Disiplin Vs Prestasi Kerja PDF

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PT. PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk

BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh
ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan
Manajemen Universitas Widyatama
Disusun oleh :
Nama : Sayudha Patria Adiputera
NRP : 02.08.179
FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS WIDYATAMA
Terakreditasi (Accredited) “A”

SK. Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT)
Nomor : 010/BAN-PT/AK-X/S1/V/2007
Tanggal 19 Mei 2007
BANDUNG
2013
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PT. PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk
BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu syarat dalam menempuh
ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis dan
Manajemen Universitas Widyatama
Disusun oleh :
NRP : 02.08.179
Menyetujui,
Dosen Pembimbing
(Taufik Rachim, S.E., M.Si.)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ketua

Bisnis dan Manajemen Program Studi Manajemen S1
(Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc.) (Hj. Wien Dyahrini R, S.E., MSIE., M.Si.)
“Dan seandainya semua pohon yang ada dibumi dijadikan pena,
dan lautan dijadikan
tinta, ditambah lagi tujuh lautan sesudah itu, maka belum akan
habislah
kalimat-kalimat Allah yang akan dituliskan, sesungguhnya Allah

maha
Perkasa lagi Maha Bijaksana”. (QS. Lukman: 27)
Amanah ini telah selesai, sebuah langkah usai sudah, namun itu
bukan akhir dari perjalanan ku, melainkan awal dari sebuah

perjalanan baru.
Hasil karya ini kupersembahkan kepada ibu, ayah, dan orang-

orang tercinta.
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 25 November 1990
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
Bandung” adalah benar dan hasil karya saya sendiri. Bila tidak terbukti demikian,
saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan. Demikian skripsi ini dibuat
sebagaimana mestinya dan benar adanya.
Bandung, Januari 2013
Penulis
(Sayudha Patria Adiputera)

ABSTRAK
Penelitian ini didasari oleh fenomena penurunan prestasi kerja. Berdasarkan

pemikiran tersebut, penulis melakukan penelitian yang dituangkan dalam skripsi
dengan judul “Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.
Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung”. Tujuan penelitian ini adalah
mengetahui penerapan disiplin kerja karyawan di PT. Primarindo Asia
Infrastructure, Tbk Bandung. Mengetahui prestasi kerja karyawan di PT.
Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Mengetahui besarnya pengaruh
disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia
Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah
metode deskriptif, yakni suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia,
suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas
peristiwa pada masa sekarang. Dari hasil penelitian, hasil pengamatan responden
maka disiplin kerja dapat dikatakan cukup baik yang ditunjukan dari nilai rata-rata
secara keseluruhan atas pernyataan responden terhadap disiplin kerja adalah
sebesar 3,26. Sedangkan pernyataan responden terhadap prestasi kerja karyawan
dapat dikatakan cukup tinggi, yang ditunjukan dari nilai rata-rata keseluruhan atas
pernyataan responden terhadap prestasi kerja adalah sebesar 3,32. Dari hasil
penelitian yang dilakukan dapat dilihat koefisien korelasi (rs) Rank Spearman
menunjukan hubungan yang sangat kuat dan positif yaitu sebesar 0,887. Besarnya
hubungan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan yang diperoleh dari
perhitungan koefisien determinasi adalah sebesar 78,67% dan sisanya sebesar
21,33% oleh penulis dianggap sebagai faktor-faktor lain yang tidak termasuk
dalam bagian penelitian ini. Dari perhitungan statistik uji T dapat dilihat (thitung >
ttabel) atau (10,16 > 1,701), dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan
Ha diterima. Dengan demikian hipotesis yang diajukan penulis: “Disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan”, dapat diterima.
Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr, Wb.

Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, serta rahmat
shalawat dan salam untuk junjungan besar Nabi Muhammad SAW, penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul : “ Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
Bandung”.
Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam
menempuh ujian Program Strata-1 pada Fakultas Bisnis dan Manajemen
Universitas Widyatama Bandung. Penulis sangat menyadari di dalam penulisan
ini masih terdapat kekurangan-kekurangan yang disebabkan oleh keterbatasan dan
kemampuan penulis. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis
sangat mengharapkan saran dan kritik membangun untuk menyempurnakan
skripsi ini.
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan Karunia-Nya serta
membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyusunan
skripsi ini. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti dan
khususnya bagi pembaca pada umunya.
Wassalami’alaikum Wr. Wb.
Bandung, Januari 2013

Penulis
Sayudha Patria Adiputera

UCAPAN TERIMA KASIH
Semenjak memulai perkuliahan di Universitas Widyatama Bandung dan

selama penyusunan skripsi ini penulis telah banyak menerima bantuan,
bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis
menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada semua pihak,
terutama kepada :
1. Taufik Rachim, S.E, M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
bersedia meluangkan waktu, pikiran, tenaga dan senantiasa memberikan
dukungan, kritik, perhatian, dan motivasi selama membimbing penulis
menyelesaikan skripsi ini.
2. Ibu Prof. Dr. Hj. Koesbandijah Abdoel Kadir, M.S., Ak., selaku Ketua
Badan Pengurus Yayasan Widyatama Bandung.
3. Bapak H. Mame S. Sutoko, Ir., D.E.A., selaku Rektor Universitas
Widyatama.
4. Dr. Hj. Dyah Kusumastuti, Ir., M.Sc., selaku Dekan Fakultas Bisnis dan
Manajemen Universitas Widyatama.
5. Hj. Wien Dyahrin, S.E., M.SIE, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Fakultas Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama.
6. Seluruh Dosen Fakultas Bisnis dan Manajemen serta seluruh Staf
Administras, Staf Perpustakaan, Satpam, dan seluruh karyawan
Universitas Widyatama yang telah banyak memberi bantuan dan
kemudahan kepada penulis.
7. Kedua orangtua yang tidak pernah putus memberikan doa, bantuan, dan
dukungan kepada penulis baik secara moril maupun materil. Skripsi ini
penulis dedikasikan untuk kebanggan orang tua.
8. Saudara perempuan penulis: Fidella Amelinda dan Canila Levana Sari
yang selalu memberikan motivasi dan mendoakan penulis.
9. Seluruh Staf dan karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
Bandung yang telah menyediakan waktu, tenaga, serta banyak memberi
bantuan dan kemudahan kepada penulis.
10. Teman-teman dekat penulis selama kuliah: Aradea Vidi S.E., Akbar Denia
Nur Buana, Beryanza Tri Rahman, Valdi Kurniawan, Adhitya Kryana,
Edo Agung Rahadian S.E., Ikbal Sugilar S.E., Ahmad Fauzi S.E., Angga
Agwin S.E., Mohamad Rifki Nugraha S.E., Tafan Russuardi, Dicky Saeful
Rian, Mirza Irawan, Rabby Radinaldi S.E., Frisky Taufiqurachman, Insan
Dian Esanudin, Yudha Yogaswara S.E., Mochamad Ridwan Djajadinata,
N.Syahdudireja, Restu Anugrah, Swijaya R, Willy Aditia, Bima Putra,
Rissa Nurfadhilla, Ajriya Kartika, Elsi Tresandi Putri S.E., Marisha
Ramadhina S.E. terima kasih untuk kenangan manis yang kita lalui
bersama dan teman-teman angkatan 2008 lainnya.
11. Teman-teman seperjuangan yang bersama-sama menempuh senang dan
duka selama menyusun skripsi ini: Putra Dewantara S.E., Budi Purnaman
S.E., Gemma Pramadhika S.E., Aditya Prawira, Fajar Siddiq dan Mutiara
Putri S.E.
12. Teman-teman dekat SMA penulis: Chandra FZ, Patrick Wijaya, Deddy
Kresna, Narendradipa Soemantri, Rizki Rusdiwijaya, Ario Modiarto,
Gumilang Gatot, Adrian Zulfikar, Glenn Cahya, Ridlo Gunadi, Brama
Wijaya, Mochammad Andika, Prahari Akbar, Yohanes Erdick. Terima
kasih untuk kenangan manis dan dukungannya.
13. Kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima
kasih atas dukungan dan bantuan yang sangat berharga untuk penulis.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK .............................................................................................................. i
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... iii
DAFTAR ISI ...........................................................................................................v
DAFTAR TABEL .............................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................x
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian ...................................................................1
1.2. Identifikasi Masalah ............................................................................7
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian............................................................7
1.4. Kegunaan Penelitian ...........................................................................7
1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis .....................................................8
1.6. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data .............................9
1.7. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Manajemen......................................................................11
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ..................................12
2.2.1 Pengertian MSDM ...................................................................12
2.3. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia ........................13
2.3.1 Fungsi Manajerial ....................................................................13
2.3.2 Fungsi Operasional ..................................................................14
2.4. Disiplin Kerja................................................ ....................................15
2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja.........................................................15
2.4.2 Tipe-Tipe Pembinaan Disiplin Kerja .......................................16
2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan ......17
2.4.4 Langkah-Langkah Pelaksanaan Disiplin .................................19
2.5. Prestasi Kerja ....................................................................................20
2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja .........................................................20
2.5.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja .........................................21
2.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja .......................22
2.5.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja ................................................25
2.5.5 Indikator Prestasi Kerja ...........................................................27
2.6. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ............29
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian ................................................................................30
3.1.1 Sejarah Singkat ........................................................................30
3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ........................................................31
3.1.3 Profil Dewan Direksi ...............................................................31
3.1.4 Struktur Organisasi Bagian Produksi .......................................33
3.2. Metode Penelitian .............................................................................34
3.2.1 Sumber Data ............................................................................35
3.2.2 Populasi dan Sampel ................................................................35
3.2.3 Teknik Pengumpulan Data.......................................................36
3.2.4 Operasional Variabel ...............................................................36
3.2.5 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data ............................40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian .................................................................................48
4.1.1 Profil Responden......................................................................48
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................50
4.3. Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja di PT. Primarindo
Asia Infrastructure, Tbk Bandung ....................................................54
4.4. Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja di PT. Primarindo
Asia Infrastructure, Tbk Bandung ....................................................64
4.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung ...........................74
4.5.1 Koefisien Determinasi .............................................................75
4.5.2 Pengujian Hipotesis .................................................................76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan .......................................................................................78
5.2. Saran .................................................................................................78
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Absensi Karyawan ...................................................................................3
Tabel 1.2 Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2010 ....................................5
Tabel 1.3 Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2011 ....................................5
Tabel 3.1 Divisi dan Tugas Utama.........................................................................34
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian.............................................................37
Tabel 3.3 Skala Nilai Perhitungan .........................................................................40
Tabel 3.4 Interval Kelas Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja ...................................41
Tabel 3.5 Interprestasi Koefisien Korelasi .............................................................45
Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ..............................................48
Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Jenis Kelamin ....................................................49
Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......................49
Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...............................50
Tabel 4.5 Validitas Variabel Disiplin Kerja (X) ....................................................51
Tabel 4.6 Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y).....................................................51
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja .................................................52
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja .................................................52
Tabel 4.9 Interprestasi Kriteria Penilaian Rata-rata ...............................................54
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Masuk Kerja ..................................54
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran ......................................55
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Jam Kerja ...............56
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Sering Menunda-nunda Pekerjaan .56
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Menyelesaikan
Pekerjaan .............................................................................................57
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Langsung .....................58
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Dapat Diterima Dengan
Baik .....................................................................................................58
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Pelanggaran Ringan .......................59
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Peringatan Lisan ...............60
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Tertulis ........................60
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Tertulis Menjadi
Beban ...................................................................................................61
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Skorsing .........................................62
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Skorsing.........................62
Tabel 4.23 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja ...................63
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Karyawan
Menjaga dan Membela Perusahaan .....................................................65
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Baik
Kualitas/kuantitas ..............................................................................66
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kejujuran Karyawan ........66
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Mematuhi Peraturan dan Bekerja
Sesuai Instruksi ...................................................................................67
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kreatifitas Karyawan .......68
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kerjasama Antar
Karyawan ............................................................................................68
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepemimpinan .................69
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesopanan Terhadap
Sesama .................................................................................................70
Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Membuat Keputusan ........70
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kecakapan Karyawan ......71
Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Bekerja dengan Lebih Sungguh-
sungguh ...............................................................................................72
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Tidak Menunda-nunda Pekerjaan ..72
Tabel 4.36 Analisis Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja....................73
Tabel 4.37 Korelasi Rank Spearman ......................................................................74
Tabel 4.38 Interprestasi Koefisien Korelasi ...........................................................75
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Proses Penilaian Prestasi Kerja ..........................................................25

