TUGAS MANAGEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

“MSDMG NEGARA FILIPINA”

DOSEN PENGAMPUH : Dian Puspita Novrianti, S.E, M.Sc

OLEH:
RIKA MELIANA (1702122234)

PROGRAM STUDI MANAGEMAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS RIAU
PEKANBARU
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pada era modern seperti sekarang ini sudah banyak perusahaan yang
melakukan operasi bisnisnya di luar negara asal. Proses produksi, distribusi,
penjualan dan hal-hal yang berkaitan dengan proses binis sudah banyak
dilakukan di negara lain di luar negara asal perusahaan berdiri. Mampunya
sebuah perusahaan untuk melakukan operasi di luar negeri menandakan
berkembangnya perusahaan tersebut. Perusahaan banyak mencari partner dan
membuka lowongan pekerjaan bagi negara baru di mana menjadi tempat
beroperasi. Jaringan dan relasi dengan tempat operasi yang baru harus
dimaksimalkan untuk mengurangi resiko kegagalan.
Perusahaan membentuk suatu perusahaan yang kuat dimulai dengan
memiliki sumberdaya manusia yanag baik dan mampu untuk terus berkembang.
Perkembangan suatu perusahaan menjadi multinasional sangat
memerlukan sumberdaya yang berkualitas karena hal ini akan berpengaruh
pada citra perusahaan itu sendiri. Manajemen dalam perusahaan akan terus
berupaya untuk melatih dan mendapatkan sumberdaya manusia yang
berkualitas dan kompetitif. Perusahaan yang semakin besar akan membutuhkan
sumber daya manusia yang semakin kompleks untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan di negara yang berbeda-beda. Oleh karena itu perusahaan akan mulai
menerapkan manajemen sumber daya manusia global/internasional (MSDMG)
untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat memberikan
pelayanan terbaik di mana perusahaan akan beroperasi.
Pengelolaan sumber daya manusia secara manusia secara global memerlukan
penanganan yang lebih kompleks bila dibandingkan dengan manajemen sumber
daya manusia secara domestik. Setiap negara memiliki karakteristik yang
berbeda-beda, sehingga manajemen sumber daya manusia global harus mampu
mengimbangi karakteristik yang berbeda-beda tersebut. Oleh karena hal-hal
inilah, maka penulis menyusun makalah dengan judul MSDM Global Filipina
untuk memberikan penjelasan mengenai pentingnya dilakukannya MSDMG
untuk kemajuan perusahaan yang berkembang di negara-negara berbeda.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalahnya adalah
sebagai berikut:
1. Apa isu yang terkait dengan masalah MSDM Global di Filipina?
2. Apa saja tantangan MSDM Global bagi negara maju dan berkembang saat ini?
3. Apa saja pendekatan yang digunakan dalam mengelola SDM
Global/Internasional?
4. Bagaimana implikasi managerial mengelola SDM Global/Internasional?

C. Tujuan
Mengacu pada rumusan masalah tersebut, maka tujuan penulisan makalah ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui isu yang terkait dengan masalah MSDM Global di Filipina
2. Untuk mengetahui tantangan MSDM Global bagi negara maju dan berkembang
saat ini
3. Untuk mengetahui pendekatan yang digunakan dalam mengelola SDM
Global/Internasional
4. Untuk mengetahui implikasi managerial mengelola SDM Global/Internasional
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Managemen Sumber Daya Manusia Global

Menurut Dowling Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah
penggunaan sumber daya internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa
memandang batasan geografis. Perubahan ekonomi dan teknologi
menciptakan lingkungan global untuk organisasi, perencanaan sumber daya
manusia yang terlibat dalam keputusan tentang berpartisipasi sebagai eksportir
atau sebagai sebuah perusahaan internasional, multinasional, atau global, bahkan
murni domestik perusahaan dapat menarik bakat dari pasar tenaga kerja
internasional.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam
persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang
selama ini sering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa
Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam
globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan
terjadi persaingan antar negara.
Manajemen SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan di
mana angkatan kerja akan terus bertambah, hukum berubah, dan kebutuhan-
kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah
dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global.

