JURNAL MANAJEMEN FE-UB

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA

SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT BANK RAKYAT
INDONESIA CABANG BEKASI

Oleh : Yolanda dan Mariati Simanjorang

Abstract

Employee performance is the work of employees in carrying out tasks in accordance with
the responsibilities charged to all employees. Compensation and work environment is believed to
affect work motivation and employee performance. PT. Bank Rakyat Indonesia Bekasi Branch in
achieving its intended purpose. The higher the compensation and increased work environment
and motivation, the higher the performance of employees of PT. Bank Rakyat Indonesia Bekasi
Branch.
The purpose of this study is to determine whether the compensation and work environment
have a direct significant influence on employee motivation and performance. This research was
conducted by taking samples of 60 respondents. Data were collected using questionnaires in the
form of a list of statements.
Pursuant to result of path analysis, proven that compensation and work environment have
positive and significant effect directly to work motivation and employee performance of PT. Bank
Rakyat Indonesia Branch Bekasi.

Keywords: Compensation, Working Environment, Motivation, Employee Performance.

1. PENDAHULUAN ditetapkan oleh perusahaan.Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
Manusia sebagai salah satu sumber daya dicapai oleh seorangkaryawan dalam
yang bersifat dinamis dan memiliki melaksanakan tugasnya sesuai dengan
kemampuan untuk terus berkembang perlu tanggung jawab yangdiberikan kepadanya
mendapat perhatiandari pihak perusahaan. (Mangkunegara, 2007). Karyawan dapat
Perhatian ini diperlukan mengingat bekerja dengan baikbila memiliki kinerja
dalammenjalankan aktivitasnya, perusahaan tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja
akan selalu berhadapan dengansumber daya yang baik pula.Dengan adanya kinerja yang
manusia yang dimilikinya. Hal ini didukung tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan
pendapat Hasibuan yang menyatakanbahwa tujuanorganisasi dapat tercapai, sebaliknya
manusia selalu berperan aktif dan dominan tujuan organisasi susah atau bahkan tidak
dalam setiaporganisasi. Sebaik-baiknya dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak
program yang dibuat oleh perusahaan memiliki kinerja yang baik sehingga tidak
akansulit untuk dapat dijalankan tanpa peran dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
aktif karyawan yang dimilikiperusahaan Sumber daya manusia merupakan tokoh
tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat sentral dalam organisasi maupunperusahaan.
diketahui artipenting karyawan dalam Agar aktivitas manajemen berjalan dengan
suatuperusahaan. baik, perusahaan harusmemiliki karyawan
Seorang karyawan yang memiliki yang berpengetahuan dan berketrampilan
kinerja yang tinggi dan baik dapatmenunjang tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan
tercapainya tujuan dan sasaran yang telah seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan

Vol. 04. No. 1 April 2016

16
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

meningkat (Budi Setiyawan dan Waridin, adil untuk karyawan, akan mendorong
2006). Kinerja karyawan merupakan hasil atau karyawan untuk lebih baik dalam melakukan
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar atas masing-masing tugas yang diberikan
kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. perusahaan. Namun dalam pemberian
Kinerja yang baik adalah kinerja yang kompensasi ini, hal-hal yang paling sulit
optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar dilakukan adalah bagaimana cara memberikan
organisasi dan mendukung tercapainya tujuan kompensasi yang adil dan layak kepada
organisasi. Organisasi yang baik adalah karyawan, seperti disinggung diatas , bahwa
organisasi yang berusaha meningkatkan bila kompensasi yang diberikan perusahaan
kemampuan sumber daya manusianya, karena tersebut dirasakan tidak layak dan adil , maka
hal tersebut merupakan faktor kunci untuk tujuan dari kompensasi itu sendiri
meningkatkan kinerja karyawan. kemungkinan besar tidak akan tercapai sesuai
Peningkatan kinerja karyawan akan dengan apa yang diharapkan. Untuk mencapai
membawa kemajuan bagi perusahaan untuk tingkat keadilan dan kelayakan yang lebih
dapat bertahan dalam suatu persaingan baik, maka perbedaan pemberian kompensasi
lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh hanya berdasarkan kepada perbedaan-
karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan perbedaan kegiatan manajerial, tanggung
kinerja karyawan merupakan tantangan jawab, kemampuan, pengetahuan dan
manajemen yang paling serius karena produktivitas.
keberhasilan untuk mencapai tujuan dan Motivasi adalah suatu faktor yang
kelangsungan hidup perusahaan tergantung mendorong seseorang untuk melakukan suatu
pada kualitas kinerja sumber daya manusia aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi
yang ada didalamnya. sering kali diartikan pula sebagai faktor
Dalam meningkatkan kinerja pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas
karyawannya perusahaan menempuh beberapa yang dilakukan seseorang pasti memiliki
cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, sesuatu faktor yang mendorong aktivitas
pemberian kompensasi yang layak, tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dari seseorang untuk melakukan suatu
dan pemberian motivasi. Melalui proses- aktivitas tertentu pada umumnya adalah
proses tersebut, karyawan diharapkan akan kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
lebih memaksimalkan tanggung jawab atas Selain faktor motivasi kerja, lingkungan
pekerjaan mereka karena para karyawan telah kerja tempat karyawan tesebut bekerja tidak
terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja
tentu berkaitan dengan implementasi kerja karyawan. Dimana lingkungan kerja adalah
mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, kondisi-kondisi material dan psikologis yang
lingkungan kerja yang baik serta pemberian ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi
motivasi pada dasarnya adalah hak para harus menyediakan lingkungan kerja yang
karyawan dan merupakan kewajiban dari memadai seperti lingkungan fisik (tata ruang
pihak perusahaan untuk mendukung kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih,
kontribusi para karyawannya dalam rangka pertukaran udara yang baik, warna,
mencapai tujuan yang telah ditentukan. penerangan yang cukup maupun music yang
Pemberian kompensasi sangat penting merdu), serta lingkungan non fisik (suasana
bagi karyawan, karena besar kecilnya kerja karyawan, hubungan antara sesame
kompensasi merupakan ukuran terhadap karyawan bekerja dan meningkatkan kinerja
prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem karyawan).
kompensasi yang diberikan perusahaan cukup

