TUGAS MATA KULIAH

UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER : 2021/22.2

Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA 4367/Hubungan Industrial
Tugas : 1
Penulis Soal/Institusi : Faridah Iriani, SE., M.M
Penelaah Soal//Institusi : Andre Suandi Simbolon, S.Pd., M.M

No Soal Skor
1. Sebutkan dan jelaskan 3 (tiga) aliran dalam manjemen yang muncul karena
30
pandangan keseragaman!
2. Adanya berbagai hal yang merupakan dimensi perilaku organisasi yang
berkaitan dengan hubungan industrial yang mendasari terjadinya hubungan
industrial dan organisasi salah satunya adalah modal sosial. 40
Apa yang anda ketahui tentang modal sosial menurut Kostova dan Roth? dan
jelaskan 3 (tiga) dimensi dalam modal sosial!
3. Hal paling penting dalam mempelajari hubungan kerja karyawan adalah
karyawan dapat ada tanpa serikat pekerja, tetapi serikat pekerja tidak bisa
ada tanpa karyawan. Serikat pekerja harus didirikan secara demokratis. 30
Sehubungan dengan hal diatas anda diminta untuk menjelaskan beberapa
teori yang mendasari perburuhan!
Skor Total 100
*) coret yang tidak perlu

Menyetujui, Pondok Cabe, 21 Agustus 2022

Ketua Jurusan/Program/Kabid Penelaah Penulis

Dr. Zainur Hidayah, S.PI., M.M Andre Suandi.S, S.Pd., M.M Faridah Iriani, SE., M.M
NIP. 196903132005011001 NIP. 198909102019031013 NIP. 196101171992032001
NAMA : RICO DHARMA PRASETIYA
NIM : 044033363
KODE/MATA KULIAH : EKMA4367/HUBUNGAN INDUSTRIAL
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
KODE/UPBJJ : 19/BENGKULU

1. Pandangan keseragaman mendorongtimbulnya tiga aliran dalam manajemen, yaitu

manajemen ilmiah, hubungan antar karyawan, dan pandangan baru dalam hubungan
antarkaryawan.

a. Manajemen ilmiah
Tokoh dalam manajemen ilmiah adalah Frederick W. Taylor yang merupakan
perumus teori perilaku industrial. Prinsip yang dikembangkannya adalah
menciptakan iklim industrial dengan terjadinya kemitraan antara modal dan
karyawan sehingga tercapai peningkatan efisiensi organisasi. Taylor menyatakan
bahwa manajemen harus mempelajari pekerjaan yang harus dilakukan agar menjadi
satu cara terbaik dalam mengerjakan tugas. Taylor juga menyatakan bahwa dengan
maksimisasi efisiensi produk setiap karyawan, manajemen ilmiah akan
memaksimumkan penghasilan karyawan dan pengusaha. Menurut Taylor, dengan
rancangan dan pembayaran tugas yang tepat, sumber konflik sistem dapat dikurangi.

b. Hubungan antarkaryawan
Aliran hubungan antarkaryawan merupakan isu awal dalam psikologi industri
yang berfokus pada individu. Para ahli teori hubungan antarkaryawan kurang tertarik
dengan struktur insentif ekonomi, namun lebih tertarik pada penciptaan kepuasan
dalam hubungan sosial dalam kelompok kerja. Karyawan yang puas akan memiliki
kinerja yang tinggi dan mau bekerja sama. Karyawan memang harus diperlakukan
sebagai manusia, sedangkan manajer harus menyadari keinginan karyawan untuk
dipahami perasaan dan emosinya dan berusaha menciptakan rasa memiliki dan
identifikasi personal dalam organisasi.
Selanjutnya, supervisi yang baik dan keterbukaan dalam komunikasi akan
menginspirasi rasa percaya diri dan meningkatkan komitmen terhadap pencapaian
sasaran organisasi. Manajer harus menyediakan lingkungan kerja yang mampu
menanggapi kebutuhan emosional dan personal individu dalam kclompok kerja.
Penelitian mengenai hubungan antarkaryawan telah dilakukan oleh Elton Mayo
 dengan Studi Howthorne. Tujuan studi tersebut adalah mengobservasi pengaruh
produktivitas karyawan yang diukur dalam lingkungan kerja yang berubah.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa peningkatan produktivitas bukan
dipengaruhi faktor yang logis seperti pencahayaan atau jam kerja yang dipersingkat,
melainkan justru disebabkan oleh perasaan menyenangkan dan mempunyai
keinginan kuat dalam mencapai keinginannya. Studi Howthorne menunjukkan
bahwa motivasi seseorang dapat dipengaruhi oleh hubungan antarkaryawan atau
yang disebut dengan faktor sosial (Locke, 1982). Sementara itu, Locke et al., 1981
menyatakan bahwa ada empat cara atau teknik praktis dalam memotivasi karyawan,
yaitu adanya uang, penyusunan tujuan/sasaran, partisipasi dalam pembuatan
keputusan, dan pengayaan pekerjaan atau tugas.
Satu kritik terhadap pendapat Taylor adalah menolak serikat pekerja dengan
menggunakan berbagai teknik, yaitu sebagai berikut.
1) Studi waktu dan gerak.
2) Peralatan dan proscdur standar.
3) Modifikasi perilaku organisasional.
4) Pemberian bonus berupa uang.
5) Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena kemalasan
sosial (yaitu fenomena penurunan produktivitas apabila anggota kelompok
ditambah).
6) Tanggung jawab manajemen untuk mengadakan pelatihan.
7) Penggunaan jam kerja yang lebih pendek.

c. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan

Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor, Likert, dan Herzberg yang
memandang bahwa cara untuk memahami perilaku di tempat kerja adalah
menemukan kebutuhan individu (atau egoistik) karyawan, bukan kebutuhan sosial.
Oleh karena itu, pandangan ini menekankan terciptanya kepuasan karyawan.
Karakteristik pekerjaan seperti menarik, menantang, dan kesempatan memiliki
tanggung jawab dan arahan atau pengendalian diri merupakan motivator yang
sesungguhnya. Program seperti perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan telah
menggantikan kebutuhan sosial.
McGregor menyatakan bahwa bila perusahaan akan meningkatkan kebutuhan
karyawan melalui perubahan dalam struktur pengambilan keputusan organisasional
 maka langkah yang tepat untuk dilakukan adalah mencapai kesamaan sasaran individu
dengan sasaran perusahaan tersebut. Pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan
juga menggunakan kepuasan kerja intrinsik dalam memotivasi, seperti hubungan
informal yang baik. Pemberian upah dan kondisi kerja yang menyenangkan
merupakan faktor ekstrinsik atau faktor yang tidak dapat memuaskan yang
menyebabkan ketidakpuasan apabila tidak ada, atau bila ada, tetap tidak dapat
memuaskan karyawan. Kepuasan kerja karyawan dicapai dari faktor intrinsik atau
faktor motivator seperti status, pengenalan, dan pekerjaan yang menarik.
Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada pendekatan
sebelumnya dalam analisis keperilakuan. Hal yang terpenting dalam analisis tersebut
adalah memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja. Sumber konflik
ditemukan dalam organisasi dan menemukan perubahan dengan menerapkan teknik
manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari dengan menciptakan sistem
komunikasi yang efektif. kepemimpinan yang mendukung, dan hubungan informal
yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan mendapatkan hasil. Lingkungan kerja
yang menyenangkan dan tingkat upah yang tinggi merupakan faktor ekstrinsik yang
tidak dapat memberikan kepuasan. Sementara itu, pengayaan pekerjaan, penambahan
pekerjaan, dan rotasi pekerjaan merupakan metode yang penting dalam mengurangi
kebosanan dan pengulangan dalam proses produksi.