B. Isu Terkait Masalah Managemen Sumber Daya Manusia Global di

Filipina
Lebih dari 7,3 juta warga negara Filipina atau sekitar 8 persen dari total
jumlah penduduk Filipina bermukim dan bekerja diluar negeri. Ekspor tenaga
kerja juga menjadi kebijakan yang ampuh bagi Filipina untuk mencegah
terjadinya ledakan atau revolusi sosial didalam negeri, di tengah kegagagalan
pemerintah memeperbaiki ekonomi dan menciptakan lapangana pekerjaan.
Sejak awal, pemerintah Filipina sudah menetapkan target yang tegas dan
konsisten berkaitan dengan ekspor tenaga kerja. Kebijakan tersebut mendorong
terjadinya migrasi tenaga kerja untuk bekerja sementara di luar negeri melalui
jalur-jalur resmi yang di atur dan diawasi secara ketat oleh pemerintah.
Pemerintah Filipina secara aktif menjadikan migrasi tenaga kerja sebagai prioritas
kebijakan luar negeri untuk membujuk pemerintah negara yang dikunjunginya
agar mau menggunakan lebih banyak lagi tenaga kerja dari Filipina.
Meskipun pemerintah menyertakan sebagian besar pihak swasta, pemerintah
tetap memegang peran penting sebagai pembuat kebijakan, dengan melindungi
para pekerja dari kemungkinan penyiksaan dan praktik pengrekrutan secara
illegal. Menurut ADB (Asia Development Bank) menyebutkan bahwa Filipina
merupakan model yang baik bagi negara berkembang lain berkaitan dengan
pengolahan pekerja migran dan devisa (remittance). Selain itu ada sisi dilematis
yang di alamai oleh Filipina dalam perkembangan sumber daya manusia. Filipina
bisa membuat tenaga-tenaga kerja yang terampil dan professional untuk tinggal
bekerja diluar negeri. Filipina melatih begitu banyak calon perawat diberbagai
universitas yang ada didalam negeri untuk mengirimnya keluar negeri, sehingga
didalam negeri terjadi krisis perawat untuk ditempatkan dirumah sakit. Berbagai
kalangan mencemaskan terjadinya brain drain karena sebagian besar tenaga
terampil, tidak hanya perawat, memilih mengadu nasib di negara lain.
Hal tersebut juga menjadi penghambat pembangunan di Filipina. Sehingga,
sampai saat ini Filipina masih dalam kategori negara berkembang dan dalam
tahap industrialisasi ke dua dibandingkan beberapa negara tetangganya, seperti
Singapura dan Malaysia. Pengaruh Amerika Serikat di Filipina sejauh ini hanya
dalam eksploitasi beberapa sumber-sumber investasi di Filipina. Proses
pembangunan Filipina masih terhambat dengan permasalahan-permasalah dalam
negeri di Filipina sendiri, seperti isu separatisme dan Filipina dihadapkan dengan
integrasi ekonomi global dimana Filipina sendiri masih harus membangun
industri dalam negerinya.
 Saat ini Filipina masih dalam kategori negara dunia ketiga atau biasa disebut
dengan negara berkembang dilihat dari pendapatan negara yang belum dapat
menutupi hutang luar negeri negara, ketergantungan Filipina dalam bidang
pertanian dimana Filipina hanya kuat dalam produksi beras yang berakibat pada
lemahnya perdagangan Filiphina secara global, dan terdapat GAP sosial yang
besar yang dibuktikan terjadinya krisis tenaga terampil di Filipina.

