SUMBER DAYA MANUSIA DAN DESIGN PEKERJAAN

SUMBER DAYA MANUSIA DAN DESIGN PEKERJAAN

7.1 Tujuan strategi sumber daya manusia

Perusahaan atau organisasi dapat berhasil dan sukses apabila didukung dengan sumber
daya manusia yang mempunyai ahli dalam bidangnya masing-masing, dan untuk menentukan
sukses atau tidaknya suatu perusahaan dapat dilihat pada pemimpin dalam mengambil
kebijaksanaan dan keputusan perusahaan tersebut serta adanya kerjasama yang baik antara atasan
dan bawahan,sedangkan tingkat kemampuan dan kesolitan dari sumber daya manusia juga sangat
di perlukan seperti yang dikatakan oleh, Heizer dan Render: (2005,p.501). tujuan strategi sumber
daya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan mendesain tenaga kerja sehingga dapat
diletakkan tepat pada kemampuannya masing-masing agar dapat bekerja secara efektif dan
efesien

Dan lebih dari itu menurut, Handoko: (1988,p.109). mengungkapkan bahwa pendapatnya
tentang strategi sumber daya manusia adalah permberdayaan karyawan dalam meningkatkan
kualitas dalam bekerja agar dapat bersaing dalam dunia usaha dan memiiki nilai lebih yang
diintegrasikan dengan strategi organisasi.
Penelitian mengenai tujuan sumber daya manusia juga ini dipertegas oleh studi yang
dilakukan ,Rivai dan Sagala: (2011,p.8), dalam bukunya tentang tujuan sumber daya manusia
ialah meningkatkan mutu dan kualitas bekerja karyawan yang ada dalam suatu perusahaan agar
memiliki sikap bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social. Dan juga Jackson dan
schuler(1990). Menambahkan bahwa sumber daya manusia Adalah mewadahi organisasi agar
dapat berjalan dengan baik (efektif) yang haris disesuasikan dengan tujuan perencanaan yang
telah dibuat untuk masa jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

7.2. Kendala dalam sumber daya manusia

Banyak sekali sesuatu yang menjadi kendala dalam melakukan sesuatu,atau ketika kita
akan memulai usaha atau bisnis, kendala-kendala yang sering timbul terkadang tidak pernah kita
bayangkan sebelumnya,bahkan kendala itu timbul ketika kita tidak menyadarinya,di buku ini
beberapa ahli menyatakan pendapatnya tentang kendala dalam sumber daya manusia salah
satunya antara lain Heizer dan Render: (2005,p.501), mereka sepakat menyatakan bahwa kendala
dalam sumber daya manusia adalah keputusan yang dibuat dalam membatasi gerak orang dalam
melakukan pekerjaaan. Pertama,bauran peroduk dapat menentukan apakah tenaga kerja musiman
atau tetap. Kedua,teknoligim,peralatan,dan proses mungkin memiliki implikasi pada keamanan
dan kandungan pekerjaan. Ketiga, keputusan lokasi mungkin memiliki dampak pada lingkungan
kerja di mana karyawan bekerja.
Yang terakhir keputusan tata letak,seperti lini perakitan atau sel kerja, akan
mempengaruhi hasil pekerjaan. Adapun pendapat lain juga di sampaikan oleh, Handoko
(1997,p.55-57) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi Strategi Sumber
Daya Manusia, yaitu; Secara umum Kendala-kendala dalam perencanaan atau Strategi Sumber
Daya Manusia terbagi menjadi 4 bagian yang Pertama,Standar kemampuan Sumber Daya
Manusia yang masih belum jelas, akibatnya informasi kemampuan Sumber Daya Manusia
hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi
kendala yang serius dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk menghitung potensi
Sumber Daya Manusia secara pasti. Kedua Manusia (SDM) Mahluk Hidup tidak dapat diatur
seluruhnya dengan mesin. Hal ini menjadi kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia, karena
itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang
mau melepaskan kemampuannya. Ketiga situasi Sumber Daya Manusia Persediaan, mutu, dan
penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan Sumber Daya Manusia perusahaan.
Hal ini menjadi kendala proses Perencanaan Sumber Daya Manusia yang baik dan
benar.Keempat kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan pemerintah,
seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam Perencanaan Sumber Daya
Manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.
7.3. Perencanaan pekerjaan
Heizer & Render: (2005,P.502). menyimpulkan dalam bukunya, bahwa perencanaan
pekerjaan yaitu, sebuah cara untuk menetapkan kebijakan karyawan yang berkaitan dengan
kesetabilan ketenagakerjaan dan jadwal kerja.

