ANALISIS PERILAKU PEKERJA TERHADAP PENERAPAN

STANDAR OPERATING PROCEDURE (SOP)

DI PT. GUDANG BARU BERKAH KEPANJEN

Laporan Praktik Kerja Lapangan

Disusun untuk Memenuhi Syarat Kelulusan Mata Kuliah Praktik Kerja Lapangan

Oleh :

Siti Fatimathul Khasanah

1961201059

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM RADEN RAHMAT MALANG

2022
 HALAMAN JUDUL

ANALISIS PERILAKU PEKERJA TERHADAP PENERAPAN

STANDAR OPERATING PROCEDURE (SOP) DI PT. GUDANG
BARU BERKAH KEPANJEN

Laporan Praktik Kerja Lapangan

Disusun untuk Memenuhi Syarat Kelulusan Mata Kuliah Praktik Kerja Lapangan

Oleh :

Siti Fatimathul Khasanah

1961201059

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM RADEN RAHMAT MALANG

 2022

LEMBAR PERSEMBAHAN

Laporan Praktek Kerja Lapangan ini, saya persembahkan kepada :

 Orangtua yang sangat saya cintai dan yang telah mendukung saya secara maksimal
untuk bisa menulis laporan ini hingga ahir dengan baik.
 Dosen Wali serta Dosen Pembimbing yang telah memberikan arahan kepada saya dalam
melakukan penulisan Laporan Praktek Kerja Lapangan.
 Seluruh dosen maupun staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah membantu saya
dalam penulisan Laporan Praktek Kerja Lapangan.
 Rekan – rekan penulis serta karyawan Pt. Gudang Baru Berkah Kepanjen yang telah
bersedia berpartsipasi dalam penelitian laporan ini.
 Dan yang terahir saya persembahkan untuk teman-teman Universitas Islam Raden
Rahmat Malang, yang telah memberikan semangat kepada saya hingga ahir Laporan ini.
Semoga berkenan.
 KATA PENGANTAR

Segala puji syukur atas kehadirat Allah SWT. karena limpahan rahmat dan
karuniaNyalah, penulis dapat menyelesaikan laporan praktik kerja lapangan di PT.
Gudang Baru Berkah yang berjudul “Analisis Perilaku Pekerja Terhadap Penerapan
Standar Operating Procedure Di Pt. Gudang Baru Berkah kepanjen” dengan lancar.
Sholawat beserta salam tak lupa penulis curahkan kepada baginda Muhammad SAW
yang telah membawa umatnya dari zaman jahiliyah hingga zaman yang canggih seperti
saat ini.
Laporan Praktek Kerja Lapangan ini disusun berdasarkan apa yang telah penulis
lakukan saat di lapangan tepatnya di PT. Gudang Baru Berkah Kepanjen yang dimulai
pada tanggal 10 Januari 2022 sampai tanggal 10 Februari 2022. Praktek Kerja Lapangan
menjadi gerbang awal bagi mahasiswa untuk dapat mengenal dunia kerja secara praktek.
Adapun Praktek Kerja Lapangan sangat dirasakan manfaatnya, dimana mahasiswa tidak
hanya mendapatkan pengetahuan berupa materi kuliah dan softskill namun juga jaringan
relasi.
Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan Laporan Praktek Kerja Lapangan
ini banyak mengalami kesulitan dan hambatan, namun berkat bantuan, bimbingan dan
pengarahan dari berbagai pihak serta adanya usaha, ahirnya penulis dapat
mneyelesaikan laporan ini dengan baik. Oleh karena itu penulis menyampaikan banyak
penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Alm. Bapak Dr. Hasan Abadi, M.AP yang dulu selaku Rektor Universitas Islam
Raden Rahmat yang telah memberikan dukungan penuh dan motivasi kepada
seluruh mahasiswa.
2. Bapak M. Yusuf Azwar Anas, S.E., M.M selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis, Dosen Wali penulis, serta sebagai Dosen Pembimbing yang telah memberi
dukungan penuh dan bimbingan kepada penulis atas pelaksanaan Praktik Kerja
Lapangan pada program studi Manajemen berlangsung hingga berkahir.
3. Ibu Adita Nafisa, S.E., M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen yang telah
bersabar memberikan arahan terhadap mahasiswa mengenai pelaksanaan Praktik
Kerja Lapangan hingga akhir.
4. Kepada segenap Bapak/Ibu Dosen Program Studi Manajemen yang telah
memberikan ilmu dan motivasinya selama perkuliahan.
5. Bapak Drs. Ari Agung selaku pimpinan PT. Gudang Baru Berkah Kepanjen yang
 telah mengijinkan penulis untuk melaksanakan Praktik Kerja Lapangan di
instansinya.
6. Bapak Fariz El Sidiq S.Psi dan Bapak Didit Erdianto selaku Staff di PT. Gudang
Baru Berkah kepanjen yang telah membantu mengarahkan kami dalam menyusun
laporan PKL ini hingga selesai.
7. Rekan-rekan penulis dan seluruh pegawai PT. Gudang Baru Berkah Kepanjen
yang telah banyak memberikan bantuan ikut berperan dalam memperlancar
penelitian dan penulisan laporan PKL ini.
8. Sujud dan terimakasih yang dalam penulis persembahkan kepada orang- orang
yang saya cintai, atas dorongan yang kuat, kebijaksanaan dan do’a.

Dalam menyelesaikan laporan ini, penulis telah berupaya semaksimal mungkin

untuk menghindari kesalahan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun
dari para pembaca sangat kami butuhkan demi perbaikan penulisan lebih lanjut. Dengan
disusunnya laporan ini semoga dapat bermanfaat bagi pihak lain juga kepada tim
penyusun sehingga dapat mencapai tujuan.

Malang, Februari 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

Halaman sampul…………………………………………………………………………….i

Halaman judul……………………………………………………………………………….ii

Lembar Persetujuan………………………………………………………………………..iii

Lembar Pengesahan……………………………………………………………………….iv

Lembar Persembahan……………………………………………………………………..v

Kata Pengantar……………………………………………………………………………..vi

Daftar Isi……………………………………………………………………………………..viii

Daftar Tabel…………………………………………………………………………………ix

Daftar Gambar………………………………………………………………………………x

Daftar Lampiran…………………………………………………………………………….

Daftar Simbol dan Singkatan……………………………………………………………..

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang………………………………………………………………..

1.2 Rumusan Masalah……………………………………………………………
1.3 Tujuan PKL…………………………………………………………………….
1.4 Manfaat PKL…………………………………………………………………..

BAB II KAJIAN TEORITIS

2.1 Kajian Teori……………………………………………………………………

2.1 Metode Kegiatan………………………………………………………………

BAB III PROFIL INSTANSI

 3.1 Profil PT Gudang Baru berkah Kepanjen…………………………………..

3.2 Visi dan Misi……………………………………………………………………

3.3 Struktur Organisasi…………………………………………………………….

BAB IV AKTIVITAS PKL DAN RELEVANSI TEORITIS

4.1 Aktivitas PKL……………………………………………………………………

4.2 Relevansi Teoritis………………………………………………………………

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan……………………………………………………………………..

