PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI

TRAINING

DOSEN PENGAMPU :

1. Dr. Ismarli Muis, S.Psi., M.Si., Psikolog.

2. Dr. Hilwa Anwar, S.Psi., M.Si., Psikolog.
3. Dr. Resekiani Mas Bakar, S.Psi., M.Psi., Psikolog.
4. Lukman, S.Psi., M.App. Psy
5. Andi Nasrawati Hamid, S.Psi., M.A.
6. Rahmawati Syam, S.Psi., M.Psi., Psikolog.
7. St. Hadjar Nurul Istiqamah, S.Psi., M.Psi., Psikolog.
8. Abdul Rahmat, S.Psi., M.Psi.T
9. Iradat Rayhan Sofyan, S.Psi., M.Psi., Psikolog

OLEH
KELOMPOK ASAL 4
Wira Alif Waldani 187101141058
Faradhiba Natasya Ho 210701501037
Calairine Arya Rahmanda 210701501044
Cahya Tahir 210701501064
Dibyo Restu Nugraha 210701500042

KELAS D
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
2022
A. What is motivation?
Motivasi secara umum diartikan sebagai suatu hal yang membawa atau
mendorong seseorang untuk berkontribusi dalam perilaku tertentu. Dari sudut pandang,
itu berkaitan dengan tren, intensitas, dan ketekunan perilaku dari waktu ke waktu. Sikap
mengacu pada pemilihan perilaku tertentu dari sejumlah besar kemungkinan perilaku.
Misalnya, seorang karyawan mungkin memutuskan untuk menjadi sukarelawan pada
proyek kerja tambahan yang mengharuskan mereka bekerja lembur daripada pulang tepat
waktu dan menonton TV.
Dari sudut pandang lain, motivasi berkaitan dengan keinginan untuk memperoleh
atau mencapai suatu tujuan. Artinya, motivasi berasal dari keinginan, kebutuhan, atau
keinginan seseorang. Beberapa orang, misalnya, sangat termotivasi untuk menghasilkan
uang. Diduga bahwa tingkat motivasi yang tinggi untuk memperoleh uang mempengaruhi
perilaku yang terkait dengan memperolehnya.

B. Work motivation theories

Teori motivasi kerja biasanya berkaitan dengan alasan, selain kemampuan, bahwa
beberapa orang melakukan lebih baik daripada yang lain. Tergantung pada situasinya,
teori-teori ini dapat memprediksi pilihan perilaku tugas, usaha, atau ketekunan mereka.
Dengan asumsi bahwa orang memiliki kemampuan yang dibutuhkan dan kendala pada
kinerja relatif rendah, tingkat motivasi yang tinggi harus mengarah pada kinerja yang
baik. Teori-teori yang dibahas dalam bab ini melihat motivasi karyawan dari perspektif
yang sangat berbeda.
 Menurut teori kebutuhan, orang termotivasi untuk memperoleh hal-hal tertentu.
Kategori hal-hal, seperti makanan atau pengakuan.
 Teori hierarki kebutuhan mengklasifikasikan semua kebutuhan manusia ke dalam
sejumlah kecil kategori, dan mengasumsikan bahwa perilaku orang diarahkan
untuk memuaskan kebutuhan mereka.
 Teori faktor kedua mengatakan bahwa aspek-aspek yang berbeda dari suatu
pekerjaan membahas salah satu dari dua kategori kebutuhan. Satu kategori
berkaitan dengan sifat pekerjaan itu sendiri, dan kategori lainnya berkaitan
dengan penghargaan seperti gaji.
 Teori penguatan memandang perilaku sebagai hasil dari penghargaan atau
penguatan, dan tidak seperti teori kebutuhan, teori penguatan menjelaskan
motivasi dari pengaruh lingkungan daripada dari motif yang dihasilkan secara
endogen.
 Teori harapan, seperti teori penguatan, mencoba menghubungkan penghargaan
lingkungan dengan perilaku. Tidak seperti teori penguatan, teori ini berkaitan
dengan proses kognitif manusia yang menjelaskan mengapa penghargaan dapat
mengarah pada perilaku.
  Teori self-efficacy berkaitan dengan bagaimana keyakinan orang tentang
kemampuan mereka mempengaruhi perilaku mereka. Menurut teori ini, motivasi
untuk mengalami suatu tugas berkaitan dengan percaya atau tidaknya seseorang
bahwa ia mampu menyelesaikan tugas tersebut.
 Teori keadilan sangat berbeda dari teori lain dalam hal mereka memperhatikan
nilai-nilai individu dan kerabat daripada kebutuhan, keyakinan, atau bala bantuan.
Teori-teori ini berasumsi bahwa orang. Nilai universal keadilan dalam hubungan
sosial mereka di tempat kerja. Situasi di mana ada ketidakadilan atau
ketidaksetaraan diyakini memotivasi karyawan untuk memperbaiki ketidakadilan.
 Teori penetapan tujuan menjelaskan bagaimana tujuan dan niat orang dapat
menghasilkan perilaku. Seperti teori kebutuhan, ia mencatat bahwa motivasi
dimulai dari dalam diri seseorang, tetapi juga menunjukkan bagaimana pengaruh
lingkungan dapat membentuk motivasi dan perilaku.
 Teori kontrol kognitif juga berkaitan dengan tujuan tetapi berfokus pada umpan
balik menuju pencapaian tujuan dan bagaimana perbedaan antara tujuan dan
situasi saat ini memotivasi perilaku.
 Teori kerja dikembangkan di Jerman untuk menjelaskan perilaku sukarela
(motivasi sukarela dan intrinsik) di tempat kerja. Ini adalah teori kognitif lain
yang menjelaskan bagaimana tujuan diterjemahkan ke dalam perilaku yang
berlanjut sampai seseorang mencapai tujuan.
 Teori motivasi proksimal berkaitan dengan proses yang dekat dengan perilaku.
Teori kebutuhan berjalan jauh karena berkaitan dengan kebutuhan umum yang
dapat diterjemahkan ke dalam perilaku dalam banyak cara.
 Teori penetapan tujuan mirip dengan tujuan yang mengarah pada perilaku
tertentu, seperti tujuan tenaga penjual untuk menjual sejumlah produk tertentu.
Meskipun teori-teori yang berbeda ini melihat motivasi dari perspektif yang
berbeda, mereka tidak selalu mengarah pada prediksi yang berbeda tentang perilaku.
Bagian dari beberapa teori ini dapat saling melengkapi, dan upaya telah dilakukan untuk
menggabungkan fitur dari beberapa di antaranya. Misalnya, Locke dan Latham (1990)
telah menggabungkan aspek teori harapan dan efikasi diri dengan teori penetapan tujuan.
Teori-teori ini dapat digambarkan sepanjang kontinum dari jauh ke dekat (Kanfer, 1992).
Teori motivasi jarak berhubungan dengan proses yang jauh dari perilaku.

