Nama : Muhamad abdul manaf Makul : Manajemen sumber daya insani

NIM : 630110170353 Dosen : Ari Setiawan, S.Pd.,M.M.

1. Cara Memotivasi Karyawan Untuk Meningkatkan Kinerja

Cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja sebenarnya sangat banyak.

Hanya saja, karena kesibukan memikirkan strategi pengembangan bisnis yang ujungnya pada
kenaikan omset, hal seperti ini terkadang dilupakan oleh para owner perusahaan. Padahal,
tanpa disadari, motivasi karyawan merupakan hal vital yang tidak boleh dilupakan.

a. Mendengarkan dan Menghargai Ide-Ide Karyawan

Pemimpin yang berwibawa bukanlah pemimpin yang dengan selalu tegas dalam
menerapkan aturan perusahaan. Seorang pemimpin akan mempunyai wibawa saat ia
mampu mendengarkan dan menghargai setiap ide yang dimiliki karyawannya.

b. Memelihara Hubungan Sosial yang Baik

Pemimpin yang hanya mendengarkan laporan dari balik meja tidak akan bisa
menyentuh hati karyawannya. Tidak akan ada ikatan batin antara pemimpin dan karyawan.
Akibatnya bisa ditebak.

c. Ikut Membantu Merencanakan Karier Karyawan

Setiap karyawan pastinya ingin jenjang kariernya meningkat. Sebab, selain untuk
eksistensi diri, karier yang terus meningkat sangat berhubungan erat dengan bertambahnya
finansial. Sebagai seorang pemimpin, Anda harus memahami hal ini. Merasa bosan
dengan jabatannya saat ini, yang berimbas pada penurunan kinerja.

d. Sering Muncul saat Karyawan Bekerja

Hadirnya Anda sebagai pimpinan tertinggi perusahaan, pastinya akan memberikan

semangat tersendiri di hati karyawan. Secara psikologi pun, seorang karyawan tidak
mungkin akan malas-malasan jika seorang pimpinan ada di dekatnya.
 e. Memberikan Apresiasi Berupa Bonus, Insentif, Maupun Kenaikan Jabatan

Memberikan penghargaan kepada karyawan atas peningkatan kerja sekecil apa pun
juga bisa menjadi pelecut semangat kerja karyawan. Penghargaan ini bisa berupa bonus
tahunan, insentif bulanan, maupun kenaikan jabatan jika memang kinerjanya sangat bagus.

f. Membangun Kepercayaan antara Anda dan Karyawan

Dalam hal apa pun, kepercayaan merupakan modal utama yang harus dipegang,
termasuk hubungan antara pemimpin dan karyawan. Tanpa adanya kepercayaan, masing-
masing pihak akan saling mencurigai. Pimpinan curiga karyawannya tidak bekerja secara
maksimal, bahkan melakukan kecurangan-kecurangan.

g. Membuat Suasana Perusahaan yang Nyaman dan Menyenangkan

Suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan pastinya akan membuat setiap
penghuni perusahaan tersebut merasa betah tinggal di dalamnya. Bahkan, bisa jadi
perusahaan akan menjadi “keluarga” kedua selain di rumah. Rasa keterikatan dan saling
memiliki membuat setiap karyawan ingin memberikan kinerja yang maksimal.
2. PERAN MSDM

Peran MSDM dalam membangun kemampuan organisasi dan mempertahankan

keunggulan kompetitif melalui faktor manusia dalam organisasi, terwujud dalam tiga cara
berikut :

 Melalui proses implementasi strategi.

 Menjadi bagian dari kesatuan strategik.
 Berperan dalam menghadapi perubahan.

a. MELALUI IMPLEMENTASI STRATEGI

Strategi bisnis seringkali mengalami kegagalan dalam implementasinya disebabkan

ketidakmampuan para tim manajemen pelaksana menerjemahkan strategi bisnisnya ke
dalam perilaku praktek. Kegagalan itu seringkali juga disebabkan oleh ketidaksamaan
interpretasi tentang visi dan misi organisasi. Karena itu, sangatlah penting bagi manajemen
menginformasikan dan membahas secara intensif tentang visi, dan misi strategik
organisasi kepada semua level pengambil keputusan dan karyawan sehingga diperoleh
pengertian yang sama tentang hal itu. Strategi SDM berperan melakukan praktek-praktek
MSDM dalam membentuk kemampuan-kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk
mendukung implementasi strategi bisnis yan dijalankan ( lihat pembahasan tentang hal ini,
pada bab 3 ).
b. MENJADI BAGIAN DARI KESATUAN STRATEGIK

Setiap orang dalam organisasi memiliki fungsi-fungsi yang saling terkait dalam proses
mencapai tujuan strategik organisasi. Karena itu, manajemen dapat membangun
kemampuan organisasi dan mempertahankan keunggulan kompetitif dengan membangun
kesatuan strategik organisasi. Kesatuan strategik ini ada bila semua karyawan pada
berbagai level dan departemen memiliki kontribusi dan komitmen yang sama terhadap
pencapaian tujuan perusahaan.
c. BERPERAN MENGHADAPI PERUBAHAN

Organisasi selalu menghadapi perubahan lingkungan yang seringkali tidak dapat

diduga. Oleh sebab itu , organisasi harus mampu mengadopsi perubahan itu. SDM dalam
organisasi harus terlibat dalam pengelolaan perubahan itu dan kapasitas untuk mengelola
perubahan itu bisa ditingkatkan dengan cara menjalankan praktek-praktek MSDM secara
tepat.
d. SUMBER DAYA MANUSIA

