Syofian Hendri (Nim 2145210088) SDM
Syofian Hendri (Nim 2145210088) SDM
Syofian Hendri (Nim 2145210088) SDM
MATA KULIAH
Pengertian SDM
MANAGEMEN
SDM
Tujuan
Fungsi MSDM MSDM
2
Pengertian SDM adalah pengembangna
dan pemanfaatan personil (pegawai)
bagi pencapaian yang efektif mengenai
sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan
individu, organisasi, masyarakat,
nasional, dan internasional. ( Faustino,
2003: 5)
Pengertian SDM M
Model Hukum
Konsep yang utama
dari manajemen
Model Finansial
sumber daya manusia,
bahwa karyawan
Model Manajerial
adalah manusia, bukan
Model Klerikal mesin ataupun alat,
sehingga bisa diketahui
Model Humanistis
bagaimana caranya
mengatur hubungan
Subtopicserta peran sumber
daya manusia yang
ada.
Model Ilmu Prilaku
PERENCANAAN
REKRUTMEN
SELEKSI
EVALUASI KINERJA
MSDM KOMPENSASI
PENGINTEGRASIAN
PEMELIHARAAN
PEMBERHENTIAN
3
Tujuan untuk
mengoptimalkan
kegunaan dari
seluruh pekerja Tujuan Sosial
didalam sebuah
perusahaan atau Tujuan
organisasi. Organisasional
Tujuan MSDM
Tujuan Fungsional
Tujuan Individual
Dari Mind Mapping kerangka fikir yang ada di atas maka kita dapat
mengetahui hal yang melatar belakangi pentingnya Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam organisasi yang bertumbuh dan berkembang adalah
pertama dilihat dari pengertian Pengertian SDM menurut dari beberapa ahli
memberikan pendapatnya mengenai pengertian manajemen sumber daya
manusia.
1. AF Stone
AF Stoner menyatakan manajemen sumber daya manusia merupakan
prosedur yang terus berkelanjutan yang memiliki tujuan untuk orang
yang tepat dalam suatu perusahaan guna ditempatkan dalam posisi atau
jabatan yang tepat ketika perusahaan membutuhkannya.
2. Melayu S.P. Hasibuan
Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni tentang
mengatur hubungan serta peran tenaga kerja supaya efisien dan efektif
dalam membantu mewujudkan tercapainya tujuan perusahaan.
karyawan serta masyarakat.
3. Henry Simamora
Manajemen Sumber Daya manusia merupakan suatu upaya pendaya-
gunaan, pengembanan, pemberian
4 nilai, pemberian ballasan jasa serta
pengelolahan terhadap individu ataupun kelompok kerja dalam
perusahaan.
4. Achmad S Rucky
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bentuk penerapan
secara efektif dan tepat didalam proses akuisisi, pendaya-gunaan,
pengembangan, serta pemeliharaan personel yang dimiliki oleh
perusahaan dengan efektif guna memperoleh tingkat pendaya-gunaan
sumber daya manusia secara maksimal oleh perusahaan untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan.
5. Mutiara S Panggabean
Manajemen sumber daya manusia meliputi atas proses perencanaan,
pengorganisaisan, pimpinan serta pengendalian segala aktivitas yang
masih berkaitan dengan analisa pekerjaan, evaluasi atas pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, promosi, kompensasi serta pemutusan
hungan kerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Setelah mengetahui Pengertian SDM menurut para ahli kita dapat mengerti bahwa
pentingnya keberadaan MSDM ini untuk mengelola SDM yang ada di suatu
instansi atau organisasi agar tepat dalam penempatan baik dari segi kemampuan
ataupun kinerjanya. kita juga dapat melihat Beberapa model Manajemen Sumber
Daya Manusia
1. Model Klerikal
Fungsi dari departemen sumber daya manusia ialah mendapatkan serta
memelihara laporan, semua data, besarta catatan dan melaksanakan tugas secara
rutin. fungsinya menangani kerjtas kerja yang diperlukan, memenuhi peraturan
dan juga menjalankan semua tugas kepegawaian yang rutin.