C. Need theories
Teori kebutuhan sangat populer dalam literatur psikologi pada suatu waktu.
Dalam beberapa tahun terakhir, peneliti I/O telah mengalihkan perhatian mereka ke teori
yang lebih berorientasi kognitif, seperti teori kontrol, penetapan tujuan, dan self-efficacy.
Mungkin alasan utama rendahnya minat pada teori kebutuhan adalah bahwa penelitian
kebutuhan gagal menemukan hubungan yang kuat dengan kinerja pekerjaan, mungkin
karena kebutuhan adalah struktur yang jauh dari kinerja pekerjaan. Ini berarti bahwa
kebutuhan umum dapat dipenuhi sampai batas tertentu dalam teori-teori ini. Dalam
banyak hal, dengan banyak perilaku yang berbeda.
Dengan demikian, kebutuhan tertentu mungkin tidak terkait erat dengan perilaku
tertentu. Seseorang yang memiliki kebutuhan mendesak untuk menyelesaikan tugas-tugas
yang menantang, misalnya, dapat memenuhi kebutuhan ini baik di dalam maupun di luar
pekerjaan. Namun, teori kebutuhan telah berkontribusi pada pemahaman kita tentang
motivasi kerja dengan menunjukkan bagaimana orang dapat mengubah imbalan yang
mereka inginkan dari pekerjaan.

1. Need hierarchy theory

Teori hierarki kebutuhan Maslow (Maslow, 1943) menyatakan bahwa
memuaskan kebutuhan manusia sangat penting untuk kesehatan fisik dan psikologis.
Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hierarki yang meliputi kebutuhan fisik,
sosial, dan psikologis.
 Tingkat yang lebih rendah, kebutuhan arasistem logis, meliputi kebutuhan fisik
untuk bertahan hidup, seperti udara, makanan dan air.
 Tingkat kedua terdiri dari kebutuhan keamanan, hal-hal yang melindungi kita dari
bahaya. Tingkatan ini mencakup kebutuhan akan rasa aman dan perlindungan.
 Tingkat ketiga adalah kebutuhan akan cinta. Yang meliputi kebutuhan akan cinta,
kasih sayang dan rasa memiliki terhadap orang lain.
 Tingkat keempat adalah kebutuhan akan rasa hormat, yang melibatkan rasa
hormat terhadap diri sendiri dan rasa hormat terhadap orang lain.

Akhirnya, ada penyelidikan-diri, yang tidak didefinisikan secara tepat oleh

Maslow. Hal ini mengacu pada pencapaian tujuan hidup pribadi seseorang dan
mencapai potensi seseorang, atau, seperti yang dikatakan Maslow, "keinginan untuk
menjadi... semua yang seseorang dapat menjadi" (Maslow, 1943, hlm. 382). Menurut
Maslow, kebutuhan tidak harus dipenuhi untuk motivasi, dan orang-orang dimotivasi
oleh kebutuhan tingkat yang lebih rendah yang saat ini tidak terpenuhi. Artinya, jika
dua tingkat kebutuhan tidak terpenuhi, kebutuhan tingkat yang lebih rendah akan
mendominasi.
Oleh karena itu, orang yang lapar tidak akan khawatir dengan bahaya dan
mungkin mengambil risiko mencuri makanan bahkan jika hukuman pencuriannya
berat. Seseorang dengan kebutuhan keamanan yang tidak terpenuhi tidak akan repot
pergi ke pesta dan bersenang-senang dengan teman. Maslow menyadari,
bagaimanapun, bahwa mungkin ada pengecualian untuk hierarki dan bahwa beberapa
individu mungkin menemukan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tertentu lebih
penting daripada kebutuhan tingkat yang lebih rendah. Kebutuhan dasar tidak
memotivasi bahwa penelitian tentang teori hierarki kebutuhan belum terlalu
mendukung. Locke dan Henne (1986) mencatat bahwa setidaknya sebagian dari
kesulitannya adalah bahwa pernyataan teoretis Maslow agak kabur, sehingga sulit
untuk merancang tes yang baik untuk mereka. Meskipun kurangnya dukungan
 empiris, teori hierarki kebutuhan memiliki dampak positif pada organisasi. Itu terus
diajarkan kepada manajer saat ini dan masa depan. Ini membantu memusatkan
perhatian pada pentingnya memenuhi kebutuhan karyawan di tempat kerja.
2. Two-factir theory
Teori Dua Faktor Herzberg (1968) menyatakan bahwa motivasi berasal dari
sifat pekerjaan itu sendiri, bukan dari imbalan eksternal atau kondisi kerja. Kebutuhan
manusia yang ditangani oleh pekerjaan terbagi dalam dua kategori - kebutuhan yang
muncul dari sifat hewani manusia, seperti kebutuhan fisiologis, dan kebutuhan yang
berkaitan dengan tingkat yang lebih tinggi. Kapasitas manusia yang unik untuk
pertumbuhan psikologis. Aspek pekerjaan yang berkaitan dengan kebutuhan hewan
disebut faktor kebersihan dan meliputi upah, pengawasan, rekan kerja, dan kebijakan
organisasi. Aspek pekerjaan yang berhubungan dengan kebutuhan pertumbuhan
disebut faktor motivasi dan meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan sifat
pekerjaan itu sendiri.
Menurut Herzberg, cara untuk memotivasi karyawan dan membuat mereka
puas dengan pekerjaan mereka adalah dengan memberikan tingkat faktor motivasi
yang sesuai. Seorang petugas kebersihan, tidak peduli seberapa berguna, tidak dapat
mengarah pada motivasi atau kepuasan kerja. Kebanyakan peneliti menganggap teori
Herzberg tidak valid (Locke & Henne, 1986). Masalah utama dari teori ini adalah
struktur kedua faktor tersebut tidak didukung oleh penelitian. Terlepas dari
kekurangan teoretisnya, Herzberg sangat berpengaruh. Karyanya membantu
memfokuskan lapangan pada isu kritis dalam menyediakan pekerjaan yang berarti
bagi orang-orang. Hal ini telah menyebabkan adopsi pengayaan pekerjaan di banyak
organisasi. Ini juga merupakan dasar teori karakteristik fungsional Hackman dan
Oldham (1976).