Gambar 3.1.4 Struktur Organisasi Bagian Produksi ..............................................33
Gambar 4.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho Dalam Pengujian Hipotesis 77
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 2 : Kartu Bimbingan
Lampiran 3 : Struktur Organisasi
Lampiran 4 : Form Penilaian Prestasi Kerja
Lampiran 5 : Surat Survey
Lampiran 6 : Surat Balasan Survey
Lampiran 7 : Kuesioner
Lampiran 8 : Rekapitulasi Jawaban Variabel X
Lampiran 9 : Rekapitulasi Jawaban Variabel Y
Lampiran 10 : Tabel R
Lampiran 11 : Tabel T
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi saat ini setiap perusahaan berupaya untuk
menunjukan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan
bisnis yang semakin ketat. Persaingan tidak lepas dari kebutuhan konsumen yang
semakin meningkat. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi kinerjanya secara optimal sehingga diharapkan apa yang menjadi tujuan
dari perusahaan tersebut dapat tercapai.
Keberhasilan perusahaan mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis,
tidak lepas dari tercapainya tujuan perusahaan sesuai dengan apa yang telah
direncanakan. Proses pencapaian tujuan ini tentunya tidak hanya ditentukan oleh
besarnya dana operasi yang tersedia, canggihnya teknologi, sarana ataupun
prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya
manusia. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus
diperhatikan oleh perusahaan mengingat iklim kompetisi yang dihadapi akan
semakin ketat. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan
lebih efektif, efisien, dan inovatif agar dapat unggul dalam bersaing. Keunggulan
dalam bersaing hanya dapat dicapai apabila perusahaan didukung oleh sumber
daya manusia yang berkualitas, salah satu unsur karyawan berkualitas adalah
memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja yang
baik pada diri karyawan akan menciptakan suatu siklus kerja yang baik, yang pada
akhirnya akan menunjang pada pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Siagian
(2004:305), pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga
para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif
dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerja.
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk merupakan perusahaan yang
bergerak dibidang industri sepatu. Ada tiga jenis sepatu yang diproduksi oleh
perusahaan ini yaitu: sepatu junior, sepatu wanita dan sepatu laki-laki. Masing-
masing jenis sepatu tersebut memiliki tipe dan ukuran yang sangat beragam. Peran
sumber daya manusia akan selalu ada pada setiap kegiatan perusahaan. PT.
Primarindo Asia Infrastructure, Tbk memandang karyawannya sebagai sebuah
asset yang berharga. Oleh karenanya, perusahaan selalu berupaya untuk
memperhatikan prestasi kerja karyawannya.
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk ini sendiri sudah membuat
peraturan kedisiplinan kerja yang harus ditaati oleh semua karyawan yaitu mulai
dari ketepatan masuk jam kerja, mengisi daftar hadir, ketepatan dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan oleh pimpinan, dan menciptakan suasana
kerja yang tertib dan nyaman. Namun demikian masih banyak karyawan yang
belum mematuhi peraturan tentang disiplin kerja yang ditetapkan oleh perusahaan,
hal ini salah satunya dapat terlihat dari data laporan absensi PT. Primarindo Asia
Infrastructure, Tbk pada bulan Juni jumlah karyawan yang masuk rata-rata sebesar
2.935 karyawan dan pada bulan Juli jumlah karyawan yang masuk rata-rata
sebesar 2.779 karyawan. Jumlah Karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure
sendiri memliki jumlah karyawan 3.065 orang. Berdasarkan data tersebut terjadi
penurunan sebesar 5,31% dari bulan Juni ke bulan Juli. Berikut data absensi
karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk pada bulan Juni dan bulan Juli:
Tabel 1.1
Absensi Karyawan
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
Tanggal Juni Juli
1 2.910 -
2 - 2.881
3 - 2.933
4 2.944 2.913
5 2.930 2.926
6 2.925 2.934
7 2.855 -
8 2.910 -
9 - 2.843
10 - 756
11 2.936 2.722
12 2.922 2.845
13 2.923 2.868
14 2.825 -
15 2.929 -
16 - 2.907
17 - 2.415
18 2.985 2.923
19 2.974 2.936
20 3.010 2.951
21 2.847 -
22 2.968 -
23 - 2.884
24 - 2.926
25 2.987 2.943
26 2.980 2.925
27 2.971 2.892
28 2.922 -
29 2.991 -
30 - 2.831
31 - 3.001
Rata-rata 2.935 2.779
per bulan
Sumber: HRD & Dept. Produksi

Ketidakdisiplinan menjadi faktor penurunan prestasi kerja karyawan,
dimana masih banyak karyawan yang mangkir dalam bekerja dan kurang
menghargai waktu seperti datang terlambat ke perusahaan. Alhasil, pelaksanaan
kegiatan menjadi terhambat karena waktu yang sebelumnya sudah ditentukan
menjadi terbuang. Menurut Hasibuan disiplin yang baik mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan hal tersebut dapat terlihat bahwa karyawan PT. Primarindo Asia
infrastructure, Tbk masih kurang menyadari arti pentingnya disiplin kerja.
Untuk menentukan karyawan yang berkualitas dapat dilihat dari prestasi
kerja karyawan tersebut dalam perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001:67)
prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Peningkatan sikap, pengabdian, disiplin kerja, dan
kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan
tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja karyawan dapat menjadi
kenyataan.
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk saat ini mengalami penurunan
prestasi kerja karyawan seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya dimana
ketidakdisiplinan menjadi faktor penurunan prestasi kerja karyawan. Penururan
prestasi kerja dapat dilihat dari jumlah karyawan yang berprestasi dari tahun 2010
yang berjumlah 27 orang menjadi 11 orang di tahun 2011. Form penilaian prestasi
kerja dapat dilihat pada bagian lampiran, berikut adalah data karyawan yang
berprestasi pada tahun 2010 dan tahun 2011:
Tabel 1.2
Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2010
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
No Nama No Nama
1 Tri Hastutik 15 Aat Karyati
2 Guno Pranoto 16 Susilawati
3 Toto Kartono 17 Suryani
4 Edi 18 Yani Yuningsih
5 Suryawati 19 Sujatno
6 Nana Sujana 20 Asep Roswandi
7 Dang Mangku 21 Suherman
8 D. Soleh 22 Asep Tri H
9 Juminten 23 Devi Hermawan
10 Siti Kurnaeti 24 Ahmad Kosasih
11 Supi Rahayu 25 Amik Jaya A
12 Irwan Nurdaya 26 Budiman
13 Agus Setiawam 27 Charmadi
14 Enih Marlina
Tabel 1.3
Data Prestasi Kerja Karyawan Pada Tahun 2011
PT.Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
No Nama
1 Iping Taspirin
2 Mahdi
3 Oneng T
4 Desi M
5 Cucu Juwita
6 Iis Sosiawati
7 Mariyoto
8 Hendry Sri P.
9 Aas Asiani
10 Ani Andriani
11 Aas Siti A
Keterangan:
1. Kriteria penilaian meliputi: Kualitas kerja, kuantitas kerja,
pengetahuan atas pekerjaan, disiplin kerja, pengembangan diri,
kerja sama, komunikasi, loyalitas, tanggung jawab, inisiatif, PDCA
(hanya diisi bila karyawan yang bersangkutan mempunyai
bawahan).
2. Penilaian dilakukan oleh user (atasan), kepala departemen, dan
kepala divisi.
3. Penilaiannya dimulai dari user (atasan) kepegawainya langsung
kemudian diajukan kepada kepada kepala departemen yang
bersangkutan agar memberikan penilaian dengan nilai standar yang
sudah ditentukan oleh HRD, lalu ditetapkan oleh kepala
departemen dan diketahui oleh divisinya. Proses test dilakukan
oleh HRD meliputi absensi, kondite, psikotest, interview,
penetapan disetujui/tidak.
4. Periode penilaian dilakukan per 3 bulan sekali.
5. Jumlah karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk saat ini
Mencapai 3.065 orang.
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, PT. Primarindo Asia