Hampir semua pakar SDM mengandalkan optimalisasi penggunaan SDM sebagai

kunci keunggulan kompetitif bagi organisasi. Persoalannya adalah bagaimana membentuk
kompetensi-kompetensi dan komitmen karyawan baik secara individu atau kelompok
guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan mengintegrasikan kompetensi-
kompetensi tersebut ke dalam proses bisnis dan sistem manajemen yang dijalankan
organisasi. Kualitas dan karakteristik karyawan yang diperlukan oleh organisasi pada
hakikatnya tidak terlepas dari tantangan –tantangan bersaing yang akan dihadapi oleh
organisasi sekarang maupun di masa yang akan datang. Kerena itu, praktek-praktek
MSDM harus mampu membentuk kualitas kemampuan dan komitmen SDM yang sesuai
 dengan karakteristik perusahaan baik melalui pendekatan lunak maupun pendekatan
keras.
3. Maksud dari A well-thought-out orientation program is essential for all new employees,
whether they have experienceor not.
Program orientasi yang dipikirkan dengan matang sangat penting untuk semua
karyawan baru, apakah mereka memiliki pengalaman atau tidak. Maksudnya Karyawan
baru dapat menderita sejumlah kecemasan yang signifikan selama beberapa hari pertama
di pekerjaan sebagian mereka menemukan diri mereka dalam lingkungan dan budaya yang
tidak mereka kenal. Mereka yang memiliki sedikit pengalaman kerja mungkin merasa
sangat sulit tanpa orientasi karena mereka memiliki sedikit pengalaman lain yang menjadi
dasar harapan mereka. Program orientasi yang dikembangkan dengan baik akan
mensosialisasikan karyawan baru menjadi penting dalam nilai-nilai organisasi, di mana
peluang mereka untuk melonggarkan serta lancar dalam organisasi yang ditingkatkan.
4. Evaluasi program latihan diartikan sebagai penetapan criteria keberhasilan beserta tolak
ukurnya. Suatu program latihan memang sangat perlu untuk dievaluasi sebab dengan
evaluasi akan diketahui seberapa banyak usaha latihan ini bisa mengubah perilaku dari
peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh pelatih dan perusahaan.
Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program
pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif
dan efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan
informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih
difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta
dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.
Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan, mengingat
telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar
pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara
teratur. Evaluasi suatu program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh
peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar
penerapannya dalam memberikan arti  atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan
organisasinya.
 Empat Level Evaluasi Pelatihan Model Kirkpatrick
a. Evaluasi Level 1 : Reaksi (Reaction)
Pada tingkat ini keberhasilan suatu pelatihan dapat dievaluasi dari reaksi atau respon
peserta pelatihan. Minat dan keaktifan peserta dalam pelatihan menjadi indikasi bahwa
peserta dapat mengikuti pelatihan dengan antusias dan penuh semangat. Kepuasan
peserta dalam mengikuti pelatihan juga menjadi indikasi bahwa pelatihan diikuti dengan
suasana yang menyenangkan. Di ujung pelatihan, dalam pelatihan yang bersifat
berkesinambungan, peserta menunjukkan minat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan
lanjutan.
b. Evaluasi Level 2 : Evaluasi Belajar (Learning)
Kirkpatrick (1998:20) mengemukakan “learning can be defined as the extend to
which participans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a
result of attending the program”. Dengan demikian, efektifitas pelatihan, dalam level ini,
diukur dari dampaknya terhadap peserta. Apakah setelah pelatihan berakhir ada
perubahan dari aspek pengetahuan, ketrampilan atau perilaku kerja ke arah yang lebih
baik, sesuai tujuan diselenggarakannya pelatihan. Pengukuran hasil belajar dapat
dilakukan dengan membuat kelompok pembanding. Sekelompok peserta yang telah
diberikan pelatihan dievaluasi dan dibandingkan dengan kelompok pembanding yakni
kelompok peserta yang tidak diberikan pelatihan. Cara melakukan evaluasi pelatihan
lainnya adalah dengan melakukan pre test dan post test, yaitu peserta diberikan tes
terlebih dahulu sebelum pelatihan dijalankan dan sesudah pelatihan dijalankan.
c. Evaluasi Level 3 : Tingkah Laku (Behavior)
Evaluasi training level 3 ini lebih memfokuskan pada evaluasi pelatihan karyawan
dari aspek perubahan perilaku. Kalau pada level 2, evaluasi pelatihan hanya menekankan
perubahan sikap (internal), pada level 3, evaluasi akan menilai apakah setelah mengikuti
pelatihan peserta mengalami perubahan perilaku yang berdampak pada kinerja.
Oleh karena itu, pada evaluai pelatihan pada level ini disebut sebagai evaluasi terhadap
outcomes pelatihan.
d. Evaluasi tahap 4 : Evaluasi Hasil (Result)
Evaluasi training pada level 4 menekankan pada hasil akhir (result) setelah mengikuti
diklat. Hasil akhir dalam hal ini dapat berupa indicator-indikator kinerja yang nyata
seperti kenaikan produktifitas, peningkatan laba, penurunan biaya, penurunan tingkat
kesalahan, peningkatan kualitas, penurunann keluhan pelanggan.
 Oleh karena dampaknya yang langsung pada kinerja perusahaan, diklat yang
berorientasi hasil menjadi kegiatan yang sangat strategis. Oleh sebab itu, sebaiknya
dalam penyusunan proposal kegiatan diklat dapat diidentifikasi secara lebih konkret
dampak dari pelaksanaan diklat sehingga pelaksanaannya dapat lebih terarah. Cara
melakukan evaluasi pelatihan karyawan menjadi kegiatan yang strategik untuk menilai
apakah suatu pelatihan berjalan sesuai tujuan pelatihan yang dirancang sebelumnya.