PROPOSAL PENELITIAN MSDM

PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN GAYA

EPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIPITAS KARYAWAN PADA PT. PLN
(Persero) Cabang Sepatan Tangerang Banten

NAMA : Annisa Sekar Wangi

NIM : 1606010276
KELAS : 7 B
DOSEN : Dr. M. Rosul Asmawi,Drs.,M.Si

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Prodi Manajemen
Universitas Islam Syekh Yusuf

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Awal tahun ini, bangsa kita telah disibukkan dengan permasalahan krisis energi.

Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki pemerintah maupun swasta dalam mencukupi

kebutuhan listrik nasional, membuat pemerintah bekerja keras membangun beberapa

pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia. Namun, krisis global dikhawatirkan

dapat menghambat percepatan pembangunan proyek kelistrikan yang saat ini tengah

berlangsung.

Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang mengurusi

semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Yang memiliki motto “Listrik untuk

Kehidupan yang Lebih Baik” ini Terus berupaya dalam peningkatan mutu serta peningkatan

kinerja.

Namun Setiap perusahaan atau badan usaha dalam menjalankan aktivitasnya memerlukan

suatu strategi atau perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat bertahan dalam jangka

waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus dapat memperoleh dan

memanfatkan sumber-sumber yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam

hal ini, manajemen mempunyai kewajiban-kewajiban dalam memperoleh, menggunakan, dan

mengolah sumber-sumber tersebut.

Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan ketenaga kerjaan merupakan

bagian dari pembangunan keseluruhan, khususnya pembangunan sumber daya manusia dalam

rangka membangun kualitas manusia dan kuantitas kehidupan masyarakat Indonesia.

 Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya manusia pada setiap

perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi yang berbeda, tergantung kebutuhan,

kepentingan dan kondisi perusahaan masing-masing.

Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset

perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir, kebutuhan, keinginan

bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, maka diperlukan

pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan

maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan

membuka program kesejahteran karyawan yang baru dan berkualitas.

selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju bila kemampuan dan

keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya rendah. Untuk itu diperlukan pelatihan dan

pengembangan kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga dapat berperan serta

dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan dengan manajemen

perusahaan yang baik karena keaktifan para karyawannya dalam memberikan masukan-

masukan kepada pimpinannya yang dipengaruhi juga oleh gaya kepemimpinan yang baik

agar disukai oleh karyawan-karyawannya, dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya

dengan orientasi tugas dan gaya berorientasi dengan karyawan.

Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan ilmiah :

“Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis membatasi permasalahan Sehingga didapat

identifikasi permasalahan sebagai berikut :

 1. Bagaimana pelaksanaan program kesejahteraan yang dilakukan oleh PT. PLN Persero

Cabang SEPATAN Tangerang ?

2. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja para karyawan

pada PT. PLN Persero Cabang SEPATAN Tangerang ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk

mendeskripsikan sekaligus dan mengetahui:

1. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan.

2. Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan dengan produktivitas

karyawan perusahaan tersebut.

3. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang disukai para bawahannya.

4. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan produktivitas kerja para

bawahannya.

1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian yang dilakukan penulis, diharapkan akan memberikan manfaat atau

kegunaan sebagai berikut :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan wawasan

khususnya bagi penulis dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai.

 Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas

Kerja

2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini digunakan sebagai bahan masukan ataupun ide yang bermanfaat

bagi pihak perusahaan tempat dimana penulis melakukan penelitian terutama dalam

mengambil kebijakan perusahaan dalam melakukan Program Kesejahteraan

Karyawan terhadap pegawainya dan Memiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang

diharapkan oleh para karyawan di PT PLN Persero Cabang Sepatan.

3. Pembaca dan Masyarakat

Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan bisa menambah

pengetahuan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia

1.5 Kerangka pemikiran.

Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam latar belakang dan rumusan

masalah yang disajikan dalam identifikasi masalah tersebut, maka dapat dikembangkan

dalam kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan variable X 1 ( Program

Kesejahteran Karyawan ), Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan ) dan Variabel Y

(Produktivitas Kerja ).

Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat penting dan merupakan asset

perusahaan, dimana manusia memiliki : sikap, cara berfikir, kebutuhan, keinginan

bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, maka

diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan karyawan dalam

pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya

pada karyawan.
 Salah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan memberikan kesejahteraan yang

layak dan memadai, karena kondisi tersebut berperan terhadap peningkatan semangat

dan prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu perusahaan perlu mengatur kebijaksanaan

dalam memberikan kesejahteraan yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan.