Vol. 04. No. 1 April 2016

17
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

Kinerja perusahaan dapat dinilai dari informasi tentang kinerja dalam organisasinya.
motivasi kerja karyawannya. Motivasi kerja Kinerja sebagai hasil – hasil fungsi pekerjaan /
yang salah satunya disebabkan oleh pemberian kegiatan seseorang atau kelompok dalam
kompensasi yang sesuai dapat terlihat dari suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan berbagai faktor untuk mencapai tujuan
tugasnya. Jika kompensasi lebih diperhatikan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika,
oleh perusahaan maka diharapkan keahlian 2006:123)
yang dimiliki karyawan dan motivasi kerja
dapat meningkat sehingga kinerja karyawan 1.2 Motivasi
dapat meningkat juga. Motivasi membicarakan tentang
Oleh karena, itu salah satu cara terbaik bagaimana cara mendorong semangat kerja
untuk meningkatkan kapasitas kinerja seseorang, agar mau berkerja dengan
karyawan adalah dengan menghubungkan memberikan secara optimal kemampuan dan
kompensasi dan lingkungan kerja serta keahliannya guna mencapai tujuan organisasi.
memotivasi karyawan agar lebih Motivasi menjadi penting karena dengan
meningkatkjan kerjanya, sehingga motivasi diharapkan setiap karyawan mau
produktivitas meningkat dan perusahaan bekerja keras dan antusias untuk mencapai
mampu menghasilkan produk dengan harga produktivitas kerja yang tinggi. Perilaku
yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan seseorang dipengaruhi dan dirangsang oleh
bukan hanya unggul dalam persaingan, namun keinginan, pemenuhan kebutuhan serta tujuan
juga mampu mempertahankan kelangsungan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari
hidupnya bahkan mampu meningkatkan dalam dan dari luar. Rangsangan ini akan
profitabilitas dan mengembangkan usahanya menciptakan dorongan pada seseorang untuk
(Triyono Nugroho, 2009). melakukan aktivitas seperti telah dikutip di
depan bahwa pengertian motivasi, menurut
2. LANDASAN TEORI Berelson dan Steiner adalah suatu usaha sadar
untuk mempengaruhi perilaku seseorang
1.1 Kinerja Karyawan supaya mengarah tercapainya tujuan
Kinerja adalah hasil atau tingkat organisasi (Wahjosumidjo,2009 : 178).
keberhasilan seseorang secara keseluruhan Selain pendapat diatas, ada beberapa
selama periode tertentu dalam melaksanakan pendapat yang memberikan pengertian yang
tugas dibandingkan dengan berbagai sama atau hampir sama, yaitu :
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, “Menurut Wayne F. Cascio, motivasi adalah
target atau sasaran atau kriteria yang telah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati seseorang untuk memuaskan kebutuhannya,
bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). misalnya : rasa lapar, haus, dan dahaga.”
Kinerja merupakan perilaku organisasi (Malayu SP.Hasibuan : 95)
yang secara langsung berhubungan dengan
produksi barang atau penyampaian jasa. 1.3 Kompensasi
Informasi tentang kinerja organisasi Kebijaksanaan kompensasi merupakan
merupakan suatu hal yang sangat penting kebijaksanaan yang penting dan strategis
digunakan untuk mengevaluasi apakah proses karena hal ini langsung berhubungan dengan
kinerja yang dilakukan organisasi selama ini peningkatan semangat kerja, kinerja dan
sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan motivasi karyawan dalam suatu perusahaan.
atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik
banyak organisasi yang justru kurang atau berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang
bahkan tidak jarang ada yang mempunyai diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

Vol. 04. No. 1 April 2016

18
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

atas kinerja yang disumbangkan kepada Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan
perusahaan (Gorda, 2006). tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan
Kompensasi merupakan sebuah mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja
komponen penting dalam hubungannya yang kemudian berdampak pada kemerosotan
dengan karyawan. Kompensasi sangat semangat kerja karyawan yang pada
dipengaruhi faktor-faktor internal daneksternal gilirannya menyebabkan kinerja karyawan
perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi akan merosot pula
oleh tekanan-tekananfaktor-faktor pasar kerja,
posisi rebut tawar kolektif, peraturan 1.4 Lingkungan Kerja
pemerintah,filosofi manajemen puncak Manusia dapat diartikan sebagai sebuah
tentang pembayaran dan manfaat termasuk konsep atau sebuah fakta,sebuah gagasan atau
tentangkompensasi internasional realitas, sebuah kelompk atau seorang
(Mangkuprawira, 2004). individu. Dalam hubungan dengan
Kompensasi menurut Davis dan Werther lingkungannya, ia merupakan suatu organisme
dalam Mangkuprawira (2004)merupakan hidup (living organism). Terbentuknya pribadi
sesuatu yang diterima karyawan sebagai seseorang dipengaruhi oleh lingkungan
penukar dari kontribusi jasamereka pada bahkan secara ekstrim dapat dikatakan, setiap
perusahaan. Jika dikelola dengan baik, orang berasal dari suatu lingkungan, baik
kompensasi membantuperusahaan mencapai lingkungan vertical (genetika, tradisi),
tujuan dan memperoleh, memelihara, dan horizontal (geografik, fisik, social),maupun
menjagakaryawan dengan baik. Sebaliknya kesejarahan. Menurut Ndraha (2007:12),
tanpa kompensasi yang cukup, karyawan lingkungan adalah keseluruhan yang
yangada sangat mungkin untuk meninggalkan mengitari, termasuk yang dikitari yaitu
perusahaan dan untuk melakukanpenempatan manusia yang bersangkutan. Walaupun
kembali tidaklah mudah. Akibat dari tampaknya definisi itu sederhana, dalam
ketidakpuasan dalampembayaran bisa jadi praktek sangat sulit membedakan dan
akan mengurangi kinerja, meningkatkan menarikbatas antara mana yang diluar dan
keluhan-keluhan,penyebab mogok kerja, dan mana yang didalam suatu organisasi.
mengarah pada tindakan-tindakan fisik Menurut Notoatmojo (2005:15)
danpsikologis, seperti meningkatnya derajat Lingkungan kerja adalah : “Keseluruhan
ketidakhadiran dan perputaran karyawan,yang sistem gagasan, tindakan dan suasana tempat
pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan kerja yng akan berdampak pada kinerja guru
jiwa karyawan yang parah.Sebaliknya, jika pada suatu organisasi “ Rohiman
terjadi kelebihan pembayaran, juga akan Notowidagdo (2004 : 23) menyebutkan bahwa
menyebabkan perusahaan dan individual lingkungan kerja ialah konfigurasi dari
berkurang daya kompetisinya dan suasana kerja yang dipelajari dan hasil tingkah
menyebabkankegelisahan, perasaan bersalah, laku, yang unsur-unsur pembentukannya
dan suasana yang tidak nyaman dikalangan didukung dan diteruskan oleh anggota dari
karyawan. masyarakat tertentu.
Kompensasi adalah segala sesuatu Lingkungan kerja adalah kehidupan
yang diterima para karyawan sebagai balas sosial,psikologi,dan fisik dalam perusahaan
jasa untuk mereka (Handoko, 2001). Bila yang berpengaruh terhadap pekerja dalam
Perumusan kebijaksanaan kompensasi tepat melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia
baik dalam aspek keadilan, maka karyawan tidak terlepas dari berbagai keadaan
akan merasa puas dan termotivasi untuk lingkungan sekitarnya,antara manusia dan
melaksanakan berbagai kegiatan yang lingkungan terdapat hubunganyang sangat
berhubungan dengan pencapaian perusahaan. erat. Dalam hal ini,manusia akan selalu

