PEMBERIAN KOMPENSASI DALAM PERUSAHAAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDI

Dosen Pengampu:
Suci Pawiati, SE., M.M.

Disusun Oleh:

Julianti (1920603102)
Mas Ayu Fitria Sari (1920603115)
R.M. Samudra Taufik Hidayat (1920603091)
Tiara Kharisma (1920603093)

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN FATAH PALEMBANG
2022
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT, sebagai pencipta atas
segala kehidupan yang senantiasa memberikan rahmat-Nya, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini sebagai syarat penilaian mata kuliah Manajemen SDI
dengan judul “Pemberian Kompensasi Dalam Perusahaan”.

Sebelumnya kami ucapkan terima kasih kepada Ibu Suci Pawiati, S.E.,
M.M. selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen SDI yang telah
mengarahkan dan memberi batasan dalam penyusunan materi makalah, serta
terima kasih kepada seluruh pihak yang turut memberikan kontribusi dalam
penyusunan makalah ini.

Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari
kata sempurna, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat kami
harapkan sebagai introspeksi dalam penyusunan makalah selanjutnya, semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan pihak-pihak yang
membutuhkan, terima kasih.

Wassalamu’alaikum Warrahmatullahi Wabarakatuh.

Palembang, 24 Maret 2022

Kelompok 5

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 2
1.3.Tujuan Penelitian 2
BAB II PEMBAHASAN 3
2.1. Pengertian Kompensasi 3
2.2. Tujuan Kompensasi 5
2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi 7
2.4. Bentuk-Bentuk Kompensasi 8
2.4. Sistem Kompensasi 10
BAB III PENUTUP 11
3.1 Kesimpulan 11
3.1 Saran 11
DAFTAR PUSTAKA 12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan yang ingin
dicapai melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki. Salah satu sumber daya
yang perlu diperhatikan sebagai penggerak utama semua aktivitas perusahaan
adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur dominan
dalam mengandalkan aktivitas manajerial dalam mencapai tujuan perusahaan.1

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang harus diperhatikan

oleh perusahaan agar menghasilkan kinerja karyawan yang optimal2. Kinerja
karyawan dapat mempengaruhi kualitas dan kuantitas perusahaan dalam
menghadapi persingan. Kinerja yang buruk berakibat pada pencapaian waktu yang
menurun dalam perusahaan (Mujibul & Halim, 2019).

Salah satu yang menyebabkan rendahnya kinerja adalah karena adanya

ketidakpuasan dari karyawan dalam bekerja. Indikasinya dapat dilihat dari
menurunnya tingkat motivasi dan semangat kerja yang dapat mempengaruhi
kegiatan operasional perusahaan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar mendapatkan hasil yang maksimal adalah
dengan memberikan kompensasi.3

Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2018). Kompensasi merupakan suatu hal
yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi atas pekerjaan yang mereka
lakukan di perusahaan.

Kompensasi dibagi menjadi dua kategori yakni kompensasi finansial dan

kompensasi non finansial. Kompensasi finansial merupakan kompensasi yang
diberikan secara langsung kepada karyawan dalam bentuk upah atau gaji, bonus,

1
Vina Meliana, “Efektivitas Pemberian Kompensasi Finansial Perusahaan’, Jurnal Riset
Manajemen dan Bisnis, Vol. 2 No.3, (Jakarta: 2017), Hlm. 342
2
Aria Mulyapradana., Dkk, “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel
Dalam Kota Pekalongan”, Jurnal Sekretari dan Manajemen Vol.4 No.1, (2020). Hlm.28
3
Ibid

1
komisi, dan insentif. Sedangkan kompensasi non finansial merupakan komponen
yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, melainkan benefit
atau manfaat untuk kesejahteraan karyawan berupa jaminan sosial, asuransi
kesehatan, pesangon, pensiun, lembur, liburan, bahkan pujian dan pengakuan
(Mulyapradana & Hatta, 2016).

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan

motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi
dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar,
para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-
sasaran organisasi (Logahan et al., 2012).

Dari penjelasan tersebut, maka makalah ini akan membahas lebih lanjut
mengenai “Pemberian Kompensasi Dalam Perusahaan”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas dapat diperoleh rumusan masalah, yaitu:
a) Apakah pengertian dari kompensasi?
b) Bagaimana tujuan kompensasi?
c) Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
d) Bagaimana bentuk-bentuk kompensasi?
e) Apa sistem yang digunakan dalam kompensasi?