Pemberian kesejahteraan yang sesuai atau tepat merupakan suatu pendorong dalam

prestasi kerja mereka.

Bila kesejahteraan karyawan telah terpenuhi, dengan demikian apa yang menjadi

keinginan perusahaan yaitu meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja serta

keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan.

Selain Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi, ada faktor lain yang dapat

meningkatkan Produktipitas karyawan yaitu Gaya Kepemimpinan yang baik akan

menunjang tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam meningkatkan

Produktipitas Kerja karyawan Karena Gaya Kepemimpinan seorang Pemimpin

merupakan suatu pendorong dalam melakuakan pekerjaan yang dapat menunjang para

pegawai supaya dapat bekerja dengan baik.

Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan mempunyai pengaruh

sehingga kepemimpinana dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan

mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas.

Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua factor pendukung yang

sangat penting yaitu Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Produktivitas Kerja, karena kedua factor tersebut dapat mempengaruhi

Produktipitas karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk lebih

jelasnya mengenai pengaruh dari kedua factor tersebut terhadap produktipitas karyawan

dapat kita lihat melalui bagan pada gambar dibawah ini :

Program Kesejahteraan (X)1 :
1. Gaji
2. Tunjangan
3. Asuransi kerja
4. Pemberian Fasilitas
5. Program Rekreasi

PRODUKTIPITAS (Y):
1. Sikap Kerja
2. Tingkat keterampilan
3. Disiplin Kerja
4. Hubungan antar
pegawai dan pimpinan
5. Manajemen kinerja
6. Efisiensi tenaga kerja
Gaya Kepemimpinan (X2):
1. Karismatik
2. Paternalistis
3. Militeristis
4. Popularities

Keterangan :

 Variabel X1 ( Program Kesejahteraan )

 Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan )

 Variabel Y ( Produktipitas )

1.6 Hipotesis

Hipotesis “Metode Penelitian Bisnis” (2004:51) ialah dugaan sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun

dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan

baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris

yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai

jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris”.
 Atas dasar pengertian hipotesis diatas, maka penulis merumuskan hipotesis dalam

penelitian sebagai berikut :

diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program kesejahteraan karyawan dan Gaya

Kepemimpinan terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT. PLN (Persero)

Cabang Sepatan Tangeran.

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia Terdiri atas dua kalimat, yakni

manajemen dan sumber daya manusia. Menurut M.Manullang (1991,hal2), Manajemen

merupakan ilmu seni, sehingga manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai seni

dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber

daya mamusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu.

Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2000,hal4) manajemn adalah proses penggunaan

sumber daya manusia, organisasi keuangan, peralatan, dan informasi, seperti halnya dalam

pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya terpenting bagi organisasi untuk

mencapai tujuan secara optimal.

Sementara itu, M.Manullang (1992,hal3) sumber daya manusia adalah tenaga kerja,

buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang bekerja pada

organisasi. Jadi manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang diterapkan

terhadap tenaga kerja, yaitu bagaimana mengatur pegawai dalam perusahaan yang

mencangkup berbagai aspek, termasuk aspek lingkungan.

Menurut Edwin B. Flippo (1993,hal3) manajemen sumber daya manusia terdiri dari

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergasian, pemeliharaan dan pelepasan

sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

Sehingga berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

personalia atau sumber daya manusia adalah proses penarikan,seleksi,pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun

organisasi.

Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih mengutamakan pada usaha

bagaimana mengelola menusia. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia.

2.1.2 Tujuan Perencaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi.

Menurut Thomas H. Stone (1982,hal85) tujuan yang pokok ada dua yaitu:

1. Untuk membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan

kesempatan kerja yang sama dan tujuan tindakan yang disetujui

2. Untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan program-program sumber

daya manusia dan menyarankan pelaksanaan alternatif yang menunjang paling banyak

kepada keefektifan organisasi

2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut, T.Hani Handoko (1987,hal53) ialah merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisai

di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang

ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Adanya klasifikasi semua kegiatan sumber daya manusia, pengorganisasian, pekerjaan sesuai

bidangnya, pembagian kerja, wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam organisai. Dan

organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk mencapai tujuan, dengan organisai yang baik dan

membantu terwujudnya tujuan organisasi secara efektif.