D. Reinforcement theory
Teori penguatan menjelaskan bagaimana penghargaan atau penguatan dapat
mempengaruhi perilaku, dan teori tersebut tidak berurusan dengan keadaan internal
seperti stimulus, jadi dalam arti tertentu, teori non-motivasi. Ini menggambarkan perilaku
sebagai fungsi dari pengalaman penghargaan sebelumnya atau 'riwayat penguatan'.
Perilaku dipandang sebagai respon terhadap lingkungan. Prinsip utama teori penguatan
adalah hukum akibat (Thorndike, 1913). Ini menyatakan bahwa kemungkinan perilaku
tertentu meningkat jika diikuti dengan hadiah atau penguatan. Sebaliknya, kemungkinan
perilaku menurun jika diikuti dengan hukuman.
Perilaku dibentuk dengan meningkatkan atau mengaitkan perilaku dengan
penguatan. Dengan kata lain, penghargaan tergantung pada perilaku tertentu yang terjadi.
Dalam konteks pekerjaan, ini berarti bahwa perilaku yang berhubungan dengan kinerja
akan meningkat frekuensinya jika diberi penghargaan. Imbalan bisa berwujud (uang) atau
tidak berwujud (pujian). Ini dapat disediakan oleh organisasi atau menjadi produk
sampingan dari tugas itu sendiri. Dengan demikian, organisasi dapat menyediakan
imbalan untuk kinerja yang baik atau kinerja yang baik dapat memberikan rasa
pencapaian dalam dirinya sendiri. Keduanya dapat saling menguatkan dan mengarah
pada kinerja yang baik secara berkesinambungan.
Misalnya, akan sangat sulit untuk merancang sistem upah per satuan untuk guru
sekolah negeri. Kinerja yang tidak dapat dengan mudah dipecah menjadi unit berself etas
individu atau perilaku individu yang dapat dihargai. Penelitian telah menunjukkan bahwa
penghargaan bisa efektif dalam meningkatkan kinerja pekerjaan. Stajkovic dan Luthans
(2003) melakukan meta-analisis dari 72 studi tentang efek penghargaan, baik moneter
dan non-moneter, pada kinerja pekerjaan. Mereka menemukan bahwa, rata-rata, sistem
penghargaan meningkatkan kinerja sebesar 16%, tetapi penghargaan uang memiliki
dampak yang lebih besar pada kinerja (23%) daripada penghargaan non-moneter.
Meskipun penghargaan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan dalam beberapa kondisi,
kondisi seperti itu tidak selalu ditemukan dalam organisasi.

E. Expectancy theory
Teori harapan mencoba untuk menjelaskan bagaimana penghargaan mengarah
pada perilaku dengan berfokus pada keadaan kognitif internal yang mengarah pada
stimulus. Teori penguatan menyatakan hal ini. Penguatan akan mengarah pada perilaku;
Teori harapan menjelaskan kapan dan mengapa ini akan terjadi. Ide dasarnya adalah
bahwa orang termotivasi ketika mereka percaya bahwa perilaku mereka akan mengarah
pada penghargaan atau hasil yang mereka inginkan. Jika mereka tidak percaya bahwa
penghargaan akan tergantung pada perilaku mereka, mereka tidak akan termotivasi untuk
melakukan perilaku itu. Jika mereka menghargai karena tidak menginginkan hadiah
darurat, mereka tidak akan termotivasi untuk melakukan suatu perilaku.
Harapan itu subjektif. Bahwa seseorang memiliki tentang kemampuannya untuk
melakukan perilaku. Ini mirip dengan harga diri atau keyakinan bahwa seseorang percaya
bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan pada tingkat tertentu. Probabilitas subyektif
berarti bahwa orang dapat berbeda dalam kepastian keyakinan mereka. Probabilitas nol
subjektif berarti bahwa seseorang percaya bahwa dia tidak dapat melakukan dengan
sukses. Probabilitas subjektif 1,0 berarti bahwa orang tersebut benar-benar yakin, tanpa
keraguan, bahwa dia dapat melakukan dengan sukses. Probabilitas subjektif 0,50 berarti
bahwa seseorang percaya ada peluang 50/50 untuk sukses.
Kesetaraan adalah nilai hasil atau imbalan bagi seseorang. Ini adalah sejauh mana
seseorang menginginkan atau menginginkan sesuatu. Dalam lingkungan bisnis, uang
adalah hadiah yang sering diberikan dan dapat memiliki tingkat valensi yang berbeda
untuk orang yang berbeda. Sarana adalah probabilitas subjektif bahwa perilaku tertentu
akan menghasilkan imbalan tertentu. Untuk situasi tertentu, mungkin ada lebih dari satu
penghargaan atau konsekuensi dari suatu perilaku. Untuk setiap hasil yang mungkin,
kesetaraan dan utilitas digandakan. Setiap produk valensi dan instrumen kemudian
dijumlahkan menjadi total, dan total dikalikan dengan harapan untuk menghasilkan skor
 kekuatan. Jika derajat kekuatannya tinggi, maka orang tersebut akan termotivasi untuk
mencapai hasil pekerjaannya. Jika tingkat kekuatannya rendah, orang tersebut tidak akan
memiliki motivasi untuk mencapai hasil.

A. SELF EFFICACY THEORY (Albert Bandura)

Garis Besarnya
Teori self-efficacy menyatakan bahwa keyakinan orang tentang kemampuan mereka sendiri
merupakan komponen penting dari motivasi. Seseorang yang percaya bahwa dia tidak
mampu melakukan pekerjaan itu bahkan tidak mungkin untuk mencoba. Tingkat efikasi diri
yang tinggi atau keyakinan pada kemampuan diri sendiri merupakan komponen penting
dalam motivasi kerja dan kinerja kerja selanjutnya.
Teori self-efficacy berkaitan dengan bagaimana keyakinan orang tentang kemampuan
mereka sendiri dapat mempengaruhi perilaku mereka. Menurut teori ini, motivasi untuk
mencoba suatu tugas berkaitan dengan apakah orang tersebut percaya bahwa dia mampu
menyelesaikan tugas dengan sukses atau tidak.