Employment stability
Kesetabilan tenaga kerja sangat diperlukan ketika perusahaan sudah mulai merangkak
maju, agar suatu perusahan tidak mengalami penurunan baik secara kualitas maupun kuantitas.
Karena ketika perusahaan sering melakukan pergantian (perekrutan karyawan) sudah barang
tentu akan mempengaruhi kenerja dari perusahaan tersebut, kenapa kesetabilan tenaga kerja
sangat dibutuhkan?. Karena, seperti yang telah disampaikan oleh, Heizer & Render: (2005,p.502)
kesetabilan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang diperintahkan oleh sebuah
organisasi pada suatu waktu tertentu, terdapat dua kebijakan dasar yang berkaitan dengan
kesetabilan, yaitu: yang pertama ikuti permintaan dengan tepat dan yang kedua menjaga jumlah
karyawan secara konstan, Heizer & Render: (2005,p.502)
Work schedules
Dalam perusahaan maupun kegiatan yang lainnya jadwal kerja sangatlah “urgen”, adanya
jadwal kerja bisa merealisasikan planning yang sudah ada. Menurut studi yang dilakukan oleh,
Heizer & Render: (2005,p.503). mereka mengatakan bahwa ada tiga bagian jadwal kerja, yang
pertama adalah jadwal kerja standar meliputi 8 jam perhari 5 hari perminggu. jadwal kerja yang
kedua adalah flextime sebuah sistem yang membolehkan karyawan dengan batasan tertentu,
untuk menentukan jadwal kerja mereka sendiri. Dan yang terakhir adalah minggu kerja yang
fleksibel sebuah jadwal kerja yang berbeda dari jadwal normal atau jadwal standar selama 8 jam
perhari (sepuluh 10 jam perhari selama 4 hari perminggu)
7.4. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang
terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok, pendapat ini di
kemukakan oleh Heizer & Render: (2005,p.504). Sedangkan pendapat yang lain, Handoko:
(1984,p.178-179).desain pekerjaan adalah sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok secara organisasi. Tujuannya adalaah untuk mengatur
penguasan-penguasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi dan individual para
pemegang jabatan.
 Heizer & Render: (2005,p.506) menyatakan Job specialization merupakan pembagian
tenaga kerja menjadi tugas-tugas yang unik,sedangkan simamora(1995,p.116-119) lebih
menekankan kepada tenknik yang mengarah kepada pekerjaan yang sangat terspelisasi.
job expansion,variasi akan membuat pekerjaan menjadi “lebih baik” dan bahwa para karyawan
akan menikmati kualitas lingkungan kerja yang lebih baik. Karena fleksibelitas ini memberikan
keuntungan bagi karyawan dan organisasi pendapat di atas di kemukakan oleh Heizer & Render:
(2005,p.506)
Kutipan dari, Handoko: (1984,p.181), job enlargement itu berarti pekerjaan-pekerjaan diperluas
secara horizontal,melalui penambahan lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan
variasi pekerjaan dan mengurangi sifat yang membosankan (monoton) pada pekerjaan, tetapi
bukan berarti meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan yang telah diperluas. Dalam perusahaan perlu diadakan pengelompokan antara tugas-
tugas yang akan di kerjakan,dan tugas tersebut di kelompokkan berdasarkan keahlian yang di
miliki oleh seorang karyawan,beragam tugas yang memiliki tingkat keahlian yang hampir
sama,merupakan pemekaran secara horizontal,Heizer dan Render: (2005,p.506)
Heizer dan Render: (2005,p.506), berpendapat job rotasion adalah sebuah system dimana
seorang karyawan dari satu pekerjaan yang khusus kepekerjaan khusus lainnya, Dengan
dilakukannya job rotasion ini maka seorang karyawan berpeluang untuk bisa merasakan
pekerjaan yang lainnya, sehingga karyawan tidak merasa bosan atau tertekan pada satu pekerjaan
yang sebelumnya. Sedangkan ahli lain seperti simamora(1995,p.116-119) mengemukakan
pendapatnya bahwa seorang individu secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi yang
lain di dalam sebuah organisasi untuk mendapatkan pengalaman yang baru di luar tempat kerja
yang sebelumnya.
Job enrichment adalah Sebuah metode yang memberikan karyawan sebuah tanggung jawab yang
lebih besar yang meliputi perencanaan dan pengendalian yang diperlukan untuk penyelesaian
pekerjaan,Heizer dan Render: (2005,P.506). adapun pendapat dari simamora: (1995,p.116-119)
lebih menekankan kepada karyawan agar di mana karyawan tidak merasa jenuh bahkan dia
merancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi kepada karyawan seperti bagian
dari pekerjaan yang berulang-ulang di lakukan karyawan setiap dari di waktu kerja.
Job empowerment Heizer dan Render: (2005,p.506),memperluas pekerjaan karyawan, sehingga
tanggung jawab yang lebih otoritas berpindah pada tingkat organisasi serendah, perluasan
pekerjaan memungkinkan karyawan untuk lebih meningkatkan kinerja secara individu atau
kelompok.
7.5 Keterbatasan perluasan pekerjaan
Perluasan kerja adalah praktek memperluas isi pekerjaan untuk memasukkan lebih
banyak variasi dan lebih banyak tugas pada tingkat yang sama Greenberg dan
Baron:(1997,p.163). Mohammad Abdul Mukhyi:(2009,p.3) berpendapat bahwa Perluasan
Pekerjaan atau Job Enlargment merupakan Perluasan secara horisontal, melalui penambahan
lebih banyak tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat
yang membosankan pada pekerjaan agar dimana karyawan-karyawan yang ada tidak merasa
jenuh. Sedangkan sumber lain mengatakan Perluasan pekerjaan atau 'pekerjaan vertikal loading'
adalah di mana individu dapat memperoleh lebih banyak tanggung jawab, otonomi dan kontrol
atas tugas yang mereka lakukan Riches:(1994,p.240)
Dengan adanya Perluasan kerja akan memberikan karyawan tingkat kontrol yang
tinggi terhadap pekerjaan mereka, mulai dari perencanaan dan pengorganisasian dengan melalui
pelaksanaan dan mengevaluasi hasil . Hal ini didasarkan pada studi Herzberg ( 1959)
menunjukkan bahwa cara yang paling efektif untuk memotivasi pekerja adalah dengan berfokus
pada kebutuhan yang lebih tinggi .