1.3 Tujuan penelitian

Dari rumusan masalah diatas dapat diambil beberapa tujuan, diantaranya:
a) Untuk mengetahui pengertian dari kompensasi
b) Untuk mengetahui tujuan kompensasi
c) Untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
d) Untuk mengetahui bentuk-bentuk kompensasi
e) Untuk mengetahui sistem yang digunakan dalam kompensasi

BAB II

2
 PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti
kontribusi mereka kepada organisasi4. Kompensasi perlu dibedakan dengan
gaji dan upah karena konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji dan
upah. Kompensasi mengandung arti yang lebih luas. Gaji dan upah merupakan
salah satu bukti konkret atas pemberian kompensasi5
Berikut merupakan definisi kompensasi dari berbagai ahli:
a) Menurut Hasibuan (2010), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
b) Handoko (2012), berpendapat kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
c) Cascio F. Wayne (2011), mengemukakan kompensasi meliputi bentuk
pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk
manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja
keras untuk mencapai produktivitas yang tinggi.
d) Sofyandi (2008), kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan.
e) Soekidjo (2009), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka
f) Menurut Sjafri Mangkuprawira, kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar
dalam bentuk finansial saja seperti yang langsung berupa gaji, upah,
komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial,
uang cuti, uang pension, pendidikan, dan sebagainya tetapi juga dalam

4
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: SIE YKPN, 2004), Hlm. 245
5
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid
untuk Meningkatkan Kinerja, (Jakarta:Bumi Aksara, 2016), Hlm. 218

3
 bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan
pekerjaan berupa kondisi kerja, status dan kebijakan.6
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu maupun bagi
organisasi (Notoatmodjo, 2009). Bagi karyawan besarnya kompensasi
merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Oleh sebab itu, pemberian kompensasi perlu diberikan secara tepat dan benar
agar mendorong prestasi karyawan, meningkatkan kepuasan kerja dan
memotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.7
Menurut Edy Sutrisno dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia mengatakan bahwa tujuan orang bekerja adalah agar ia dapat
hidup dari hasil kerjanya. Mereka mau bekerja dikarenakan mereka merasa
bahwa dengan bekerja ia akan mendapatkan kompensasi sebagai sumber
rezeki untuk menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Dengan adanya
sumber nafkah tersebut, ia juga mengharapkan adanya kepastian bahwa
sumber tersebut selalu ada selama ia menjadi karyawan suatu perusahaan.
Sehinga hal tersebut akan membuat karyawan merasa terjamin sumber
nafkahnya. Selain itu juga akan membuat karyawan berinisiatif untuk lebih
tekun dalam bekerja.8
Selanjutnya bagi perusahaan program kompensasi merupakan
pencerminan upaya organisasi untuk mempertahakan sumber daya manusia.
Apabila organisasi tidak meemperhatikan kompensasi dengan baik, maka
organisasi lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas
tinggi.
Berdasarkan pemaparan di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan pemberian imbalan (balas jasa) kepada karyawan atas pekerjaan
yang dilakukan dan hasil dari kinerja yang dicapai mencakup imbalan secara
finansial maupun non finansial. Kompensasi memiliki urgensi baik untuk
karyawan ataupun perusahaan. Bagi karyawan kompensasi dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan memotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan

6
Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah, (Depok:
Raja Grafindo Persada, 2015), Hlm. 237
7
Modul Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Bandung: 2016), Hlm. 228
8
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakrta: Kencana Prenada Media Group 2011).

4
 perusahaan. Bagi perusahaan kompensasi penting dalam mempertahankan
kinerja karyawan yang berkualitas tinggi.
2.2 Tujuan Kompensasi
Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar
setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak
menarik, sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan
sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas tersebut.
Pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat pemeliharaan
dan motivasi agar karyawan tetap memberikan komitmennya kepada
perusahaan. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan
(2002) adalah sebagai berikut:
a) Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati
b) Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya
c) Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkann cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan lebih mudah
d) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya
e) Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebh terjamin karena
turn-over relatif kecil
f) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan

5
 semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku
g) Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya
h) Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi seusuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan
Menurut Veithzal Rivai dan Ellla J. Sagala, tujuan kompensasi yang
efektif meliputi:
a) Memperoleh SDM yang berkualitas
b) Mempertahankan karyawan yang ada
c) Menjamin keadilan
d) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
e) Mengendalikan biaya
f) Memfasilitasi pekerjaan9
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, kompensasi memiliki tujuan dan
fungsi yang penting dan dapat berdampak pada keberlanjutan serta daya saing
dari organisasi itu sendiri. Oleh karena itu, organisasi harus memiliki sistem
kompensasi yang baik agar tujuan-tujuan dari kompensasi tersebut tercapai.