5.2 Saran…………………………………………………………………………….

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………………………

LAMPIRAN…………………………………………………………………………………….
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dalam era globalisasi seperti sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin
meningkat, oleh sebab itu sebuah perusahaan harus bisa mengelola manajemen dengan
baik terutama dalam mengelola sumber daya manusianya. Sumber daya manusia
merupakan salah satu aspek terpenting dalam sebuah bisnis karena berperan langsung
dalam segala kegiatan serta sebagai penggerak roda kehidupan dari perusahaan
tersebut. Persaingan dalam dunia usaha semakin ketat dan berkembang sangat pesat
setiap perusahaan harus mampu bersaing dan berusaha dengan keras agar perusahaan
yang dikelola selalu muncul sebagai pemenang dalam setiap persaingan usaha dan
memberikan input bagi perusahaan. Hal ini tidak lepas dari peran sumber daya manusia
selaku penggerak dalam menjalankan perusahaan. Salah satu usaha yang berkembang
pesat adalah PT Gudang Baru Berkah Kepanjen.

PT. Gudang Baru Berkah merupakan sebuah perusahaan yang memproduksi

rokok. Nama PT Gudang Baru cukup dikenal masyarakat karena produk yang dihasilkan
sudah didistribusikan ke seluruh Indonesia. Adapun beberapa produk yang dihasilkan PT.
Gudang Baru Berkah yaitu, Gudang Baru Merah 12 dan 16, Gudang Baru Putih 12 dan
16, Dan Gudang Baru Premium 12. Keunggulan dari PT. Gudang Baru Berkah adalah
tembakau yang sudah dipasok sendiri dan memiliki anak perusahaan untuk mendukung
proses produksi PT.Gudang Baru Berkah yaitu PR. Bintang Sayap Insan dan PT.
Bercasauti Tobacco. Proses produksi pada PT. Gudang Baru Berkah sudah standar tinggi
yang disebut Green Leaf Treshing yaitu menjaga kualitas dari tembakau dengan
komposisi yang terbaik, kebersihan pada tembakau, dan efisiensi tinggi pada tembakau.

Ada tiga jenis mesin maker atau mesin yang memproduksi rokok pada PT.
Gudang Baru Berkah, yaitu mesin MK 8, Mesin MK 9, dan Mesin Protos. Dari kapasitas
produksi pada masing - masing mesin yaitu, mesin MK 8 dapat memproduksi 1750
batang per menit, mesin MK 9 menghasilkan 3000 batang per menit, dan mesin Protos
menghasilkan 5250 batang per menit. Dalam penelitian ini penulis akan menganalisis
tentang standar operasional prosedur (SOP) dari departemen marketing. SOP dapat
didefinisikan sebagai dokumen yang menjabarkan aktivitas operasional yang dilakukan
sehari-hari, dengan tujuan agar pekerjaan tersebut dilakukan secara benar, tepat, dan
konsisten, untuk menghasilkan produk sesuai standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam upaya mengembangkan perusahaan agar lebih maju maka salah satu yang
dilakukan perusahaan adalah memberikan SOP pada perusahaannya supaya kegiatan
produksi yang dijalankan terlaksana sesuai dengan tujuan yang di inginkan dan
menghindari dari kesalahan yang dapat merugikan perusahaan.
Hampir seluruh lembaga yang ada di Indonesia bahkan di dunia mempunyai
standar operasional prosedur (SOP). Tidak hanya di dunia pemerintahan, pendidikan dan
lain sebagainya, suatu perusahaan manufaktur juga memerlukan SOP disetiap
departemen yang ada diperusahaan tersebut. Salah satunya adalah PT. Gudang Baru
Berkah Kepanjen. Seluruh kegiatan operasioanal perusahaan di setiap bidang
memerlukan suatu sistem atau standar untuk mengetahui apakah produk yang dihasilkan
perusahaan sudah sesuai standar yang ada atau tidak dan untuk melihat kinerja
karyawan yang ada di perusahaan tersebut.
Disini penulis ingin menganalisis tentang apakah SOP yang ada telah diterapkan
oleh karyawan perusahaan atau belum, dan apakah SOP yang ada sudah menyangkut
hal-hal pokok dalam SOP yaitu efisiensi, konsisten, meminimalisasi kesalahan,
penyelesaiaan masalah, perlindungan tenaga kerja, peta kerja dan batasan pertahanan
telah diterapkan dalam standar operasional prosedur (SOP) yang dimiliki PT. Gudang
Baru Berkah Kepanjen atau tidak melalui wawancara dengan karyawan PT Gudang Baru
Berkah Kepanjen. Standar operasional prosedur (SOP) adalah pedoman atau acuan
untuk melaksanakan tugas dan pekerjaaan sesuai dengan fungsi dari pekerjaan tersebut.
Dengan adanya SOP semua kegiatan di suatu perusahaan dapat terancang dengan baik
dan dapat berjalan sesuai kemauan perusahaan. Sehingga dalam bekerja ada batasan-
batasan yang perlu dilakukan dan tidak, selain itu juga dapat mengurangi tingkat kelalaian
yang dapat merugikan perusahaan.
Menurut Rudi M. bahwa SOP pada dasarnya adalah pedoman yang berisi
prosedur-prosedur operasional standar yang ada didalam perusahaan. SOP digunakan
untuk memastikan setiap keputusan, langkah, atau tindakan, dan penggunaan fasilitas
pemprosesan yang dilaksanakan oleh orang-orang didalam suatu perusahaan telah
berjalan efektif, konsisten, standar, da sistematis.
Sedangkan menurut Santoso didalam SOP ada hal-hal pokok yang harus ada, di
antaranya :
1. Efesian yaitu hal yang berhubungan dengan kegiatan atau aktivitas kerja
 diharapkan menjadi lebih tepat, tidak hanya cepat melainkan sesuai dengan tujuan
hasil yang ingin diraih.
2. Konsisten yaitu hal yang tetap dan tidak berubah, maka bisa dikalkulasi dengan
tepat
3. Meminimalisasi kesalahan yaitu SOP menjadi panduan pasti yang membimbing
tiga pegawai menjalankan aktivitas kerjanya secara sistematis
4. Penyelesaian masalah yaitu semua pihak yang sudah tunduk pada SOP, sehingga
konflik bisa di atasi dengan mudah.
5. Perlindungan tenaga kerja yaitu langkah-langkah pasti, dimana memuat segala
tata cara untuk melindungi tiap-tiap sumber daya dari potensi pertanggung
jawaban dan berbagai persoalan personal.
6. Peta kerja yaitu pola krja menjadi lebih fokus
7. Batasan pertahanan yaitu SOP bisa di ibaratkan sebagai banteng pertahanan
yang kokoh.
Jika dilihat dari 7 hal pokok di atas maka kegunaan SOP sangat penting bagi
perusahaan. Berdasarkan observasi di PT Gudang Baru Berkah Kepanjen masih ada
beberapa karyawan yang masih kurang menerapkan secara maksimal tugas-tugas yang
dijalankan meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pada produksi rokok. Contohnya
dalam hal ketepatan waktu, ketika ada pemesanan rokok dengan jumlah sekian dari
kepanjen namun produksi rokok jumlah pemesananya belum mencukupi karena ada
beberapa faktor, hal tersebut mengharuskan karyawan bekerja cepat dan mengakibatkan
beberapa karyawan memproduksi rokok dengan asal-asalan tanpa mementingkan
kualitas rokok yang diproduksi. Jika pekerja memiliki kesadaraan dalam mematuhi
peraturan dan memiliki kualitas bekerja yang baik maka, hal-hal yang menghambat
berkembangya perusahaan juga dapat dihindarkan.
Berdasarkan permasalahan yang sudah dijelaskan diatas, maka penulis tertarik
untuk mengambil judul PKL mengenai “Analisis Perilaku pekerja Terhadap Penerapan
Standar Operating Procedure (SOP) di PT Gudang Baru Berkah Kepanjen”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan hal-hal yang telah terurai diatas maka rumusan masalah yang akan
dibahas adalah :
1. Bagaimana pentingnya standar operasional prosedur (SOP) dalam meningkatkan
perilaku pekerja di PT Gudang Baru Berkah Kepanjen?
2. Bagaimana perilaku pekerja dalam menerapkan Standar Operating Procedure
(SOP) di PT. Gudang Baru Berkah Kepanjen?
3. Apakah manfaat standar operasional prosedur (SOP) terhadap kualitas perilaku
 pekerja di PT Gudang Baru Berkah Kepanjen?