Infrastructure, Tbk menganggap bahwa karyawan merupakan asset perusahaan.
Pihak perusahaan sangat menginginkan karyawannya menjadi karyawan yang
berprestasi. Prestasi kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk pada saat ini
sedang mengalami penurunan. Penurunan tersebut diakibatkan oleh beberapa
faktor, diantaranya bentuk disiplin kerja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan hal itu penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan
judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung”.
1.2. Identifikasi Masalah
Dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan akan sangat
mempengaruhi prestasi kerja karyawan itu sendiri. Dengan demikian akan
mempengaruhi karyawan dalam bekerja yang biasanya di tunjukan dalam bentuk
perilaku kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan berdasarkan di atas penulis
mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana penerapan disiplin kerja karyawan yang di PT. Primarindo
Asia Infrastructure, Tbk Bandung.
2. Bagaimana prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure,
Tbk Bandung.
3. Berapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang akan
digunakan sebagai bahan penyusunan skripsi, yang merupakan salah satu syarat
untuk meraih gelar sarjana ekonomi di Universitas widyatama.
Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui penerapan disiplin kerja karyawan di PT. Primarindo
Asia Infrastructure, Tbk Bandung.
2. Untuk mengetahui prestasi kerja karyawan di PT. Primarindo Asia
Infrastructure, Tbk Bandung.
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.
1.4. Kegunaan Penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, penulis berharap bahwa penelitian dapat
memberikan kegunaan bagi:
1. Penulis, untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan khususnya
tentang masalah pengaruh disiplin kerja dengan prestasi kerja serta
membandingkan antara fakta dengan teori yang diperoleh selama masa
perkuliahan.
2. Perusahaan, sebagai bahan masukan dan bahan evaluasi bagi perusahaan
sehingga dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan di masa yang akan
datang.
3. Masyarakat umum, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan
referensi dan memperluas wawasan bagi mereka yang berminat dalam
memperdalam pengetahuannya dibidang sumber daya manusia.
1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai
bahkan merupakan salah satu ciri suatu organisasi. Tujuan ini dapat dicapai salah
satunya dengan pemanfaatan sumber daya manusia seoptimal mungkin. Sumber
daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, karena sebagai suatu
penggerak utama kegiatan perusahaan.
Karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi, baik dalam
pengetahuan dan keterampilan serta penguasaan pekerjaannya dengan tepat belum
tentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik, apabila tidak didukung dengan
kerja sama, kondisi dan minat terhadap pekerjaan serta disiplin yang tinggi.
Mereka baru bermanfaat dan mendukung tujuan perusahaan jika mereka bersedia
untuk berprestasi dalam bekerja dengan sungguh-sungguh. Ada berbagai cara
yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan dan mengembangkan
prestasi kerja karyawan, diantaranya dengan disiplin kerja.
Hal yang cukup dominan bagi pencapaian prestasi kerja yaitu disiplin
kerja. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat
pada umumnya.
Menurut Saydam (2000), ada dua hal yang dapat ditempuh dalam
melakukan pembinaan disiplin pegawai. Pertama, penciptaan sarana pendukung
tegaknya disiplin. Yang termasuk dalam kategori ini: 1) Penyusunan peraturan-
peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan, 2) Memberikan sanksi bagi
pelanggar disiplin, 3) Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan secara
berkesinambungan dan terus menerus. Kedua, memperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhi disiplin. Pembinaan disiplin dipengaruhi pula oleh beberapa
faktor: 1) Besar kecilnya kompensasi, 2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin, 3)
Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan, 4) Keberanian pimpinan
dalam mengambil keputusan, 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, 6) Ada
tidaknya perhatian kepada para pegawai, 7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan
yang mendukung tegaknya disiplin kerja pegawai.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis merumuskan
hipotesis sebagai berikut:
“Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Prestasi Kerja Karyawan”.
1.6. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif
menurut Nazir (2007:54) metode deskriptif adalah:
“Suatu metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu objek,
suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa
pada masa sekarang”.
Sedangkan teknik pengumpulan data yang akan digunakan oleh penyusun
adalah:
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan kunjungan
langsung yang telah dipilih oleh penyusun sebagai objek penelitian,
dengan cara:
a. Pembagian Kuesioner, dengan membagikan kuesioner kepada para
karyawan terkait.
b. Wawancara, dengan melakukan tanya jawab secara langsung
kepada para pihak terkait.
c. Observasi, dengan cara membaca, mencatat, dan mengamati secara
langsung terhadap data yang ada dalam perusahaan.
2. Studi Kepustakaan
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data melalui
membaca serta mempelajari teori dari literatur-literatur yang ada dan
catatan tulisan yang telah penyusun dapatkan selama berada di bangku
kuliah dengan topik permasalahan yang menjadi bahan penelitian lebih
lanjut.
1.7. Lokasi dan Waktu Penelitan

Penulis melakukan penelitian di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk,
yang berlokasi di Jln Raya Rancabolang No. 98 Gede Bage Bandung. Adapun
waktu penelitian yang dilakukan oleh penulis dimulai dari bulan Oktober sampai
dengan selesai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata manage yang artinya mengatur. Manajemen
merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan seseorang atau
perusahaan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen juga dikatakan sebagai ilmu
dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen terdiri dari 6 unsur yaitu: men, money, method, material,
machine dan market. Unsur men (manusia) sebagai sumber daya dalam
organisasi semakin diyakini dalam kepentinganya, sehingga makin mendorong
perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia
tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dengan bidang ilmu yang
berkembang tersebut adalah manajemen sumber daya manusia.
Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan
berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Hal ini
disebabkan karena manajemen merupakan cabang ilmu sosial, sehingga batasan
yang diberikan sangat tergantung pada sudut pandang para pembuat definisi
tersebut.
Menurut Stoner dan Freeman yang dikutip oleh Ambar dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia (2003:7) :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses
penggunaan semua lain-lain sumber daya organisasi untuk tercapainya
tujuan organisasi yang ditetapkan.”
Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

(2006:1) :
“Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu.”
Sedangkan menurut Rivai dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek (2004:1) manajemen mempunyai arti :
“Manajemen adalah sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya mengelola (memanage) sumber daya manusia.”
Dari definisi diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, pengarahan, dan
pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi yang menggunakan sumber
daya manusia maupun sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
yang menitikberatkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai sumber daya
organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan pendapatnya
mengenai pengertian sumber daya manusia sebagai berikut :
Menurut Samsudin dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2005:22):
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan
yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan
bisnis”.
Menurut Hasibuan (2006:10):
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah proses mengatur sumber daya manusia dalam upayanya untuk
mencapai tujuan individu.
2.3. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2003:21), mengungkapkan bahwa ruang lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia menjadi 2 fungsi pokok, kedua fungsi tersebut adalah :
a. Fungsi Manajerial
b. Fungsi Operasional
2.3.1 Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian
yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat.
b. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi.
c. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama.
Pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.3.2 Fungsi Operasional
a. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian (Intregation)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya.
Pengintegrasiaan merupakan hal yang penting dalam MSDM, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan
dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian
besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
f. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-
sebab lainya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No.12
tahun1964.
Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di
atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang
satu sama lain.
2.4. Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi
organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor
utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau
berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki
disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Definisi disiplin kerja menurut pendapat Handoko dalam buku
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2003:208) disiplin kerja
merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi.
Pengertian lain mengenai kedisplinan menurut Hasibuan (2003:193)
adalah:
“Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap,
tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun tidak”.
Sedangkan yang dimaksud dengan kedisplinan menurut Suwatno dalam
buku Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:228) adalah:
“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya”.
Dari beberapa pengertian diatas dapat kita ketahui bahwa disiplin kerja
merupakan peraturan yang diberlakukan kepada karyawan guna memperbaiki
sikap dan moral yang melekat pada diri individu dalam melakukan tugas-tugas
yang telah diberikan.
2.4.2 Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja

Menurut Handoko (2003:208), terdapat tiga jenis tipe pembinaan disiplin
preventif dan korektif.
A. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti beberapa standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Dengan disiplin kerja ini
pihak perusahaan akan mengantisipasi tindakan-tindakan yang mungkin
akan terjadi yang dapat dikatakan disini bahwa disiplin lebih
dititikberatkan pada awal-awal kegiatan sebagai tindakan pencegahan
sebelum kesalahan terjadi.
B. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Maksud dari pendisiplinan ini
adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan
menghukum kegiatan di masa lalu. Kegiatan disiplin korektif sering
berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.
C. Disiplin Progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan
korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan

Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada
suatu organisasi atau perusahaan, diantaranya menurut Hasibuan (2003:194)
adalah:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia
bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan
teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik.
Jika teladan pimpinan kurang baik, para bawahannya pun akan kurang
disiplin.
c. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya, jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
baik pula.
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kediplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e. Pengawasan Melekat (Waskat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus
aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Waskat lebih efektif merangsang
kedisiplinan dan moral kerja karyawan, karyawan merasa mendapat
perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari
atasannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap,
dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani
bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya.
h. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan
yang bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single
relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis.
Jadi agar perusahaan tetap konsisten dan kontinu dalam melakukan
kegiatannya sesuai dengan standar-standar organisasi yang telah ditetapkan maka
perusahaan sangat perlu untuk melakukan pembinaan dalam disiplin bagi
karyawan. Hal ini penting sekali karena dengan berjalannya waktu maka
kecenderungan karyawan mengalami penurunan dalam kreativitas dan kinerja,
sehingga dalam disiplin kerja ini perlu suatu penanganan yang serius.
2.4.4 Langkah-Langkah Pelaksanaan Disiplin

Menurut Saydam dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2000:286), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan
saja. Untuk itu perusahaan harus mempunyai langkah didalam meningkatkan
disiplin kerja karyawan adalah dengan cara:
a. Menciptakan peraturan-peraturan data tata tertib yang harus
dilaksanakan oleh karyawan.
b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi terhadap pelanggar disiplin.
c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan
kedisiplinan yang terus menerus.
Dalam suatu organisasi atau perusahaan bentuk disiplin kerja yang baik
dapat tergambar pada:
a. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
b. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan
dalam melakukan pekerjaan.
c. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya.
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di
kalangan karyawan.
e. Meningkatkan efisiensi waktu dan produktivitas para karyawan.
Sedangkan melemahnya disiplin kerja karyawan dapat diukur dengan
suasana kerja berikut:
a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan;
b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat
dari jam yang sudah ditentukan;
c. Menurunnya semangat dan gairah kerja;
d. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga, dan saling melempar
tanggung jawab;
e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih senang
mengobrol daripada bekerja;
f. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan melekat
dari atasan) yang baik;
g. Sering terjadinya konflik (pertentangan) antara karyawan dan
pimpinan perusahaan.
2.5. Prestasi Kerja

2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja memiliki pengertian beragam yang dikemukakan oleh
beberapa ahli, yaitu:
“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Menurut Mangkunegara (2001:67):
“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Cooper yang dikutip Samsudin dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia (2005:159):
“A general term applied to part or of all the conduct or activities of an
organization over period of time, often with reference to some standard
such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility
or accountability, or the like”.
“Prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh
seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada
dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan”.
Dari pengertian diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi
kerja adalah hasil pelaksanaan karyawan yang dapat dinilai perkembangannya
melalui evaluasi yang sistematis oleh pihak berwenang, dimana karyawan yang
berprestasi baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya secara
efektif dan efisien.
2.5.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu tugas manajer dalam mengevaluasi
prestasi kerja karyawan, dimana penilaian prestasi kerja ini merupakan
kebijaksanaan manajer untuk terus menerus secara berkesinambungan hasil kerja
yang ada dengan harapan perusahaan dalam suatu periode tertentu. Selain itu
penilaian prestasi kerja merupakan faktor penting dalam mengembangkan
perusahaan secara efektif dan efisien, sebab dengan adanya penilaian tersebut
berarti perusahaan telah memanfaatkan secara efektif sumber daya manusia yang
ada dalam suatu perusahaan. Karena pengembangan sumber daya manusia akan
kurang efektif jika karyawan tidak dinilai dan tidak diberi umpan balik atas mutu
prestasinya.
“Penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi
perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya”.
Menurut Dale Yoder yang dikutip oleh Hasibuan (2006:88):
“Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan
didalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta
kepentingan bagi pegawai”.
Menurut Rivai (2004:312):
“Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk mengetahui tingakat prestasi
kerja”.
2.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan dalam melaksanakan kegiatan penialaian prestasi, harus
benar dan memiliki tujuan yang jelas yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin
dicapai dengan penilaian bermacam-macam, seperti yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2006:89) bahwa:
Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menetukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawannya.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Menurut Satrohadiwiryo dalam buku Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia (2003:232) tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan , baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya.
Penilaian prestasi kerja disamping memiliki tujuan, juga memiliki kegunaan,