2. Model Hukum
Operasi dari sumber daya manusia mendapatkan kekuatannya dari tingkat
keahlian dibidang hukum. beberapa aspek penting dalam bidang hukum seperti
hubungan perburuhan, negosiasi kontrak, pengawasan serta kepatuhan adalah
fungsi utama yang ditimbulkan oleh adanya hubungan yg sering bertentangan
karyawan dan manajer perusahaan.
3. Model Finansial 5
Model ini semakin berkembang dari waktu ke waktu, karena banyak manajer
yang makin sadar besarnya pengaruh dari sumber daya manusia yang meliputi
biaya kompsnsasi tidak langsung semisal beban asuransi kesehatan, pensiun,
biaya asuransi jiwa, ataupun liburan dan lainnya. peran manajer sumber daya
manusia makin meninggi sejalan dengan semakin kompleksnya bidang ini.
4. Model Manajerial
Dalam model ini meliuti dua versi, yang pertama adalah manajer SDM memahani
rangka acuan kerja manajemen lini yang hanya berorientasi atas tingkat
produktifitas, dan yang kedua, manajer ini menjalankan beberapa fungsi dari
sumber daya manusia. Departemen SDM melatih manajer lini dlaam keahlian
yang dibutuhkan guna menanganii semua fungsi kunci dari sumber daya manusia
semisal evaluasi kierja, pengangakatan dan pengembangann. karena umumnya,
karyawan lebih suka berinteraksi secara langsung dengan manajer mereka sendiri
dibanding dengan para pegawa staff.jadi beberapa departemen SDM bisa
menunjuk manajer lini berperan menjadi pelatih dan fasilitator.
5. Model Humanistis
Ide utama dari model humanistis ialah departemen SDM dibentuk guna
mengambankan serta membantu perkembangan value dari potensi SDM
diperusahaan. spesialis SDM harus bisa memahami individu pegawai dan
membantu untuk memaksimalkan peningkatan karir. model humanisits ini
menggambarkan tumbuhnya perhatian perusahaan kepada pelatihan serta
pengembangan karyawan.
6. Model Ilmu Perilaku
Dalam model ilmu perilaku berasumsi bahwa ilmu perilaku semisal psikologi dan
perilaku perusahaan adalah dasar kegiatan sumber daya manusia. prinsipnya
adalah sebuah pendekatan ilmu pengetahuan kepada perilaku manusia bisa
diterapkan kepada semua permasalhan sumber daya manusia yang berdasarkan
pada prinsip ilmu pengetahuan, meliputi evaluasi, tehnik umpan balik, desain
tujuan dan program pelatihan dan manajemen karir.
Kita Juga dapat mengetahui apa Tujuan MSDM :
1. Tujuan Sosial
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tujuan sosial yaitu
perusahaan mampu bertangung-jawab secara etis dan sosial terhadap suatu
6
tantangan dan keutuhan masyarakta dengan meminimalisir dampak negatif
yang ditimbulkan
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sasaran-
sasaran formal yang disusun guna membantu perusahaan dalam
pencapaian tujuannya
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia merupakan tujuan
untuk memperhatannkan kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang
sesuai kebutuhan perusahaan
4. Tujuan Individual
Tujuan individual dalam manejemen sumber daya manusia adalah tujuan
yang bersifat pribadi dari tiap-tiap anggota perusahaan yang bermaksud
untuk mencapai melalui kegiatannya didalam organisasi perusahaan.
Tujuan yang ingin dicapai melalui seluruh proses atau fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu tidak lain untuk sumber daya manusia yang
profesional, yang mempunyai karakter, berkompeten, serta termotivasi.