1.3 Tujuan PKL

Berdasarkan Latar belakang dan rumusan masalah yang telah dijabarkan, maka
PKL ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui pentingnya SOP dalam meningkatkan perilaku pekerja di PT Gudang
Baru Berkah Kepanjen
2. Mengetahui bagaimana perilaku pekerja saat menerapkan SOP di PT. Gudang
Baru Berkah Kepanjen
3. Mengetahui manfaat dari SOP terhadap perilaku pekerja di PT Gudang Baru
Berkah Kepanjen

1.4 Manfaat PKL

a. Bagi Mahasiswa
 Dapat menerapkan ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan saat
menjalankan tugas PKL.
 Memberikan pengetahuan, pengalaman dan pembelajaran untuk
mahasiswa sebagai persiapan didunia kerja sesungguhnya
 Menambah wawasan serta mengetahui kemampuan mahasiswa itu sendiri
ketika nanti terjun di masyarakat
 Melatih diri untuk agar bisa bertanggung jawab atas tugas yang diberikan

b. Bagi Universitas
 Sebagai bahan masukan dan evaluasi Universitas Islam Raden Rahmat
malang supaya bisa lebih baik lagi kedepannya
 Membangun citra positi dan pengenalan Universitas Isalam Raden Rahmat
Malang kepada Perusahaan
 Dapat terjalin hubungan kerjasama antara perusahaan dan Universitas
Islam Raden Rahmat Malang
c. Bagi Mitra PKL
 Perusahaan dapat dijadikan sarana pendidik calon tenaga kerja Indonesia
 Dapat menunjukkan kepada masyarakat bahwa PT Gudang Baru Berkah
Kepanjen sangat peduli dengan mutu pendidikan terutama di wilayah
Kabupaten Malang dengan menerima mahasiswa untuk menggali ilmu di
PT Gudang Baru Berkah Kepanjen dalam rangkaian praktek kerja
 lapangan (PKL)
 Membantu dan membentuk jiwa yang unggul terhadap diri mahasiswa

BAB II KAJIAN TEORITIS

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan
tenaga kerja lainnya agar dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. MSDM adalah rancangan system-
sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan-tujuan yang
organisasional (Faustino, 2003:10).

Setiap aktivitas MSDM membutuhkan pemikiran dan pemahaman tentang

apa yang akan berhasil dengan baik dan apa yang tidak. Dalam sebuah
lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus berubah, hukum berubah, dan
kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, maka MSDM harus terus
berubah dan berkembang. Daya Konsep yang mendasarinya bahwa setiap
karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian tentang manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperi psikologi,sosiologi, dan lain-lain. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system pencernaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensai karyawan dan
hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan

praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya. MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam
jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. MSDM membicarakan potensi
besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-faktor
penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui
sinergi dengan lingkungan. Tidak bias dipungkiri, perubahan teknologi yang
sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
usahanya.

Oleh karena itu, setiap manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau
suatu organisasi harus memiliki tenaga kerja yang tepat ditempat yang tepat, serta
pada waktu yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-
tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara
keseluruhan secara efektif dan efisien.

2.1.2 Tujuan MSDM

1. Organisasional

Tujuan organisasional ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi
pada pencapaian efektivitas organisasi. Meskipun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para
manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan.

2. Fungsional

Tujuan fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen

pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya
manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Sosial

Tujuan social ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
 tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.

4. Personal

Tujuan personal ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi
individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan,
atau dimotivasi.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia terhadap organisasi. Hal ini
dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya
tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh
karena itu karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk
mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh
manajer SDM, manajer lini dan outsourching.

2.1.3 Fungsi MSDM

MSDM memiliki beberapa fungsi yang berguna untuk mencapai tujuan

perusahaan, fungsi-fungsi tersebut adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan, serta dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.
2. Pengorganisasian yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasidan koordinasi dalam bagan organisasi. Karena
organsasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan merupakan kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
4. Pengendalian yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka akan diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
 5. Pengadaan yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan
induksi supaya mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6. Pengembangan yaitu proses penigkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prisnsip kompensasi adalah adil dan layak.
Adil di artikan sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak di artikan
dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah
minimun pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai dan
pendidik serta pedoman kepada internal dan eksternal konsistens
10. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedipsilinan ialah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan lembaga pendidikan dan norma-norma social.
11. Pemberhentian yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan yang disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan lembaga
pendidikan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya.
Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No. 12 tahun 1964.

2.2 Pengertian SOP

Standar Operasional Prosedur (SOP) adalah pedoman atau acuan untuk

melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan fungsi dari pekerjaan tersebut.
Dengan adanya SOP semua kegiatan di suatu perusahaan dapat terancang dengan baik
dan dapat berjalan sesuai kemauan perusahaan. SOP dapat didefinisikan sebagai
dokumen yang menjabarkan aktivitas operasional yang dilakukan sehari-hari, dengan
tujuan agar pekerjaan tersebut dilakukan secara benar, tepat, dan konsisten, untuk
menghasilkan produk sesuai standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Adanya SOP
akan membantu perusahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan
perusahaan, perusahaan memberikan suatu rangcangan berupa SOP yang akan menjadi
pedoman karyawan dalam melakukan tugasnya dan untuk meminimalisasi kesalahan
saat melakukan tugas masing-masing karyawan. Sedangkan menurut Budihardjo (2014),
Standar Operasional Prosedur (SOP) adalah suatu perangkat lunak pengatur, yang
mengatur tahapan suatu proses kerja atau prosedur kerja tertentu.