Vol. 04. No. 1 April 2016

19
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai 3. Pengaruh antara Kompensasi

keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian terhadap Kinerja Karyawan
juga halnya ketika melakukan Simamora (2004) mengatakan bahwa
pekerjaan,karyawan sebagai manusia tidak kompensasi dalam bentuk finansial adalah
dapat dipisahkan dari berbagai keadaan penting bagi karyawan, sebab dengan
disekitar tempat mereka bekerja, yaitu kompensasi ini mereka dapat memenuhi
lingkungan kerja. Selama melakukan kebutuhannya secara langsung, terutama
pekerjaan,setiap pegawai akan berinteraksi kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian,
dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam tentunya pegawai juga berharap agar
lingkungan kerja. kompensasi yang diterimanya sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikan dalam
1.5 Kerangka Pemikiran bentuk non finansial juga sangat penting bagi
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini pegawai terutama untuk pengembangan karir
adalah untuk mengetahui dan menguji mereka.
apakah terdapat pengaruh kompensasi dan 4. Pengaruh antara Lingkungan Kerja
lingkungan kerja terhadap motivasi serta terhadap Kinerja Karyawan
dampaknya pada kinerja karyawan Bank MenurutNotoatmojo (2000:15)
Rakyat Indonesia Cabang Bekasi. Lingkungan kerja adalah : “Keseluruhan
1. Pengaruh antara Kompensasi sistem gagasan, tindakan dan suasana tempat
terhadap Motivasi Kerja kerja yang akan berdampak pada kinerja
Menurut Robbins (2007) motivasi karyawan“.Lingkungan kerja dapat
merupakan proses yang berperan pada menciptakan hubungan kerja yang
intensitas, arah, dan lamanya berlangsung meningkatkan antara orang-orang yang ada
upaya individu ke arah pencapaian sasaran. didalam lingkungan,oleh karena itu
Sehingga apabila seorang karyawan lingkungan kerja harus baik dan kondusif
menganggap bahwa kompensasi yang karena dengan tercpitanya lingkungan kerja
diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang yang baik dan kondusif yang menjadikan
karyawan harapkan, maka akan dapat karyawan merasa betah berada diruangan dan
memotivasi karyawan untuk meningkatkan merasa senang serta bersemangat untuk
kinerja karyawan. melaksanakan tugas-tugas sehingga kepuasan
2. Pengaruh antara Lingkungan Kerja kerja akan terbentuk dan dari kepuasaan kerja
terhadap Motivasi Kerja karyawan tersebut sehinggga kinerja
Lingkungan kerja sangat penting dalam karyawan juga akan meningkat.
memotivasi pencapaian kinerja karyawan 5. Pengaruh antara Motivasi Kerja
(Meilan S,2007:115). Dimana lingkungan terhadap Kinerja Karyawan
kerja mempengaruhi karyawan dalam Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim
menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya (2006) menyebutkan ada salah satu faktor
lingkungan kerja yang memadai tentunya akan yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor
membuat karyawan betah dalam bekerja, motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi
sehingga akan timbul semangat kerja dan yang menggerakan seseorang berusaha untuk
kegairahan kerja karyawan dalam mencapai tujuan atau mencapai hasil yang
melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan diinginkan. Rivai (2004) menunjukan bahwa
lingkungan kerja yang tidak memadai dapat semakin kuat motivasi kerja, kinerja pegawai
mengganggu konsentrasi karyawan dalam akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa
melaksanakan pekerjaannya sehingga setiap peningkatan motivasi kerja pegawai
menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan akan memberikan peningkatan yang sangat
kinerja karyawan akan menurun.

Vol. 04. No. 1 April 2016

20
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

berarti bagi peningkatan kinerja pegawai semangat dalam bekerja, dan salah satu yang
dalam melaksanakan pekerjaannya. tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi
6. Pengaruh antara Kompensasi kemajuan dan keberhasilan subuah
terhadap Kinerja Karyawan yang organisasi.Mengingat bahwa lingkungan kerja
dimediasi oleh Motivasi Kerja berkolerasi erat dengan motivasi, maka
Malayu S.P. Hasibuan (2002) pegawai/pekerja harus mempunyai jiwa
mengatakan bahwa salah satu tujuan kedisiplinan dalam melaksanakan berbagai
pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika pekerjaan di lingkungan kerja. Lingkungan
balas jasa yang diberikan cukup besar, kerja adalah kehidupan sosial,psikologi,dan
manajer akan mudah memotivasi bawahannya. fisik dalam perusahaan yang berpengaruh
Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan terhadap pekerja dalam melaksanakan
proses yang berperan pada intensitas, arah, tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas
dan lamanyaberlangsung upaya individu ke dari berbagai keadaan lingkungan
arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila sekitarnya,antara manusia dan lingkungan
seorang karyawan menganggap bahwa terdapat hubunganyang sangat erat hal ini
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sangat memotivasi karyawan agar mencapai
sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka kinerja yang lebik baik.
akan dapat memotivasi karyawan untuk Kerangka pemikiran dari penelitian ini
meningkatkan kinerja karyawan. adalah bahwa ada pengaruh dari kompensasi,
7. Pengaruh antara Lingkungan Kerja motivasi dan lingkungan kerja terhadap
terhadap Kinerja Karyawan yang kinerja karyawan. Pengaruh kompensasi,
dimediasi oleh Motivasi Kerja motivasi dan lingkungan kerja terhadap
Hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja karyawan, secara skematis di
motivasi di tingkat perusahaan dapat memacu gambarkan seperti pada gambar di bawah ini :