Sumber Referensi :
BMP EKMA4367/2SKS/MODUL 1/ KEGIATAN BELAJAR 1/ HAL 1.8-1.10
2. Menurut Kostova dan Roth (2003) mendefinisikan modal sosial sebagai nilai-nilai
potensial yang berasal dari kondisi psikologis tertentu, persepsi, dan perilaku yang
diharapkan bahwa bentuk aktor sosial merupakan hasil dari struktur sosial dan ciri
hubungannya dalam struktur tersebut. Tingkat modal sosial yang tinggi menunjukkan
motivasi bagi aktor sosial untuk mempertahankan hubungan tersebut, perasaan
bertanggung jawab untuk membalas kebaikan di masa lalu dari aktor sosial lain, harapan
bahwa aktor sosial lain juga akan membalas kebaikannya, dan kenyamanan psikis
penggunaan sumber daya dengan menyediakan, menerima, dan meminta bantuan dari
aktor sosial lain.
Selanjutnya, ada tiga dimensi dalam modal sosial, yaitu struktural, relasional, dan
kognitif.
1) Struktural
Dimensi struktural merupakan interaksi sosial dan menunjukkan pada sebuah
model hubungan antaraktor atau pelaku yang meliputi siapa yang berhubungan dan
bagaimana berhubungan dengan mereka. Dimensi ini menjelaskan model
hubungan seperti pengukuran keeratan, hubungan, hierarki, dan organisasi yang
sesuai. Dimensi struktural dijelaskan sebagai hubungan interaksi sosial yang
mendorong untuk saling percaya yang merupakan dimensi relasional. Studi
terdahulu menyatakan bahwa hubungan kepercayaan berevolusi dari interaksi
sosial.
Menurut McFayden dan Canella (2004), dimensi struktural menyangkut
kedekatan dan adanya hubungan antaranggota jaringan kerja baik secara langsung
maupun tidak langsung. Dimensi struktural ini lebih memfokuskan pada kekuatan
hubungan sosial dan pada model hubungan (Seibert et al., 2001). Hubungan
antaranggota kelompok dapat menjadi kuat bila ada interaksi sosial yang dilakukan
secara intensif dan dalam berbagai jenis hubungan, baik dengan teman, anak
buahnya, ataupun pimpinannya. Dimensi struktural juga discbutkan sebagai dasar
bagi dimensi relasional dan kognitif, sehingga dikatakan bahwa ketiga dimensi
tersebut berhubungan erat (Liao & Welseh, 2005). Hubungan yang dimiliki
individu dengan orang lain dalam organisasi akan mendorong individu untuk
berperilaku di luar kontrak atau deskripsi pekerjaan atau yang disebut perilaku
kewargaan organisasional.
 Teori jaringan kerja sosial memfokuskan perhatian pada perlengkapan
struktural jaringan kerja (Adler & Kwon, 2002) seperti rongga struktural pada
jaringan kerja dan kekuatan hubungan pada level hubungan minimal dua orang.
Hubungan yang kuat dapat meyakinkan individu untuk menjadi penolong dan
menggunakan pengetahuan. Hubungan yang kuat ini disusun melalui interaksi
yang intensif dan berulang serta komunikasi yang efektif dan efisien (Whittaker et
al., 2003). Sementara itu, pendekatan rongga struktural menyatakan bahwa, ketika
terdapat perbedaan kelompok dari hubungan antarindividu hanya disebabkan
hubungan yang jarang dilakukan satu dengan yang lain.
Dimensi struktural juga menunjukkan adanya kontak fisik (Tsai & Ghoshal,
1998). Semakin sering individu mengadakan kontak dengan orang lain, semakin
sering mereka melakukan kegiatan bersama dan bekerja sama. Hubungan
antarindividu atau hubungan struktural yang diciptakan melalui interaksi sosial
antarindividu dalam jaringan kerja merupakan prediksi penting dalam tindakan
kolektif (Wasko & Faraj, 2005). Oleh karena itu, kebersamaan dicirikan dengan
level yang tinggi dalam modal sosial struktural atau keeratan hubungan dalam
kebersamaan. Dimensi struktural menunjukkan interaksi sosial yang mendukung
kepercayaan, sehingga pertukaran informasi dan pengetahuan lebih mudah.
Dimensi struktural juga mencakup kestabilan jaringan kerja yang merupakan
perubahan dalam keanggotaan jaringan kerja tersebut (Inpen & Tsang, 2005).
Ketidakstabilan jaringan kerja menunjukkan seringnya individu meninggalkan
jaringan kerja sehingga hubungan antarindividu tersebut lemah.

2) Relasional
Dimensi relasional juga menjelaskan jenis hubungan personal yang
dikembangkan satu dengan yang lain. Dimensi relasional menunjukkan
kemampuan yang berakar pada hubungan kepercayaan. Dimensi relasional juga
mencakup tanggapan dan pertemanan. Semakin tinggi interaksi, semakin banyak
jaringan komunikasi yang tersedia, dan semakin mudah timbulnya jiwa
kewirausahaan dengan saling percaya, serta semakin mudah mendapatkan
informasi dan sumber daya yang memudahkan berbagai kegiatan atau transaksi
(Liao & Welch, 2005). Dimensi relasional modal sosial menunjukkan aset yang
diciptakan dan dipengaruhi melalui hubungan dan mencakup berbagai variabel
lain. Kepercayaan merupakan atribut perilaku individu yang terlibat dalam
 hubungan tersebut. Kepercayaan memainkan peran yang sangat penting yang
menunjukkan keinginan untuk mendapat kritikan dari orang lain, dan mendapatkan
harapan yang baik. Hubungan personal ini sering kali bertujuan sebagai
kemampuan bersosialisasi, persetujuan atau kesepakatan, dan gengsi.
Dimensi relasional ini merupakan dimensi modal sosial yang dapat
menciptakan dan mempengaruhi hubungan dibandingkan dengan dimensi
struktural dan paralel dengan berbagai sisi dari dimensi ini, seperti kepercayaan,
norma dan sangsi, kewajiban dan pengharapan, serta identitas dan identifikasi.
Dimensi relasional mencakup pertukaran antarindividu, rekan-rekan kerja yang
saling mengenal atau saling bertukar pendapat, dan adanya kesamaan dalam
bahasa, norma, pengalaman, kewajiban, dan harapan (McFayden & Canella, 2004).
Dimensi ini juga mencakup kepercayaan berdasar kebaikan dan kepercayaan
berdasarkan kesadaran atau pemahaman.