Teori efikasi diri menyatakan bahwa motivasi dan kinerja sebagian ditentukan oleh
seberapa efektif orang percaya bahwa mereka dapat melakukannya (Bandura 19820. Dengan
kata lain orang dengan efikasi diri yang tinggi percaya bahwa mereka mampu mencapainya
dan akan termotivasi untuk berusaha. Teori ini berfokus pada seberapa percaya seseorang
dalam mengerjakan pekerjaan itu dengan baik, namun tidak berfokus pada hasil ataupun
reward yang didapat
Konsep self-efficacy itu sendiri berkaitan dengan tugas atau tindakan tertentu dan orang-
orang bervariasi dalam self efficacy mereka di berbagai tugas. (Setiap orang memiliki self
efficacy yang berbeda-beda, tergantung pada tugasnya. Beda tugasnya beda pula juga self
efficacy dalam masing2 orang.)
Self efficacy sanga mirip dengan konsep harapan. Perbedaan utamanya adalah bahwa
harapan berkaitan dengan aktivitas tertentu pada waktu titik tertentu, teori ini juga berfokus
dalam reward yang akan didapat sebagai motivasi sedankan self efficacy berkaitan dengan
perasaan umum seseorang mampu atau tidak mampu dalam beberapa domain kehidupan.
Self efficacy theory (Teori kemanjuran diri) dan expectancy theory (teori harapan) sesuai
dalam memprekdisikan bahwa orang akan mengerjakan tugas dengan baik ketika mereka
yakin mereka akan berhasil. Expectancy theory (teori harapan) juga mempertimbangkan
pengaruh penghargaan terhadap motivasi, subjek yang tidak dibahas oleh teori efikasi diri.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy

 Menurut Bandura (dalam Rahayu, 2013), ada empat faktor penting yang digunakan individu
dalam membentuk self-efficacy, yaitu:

a. Pengalaman Keberhasilan (Mastery Experience)

Mastery experience merupakan prestasi yang pernah dicapai pada masa lalu. Sebagai
sumber, pengalaman masa lalu menjadi pengubah self-efficacy yang paling kuat
pengaruhnya. Prestasi yang bagus meningkatkan ekspektasi self-efficacy, sedangkan
kegagalan menurunkan ekspektasi self-efficacy.

b. Pengalaman Orang lain (Vicarious Experience)

Diperoleh melalui model sosial. Self-efficacy akan meningkat ketika individu mengamati
keberhasilan orang lain, ketika melihat orang lain dengan kemampuan yang sama berhasil
dalam suatu bidang atau tugas melalui usaha yang tekun, individu juga akan merasa yakin
bahwa dirinya juga dapat berhasil dalam bidang tersebut dengan usaha yang sama.
Sebaliknya, self-efficacy dapat turun ketika orang yang diamati gagal walapun telah
berusaha dengan keras, individu juga akan ragu untuk berhasil dalam bidang tersebut.

c. Persuasi Verbal (Verbal Persuasion)

Self-efficacy juga dapat diperoleh, diperkuat atau dilemahkan melalui persuasi verbal.
Dampak dari sumber ini terbatas, tetapi pada kondisi yang tepat, persuasi dari orang lain
dapat mempengaruhi self efficacy. Kondisi ini adalah rasa percaya kepada pemberi
persuasi, dan sifat realistis dari apa yang dipersuasikan. Pada persuasi verbal, individu
diarahkan dengan saran, nasihat, dan bimbingan sehingga dapat meningkatkan
keyakinannya tentang kemampuan–kemampuan yang dimiliki yang dapat membantu
mencapai tujuan yang diinginkan. Individu yang diyakinkan secara verbal cenderung
akan berusaha lebih keras untuk mencapai suatu keberhasilan. Pengaruh persuasi verbal
tidaklah terlalu besar, karena tidak memberikan suatu pengalaman yang dapat langsung
dialami atau diamati individu. Dalam kondisi yang menekan dan kegagalan terusmenerus,
pengaruh sugesti akan cepat lenyap jika mengalami pengalaman yang tidak
menyenangkan.

d. Keadaan Emosional
Keadaan emosi yang mengikuti suatu kegiatan akan mempengaruhi self-efficacy
dibidang kegiatan itu. Emosi yang kuat, takut, cemas dan stres dapat mengurangi self-
efficacy, namun bisa juga terjadi peningkatan emosi (yang tidak berlebihan) dapat
meningkatkan self-efficacy. Perubahan tingkah laku dapat terjadi kalau sumber
ekspektasi self-efficacy berubah. Perubahan self-efficacy banyak dipakai untuk
memperbaiki kesulitan dan adaptasi tingkah laku orang yang mengalami berbagai
masalah.

C. Dimensi Self Efficacy / Efikasi Diri

 Konsep dari self efficacy terbagi menjadi tiga dimensi yang berbeda, yaitu besarnya,
kekuatannya, dan generalitas.

a. Besarnya

Besarnya dimensi self efficacy merujuk pada tingkat kesulitan yang dianggap bisa ditangani
oleh individu. Contohnya, seseorang telah meyakini bahwa dia akan menempatkan panah
tepat di tengah target sebanyak 5 kali hingga 7 kali percobaan. Namun, ada individu lain
yang meyakini bahwa Ia bisa mengenai target sebanyak 8 kali. Itu artinya, orang yang kedua
memiliki self efficacy yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang yang pertama.

b. Kekuatan

Kekuatan disini merujuk pada sebuah keyakinan yang berkaitan dengan efikasi diri yang kuat
atau lemah. Apabila dicontoh sebelumnya, orang pertama hanya yakin bisa mengenai target
sebanyak 5 kali, sedangkan orang kedua yakin bahwa Ia bisa mengenai target 8 kali. Maka
orang kedua menunjukkan efikasi diri yang lebih kuat dibandingkan orang pertama.

c. Generalitas

Ini menunjukkan seberapa luas keyakinan kamu terhadap kemampuan yang dimiliki. Apabila
orang pertama tadi berpikir bahwa dia bisa mengenai target dengan menggunakan senapan,
anak panah, atau pistol. Sedangkan orang kedua tidak berpikiran seperti itu. Maka orang
pertama memiliki generalitas yang lebih luas dibandingkan orang kedua.