e1 e2
kompensasi

Motivasi Kerja Kinerja

Karyawan
Lingkungan
Kerja

Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran

1.6 Hipotesis Penelitian PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang

Berdasarkan latar belakang dan landasan Bekasi.
teori yang telah disampaikan sebelumnya, 3. Kompensasi berpengaruh langsung
maka dapatlah dirumuskan hipotesis sebagai terhadap Kinerja karyawan pada PT.
berikut : Bank Rakyat Indonesia Cabang
1. Kompensasi berpengaruh langsung Bekasi.
terhadap Motivasi kerja padaPT.Bank 4. Lingkungan kerja berpengaruh
Rakyat Indonesia Cabang Bekasi. langsung terhadap Kinerja karyawan
2. Lingkungan kerja berpengaruh pada PT. Bank Rakyat Indonesia
langsung terhadap Motivasi kerja pada Cabang Bekasi.

Vol. 04. No. 1 April 2016

21
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

5. Motivasi kerja berpengaruh langsung Apabila Validitas Product Momen

terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pearson Correlation terdapat item soal yang
Bank Rakyat Indonesia Cabang tidak valid, maka ada beberapa pilihan yang
Bekasi. perlu dilakukan yakni, mengulang dan
6. Kompensasi berpengaruh tidak mengganti dengan soal yang lain, mengulang
langsung terhadap Kinerja karyawan angket dan dibagikan kepada responden lagi
melalui motivasi kerja karyawan pada tanpa harus diganti soalnya, atau tidak
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang mengubah soal dan tidak membagikan ulang
Bekasi. angket kepada responden, namun angket yang
7. Lingkungan kerja berpengaruh tidak tidak valid di drop atau tidak ikut dihitung
langsung terhadap Kinerja karyawan dalam uji berikutnya.
melalui motivasi kerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang B. Uji Reliabilitas
Bekasi. Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk
mengetahui tingkat keandalan
instrumen.Saifuddin Azwar (2004),
2. METODOLOGI PENELITIAN mengatakan bahwa reliabilitas menunjuk pada
suatu pengertian bahwa instrumen yang
3.1 Metode Analisis Data digunakan dalam penelitian untuk
A. Uji Validitas memperoleh informasi yang diinginkan dapat
Uji Validitas adalah prosedur untuk dipercaya (diandalkan) sebagai alat
memastikan apakah kuesioner yang akan pengumpul data serta mampu mengungkap
dipakai untuk mengukur variabel penelitian informasi yang sebenarnya di lapangan. Uji
valid atau tidak. Kuesioner dikatakan valid reliabilitas internal adalah cara menguji suatu
apabila dapat mempresentasikan atau atau alat ukur untuk sekali pengambilan data.
mengukur apa yang hendak diukur (variabel Uji reliabilitas yang digunakan di
penelitian). Pengukuran validitas adalah dalam penelitian ini adalah Alpha Cronbach.
dengan cara mengkoreksikan antara skor Formula ini digunakan untuk melihat sejauh
faktor (penjumlahan item dalam satu faktor) mana alat ukur dapat memberikan hasil yang
dengan skor total faktor (total keseluruhan relatif tidak berbeda atau konsisten bila
faktor), sedangkan pengukuran validitas item dilakukan pengukuran kembali terhadap suatu
dengan cara mengkorelasikan antara skor item fenomena sosial.Metode pengambilan
dengan skor total item. keputusan pada pada uji reliabilitas biasanya
Perhitungan validitas dari sebuah menggunakan batasan 0,6. Menurut Uma
instrument dapat menggunakan metode sekaran, reliabilitas kurang dari 0,6 adalah
Pearson Correlation atau dapat pula kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan
menggunakan metode Correced Item Total diatas 0,8 adalah baik.
Correlation.Uji Validitas Product Momen
Pearson Correlation, dasar pengambilan 3.2 Uji Asumsi Klasik
keputusannya adalah sebagai berikut : Uji asumsi klasik harus dilakukan
1. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai sebelum pengujian hipotesis. Pengujian ini
r tabel, maka angket tersebut dilakukan untuk memperoleh parameter yang
dinyatakan valid. valid dan handal. Oleh karena itu, diperlukan
2. Jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai pengujian dan pembersihan terhadap
r tabel, maka angket tersebut pelanggaran asumsi dasar jika memang
dinyatakan tidak valid. terjadi. Pengujian-pengujian asumsi dasar
klasik regresi terdiri dari Uji Normalitas, Uji