Menurut Tjipto Atmoko (2012) Standar operasional prosedur merupakan suatu

pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat
penilaian kinerja instansi pemerintah berdasarkan indikatorindikator teknis, administratif
dan procedural sesuai tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja pada unit kerja yang
bersangkutan. Suatu instrument manajemen, SOP berlandaskan pada sistem manajemen
kualitas (Quality Management System), yakni sekumpulan prosedur terdokumentasi dan
praktek-praktek standar untuk manajemen sistem yang bertujuan menjamin kesesuaian
dari suatu proses dan produk (barang dan/atau jasa) terhadap kebutuhan atau
persyaratan tertentu. Sistem manajemen kualitas berfokus pada konsistensi dari proses
kerja. Sistem ini berlandaskan pada pencegahan kesalahan, sehingga bersifat proaktif,
bukan pada deteksi kesalahan yang bersifat reaktif. Secara konseptual, SOP merupakan
bentuk nyata dari penerapan prinsip manajemen kualitas yang diaplikasikan untuk
organisasi pemerintah (organisasi publik). Oleh karna itu, tidak semua prinsip-prinsip
manajemen kualitas dapat diterapkan dalam SOP karena sifat organisasi pemerintah
berbeda dengan organisasi privat. Hal-hal pokok yang harus diterapkan SOP telah
dibahas pada bab sebelumnya.

2.2.1 Fungsi dan Manfaat Standar Operating Procedure (SOP)

a. SOP memastikan bahwa perusahaan memiliki proses konstan yang

memenuhi standar dan semua karyawan mengenal proses tersebut.

b. Dengan adanya SOP, proses akan selalu ditijau dan diperbaharui

berdasarkan dasar yang sudah ada

c. SOP menjamin bahwa audit yang dilakukan oleh Biro Konsultan atau
sponsor tidak akan menghasilkan penemuan yang merugikan perusahaan, dan
juga dapat memberi perusahaan suatu perlindungan yang legal.

d. SOP dapat mengurangi perbedaan dalam sistem, dimana perbedaan

 tersebut merupakan kendala dalam efisiensi produksi dan pengontrolan
kualitas.

e. SOP dapat membantu dalam pelatihan personil baru sebagai sumber

referensi bagi pelatih personil.

f. SOP dapat mempermudah dalam melakukan pelatihan silang, dimana

pelatihan silang melatih personil dalam melakukan pkerjaan di departemen
lain, dengan kata lain di luar departemen asalnya.

g. SOP dapat membantu dalam melakukan evaluasi terhadap performasi

personil dan proses yang dilakukan

2.2.2 Prinsip SOP

a. Sederhana, sehingga SOP terebut dapat mempermudah pengawasan.

b. Spesialisasi harus dipergunakan dengan sebaik-baiknya.

c. Pencegahan penulisan, gerakan, atau kegiatan yang tidak perlu.

d. Berusaha mendapatkan arus pekerjaan yang sebaik-baiknya dan

mencegah adanya rintangan-rintangan.

e. Mencegah kekembaran (duplikasi) pekerjaan terutama pada formulir.

f. Ada pengecualian yang seminimun-minimumnya tarhadap peraturan.

g. Mencegah pemeriksaan yang tidak perlu.

h. Bersifat fleksibel (dapat disesuaikan dengan kondisi)

2.3 perilaku pekerja

Sumber daya manusia merupakan individu hidup yang memiliki keunikan

tersendiri. Keunikan tersebut merupakan factor bawaan setiap individu. Factor bawaan itu
biasa disebut perilaku. Berhasil dan tidaknya tujuan dari organisasi tergantung dari baik
dan tidaknya perilaku sumber daya manusia yang dimilikinya. Karakteristik perilaku yang
berbeda beda dapat mewarnai dan mempengaruhi perilaku ditempat kerja sebagaiamana
diungkapkan oleh Siagian (2006 : 54) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor
yang mempengaruhi perilaku kerja seseorang seperti faktor genetik yang merupakan
sifat-sifat yang dibawa sejak lahir dan merupakan turunan atau bawaan dari kedua orang
tuanya seperti kecerdasan, sifat pemarah atau penyabar dan sebagainya. Sebuah
perusahaan berkewajiban mengusahakan agar karyawan memiliki kesadaran untuk turut
bertanggungjawab atas kelancaran, kemajuan, dan kelangsungan hidup perusahaan. Di
samping itu pemerintah bertanggungjawab menciptakan dan memelihara terbinanya
hubungan yang serasi antara pengusaha dan karyawan, yang pada gilirannya akan
mendorong terwujudnya kelancaran, efisiensi dan kesinambungan perkembangan
perusahaan, sekaligus dapat memenuhi kebutuhan kesejahteraan karyawan sesuai
dengan perkembangan dan kemajuan perusahaan (Prabowo, 2002).

Prabowo (2002), menyebutkan bahwa perusahaan yang ingin maju tidak hanya
cukup memiliki karyawan yang potensial saja. Untuk mencapai tujuan dan
mempertahankan kelangsungan perusahaannya, perusahaan membutuhkan adanya
kemauan, kesediaan dan keterlibatan secara penuh dari karyawan dalam upaya
mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungan perusahaan. Kemauan, kesediaan
dan keterlibatan ini tercermin dari perilaku kerja yang mau bekerja keras, bekerja di luar
tugasnya, serta bekerja dengan tingkat perhatian dan ketekunan tinggi. Efisiensi dan
efektivitas kerja karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan pengetahuan karyawan,
keahlian karyawan, dan sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya. Dengan adanya
peningkatan pengetahuan, keahlian dan sikap terhadap tugas maka diharapkan akan
mengubah perilaku untuk mendapatkan produktivitas yang tinggi (Nasution, 2005).

Notoatmodjo (2003) mendefiniskan perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari

manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan yang sangat luas antara lain : berjalan,
berbicara, menangis, tertawa, bekerja, kuliah, menulis, membaca, dan sebagainya. Dari
uraian ini dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud perilaku manusia adalah semua
kegiatan atau aktivitas manusia, baik yang diamati langsung, maupun yang tidak dapat
diamati oleh pihak luar. Kemudia Prawirosentono (1999:35), mendefiniskan perilaku
adalah suatu karakteristik penting dari pribadi untuk melakukan kegiatan”. Perilaku
merupakan hasil gabungan dari berbagai faktor psikologis. Faktor-faktor psikologis
tersebut merupakan hasil kombinasi dari faktor fisik, biologis, dan kondisi sosial yang
mempengaruhi lingkungan kehidupan seseorang.