C. Tantangan Managemen Sumber Daya Manusia Global Saat Ini

Hal yang menantang dari mengelola sumber daya manusia secara global
adalah bahwa apa yang dapat dijalankan di sebuah negara mungkin tidak dapat
dijalankan di negara lain. Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik,
sosial, hukum, dan kultural antar negara dan orang di luar negeri. Oleh karena
itu, manajer harus dapat mengelola sumber daya manusia yang ada dengan tepat
di mana sumber daya manusia itu berada. Manajer mengandalkan manajemen
sumber daya manusia global (MSDMG) untuk menangani tantangan SDM
global tersebut. MSDMG dapat didefinisikan sebagai konsep dan teknik
manajemen sumber daya manusia yang digunakan manajer untuk mengelola
tantangan sumber daya manusia dari operasi internasional mereka. MSDMG
umumnya berfokus pada tiga topik utama :
1. Mengelola sumber daya manusia di perusahaan global (sebagai contoh,
menyeleksi, melatih,dan memberikan kompensasi kepada karyawan yang
bekerja di luar negeri).
2. Mengelola karyawan ekspatriat (mereka yang dikirim oleh pemberi
kerja ke luar negeri)
3. Membandingkan praktik manajemen sumber daya manusia di negara-negara
berbeda.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006;46) tantangan MSDM adalah

lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut:
 Perubahan ekonomi dan teknologi
 Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
 Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
  Persoalan demografi
 Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
 Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

Dari uraian di atas jelaslah bahwa peran manajemen sumber daya manusia
(SDM) telah berubah dan akan terus berkembang luas seiring dengan perubahan
lingkungan pasar yang kompetitif dan adanya kesadaran bahwa manajemen SDM
harus memerankan peran strategiknya demi keberhasilan organsasi. Organisasi
harus memusatkan perhatiannya pada usaha menarik dan
mempertahankan karyawan dengan talenta tinggi. Kegagalan perusahaan menarik
dan mempertahankan karyawan yang memiliki talenta tinggi akan membawa
konsekuensi terhadap kegagalan perusahaan kalah bersaing dalam strategi
pemerkerjaan karyawan.
Untuk dapat berhasil baik dalam berkompetisi dimana tingkat kompetisi lokal
maupun global semakin meningkat, maka organisasi harus lebih mudah
beradaptasi, lebih ulet, cekatan, dan fokus pada pelanggan. Untuk itu, manajemen
SDM tidak boleh hanya menyelenggarakan kegiatan pengadministrasian aktivitas
pekerjaan-pekerjaan, hubungan perburuhan, pemberian kompensasi,
atau penyelenggaraan kesejahteraan karyawan yang bersifat tradisional saja.
Manajemen sumber daya manusia harus lebih banyak berintegrasi baik ke dalam
manajemen organisasi maupun ke dalam

D. Pendekatan yang Digunakan dalam Mengelola Sumber Daya Manusia

Internasional
Ada lima pendekatan menurut Keith Davis (1996: 23-24) yang dapat
digunakan dalam mengelola sumber daya manusia internasional yaitu:
1. Pendekatan Strategik
Manajemen sumber daya manusia harus memberikan kontribusi atau ikut
serta dalam pendukung strategi organisasi. Apabila kegiatan manajemen sumber
daya manusia tidak mendukung pencapaian tujuan strategik perusahaan maka
sumber daya manusia tidak dapat digunakan secara efektif. Oleh sebab itu fungsi
sumber daya manusia dalam organisasi harus ikut serta dalam implementasi
strategi perusahaan (company strategy). Strategi sumber daya manusia terkait erat
dengan strategi-strategi yang dijalankan perusahaan. Pendekatan ini harus diakui
sebenarnya sangat diwarnai oleh framework pemikiran organisasi sejak perang
dunia kedua, didasarkan pada konsep militer dalam skala luas di AS. Dalam
konsep ini kekuatan internal termasuk sumber daya manusia dan kompetisi-
kompetisi tertentu diidentifikasi sebagai elemen yang menentukan keberhasilan
persaingan jangka panjang. Pemikiran ini kemudian diintegrasikan ke dalam
berbagai business courses baik pada tingkat undergraduated maupun
postgraduated di AS. Perhatian pada strategi ini menjadi salah satu faktor yang
membedakan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen personalia.