Penelitian mengenai teori efikasi diri (self efficacy theory)

Teosi self efficacy telah teruji dengan baik,dan penelitian telah cukup menyempurnakan teori
efikasi secara supportive didalam dan diluar tempat kerja
a. McIntire dan Levine (1991)
melakukan studi panjang tentang efikasi diri dan kinerja di antara siswa yang mengambil
kursus mengetik tingkat perguruan tinggi. Mereka menilai efikasi diri sebelum kursus
dimulai dan di akhir kursus. Mereka juga menilai jumlah kata per menit yang diketik dan
nilai di akhir kursus. Akhirnya, setiap siswa diminta untuk menetapkan tujuan jumlah
kata per menit yang dapat ia ketikkan pada akhir kursus. Hasilnya adalah bahwa efikasi
diri di depan kelas memprediksi jumlah kata per menit yang diketik di akhir kursus tetapi
bukan nilai dalam kursus.
Self-efficacy juga terkait dengan tujuan yang ditetapkan, dengan self-efficacy yang lebih
besar terkait dengan menetapkan tujuan yang lebih tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa
self-efficacy dapat menjadi faktor dalam kinerja masa depan. Hasil dengan tujuan
menunjukkan bahwa self-efficacy mungkin beroperasi melalui penetapan tujuan,
sehingga siswa dengan self-efficacy tinggi menetapkan tujuan yang lebih sulit, yang
menghasilkan kinerja yang lebih baik.
 b. Hasil serupa dengan self-efficacy telah ditemukan dalam studi pelatihan lain. Mathieu,
Martineau, dan Tannenbaum (1993) menemukan bahwa self-efficacy yang dinilai
sebelum kelas bowling berhubungan dengan kinerja siswa selanjutnya di akhir kelas.
c. Sedangkan setidaknya beberapa hubungan yang diamati antara efikasi diri orang dan
kinerja mereka dapat dikaitkan dengan efek motivasi efikasi diri, beberapa hubungan
mungkin juga disebabkan oleh efek kinerja yang sukses pada efikasi diri. W. D. Davis,
Fedor, Parsons, dan Herold (2000) mempelajari self-efficacy dalam pelatihan pilot
pesawat. Para siswa yang tampil baik dalam pelatihan simulasi mengembangkan efikasi
diri yang tinggi untuk terbang di penerbangan berikutnya yang sebenarnya. Dalam studi
McIntire dan Levine (1991), nilai kursus berhubungan dengan efikasi diri di akhir kelas
tetapi bukan di awal, menunjukkan bahwa siswa yang mencapai nilai lebih baik
meningkatkan efikasi diri mereka.
d. Karl, O'Leary-Kelly, dan Martocchio (1993) menemukan bahwa umpan balik positif pada
tugas membaca cepat meningkatkan efikasi diri orang-orang yang awalnya rendah efikasi
diri.

Teori self-efficacy adalah teori yang berguna dengan implikasi untuk pengaturan
kerja. Ini menunjukkan bahwa motivasi dan kinerja, dan mungkin kesejahteraan, dapat
ditingkatkan dengan meningkatkan self-efficacy karyawan.
Bandura (1982) membahas bagaimana efikasi diri dapat berkembang melalui
serangkaian keberhasilan dengan tugas yang semakin sulit. Sebuah organisasi dapat
menerapkan prinsip ini dengan menyusun penugasan karyawan sedemikian rupa sehingga
mereka berhasil dalam tugas-tugas yang semakin menantang. Strategi ini dapat menjadi
sangat penting dengan karyawan baru, yang mungkin membutuhkan beberapa waktu
untuk menjadi mahir dalam semua aspek pekerjaan. Penugasan yang relatif sederhana
dapat diberikan kepada karyawan baru, dengan tugas yang lebih sulit diperkenalkan
secara perlahan untuk memungkinkan orang tersebut mengalami sedikit, jika ada,
kegagalan. Ketika orang tersebut mengalami kesuksesan pada tugas-tugas yang semakin
sulit, self-efficacy-nya harus meningkat. Karel dkk. (1993) menyarankan menggunakan
pendekatan ini dalam program pelatihan. Morin dan Latham (2000) menunjukkan bahwa
pelatihan dapat berhasil meningkatkan efikasi diri (lihat kotak Penelitian Internasional).

A. JUSTICE THEORY

Benang Merah
Orang yang menganut teori ini akan berpegang teguh pada nilai keadilan Orang akan
membandingkan outcomes dan inputs yang mereka dapatkan dengan milik orang lain untuk
melihat adanya kesetaraan, ketika adanya outcomes yang tidak setara namun pekerjaan kedua
individu ini sama maka telah terjadi ketidak adilan dan kesetaraan melalui perbandingan ini.
 Pendekatan motivasi yang berbeda disediakan oleh teori keadilan, yang berfokus pada
norma-norma untuk perlakuan yang adil terhadap karyawan oleh organisasi mereka. Asumsi
yang mendasari teori-teori ini adalah bahwa orang menghargai keadilan dan bahwa mereka
termotivasi untuk menjaga keadilan dalam hubungan antara mereka dan organisasi.

Equity theory (Teori ekuitas) (Adams, 1965) menyatakan bahwa orang termotivasi untuk
mencapai kondisi keadilan atau kesetaraan dalam hubungan mereka dengan orang lain dan
dengan organisasi. Menurut Adams (1965), karyawan yang berada dalam situasi yang tidak
adil akan mengalami ketidakpuasan dan ketegangan emosional, yang akan termotivasi untuk
dikurangi. Teori ini menentukan kondisi di mana ketidakadilan akan terjadi dan apa yang
mungkin dilakukan karyawan untuk menguranginya.

Ketidaksetaraan adalah keadaan psikologis yang muncul dari perbandingan karyawan tentang
diri mereka sendiri dengan orang lain. Yang secara khusus dibandingkan adalah rasio hasil
terhadap input. (Outcomes) Hasil adalah penghargaan atau segala sesuatu yang bernilai
pribadi yang diperoleh karyawan dari bekerja untuk suatu organisasi, termasuk gaji,
tunjangan, perlakuan yang baik, kesenangan, dan status.(Inputs) Masukan, adalah kontribusi
yang dibuat oleh karyawan untuk organisasi. Mereka tidak hanya mencakup pekerjaan yang
diselesaikan karyawan tetapi juga pengalaman dan bakat yang dia bawa ke pekerjaan itu. Jadi
seorang karyawan dengan pengalaman kerja bertahun-tahun akan memiliki masukan yang
lebih besar daripada seorang karyawan yang baru memulai karir.