9
Burhanudin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah (Jakarta:
Raja Grafindo Persad, 2015), Hlm. 244

6
2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Pemberian kompensasi oleh perusahaan dipengaruhi berbagai macam
faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan bagi setiap organisasi untuk
menentukan kebijakan pemberian kompensasi. Notoatmodjo (2009)
mengemukakan faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :
a) Produktivitas
Perusahaan apa pun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan.
Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material.
Untuk itu perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya
dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan.
b) Kemampuan untuk membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan itu
untuk membayar (ability to pay).
c) Kesediaan untuk membayar’
Kesedian untuk membayar akan (willingness to pay) akan berpengaruh
terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya.
d) Permintaan tenaga kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempegaruhi sistem
pemberian kompensasi.
e) Organisasi karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi
f) Peraturan perundang-undangan
Semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-
undangan termasuk di bidang perburuhan (karyawan) atau ketenagakerjaan.
Mengacu pada pendapat di atas, maka dapat disimpulkan pemberian
kompensasi dapat dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal
perusahaan. Faktor internal dapat meliputi faktor karyawan (seperti: skill, kinerja,
masa kerja) dan faktor perusahaan (seperti: kemampuan untuk membayar, rencana
kompensai, iklim organisasi, teknologi, dsb). Sedangkan faktor eksternal dapat

7
berupa peraturan pemerintah dan perundang-undangan, kondisi pasar, keadaan
sosiokultural, image perusahaan, dan sebagainya.
2.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi
Secara umum kompensasi menurut bentuk dan cara pemberiannya dapat
dibagi menjadi dua kelompok besar, antara lain:
a) Kompensasi berdasarkan bentuk
Kompensasi ini terdiri atas kompensasi finansial dan nonfinansial.
Kompensasi finansial seperti gaji. Kompensasi nonfinansial merupakan
imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperolah dari pekerjaan itu
sendiri atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis di mana orang
tersebut bekerja.
b) Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya
Kompensasi ini terdiri atas kompensasi finansial langsung dan kompensasi
finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran
yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi.
Kompensasi finansial tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan,
meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi
finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek),
pertolongan sosial dan cuti.10
Selanjutnya Gary Dessler (Yuniarsih & Suwatno, 2009) membagi
kompensasi ke dalam tiga komponen, yaitu:
a) Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus.
1) Gaji, merupakan imbalan atas suatu tanggung jawab pekerjaan, yang
umumnya dibayarkan setiap bulan.
2) Upah, terdapat dua dasar penentuan upah yaitu berdasarkan waktu dan
upah borongan. Pegawai yang digaji berdasarkan waktu dibedakan
menjadi dua yaitu wages (dasar upah menurut jam atau kerja harian)
dan salarie (dasar upah berdasarkan seperangkat periode waktu seperti
minggu/bulan atau tahun). Sedangkan upah borongan berkaitan
dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan.
10
Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid
untuk Meningkatkan Kinerja, (Jakarta:Bumi Aksara, 2016), Hlm. 222

8
b) Tunjangan, pembayaran tidak langsung (indirect payment) diberikan dalam
bentuk tunjangan yang digolongkan dalam paket kesejahteraan, seperti
tunjangan berupa uang libutan, hari libur, tunjangan masa tua, dsb.