3) Kognitif
Dimensi kognitif adalah dimensi yang melekat pada atribut seperti peraturan
milik bersama dan paradigma milik bersama. Dimensi kognitif membantu
pemahaman umum mengenai sasaran bersama dan cara yang tepat untuk
melakukan kegiatan dalam sistem sosial. Dimensi ketiga ini menunjukkan pada
penyediaan, penyebaran, interpretasi, dan pemberian arti. Dimensi kognitif
menunjukkan interpretasi yang sama dalam sistem dan tata nilai (Nahapiet &
Ghoshal, 1998) yang memungkinkan individu dalam jaringan kerja menggunakan
dan mengartikan informasi serla mengklasifikasinya ke dalam kategori perseptual
(De Carolis & Saparito, 2006).

Sumber Referensi :
BMP EKMA4367/2SKS/MODUL 1/ KEGIATAN BELAJAR 2/ HAL 1.30-1.32
3. Ada beberapa teori yang mendasari perburuhan atau serikat pekerja, yaitu teori
kemakmuran umum, teori pemasaran tenaga kerja, teori produktivitas, teori perundingan
atau kesepakatan, dan teori oposisi loyal terhadap manajemen.
1) Teori Kemakmuran Umum
Menurut teori ini, perjuangan serikat pekerja untuk meningkatkan upah dapat
mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi. Hal ini disebabkan setiap
kenaikan upah akan mendorong ke arah ekspansi dan pertumbuhan. Menurut serikat
pekerja, kenaikan upah akan menaikkan produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan
menurunkan biaya produksi.

2) Teori Pemasaran Tenaga Kerja

Menurut teori ini, kondisi di tempat para pekerja itu bekerja ditentukan oleh
kekuatan dan pengaruh pekerja di pasar dan tenaga kerja. Serikat pekerja menganggap
dirinya sebagai agen ekonomi di pasar-pasar kerja. Bila persediaan tenaga kerja lebih
besar daripada permintaan akan tenaga kerja, maka harga tenaga kerja menjadi
rendah.

3) Teori Produktivitas
Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Semakin tinggi
produktivitas maka upah akan semakin tinggi pula.

4) Teori Perundingan/Tawar-menawar
Menurut Teori Perundingan atau tawar-menawar, pasar tenaga kerja ditentukan
oleh kekuatan ekonomi yang berlawanan dari karyawan dan pengusaha. Oleh karena
itu, harga tenaga kerja juga ditentukan oleh kekuatan tawar-menawar antara
pengusaha dan karyawan. Bila karyawan meningkatkan kekuatan ekonominya dengan
bertindak bersama-sama melalui serikat pekerja, maka karyawan memiliki agen
perundingan atau tawar-menawar (bargaining agent) untuk dapat meningkatkan upah
mereka. Kekuatan ekonomi diukur dari kemampuan mengekang karyawan sehingga
memaksa pengusaha mencari pengganti karyawan yang baru.
 Teori Perundingan modern menyatakan bahwa baik pengusaha maupun karyawan
akan memasuki pasar tenaga kerja tanpa harga permintaan atau penawaran yang pasti,
walaupun ada batas harga permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas
harga tersebut tingkat upah ditentukan oleh kekuatan tawar-menawar pengusaha dan
karyawan. Karyawan yang kekuatan tawar-menawarnya lemah harus menerima
tingkat upah yang rendah, dan yang memiliki kekuatan ekonomi lebih besar akan
menuntut tingkat upah yang lebih tinggi.

5) Teori Oposisi Loyal terhadap Manajemen

Menurut teori ini, serikat pekerja harus menolak tanggung jawab atas manajemen
dan tidak mau menjadi manajer. Hal ini disebabkan oleh pandangan awal yang
mengatakan bahwa fungsi manajemen adalah mengelola, sedangkan serikat pekerja
mempunyai tanggung jawab pengawasan atau pengendalian atas kualitas manajemen.
Tanggung jawab ini memaksa manajemen untuk selalu berusaha bekerja sebaik-
baiknya terutama dalam penggunaan tenaga kerja. Oleh karena itu, Teori Oposisi
Loyal terhadap Manajemen ini menganjurkan serikat buruh menolak tanggung jawab
atas manajemen.

Sumber Referensi :
BMP EKMA4367/2SKS/MODUL 2/ KEGIATAN BELAJAR 1/ HAL 2.8-2.9