2.2 Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan

sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut WJS Poerwodarminto

(1984;492), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari

berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu

pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.

1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan

Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket

kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari

banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun

swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undang-undang ketenagakerjaan yang telah

ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali

sesuai dengan kondisi.

Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu

organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha untuk

mempertinggi moral, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian terjaminnya

kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun

perusahaan tersebut.

Menurut Moekijat (1989;167), ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan

kesejahteraan karyawan yaitu:

a. Pelayanan karyawan

b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja

c. Keamanan pegawai atau karyawan

2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan ekonomi

karyawan.

Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan suatu

usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut :

a. Pemberian gaji atau upah yang adil.

Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan

hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. Sedangkan untuk tercapainya keadilan

tersebut, maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan

tingkat upah seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan, pengalaman,

tanggungan keluarga, kemampuan perusahaan, daan kondisi pekerja.

b. Asuransi

Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan keselamatan, keamanan

dan kesehatan kerja. Karena bagaimanapun juga manusia menginginkan ketiga hal itu

dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat, aman dan selamat.

Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi

Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bias melakukan kerja sama

dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.

Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang

karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga

dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.

b. Melalui promosi atau kenaikan jenjang

Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasarpromosi

adalah kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah

merupakan dasar kemajuan. Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure

 seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi, karena dengan makin lama masa kerja,

maka makin berpengalaman seseorang, sehingga kecakapan kerja mereka makin baik.

Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk promosi sering

digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan kerja dan senioritas jadi apabila ada

karyawan atau pegawai yang mempunyai kecakapan yang sama, maka karyawan atau

pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan. Sebagai salah satu

pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai

dimanapun berada. Oleh karena itu dia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik

daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non material. Hak-

hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas

sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga.

d. Program Rekreasi

Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan

selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah satu program

rekreasi adalah mengadakan tour ke tempattempat wisata bersama keluarga.

e. Pemberian Fasilitas

Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai,

ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan

pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara

tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti gedung, alat komunikasi, ruangan

kerja yang memadai dan lain sebagainya.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

a. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan

karyawan meliputi :
 1. Gaji dan upah yang baik

Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social

2. Rekan kerja yang kompak.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin

berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan

rekan kerja yang kompak.

3. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga

tempat kerja yang nyaman dan menarik

b. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan

pimpinan :

1. Pimpinan yang adil dan bijaksana.

Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bias dipertahankan,

demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja.

2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan

tugasnya.

3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.

Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini,

kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

1. Keamanan

Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan

pelayanan usaha kesehatan.

2. Kesenangan
 Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

3. Kemakmuran

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau

kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan, adalah upaya perusahaan

dalam memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja. Setiap karyawan yang

bekerja selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak, sehingga bila telah terpenuhi

memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal mungkin.

Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan rangsangan kepada

karyawan untuk meningkatkan Produktipitas kerja sehingga produktivitas akan bertambah.

2.3 Kepemimpinan

Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat tentang kepemimpinan,

ada yang berpendapat kepemimpinan adalah fungsi leadership, fungsi motivating atau

fungsi modelling. (Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen Umum, hal.

165)

Menurut storer kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan

mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas. Ada tiga implikasi penting,

pertama, kepemimpinan melibatkan orang lain, kualitas seorang pemimpin ditentukan

oleh bawahan. Kedua, kepemimpinan merupakan pembagian kekuasaan yang tidak

seimbang antara pimpinan dan anggota kelompok. Ketiga, kepemimpinan dapat

mempengaruhi dan mempunyai pengaruh.

2.3.1 Pendekatan Studi Kepemimpinan

Ada tiga pendekatan kepimpinan, pendekatan pertama bahwa kepemimpinan itu

tumbuh dari bakat, kedua kepemimpinan tumbuh dari perilaku, pendekatan ketiga

bersandar pada pandangan situasi. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas

yang harus diselesaikan, keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi

dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. (Muhammad A.M. dan Imam H.S.,

Pengantar Manajemen Umum, hal. 166)

2.3.2 Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan

Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan, bahwa pemimpin mempunyai sifat

dan ciri tertentu. Secara alamiah bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan

adalah orang yang lebih agresip, lebih tegas, dan lebih pandai berbicara dengan orang

lain serta lebih mampu dan cepat mengambil keputusan yang akurat. Ukuran dalam

pencarian ciri kepemimpinan menggunakan dua pendekatan :

1. Membandingkan bawahan dengan pemimpin.

2. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang tidak efektif (T. Hani

Handoko, Manajemen, hal. 296)

Sehingga para peneliti beranggapan bahwa seorang pemimpin dilahirkan, bukan

dibuat artinya seseorang yang dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang

diperlukan seorang pemimpin.

