pengembangan karir, kemitraan antara organisasi dan pegawai.
Pengembangan karir memberikan kesempatan dan mendorong karyawan untuk
menelaah jalur karir yang akan datang. Pengembangan karir membantu pegawai
menganalisis kemampuan dan minat karyawan agar serasi antara kebutuhan
pribadinya dengan kebutuhan organisasi. Dnegan pengembangan karir, organisasi
bisa meningkatkan sikappegawai terhadap pekerjaan, tingkat kepuasan kerja,
alokasi SDM yang efisien, dan loyalitas di antara pegawai.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah suatu kesatuan
yang terdiri dari unsur-unsur kegiatan seseorang dalam kehidupannya untuk
mengembangkan dan memperbaiki diri, unsur-unsur kegiatan organisasi dalam
mengembangkan karyawannya dimana kegiatan ini dilaksanakan secara formal oleh
organisasi dengan tujuan mendapatkan keseimbangan antara karir individu dengan
jenjang karir yang ditentukan oleh organisasi.

Manfaat pengembangan karir

Menurut Stone(2008), pegawai dan organisasi mencurahkan perhatian kepada
pengembangan karir , dengan alasan :
1. Pegawai semakin sadar akan perlunya kualitas hidup
2. Level pendidikan dan aspirasi pegawai semakin meningkat
3. Pekerja melakukan transisi dari karir vertikal kepada karir lateral
4. Organisasi memiliki perasaan berkewajiban yang semakin meningkat kepada
karyawan
5. Kurangnya tenaga trampil menimbulkan global talent war
6. Pegawai tua akan mengalami masa menganggur lebih panjang, semakin
lama mencari pekerjaan dan semakin sedikit kesempatan kerja

Dampak tidak adanya pengembangan karir

1. Tingginya turnover
Pegawai yang mendapati dirinya dalam kebuntuan dalam pekerjaan, atau
yang menemukan bahwa peluang gerak promosi secara vertikal atau peluang
gerak lateral secara horizontal amat terbatas, cenderung meninggalkan
organisasi dengan cepat.
Di dalam organisasi yang tidak memiliki program perencanaan dan
pengembangan karir akan mengalami turnover yang tinggi. Meskipun
turnover tidak selalu berakibat langsung , kurangnya program pengembangan
 karir tidak dipungkiri akan berakibat pada kurangnya kepuasan kerja karena
tidak adanya kesempatan promosi dan akan berdampak pada tingkat turnover
yang semakin cepat.

2. Meningkatkan biaya rekrutmen

Turnover yang berlebihan akan meningkatkan biaya rekrutmen. Usaha-usaha
rekrutmen terus menerus dan kadang-kadang intensif diperlukan untuk
mempertahankan posisi yang terisi. Lebih dari itu, jika organisasi memperoleh
reputasi atas kurangnya perhatian terhadap karir pegawainya maka tugas
rekrutmen akan semakin mahal

3. Kurang optimal memanfaatkan talenta

Kurangnya aktivitas yang berorientasi pada karir, talenta yang ada sangat
sensitif terhadap kurang optimalnya pemanfaatannya.pegawai mungkin
diperkerjakan untuk melakukan pekerjaan tertentu, dengan sedikit atau tanpa
pemikiran, yang seharusnya dicurahkan pada pekerjaan yang lain yang telah
mendapat pelatihan dan pengembangan. Di bawah kondisi demikian,
efektivitas organisasi secara keseluruhan terganggu, dan departemen SDM
menanggung beban turnover yang tinggi, dan lagi-lagi meningkatkan biaya
rekrutmen.

4. Ketidakpuasan kerja
a. Perubahan perilaku
Respon pertama karyawan terhadap ketidakpuasan adalah berusaha
mengubah kondisi-kondisi yang menimbulkan ketidakpuasan. Hal ini
dapat menyebabkan konfrontasi antara atasan-bawahan, bahkan
mungkin konflik, karena karyawan yang tidak puas berusaha
mengadakan perubahan dalam kebiajakan atau personalia tingkat
atas. Jika para karyawan bersatu, hal ini dapat menambah jumlah
keluhan yang terdokumentasikan. Awalnya hal ini dapat menjadi
ancaman bagi manajer, tetapi jika di hadapi lebih cermat, ini benar-
benar akan menjadi peluang bagi manajer untuk mempelajari dan
bahkan memecahkan masalah yang penting.

b. Penarikan diri secara fisik

Jika kondisi pekerjaan tidak dapat diubah, seorang karyawan yang
tidak puas mungkin akan meninggalkan pekerjaa tersebut. Hal ini
dapat berbentuk perpindahan secara internal jika ketidakpuasannya
adalah khusus pekerjaan. Pada sisi lain jika penyebab ketidakpuasan
adalah kebijakan organisasi, maka pergantian tenaga kerja cenderung
terjadi. Banyak karyawan yang ingin berhenti tetapi terpaksa tetap
bertahan jika belum memiliki pekerjaan yang lain. Cara lain menarik diri
adalah dengan tidak hadirsecara fisik atau sengaja datang terlambat
ke tempat kerja. Hal ini dapat dinilai mahal apabila terdapat kerjasama
 tim yang menjadi terganggu karena ulah salah satu karyawan yang
tidak hadir atau terlambat ini.

c. Penarikan diri secara psikologis

Menarik diri secara psikologis, meskipun secara fisik ada di tempat
pekerjaan, tetapi pikiran mereka ada di tempat lain. Seperti keterlibatan
terhadap pekerjaan rendah, komitmen organisasional menurun.

d. Kemajuan karir terganggu

Kadang organisasi menahan pegawai pada posisi ertentu karena klaim
tidak ada pegawai lain yang bisa mengganti posisinya. Ini umumnya
berarti organisasi tidak mengambil langkah-langkah dalam
mengembangkan atau mengidentifikasi pergantian. Dengan menahan
seseorang dalam posisinya, berarti terhambat pengembangan karir
pegawai lainnya, yang pada akhirnya mendatangkan ketidakpuasan
dan berujung pada turnover

5. Keputusan promosi kurang baik

Promosi merupakan perpindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar. Kriteria promosi bisa
berdasarkan senioritas atau kinerja. Promosi yang tidak memuaskan akan
menimbulkan ketidakpuasan. Sehingga hal-hal yang harus diperhatikan
dalam promosi adalah : kriteria harus fair, caranya harus fair, seleksi harus
berdasarkan pemimpin dahulu dan sekarng, gaji berdasarkan kelayakan dan
tidak ada diskriminasi.
Seringkali promosi tidak fair karena pilih kasih, politik kantor, faktor-faktor
yang tidak konsisten dan konsekuen, tidak berdasarkan kinerja, tidak ada
persiapan dan lain sebagainya.
Promosi yang tidak fair ini akan mengakibatkan moral, semangat, motivasi
dan komitmen organisasional menurun.

6. Potensi diskriminasi
Tidak adanya pengembangan secara formal dan perencanaan karir secara
formal seperti pertimbangan atas persahabatan, jaringan sahat lama,
seringkali dianggap sebagai situasi diskriminasi. Manajemen karir seharusnya
tidak diserahkan kepada nasib, resiko organisasi dalam melakuan itu terlalu
besar. Dengan menunjukkan minat pada karir pegawai melalui program
perencanaan dan pengambangan karir akan dihasilkan produktivitas dan
efisiensi organisasi yang meningkat