2. Pendekatan Manajemen
Manajemen sumber daya manusia merupakan tanggung jawab setiap
manajer. Dengan demikian pencarian, pengembangan dan pemeliharaan kualitas
sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab manajer departemen
sumber daya manusia melainkan juga tanggung jawab dari semua manajer lini.
Dalam pendekatan ini, orientasi pemikiran manajemen modern seperti masalah
deskripsi, jabatan, spesifikasi jabatan, pernacanaan sumber daya manusia, proses
seleksi, penempatan, evaluasi karyawan, sistem kompensasi tidak melupakan
prinsip-prinsip manajemen yang telah dikembangkan oleh Taylor, Fayol, Lilian
Gilbreth, dan sebagainya.

3. Pendekatan Sistem
Sumber daya manusia harus dievaluasi bagaimana kontribusinya terhadap
produktivitas organisasi. Harus diakui bahwa manajemen sumber daya manusia
dalam praktek di berbagai negara, merupakan open system dimana suatu bagian
mempunyai timbal balik dengan bagian lain dalam organisasi. Setiap bagian
mempengaruhi bagian laindan tidak lepas kaitannya dengan pengaruh
lingkungan.
4. Pendekatan Proaktif
Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan kontribusinya
terhadap kepentingan karyawan dan organisasi dengan cara mengantisipasi
tantangan yang mungkin muncul dan peluang yang dapat diraih. Tantangan di era
globalisasi saat ini berupa peningkatan kompetisi yang semakin ketat,
menyebabkan banyak perusahaan harus melakukan restrukturisasi sebagai akibat
kebutuhan efisiensi dan efektivitas organisasi, merger dan sebagainya.
Departemen sumber daya manusia dalam kaitan ini harus proaktif menganilisis
kemungkinan perubahan yang cepat faktor-faktor lingkungan eksternal (ekonomi,
teknologi, politik) yang akan berdampak pada eksistensi perusahaan.

5. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Pendekatan sumber daya manusia dibangun atas dasar anggapan bahwa
motivasi kerja dan kepuasan karyawan akan meningkat bila kebutuhan mereka
diperhatikan. Dengan kata lain kebutuhan organisasi (organizational needs) harus
seimbang dengan kebutuhan karyawan (individual needs). Bila motivasi kerja
meningkat diharapkan terjadi peningkatan performance individual sehingga
produktivitas organisasi akan meningkat pula. Pendekatan sumber daya manusia
beorientasi pada bagaimana perusahaan mencapai sukses melalui pengembangan
sumber daya manusia yang dimilikinya (human resource development/HRD).
Salah satu perusahaan yang progresif di AS, Household Finance Corporation
(HFC), mendeklarasikan bahwa sumber daya manusia adalah kunci menuju
sukses dengan meletakkan kepuasan karyawan sebagai perhatian utama.
Pendekatan ini tidak lepas dari kontribusi gerakan hubungan antar manusia
seperti yang telah disinggung di muka.

Bidang MSDM global dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :

1. MSDM internasional menekankan manajemen lintas budaya
(cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam
organisasi dari perspektif internasional.
2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literature-literatur
MSDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan
menganalisis system SDM di beberapa Negara.
3. Berusaha untuk memberikan focus pada aspek MSDM di perusahaan-
perusahaan multinasional.