menurut Manulang dalam buku Manajemen Personalia (2000:86) sebagai
berikut:
1. Performance Improvement
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat menjadi umpan balik bagi para
karyawan dan para manajer agar mereka mau meningkatkan prestasi kerja
mereka.
2. Compensation Adjustment
Penilaian prestasi membantu para pengambil keputusan untuk menetapkan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
3. Placement Decision
Keputusan promosi, transfer, dan demosi terhadap seorang karyawan
biasanya diperoleh berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja.
4. Training and Development Needs
Prestasi kerja yang buruk dari karyawan menunjukan pada kebutuhan akan
latihan. Sebaiknya prestasi yang baik dari karyawan menunjukan adanya
potensi yang perlu lebih dikembangkan.
5. Career Planning and Development
Hasil penilaian prestasi kerja para karyawan mendasari keputusan-
keputusan akan jalur karir mereka.
6. Staffing Process Deficiencies
Prestasi kerja yang baik/buruk menunjukan kebaikan atau keburukan
dalam prosedur staffing yang dilakukan oleh personalia.
7. Informational Inacuracies
Prestasi yang buruk menunjukan adanya penggunaan informasi yang tidak
akurat dalam membuat keputusan-keputusan personalia misalnya dalam
analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-
komponen lain dalam sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
menyebabkan keputusan-keputusan personalia menjadi tidak tepat.
8. Job Design Errors
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu gambaran bahwa ada
kesalahan-kesalahan dalam Job Design Errors.
9. Equal Employement Opportunities
Penilaian prestasi yang akurat mendukung keputusan-keputusan
penempatan karyawan intern secara adil dan tanpa diskriminasi.
10. Eksternal Challenges
Prestasi kerja karyawan mungkin dipengaruhi lingkungan diluar
lingkungan-lingkungan kerja, misalnya lingkungan keluarga, kondisi
kesehatan, dan masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja
mungkin departemen personalia dapat memberikan bantuan untuk
mendeteksi kondisi tersebut.
11. Feedback To Human Resources
Baik atau buruk prestasi karyawan didalam perusahaan mencerminkan
sejauh mana karyawan tersebut menunjukan prestasinya.
2.5.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002:199) penilaian
prestasi kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian hasil kerja yang
diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan,
kemudian penentuan standar kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan
metode penilaian pelaksanaan dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat seperti
pada gambar 2.1
Gambar 2.1
Penentuan Sasaran
Penentuan
Standar/ukuran
Penentuan Metode
dan Pelaksanaan
Penilaian
Evaluasi Penilaian
Sumber Hariandja
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur,
menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu perlu pula
diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran
tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan.
Setiap sasaran merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari
sasaran yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran
perusahaan.
2. Penentuan Standar Prestasi Kerja
Pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja
yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan
keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu sistem penilaian prestasi
kerja harus:
a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi-dimensi yang
menunjukan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya
diterjemahkan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa
barang yang dihasilkan, kuantitas atau kualitas, kehadiran di
tempat kerja, kepatuhan terhadap peraturan atau prosedur dan lain-
lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya
Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana
digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang
berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama, misalnya:
ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target, ukuran
kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat,
ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa
alasan dan lain-lain.
c. Mudah digunakan
Penilaian prestasi kerja harus praktis dalam arti mudah digunakan
dan dipahami oleh penilai dan yang dinilai.
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta
perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
Metode-metode itu seperti metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspek-
aspek hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai
tindakan yang harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan
dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
2.5.5 Indikator Prestasi Kerja

Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi
pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu menurut Hasibuan (2006:95)
mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,
dan organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari
rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang
diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun
di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah
yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan meyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan
kebijaksaaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya.
2.5.6 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Sebagai usaha untuk menjaga tingkat disiplin kerja yang tinggi perusahaan
menerapkan sistem pendisiplinan yang juga merupakan usaha dalam menegakkan
peraturan. Sistem pendisiplinan yang baik akan menciptakan suasana kerja yang
tertib sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik. Agar sistem pendisiplinan
dapat mencapai tujuannya, penerapannya harus dilakukan secara adil, tegas, dan
konsisten.
Disiplin timbul karena rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, patuh
terhadap peraturan sehingga akan membentuk karakter karyawan yang konsisten
dan loyal baik terhadap perusahaan maupun terhadap pekerjaannya sehingga akan
menimbulkan dampak yang baik terhadap prestasi kerja karyawan itu sendiri.
Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang selama bekerja
sesuai dengan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut yang didasarkan
pada keterampilan yang dimiliki serta waktu yang telah ditetapkan sebelumnya
oleh perusahaan. Prestasi kerja sangat penting karena sebagai faktor pendukung
pencapaian tujuan perusahaan. Dengan prestasi kerja yang baik maka akan
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan.
Prestasi kerja tidak akan tercipta apabila tidak ditunjang dengan
kedisiplinan yang baik. Menurut Saydam (2000:286), karyawan yang melakukan
pekerjaan tanpa kedisiplinan akan berdampak negatif bagi perusahaan yang pada
akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut.
Oleh karena itu disiplin kerja merupakan suatu sikap dalam meningkatkan
prestasi kerja yang diharapkan akan menghasilkan suatu hubungan positif dan
searah untuk memajukan karyawan dan perusahaan itu sendiri.
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah PT. Primarindo Asia
Infrastucture, Tbk yang berlokasi di Bandung tepatnya Jln Raya Rancabolang No.
98 Gede Bage Bandung yang menjadi bahan penelitian adalah Disiplin Kerja yang
diterapkan dalam hubungan dengan Prestasi Kerja Karyawan. Karyawan pada PT.
Primarindo Asia Infrastucture, Tbk Bandung yang sekaligus berperan menjadi
responden dari penelitian ini.
3.1.1 Sejarah Singkat

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk didirikan pada tanggal 1 Juli 1988
dengan nama PT. Bintang Kharisma dengan status Penanaman Modal Dalam
Negeri (PMDN) dan bergerak dalam bidang industri sepatu. Pada tahun 1994
telah mencatatkan dan menjual sahamnya di Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan
menjadi PT. Bintang Kharisma. Pada tahun 1997 perusahaan merencanakan untuk
melakukan diverifikasi usaha ke bidang lain yang juga mempunyai prospek cerah.
Untuk itu, perusahaan mengganti nama menjadi PT. Primarindo Asia
Infrastructure, Tbk. Sebelum direncanakan diverifikasi dapat terealisasi, kondisi
ekonomi di Indonesia mulai memburuk sehingga perusahaan memutuskan untuk
menunda rencana tersebut.
Pada tahun 2001, Perusahaan hanya memproduksi satu branded buyer
yaitu merek REEBOK. Untuk mengantisipasi resiko pemutusan kerjasama oleh
REEBOK, Perusahaan memutuskan untuk menjadikan tahun 2001 sebagai tahun
konsolidasi dan mulai mempersiapkan usaha pengembangan pasar domestik.
Pada bulan April 2002, Perusahaan menerima pemberitahuan dari Reebok
International Limited sebagai single buyer dari Perusahaan bahwa pesanan sepatu
yang diberikan kepada Perusahaan hanya sampai dengan bulan Juli 2002,
sehingga sejak bulan Juli 2002 Perusahaan tidak lagi memproduksi sepatu merek
REEBOK.
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk bergerak dalam bidang industri
sepatu, khususnya sepatu olah raga dan memproduksi dalam berbagai fungsi dan
ukuran. Selama ini produksi didasarkan atas pesanan dari pelanggan yang berasal
dari luar negeri. Dengan demikian hampir seluruh sepatu olah raga hasil produksi
Perusahaan adalah untuk diekspor dan harus memenuhi standar mutu yang telah
ditetapkan oleh pembeli dengan desain yang dibuat Perusahaan atau pelanggan
yang merupakan pemegang merek atau pemegang lisensi dari merek terkemuka.
PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk telah dipercaya memproduksi
merek terkenal seperti : Os Khos, B’Gosh, Cheasepeaks, Body Glove, US
Athlethic, PUMA dan Avia. Tahun 1996 dari dua buyer besar, yaitu Reebok dan
Fila. Pada tahun 2000 dalam pengembangan pasar domestik telah memproduksi
merek TOMKINS.
3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk yaitu menjadi pemimpin
dalam industri sepatu di Indonesia.
Adapun misi dari PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk adalah:
1. Mempunyai proses produksi yang paling efisien.
2. Menghasilkan produk berkualitas tinggi untuk memenuhi kepuasan
pelanggan.
3. Menjadi mitra usaha terpercaya dalam menghadapi tantangan saat
ini dan dimasa depan.
4. Mempunyai sepatu merek sendiri yang menjadi merek nomor satu
di pasar dalam negeri.
3.1.3 Profil Dewan Direksi

 Bambang Setiyono
Diangkat menjadi Direktur Utama Perseroan sejak 2007. Sebelumnya
sebagai Wakil Komisaris Utama Perseroan (1997-2007). Selain itu saat ini
juga menjabat antara lain sebagai Direktur Utama di PT. Bayuniaga
Primamandiri, dan Wakil Direktur Utama di PT. Primarindo Mandiri.
Mengawali karirnya di Bank Ekspor Impor Indonesia sampai tahun 1995.
Meraih gelar Sarjana Ekonomi dari Universitas Airlangga pada tahun
1979.
 David Jahja
Diangkat menjadi Direktur Perseroan sejak 2007. Sebelumnya sebagai
Komisaris Perseroan (1997-2007). Saat ini juga menjabat sebagai Direktur
PT. Transmega Engineering & Construction, Komisaris di PT. Wiraswasta
Gemilang Indonesia. Mengawali karirnya di PT. Purna Bina Indonesia.
Meraih gelas Master Technology dalam bidang Mechanical Engineering
dari Loughborough University of Technology, UK pada tahun 1981 serta
Sarjana Teknik Mesin dari Merton Technical College, London pada tahun
1979.
 Yati Nurhayati
Diangkat menjadi Direktur Perseroan sejak 2007. Saat ini juga menjabat
sebagai Direktur Utama di PT. Primarindo Securities dan Direktur di PT.
Bayuniaga Primamandiri. Mengawali karirnya di PT. Bank Ekspor Impor
Indonesia.
Meraih gelar Sarjana Pertanian dari Istitut Pertanian Bogor pada tahun
1988, serta menyelesaikan program Wijawiyata Manajemen (fresh
graduate MBA) di Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen (IPPM)
Jakarta pada tahun 1990.
3.1.4 Struktur Organisasi Bagian Produksi
PRODUKSI
TOMKINS
DIVISI DIVISI
DIVISI DIVISI DIVISI DIVISI DIVISI
ASSEMBLI FINISH
GBB CUTTING SEWING STOCT FITT RUBBER NG GOOD
Sumber : PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
Struktur organisasi merupakan gambaran skematis tentang hubungan

kerjasama yang ada didalam perusahaan untuk mencapai sasaran. Struktur
organisasi ini menggambarkan pembagian kerja, garis-garis wewenang,
pembatasan tugas, dan tanggung jawab dari unit-unit organisasi. Adapun
gambaran umum pembagian tugas masing-masing posisi adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Divisi dan Tugas Utama
No. Divisi Tugas Utama
1. GBB a. Penerimaan bahan baku.
(Gudang b. Mengontrol persediaan bahan baku.
Bahan Baku)
2. Cutting Proses pemotongan bahan baku.
3. Sewing Proses penjahitan berbagai komponen.
4. Rubber a. Proses peramuan bahan chemical sesuai formula.
b. Proses pemixingan bahan chemical dalam 1 formula
menjadi bahan setengah jadi.
c. Proses pengepresan bahan setengah jadi menjadi bahan
jadi (outsole dan midsole).
5. Stoct Fitt Proses penempelan outsole dan midsole.
6. Assembling Proses perakitan (press dan finishing).
7. Finish Good Pengecekan keadaan stock.
Sumber : PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