Siagian, (2006 :54) yang menyatakan bahwa faktor-faktor pembentuk perilaku

seorang karyawan ada 4 yaitu :

1. Faktor Genetik, adalah sifat-sifat yang dibawa sejak lahir yang bahkan merupakan
“warisan” dari kedua orangtuanya. Misalkan tentang latarbelakang kehidupan
karyawan, seperti kecerdasan, sifat pemarah, penyabar dan lain-lain.
 2. Faktor Lingkungan, adalah situasi dan kondisi yang dihadapi seseorang pada masa
muda di dalam rumah dan dalam lingkungan yang lebih luas, termasuk lingkungan
sekolah dan lingkungan masyarakat dekat yang dijumpai sehari-hari.

3. Faktor Pendidikan, adalah usaha secara sadar dan sistematis dalam rangka
mengalihkanpengetahuan dari seorang kepada orang lain. Pendidikan dapat bersifat
formal dan juga non-formal, dan

4. Faktor Pengalaman, yakni pengalaman seseorang sejak kecil turut membentuk

perilaku dalam kehidupan organisasionalnya. Pengalaman dapat membentuk sifat
apatis, keras kepala, tidak toleran, mudah putus asa, dan sebagainya.

Dari pengalaman dan penelitian terbukti bahwa perilaku yang disadari oleh
pengetahuan akan lebih langgeng daripada perilaku yang tidak disadari oleh
pengetahuan. Penelitian Rogers mengungkapkan bahwa sebelum orang mengadopsi
perilaku baru dalam diri orang tersebut terjadi proses sebagai berikut (Notoatmodjo, 2011)
:

1. Awareness (kesadaran) dimana orang tersebut menyadari dalam arti mengetahui

terlebih dahulu terhadap stimulus (objek).

2. Interest (merasa tertarik) terhadap stimulus atau objek tesebut, disini sikap subjek
sudah mulai timbul.

3. Evaluation (menimbang-nimbang) terhadap baik dan tidaknya stimulus tersebut bagi

dirinya. Hal ini berarti sikap responden sudah lebih baik lagi.

4. Trial, dimana subjek mulai mencoba melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang
dikehendaki oleh stimulus.

5. Adoption, dimana subjek telah berperilaku baru sesuai dengan pengetahuan,

kesadaran, dan sikapnya terhadap stimulus.

2.3.1 Beberapa hal yang harus dimiliki seorang pekerja

2.3.1.1 Pengetahuan

Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting untuk

terbentuknya tindakan seseorang (overt behavior). Pengetahuan yang dicakup
dalam domain kognitif mempunyai 6 tingkatan, yakni :

1. Tahu (know) yang diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah
dipelajari sebelumnya, termasuk ke dalam pengetahuan.
 2. Memahami (comprehension) diartikan sebagai suatu kemampuan
menjelaskan secara benar tentang objek yang diketahui dan dapat
menginterpretasikan kembali secara benar.
3. Aplikasi (appllication) diartikan sebagai kemampuan untuk
menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi riil.
4. Analisis (analysis) merupakan suatu kemampuan untuk menjabarkan
materi atau suatu objek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih
dalam suatu struktur organisasi tersebut, dan masih ada kaitannya satu
sama lain.
5. Sintesis (synthesis) yang menunjuk pada suatu kemampuan untuk
meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian dalam suatu bentuk
keseluruhan yang baru, dengan kata lain sintesis itu suatu kemampuan
untuk menyusun formulasi baru dari formulasi-formulasi yang ada.
6. Evaluasi (evaluation) Evaluasi berkaitan dengan kemampuan untuk
melakukan penilaian terhadap suatu materi atau objek.

2.3.1.2 Sikap

Newcomb dalam Notoatmodjo (2011), menyatakan sikap

merupakan kesiapan atau kesediaan untuk bertindak, dan bukan merupakan
pelaksanaan motif tertentu. Sikap biasanya sedikit atau banyak berhubungan
dengan kepercayaan. Bem dalam Maramis (2006) mengatakan “Jika seseorang
merasa ada suatu hubungan antara dua hal atau antara suatu hal dan suatu ciri
dari hal itu, dikatakan ia mempunyai suatu kepercayaan”. Menurut Azwar
(2011), sikap adalah suatu pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif,
predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial, atau secara
sederhana, sikap adalah respon stimulus sosial yang telah terkondisi.

Allport dalam Notoatmodjo (2011) menjelaskan bahwa sikap mempunyai

tiga komponen pokok :

1. Kepercayaan (keyakinan), ide, konsep terhadap suatu objek.

2. Kehidupan emosional atau evaluasi terhadap suatu objek.

3. Kecenderungan untuk bertindak (trend to behave).

Ketiga komponen tersebut secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh

(total attitude). Dalam menentukan sikap yang utuh ini, pengetahuan, pikiran,
keyakinan, dan emosi memegang peranan penting.
 a. Fungsi sikap

Sikap memiliki bebrapa fungsi, yaitu sebagai berikut :

1. Fungsi Instrumental yaitu sikap dengan melihat sejauh mana obyek

sikap dapat dijadikan instrumen atau alat untuk tujuan individu yang
bersangkutan. Individu akan memberntuk sikap positif apabila obyek
tersebut mendatangkan keuntungan dan membantu dalam mencapai
tujuannya.
2. Fungsi Mempertahankan ego yaitu Sikap berfungsi untuk meningkatkan
rasa aman dan akan menimbulkan kepercayaan yang lebih baik untuk
meningkatkan citra diri, selain itu sikap juga dapat melindungi seseorang
dari keraguan yang muncul dari faktor luar ataupun pengalam dirinya.
3. Fungsi Ekspresi merupakan nilai Menyatakan nilai-nilai, kriteria sosial,
dan gaya hidup dari seseorang.
4. Fungsi Pengetahuan Sikap positif terhadap suatu produk seringkali
mencerminkan pengetahuan konsumen terhadap suatu produk.

b. Respon sikap

Sikap belum merupakan tindakan atau aktivitas, akan tetapi merupakan

predisposisi indakan suatu perilaku. Sikap itu masih merupakan reaksi
tertutup, bukan merupakan reaksi terbuka atau tingkah laku yang terbuka.
Ada tiga jenis respon sikap, yaitu :

1. Kognitif, respon yang menggambarkan persepsi dan informasi tentang

objek sikap.
2. Afektif, respon yang menggambarkan penilaian dan perasaan terhadap
suatu objek.
3. Konatif, kecenderungan perilaku, intensi, komitmen dan tindakan yang
berhubungan dengan objek sikap.

2.3.1.3 Tindakan

Untuk terwujudnya sikap menjadi suatu perbedaan nyata diperlukan

faktor pendukung atau suatu kondisi yang memungkinkan, antara lain adalah
fasilitas (Notoatmodjo, 2011). Mengingat sikap itu belum berupa tindakan, maka
untuk dapat mewujudkan sikap menjadi tindakan dibutuhkan tingkatan-
tingkatan tindakan, yaitu :
 1. Persepsi Individu mulai membentuk persepsi dalam proses pikirnya
tentang suatu tindakan yang akan diambil.
2. Terpimpin Persepsi yang sudah ada pada seseorang akan ditindaklanjuti
dengan kegiatan secara berurutan.
3. Mekanisme Kegiatan atau tindakan yang sudah dilakukan secara benar
dengan tepat dan cepat, akan dilakukan kembali tanpa harus diperintah
atau ditunggui.
4. Adopsi Kegiatan yang sudah dilakukan secara otomatis selanjutnya
individu akan mengembangkan kegiatan tersebut dengan tidak
mengurangi makna dan tujuan dari kegiatan tersebut (Setiawati dan
Dermawan, 2008).