E. Implikasi Manajerial Sumber Daya Manusia Global

Menurut Ulrich (1997) ada tiga implikasi tantangan bisnis terhadap
manajemen SDM, yaitu implikasi pada sifat kompetisi, implikasi pada pemimpin
masa depan, dan implikasi pada sumber daya manusia sebagai profesi. Ketiga
implikasi tersebut secara rinci dijelaskan sebagai berikut:
1. Implikasi Pada Sifat Kompetisi
Jika kompetisi didefiniskan sebagai usaha penambahan nilai pelanggan
melalui cara unik, maka dengan demikian perusahaan harus menemukan cara-cara
baru dan unik dalam melayani pelanggannya. Menurut Ulrich (1997), meskipun
para pesaing telah belajar untuk meniru tentang biaya, teknologi, distribusi, proses
pembuatan produk, dan fitur produk, namun perusahaan harus tetap unik. Respon
perusahaan terhadap tantangan kompetitif adalah mereka harus berfokus pada
kapabilitas organisasional seperti kecepatan, daya tanggap (responsiveness), daya
hubungan (relationship), kegesitan, pembelajaran, dan kompetensi karyawan.
Contoh: Reebok vs Nike Persaingan antara Reebok dan Nike telah
berlangsung selama 3 dekade dan masih terus berlangsung. Salah satu perbedaan
antara 2 merek tersebut adalah target pasar. Nike secara umum fokus pada
konsumen pria, sementara Reebok fokus pada konsumen pria maupun wanita.
Pada tahun 1987, Nike mengalahkan Reebok. Sejak itu, kedua merek menggenjot
penjualan mereka dengan menggandeng atlet-atlet terkenal. Nike menggandeng
Michael Jordan, sementara Reebok menggandeng Shaquille O'Neal. Kemudian
Reebok dibeli oleh Adidas, namun masih berada di posisi kedua di bawah Nike.

2. Implikasi Pada Kepemimpinan Masa Depan

Salah satu implikasi tantangan bisnis pada kepemimpinan masa depan adalah
para pemimpin pada semua level perusahaan harus mendambakan dan
berkomitmen untuk menang. Namun demikian, keinginan menang saja tidaklah
cukup, para pemimpin harus membuat jalan agar keinginan menang tersebut dapat
tercapai. Para pemimpin sukses di masa depan adalah mereka yang dapat
menciptakan kapabilitas organisasional. Mereka harus mampu mengidentifikasi
kapabilitas kritis untuk keberhasilan perusahaan dan mampu mendesain serta
menyelenggarakan praktek-praktek manajemen SDM yang dapat menciptakan
kapabilitas yang dituntut tersebut.
Contohnya: Baru-baru ini kita mendengar bahwa perusahaan China yg
memproduksi komputer Lenovo melakukan akuisisi perusahaan IBM yg begitu
besar bahkan melampaui size dari perusahaan Lenovo sendiri. Akuisisi masuk
kategori terbesar abad ini dilakukan tidak lain karena latar belakang untuk
mengakusisi knowledge yg telah dipunyai IBM bertahun tahun. IBM produsen
komputer dengan brand yg telah mendunia tidak hanya memproduksi barang yg
mempunyai konten teknologi tinggi tetapi mereka juga sudah mengakumulasi
pengetahuan tentang pasar termasuk selera konsumen, cara menjualnya,
penetapan, dan syarat sayarat harga, dan after sales servicenya merupakan
knowhow yg dimiliki IBM dalam melakukan bisnisnya dalam persaingan global.