Hal yang menggaris bawahi tentang betapa pentingnya MSDM untuk
pertumbuhan dan pengembangan suatu organisasi adalah :
Pertama
Model seperti ini ingin menggaris-bawahi, khususnya didalam kontek
perkembangan kekinian di Indonesia, betapa sangat pentingnya bagi
organisasi atau perusahaan jenis apapun, untuk memiliki manusia yang
mempunyai integritas serta moral yang tinggi. Hal ini harus menjadi
pondasi bagi tiap pemikiran, sikap, serta tindakan seluruh pihak didalam
organisasi perusahaan, didalam seluruh bidang.
Kedua
Sumber Daya Manusia profesional adalah mereka yang berkompetensi
tinggi, sesuai profesi mereka yang ditekuni. Maksudnya, manusia yang
memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap, serta atribut yang lain yang
dibutuhkan supaya bisa berhasil dan sukses dalam pekerjaannya.
7
Ketiga
Model tersebut pun menunjukkan bahwa akhlak mulia serta tingkat
kompetensi seseorang tidak cukup memadai untuk menghasilkan sebuah
kinerja yang sesuai ekspektasi, apabila dia tidak mempunyai hasrat yang
besar untuk melaksanakan suatu tindakan tertentu kearah untuk mencapai
tujuan. Dengan bahasa sederhana, kinerja yang unggul akan didapat
apabila ada motivasi yang besar dalam mewujudkannya. Dan masih
didalam perspektif yang sama, tapi mempergunakan istilah yang beda,
sumber daya manusia yang profesional adalah Sumber daya manusia yang
mempunyai kecerdasan spriritual, emosional, intelektual serta kecerdasan
kinestetik. Kecerdasan spiritual merupakan kecerdasan yang digunakan
dalam mengakses sebuah makna, nilai, tujuan hingga motivasi tertinggi
kita. Kecerdasan emosional mendasarkan pada ketrampilan, kapabilitas,
serta kompetensi non-kognitif yang dapat mempengaruhi kemampuan
seseorang untk berhasil didalam menghadapi tekanan dan tuntutan dari
lingkungan. Kecerdasan emosional mempunyai 5 dimensi, Self,
awareness, self regulation, self motiation, social awareness serta social
skill. Kecerdasan intelektual masih berkaitan dengan kecerdasan rasional
seseorang yang terwujud didalam kemampuan olah pikir pada bidang
teknologi dan ilmu pengetahuan Kecerdasan Kinestetik, dimensi
kecerdasan yang juga sangat penting adalah kecerdasan kinestetik.
Seseorang yang pintar dan cerdas secara kinestetik adalah seseorang yang
mampu mengaktualisasiikan diri melalui olah raga untuk mewujudkan
seorang insan yang sehat jasmani. Sumber Daya Manusia yang
professional, pada akhirnya akan menjadi subjek utama didalam upaya untuk
menghasilkan, memproduksi barang atas jasa yang memiliki kualitas tinggi dan
kompetitif. Mereka mereka inilah, yang nantinya mengelola semua sumber daya
yang lain yang dimiliki organisasi atau perusahaan . Hal ini akan berlaku baik
pada organisasi bisnis (perusahaan) yang berorientasi utama mendapatkan laba
maupun organisasi nirlaba yang tidak bertujuan mencari laba ataupun keuntungan
jenis apapun, termasuk didalamnya lembaga pemerintah atau organisasi sektor
publik. Akhirnya, apabila kondisi seperti ini bisa diwujudkan, maka
8
kesejahteraan karyawan sebagai seorang individu, kesejahteraan entitas atau
organisasi, serta kesejahteraan seluruh masyarakat akan dengan mudah bisa
direalisasikan pula.
9
c. Control Role (pengawasan)
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas
untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan
dan mengendalikan sumber daya manusia kebijakan tersebut, sehingga
departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top
management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini
semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan
kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.