Vol. 04. No. 1 April 2016

22
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas dan  Jika nilai Tolerance lebih kecil dari 0,10
Uji Autokorelasi. maka artinya terjadi Multikolinieritas
terhadap data yang di uji.
A. Uji Normalitas Data C. Uji Heteroskedastisitas
Uji Normalitas digunakan untuk Heteroskedastisitas adalah keadaan
mengetahui data terdistribusi dengan normal dimana terjadinya ketidaksamaan varian dari
atau tidak, Analisis parametrik seperti regresi residual pada model regresi. Model regresi
linier mensyaratkan bahwa data harus yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah
terdistribusi dengan normal. Uji Normalitas heteroskedastisitas.Untuk mendeteksi ada
dapat menggunakan 2 metode yaitu Metode tidaknya heteroskedastisitas, penulis
Lilieforsdan Kolmogorov – smirnov Z, kita menggunakan Metode uji Spearman”s rho.
dapat memilih salah satu dari metode tersebut. Uji heteroskedastisitas Spearman”s rho
Dengan metode Kolmogorov – smirnov Z, mengkorelasikan nilai residual hasil regresi
dasar pengambilan keputusan dalam uji dengan masing-masing variabel independen.
normalitas yakni : Metode pengambilan keputusan pada uji
 Data berdistribusi normal apabila heteroskedasitas dengan Spearman”s rho yaitu
probabilitas > 0,05 :
 Data tidak berdistribusi normal apabila  Apabila nilai signifikansi>0,05 maka
probabilitas < 0,05 tidak terjadi masalah heteroskedastisitas
 Apabila signifikansi < 0,05 maka terjadi
B. Uji Multikolinearitas masalah heteroskedastisitas.
Multikolinearitas adalah keadaan
dimana antara dua variabel independen atau D. Uji Autokorelasi
lebih pada model regresi terjadi hubungan Auto korelasi adalah keadaan dimana
linier yang sempurna atau mendekati terjadinya korelasi dari residual untuk
sempurna.Model regresi yang baik pengamatan satu dengan pengamatan yang
mensyaratkan tidak adanya masalah lain yang disusun menurut runtun waktu.
multikolinearitas.Untuk mendeteksi ada Model regresi yang baik mensyaratkan tidak
tidaknya multikolinearitas, ada beberapa adanya masalah auto korelasi.Untuk
metode diantaranya dengan melihat nilai mendeteksi ada tidaknya auto korelasi adalah
Tolerance dan VIF. dengan menggunakan metode uji Durbin-
Dasar pengambilan keputusan pada Uji Watson (DW test).
Multikolinearitas dapat dilakukan dengan dua Menurut Yudiaatmaja (2013:86)
cara yakni : mengemukakan bahwa untuk menguji ada
Dengan nilai Tolerance : tidaknya autokorelasi dilakukan pengujian
 Jika nilai Tolerance lebih besar dari 0,10 terhadap nilai Uji Durbin-Watson (Uji Dw)
maka artinya tidak terjadi dengan ketentuan menggunakan batasan-
Multikolinieritas terhadap data yang di batasan kelima wilayah, berdasarkan jumlah
uji. data (n), jumlah variabel bebas (k) dan tingkat
signifikansi (α) pada Gambar Durbin Watson,
sebagai berikut :

Gambar 3.2 Durbin Watson

Vol. 04. No. 1 April 2016

23
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

Apabila nilai DW berada diantara 1,54 dan atau tidak. Analisis parametrik seperti regresi
2,46 maka tidak ada autokorelasi dan bila linier mensyaratkan bahwa data harus
nilai DW diantara 0 dan 1,10 dapat terdistribusi dengan normal. Uji normalitas
disimpulkan bahwa data mengandung pada regresi bisa menggunakan beberapa
autokorelasi positif, bila nilai DW diantara metode, antara lain dengan metode
2,46 dan 2,90 maka autokorelasi tidak dapat Kolmogorov – Smirnov Z untuk menguji data
diputuskan, bila nilai DW diantara 2,90 dan 4 masing – masing variabel dan metode
maka data mengandung autokorelasi negatif. Probability Plots.
Metode pengambilan keputusan dengan
3. HASIL PENELITIAN DAN menggunakan kriteria :
INTREPRETASI DATA  Data berdistribusi normal apabila
probabilitas > 0,05
3.1 Pengujian Asumsi Klasik  Data tidak berdistribusi normal apabila
A. Uji Normalitas Data probabilitas < 0,05
Uji normalitas digunakan untuk
mengetahui data terdistribusi dengan normal
Tabel 4.1
Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kompensasi Lingkun Motivasi Kinerja
gan
kerja
N 60 60 60 60
Mean 24,8500 24,0333 24,8667 24,5167
Normal Parametersa,b Std. 2,57646 2,54430 2,73376 2,81336
Deviation
Absolute ,121 ,131 ,116 ,134
Most Extreme
Positive ,082 ,105 ,069 ,079
Differences
Negative -,121 -,131 -,116 -,134
Kolmogorov-Smirnov Z ,935 1,017 ,897 1,040
Asymp. Sig. (2-tailed) ,346 ,252 ,397 ,229
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Dari tabel 4.11 dapat diketahui bahwa Multikolinearitas adalah keadaan

kompensasi sebesar 0,346 dan Lingkungan dimana antara dua variabel independen atau
Kerja sebesar 0,252, Motivasi Kerja sebesar lebih pada model regresi terjadi hubungan
0,397 dan Kinerja Karyawan sebesar 0,229. lonier yang sempurna atau mendekati
Signifikansi data dari keempat variabel sempurna. Model regresi yang baik
tersebut lebih besar dari 0,05, oleh karena itu mensyaratkan tidak adanya masalah
dapat disimpulkan bahwa keempat variabel multikolinearitas.
tersebut dapat dinyatakan bahwa data Menurut Yudiaatmaja (2013: 78), untuk
terdistribusi normal. mengidentifikasi ada atau tidaknya
multikolinearitas dari nilai Variance Iflation
B. Uji Multikolinearitas Factor (VIF). Jika nilai VIF ≤ 10, maka
dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas.

Vol. 04. No. 1 April 2016

24
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

Kebalikannya, jika nilai VIF > 10 maka Tolerance yang berarti bahwa jika Collinierity
dinyatakan terjadi multikolinearitas. VIF Tolerance di bawah 0,1 maka ada gejala
ditaksir dengan menggunakan formula 1 / (1- multikolinearitas.
R2). Unsur (1-R2) disebut dengan Collinierity
Tabel 4.2
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity
Coefficients d Statistics
Coefficient
s
B Std. Beta Tolera VIF
Error nce
(Constant -2,159 1,725 -1,251 ,216
)
Kompens ,252 ,104 ,230 2,428 ,018 ,369 2,713
asi
1 Lingkung ,518 ,089 ,469 5,852 ,000 ,517 1,933
an kerja
,321 ,100 ,311 3,194 ,002 ,349 2,865
Motivasi

a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel 4.12dimana variabel heteroskedastisitas. Jika varians dari residual