3. Implikasi Pada SDM Sebagai Profesi

Agenda baru bagi para manajer SDM adalah mereka harus berfokus pada
pemenangan kompetisi. Sebagai pemenang kompetisi, profesional SDM harus
berfokus pada kamampuan mereka menyelenggarakan pelayanan daripada sekedar
melakukan pekerjaan dengan baik. Mereka harus menyatakan dengan jelas peran
mereka dalam penciptaan nilai, mereka harus menciptakanmekanisme untuk
penyelenggaraan SDM sehingga dengan cepat dapat dilihat hasil usaha bisnisnya.
Terakhir, mereka juga harus belajar mengukur hasil dalam kaitannya kebersaingan
bisnis dan memimpin transformasi budaya.
Contoh: Program pengembangan potensi karyawan, Pendidikan Pra
Kualifikasi (P2K) merupakan program pendidikan prakualifikasi dengan program
seleksi calon karyawan pimpinan dari sumber internal perusahaan. Program ini
ditujukan untuk menjaring karyawan potensial yang dapat ditingkatkan
kompetensinya dan mampu mengemban tugas dan tanggungjawab sebagai
karyawan pimpinan di lingkungan RNI Group. Untuk mengikuti program ini
karyawan harus memiliki beberapa persyaratan dan tahapan seleksi yang diatur
dalam ketentuan SK no. 348/SK/PT RNI.01/XII/2003 tentang ketentuan dan
prosedur rekrutment dan seleksi calon karyawan pimpinan jalur internal di
lingkungan RNI Group. P2K telah menghasilkan 15 angkatan dengan jumlah
alumnus sebanyak 372 karyawan. Selain program pengembangan/pelatihan,
sistem remunerasi selalu mendapat perhatian khusus dari manajemen, sistem
penilaian secara online oleh atasan maupun rekan sekerja telah disosialisasikan
dan dilaksanakan, untuk menjaga moral dan motivasi karyawan telah
dikembangkan program-program penghargaan karyawan yang sekaligus untuk
merangsang peningkatan produktifitas. Program tersebut antara lain: Festival
Inovasi (Inovation Award), Penghargaan Sinder berprestasi (Sinder Award) dan
Penghargaan Karyawan Teladan.
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia global/internasional (MSDMG) adalah
penggunaan sumber daya manusia internasional untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang batasan geografis. MSDMG bertujuan agar
perusahaan multinasional tetap dapat berjalan dan beroperasi maksimal di negara
yang berbeda-beda dengan memanajemen sumber daya manusia yang ada
sehingga sumber daya manusia yang dipekerjakan dapat tetap bekerja dengan
maksimal karena mereka dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja
mereka. Manajer harus mampu menyesuaikan sumber daya manusia yang ada
dengan lingkungan mereka beroperasi sehingga tidak terjadi pertentangan antara
perusahaaan dan negara yang merupakan tempat operasi. MSDMG memliki
berbagai tantangan dalam pelaksanaannya karena apa yang dapat dijalankan
di sebuah negara mungkin tidak dapat dijalankan di negara lain. Pemberi kerja
menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum, dan kultural antar negara
dan orang di luar negeri. Oleh karena itu, manajer harus dapat mengelola sumber
daya manusia yang ada dengan tepat di mana sumber daya manusia itu berada.

B. Rekomendasi
MSDMG sebaiknya dilakukan dengan pertimbangan yang lebih matang
karena masih banyak pekerja dari suatu negara dianggap bukan partner kerja
karena terlalu banyak perbedaan antara karyawan yang tersedia. Manajer harus
mampu mengalokasikan sumber daya manusia yang ada di lokasi yang tepat dan
layak untuk mepekerjakan sumber daya tersebut. Pelatihan terhadap sumber daya
manusia juga menjadi sangat penting karena kemajuan teknologi dan informasi
merupakan hal yang sangat cepat di era modern seperti sekarang ini. Pihak
manajemen juga harus lebih peduli lagi terhadap sumber daya manusia yang
bekerja dengan memberikan jaminan-jaminan dan bantuan terhadap para pekerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Imanto M. A. (1977). Tulisan berjudul: Strategi United Tractors Menyiapkan

Karyawan Kelas Dunia, dalam buku: Perusahaan Indonesia Menghadapi
Abad ke 21. Seri manajemen Indonesia No. 4. Penerbit Pustaka Binaman
Pressindo.

Noe, Raymond. A., et al. 2011. Fundamental of Human Resource Management.

Amerika: McGraw-Hill/Irwin.

Sri Agustin Sutrisnowati dan Bambang Saeful Hadi. 2013. Tantangan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Indonesia Di Era Global. FIS UNY.

Gede Suarta. 2016. Bagaimana Mengelola Sumber Daya Manusia. Universitas

Udayana.