Kesimpulannya VUCA bukanlah konsep baru dalam menghadapi perubahan
dan dengan adanya pandemic saat ini. Konsep ini menjadi hidup dan sebuah
singkatan yang wajib ditanamkan oleh setiap pemimpin organisasi ketika mereka
ingin tetap bertahan dan berkembang. Vuca menjadi bagian perubahan organisasi
yang tidak dapat dihindari namun perlu dihadapi dengan langkah-langkah
strategis. Maka dari itu diperlukannya peran Manajemen Sumber Daya Manusia
dimiliki oleh setiap pemimpin. Kesuksesan seorang pemimpin organisasi dalam
menghadapi VUCA tidak terlepas dari peran seorang HR leader yang mampu
menjadi mitra strategis organisasi yang berperan sebagai agen perubahan.
MAKALAH Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Penilaian dan Strategi
Bisnis
KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan yang maha kuasa atas segala rahmat,
inayah, taufik dan hidayahnya kepada kita sekalian sehingga kami dapat menyelesaikan
penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini dapat digunakan sebagai salah satu acuan
maupun petunjuk bagi pembaca dalam ilmu strategi pemasaran. Harapan kami semoga
makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca,
sehingga kami dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya
dapat lebih baik. Makalah ini kami akui masih banyak kekurangan karena pengalaman
yang kami miliki sangat kurang. Oleh karena itu kami harapkan kepada para pembaca
untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan
makalah ini.
13
Tasikmalaya, 01 November 2019
ii
iii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Saat ini banyak perusahaan-perusahaan saling bersaing dengan
produkproduk berkualitas yang mereka ciptakan untuk mendapatkan tempat di hati
masyarakat, mereka menciptakan berbagai macam produk seperti makanan, minuman,
bumbu penyedap dan lain sebagainya, mereka sangat gencar mempromosikan produk
mereka melalui iklan-iklan di televisi, internet,pamplet, dan sebagainya untuk menjadi
yang terbaik dan dapat diterima oleh masyarakat. Masing-masing pihak akan selalu
berusaha untuk memenangkan persaingan dan melakukan analisis tentang kekuatan
(strength), kelemahan (weakness), peluang (opportunity), dan ancaman (threats)satu
sama lain. Kelemahan dirinya dan ancaman dari perusahaan pesaing akan selalu
dianalisis dan diantisipasi yang kemudian akan diperbaiki agar tidak mudah diserang
atau ditundukkan oleh perusahaan pesaing.
14Suatu strategi dipilih dari semakain banyak
alternative yang telah dianalisis dan dipertimbangkan dengan teliti dan matang serta
dilaksanakan dalam satu kurun waktu tertentu. Maksudnya adalah agar satu organisasi
berada pada kondisi dan posisi yang efektif dalam upaya menciptakan tujuan dan
berbagai sasaran dalam lingkungan eksternal yang sering berubah pada tingkat dan
intensitasnya yang pada kalanya tidak mungkin diperhitungkan sepenuhnya
sebelumnya. Suatu strategi per definisi berorientasi pada masa depan. Karena orientasi
demikian pemilihan strategi tertentu pada umumnya didasarkan pada berbagai asumsi
yang berdasarkan asumsi yang digunakan oleh para perusmus dan penentu strategi itu
dengan sepenuhnya menyadari bahwa semua peristiwa dan faktor yang berpengaruh
pada implementasi strategi dapat dipertimbangkan dan dipehitungkan dengan tepat.
1.2 Rumusan Masalah Bagaimana implementasi dan penguasaan strategi PT. Ajinomoto
di pasar Indonesia?
2
15
BAB II PEMBAHASAN 2.1 Sejarah PT. Ajinomoto Indonesia PT Ajinomoto Indonesia
merupakan produsen bumbu masak merek "Ajinomoto". Perusahaan ini memiliki kantor
pusat di Jepang dimana Ajinomoto pusat merupakan salah satu dari 36 perusahaan
makanan dan minuman terbesar di dunia. Ajinomoto Co. Inc adalah sebuah perusahaan
Jepang yang memproduksi bumbu masak, minyak masak, makanan dan farmasi melalui
Britannia Pharmaceuticals Limited, anak perusahaan yang bermarkas di Britania Raya.