c) Kompensasi non finansial, Kompensasi ini tidak berupa uang, melainkan

berwujud kemudahan, kenikmatan, atau natura. Contoh dari kompensasi ini
adalah fasilitas mobil perusahaan, parkir khusus, keanggotaan gym, tiket
liburan, voucher, potongan harga produk/layanan dari perusahaan lain
dalam satu grup usaha atau korporasi. Fasilitas diberikan berdasarkan kebijakan
setiap perusahaan. Ada yang hanya diberikan kepada karyawan dengan
golongan jabatan tertentu dan ada pula yang diberikan kepada seluruh
karyawan di perusahaan. Karena merupakan kompensasi non-finansial,
fasilitas dari perusahaan ini hanya bisa dimanfaatkan atau dinikmati oleh
karyawan dan keluarga, tetapi tidak bisa diuangkan.11

Berdasarkan pada pendapat ahli di atas, kompensasi dibedakan menjadi dua

jenis yaitu kompensasi yang dibayarkan secara finansial dan nonfinansial. Secara
finansial dapat berupa gaji, variable pay (insentif), bonus, dan komisi.
Pembayaran kompensasi secara non finansial dapat berupa paket benefit seperti
asuransi, cuti, atau pemberian dana pensiun.12

2.5 Sistem Kompensasi

11
Modul Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Bandung: 2016), Hlm. 236
12
Ibid, Hlm. 237

9
 Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah:
a) Sistem prestasi
Sistem ini biasa disebut juga sebagai upah sistem hasil karena ini sesuai
dengan prestasi kerja. Dimana besarnya upah yang diterima merupakan
cerminan dari prestasi kerja yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut.
Nominal upah bergantung pada seberapa banyak hasil yang dicapai dalam
masa tertentu. Hal ini sangat menguntungkan bagi karyawan berkemampuan
tinggi dan bekerja dengan cepat. Cara ini sekaligus membantu memotivasi
karyawan menjadi lebih produktif. Contoh kompensasi sistem hasil misalnya,
diberikan sesuai ketentuan: per keping, per potong, per meter, sekilo, seliter,
dan sebagainya.
b) Sistem masa
Penghitungan besaran kompensasi menggunakan dasar standar waktu seperti
jam, hari, minggu, dan bulan. Lama atau durasi waktu yang dibutuhkan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan menentukan kompensasi yang
diterima. 13
c) Sistem kontrak atau borongan
Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak atau borongan didasarkan
atas kuantitas, kualitas, dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai
dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
konsekuensi bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan pekerjaan.14

BAB III
13
Sabrina, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Medan: Umsu Press, 2021), Hlm. 136
14
Masram Dan Mu’ah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang: Ziftama, 2015). Hlm. 136

10
 PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kompensasi merupakan salah satu upaya manajemen untuk meningkatkan
prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan. Pemberian
kompensasi kepada karyawan merupakan langkah penting bagi setiap
perusahaaan. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan
terhadap nilai-nilai kunci perusahaan serta memfasilitasi pencapaian tujuan
perusahaan.
Kompensasi dibagi menjadi dua kategori yakni kompensasi finansial dan
kompensasi non finansisal. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang
diberikan secara langsung kepada karyawan dalam bentuk upah dan gaji,
bonus, komisi, dan insentif. Sedangkan kompensasi non finansial adalah
kompensasi yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang
melainkan benefit dan manfaat untuk kesejahteraan karyawan.
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi
kepada karyawan, sehingga perusahaan juga harus memperhatikan berbagai
jenis dan sistem dari kompensasi.

3.2 Saran
Setiap perusahaan diharapkan mampu meningkatkan dan mempertahankan
sistem pemberian kompensasi kepada para karyawan, karena dengan
mempertahankan pemberian kompensasi diharapkan kinerja karyawan
menjadi optimal dan tujuan perusahaan akan tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

11
Leonardo, Edrick. Fransisca Andreani. (2015). Pengaruh Pemberian Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kopanitia. Jurnal Agora, 3(2), 28-31
Masram., & Mu’ah. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Ziftama
Meliana, Vina. (2017). Efektivitas Pemberian Kompensasi Finansial Perusahaan.
Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi Uniat, 2(3),
341-346
Mulyapradana, Aria., Rosewati, Tri., & Muafiq, Farikhul. (2020). Pengaruh
Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Pekalongan.
Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 4(1), 27-33
Sabrina, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: Umsu Press
Sinambela, Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Membangun Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi
Aksara
Suhiardi, Fendy. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendekatan
Teoritis-Praktis. Surabaya: Airlangga University
Mahasiswa Pendidikan Ekonomi. (2016). Modul Manajemen Sumber Daya
Pendidikan. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia

12