2.3.4 Perilaku Pemimpin

Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin yang efektif adalah

bagaimana mendelegasikan tugas, berkomunikasi dan memotivasi dengan bawahan, dan

bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya.

2.3.5 Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Perilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek fungsi kepemimpinan. Aspek

yang pertama yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang

dilakukan pemimpin dalam kelompoknya. Agar berjalan efektif, seseorang harus

melakukan dua fungsi utama yaitu :

1. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah.

2. Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial)

(Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen Umum, hal. 167)

Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran pemecahan dan menawarkan

informasi dan pendapat. Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi

menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau membantu kelompok

beroperasi lebih lancar.

2.3.6 Tipe dan Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh seorng bawahan. Karena

antara pemimpin dan bawahan merupajkan bagian yang terkait dan tidak dapat

dipisahkan. Menurut katini (2006:81) ada beberapa tipe kepemimpinan yaitu :

c. Tipe karismatik

Tipe ini memiliki kekuatan energy daya tarik dan pembawaan yang luar biasa

untukmempengaruhi orang lain sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar

jumlahnya. Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan pengaruh dan daya tarik

yang amat besar.

d. Tipe Paternalis

Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut :

1. Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil yang masih perlu

dikembangkan.

2. Bersikap terlalu melindungi

3. Nersikap maha tahu dan maha besar

e. Tipe Militeristik

Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya saja yang mencontohkan

gaya militer. Adapun sifat-sifat pemimpin yang militeristis adalah sebagai berikut:

1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah terhadap bawahan.

2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.

3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran

yang berlebihan.

4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.

5) Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahannya.

6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja.

f. Tipe popularistik

Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang

mutlak harus dipenuhi. Pemimpin otokratis ini selalu ingin berkuasa dan berambisi

sekali untuk merajai keadaan.

2.4 Produktivitas kerja

Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya

meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut, termasuk sistem

manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan hal yang baru

apabila dikatakan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas ialah terdapatnya korelasi

“terbalik” antara masukan dan luaran. Artinya, suatu sistem dapat dikatakan produktif

apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin

besar. Tentu banyak cara yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas

suatu sistem.

Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien, sehingga

proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja

lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Dan kiranya jelas bahwa

yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan

salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.

Produktivitas berasal dari kata “produktiv” artinya sesuatu yang mengandung

potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan

yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek. Filosofi

produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia

(individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan

penghidupannya.

Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara

keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani

dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah “Menyangkut

 masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses

produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas”.

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah :

“Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini

hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem

kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.

Sedangkan, menurut Faustino Cardoso (1995,hal2) produktivitas adalah banyaknya

produksi yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu dengan jumlah karyawan yang

dimiliki oleh perusahaan. Dengan kata lain, produktivitas merupakan ukuran seberapa

besar keefektifan perusahaan dalam menggunakan sumber dayanya untuk menghasilkan

suatu produk

Anto Dajan (1975,hal1) mendefinisikan ukuran produktivitas kerja adalah hasil dari

output dengan jumlah jam kerja perorangan (man hour of work). Produktivitas kerja tiap

karyawan berbeda satu dengan yang lainnya.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua

dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang

maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan

waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input

dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Produktivitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur dan kegiatan yang terjadi

dalam penciptaan produk. Produksi adalah proses penggunaan sumber daya untuk

menghasilkan barang atau jasa dan dapat menggunakan salah satu atau ketiga faktor
produksi, yaitu: tenaga kerja, modal, dan bahan baku dengan kopmbinasi yang berdaya

guna menghasilkan satu atau banyak produk.

 DAFTAR PUSTAKA

https://dokumen.tips/download/link/proposal-penelitian-msdm

diakses pada tanggal 28 novembe 2019 pukul 20:22

Hariandja, M.T.E, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,Grasindo, Jakarta.

Kartono K., 2001, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta.

http://www.google.co.id/