Terjemahan harfiah dari AJI-NO-MOTO adalah "Cita Rasa" (Essence of Taste), digunakan
sebagai merek dagang perusahaan monosodium glutamat. Ajinomoto sekarang ini
memproduksi sekitar 33% monosodium glutamat dunia. MSG Ajinomoto pertama kali
ditemukan dan dipatenkan oleh Kikunae Ikeda. Menurut Ikeda, MSG adalah
penyumbang rasa umami untuk makanan yang penting bagi asupan nutrisi. Pendapatnya
ini dibuktikan lewat berbagai penelitian yang berkredibilitas baik dan diakui oleh badan-
badan kesehatan dunia. Komponen Ajinomoto adalah 78% glutamat, yang merupakan
salah satu asam amino pembentuk protein tubuh dan makanan. Setahun kemudian,
diproduksi bumbu masakan yang menjadi sumber rasa Umami dengan merek AJI-NO-
MOTO. Sampai saat ini, AJI-NO-MOTO telah digunakan luas di hampir 100 wilayah dan
negara selama 100 tahun. Di Indonesia, AJI-NO-MOTO telah dijual selama 40 tahun dan
telah menjadi bumbu masak andalan di dapur IbuIbu Indonesia. Dari tahun ke tahun
perkembangan dan inovasi produk terus dilakukan, terbukti dengan munculnya beragam
produk bumbu mulai dari bumbu kaldu penyedap "MASAKO", bumbu praktis siap saji
"SAJIKU", dan bumbu masakan Asia "SAORI".
Ajinomoto.
16
Penguasaan
teknologi
fermentasi
dalam
Perusahaan
Filosofi
perusahaan
adalah
menciptakan
kehidupan yang lebih baik secara global dengan memberikan kontribusi bagi kemajuan
yang berarti dalam bidang makanan dan kesehatan serta berkarya bagi kehidupan.
Sedangkan visi dan misi perusahaan adalah ingin menjadi basis kekuatan Grup
Ajinomoto untuk memanfaatkan kesempatan bisnis di pasar Islam dengan menciptakan
produk-produk/bisnis yang unik dalam bidang makanan (utamanya difokuskan pada
segmen bumbu masak) yang dapat merealisasikan filosofi “Eat Well Live Well”, sehingga
bisnis perusahaan akan membuat lingkungan di bumi lebih terpelihara. Nilai-nilai
perusahaan adalah sebagai berikut: a) Mematuhi peraturan pemerintah dan
memperhatikan nilai-nilai yang berlaku di masyarakat,
untuk mengatasi masalah ini. Pada tahun 2005 dari perekonomian Ajinomoto telah
menjadi stabil dan telah dipercaya oleh masyarakat dengan bukti bertambahnya jenis
produk-produk Ajinomoto. 1. Penerapan Marketing Mix (4P) Ada empat komponen
pokok bidang pemasaran yang dapat dikendalikan perusahaan yang kita kenal dengan
sebutan 4P (Product, Price, Place, & Promotion), termasuk pula kondisi persaingan. o
Produk Ada enam jenis produk bumbu Ajinomoto dengan jenis produk yang berbeda
dan ukuran yang bervariasi pula untuk mengisi apa yang dibutuhkan konsumen. adapun
jenis produknya yaitu sebagai berikut : 1. Ajinomoto 2. Masako 3. Tepung bumbu Sajiku
4. Sajiku 5. Saori 6. Mayumi o Price (Harga) Penetapan harga produk sesuai dengan isi
kemasan jenis produk, dikarenakan Ajinomoto meproduksi produknya dengan banyak
ukuran sesuai yang dibutuhkan masyarakat.