Kompensasi memiliki nilai VIF sebesar pengamatan satu ke pengamatan lain tetap,
2,713dan Tolerance memiliki nilai 0,369, maka disebut homoskedastisitas dan jika
Lingkungan Kerja memiliki nilai VIF sebesar varians berbeda, maka disebut
1,933dan Tolerancememiliki nilai 0,517, heteroskedastisitas.
Motivasi Kerja memiliki nilai VIF sebesar Untuk mendeteksi ada tidaknya
2,865dan Tolerancememiliki nilai 0,349, heteroskedastisitas penulis menggunakan
maka dapat disimpulkan bahwa pada variabel metode Spearman’srho.Metode pengambilan
bebas tidak terjadi persoalan keputusan pada uji heteroskedastisitas dengan
multikolinearitas. Spearman’s rhoyaitu :
 Apabila nilai signifikan> 0,05 maka
C. Uji Heteroskedastisitas tidak terjadi masalah
Adalah keadaan dimana terjadinya heteroskedastisitas.
ketidaksamaan varian dari residual pada  Apabila nilai signifikan < 0,05 maka
model regresi, dari satu pengamatan ke terjadi masalah heteroskedastisitas.
pengamatan yang lain. Model regresi yang
baik mensyaratkan tidak adanya masalah

Vol. 04. No. 1 April 2016

25
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

Tabel 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Correlations
Unstandard Lingku kompe Moti
ized ngan nsasi vasi
Residual kerja
Correlatio 1,000 ,013 ,104 -,009
n
Coefficie
Unstandardized nt
Residual
Sig. (2- . ,923 ,428 ,943
tailed)
N 60 60 60 60
**
Correlatio ,013 1,000 ,653 ,788*
*
n
Coefficie
Kompensasi nt
Sig. (2- ,923 . ,000 ,000
tailed)
Spearman's N 60 60 60 60
**
rho Correlatio ,104 ,653 1,000 ,672*
*
n
Coefficie
Lingkungan kerja nt
Sig. (2- ,428 ,000 . ,000
tailed)
N 60 60 60 60
Correlatio -,009 ,788** ,672** 1,000
n
Coefficie
Motivasi nt
Sig. (2- ,943 ,000 ,000 .
tailed)
N 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 2. Variabel Lingkungan Kerja

pengujian heteroskedastisitas dengan uji menghasilkan nilai signifikansi 0,428>
Spearman’s rhomenunjukan tidak terjadi 0,05
masalah heteroskedastisitas diantara variabel 3. Variabel Motivasi Kerja menghasilkan
independen yang diuji. nilai signifikansi 0,943> 0,05
Berikut hasil dari pengujian di atas yaitu : Pengujian heteroskedastisitas dengan
1. Variabel kompensasi menghasilkan nilai uji Spearman’s rho menunjukkan tidak terjadi
signifikansi 0,923> 0,05 masalah heteroskedastisitas diantara variabel
independen yang diuji.

Vol. 04. No. 1 April 2016

26
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

D. Uji Autokorelasi regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya

Auto korelasi adalah keadaan dimana masalah autokorelasi. Untuk mendeteksi ada
terjadinya korelasi dari residual untuk tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini
pengamatan 1 dengan pengamatan yang lain digunakan Uji Durbin Watson (DW
yang disusun menurut runtut waktu. Model Test).Berikut adalah gambar Durbin Watson :
Tabel 4.4 Durbin Watson

Apabila nilai DW berada diantara 1,54 bila nilai DW diantara 2,46 dan 2,90 maka
dan 2,46 maka tidak ada autokorelasi dan bila autokorelasi tidak dapat diputuskan, bila nilai
nilai DW diantara 0 da 1,10 dapat disimpulkan DW diantara 2,90 dan 4 maka data
bahwa data mengandung autokorelasi positif, mengandung autokorelasi negatif.
Tabel 4.5
Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Mode R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
l Square Estimate
a
1 ,902 ,814 ,804 1,24485 1,852
a. Predictors: (Constant), Motivasi, kompensasi, lingkungan kerja
b. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan tabel 4.14 di atas 1.1 Hasil Uji Hipotesis

menunjukan nilai Durbin Watson sebesar Hasil Analisis Jalur dapat digambarkan
1,852, dimana nilai DW berada diantara 1,54 secara keseluruhan yang menjelaskan
dan 2,46, maka dapat disimpulkan tidak ada pengaruh kompensasi, Lingkungan kerja
autokorelasi dalam penelitian ini. terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada
kinerja karyawan, dapat di simpulkan dalam
tabel dan gambar di bawah ini :
Tabel 4.6
Koefisien Jalur, Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Pengaruh Koefisien Pengaruh
Variabel Jalur Langsung Tidak Total
langsung
Melalui Y
X1 terhadap Y 0,594 0,594 - 0,594
X2 terhadap Y 0,284 0,284 - 0,284
X1 terhadap Z 0,230 0,230 0,311 0,185
X2 terhadap Z 0,469 0,469 0,311 0,088
Y terhadap Z 0,311 0,311 - 0,311
e1 0,349 - - -
e2 0,186 - - -

Vol. 04. No. 1 April 2016

27
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dilingkungan kerja maka semakin kuat