B. Hasil/Input (Outcomes/Inputs)
Setiap karyawan membandingkan rasionya dengan rasio orang yang dipilih untuk
perbandingan. Orang-orang pembanding ini atau orang lain mungkin adalah karyawan yang
melakukan pekerjaan yang sama di dalam atau di luar organisasi. Mereka mungkin juga
orang-orang yang memiliki jenis pekerjaan yang berbeda. Perbandingan melibatkan seluruh
rasio dan bukan hasil atau input individu. Dengan demikian seseorang mungkin percaya
bahwa situasinya adil meskipun hasilnya lebih kecil daripada inputnya. Hanya ketika
karyawan percaya bahwa rasionya berbeda dari rasio orang lain, maka ketidakadilan ada.
Outcomes : Hasil yang diperoleh contoh gaji, tunjangan
Input : Hal yang diberikan atau kontribusi dalam pekerjaan contoh pekerjaan, waktu, bakat
dll

Menurut Adams (1965), ketidaksetaraan pembayaran yang kurang menyebabkan

kemarahan dan ketidaksetaraan pembayaran yang lebih menyebabkan rasa bersalah. Dalam
kedua kasus tersebut, karyawan akan termotivasi untuk mengurangi ketidakadilan melalui
beberapa mekanisme yang mungkin. Tiga dari mekanisme ini sangat relevan dengan
pengaturan organisasi-mengubah input, mengubah hasil, dan
menarik diri dari situasi. Seorang karyawan dapat mengubah input dengan meningkatkan
atau menurunkan produktivitas, tergantung pada apakah ketidaksetaraan itu kelebihan atau
 kekurangan pembayaran. Seorang karyawan dapat mengubah hasil dengan mencari imbalan
tambahan dari pekerjaan. Misalnya, dia dapat meminta kenaikan gaji atau mengajukan
keluhan resmi. Penarikan bisa bersifat sementara. seperti keterlambatan atau ketidakhadiran,
keduanya dapat menjadi sarana untuk mengurangi input. Ini juga bisa menjadi omset
permanen.

C. Penelitian terkait teori

Ada dukungan penelitian yang baik untuk efek kurang bayar yang diharapkan dari kinerja
yang lebih rendah tetapi bukan efek kelebihan pembayaran dari peningkatan kinerja (Bolino
& Turnley, 2008). Sebuah studi yang dilakukan oleh Greenberg (1990) menunjukkan bahwa
pemotongan gaji terkait dengan peningkatan pencurian oleh pekerja pabrik. Greenberg
berpendapat dalam ekuitas istilah teori bahwa karyawan yang mengalami ketidakadilan
karena pemotongan gaji meningkatkan hasil mereka dengan mencuri. Dalam sebuah
penelitian di Australia, Iverson dan Roy (1994) menemukan bahwa persepsi karyawan
tentang ketidakadilan berkorelasi dengan niat mereka untuk berhenti dari pekerjaan dan
dengan perilaku pencarian kerja. Kedua variabel ini telah ditemukan untuk memprediksi
turnover (Blau 2007)

Penelitian terbaru tentang keadilan di tempat kerja telah menggantikan teori keadilan (equity
theory) dengan perspektif teori keadilan yang agak berbeda (Fairness theory) (Cropanzano,
Byrne, Bobocel, & Rupp. 2001). Daripada berfokus pada alokasi yang adil atau distribusi
penghargaan, teori keadilan membedakan antara distribusi penghargaan dan prosedur dimana
penghargaan dialokasikan. Keadilan distributive (Distributive justice) mirip dengan
kesetaraan dan menyangkut keadilan yang dengannya imbalan ditemukan di antara orang-
orang. Keadilan procedural (Procedural justice) berkaitan dengan keadilan proses distribusi
penghargaan sebagai lawan dari hasil distribusi itu. Meskipun dalam banyak kasus mungkin
diharapkan bahwa keadilan prosedural akan mengarah pada keadilan distributif, hal ini tidak
selalu terjadi. Misalnya, kebijakan penghargaan masa lalu mungkin telah menciptakan situasi
di mana beberapa orang dibayar lebih dari yang lain untuk input serupa, kasus yang mewakili
ketidakadilan distributif. Prosedur baru yang memberikan penyesuaian gaji kecil setiap tahun
kepada mereka yang dibayar rendah untuk menebusnya dapat dilihat sebagai keadilan
prosedural, meskipun mungkin perlu waktu bertahun-tahun untuk memperbaikinya.

Perbedaan lain dari teori keadilan (equity theory) adalah bahwa teori keadilan (fairness
theory) tidak berasumsi bahwa persepsi ketidakadilan harus datang dari perbandingan sosial
dengan orang lain. Sebaliknya, ini menunjukkan bahwa orang merasakan ketidakadilan
ketika sesuatu yang negatif terjadi dan mereka menganggapnya telah dilakukan dengan
sengaja oleh orang lain dengan cara yang tidak adil. Misalnya, anggaplah sebuah perusahaan
gagal memberikan kenaikan gaji tahunan kepada karyawan. Ini akan menjadi peristiwa
negatif yang akan dianggap tidak adil oleh karyawan jika mereka menganggap bahwa
manajemen telah menahan kenaikan gaji dengan sengaja dan bahwa dasar untuk
 melakukannya tidak masuk akal. Jika perusahaan telah mengumumkan masalah keuangan,
karyawan mungkin melihat ini di luar kendali manajemen dan mungkin tidak menganggap
situasinya tidak adil. Namun, jika manajemen gagal memberikan penjelasan yang
meyakinkan, karyawan kemungkinan akan merasa situasinya tidak adil.

Ada banyak penelitian yang menghubungkan persepsi keadilan distributif dan prosedural
oleh karyawan dengan banyak hasil yang relevan secara organisasi. Cohen-Charash dan
Spector (2001) melakukan meta-analisis dari studi ini dan menemukan, seperti yang
diharapkan dari teori ekuitas, bahwa kedua bentuk keadilan terkait dengan kinerja, kepuasan
kerja, dan niat berhenti dari pekerjaan. Ketidakadilan telah terbukti terkait dengan kedua
perilaku positif, seperti menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra (Fassina,
Jones, & Uggerslev, 2008), dan perilaku negatif yang merugikan organisasi, seperti
ketidakhadiran yang berlebihan (Jonfises, 2009). Menariknya Sweeney dan McFarlin (1997)
menemukan bahwa prosedural
keadilan lebih penting bagi perempuan, tetapi keadilan distributif lebih penting bagi laki-laki.
Tampaknya bagi wanita prosedur pembagian hadiah lebih penting, tetapi bagi pria, hasilnya
adalah yang terpenting.