19o Place (Tempat) PT Ajinomoto pabrik
pertamanya berada di Mojokerto, mendirikan di Mojokerto karena dekat dengan
sumber daya alam (perkebunan tebu) dan yang kedua di Karawang membangun di
Karawang dimaksudkan untuk perluasan area produksi yang akan mengisi pasar untuk
Indonesia bagian barat sampai dengan 50%. Dan 3 kantor cabang yaitu: Jakarta,
Surabaya dan Medan. Dan mempunyai banyak gudang distribusi diantaranya: Jakarta,
Bandung, Bogor, Lampung, Pontianak, Medan, Jambi, Padang, Batam, Surabaya, Malang,
Pamekasan,
2. Penerapan CSR untuk Lebih Dekat dengan Masyarakat Beberapa CSR yang sudah
dilakukan oleh PT Ajinomoto Indonesia adalah sebagai berikut: 1. Memberikan
sumbangan/bantuan bagi komunitas masyarakat terdekat di tempat lokasi 2.
kantor/pabrik
berada.
Khususnya
kepada
Panti
Asuhan
anak
5. Memberikan kesempatan yang adil bagi para karyawan tanpa memandang latar
belakang etnis, agama, jenis kelamin dan budaya
21 mereka. 6. Memperbaiki kemampuan
manajerial dan teknik para karyawan dengan menyelenggarakan pelatihan atau
mengirimkan mereka mengikuti seminar/pelatihan/rapat kerja secara reguler. 7.
Mengadakan seleksi untuk memilih satu mahasiswa Indonesia dalam mendapatkan
beasiswa program Master di University of Tokyo, Jepang. 8. Mendorong praktek "green
office" (kantor hijau) dengan cara: menjalankan 3R (reducereuse-recycle = mengurangi-
memakai kembalimendaur ulang). Menanam pohon/tanaman di kantor-kantor cabang,
depo dan sub-depo, penghematan air dan listrik, bijaksana menggunakan kertas,
mengoptimalkan dokumentasi digital, mematikan lampu & AC jika ruangan tidak
digunakan, melakukan uji emisi kendaraan secara teratur. 9. Implementasi dan
Penguasaan Strategi Pemasaran 10. Mensponsori penyuluhan/seminar tentang
“Makanan sehat untuk anak” dan “Penyajian makanan yg Ramah Lingkungan”. 11. Eco-
shopping: belanja dengan tas yg bisa dipakai ulang. 12. Eco-cooking: masak dgn
memanfaatkan hampir semua bagian dari bahan baku pangan. 13. Eco-eating: untuk
menyajikan makanan dengan porsi yang tepat untuk menghindari kelebihan / sisa-sisa
makanan yang mubazir terbuang. 14. Mentaati praktek-praktek ketenagakerjaan dan
lingkungan yang baik (dengan tidak mempekerjakan tenaga di bawah umur, mengurangi
emisi CO2 dan mengelola limbah pabrik/kantor dengan baik sesuai aturan yang berlaku).
15. Memperbaiki kondisi ruang kerja agar menjadi lebih aman dan sehat bagi para
karyawan.
10
16. Melakukan usaha terus menerus untuk meminimalkan barang retur baik produk
bumbu maupun minuman.
3. Analisis
SWOT
Ajinomoto
dengan
22
USP,
Competition,
STP
Category
Sector
Tagline/ Slogan
USP
Penambah
rasa
andalan
AJI-NO-MOTO,
23
yang
1. Keuntungan yang tinggi 2. Kekuatan dari pemasok dan pembeli rendah 3. Merek
terkenal dengan reputasi yang kuat, ekuitas merek tinggi 4. Rendahnya ancaman
pendatang baru karena hambatan yang tinggi dan melibatkan modal yang besar 5. Basis
pelanggan setia 6. Teknologo produksi yang komprehensif 7. Tanggapan yang tinggi
terhadap pelanggan 8. Posisi keuangan yang kuat dan hampir memiliki 25.000 karyawan
11
Opportunity (Peluang)