ternyata keseluruhan hipotesis alternatif yang motivasi kerja karyawan.
diajukan, secara signifikan dapat diterima. Manfaat lingkungan adalah menciptakan
Uraian masing-masing penerimaan seluruh gairah dalam bekerja sehingga karyawan
hipotesis yang dimaksud dapat dijelaskan termotivasi untuk bekerja dengan baik.
sebagai berikut : Kondisi ini menunjang berbagai pihak dalam
menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung
2. Pengaruh Kompensasi terhadap jawabnya sehingga akan mendukung usaha
Motivasi Kerja dalam pencapaian sasaran perusahaan.Apabila
Hasil analisis membuktikan terdapat tedapatLingkungan kerja yang baik, maka
pengaruh signifikan dan positif terhadap makin tinggi efektivitas kerja karyawan,
motivasi kerja yang ditunjukkan dari nilai sehingga motivasi kerja karyawan akan
standardized direct effect sebesar 0,594. semakin baik.
Dengan demikian hasil analisis ini
memberikan informasi bahwa 4. Pengaruh Kompensasi terhadap
Kompensasiberpengaruh signifikan dan positif Kinerja Karyawan
terhadap motivasi kerja. Tanda positif Hasil analisis membuktikan terdapat
menunjukkan bahwa semakin kuat pengaruh signifikan dan positifantara
pemahaman dan pemberian kompensasi kompensasi terhadap kinerja karyawan yang
maka semakin kuat motivasi kerja karyawan . ditunjukkan dari nilai standardized direct
Hasil penelitian ini konsisten dengan effect sebesar 0,230. Dengan demikian hasil
beberapa hasil penelitian dan teori bahwa ada analisis ini memberikan informasi bahwa
beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kompensasi berpengaruh signifikan dan
motivasi kerja karyawan diantaranyaadalah positif secara langsung terhadap kinerja
kompensasi. Kajian yang dilakukan Alex S. karyawan.
Nitisemito(2010), menyatakan pemberian Hasil penelitian ini konsisten dengan
kompensasikepada karyawan teori dan hasil penelitian bahwa ada beberapa
sangatberpengaruh terhadap kinerja karyawan variabel yang dapat mempengaruhi kinerja
dengan motivasi sebagai variabel mediasi. karyawan. Salah satu variabel yang
Malayu S.P Hasibuan (2012), menyatakan berpengaruh adalah kompensasi. Hal ini
kompensasi berperan penting dalam konsisten dengan kajian yang dilakukan
memotivasi karyawan, serta motivasi Hasibuan (2007) bahwa jika kompensasi yang
karyawan berdampak pada kinerja karyawan. diterima karyawan semakin besar maka
jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin
3. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap baik dan pemenuhan kebutuhan yang
Motivasi Kerja dinikmatinyaakan semakin banyak. Disinilah
Hasil analisis membuktikan terdapat letak pentingnya kompensasi bagi karyawan
pengaruh signifikan dan positif terhadap sebagai penjual tenaga (fisik dan pikiran).
motivasi kerja yang ditunjukkan dari nilai
standardized direct effect sebesar0,284. 5. Pengaruh Lingkungan Kerja
Dengan demikian hasil analisis ini terhadap Kinerja Karyawan.
memberikan informasi bahwa lingkungan Hasil analisis membuktikan terdapat
kerja berpengaruh signifikan dan positif secara pengaruh signifikan dan positif terhadap
langsung terhadap motivasi kerja. Tanda kinerja karyawan yang ditunjukkan dari
positif menunjukkan bahwa semakin nilai standardized direct effect sebesar 0,469.
meningkat pemahaman dan pelaksanaan Dengan demikian hasil analisis ini
memberikan informasi bahwa Lingkungan

Vol. 04. No. 1 April 2016

28
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

kerja berpengaruh signifikan dan positif secara kinerja di bandingkan jika melalui motivasi
langsung terhadap kinerja karyawan.Tanda kerja karyawan.
positif menunjukkan bahwa semakin
meningkatpelaksanaan lingkungan kerja maka 4. PENUTUP
semakin tinggipula kinerjakaryawan.
5.1 Kesimpulan
6. Pengaruh langsung Motivasi Kerja Berdasarkan hasil penelitian dan analisa
terhadap Kinerja Karyawan. data yang dilakukan mengenai pengaruh
Hasil analisis membuktikan terdapat kompensasi, lingkungan kerja terhadap
pengaruh signifikan dan positif antara motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja
kepuasan terhadap kinerja karyawan yang karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia, maka
ditunjukkan dari nilai standardized direct dapat dikemukakan kesimpulan penelitian
effect sebesar 0,311. Dengan demikian hasil sebagai berikut :
analisis ini memberikan informasi bahwa 1. Kompensasi berpengaruh signifikan
motivasi kerja berpengaruh signifikan dan terhadap motivasi kerja karyawan pada
positif secara langsung terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia sebesar
karyawan.Hasil tersebut menunjukkan bahwa 0,594 atau 59,4%, dengan nilai
semakin kuat motivasi kerja karyawan maka signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil
semakin baikpula kinerjakaryawan tersebut. dari level of significant (α) 0,05.
2. Lingkungan kerja berpengaruh
7. Pengaruh tidak langsung Kompensasi signifikan terhadap motivasi kerja
terhadap Kinerja Karyawan melalui karyawan pada PT. Bank Rakyat
Motivasi Kerja. Indonesia sebesar 0,284 atau 28,4%,
Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa dengan nilai signifikan sebesar 0,007
Kompensasi memiliki pengaruh tidak atau lebih kecil dari level of significant
langsungterhadap kinerja karyawan melalui (α) 0,05
motivasi kerja sebesar0,185. Nilai ini ternyata 3. Kompensasi berpengaruh signifikan
lebih kecil jika dibandingkan dengan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
langsung kompensasi terhadap kinerja Bank Rakyat Indonesia sebesar 0,230
karyawan yaitu sebesar 0,230. Artinya atau 23%, dengan nilai signifikan
kompensasi yang ada sudah tepat di terapkan sebesar 0,018 atau lebih kecil dari level
pada PT. Bank Rakyat Indonesia. of significant (α) 0,05.
4. Lingkungan kerja berpengaruh
8. Pengaruh tidak langsung Lingkungan signifikan terhadap kinerja karyawan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia sebesar
melalui Motivasi Kerja. 0,469 atau 46,9%, dengan nilai
Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa signifikan sebesar 0,000 atau lebih kecil
lingkungan kerja memiliki pengaruh tidak dari level of significant (α) 0,05.
langsung terhadap kinerja karyawan melalui 5. Motivasi kerja berpengaruh signifikan
motivasi kerja sebesar 0,088. Nilai ini ternyata terhadap kinerja karyawan pada PT.
lebih kecil jika dibandingkan dengan pengaruh Bank Rakyat Indonesia sebesar 0,311
langsung lingkungan kerja terhadap kinerja atau 31,1% dengan nilai signifikan
karyawan yaitu sebesar 0,469. Artinya sebesar 0,002 atau lebih kecil dari level
lingkungan kerja yang ada sudah tepat di of significant (α) 0,05.
terapkan pada PT. Bank Rakyat Indonesia dan 6. Kompensasi berpengaruh tidak langsung
lebih besar pengaruh langsungnya terhadap terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja karyawan pada PT. Bank