2.3.1.4 Program keselamatan dan kesehatan kerja

Program keselamatan kerja merupakan suatu rencana kerja dan

pelaksanaan prosedur yang memfasilitasi pelaksanaan keselamatan kerja dan
proses pengendalian resiko dan paparan bahaya termasuk kesalahan manusia
dalam tindakan tidak aman, meliputi :

a. Membuat program untuk mendeteksi, mengkoreksi, mengontrol kondisi

berbahaya, lingkungan beracun dan bahaya-bahaya kesehatan.
b. Membuat prosedur keamanan.
c. Menindaklanjuti program kesehatan untuk pembelian dan penyimpanan
bahan berbahaya.
d. Pemeliharaan sistem pencatatan kecelakaan agar tetap waspada.
e. Pelatihan K3 untuk semua level manajemen.
f. Rapat bulanan P2K3.
g. Tetap menginformasikan perkembangan yang terjadi dibidang K3 seperti
alat pelindung diri, standar keselamatan yang baru. Pembagian pernyataan
kebijakan organisasi.

Program keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu rencana

kerja yang bertujuan untuk memfasilitasi pelaksanaan keselamatan kerja dan
proses pengendalian resiko dan paparan bahaya termasuk kesalahan manusia
dalam tindakan tidak aman. Program keselamatan dan kesehatan kerja harus
dirancang spesifik untuk masing-masing perusahaan sehingga tidak bisa
sekedar meniru atau mengikuti arahan dan pedoman dari pihak lain. Sehingga
program keselamatan dan kesehatan kerja harus didokumentasikan dan
dikomunikasikan kepada semua pihak terkait (Ramli, 2010).

Menurut Siregar (2005), program keselamatan dan kesehatan kerja akan

memperbaiki kualitas hidup pekerja melalui jaminan keselamatan dan
kesehatan kerja yang dapat menciptakan bekerja lebih produktif. Melalui
program keselamatan dan kesehatan kerja, terjadinya kerugian dapat
dihindarkan sehingga perusahaan dapat meningkatkan kesejahteraan
pekerjanya. Program keselamatan dan kesehatan kerja ditetapkan dengan
mempertimbangkan masukan dan selanjutnya dikembangkan lebih rinci
termasuk menentukan penanggung jawab, sumber daya yang diperlukan dan
jangka waktu penyelesaian.

1. Dasar hukum Pelaksanaan Keselamatan dan Kesehatan kerja (K3)

a. Permenaker RI No. 5 Tahun 1996 tentang Sistem Manajemen

Keselamatan dan Kesehatan Kerja
b. UU RI No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
c. Peraturan Pemerintah RI No. 13 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan
Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
d. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja OHSAS 18001
Tahun 2007
e. UU RI No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Keselamatan dan kesehatan kerja menurut Kondarus dalam

Dahlawy (2008), memiliki tujuan sebagai berikut :

a. Menghilangkan resiko terjadinya kecelakaan dan penyakit yang timbul

akibat pekerjaan.
b. Mengamankan suatu sistem kegiatan/pekerjaan mulai dari input,
proses, maupun output. Kegiatan yang dimaksud dapat berupa
kegiatan produksi di dalam industri maupun diluar industri.
c. Meningkatkan jumlah konsumen, meningkatkan omset penjualan, dan
meningkatkan jaminan perlindungan bagi para pekerja.
d. Menciptakan efisiensi dan menekan biaya.
e. Menerapkan program keselamatan dan kesehatan untuk meningkatkan
kesejahteraan.
 Sedangkan menurut American Medical Association K3 dalam
Dahlawy (2008), mempunyai tujuan :

a. Mendapatkan perawatan media yang adekuat dan rehabilitasi bagi

mereka yang mengalami gangguan kesehatan dan kecelakaan akibat
kerja.
b. Menyediakan tempat yang aman, baik secara fisik, mental dan
emosional pekerja dalam bekerja.
c. Mengadakan pengukuran dan pemeliharaan perorangan termasuk
memperoleh dokter pribadi dimanapun bila mungkin.
d. Melindungi pekerja dari bahaya-bahaya keselamatan dan kesehatan di
tempat kerja.

2.3.2 Faktor-Faktor Pembentuk Perilaku Kerja

Orang yang mampu mempertahankan identitasnya akan mempunyai harga

diri yang tinggi yang pada gilirannya akan muncul dalam bentuk keinginan
untuk dihormati dan diperlakukan secara manusiawi oleh pimpinananya.
Menurut Siagian (2006:54), sebagai seorang anggota suatu organisasi,
seharusnya tidak kehilangan identitasnya yang khas, karena hal itu
merupakan kekhususan atau kebanggaan tersendiri yang dimiliki orang
tersebut. Oleh karena itu seorang manajer perlu memahami faktor-faktor
pembentuk perilaku seorang karyawan:

1. Faktor Genetik

faktor genetik dalam hal ini adalah sifat-sifat yang dibawa sejak lahir
yang bahkan merupakan “warisan” dari kedua orang tuanya. Misalkan
tentang latar belakang kehidupan karyawan, seperti kecerdasan, sifat
pemarah, penyabar dan lain-lain.

2. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan disini adalah situasi dan kondisi yang dihadapi

seseorang pada masa muda didalam rumah dan dalam lingkungan yang
lebih luas, termasuk lingkungan sekolah dan lingkungan masyarakat
dekat yang dijumpai sehari-hari.
3. Faktor Pendidikan

Pendidikan adalah usaha secara sadar dan sistematis dalam

rangka mengalihkan pengetahuan dari seorang kepada orang lain.
Pendidikan dapat bersifat formal dan juga non-formal.

4. Faktor Pengalaman

Pengalaman seseorang sejak kecil turut membentuk perilaku dalam

kehidupan organisasionalnya. Pengalaman dapat membentuk sifat
apatis, keras kepala, mudah putus asa, dan lain sebagainya.