3.2. Metode Penelitian
Penentuan metode penelitian sangat dibutuhkan dalam suatu proses
penelitian agar dapat mempermudah langkah-langkah penelitian dalam menjawab
pertanyaan-pertanyaan penelitian. Sugiyono (2010:2) mengatakan bahwa terdapat
empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah, data, tujuan,
kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-
ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris dan sistematis.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian deskriptif.
Menurut Umar (2008) metode deskriptif yaitu metode dalam meneliti status
sekelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran,
ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.
Penulis akan menggunakan korelasi rank Spearman untuk mengukur
keeratan variabel yang diteliti serta determinasi untuk mengkaji pengaruh disiplin
kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
3.2.1 Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini dikelompokan menjadi dua
sumber, yaitu:
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti.
Data ini berisikan informasi mengenai aktivitas yang sebenarnya terjadi
dalam perusahaan. Data primer diperoleh dengan melakukan penelitian
lapangan berupa wawancara serta kuesioner.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek
yang diteliti. Data sekunder diperoleh dengan studi literarur.
3.2.2 Populasi dan Sampel

Pengumpulan data primer dengan menggunakan metode deskriptif perlu
diambil sample dari populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2010:115)
mengatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi, yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan
oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada
penelitian ini adalah karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung
bagian produksi Tomkins yang berjumlah 174 orang.
Sedangkan pengertian sampel itu sendiri menurut Sugiyono (2010:116)
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh suatu populasi
tersebut. Sampel merupakan bagian terkecil dari suatu populasi (Umar,
2008:107).
Bila analisa yang dipakai adalah teknik korelasi maka, sampel yang harus
diambil minimal 30 sampel Singarimbun, (dalam Miyansari 2010:53), sedangkan
teknik pengambilan sampel yang akan penulis gunakan adalah teknik multiple
stage sample. Sampel ditarik dari kelompok populasi, tetapi tidak semua anggota
kelompok populasi menjadi anggota sampel. Hanya sebagian dari anggota
subpopulasi menjadi anggota sampel. Maka penulis mengambil sampel dari setiap
divisi pekerjaan agar setiap divisi pekerjaan mempunyai wakil untuk menjadi
anggota sampel.
3.2.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis untuk
megumpulkan data adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan kunjungan
langsung yang telah dipilih oleh penyusun sebagai objek penelitian,
dengan cara:
a. Pembagian Kuisioner, dengan membagikan kuisioner kepada para
karyawan terkait.
b. Wawancara, dengan melakukan tanya jawab secara langsung
kepada para pihak terkait.
c. Observasi, dengan cara membaca, mencatat, dan mengamati secara
langsung terhadap data yang ada dalam perusahaan.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data melalui
membaca serta mempelajari teori dari literatur-literatur yang ada dan
catatan tulisan yang telah penyusun dapatkan selama berada di bangku
kuliah dengan topik permasalahan yang menjadi bahan penelitian lebih
lanjut.
3.2.4 Operasionalisasi Variabel

Yang dimaksud dengan variabel penelitian adalah suatu atribut/sifat/nilai
dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:59).
Berdasarkan kerangka pemikiran dan hipotesis yang telah disajikan
sebelumnya maka, penulis membagi variabel yang akan diteliti menjadi dua yaitu,
variabel terikat (dependent variable) dan variabel tidak terikat (independent
variable).
Variabel terikat adalah variabel yang tergantung pada variabel lain
sedangkan variabel tidak terikat adalah variabel yang tidak tergantung pada
variabel lain atau dapat dikatakan sebagai variabel bebas (Umar, 2008:101).
Kedua variabel tersebut dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah disiplin kerja yang dinotasikan
dengan variabel X.
2. Variabel tidak bebas penelitian ini adalah prestasi kerja yang dinotasikan
dengan variabel Y.
Operasionalisasi konsep kedua variabel yang diteliti adalah sebagai
berikut:
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator Sub Indikator SkalaUkur
Disiplin Kerja (X) 1. Disiplin  Kehadiran. Ordinal
Preventif  Penggunaan jam
Disiplin kerja adalah
kerja.
merupakan kegitan
 Ketepatan
manajemen untuk
waktu
menjalankan standar-standar
penyelesaian
organisasi.
pekerjaan
Handoko (2003:208)
2. Disiplin  Peringatan yang

Korektif diberikan
dengan segera
3. Disiplin  Peringatan lisan

Progresif  Peringatan
tertulis
 Skorsing
Prestasi kerja (Y) 1. Kesetiaan  Kesediaan Ordinal
karyawan
Prestasi kerja adalah hasil
menjaga dan
kerja yang dicapai oleh
membela
seseorang karyawan dalam
perusahaan.
melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya.
2. Prestasi kerja  Hasil kerja baik
Hasibuan (2003:94)
kualitas
/kuantitas
membaik.
3. Kejujuran  Kejujuran
karyawan
meningkat.
 Mematuhi
4. Kedisiplinan
peraturan,
bekerja sesuai
instruksi.
5. Kreativitas  Kreativitas
karyawan
berkemban.
6. Kerja sama  Kerjasama antar

karyawan
semakin baik.
7. Kepemimpinan  Kepemimpinan
menjadi efektif.
8. Kepribadian  Sopan terhadap

sesama.
9. Prakarsa  Mampu
membuat
keputusan.
10. Kecakapan  Kecakapan

karyawan
semakin
menyatukan
keselarasan.
11. Tanggung  Bekerja dengan
jawab lebih sungguh-

sungguh.
 Tidak menunda-
nunda
pekerjaan.
3.2.5 Teknik Pengolahan Data dan Analisis Data
Data yang akan diperoleh penulis dalam penelitian ini adalah data yang
bersifat kualitatif dan kuantitatif. Analisis yang akan dilakukan penulis secara
kualitatif adalah dengan cara mendeskripsikan jawaban responden kedalam
bentuk tabel sedangkan analisis secara kuantitatif dengan bantuan alat statistik.
Data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari hasil pengisian daftar
angket/kuesioner yang terdiri dari beberapa pernyataan-pernyataan.
Para responden dalam penelitian ini akan diberikan lima alternatif jawaban
yang berbeda satu sama lainnya untuk menjawab pernyataan-pernyataan tersebut.
Jawaban didasarkan pada preferensi responden terhadap pernyataan yang
diajukan.
Setiap jawaban diberi skor dengan berdasarkan pada skala likert’s dengan
angka atau bobot yaitu 1 sampai dengan 5.
Tabel 3.3 Skala Nilai Perhitungan Jawaban

Pernyataan Jawaban
Bobot Nilai
Sangat Setuju SS
5
Setuju S
4
Cukup Setuju CS
3
Tidak Setuju TS
2
Sangat tidak Setuju STS

1
Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk

memudahkan rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk menetukan
panjang kelas interval maka digunakan rumus menurut Sudjana (2001:79).
Rentang
banyaknya kelas interval
5 1
0,8
5
Tabel 3.4 Interval Kelas Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

No Interval Kelas Disiplin Kerja Prestasi Kerja
1 1,00 – 1,79 Sangat tidak baik Sangat rendah
2 1,80 – 2,59 Tidak baik Rendah
3 2,60 – 3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi
4 3,40 – 4,19 Baik Tinggi
5 4,20 – 5,00 Sangat baik Sangat tinggi
Didalam menganalisis data-data yang diperoleh pada penelitian ini

diperlukan metode statistik yang relevan dengan data dan tujuan penelitian,
adapaun metode statisik yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing–masing
pernyataan dengan total skor pada masing-masing variabel. Menurut Sugiyono
(2010:172) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan
suatu instrumen. Oleh karena itu, validitas berhubungan dengan sejauh mana
suatu alat ukur mengukur apa yang seharusnya diukur (Umar, 2008:127).
Validitas terbagi kedalam tiga macam yaitu, validitas internal, konstruk dan
eksternal.
Validitas internal adalah tingkat kesesuaian antara bagian-bagian
instrumen dengan instrumen secara keseluruhan. Validitas konstruk mengukur
seberapa baik hasil yang diperoleh dari penggunaan ukuran sesuai dengan teori
dimana pengujian dirancang. Sedangkan validitas eksternal adalah kesesuaian data
yang dicapai dengan data atau informasi lain mengenai variabel penelitian yang
dimaksud.
Penulis akan melakukan uji validitas konstruk dalam penelitian ini untuk
mengetahui korelasi antara total skor setiap variabel yang diteliti dengan masing-
masing item pernyataannya. Penulis menggunakan bantuan perangkat lunak SPSS
seri 19.0 untuk melakukan uji validitas.
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2008:126). Maka dapat dikatakan
bahwa reliabilitas mengukur kestabilan dan konsistensi konstruk pernyataan yang
merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam sebuah kuesioner.
Suatu konstruk pernyataan dikatakan reliabel apabila memiliki nilai
cronbach alpha> 0,60 (Santoso, 2006). Uji reliabilitas yang akan penulis lakukan
terhadap item-item pernyataan dan variabel yang sebelumnya telah diakatakan
valid. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan perangkat lunak SPSS seri 19.0.
2. Koefisien Korelasi Rank Spearman

Penulis akan menggunakan korelasi peringkat spearman dalam penelitian
ini dengan bantuan perangkat lunak SPSS seri 19.0. Koefisien dari korelasi ini
lebih mengukur keeratan hubungan antar peringkat dan lebih cocok untuk
digunakan dalam data dengan skala ordinal (Umar, 2008).
Analisis korelasi rank spearman ini dipergunakan untuk mengetahui
seberapa kuat hubungan disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan yang
masing-masing dinyatakan dengan rumus X dan Y. Rumus-rumus yang digunakan
untuk perhitungan korelasi rank spearman ada dua macam, yaitu:
1. Untuk angka yang tidak mempunyai angka kembar:
Rumus:
6 di 2
rs  1 
n(n 2 - 1)
Dimana:
rs = Korelasi Spearman
ådi2 = Selisih Rangking data variabel X dan Y
n = Jumlah responden
2. Jika proporsi angka sama dalam variabel X dan variabel Y cukup besar
maka digunakan rumus koefisien korelasi rank spearman sebagai berikut:
rs 
 x   y   di
2 2 2
2  x . y 2 2
Dengan ketentuan sebagai berikut:
n3  n
 X  12  Tx
2
n3  n
 y  12  Ty
2
Jika angka kembar tersebut jumlahnya banyak, maka dalam perhitungan

perlu dirumuskan faktor korelasi dengan rumus sebagai berikut:
Rumus:
t3  t
Tx  Ty  12
Dimana:
rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman
di = Selisih rank X dan Y
n = Banyaknya sample
t = Banyaknya angka yang sama pada suatu ranking tertentu
åx2 = Jumlah kuadrat variabel X
åy2 = Jumlah kuadrat variabel Y
åTX = Faktor korelasi jumlah kuadrat variabel Y sebagai akibat adanya
ranking yang sama
Besarannya nilai koefisien korelasi rank spearman berada pada kisaran nilai
adalah -1 £ rs 1, terdapat beberapa kemungkinan sehubungan dengan
kemungkinan nilai dapat positif atau negative sebagai berikut:
a. Apabila nilai dari hasil perhitungan bertanda negatif (-), maka hubungan
antara kedua variabel adalah negatif atau berlawanan arah. Artinya
kenaikan nilai variabel independen (X) akan diikuti dengan penurunan
nilai variabel dependen (Y) ; begitupun sebaliknya.
b. Apabila nilai dari hasil perhitungan bertanda positif (+) atau nol (0), maka
hubungan antar kedua variabel adalah positif atau searah. Artinya
kenaikan nilai variabel independen (X) akan diikuti dengan kenaikan nilai
variabel dependen (Y), begitupun sebaliknya.
Keterangan:
 Bila rs = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara variabel sangat
lemah atau tidak berhubungan sama sekali.
 Bila rs = 1 atau mendekati +1, maka hubungan antara kedua variabel
dikatakan sangat kuat dan searah, artinya kenaikan atau penurunan
variabel X (Disiplin Kerja) akan terjadi bersamaan dengan kenaikan
atau penurunan variabel Y (Prestasi Kerja) dan sebaliknya.
Dalam pengolahan uji korelasi, digunakan program SPSS seri 19.0, karena
memiliki tingkat keakuratan yang baik. Menurut Sugiyono (2010:183) untuk
mengetahui interprestasi terhadap kuatnya hubungan maka dapat digunakan
pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut:
Tabel 3.5 Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval koefisien Tingkat hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Lemah
0,200 – 0,399 Lemah
0,400 – 0,599 Cukup Kuat
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Menurut Santoso (2006) ada beberapa ketentuan yang terkait dengan