Goal Setting Theory

Teori motivasi yang paling berguna dalam ilmu psikologi industri dan organisasi ialah
goal-setting theory. Prinsip dan pemikiran teori tujuan terencana telah diterapkan dalam
organisasi dan ketenagakerjaan, walau tidak secara langsung mencitrakan teori tersebut. Pokok
utama dari teori ini ialah bahwa orang-orang melakukan suatu tindakan atau pekerjaan
dikendalikan oleh niat terdalam, objektivitas atau bahkan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan atau
motivasi dapat mempengaruhi perilaku seseorang, terutama saat mereka ingin mencapai apa
yang mereka inginkan. Konstruksi tujuan begitu dekat dengan proksimal yang dapat mengarah
pada perilaku spesifik tertentu.

Berdasarkan teori, tujuan atau goal merupakan apa yang ingin seseorang dapatkan dan
capai, dan hal tersebut bisa secara spesifik, seperti mendapatkan nilai bagus di semester genap.
Seseorang memiliki perbedaan dalam memilih orientasi tujuannya, bahkan saat mereka
memberikan seluruh usaha dalam belajar (learning orientation) atau mendapatkan perkembangan
performa kerja (performance orientation). Seseorang dengan orientasi belajar cenderung
berusaha dalam menuntut ilmu dan kemampuan, sedangkan seseorang dengan orientasi peforma
justru lebih fokus dalam mengerjakan pekerjaan yang spesifik dan diminatinya. Bukan hanya itu,
strategi dalam mencapai tujuan tidaklah efektif ataupun general untuk semua orang. Bahkan,
kebanyakan dari penelitian justru lebih fokus pada performa pekerjaan dibandingkan
mempelajari bagaimana cara mencapai tujuan. Ada 4 cara bagaimana tujuan dapat
mempengaruhi perilaku, sebagaimana yang disampaikan Locke dan Henne (1986), diantaranya ;

1. Perhatian dalam mencapai tujuan dan tindakan yang seseorang lakukan untuk mencapai tujuan
tersebut membuatnya menjadi percaya diri bahwa ia bisa mencapai tujuan tersebut.

2. Tujuan dapat memobilisasi usaha seseorang, agar ia ingin bekerja lebih keras.

3. Tujuan dapat membangkitkan konsistensi dalam berperilaku untuk mencapai tujuan tersebut.

4. Dari ketiga hal tersebut, yang dilakukan secara terus-menerus akan membentuk sebuah etos
kerja yang disiplin dan strategi dalam bekerja, dikarenakan terbiasa.

Teori tujuan terencana memprediksi bahwa orang-orang akan lebih mengeluarkan usaha
demi tujuan mereka, dan peforma kerja mereka merupakan bentuk fungsional dari tujuan
tersebut. Namun, tetap ada faktor yang menyebabkan tujuan terencana dapat mempengaruhi
perkembangan performa kerja, yaitu ;

1. Karyawan harus memiliki komitmen dalam mencapai tujuan, yang berarti mereka menerima
tujuan tersebut, bukan tujuan bersama ataupun bersifat organisasional, namun tujuan yang
bersifat individual lah yang dapat memotivasi perilaku.

2. Timbal balik sangatlah penting sebagai acuan dan pertanda apakah seseorang tersebut telah
mendekati tujuan mereka atau belum. Tanpa timbal balik, maka perkembangan performa akan
terasa sulit.

3. Semakin sulit tujuan itu, maka semakin maksimal usaha yang harus dikeluarkan. Setidaknya
hingga seseorang tersebut telah mencapai batas kemampuannya.

4. Tujuan yang spesifik lebih efektif dibandingkan tujuan yang bersifat 'umum'. Tujuan umum
tersebut memang dapat memberikan motivasi, namun yang spesifik lebih mampu untuk
membawa seseorang ke arah yang terbaik.

Itulah mengapa lebih baik untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk untuk
menentukan tujuan mereka sendiri dibandingkan memiliki tujuan supervisor yang menekan.
Semakin diterimanya sebuah tujuan dengan tulus, semakin mudah tujuan tersebut menjadi
efektif.

Meskipun penelitian menunjukkan keefektifan tujuan terencana ini, namun beberapa

penelitian juga menunjukkan adanya batasan dalam hal tersebut. Yearta dalam penelitiannya
mengatakan bahwa, dalam sebuah pabrik, para karyawan hanya memiliki satu tujuan, yaitu
menaikkan jumlah produksi di pabrik, akan tetapi, mereka juga menunjukkan banyak pekerjaan
yang kompleks dan tujuan yang banyak, itu artinya peforma menjadi lebih rendah jika tujuan
yang rencanakan terlalu sulit. Ditunjukkan pula bahwa tujuan yang dicapai secara kelompok
lebih efektif dalam mempercepat proses produksi dibandingkan tujuan yang individual. Dan
yang paling penting, para karyawan terkadang lupa bahwa ada aspek lain dalam pekerjaan dan
bagaimana konflik dalam tujuan. Akhirnya, Drach , Zahavy dan Erez mendiskusikan mengenai
bagaimana tingkat kesulitan sebuah tujuan dapat menimbulkan peforma terburuk ketika stress.
Sehingga disimpulkan bahwa tingkat kesulitan tujuan dapat dilihat dari seberapa mudah
pekerjaan dan seberapa mudah tujuannya, dan dimana hal tersebut memiliki tingkatan stress
yang rendah.

Control Theory

Teori kontrol merupakan teori yang dibangun atas gagasan bagaimana timbal balik akan
mempengaruhi motivasi untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan. Tujuan dapat
diberikan oleh orang lain ataupun dipilih oleh diri sendiri akan tetapi teori mengatakan bahwa
tujuan tersebut haruslah dapat dicapai dan diterima. Ketika seseorang bekerja untuk mencapai
tujuannya, maka ia akan memperoleh timbal balik. Orang tersebut akan mengevaluasi timbal
balik yang telah diberikan kepadanya dan membandingkannya dengan tujuan dan ekspektasi
yang telah ditetapkan sebelumnya, terutama mengenai bagaimana performanya berkembang. Jika
proses tersebut tidak berjalan lancar, maka seseorang itu akan menjadi lebih termotivasi untuk
mengambil tindakan seperti mengevaluasi kembali tujuan ditetapkannya, ataupun memodifikasi
atau menggunakan strategi lain untuk mengembangkan performanya. Caranya dengan melalui
kerja keras ataupun melalui kerja cerdas yang lebih efektif. Mengenai adanya dukungan dari
teori kontrol atas perilaku untuk mencapai tujuan telah dijelaskan oleh Donovan dan Williams
(2003) yang mempelajari tentang bagaimana tujuan dan performa dari para atlet di universitas
selama 8 minggu. Sebelum dimulainya musim, para atlet tersebut akan menetapkan tujuan di saat
pertemuan pertama hingga habisnya musim yang akan dilakukan. Setiap minggu para atlet
tersebut akan menyelesaikan tugas ataupun pekerjaan yang telah diberikan kepada mereka dan
dilaporkan kembali setiap minggunya, serta akan menetapkan kembali tujuan yang akan dicapai
di minggu yang akan datang. Hasilnya para atlet tersebut dapat mengembangkan performa
mereka secara konsisten dan optimal setiap minggunya dikarenakan adanya feedback yang
memberikan mereka jawaban ataupun hasil untuk dievaluasi.