2.3.2.1 Indikator Perilaku Kerja

Perilaku kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah perilaku

kerja karyawan yaitu bagaimana orang-orang dalam lingkungan kerja
dapat mengaktualisasikan dirinya melalui sikap dalam bekerja, termasuk
didalamnya semangat dan kegairahan kerja. Indikator-indikator yang
digunakan dalam penelitian untuk mengetahui perilaku kerja karyawan
adalah :

 Hubungan Sosial Yaitu kemampuan sosial untuk

bekerjasama dengan antar para pekerja untuk mencapai
suatu tujuan bersama dimana masing-masing pekerja dapat
mengawasi rekan kerja yang bekerja diluar jalur yang benar.
 Keahlian kejuruan yaitu Keahlian yang miliki seseorang
sesuai dengan pekerjaannya, misalnya seseorang dengan
keahlian menggambar cocok untuk menjadi seorang
desaigner.
 Motivasi kerja merupakan Kemauan seorang karyawan
untuk bekerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu seperti
kebutuhan fisiology, rasa aman, cinta, harga diri, dan
aktualisasi diri.
 Inisiatif dan percaya diri. perilaku kerja karyawan yang baik
harus memupuk rasa percaya diri yang penuh serta
mengambil inisiatif bahwa semua pekerjaan dapat
dilaksanakan sesuai dengan job description yang ada.
 Kualitas kerja sebagaimana seorang karyawan
 menunjukkan kualitas kerja yang baik agar dapat diakui dan
dihargai oleh atasan atau teman sekerjanya.
 Kebiasaan kerja yaitu karyawan dihubungkan dengan
perilaku kerja yang positif dan negatif di tempat kerja.
 Pengendalian diri yaitu kemampuan karyawan dalam
mengendalikan diri dan menunjukkan pribadi yang
profesional dalam bekerja atau dengan kata lain
kemampuan dalam seseorang mengontrol emosinya dalam
bekerja.

2.3.2.2 Motivasi Kerja

Winardi (2002:1) mengemukakan bahwa istilah motivasi

(motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti
menggerakkan (to move) Motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Hasibuan (2007: 95). Ishak dan Hendri (2003:12) mengemukakan
bahwa motivasi sebagai suatu hal pokok yang menjadi dorongan setiap
motif untuk bekerja. Motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang.

Menurut Robbins (2008:222) motivasi sebagai proses yang

menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk
mencapai tujuan. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa:

a. Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu

organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan
atau sasaran yang ingin dicapai.
b. Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri
individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi
dan tujuan organisasi, dan
c. Motivasi kerja yang diberikan kepada seseorang hanya efektif
manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau
keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi.
 Ada 2 motivasi yang dibutuhkan seseorang dalam melakukan
pekerjaanya yaitu :

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal

dari perasaan puas dalam melaksanakan pekerjaan itu
sendiri. Ia merupakan bagian langsung dari kandungan
kerja. Oleh sebab itu, menurut Siagian (2004:139) motivasi
intrinsik bersumber dari dalam individu. Motivasi intrinsik jika
dihubungkan dengan hirarki kebutuhan manusia, maka
menyangkut kebutuhan tingkat lebih tinggi (higher level
needs) yaitu esteem needs dan self actualization needs.
Nilai kerja intrinsik merupakan nilai kerja yang berhubungan
dengan pekerjaan itu sendiri. Nilai kerja intrinsik mencakup
ketertarikan terhadap pekerjaan, tertantang pada pekerjaan,
belajar hal baru, membuat kontribusi penting,
memanfaatkan potensi kerja sepenuhnya, tanggung jawab,
otonomi dan kreatif. Motivasi intrinsik ada untuk posisi
ketertarikan dan ketertantangan dalam pekerjaan.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada

kaitannya dengan imbalan yang diterima seseorang
sesudah melakukan pekerjaan. imbalan ini dapat berupa
yang dimiliki seseorang. Sedangkan kinerja karyawan
adalah hasil akhir kerja karyawan yang maksimal untuk
mencapai sasaran dan tujuan perusahaan demi kemajuan
dan mencapai cita-cita perusahaan tersebut.

2.3.2.3 Hubungan Motivasi Dengan Perilaku Pekerja

Dua hal yang berkaitan dengan kinerja/performance adalah

kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan
usaha karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya.
Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja/performance adalah fungsi
dari motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus :
 P= f (M x A)

Keterangan :

P = performance/kinerja

m = motivation/motivasi

a = ability/kemampuan.

Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan

sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja,
sedangkan motivasi adalah aspek yang sangat penting untuk
menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam melakukan
suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan
pekerjaan tersebut. Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat
ditarik kesimpulan bahwa para karyawan mampu melakukan pekerjaan
dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya. Perwujudan
kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk memunculkan
kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi berfungsi
untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil
kinerja maksimal.

2.4 Metode Kegiatan

Metode yang digunakan untuk menggali informasi dalam penyusunan

laporan praktik kerja lapangan ini adalah metode partisipatif dimana penulis
ikut berpartisipasi bekerja di PT. Gudang baru Berkah Kepanjen.
Pengambilan data ini dilakukan melalui beberapa metode yaitu metode
observasi, wawancara dan dokumentasi.

1. Metode observasi

Metode observasi adalah pengamatan dan pencatatan secara

sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian,
pengamatan dan pencatatan yang dilakukan terhadap objek tempat
terjadi atau berlangsungnya peristiwa, sehingga berada bersama objek
yang terselidiki disebut observasi langsung, sedangkan observasi tidak
langsung adalah pengamatan yang tidak pada saat berlangsungnya suatu
peristiwa yang akan diselidiki, contohnya peristiwa yang dilihat melalui
film, rangkaian slide, atau rangkaian foto (Margono, 2014:158-159).
 Dengan metode ini penulis dapat mengumpulkan keterangan sebanyak
mungkin untuk mengetahui perilaku pekerja terhadap standar operating
procedure.

2. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang sering

digunakan dalam penelitian kualitatif. Melaksanakan teknik wawancara
berarti melakukan interaksi dan komunikasi atau percakapan antara
pewawancara dan terwawancara dengan maksud menghimpun informasi
dari interview. Wawancara merupakan suatu teknik pengumpulan data
untuk medapatkan informasi yang digali dari sumber data langsung melalui
percakapan atau tanya jawab. Data yang penulis kumpulkan guna menjadi
kelengkapan data observasi mengenai kegiatan yang berkaitan dengan
perilaku pekerja terhadap penerapan SOP di PT. GB Kepanjen.

3. Dokumentasi

Metode ini merupakan suatu cara pengumpulan data yang

menghasilkan catatan-catatan penting yang berhubungan dengan masalah
yang diteliti, sehingga akan diperoleh data yang lengkap, sah dan bukan
berdasarkan perkiraan (Baswori dkk, 2008:158). Metode ini berguna untuk
memperoleh data yang berkenaan dengan struktur organisasi, sejarah,
geografis, sarana dan prasarana serta sistem kerja yang ada di PT. GB
Kepanjen.
 BAB III PROFIL INSTANSI

3.1 Profil PT. GB Kepanjen

PT GB merupakan pabrik rokok yang awalnya bermerek insan.

Perusahaan ini didirikan oleh Almarhum Saman Hoedi pada tahun 1967 dan
memproduksi rokok Sigaret Kretek Tangan (SKT). Perusahaan bernama Bintang
Sayap Insan ini menjadi cikal bakal berdirinya PT GB dimana pada awal berdiri
ada 125 karyawan yang terdiri dari masyarakat sekitar. Sekitar tahun 1980 an
Saman Hoedi, selaku pemilik perusahaan rokok Bintang Sayap Insan kemudian
mulai mempersiapkan generasi penerus perusahaan ini ke putra sulungnya yang
bernama Ali Kosin.