korelasi Rank Spearman, yaitu:
a. Angka korelasi untuk Spearman berkisar pada 0, yang berarti tidak ada
korelasi sama sekali, tetapi kalau angka 1 terdapat korelasi yang sempurna.
b. Sebagai pedoman sederhana, bahwa angka korelasi di atas 0,5
menunjukkan korelasi yang cukup kuat, sedangkan di bawah 0,5
menunjukkan korelasi yang lemah.
c. Selain besarnya nilai korelasi, tanda korelasi juga berpengaruh kepada
penafsiran hasil. Tanda – (negatif) pada output menunjukkan adanya arah
hubungan yang berlawanan, yang berarti adanya korelasi yang negatif.
Demikian juga dengan tanda + (positif) pada output menunjukkan arah
hubungan yang sama, dengan pengertian adanya korelasi yang positi
3. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya kontribusi mengenai disiplin kerja (variabel
X) terhadap prestasi kerja (variabel Y), maka digunakan koefisien determinasi
dengan rumus sebagai berikut:
Rumus:
Kd = (rs)2 x 100%
Dimana:
Kd = Koefisien determinasi
rs = Koefisien Korelasi
4. Pengujian Hipotesis
Kemudian untuk mengetahui apakah hubungan antara Disiplin Kerja
(variabel X) dengan Prestasi Kerja Karyawan (variabel Y) signifikan atau tidak
signifikan, maka perlu dilakukan uji 1 pihak dengan hipotesis bila disiplin kerja
dilaksanakan sesuai dengan aturan yang berlaku, maka akan berpengaruh positif
terhadap prestasi kerja karyawan. Pengujian sebagai berikut :
Ho : rs £ 0 Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan atau pengaruhnya berlawanan.
Ha : rs > 0 Artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan.
Dalam pengujian hipotesis ini digunakan distribusi “t”, dengan rumus
sebagai berikut:
n2
t  rs
1  rs 2
Ketentuan : dk/df = n – 2
= 0,05
Untuk mendapatkan suatu kesimpulan apakah pernyataan bahwa disiplin
kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dapat diterima atau ditolak,
maka dapat dilakukan suatu perbandingan antara thitung dengan ttabel. Adapun taraf
nyata yang digunakan adalah = 0,05 dengan derajat kebebasan atau degree of
freedom df = n - 2 ketentuan penerimaan atau penolakan pernyataan, yaitu:
Jika thitung £ ttabel : Terima Ho dan tolak Ha, berarti tidak ada pengaruh antara
kedua variabel.
Jika thitung > ttabel : Tolak Ho dan terima Ha, berarti ada pengaruh antara kedua
variabel.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian

4.1.1 Profil Responden
Untuk mendapatkan gambaran mengenai objek dalam penelitian ini maka,
dibawah ini akan diuraikan pengelompokan karyawan berdasarkan usia, jenis
kelamin, pendidikan terakhir, status karyawan dan lama bekerja.
Tabel 4.1
Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentasi (%)
24-30 tahun 6 20
31-40 tahun 15 50
41-50 tahun 5 16,67
51-56 tahun 4 13,33
Total 30 100
Sumber : data primer yang telah diolah
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dari 30 responden yang menjadi objek

penelitian dapat diketahu bahwa sebanyak 6 orang responden berumur antara 24
hingga 30 tahun (20%), 15 orang berumur antara 31 hingga 40 tahun (50%), 5
orang responden berumur antara 41 hingga 50 tahun (16,67%), dan sebanyak 5
orang responden berumur antara 51 hingga 56 tahun (13,33%). Dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan PT. Primarindo Asia Infrastructure Tbk, Bandung
berumur antara 31 hingga 40 tahun.
Tabel 4.2
Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah Persentasi (%)
Pria 17 56,67
Wanita 13 43,33
Total 30 100

penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 17 orang responden pria (56,67%),
sedangkan 13 responden wanita (43,33%). Dapat disimpulkan bahwa jumlah
karyawan pria PT. Primarindo Asia infrastructure Tbk, Bandung lebih banyak
dibandingkan dengan wanita.
Tabel 4.3
Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Umur Jumlah Persentasi (%)
SMA 14 46,67
D3 10 33,33
S1 6 20
S2 0 0
Total 30 100

penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 14 orang lulusan SMA (46,67%), 10
orang lulusan D3 (33,33%), 6 orang lulusan S1 (20%), dan tidak ada yang tingkat
pendidikannya lulusan S2. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan PT. Primarindo Asia infrastructure Tbk, Bandung lulusan SMA.
Tabel 4.4
Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Kerja Jumlah Persentasi (%)
1-5 tahun 6 20
6-10 tahun 8 26,67
Lebih dari 10 tahun 16 53,33
Total 30 100

penelitian dapat diketahui bahwa sebanyak 6 orang bekerja selama 1 hingga 5
tahun (20%), 8 orang bekerja selama 6 hingga 10 tahun (26,67%), 16 orang
bekerja selama lebih dari 10 tahun (53,33%). Dari data tersebut dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja pada PT. Primarindo Asia
Infrastructure, Tbk Bandung lebih dari 10 tahun.
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang
dalam bentuk kuesioner benar-benar dapat menjalankan fungsinya. Untuk menguji
validitas setidaknya digunakan suatu alat ukur dengan menggunakan pendekatan
secara statistika, yaitu dengan melihat output Cronbach Alpha pada kolom
Correlated Item – Total Correlation. Apabila nilai koefisien korelasi pada semua
butir pernyataan yang terletak pada kolom Correlated Item – Total Correlation
lebih besar semua dari 0,361 maka dapat disimpulkan bahwa semua butir
pernyataan pada kuesioner telah valid. Uji ini dilakukan dengan tingkat
signifikasnsi 5% dan dilakukan pada 30 responden dengan df = 28, berdasarkan
hasil pengolahan diperoleh uji validitas sebagai:
Tabel 4.5
Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)
Pernyataan rHitung rTabel Kesimpulan
X1 0,377 0,361 Valid
X2 0,628 0,361 Valid
X3 0,843 0,361 Valid
X4 0,731 0,361 Valid
X5 0,759 0,361 Valid
X6 0,670 0,361 Valid
X7 0,685 0,361 Valid
X8 0,651 0,361 Valid
X9 0,623 0,361 Valid
X10 0,843 0,361 Valid
X11 0,714 0,361 Valid
X12 0,731 0,361 Valid
X13 0.672 0,361 Valid
Sumber : Pengolahan kuesioner SPSS seri 19.0
Dari tabel 4.5 tersebut, mengenai hasil uji validitas Disiplin Kerja,
diketahui bahwa dari 13 pernyataan yang diajukan terhadap 30 responden
mengenai Disiplin Kerja adalah layak disebarkan.
Tabel 4.6
Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Pernyataan rHitung rTabel Kesimpulan
Y1 0,680 0,361 Valid
Y2 0,730 0,361 Valid
Y3 0,764 0,361 Valid
Y4 0,692 0,361 Valid
Y5 0,779 0,361 Valid
Y6 0,685 0,361 Valid
Y7 0,702 0,361 Valid
Y8 0,738 0,361 Valid
Y9 0,685 0,361 Valid
Y10 0,705 0,361 Valid
Y11 0,698 0.361 Valid
Y12 0,731 0,361 Valid
Sumber: Pengolahan kuesioner SPSS seri 19.0
Dari tabel 4.6 tersebut, mengenai hasil uji validitas prestasi kerja,
diketahui bahwa dari 12 pernyataan yang diajukan terhadap 30 responden
mengenai prestasi kerja adalah layak disebarkan.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua item
dalam penelitian ini menunjukan bahwa item penelitian dapat dikatakan reliabel
(nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,60). Berikut ini adalah hasil uji
reliabilitas dengan menggunakan program SPSS seri 19.0:
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,931 13
Tabel 4.8
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,936 12
Berdasarkan hasil uji reliablitas yang dilakukan terhadap semua item

dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item penelitian dapat reliable
karena nilai koefisien reliabliitas Cronbach Alpha > 0,60 yaitu 0,931 dan 0,936.
Berdasarkan hasil kuesioner yang disebarkan kepada responden, maka
dapat diketahui pendapat responden mengenai bagaimana Disiplin Kerja yang
terdapat di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam penelitian
ini, penulis memberikan 13 pernyataan pada kuesioner yang disebarkan kepada 30
responden. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka kriteria
jawaban responden dibuat sebagai berikut:
Sangat Setuju (SS) :5
Setuju (S) :4
Kurang Setuju (KS) :3
Tidak Setuju (TS) :2
Sangat Tidak Setuju (STS) :1
Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden. Untuk

memudahkan penilaian rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk
menentukan panjang kelas interval. Dengan demikian digunakan rumus menurut
Sudjana (2001:79) berikut:
Rentang
P
Banyak Kelas
Dimana:
P = Panjang kelas interval
Rentang = Data terbesar – data terkecil
Banyak kelas = 5
Berdasarkan rumus, maka panjang kelas interval adalah:

5 1
P
5
= 0.80
Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata dapat diinterpretasikan

sebagai berikut:
Tabel 4.9
Interprestasi Kriteria Penilaian Rata-rata
Interval Disiplin Kerja Prestasi Kerja
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Baik Sangat Rendah
1,80 – 2,59 Tidak Baik Rendah
2,60 – 3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi
3,40 – 4,19 Baik Tinggi
4,20 – 5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi
4.3. Tanggapan responden terhadap Disiplin Kerja di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung
Pada bagian ini akan dibahas mengenai Disiplin Kerja pada PT.
Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung. Dalam kuesioner penelitian ini,
penulis memberikan 13 pernyataan yang disebarkan kepada 30 responden. Berikut
ini tanggapan mengenai Pelatihan di PT. Primarindo Asia Infrastructure Asia, Tbk
Bandung.
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Mengenai Masuk Kerja
Keterangan Frekuensi Persentase Skor Rata-rata

(% ) (F x Skala)
Sangat Setuju 8 26,67 40 1,33
Setuju 8 26,67 32 1,06
Kurang Setuju 12 40 36 1,2
Tidak Setuju 2 6,66 4 0,13
Sangat Tidak Setuju 0 0 0 0
Jumlah 30 100 112 3,72
Rata-rata B
Sumber : kuesioner
Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa tanggapan responden mengenai
masuk kerja dalam kategori baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata baik yang
berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan bahwa kesediaan karyawan
umtuk masuk bekerja sudah baik.
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Mengenai Kehadiran