1. Akuisisi merk yang lebih kecil 2. Pasar berkembang dan ekspansi keluar negeri 3.
Inovasi dalam produk yang ada
Threat (Ancaman)
ketat;
juga
menurunkan
biaya 24
kompetitor atau impor 3. Ekonomi yang tidak terprediksi 4. Perang harga
Competition Competitors
1. Sasa 2. Miwon
Targeting
Positioning
4. Analisis Strategi PT Ajinomoto Indonesia Dari paparan di atas, strategi yang dilakukan
oleh PT Ajinomoto Indonesia dalam usahanya melakukan penetrasi pasar di Indonesia
bisa dibilang bagus. AJI-NO-MOTO® merupakan bumbu masak pertama yang ada di
Indonesia, sehingga menjadikan AJI-NOMOTO® dapat mengambil tempat di hati
konsumen, sebagaimana beberapa produk yang masuk pertama lainnya, masyarakat
cenderung menyebut bumbu masak dengan sebutan merek tersebut. Penggunaan
tagline yang tepat dan mudah diingat oleh konsumen 12
13
setelah Sasa dan Miwon. PT Ajinomoto Indonesia melakukan beberapa usaha untuk
mengklarifikasi hal tersebut, bahkan presiden Abdurahman Wahid sendiri ikut campur
tangan dalam skandal kehalalan AJI-NO-MOTO®. Strategi pengiklanan AJI-NO-MOTO®
dengan mengganti tokoh dalam iklan dengan Deddy Mizwar yang lebih religius juga
menjadi hal yang penting untuk dilakukan oleh PT Ajinomoto Indonesia dalam upayanya
mengambil hati masyarakat kembali. Dan kepercayaan konsumen Indonesia sedikit demi
sedikit pulih untuk akhirnya mau mengonsumsi AJI-NOMOTO® kembali. Hal tersebut
bisa dilihat dengan dibukanya pabrik dan kantor
26 perwakilan baru di beberapa tempat di
Indonesia, dan juga lini produk yang baru. Implementasi dan Penguasaan Strategi
Pemasaran 34 CSR yang dilakukan oleh PT Ajinomoto Indonesia sudah cukup bagus,
yaitu mencakup semua aspek 3P dalam CSR (people, profit, planet). Dalam aspek
people, PT Ajinomoto Indonesia tidak hanya memberikan bantuan kepada masyarakat di
sekitar, tetapi juga mengembangkan kinerja dan keahlian karyawan mereka. Strategi
CSR diharapkan bukan saja dilakukan sebagai sarana pemasaran untuk dapat merebut
kembali hati konsumen Indonesia terutama setelah kejadian kasus kehalalan AJI-NO-
MOTO® sebelumnya, tetapi juga sebagai wujud kewajiban yang harus dipenuhi
perusahaan..
14
3.1 Kesimpulan PT Ajinomoto Indonesia telah melakukan strategi yang cukup bagus, baik
dalam usahanya melakukan penetrasi pasar di Indonesia yaitu dengan menetapkan
harga yang murah dan diferensiasi produk, maupun usahanya untuk terus mewujudkan
usaha yang berkelanjutan, yaitu dengan melakukan kinerja yang sesuai dengan nilai-nilai
keetisan dan melakukan kegiatan CSR dalam semua aspek. Meskipun sempat
tersandung kerikil dalam usaha tersebut, tetapi PT Ajinomoto Indonesia mampu bangkit
dan berusaha kembali untuk memenuhi kebutuhan pasar industri bumbu masak di
Indonesia.
3.2 Saran PT Ajinomoto Indonesia sebaiknya tetap harus mengingat bahwa usaha yang
tidak etis tidak hanya berakibat pada masalah moral perusahaan, tetapi dapat
mengakibatkan rusaknya reputasi perusahaan di mata konsumen. Untuk itu, sebaiknya
sertifikasi halal tidak hanya dijadikan sebagai sarana untuk menarik simpati masyarakat,
tetapi juga merupakan kewajiban perusahaan yang melakukan usahanya di masyarakat
yang sebagian besar beragama Islam. Ke depan, sebaiknya PT Ajinomoto Indonesia tetap
terus menjalankan usahanya secara etis.
15
27
DAFTAR PUSTAKA
https://www.academia.edu/35481281/Implementasi_Strategi_Pemasaran_PT._Ajino
moto_Indonesia
28