Berselang 10 tahun kemudian, tepatnya pada tahun 1992 perusahann ini

berkembang pesat hingga mendirikan dua anak perusahaan rokok yang bernama
PR. Jaya Makmur dengan direktur utamanya Ali Kosin dan putra PR. Putra jaya
dengan direktur utamanya Ali Usman. Kemudian pengelolaan manajemen ini pun
dimulai secara professional dengan label dibawah manajemen GB, perusahaan
GB ini selanjutnya terus mengembangkan sejumlah produk rokoknya dengan
beberapa merk, mulai GB Internasional, GB Putih dan banyak cabang lainnya.

Kondisi geografis PT GB kepanjen meliputi keadaan wilayah, orbitasi,

wilayah kerja diantaranya :

1. Keadaan wilayah

a. PT GB kepanjen terletak diwilayah

b. Batas Wilayah
 Sebelah Barat SMKN 1 Kepanjen kec. Kepanjen,
kab. Malang Ds. kedungpedaringan
Sebelah Timur Pengadilan Negri Kepanjen Kelas
1B kec. Kepanjen kab. Malang Ds.
2.
Penarukan
Sebelah Selatan SMA Islam Kepanjen kec. Kepanjen
kab. Malang Ds. Ardirejo
Sebelah Utara Perumahan Grand Khalifa
Residence kec. Kepanjen kab.
Malang Ds. penarukan

Orbitasi

a. jarak tempuh ke ibukota 1,4 km

b. jarak tempuh ke kota kecamatan 4,2 km

3. Wilayah Kerja

a. meliputi 15 desa kecamatan kepanjen

b. Daerah/ Desa/ Kecamatan sekitarnya

3.2 Visi dan Misi

3.2.1 Visi

1. Menjadi perusahaan besar yang terpandang, menguntungkan dan memilik

dominan industry rokok

2. Membuka kesempatan kerja untuk banyak orang

3. memberikan produk dan jasa terbaik diseluruh titik jaringan distribusi yang
kami miliki

3.2.2 Misi :

1. Menyediakan produk – produk inovatif bermutu tinggi yang memenuhi

bahkan melebihi harapan konsumen sekaligus memberikan manfaat bagi
semua stakeholder.

2. memberikan kepuasan produk dan jasa kepada konsumen

 3. meningkatkan kualitas kompetensi SDM dengan memberikan pelatihan-
pelatihan

4. memperluas pasar lebih besar

3.3 Struktur Organisasi

BAB IV

AKTIVITAS PKL DAN RELEVANSI TRORITIS

4.1 Aktivitas PKL

Aktivitas Praktek Kerja Lapangan dilaksanakan di PT. GB Kepanjen yang

berlangsung selama 30 hari (termasuk hari libur) yang dimulai pada tanggal 10
Januari 2022 sampai dengan tanggal 10 Februari 2022. Selama Praktik Kerja
Lapangan di PT. GB Kepanjen, jam kegiatan/ aktivitas kerja dimulai pada jam 08.00
WIB sampai dengan jam 15.00 WIB dari hari Senin hingga hari Jumat, namun khusus
di hari Jumat jam kerja dimulai dari jam 08.00 WIB sampai dengan jam 11.00 WIB.
Aktivitas selama melaksanakan PKL yang sering dilakukan pada PT GB Kepanjen
yaitu kegiatan rutin. Kegiatan rutin merupakan kegiatan yang dilakukan secara
berkala dan dilakukan setiap hari yang melibatkan seluruh anggota PT. GB Kepanjen
dan mahasiswa PKL. Mahasiswa PKL ditugaskan untuk membantu di beberapa divisi
secara bergantian yaitu di Staff bagian keuangan, Administrasi, dan SDM dan
pelayanan umum. Berikut adalah kegiatan rinci dari jadwal jurnal harian mahasiswa
PKL sebagai berikut :

No Tanggal Deskripsi Kegiatan

 Dalam menjalankan kegiatan di PT. GB Kepanjen memiliki 3 jenis mesin Marker
yang memproduksi rokok pada PT. GB antara lain :

1. Mesin MK 8

Mesin ini bisa mencapai 112 jam dan mesin MK 8 sebanyak 168 jam.
Metode perawatan dari perusahaan yang dilakukan tersebut rutinisasi setiap
hari, bulan, triwulan, dan tahunan. Perawatan harian dilakukan dengan cara
mengganti nillon tape, tobacco band, dan garnetur. Sedangkan untuk
perawatan bulanan dilakukan pembersihan dan pelumnasan pada mesin yaitu
mengganti oli mesin dan grease oil (minyak gir). Dan untuk perawatan tahunan
dilakukan dengan overhaul atau membongkar secara menyeluruh dan
mengganti sparepart jika diperlukan. Kekurangan dari dilakukannya overhaul
 pada mesin adalah kerugian karena adanya pemberhentian mesin dalam
waktu yang cukup lama yang menyebabkan terhentinya produksi. Sedangkan
kelebihan dengan adanya overhaul yaitu dapat memperpanjang usia pakai
karena mesin diberikan peremajaan

2. Mesin Protos

Mesinc Protos memiliki downtime (kerugian waktu karena mesin tidak

beroprasi) mencapai 264 jam per tahun.

3. Mesin MK 9

MK9 Kombinasi Klasik telah lama dikenal sebagai standar industri untuk
kualitas, menghasilkan 5,000 rokok per menit. Ini adalah sangat hemat biaya
manufaktur solusi cocok untuk yang lebih kecil produksi batch. Sekarang, dengan
manfaat yang baru PLC sistem operasi dan dipilih upgrade dari Molins' terbaru
rokok membuat mesin Teknologi, baru MK9 Kombinasi Klasik telah memasuki era
baru meningkatkan keandalan, perawatan lebih mudah dan efisiensi yang lebih
tinggi.
MK9 Kombinasi Klasik Tersedia dengan berbagai macam pilihan untuk
menyesuaikan rokok pembuatan termasuk slims, super slims, oval atau rokok
kretek, dan sebagai polos pembuat.
 Parameter Teknis
Power 220V 50HZ/60HZ Total Daya 50kw
Kisaran mengisi 84mm rokok Berat 7800 kg
Mengisi presisi ≤ ± 1% Diameter cig 5.4mm ~ 9mm
Mengisi kecepatan 5000 batang/Min Tingkat otomatisasi Otomatis
Pembuat dimensi 3630*1270*870 Fitur King, Slim, Super Slim

Catatan

1. Silahkan sistematika laporan ditulis mengacu pada buku pedoman

2. Apabila menggunakan literatur silahkan menggunakan cara sitasi
yang benar
3. Silahkan dilengkapi dulu laporannya
4. Perhatikan penulisan bahasa asing dan istlah lain
5. Paragarf, spasi dibetulkan sesuai pedoman
6. Lengkapi juga dengan daftar Pustaka