1.

Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM
dan rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain
manajemen SDM, seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara
singkat hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
Jawaban :

Menurut Bernardin dan Russell (1998) ada dua aspek penting dalam pengisian
jabatansuatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan
rekrutmen calonkaryawan. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam
konteks perencanaanbisnis strategik. Rekrutmen calon karyawan merupakan proses
menarik pelamar untuk posisiyang diperlukan oleh organisasi. Kedua proses tersebut
harus terintegrasi penuh denganproses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas
manajemen SDM lain, khususnya prosesseleksi, karena keberhasilan rekrutmen
akan memengaruhi keberhasilan seleksi, danpenggunaan prosedur seleksi
yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Hubungan antara analisis
jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi nampak pada gambar berikut.

Pada Gambar diatas, analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.
Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi.
Sedangkan rekrutmen memfokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja
yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Dengan demikian, pada suatu
program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama,
perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,mempelajari dan menyimpulkan

keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing masing jabatan
secara sistematis dan teratur. Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber
daya manusia, Perencanaan SDM  adalah Proses peramalan sistematis yang menghubungkan
kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan rencana strategisnya untuk
memastikan bahwa kepegawaiannya memadai, berkualitas, dan cukup kompeten untuk
mencapai tujuan organisasinya. Perencanaan Sumber Daya Manusia bertanggung jawab
untuk mengatur orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dari semua sumber yang
tersedia. Selain itu, Perencanaan SDM juga mengantisipasi kekosongan yang timbul karena
promosi, transfer, pensiun, pemutusan hubungan kerja, sehingga bisnis perusahaan yang
bersangkutan tidak terpengaruh dari kekosongan tersebut. Perencanaan SDM ini juga tidak
hanya memperhatikan posisi kosong yang akan diisi, tetapi juga menekankan pada
mempekerjakan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Dengan demikian Perencanaan
SDM ini juga harus berfokus pada pengembangan keterampilan karyawan yang ada melalui
program pelatihan interaktif agar karyawan-karyawan tersebut dilengkapi dengan
keterampilan yang diperlukan di masa depan untuk pencapaian tujuan organisasinya. untuk
mendapatkan karyawan dan jabatan yang tepat pada pekerjaan yang tepat dalam waktu dan
jumlah yang tepat juga harus melalui rekrutmen yang tepat juga.

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Rekrutmen
meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon  karyawan, baik  untuk
jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa  yang akan datang serta
mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-
pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi  sumber karyawan, semakin besar pula
peluang menemukan calon karyawan  yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan. Proses ini
harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM, analisis jabatan, dan juga seleksi.
Secara khusus proses seleksi keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan
seleksi.

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang
yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi
yang tersedia untuk diisi oleh karyawan. Program seleksi pada dasarnya berusaha
mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan)
melampaui standar kinerja organisasi. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam
pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran
keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.  Penggunaan
prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Dalam proses seleksi
didasarkan atas analisis jabatan, perencanaan SDM secara komprehensif, dan proses
prekrutan yang efektif, hubungan antara seleksi, analisis jabatan perencanaan SDM dan
program perekrutan dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan Program Perekrutan pada
gambar diatas tampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga
kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan:
1. Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang
diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban kerja dan
analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang diperkirakan akan
terjadi dimasa mendatang,
2. Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
kepegawaian tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dari deskripsi
jabatan dan dikembangkan melalui analisis jabatan,
3. Harus ada pelamar pekerjaan yang tepat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat digunakan
untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak
ada prosedur baku yang dipakai untuk memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang
paling umum digunakan dalam proses seleksi yaitu : Penyaringan pelamar pendahuluan,
memeriksa berkas lamaran pelamar, melaksanakan tes, memeriksa referensi melaksanakan
wawancara, melaksanakan tes kesehatan. Setelah meriview lamaran, menilai asil tes,
melaksanakan wawancara dan memeriksa referensi, perusahaan perlu membuat keputusan
tentang calon yang akan ditempatkan dalam jabatan yang telah ditentukan. Pada prakteknya,
perusahaan umumnya menemukan lebih dari satu orang calon untuk mengisi lowongan
pekerjaan tersedia. Untuk itu perlu dipilih calon sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang
telah ditentukan. 
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan.
Keadilan dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal,
eksternal, dan individual. Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam
pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang umum digunakan!
Jawaban :

 Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa
yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan
adalah:

- Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

- Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk
asuransi, cuti dan libur.
- Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti
pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih
santai/fleksibel.

 Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung.

- Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan

insentif
- Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan
kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah
dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah
dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan
atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk
memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji
dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.
 Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra
prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga
dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan
prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan
penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat
perhatian atasan.

 Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai

keberhasilan strategis sambil memastikan internal equitydan external equity.Internal
equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang
yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan
external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi
secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

- Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak
kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja
(labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang
lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari
pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
- Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan
internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran
dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan
pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa
yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.
- Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku
yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan.
Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan
tanggung jawab.
- Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi
memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa
 manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau
terlalu rendah.
- Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.
- Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah
dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka
sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.