Vol. 04. No. 1 April 2016

29
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

Rakyat Indonesia yaitu diperoleh nilai keseharian sehingga dapat berpengaruh

sebesar 0,185 atau 18,5% positif dalam memajukan perusahaan.
7. Lingkungan kerja berpengaruh tidak
langsung terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja karyawan pada DAFTAR PUSTAKA
PT. Bank Rakyat Indonesia yaitu
diperoleh nilai sebesar 0,088 atau 8,8% Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh
Persepsi Pegawai
5.2 Saran - Saran MengenaiPerilakuKepemimpinan,
Berdasarkan kesimpulan yang telah Kepuasan Kerja Dan Motivasi
diuraikan diatas, maka saran yang dapat Terhadap Kinerja. JRBI. Vol 1. No 1.
penulis uraikan adalah sebagai berikut : Hal: 63-74.
1. Penulis menyarankan bahwa Danim, Sudarwan. 2010. Kepemimpinan
kompensasi yang diberikan kepada Pendidikan: Kepemimpinan Jenius (IQ
karyawan khususnya pemberian bonus +EQ), Etika, Perilaku Mutivasional,
sehingga karyawan akan merasa lebih dan Mitos. Bandung: Alfabeta.
puas dalam bekerja dan dapat lebih Flippo, EB 2005. Manajemen Personalia, edisi
termotivasi serta dapat meningkatkan keenam. Jakarta: Erlangga.
kinerja karyawan.Lingkungan kerja Galih, Rahmat. 2013. Pengaruh Motivasi Dan
sebaiknya lebih diperhatikan lagi agar Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
suasana kerja lebih nyaman Motivasi Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan
kerja sebaiknya perusahaan dapat Informatika Provinsi Jawa Barat.
memberikan apresiasikepada karyawan Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis
bila mencapai target yang ditentukan Multivariate dengan Program SPSS .
agar karyawan termotivasi untuk Semarang: BP Universitas Diponegoro.
bekerja. Karena motivasi untuk bekerja Semarang.
sangat penting bagi tinggi rendahnya Gibson. 2003.Organisasi : Perilaku, struktur
produktivitas perusahaan. Tanpa adanya dan proses. Erlangga, Jakarta.
motivasi dari para karyawan untuk Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh
bekerja sama bagi kepentingan Motivasi, Komitmen Organisasi Dan
perusahaan, maka tujuan yang telah Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
ditetapkan tidak akan tercapai. Pegawai Pada Dinas Perhubungan
2. Bagi Penelitian Selanjutnya Hasil Uji DanTelekomunikasi Provinsi Jawa
R2 menunjukkan masih ada variabel- Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-
variabel lain yang harus diperhatikan 180. Hasibuan, Malayu S. P.
dalam penelitian ini. Penelitian- 2008.Manajemen Sumber Daya
penelitian lebih lanjut, hendaknya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
menambah variabel lain yang dapat Hasibuan, Malayu. 2007.Manajemen Sumber
mempengaruhi kinerja karyawan, karena Daya Manusia, Jakarta, Bumi. Aksara.
dengan semakin baik kinerja dari Hasibuan, Malayu S.P. 2005.Manajemen
karyawan maka akan berpengaruh baik Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
juga bagi perusahaan. Bumi Aksara, Jakarta.
3. Pihak manajemen dalam meningkatkan Husein Umar. 2005. Sumber Daya Manuasia
kinerja karyawan, diharapkan dapat dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia
menciptakan lingkungan dan hubungan Pustaka Utama
kerja yang baik bagi seluruh karyawan
agar tercipta keharmonisan dalam

Vol. 04. No. 1 April 2016

30
 JURNAL MANAJEMEN FE-UB

Kuncuro, M. 2003. Metode Riset untuk Yogyakarta: Gajah Mada University

Bisnis& Ekonomi, Bagaimana Press
Meneliti . Erlangga, Jakarta. Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen
Lukman, Lucky.2015. Pengolahan Data Sumber Daya Manusia. Salemba
Penelitian Menggunakan SPSS. Jakarta Empat. Jakarta..
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber
New York: McGraw-hill. Daya Manusia Untuk Perusahaan.
PT Rajagrafindo Persada. Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu . Rivai, Veithzal dan Basri. 2005.
2002. Manajemen Sumber Daya Performance Appraisal: Sistem Yang
Manusia.Remaja Rosdakarya. Tepat Untuk Menilai Kinerja
Bandung Pegawai Dan Meningkatkan Daya
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Evaluasi Saing Perusahaan. PT Rajagrafindo
Kinerja Sumber Daya Manusia. Persada. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2013. Robbins, Stephen, 2007, Perilaku Organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia Terj: Benyamin Molan. New Jersey
Perusahaan. Bandung: PT Rosda Prentice Hall, Inc.
Karya Saydam Gouzali. 2000.Manajemen Sumber
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Daya Manusia. Gunung Agung :
Resource Management: Jakarta.
ManajemenSumber Daya Manusia. Sekaran, Uma. 2006. Research Methode
Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: For Business: Metodologi Penelitian
Salemba Empat. Untuk bisnis .
Mathis, Robet L. Dan John H. Jackson, 2006. Soegihartono, 2012. Pengaruh Kepemimpinan
Manajemen Sumber Daya Manusia. dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Edisi Sepuluh. Jakarta: Salemba dengan Mediasi Komitment.
Empat. Universitas Dian Nuswantoro.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Semarang Jawa Tengah.
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Sudaryono, 2014. Leadership Teori dan
Budaya Organisasi Dan Praktek Kepemimpinan. Lentera Ilmu
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Cendekia, Jakarta.
Pegawai. EKOBIS .Vol 7. No 2. Hal: Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif
197-209 Kualitatif dan R&D.Bandung.
Meilan Sugiarto. 2007. Manajemen Sumber Alfabeta.
Daya Manusia, Cetakan pertama. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: Ardana Media. Penerbit : Alfabeta.
Miftah, 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Sunyoto, Danang. 2015. Penelitian Sumber
Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Daya Manusia. Center of
Gradindo Persada AcademicPublishing Service, Jakarta.
Nawawi, Hadari. 2003. Kepemimpinan Perilaku Keorganisasian, edisi pertama.
Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: BPFE

Vol. 04. No. 1 April 2016

31