(% ) (F x Skala)
Setuju 7 23,33 28 0,93
Kurang Setuju 7 23,33 21 0,7
Tidak Setuju 9 30 18 0,6
Sangat Tidak Setuju 2 6,66 2 0,06
Jumlah 30 100 94 2,45
Rata-rata TB
Sumber : kuesioner

kehadiran termasuk kategori tidak baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata tidak
baik yang berada dalam interval 1,80-2,59. Hal ini membuktikan bahwa kehadiran
dari karyawan sering kali tidak tepat waktu.
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Jam Kerja

(% ) (F x Skala)
Sangat Setuju 6 20 30 1
Setuju 7 23,33 28 0,93
Jumlah 30 100 100 3,33
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner

menggunakan jam kerja dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-
rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan
bahwa jam kerja kerja yang berlaku digunakan dengan sebaik-baiknya oleh
karyawan.
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Mengenai Sering Menunda-nunda Pekerjaan

(% ) (F x Skala)
Sangat Setuju 3 10 15 0,5
Setuju 9 30 36 1,2
Tidak Setuju 8 26,67 16 0,53
Jumlah 30 100 93 3,09
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner
sering menunda-nunda pekerjaan dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan
dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini
membukuktikan bahwa karyawan tidak banyak menunda-nunda waku pekerjaan,
hanya 10% karyawan yang masih sering menunda-nunda pekerjaan.
Tabel 4.14
Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Menyelesaikan Tugas

(% ) (F x Skala)
Setuju 9 30 36 1,2
Jumlah 30 100 103 3,38
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner

kemampuan menyelesaikan tugas dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan
dalam rata-rata cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini
membuktikan bahwa karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
dengan cukup baik.
Tabel 4.15
Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Langsung

(% ) (F x Skala)
Setuju 11 36,67 44 1,46
Jumlah 30 100 100 3,32
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner

peringatan langsung dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata
cukup baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa
setiap karyawan yang melakukan kesalahan, atasan akan langsung memberikan
peringatan.
Tabel 4.16
Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Dapat Diterima Dengan Baik
Keterangan Frekuensi Persentase Skor Rata –rata

(% ) (F x Skala)
Setuju 7 23,33 28 0,93
Jumlah 30 100 109 3,62
Rata-rata B
Sumber : kuesioner
peringatan dapat diterima dengan baik dalam kategori baik. Yang ditunjukan
dalam rata-rata baik yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan
karyawan menerima dengan baik segala peringatan dari atasan atas segala
kesalahan yang dilakukan.
Tabel 4.17
Tanggapan Responden Mengenai Pelanggaran Ringan

(% ) (F x Skala)
Setuju 8 26,67 32 1,06
Tidak Setuju 8 26,67 16 0,53
Jumlah 30 100 96 3,18
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner

pelanggaran ringan dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata
setiap karyawan yang melakukan pelanggaran ringan siap untuk menerima
peringatan lisan.
Tabel 4.18
Tanggapan Responden Mengenai Adanya Peringatan Lisan

(% ) (F x Skala)
Setuju 10 33,33 40 1,33
Sangat Tidak Setuju 2 6,67 2 0.06
Jumlah 30 100 100 3,32
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner

adanya peringatan lisan kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata
peringatan lisan cukup membuat karyawan lebih teliti dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Tabel 4.19
Tanggapan Responden Mengenai Peringatan Tertulis

(% ) (F x Skala)
Setuju 7 23,33 28 0,93
Tidak Setuju 9 30 18 0.6
Jumlah 30 100 98 3,26
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner
peringatan tertulis kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup
baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa setiap
karyawan menerima peringatan tertulis apabila karyawan tidak mematuhi atau
mendengarkan peringatan lisan.
Tabel 4.20
Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Tertulis Menjadi Beban
Keterangan Frekuensi Persentase Skor Rata –rata

(% ) (F x Skala)
Setuju 9 30 36 1,2
Jumlah 30 100 94 3,13
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner

peraturan tertulis menjadi beban dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan
dalam rata-rata baik yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan
bahwa peraturan tertulis tidak membebani karyawan dalan menyelesaikan
pekerjaan.
Tabel 4.21
Tanggapan Responden Mengenai Skorsing

(% ) (F x Skala)
Setuju 8 26,67 32 1,06
Jumlah 30 100 102 3,39
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner

skorsing dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup baik
yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan
menerima skrorsing apabila karyawan tersebut tidak mematuhi peraturan tertulis.
Tabel 4.22
Tanggapan Responden Mengenai Peraturan Skorsing

(% ) (F x Skala)
Setuju 12 40 48 1,6
Jumlah 30 100 99 3,3
Rata-rata CB
Sumber : kuesioner
peraturan skorsing dalam kategori cukup baik. Yang ditunjukan dalam rata-rata
peraturan skorsing dalam disiplin kerja dapat diterima baik oleh karyawan.
Tabel 4.23
Analisis Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja
Rata
No Pernyataan SS S KS TS STS Total - rata Ket
Kesediaan untuk masuk
1 8 8 12 2 0 112 3,72 B
kerja, kecuali sakit.
2 Hadir tepat waktu. 5 7 7 9 2 94 2,45 TB
Penggunaan jam kerja
3 yang berlaku dengan 6 7 8 9 0 100 3,33 CB
sebaik-baiknya.
Menunda-nunda
4 3 9 8 8 2 93 3,09 CB
pekerjaan.
Menyelesaikan tugas
5 yang diberikan dengan 6 9 8 6 1 103 3,38 CB
baik.
Kesediaan untuk
6 diperingatkan oleh 4 11 6 9 0 100 3,32 CB
atasan.
Peringatan tersebut dapat
7 10 7 6 6 1 109 3,62 B
diterima.
Kesediaan untuk
8
menerima peringatan 4 8 9 8 1 96 3,18 CB
lisan.
Peringatan lisan membuat
9 5 10 7 6 2 100 3,32 CB
lebih teliti dalam
meyelesaikan tugas.
Kesediaan untuk
10 menerima peringatan 5 7 9 9 0 98 3,26 CB
tertulis.
Peringatan tertulis tidak
11 3 9 8 9 1 94 3,13 CB
membebani pekerjaan.
Kesediaan untuk
12 6 8 9 6 1 102 3,39 CB
menerima skorsing.
Peraturan skorsing dapat
13 3 12 6 9 0 99 3,3 CB
diterima.
Total 42,49
Rata – rata 3.26 CB
Sumber : Kuesioner
Berdasarkan tabel 4.23 di atas, dapat diketahui pernyataan responden

mengenai disiplin kerja di PT. Primarindo Asia Infrastucture Asia, Tbk Bandung
dapat dikatakan cukup baik, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,26 berada
pada interval 2,60 - 3,39.
4.4. Tanggapan responden mengenai Prestasi Kerja di PT. Primarindo

Asia Infrastructure, Tbk Bandung
Pada bagian ini akan dibahas mengenai tanggapan responden mengenai
Prestasi Kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung, berdasarkan
dari kuesioner yang disebarkan kepada responden.
Dalam penelitian ini, penulis memberikan 12 pernyataan pada kuesioner
yang disebarkan kepada 30 responden. Dibawah ini akan disajikan tanggapan
responden dalam bentuk tabel dan analisis singkat dibawahnya yaitu sebagai
berikut:
Tabel 4.24
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesediaan Karyawan Menjaga
dan Membela Perusahaan

(% ) (F x Skala)
Setuju 10 33,33 40 1,33
Jumlah 30 100 99 3,29
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner

kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan termasuk dalam kategori
cukup tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam
interval 2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa kebanyakan karyawan bersedia
menjaga nama baik dan membela perusahaan terhadap ancaman-ancaman yang
datang dari luar perusahaan.
Tabel 4.25
Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Baik Kualitas/Kuantitas
(% ) (F x Skala)
Setuju 7 23,33 28 0,93
Jumlah 30 100 109 3,62
Rata-rata T
Sumber : Kuesioner

hasil kerja baik kualitas/kuantitas termasuk dalam kategori tinggi. Yang
ditunjukan dalam rata-rata tinggi yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini
membuktikan bahwa karyawan selalu menjalankan tugasnya dengan baik dan
berusaha mencapai target yang ditetapkan.
Tabel 4.26
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kejujuran Karyawan
(% ) (F x Skala)
Setuju 7 23,33 28 0,93
Kurang Setuju 10 33,33 30 1
Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46
Jumlah 30 100 98 3,25
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner
kejujuran karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan
dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal ini
membuktikan bahwa cukup tingginya kejujuran karyawan dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan.
Tabel 4.27
Tanggapan Responden Mengenai Mematuhi Peraturan dan Bekerja Sesuai
Instruksi
(% ) (F x Skala)
Setuju 10 33,33 40 1,33
Jumlah 30 100 98 3,25
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner

mematuhi peraturan dan bekerja sesuai instruksi termasuk dalam kategori cukup
tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval
2,60-3,39. Hal ini membuktikan bahwa karyawan bersedia mematuhi peraturan
perusahaan, juga bekerja sesuai dengan instruksi atasannya.
Tabel 4.28
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kreatifitas Karyawan
(% ) (F x Skala)
Setuju 8 26,67 32 1,06
Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46
Jumlah 30 100 99 3,28
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner

kreatifitas karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan
membuktikan bahwa cukup tingginya usaha karyawan untuk mengembangkan ide
baru supaya lebih cepat dalam bekerja. Perusahaan harus mampu memelihara dan
memupuk kreatifitas karyawan agar semakin meningkat.
Tabel 4.29
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kerjasama Antar Karyawan
(% ) (F x Skala)
Setuju 11 36,67 44 1,46
Jumlah 30 100 98 3,26
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner
kerjasama antar karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang ditunjukan
membuktikan bahwa karyawan selalu bekerja dengan rekan kerja dalam
melaksanakan suatu pekerjaan.
Tabel 4.30
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepemimpinan
(% ) (F x Skala)
Setuju 7 23,33 28 0,93
Jumlah 30 100 107 3,56
Rata-rata T
Sumber : Kuesioner

kepemimpinan termasuk dalam kategori tinggi. Yang ditunjukan dalam rata-rata
tinggi yang berada dalam interval 3,40-4,19. Hal ini membuktikan bahwa
karyawan bisa menggunakan kepemimpinan yang dimilikinya untuk mengajak
rekan kerja agar bekerja sesuai dengan tugas yang dibebankan tetapi masih perlu
ditingkatkan dengan cara karyawan lebih saling memahami tentang kemampuan
dan moral individu, hal ini diharapkan terjadinya peningkatan kerjasama yang
lebih baik.
Tabel 4.31
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesopanan Terhadap Sesama
(% ) (F x Skala)
Setuju 8 26,67 32 1,06
Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46
Jumlah 30 100 97 3,21
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner

tingkat kesopanan terhadap sesama termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang
ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60-3,39. Hal
ini membuktikan bahwa karyawan cukup berusaha bersikap ramah dan sopan
dengan karyawan lain, baik atasan, rekan kerja serta bawahan. Hal ini akan
menciptakan situasi kerja yang nyaman dan menyenangkan.
Tabel 4.32
Tanggapan Responden Mengenai Mampu Membuat Keputusan
(% ) (F x Skala)
Setuju 10 33,33 40 1,33
Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46
Jumlah 30 100 101 3,35
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner
mampu membuat keputusan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang
ditunjukan dalam rata-rata cukup tinggi yang berada dalam interval 2,60- 3,39.
Hal ini membuktikan bahwa karyawan mampu membuat keputusan yang efektif
demi kepentingan perusahaan.
Tabel 4.33
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kecakapan Karyawan
(% ) (F x Skala)
Setuju 12 40 48 1,6
Tidak Setuju 8 26,67 16 0,53
Jumlah 30 100 100 3,33
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner

tingkat kecakapan karyawan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang
ini membuktikan bahwa karyawan memiliki prakarsa yang baik untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi.
Tabel 4.34
Tanggapan Responden Mengenai Bekerja dengan Lebih Sungguh-sungguh
(% ) (F x Skala)
Setuju 10 33,33 40 1,33
Jumlah 30 100 100 3,32
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner

bekerja dengan lebih sungguh-sungguh dalam kategori cukup tinggi. Yang
ini membuktikan bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab yang baik dalam
menyelesaikan tugasnya.
Tabel 4.35
Tanggapan Responden Mengenai Tidak Menunda-nunda Pekerjaan
(% ) (F x Skala)
Setuju 8 26,67 32 1,06
Tidak Setuju 7 23,33 14 0,46
Jumlah 30 100 97 3,21
Rata-rata CT
Sumber : Kuesioner
tidak menunda-nunda pekerjaan termasuk dalam kategori cukup tinggi. Yang
ini membuktikan bahwa karyawan lebih senang bekerja dengan cepat demi
terwujudnya tujuan perusahaan.
Tabel 4.36
Analisis Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja
Rata
No Pernyataan SS S KS TS STS Total - rata Ket
Kesediaan karyawan menjaga
1 dan membela perusahaan. 4 10 7 9 0 99 3,29 CT
Hasil kerja baik
2 kualitas/kuantitas membaik. 10 7 6 6 1 109 3,62 T
Kejujuran karyawan
3 meningkat. 5 7 10 7 1 98 3,25 CT
Mematuhi peraturan, bekerja
4 sesuai instruksi. 4 10 8 6 2 98 3,25 CT
Kreativitas karyawan
5 berkembang. 5 8 9 7 1 99 3,28 CT
Kerjasama antar karyawan
6 semakin membaik. 3 11 7 9 0 98 3,26 CT
Kepemimpinan menjadi
7 efektif. 9 7 7 6 1 107 3,56 T
8 Sopan terhadap sesama. 4 8 10 7 1 97 3,21 CT
9 Mampu membuat keputusan. 5 10 7 7 1 101 3,35 CT
Kecakapan karyawan semakin
10 menyatukan keselarasan. 3 12 7 8 0 100 3,33 CT
Bekerja dengan lebih
11 sungguh-sungguh. 5 10 7 6 2 100 3,32 CT
12 Tidak menunda-nunda peker 4 8 10 7 1 97 3,21 CT
Total 39,93
Rata – rata 3,32 CT
Sumber : Kuesioner
Berdasarkan tabel 4.36 di atas, dapat diketahui pernyataan responden
mengenai prestasi kerja di PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung dapat
dikatakan cukup tinggi, karena nilai rata-rata keseluruhan sebesar 3,32 berada
pada interval 2,60 – 3,39.
4.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung
Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung perlu dilakukan
uji korelasi (hubungan). Analisis korelasi digunakan untuk mengukur hubungan
antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Berikut hasil
analisis koefisien korelasi Rank Spearman digunakan dengan program SPSS 19.0
Tabel 4.37
Korelasi Rank Spearman
Correlations
Disiplin Prestasi
Kerja (X) Kerja (Y)
**
Spearman's rho Disiplin Kerja Correlation Coefficient 1,000 ,887
(X) Sig. (1-tailed) . ,000
N 30 30
**
Prestasi Correlation Coefficient ,887 1,000
Kerja (Y) Sig. (1-tailed) ,000 .
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh rs

sebesar 0,887 atau 88,7%. Karena nilai rs berada diantara 0,800-1,000 maka
hubungan antara Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan
dapat dikatakan sangat kuat dan searah seperti yang tersaji dalam tabel di bawah
ini:
Tabel 4.38
Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,000-0,199 Sangat Lemah
0,200-0,399 Lemah
0,400-0,599 Cukup Kuat
0,600-0,799 Kuat
0,800-1,000 Sangat Kuat
Sumber : Riduwan, dasar-dasar statistika, (2003:288)
4.5.1 Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan dalam bentuk persentase, maka digunakan perhitungan koefisien
determinasi dengan rumus sebagai berikut:
Kd = rs2 x 100 %
= (0,887)2 x 100 %
=78,67 %
Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan adalah
sebesar 78,67 % dan sisanya 21,33 % dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak
diteliti.
4.5.2. Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dilakukan
uji t satu pihak dengan hipotesis sebagai berikut :
Ho : rs £ 0, Artinya tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.
Ha : rs > 0, Artinya ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.
Kemudian, hasil thitung dibandingkan dengan ttabel yang kriterianya adalah
sebagai berikut:
 Jika thitung £ ttabel : Terima Ho dan tolak Ha, berarti tidak ada pengaruh
antara kedua variabel.
 Jika thitung > ttabel : Tolak Ho dan terima Ha, berarti ada pengaruh antara
kedua variabel.
 Degree of freedom atau derajat kebebasan yang digunakan adalah:

Df = n – (k+1)
Df = 30 – (1+1)
= 30 – 2 = 28
Untuk menentukan nilai thitung digunakan rumus sebagai berikut:
n2
t  rs
1  rs 2
30  2
t  0,887
1  0,887 2
t 10,16
T tabel = (alpha ; df)
= (0,05 ; 28)
= 1,701
Dari perhitungan di atas diperoleh
thitung = 10,16
ttabel = 1,701
Berdasarkan perhitungan di atas, menunjukkan bahwa thitung lebih besar

dari pada ttabel yaitu (10,16 > 1,701). Artinya disiplin kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Bahwa hipotesis diterima, maka
teori- teori yang digunakan sebagai kerangka pemikiran adalah relevan dengan
fakta-fakta yang diperoleh dari lapangan. Untuk memperjelas pengujian hipotesis
ini, maka akan disajikan dalam gambar yaitu :
Gambar 4.1
Dareah penerimaan dan penolakan Ho dalam pengujian hipotesis
Daerah Penolakan Ho
0 1,701 10,16
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Setelah dilakukan penelitian dan analisis mengenai pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
Bandung, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa :
1. Pelaksanaan disiplin kerja pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
Bandung dapat dikatakan cukup baik karena nilai rata-rata keseluruhannya
sebesar 3,26 yang berada pada interval 2,60 - 3,39.
2. Prestasi kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk
Bandung dapat dikatakan cukup tinggi karena nilai rata-rata keseluruhan
pernyataan sebesar 3,32 yang berada pada interval 2,60 - 3,39.
3. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh
nilai rs sebesar 0,887. Karena nilai rs berada diantara 0,800-1,000 maka
hubungan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan dapat
dikatakan sangat kuat. Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung
sebesar 78,67% dan sisanya 21,33% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang
tidak diteliti oleh penulis misalnya pelatihan, loyalitas, dan lain-lain. Dari
perhitungan uji hipotesis, dapat dilihat bahwa thitung = 10,16 lebih besar
dari ttabel = 1,701 Ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT.
Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung.
5.2. Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis mencoba
memberikan saran dan masukan yang dapat berguna dan menjadi pertimbangan
bagi kemajuan PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung
1. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung harus memperhatikan
masalah kehadiran dari karyawan yang sering kali tidak tepat waktu.
Pimpinan harus memberikan contoh teladan yang baik dengan datang lebih
awal dan juga memberi sanksi kepada setiap karyawan yang masih
melakukan kesalahan berulang.
2. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung harus dapat
mempertahankan ataupun meningkatkan elemen-elemen disiplin kerja
yang telah dianggap baik untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dari
karyawan.
3. PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk Bandung hendaknya penerapan
disiplin dilaksanakan lebih baik lagi. Misalnya bagi karyawan yang tidak
masuk kerja tanpa keterangan diberikan tambahan jam kerja setelah jam
kerja selesai. Selain itu, kebijakan pemberian hukum harus cukup
membuat karyawan merasa jera, seperti pemotongan gaji bagi karyawan
yang melanggar peraturan hingga dapat merugikan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ambar. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta:

Graha Ilmu.
Handoko, T Hani. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo.
Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta; Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta; Bumi Aksara.
Mangkunegara, Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Miyansari, Risty. 2010. Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT. Bio Farma (persero). Universitas Widyatama: Tidak
diterbitkan.
Manulang, M dan Marihot Manulang. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta:
Gajah Mada University Press.
Nazir, Mochamad. 2007, Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Riduwan. 2003. Dasar-dasar Statistika. Bandung: CV. Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Peusahaan Dari
Teori ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Santoso. 2006. Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik. Jakarta: PT.
Elex Media Komputindo.
Satrohadiwiryo, B Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sudjana. 2001. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Suwatno. 2001. Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Suci
Press.
Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.

Disiplin Vs Prestasi Kerja PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Disiplin Vs Prestasi Kerja PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Disiplin Vs Prestasi Kerja PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PT. PRIMARINDO ASIA INFRASTRUCTURE, Tbk

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN

Terakreditasi (Accredited) “A”

(Taufik Rachim, S.E., M.Si.)

Dekan Fakultas Ketua

kalimat-kalimat Allah yang akan dituliskan, sesungguhnya Allah

Perkasa lagi Maha Bijaksana”. (QS. Lukman: 27)

bukan akhir dari perjalanan ku, melainkan awal dari sebuah

Hasil karya ini kupersembahkan kepada ibu, ayah, dan orang-

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Sayudha Patria Adiputera

Tempat/Tanggal Lahir : Bandung, 25 November 1990

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Primarindo Asia Infrastructure, Tbk

sebagaimana mestinya dan benar adanya.

Bandung, Januari 2013

(Sayudha Patria Adiputera)

Penelitian ini didasari oleh fenomena penurunan prestasi kerja. Berdasarkan

Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

Assalamu’alaikum Wr, Wb.

Bandung, Januari 2013

Sayudha Patria Adiputera

Semenjak memulai perkuliahan di Universitas Widyatama Bandung dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Gambar 2.1 Proses Penilaian Prestasi Kerja ..........................................................25

Lampiran 1 : Daftar Riwayat Hidup

1.1. Latar Belakang Masalah

Tanggal Juni Juli

Sumber: HRD & Dept. Produksi

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, PT. Primarindo Asia

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.4. Kegunaan Penelitian

1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1.6. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data

1.7. Lokasi dan Waktu Penelitan

2.1. Pengertian Manajemen

Menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.3.1 Fungsi Manajerial

2.3.2 Fungsi Operasional

2.4. Disiplin Kerja

2.4.2 Tipe-tipe Pembinaan Disiplin Kerja

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kedisiplinan

2.4.4 Langkah-Langkah Pelaksanaan Disiplin

2.5. Prestasi Kerja

2.5.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

2.5.3 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja disamping memiliki tujuan, juga memiliki kegunaan,

2.5.4 Proses Penilaian Prestasi Kerja

2.5.5 Indikator Prestasi Kerja

3.1. Objek Penelitian

3.1.1 Sejarah Singkat

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

3.1.3 Profil Dewan Direksi