7.6 Standar dan pengukuran kerja

Dalam suatu perusahaan tentu mempunyai standar masing-masing misalkan standar yang
di lakukan secara besar mewakili waktu yang di habiskan oleh seorang pekerja rata-rata untuk
melaksanakan aktifitas tertentu di bawah kondisi kerja normal,Render dan Heizer :( 2005,p.534-
535). Menjadi tujuan atau sasaran dari usaha karyawan. Jika standar telah di penuhi maka
karyawan akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian,kadang kala ketika karyawan
sudah menyelesaikan standar yang sudah di tetapkan atasan,atasan kadang memberikan
semangat kepada karyawan-karyawan yang ada misalkan atasan membelikan suatu barang
kepada bawahan atau karyawan tujuannya adalah agar karyawan tetap semangat atau dengan
kata lain atasan berterimakasih kepada bawahan. Standar kerja merupakan krateria pengukuran
kesuksesan suatu pekerja,tanpa adanya standar,tidak ada system pengendalian yang dapat
mengevaluasi kinerja karyawan simamoro:( 1995,p.116)
Suatu kegiatan tertentu yang di bawah kondisi kerja normal ini sering di sebut standar
tenaga kerja (labor standar). Standar-standar yang telah di tetapkan dan “reasonable” mempunyai
berbagai kegunaan,termasuk pemuasan kebutuhan karyawan, penyediaan ukuran prestasi bagi
organisasi,dan mempermudah operasi-operasi organisasi ( missal,dalam scheduling
produksi),tampa adanya petunjuk waktu standar,Handoko:( 1984,p.192-193)
Berbagai pendapat tentang Work Measurement (1 januari 2014) adalah tindakan
pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada suatu
perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan
memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan
memerlukan penyesuaian–penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian
Dalam pengukuran kerja, biasanya dilihat dari proses operasi dalam perusahaan dapat efisien
atau tidak biasanya didasarkan atas lama waktu untuk membuat suatu produk atau melaksanakan
suatu pelayanan (jasa). Jumlah waktu yang harus digunakan untuk melaksanakan kegiatan
tertentu dibawah kondisi kerja normal disebut standar pekerja (laborstandards).
http://id.wikipedia.org/wiki/Pengukuran_Kerja_Manajemen_Operasi(12 november 2014)
7.7 Metode studi waktu
Berbicara mengenai studi waktu kita sebagai atasan yang membimbing bawahan maka
kita harus menerapkan yang namanya studi waktu pada perusahaan kita,tujuanany adalah supaya
bisa di gunakan untuk Pembatalan waktu sebuah sampel kinerja pekerja dan di gunakanya
sebagai dasar untuk menetapkan waktu standart hal-hal tersebut di kemukakan aleh seorang ali
yaitu. Heizer dan Rander : (2005,p.536)
Sedangkan menurut Handoko :( 1984,p.197) mengutip dari seorang ilmuan Taylor (1881)
“pemuka pertama” pada dasarnya dengan penggunaan studi waktu seorang analis mengambil
suatu sampel kecil dari suatu kegiatan karyawan dan menggunakanya menentukan suatu standar
organisasi keseluruhan. Peralatan yang di butuhkan hanya stopwatch di tambah kertas dan pensil.
Namun ahli lain berpendapat, (Mundel and Danner, 1994).Mereka lebih menekankan
kepada bagian dari prosedur pengukuran kerja yang digunakan, dimana usaha manusia menjadi
bagian dari aktivitas produktif dan beberapa prosedur yang digunakan untuk mengukur human
time untuk beberapa konsep dari sebuah level standar dari suatu usaha,
7.8 Metode penugasan
Dari berbagai pendapat tentang metode penugasan ( 5 januari 2009) mengemukakan
bahwa, Metode penugasan merupakan suatu metode kuantitatif untuk mengalokasikan sumber
daya tugas dan pekerjan atas dasar metode satu-satu
http://www.scribd.com/doc/138643677/BAB-IV-Metode-Penugasan-pd ( 15 November 2014)