Action Theory

Teori aksi ialah teori komprehensif dari Jerman atas perilaku kerja yang menjelaskan
tentang bagaimana proses terhubungnya motivasi kerja dan niat menjadi perilaku. Teori ini
menyatakan bahwa seharusnya motivasi kerja berfokus pada orientasi tujuan ataupun perilaku
sukarela yang disebut dengan aksi atau tindakan. Beberapa aksi merupakan produk yang secara
sadar diniatkan untuk mencapai sesuatu baik itu yang kecil maupun yang besar. Fokus utama
dalam teori ini adalah bagaimana aksi itu sendiri dan proses dalam menjalankan aksi tersebut.
Teori aksi memaparkan mengenai proses aksi yang terhubung dengan hierarki kognisi menuju
dua aspek yaitu aksi dan timbal balik dari yang berwenang. Hal itu dimulai dengan adanya
inisiatif ataupun keinginan untuk mencapai atau memiliki sesuatu dan keinginan tersebut akan
mengarahkan seseorang kepada tujuan yang spesifik dan objektif untuk dicapai. Teori ini pun
memberikan sebuah penjelasan mengenai perbedaan penting antara tugas eksternal dan tugas
internal. Tugas eksternal merupakan tugas yang diberikan oleh organisasi yang mewadahi
karyawan tersebut, sedangkan tugas internal dipilih oleh karyawan itu sendiri. Elemen terpenting
yaitu bagaimana proses karyawan dalam menjadikan tugas eksternal tersebut menjadi salah satu
tugas internal, dalam artian lain para karyawan mengubah tugas yang diperintahkan tersebut agar
sesuai dengan dirinya sendiri.

Setelah ditentukannya tujuan dan diubah menjadi rencana. Rencana tersebut secara spesifik akan
dipilih mengikuti tujuan, aksi atau tindakan yang spesifik hingga urutan dalam aksi. Selanjutnya
adalah eksekusi rencana dan diikuti dengan tindakan. Akhirnya seseorang tersebut memperoleh
timbal balik untuk dirinya ataupun dari orang lain. Timbal balik ini berfungsi untuk
menginformasikan kepada karyawan mengenai perkembangan kinerja berdasarkan tujuan yang
ingin dicapai. Timbal balik yang positif akan membantu meningkatkan kan motivasi dalam
mengeksekusi rencana, dan steam timbal balik yang negatif akan lebih mengarahkan seseorang
untuk memodifikasi kembali tujuannya, rencananya dan tindakannya.

Memiliki variabel dalam kepribadian. Lelah tindakan versus orientasi state. Orientasi pada
tindakan lebih memilih untuk mengikuti proses tindakan tersebut. Iya akan menentukan, rencana
dan berkomitmen untuk melakukannya secara terus-menerus hingga tujuan mereka tercapai.
Orang-orang yang memiliki orientasi pada State itu sangat sulit untuk menentukan tindakan
mereka, mudah terdistraksi dan menyerah jika bertemu dengan tantangan yang baru.

Teori aksi merupakan sebuah kompleks kompleksitas kognitif yang melihat individu sebagai
penginisiatif dalam sebuah tindakan ataupun penyebab atas perilakunya sendiri. Tidak seperti
reinforcement dan teori motivasi lainnya yang di mana lebih menunjukkan bagaimana seseorang
merespon stimulus atau pemberian. Untuk teori tujuan rencana sendiri kita mendiskusikannya
sebagai bagaimana tujuan tersebut dapat mengembangkan kinerja. Teori kontrol berfokus pada
bagaimana timbal balik dan pengawasan atas perkembangan tujuan akan mempengaruhi
perilaku. Lebih kepada bagaimana memadukan beberapa teori dan proses kognitif antara tujuan
dan juga performa.

Kesimpulan

Bab ini membahas mengenai 6 teori yang berkaitan dengan motivasi dari berbagai sudut
pandang. Ada 2 teori kebutuhan diantaranya hierarki kebutuhan dan teori dua faktor yang
menunjukkan bahwa motivasi itu berasal dari keinginan dalam diri sendiri. Teori hierarki
kebutuhan mengklasifikasi kebutuhan manusia menjadi lima kategori. Teori dua faktor lebih
menekankan bagaimana motivasi dibagi menjadi dua kategori dari kebutuhan yang ditentukan
oleh pekerjaan.

Reinforcement theory lebih mengambil pandangan situasional atas perilaku yang diperoleh
sebagai bentuk respon atas tugas. Seperti reward. Teori efikasi diri sendiri lebih membahas
mengenai bagaimana seseorang mempercayai kemampuan dirinya sendiri sebagai komponen
terpenting dalam motivasi. Teori keadilan lebih membahas bagaimana kelebihan suatu keadilan
dan kesetaraan perlakuan dalam organisasi. Teori tujuan rencana merupakan teori yang
menitikberatkan bahwa perilaku seseorang diarahkan oleh tujuan yang nyata dan objektif. Teori
kontrol merupakan teori yang fokus atas bagaimana perhatian dan timbal balik akan berpengaruh
pada pencapaian tujuan. Teori aksi Jerman menjelaskan bagaimana tindakan atau aksi berproses
dalam mencapai tujuan dan menjadi perilaku. Walaupun teori-teori tersebut berdasarkan dari
sudut pandang yang berbeda, akan tetapi tidak berarti bahwa teori tersebut itu tidak dapat
disandingkan ataupun ttidak terhubung satu sama lain. Pada kenyataannya elemen-elemen dari
teori tersebut merupakan sebuah variasi yang luar biasa dalam membentuk kinerja yang baik
terhadap karyawan.